Taller de Crecimiento Personal | Capacitación Empresarial Perú
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO · CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO...
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CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO VII. CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
Dirigido a:
Servidores públicos municipales, académicos, estudiantes y
profesionales vinculados con la Administración Pública
Municipal.
Objetivo:
Sensibilizar a los servidores públicos del municipio para que
asuman la capacitación como un medio para su superación
personal e institucional, y la consideren como recurso de
actualización y modernización de los sistemas y
procedimientos administrativos que desarrollan en las
distintas dependencias y entidades del municipio.
PRESENTACIÓN.PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
Índice Temático
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
Objetivo particular:
El participante tomará conciencia sobre la importancia de la
capacitación, entendida como el proceso de enseñanza y actualización
de conocimientos durante el desempeño de la función pública.
1.1 Objetivos.
1.2 Importancia
1.3 Utilidad de la capacitación.
A) Trabajo administrativo
B) Desarrollo de Personal
C) Ambiente de trabajo.
D) Atención al público.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
Objetivo Particular:
Conocer los lineamientos jurídicos que rigen a la
capacitación, entendiendola como un derecho y una obligación de las
autoridades públicas municipales.
2.1 Como derecho del servidor público.
2.2 Como obligación del ayuntamiento.
Índice Temático
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
Objetivo Particular:
Dar a conocer los diferentes lineamientos de la capacitación con base
a objetivos específicos.
3.1 Actualización
3.2 Instrucción técnica o adiestramiento.
3.3 Enseñanza profesional.
3.4 Motivación y desarrollo.
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
Índice TemáticoPRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
Objetivo Particular:
Concienciar al participante de que cada curso es diferente
dependiendo del tipo de personal al que esté dirigida la
capacitación.
4.1 Niveles superiores.
4.2 Niveles medios.
4.3 Personal técnico, profesional y operativo.
Índice Temático
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE LA
CAPACITACIÓN.
Objetivo Particular:
Mostrar la capacitación como herramienta auxiliar en la solución de
problemas en áreas críticas que complican la prestación de servicios
públicos municipales.
5.1 En la organización y sistemas administrativos.
5.2 En el desempeño del puesto.
5.3 En la integración del personal a los objetivos del municipio.
5.4 En la atención al público.
Índice Temático
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Objetivo Particular:
Identificar las herramientas con las que se cuenta para llevar a cabo un curso de
capacitación
6.1 Definición de situaciones y áreas críticas.
6.2 Delimitación de la materia de conocimiento y participante.
6.3 Selección del tipo y nivel de aplicación de la capacitación.
6.4 Definición de un programa de capacitación.
a) Temas.
b) Cobertura o destinatarios
c) Tiempos
d) Recursos
e) Mecanismos de evaluación de la capacitación.
Índice Temático
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO VII. CONSEJOS PRÁCTICOS PARA DESARROLLAR
UNA CAPACITACIÓN EXITOA
Objetivo Particular:
Mostrar al participante ciertas herramientas con las que cuenta para
que el curso o taller de capacitación sea lo más provechoso para los
participantes.
7.1 Habilidades para el diseño de la capacitación.
7.2 Componentes educativos del taller.
7.3 Manejo de la entrega educativa.
CURSO DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL PÚBLICO
Índice TemáticoPRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
Concepto de capacitación
La capacitación es un proceso continuo y permanente de enseñanza y
actualización de los servidores públicos mediante la transmisión de
conocimientos por parte de un instructor, que contribuya al ejercicio de un
cargo o puesto en una organización o institución determinada.
En la administración pública municipal, es el medio de actualización y
mejoramiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
servidores públicos en el cumplimiento de las tareas y funciones que
tienen asignadas.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
1.1 Objetivos.
La capacitación municipal se orienta a:
•Mejorar y ampliar los conocimientos de los servidores públicos en las
tareas que se encuentran a su cargo.
•Desarrollar las habilidades técnicas y profesionales del personal para
elevar la eficiencia de la función pública de los ayuntamientos.
•Motivar y desarrollar de manera integral a los servidores públicos,
procurando para ello su vinculación personal con los objetivos del buen
gobierno en los municipios.
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
1.2 Importancia
La capacitación es uno de los medios de los que se vale la autoridad
municipal para formar equipos de trabajo en la administración del municipio
con la finalidad de atender correctamente las demandas y requerimientos
de la comunidad.
Garantiza entre otras cosas: la actualización de conocimientos específicos
sobre técnicas administrativas, una formación integral a nivel personal y
colectivo de los servidores públicos, el cambio de actitudes negativas por
otras de cooperación y compromiso en la función pública y como suma de
todo lo anterior, el mejoramiento del trabajo administrativo y de los trámites
y gestiones que se desarrollan al interior del ayuntamiento en todas y cada
una de la dependencias de la administración municipal.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
1.3 Utilidad de la capacitación.
En la actualidad, debido a la importancia que están adquiriendo los
gobiernos locales como promotores del desarrollo regional, la capacitación
es una prioridad estratégica, pues a mayor capacitación mayores serán las
expectativas sembradas en los gobiernos municipales.
Los beneficios de la capacitación de los servidores públicos se encuentra
en los siguientes aspectos de la vida municipal:
Ø Trabajo administrativo.
Ø Desarrollo de personal.
Ø Ambiente de trabajo
Ø Atención al público.
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
A) Trabajo administrativo.
En este aspecto la capacitación aporta beneficios en las técnicas y
procedimientos del trabajo cotidiano desarrollado en la administración
municipal, mejorando las habilidades y conocimientos del personal en las
áreas fundamentales del ayuntamiento, tales como obras y servicios
públicos, tesorería, servicios al público, seguridad pública y recursos
materiales.
B) Desarrollo de personal.
La capacitación mejora el nivel cultural y administrativo del personal,
permitiéndole una motivación y compromiso particular con su trabajo, con
la institución municipal y en el cumplimiento de la función pública en un alto
sentido de responsabilidad social.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
C) Ambiente de trabajo.
Mediante la capacitación, las relaciones entre los funcionarios superiores y el
personal encuentran un adecuado ambiente de trabajo ya que se comprende
mejor la ubicación de cada servidor público en un determinado puesto con sus
respectivas funciones y obligaciones, lo cual evita abusos de autoridad y mejora
la coordinación y el cumplimiento de los derechos y responsabilidades tanto del
trabajador como de los funcionarios municipales y, a su vez, se logra la
integración efectiva de grupos de trabajo.
D) Atención al público.
Uno de los principales beneficios que aporta la capacitación es el mejoramiento
de los servicios de la administración municipal a la comunidad, ya que favorece
la motivación del empleado para atender con mayor eficiencia los
requerimientos que presenta la población ante el ayuntamiento.
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de
los conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de
saber cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted
haya elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea
codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere
que al hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
1 1. Concepto de capacitación
a) La capacitación es un proceso continuo y permanente de enseñanza y
actualización de los servidores públicos mediante la transmisión de
conocimientos por parte de un instructor, que contribuya al ejercicio de
un cargo o puesto en una organización o institución determinada. Es
el medio de actualización y mejoramiento de los conocimientos,
habilidades y aptitudes de los servidores públicos en el cumplimiento
de las tareas y funciones que tienen asignadas.
b) La capacitación es un medio único y exclusivo de superación del
personal público para alcanzar los objetivos de la administración
municipal, pues esta es una característica básica del municipio y
exclusiva del mismo.
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1PRESENTACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
1. 2. Cuál es el concepto básico de la capacitación municipal:
a) Mejorar las condiciones de vida de la población de un municipio, por
medio de un mayor grado de cultura del servidor público.
b) Otorgar las herramientas y habilidades necesarias al servidos público
para elevar las expectativas de desarrollo de la población de un
municipio, por medio de una mejor oferta de servicios públicos.
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
PRESENTACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
1. 3 ¿Cuál es importancia de la capacitación?
a) La actualización de conocimientos específicos sobre técnicas
administrativas, una formación integral a nivel personal y colectivo de
los servidores públicos, el cambio de actitudes negativas por otras de
cooperación y compromiso en la función pública y como suma de
todo lo anterior, el mejoramiento del trabajo administrativo y de los
trámites y gestiones que se desarrollan al interior del ayuntamiento
en todas y cada una de la dependencias de la administración
municipal.
b) La creación de mejores expectativas de salario, con la capacidad de
subir en el escalafón de puestos dentro de la administración pública
municipal.
RESPUESTA a) b)
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1PRESENTACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
RESPUESTA a) b)
1. 4. Cuáles son las utilidades de la capacitación en el trabajo
administrativo:
a) Aporta beneficios en las técnicas y procedimientos del trabajo
cotidiano desarrollado en la administración municipal, mejorando las
habilidades y conocimientos del personal en las áreas fundamentales
del ayuntamiento, tales como obras y servicios públicos, tesorería,
servicios al público, seguridad pública y recursos materiales.
b) Aporta beneficios en las técnicas y procedimientos del trabajo
cotidiano desarrollado en la administración municipal, mejorando las
habilidades y conocimientos del personal en las áreas fundamentales
del ayuntamiento, tales como control de producción, manejo de
recursos personales y trato a la comunidad.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
PRESENTACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
1. 5. Cuáles son las ventajas de la capacitación de personal en lo
referente al ambiente de trabajo y al desarrollo de personal.
a) En el desarrollo de personal la capacitación ofrece una mejora del nivel
cultural y administrativo del personal, lo que permite una mayor mística
organizacional, ypor ende un mayor compromiso, en lo referente al
ambiente de trabajo, gracias a la capacitación el personal comprende
mejor su posición dentro de la organización, lo que le da la oportunidad
e desempeñar mejor su trabajo.
b) El desarrollo de personal podemos ver que las ventajas de curriculum de
cada curso le proporcionan al servidor la oportunidad de continuar
subiendo escaños dentro de la burocracia y el ambiente mejor porque
tenemos mayores oportunidades de desarrollo económico y personal,
gracias a la capacitación.
RESPUESTA a) b)
COMENTARIOS
MÓDULO I. QUÉ ES LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 1PRESENTACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
•Objetivos.
•Importancia
•Utilidad de lacapacitación.
•Autoevaluación
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
La función de la capacitación, generalmente está prevista en la legislación estatal y
municipal, en la ley de los trabajadores al servicio de los municipios del estado, o
bien en la respectiva ley del servicio civil de la entidad federativa, cuando esta
exista.
La legalidad de la capacitación se presenta en dos formas:
- Como derecho del servidor público.
- Como obligación del ayuntamiento.
COMO DERECHO DEL SERVIDOR PÚBLICO.
Toda persona que preste sus servicios en el ayuntamiento tiene derecho a recibir
las facilidades necesarias para instruirse, para actualizar sus conocimientos y
capacitarse en materias relacionadas con su trabajo y también en aquellas que
sirvan para adquirir nociones generales de otras especialidades que contribuyan a
mejorar su nivel cultural.
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
COMO OBLIGACIÓN DEL AYUNTAMIENTO.
La autoridad municipal tiene la responsabilidad de proporcionar a sus servidores los
medios para su capacitación y actualización. Dichos medios pueden ser: cursos,
seminarios, talleres, conferencias, pláticas, prácticas, ejercicios, películas y
grabaciones, entre otros.
La responsabilidad del ayuntamiento consiste en apoyar el desarrollo individual y
colectivo del personal, para lo cual, la ley lo obliga a realizar sus propios programas y,
en su caso, promover ante diversas instancias del estado y la federación, los apoyos
técnicos y asesorías en materia de capacitación, tales como: programas, cursos,
material didáctico, instructores y conferencistas.
El cumplimiento de la capacitación contribuye a la integración armónica del personal
en su trabajo y al mejoramiento del mismo, así como a una adecuada colaboración
con las autoridades municipales que convierte la relación laboral en un propósito
común para servir mejor a la comunidad.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
Consideraciones prácticas para los prestadores de la capacitación.
La capacitación de las autoridades municipales tendrá éxito en la medida que
satisfaga sus necesidades y tome en cuenta su tiempo y otras limitaciones de recursos.
Para definir qué tipo de capacitación se debe implementar, es necesario realizar una
evaluación sobre lo que se está buscando. El desarrollo de este proceso de
reconocimientos de necesidades se puede hacer con base en reuniones municipales,
en el que deberá surgir un plan general de acción para orientar la capacitación y
deberá incluir detalles como:
· A quién capacitar.
•· Cuándo debe realizarse la capacitación.
•· Dónde debe ejecutarse el entrenamiento.
•· Qué manuales se deben utilizar y en qué secuencia.
•· Cómo debería ser dirigida la capacitación.
•· Quién debe conducirla.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
Los temas anteriores están más vinculados con la logística y el proceso que
con la sustancia de la capacitación. Esta fase de reconocimiento de la
planificación por parte de los líderes locales es también un momento para
recoger ideas y hechos sobre problemas específicos que ellos estén
experimentando. Aunque casi todos los cursos incluyen estudios de caso e
incidentes críticos, cuando sea posible deberán elaborar los casos pertinentes
según el tipo de curso del que se trate.
El ayuntamiento al definir los contenidos del programa de capacitación deberá
considerar:
· Expectativas del participante.
Quizá el factor más importante para asegurar el éxito de un taller consiste en
cubrir la brecha de expectativas entre el ayuntamiento y las autoridades que
darán el curso y las personas que lo recibirán.
Es más probable que se aproveche un curso si se consideran las ambiciones
que las los participantes tienen hacia él, que si carecen de un consenso sobre
lo que se dará en el mismo.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
· Duración y programación.
El número de talleres a realizar, su duración y la secuencia y oportunidades de los
ejercicios, depende de numerosos factores. La capacitación de autoridades
municipales electas programadas en un evento único, para participantes de varias
municipalidades, da al capacitador un control considerable sobre el contenido del
programa.
Los programas a realizar durante uno o dos días podrían omitir algunos de los roles e
incluir otros, o podrían significar la omisión de ciertos ejercicios, su acortamiento o
sustitución con nuevos ejercicios a fin de cubrir mejor ciertos roles en menos tiempo.
· Local e instalaciones.
Lo ideal para que se presente un trabajo menos inhibido es que las reuniones sean en
instalaciones dedicadas a la enseñanza y a la educación, pues esto genera una mayor
presdipócisión. Es ideal que sea en lugares lejos de los municipios de los
participantes, pues esto provoca imparcialidad en los participantes.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
· Experiencia de los participantes.
Conocer la experiencia de los participantes tiene múltiples ventajas, pues
esto genera la posibilidad de crear un nivel de debate más elevado y le
proporciona al capacitador una idea general de los conocimientos de los
concurrentes. Este acercamiento se puede realizar por medio de ejercicios de
interrelación, que tienen como objetivo conocer la experiencia individual.
· Equipamiento y apoyos educativos.
Se necesita contar con suficientes apoyos audiovisuales, que permitan tener
una mayor atención en los participantes, estos apoyos deben estar en buenas
condiciones y se deben prever contratiempos técnicos, como la falta de energía.
· Número de participantes.
Puede haber diferentes tipos de grupos, lo aconsejable es saber con antelación
el número de participantes que habrá en el curso, pues esto le proporciona al
capacitador prepararse para tal suceso. Cuando el grupo es demasiado
extenso, lo aconsejable es que hayan dos capacitadores como mínimo.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
· Seguimiento.
Al concluir un curso de capacitación se debe continuar el desarrollo práctico
de los conocimientos adquiridos, por medio de un seguimiento y monitoreo de
las actividades de los participantes, con el fin de conocer si los conocimientos
adquiridos durante el taller están siendo aprovechados al máximo. Si los
conocimientos no se están utilizando en la práctica, es conveniente evaluar
internamente la utilidad del taller.
En resumen, antes de elaborar el diseño de un taller específico o de una serie
de talleres, se deben explorar las posibilidades respecto del tiempo, el equipo
de capacitadores, el espacio, el dinero y los materiales. Un análisis cuidadoso
de todos estos factores pueden ayudar a decidir si el programa puede ser
llevado a cabo con éxito.
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de
saber cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted
haya elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea
codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que
al hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 2
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
2. 1 En dónde se encuentra prevista la legislación referente a la
regulación sobre la capacitación.
a) La Legislación estatal y municipal, en la ley de los trabajadores al servicio
de los municipios del estado, o bien en la respectiva ley del servicio civil de
la entidad federativa, cuando esta exista.
b) En la ley de responsabilidades de los servidores públicos.
2. 2 Cuál es la función de la capacitación del personal público como derecho del
servidor.
a) Para cubrir con los requerimientos de la legislación vigente.
b) Para actualizar conocimientos y capacitarse en materias relacionadas con
su trabajo y también con aspectos generales.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 2
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
2. 3 ¿Cuáles son las consideraciones que se deben tener para realizar un
curso adecuado a las expectativas de los participante y los organizadores?.
a) A quién capacitar. Cuándo debe realizarse la capacitación. Dónde debe
ejecutarse el entrenamiento. Qué manuales se deben utilizar y en qué
secuencia. Cómo debería ser dirigida la capacitación. Quién debe
conducirla.
b) Expectativas del participante. Duración y programación. Local e
instalaciones. Equipamientos y apoyos educativos. Experiencias de los
participantes. Número de los participantes. Seguimiento.
RESPUESTA a) b)
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 2
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
2. 4 ¿Cuál es el lugar ideal para la capacitación?.
a) Un auditorio o centro recreativo alejado de las instalaciones diarias de
trabajo de los participantes.
b) Una escuela o sala de trabajo alejado de las instalaciones diarias de
trabajo de los participantes.
2. 5 ¿Cuáles son las actividades recomendadas al terminar un
curso o taller?.
a) Una evaluación objetiva de los participantes.
b) Un seguimiento del programa para evaluar los resultados del mismo.
RESPUESTA a) b)
COMENTARIOS
RESPUESTA a) b)
MÓDULO II. BASE NORMATIVA DE LA CAPACITACIÓN.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 2
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO II
•Como derecho del servidor público.
•Como obligación del ayuntamiento.
•Consideraciones prácticas.
•Autoevaluación.
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
La capacitación tiene distintas formas según sean los requerimientos de desarrollo
de los servidores públicos; ésta puede ser una sencilla información expuesta en un
cursillo preliminar, o bien un ejercicio más complejo que implique una participación
comprometida y constante del personal. En todo caso la capacitación adquiere
diversas características de acuerdo con el área, especialidad, número de
participantes, nivel de conocimientos, y funciones y responsabilidades de los
servidores públicos que la reciben.
Las clases de capacitación consisten en distintos enfoques que se le dan con base
en las características del personal que va a participar en ella, de ahí que el tipo de
enseñanza, instrucción e información difiera en todos los casos.
Los niveles de la aplicación de la capacitación más comunes son los siguientes:
· Actualización.
· Instrucción técnica o adiestramiento
· Enseñanza profesional.
· Motivación y desarrollo.
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
3.1 Actualización.
Es el tipo de capacitación donde se aportan información y experiencia que sirve para
poner al día los conocimientos de los servidores públicos, a efecto de que ellos
apliquen las técnicas y métodos más recientes o útiles que favorezcan el desarrollo
de la administración municipal.
La actualización regularmente sirve para reforzar e intercambiar las experiencias y el
conocimiento previamente adquiridos por los participantes. Los medios por los que
se desarrolla son básicamente los siguientes:
- Seminarios.
- Mesas redondas.
- Encuentro de servidores municipales.
- Estudios de casos en talleres o grupos de trabajo.
- Lecturas dirigidas.
- Cursos por correspondencia.
- Cursos a distancia
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3.2 Instrucción técnica o adiestramiento.
Es la capacitación orientada al desarrollo de conocimientos y habilidades técnicas de
los servidores públicos, que les permitan efectuar en mejores condiciones el trabajo
cotidiano.
La instrumentación técnica se imparte por uno o varios instructores, quienes explican
con detalle los procedimientos y métodos de trabajo más adecuados para el
cumplimiento de las labores encomendadas a un empleado y su ejecución coordinada,
cuando el trabajo requiera de la participación de más de una persona.
El método con el cuál se realiza la instrucción técnica o adiestramiento regularmente
es el de enseñanza y el aprendizaje efectuado mediante los siguientes
procedimientos:
•Exposición de clases por parte del instructor.
• Combinación de clases de teoría y práctica.
•Lectura dirigida de manuales y guías técnicas.
•Cursos de observación en organismos y entidades del estado y municipios.
•Asesoría e instrucción directa del personal en el área de trabajo.
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3.3 Enseñanza profesional.
Constituye la enseñanza de una materia especializada para grupos de servidores públicos
técnicos y profesionales que desempeñan labores de dirección y coordinación en la
administración municipal. El contenido de este tipo de capacitación incluye tanto
información actualiza, como instrucción y adiestramiento en casos prácticos relacionados
con el cargo o puesto de cada participante.
La impartición de esta enseñanza requiere de instrucciones competentes y de un
adecuado nivel profesional ya que los conocimientos que se aporten deben ser suficientes
y apegados a la materia municipal que se pretenda mejorar.
•Los medios que se utilizan son principalmente:
•Clases y exposiciones de temas.
•Conferencias y pláticas.
•Métodos de trabajo en equipo.
•Método de discusión y análisis de temas.
•Lecturas dirigidas.
•Estudio y análisis de experiencias en administración municipal.
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3.4 Motivación y desarrollo.
Es la capacitación complementaria del trabajo que desarrolla el servidor municipal, o
bien aquélla que le sirve para mejorar sus conocimientos generales y sus habilidades
en otras áreas culturales, educativas y laborales, así como para elevar su nivel de
vida.
En esta enseñanza se encuentra la capacitación para desarrollar oficios y actividades
productivas, como son los cursos de corte, confección, plomería, carpintería y
manualidades; incluye también otro tipo de educación que mejora el nivel de vida del
servidor público, tal como la educación primaria, secundaria y media superior para
adultos y los cursos relacionados con la cultura, recreación y deportes.
Los medios usuales para el desarrollo de estos conocimientos son entre otros:
•Cursos de especialidades (en aula o por correspondencia)
•Talleres de oficios y trabajos manuales.
•Talleres de lectura.
•Conferencias y pláticas.
•Programas de radio y televisión.
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de saber
cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted haya
elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al
hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 3
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3. 1 ¿En qué consisten las clases de capacitación?
a) En las áreas, el número de participantes y el tiempo que se utiliza en los cursos.
b) En los distintos enfoques que se le da con base en las características del personal que
va a participar en ella.
3. 2 Los medios por los cuales se desarrolla este tipo de capacitación son los seminarios,
las mesas redondas, los encuentros de caso, los talleres o grupos de trabajo, lecturas
dirigidas y cursos por correspondencia. ¿De qué capacitación estamos
hablando?
a) Motivación y desarrollo
b) Actualización.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 3
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
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MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3. 3 ¿Cuál es la capacitación orientada al desarrollo de conocimientos y habilidades
técnicas de los servidores públicos, que les permiten efectuar en mejores condiciones
el trabajo cotidiano?.
a) Instrucción técnica o adiestramiento.
b) Motivación y desarrollo.
3. 4 Los medios que utiliza este medio son las clases y exposiciones de temas,
conferencias y pláticas, métodos de trabajo en equipo, método de discusión y análisis
de temas, lecturas dirigidas y estudio y análisis de experiencia de administración
municipal. ¿De que capacitación estamos hablando?
a) Instrucción técnica o adiestramiento.
b) Enseñanza profesional.
RESPUESTA a b)
RESPUESTA a )b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 3
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
3. 5 Es la capacitación complementaria el trabajo que desarrolla el servidor
municipal, o bien aquélla que le sire para mejorar sus conocimientos generales
y sus habilidades en otras áreas culturales, educativas y laborales así como
para elevar su nivel de vida.
a) Motivación y desarrollo.
b) Actualización.
RESPUESTA a) b)
COMENTARIOS
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 3
MÓDULO III. CLASES DE CAPACITACIÓN
MÓDULO II
MÓDULO I
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MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
MÓDULO III
•Actualización
•Instrucción técnicao adiestramiento.
•Enseñanzaprofesional.
•Motivación ydesarrollo.
•Autoevaluación.
Son aquellos servidores públicos a quienes se les ofrece ampliar sus conocimientos y
mejorar sus habilidades técnicas en el desempeño de sus labores mediante la
capacitación.
En los cursos de actualización y adiestramiento es aconsejable que los participantes
formén grupos de personas conocimientos similares cuya actividad en la
administración municipal sea en cargos y puestos equivalentes, es decir, que tengan
el mismo nivel jerárquico o bien que se desempeñen como equipo en una área de
trabajo determinado.
Este agrupamiento entre iguales permite que las expectativas de las personas se
identifiquen unas con otras, de tal manera que estén en una amplia disposición de
aprender y participar en los ejercicios de capacitación.
En principio, los participantes de la capacitación son todos los servidores públicos
municipales que pueden agruparse en:
•Niveles superiores.
•Niveles medios.
•Niveles técnico y operativo.
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
4.1 Niveles superiores.
En este grupo se encuentran funcionarios y directivos de la administración municipal
tales como: el secretario del ayuntamiento, el tesorero, el director de obras y servicios
públicos y los demás jefes de las dependencias del ayuntamiento.
También pueden participar en la capacitación a este nivel, las autoridades municipales
que deseen tener un mejor conocimiento de los ramos de la administración que tengan
bajo su vigilancia en el ayuntamiento. Su participación puede ser motivo de un curso en
donde se traten temas generales del gobierno y otros particulares que expliquen los
sistemas y procedimientos de la administración municipal.
Dependiendo de los temas de la capacitación y el nivel de conocimientos de los
participantes se definen los medios de enseñanza que ofrezcan mayores garantías para
obtener resultados positivos y experiencias aplicables a la realidad del ayuntamiento
que esté promoviendo la capacitación.
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
4.2 Niveles medios.
Bajo esta denominación se agrupa a los servidores públicos municipales que
desempeñen cargos de jefatura y administración, que dependen directamente de
los responsables de las respectivas dependencias del ayuntamiento. Se trata de
jefes de departamento y oficina, así como de administradores y encargados de los
servicios públicos.
Los servidores públicos de este nivel llevan a cabo la coordinación y supervisión
de los trabajos normales y extraordinarios, además de dar ordenes y vigilar que la
disposiciones directivas se cumplan.
La capacitación en los niveles medios es de fundamental importancia, ya que a
partir de sus integrantes es como se instruye y dirige a todo el personal, por lo que
su contenido debe orientarse hacia la instrucción, actualización, motivación y
desarrollo integral, combinando los diferentes medios de enseñanza que mejor
respondan a los requerimientos del ayuntamiento.
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
4.3 Personal técnico, profesional y operativo.
En este nivel se ubica la mayor parte de los servidores públicos municipales que
desempeñan actividades administrativas y auxiliares bajo las órdenes de un
superior. Es el personal que tiene puestos profesionales, técnicos y operativos
como las secretarías, auxiliares, encargados de oficina, atención al público,
cajeros, contadores, auxiliares de intendencia, vigilantes y policías.
Este personal que constituye la base de la organización municipal, ejecuta las
órdenes y encargos que le encomiendan las autoridades y los funcionarios
municipales, mediante sus conocimientos y utilizando los instrumentos, equipo y
material de trabajo que suministra el ayuntamiento.
Los recursos que regularmente contribuyen al desarrollo de este nivel son los de
adiestramiento y actualización de su educación básica, así como la instrucción a
partir de manuales internos de administración del ayuntamiento que expliquen de
forma sencilla los procedimientos de trabajo que deben ejecutarse en el
cumplimiento de las tareas propias de sus respectivos puestos.
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de saber
cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted haya
elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al
hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 4
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
4. 1 ¿Cuál es la ventaja de tener el mismo nivel educativo en un mismo
grupo de capacitación?.
a) Es más fácil para el capacitador instruir a las personas y se pueden
utilizar más términos técnico.
b) Permite que las expectativas de las personas se identifiquen unas con
otras.
4. 2 ¿En qué cursos es aconsejable que los participantes formen grupos de
personas conocimientos similares con un mismo nivel jerárquico o con
similitud en funciones?.
a) Actualización y adiestramiento.
b) Instrucción técnica o adiestramiento y Actualización.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 4
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
4. 3 ¿A Qué funcionarios está dirigida la capacitación de niveles superiores?.
a) Secretario del ayuntamiento, tesorero, director de obras y servicios
públicos y demás jefes de las dependencias del ayuntamiento.
b) Cargos de jefatura y administración, que dependen directamente de los
responsables de las respectivas dependencias del ayuntamiento;
se trata de jefes de departamento y oficina, así como administradores y
encargados de los servicios públicos.
4. 4 ¿Qué servidores públicos lleva a cabo la coordinación y supervisión de
los trabajos normales y extraordinarios, además de dar órdenes y vigilar
que las disposiciones directivas se cumplan?.
a) Niveles Medios.
b) Niveles Superiores.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a )b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 4
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
4. 5 ¿ Qué tipo de capacitación utiliza manuales de procedimientos para cumplir con
su fin?.
a) Capacitación de personal técnico, profesional y operativo.
b) Capacitación de Niveles medios.
COMENTARIOS
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 4
MÓDULO IV. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN.
MÓDULO IV
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Niveles superiores.
• Niveles medios.
•Personal técnico, profesional y operativo.
•Autoevaluación.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
Es el diagnóstico del desempeño del personal y de los sistemas de trabajo,
por el cuál se reconoce la problemática administrativa y los medios de la
capacitación que tienden a resolverla.
La necesidad de capacitar a los servidores públicos municipales puede
presentarse ante situaciones como: retrasos en la ejecución de trabajos y
cumplimiento de órdenes; insuficiencias del conocimiento técnico del
personal de una área; cargas desproporcionadas de trabajo en la
administración municipal; una lenta atención de las demandas de la
comunidad; desperdicio de recursos materiales y económicos en la
realización de un trabajo determinado; desinterés del personal en relación
con los objetivos del gobierno municipal; complejidad de áreas como obras
y servicios públicos; insuficiencia en la atención al público, deficiencias en
la distribución, vigilancia y supervisión de órdenes, indiferencia o
negligencia de los servicios públicos y obsolescencia de métodos y
procedimientos administrativos.
MÓDULO V
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
Cada una de éstas situaciones se pueden atender de manera particular,
según el área o el personal que lo requiera, o bien mediante la ejecución
de una programa global de capacitación que atienda al conjunto de la
organización administrativa y de su personal en los niveles superior,
medio, técnico y operativo.
Las necesidades de capacitación regularmente se manifiestan en los
siguientes aspectos de la administración municipal:
En la organización y sistemas administrativos.
En el desempeño del puesto.
En la integración del personal a los objetivos del municipio.
En la atención al público.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5.1 En la organización y sistemas administrativos.
La organización incluye la estructura administrativa del ayuntamiento que es
el conjunto de dependencias y oficinas que llevan a cabo la gestión municipal;
las atribuciones y funciones de cada área, y los recursos materiales y
financieros, así como el personal que ahí labora.
Los sistemas administrativos se refieren a los métodos de trabajo,
procedimientos y formas de trámite y atención de las actividades de cada
área.
En este aspecto las necesidades de capacitación pueden identificarse cuando
el personal ejecuta sus actividades sin una adecuada coordinación o una
orden poco precisa que se manifiesta en la ejecución de una misma actividad
en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y recursos, la indefinición de las
competencias y funciones de cada dependencia y los inadecuados métodos
de trabajo.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5.2 En el desempeño del puesto.
El puesto es la adscripción formal de un servidor público en una labor determinada, con
una serie de responsabilidades y un conjunto de funciones de carácter operativo que lo
ubica en un nivel específico en la administración municipal.
En múltiples ocasiones el puesto es de una gran complejidad por lo especializado o
meticuloso de sus tareas. En este caso, la persona que lo ocupa debe tener los
conocimientos y habilidades técnicas suficientes para poder ejecutarlo sin problemas.
Cuando esto no ocurre, el ejercicio del puesto es incompleto, inconsciente o ineficaz.
La capacitación en el desempeño del puesto se orienta a dotar al empleado de la
información, conocimientos y habilidades que le permitan un adecuado cumplimiento
de sus funciones y labores propias de su adscripción.
La capacitación en el puesto combina distintos medios de enseñanza como pueden ser
la actualización, el adiestramiento, y el desarrollo de conocimientos y habilidades
técnicas.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5.3 En la integración del personal a los objetivos del municipio.
Este aspecto se refiere a la motivación y desarrollo integral de los servidores
públicos y a las relaciones laborales y otras de carácter informal y de
cooperación entre los empleados, funcionarios y autoridades del ayuntamiento.
En términos generales, los objetivos del municipio son: servir a la comunidad y
fomentar el desarrollo social, económico, político, educativo y cultural de la
población. Consecuentemente la labor de los servidores públicos municipales
debería ser el desempeño eficaz, eficiente, responsable y ágil de las tareas que
tienen encomendadas.
El servicio público es el desempeño de un cargo en un gobierno, sea éste
federal, estatal o municipal; por esta razón el empleado del ayuntamiento no es
un trabajador que persiga fines de lucro sino que su papel es el de atender el
bienestar social de la comunidad.
Cuando el servidor público no hace suyas las finalidades del municipio se
requiere de una instrucción, o enseñanza que lo motive a compenetrarse con
sus responsabilidades y a elevar su rendimiento.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5.4 En la atención al público.
El vínculo de la administración municipal con la comunidad en materia de trámites
se manifiesta en pagos diversos; solicitud de acciones específicas de la autoridad;
audiencia pública; orientación, información y quejas; resolución de casos de
infracciones a los reglamentos municipales y demás situaciones en que un miembro
de la comunidad realice una gestión frente a un servidor público del municipio.
Las necesidades de capacitación pueden presentarse cuando se observen entre
otras irregularidades las siguientes: trato inadecuado al público, deficiencias en la
orientación e información sobre trámites; complicación en los procedimientos para
realizar gestiones y pagos, el número creciente de inconformidades y quejas
presentadas por usuarios; una audiencia pública congestionada y las necesidades
que expongan los encargados de atención directa al público.
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de saber
cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted haya
elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al
hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 5
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5. 1 ¿Qué es el diagnóstico del desempeño del personal y de los sistemas de
trabajo, por lo cual se reconoce la problemática administrativa y los medios de
la capacitación que tienden a resolverla?
a) La identificación de necesidades de capacitación.
b) El primer paso para la capacitación.
5. 2 ¿Para qué sirve ese diagnóstico?.
a) Para la realización de un programa particular de capacitación en el área
problemática o bien para realizar un plan global de capacitación que atienda
al conjunto de la organización administrativa y su personal en los niveles
superior, medio, técnico y operativo.
b) Para verificar donde se necesita capacitar y llevar a cabo un programa de
capacitación que se enfoque en ese punto.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 5
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
5. 3 ¿Cuáles pueden ser las necesidades registrada con base en el
diagnóstico, que se pueden abordar en la organización y los sistemas
administrativos?.
a) Cuando el personal ejecuta sus actividades sin una adecuada
coordinación o una orden poco precisa que se manifiesta en la ejecución
de una misma actividad en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y
recursos, la indefinición de las competencias y funciones de cada
dependencia y los inadecuados métodos de trabajo.
b) Cuando se observen entre otras irregularidades las siguientes: trato
inadecuado al público, deficiencias en la orientación e información sobre
trámites; complicación en los procedimientos para realizar gestiones y
pagos, el número creciente de inconformidades y quejas presentadas por
usuarios; una audiencia pública congestionada y las necesidades que
expongan los encargados de atención directa al público.
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 5
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
COMENTARIOS
5. 4 A qué se refiere la capacitación enfocada a motivar al trabajador y a que se
comprometa con sus responsabilidades para elevar su rendimiento.
a) Capacitación en el desempeño del puesto.
b) Capacitación en la integración del personal a los objetivos del municipio.
5. 5 ¿Por qué es necesaria la capacitación en el desempeño del puesto?.
a) Cuando el puesto es de una gran complejidad por lo especializado o meticuloso de
sus tareas.
b) Para sensibilizar al trabajador de que es un empleado del gobierno y por lo tanto su
labor no persigue un fin de lucro.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 5
MÓDULO V. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO V
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Organización y sistemas administrativos.
•Desempeño del puesto.
•Integración del personal a los objetivos del municipio.
•Atención al público.
•Autoevaluación.
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Un programa de capacitación es la estimación de necesidades de instrucción,
conocimientos y actualización de los servidores públicos municipales que incluye
la definición de destinatarios, los temas o contenidos de la instrucción, el tipo de
ejercicio, los medios de enseñanza, los recursos materiales y financieros, y el
tiempo de duración.
Es posible que el municipio organice su propio programa de capacitación o
recurra para tal efecto a alguna institución externa especializada en la materia.
La capacitación debe considerarse como un proceso donde existen objetivos,
recursos, responsables, destinatarios, resultados y mecanismos de evaluación.
de ahí que su desarrollo se inicia desde la identificación de las necesidades de
capacitación y concluya con la verificación de los beneficios que aportó al
servidor público y sobre todo, al mejoramiento de su trabajo, así como de los
métodos y procedimientos con los que éste se efectúa.
Las etapas del proceso de capacitación en el ámbito de la administración
municipal son las siguientes:
MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
6.1 Definición de situaciones y áreas críticas.
En esta primera etapa, el presidente municipal o el encargado de personal del
ayuntamiento identifica las necesidades de capacitación mediante la recopilación de
datos o pruebas que muestren los problemas operativos de una o varias áreas.
Los medios para obtener estos datos regularmente son los informes de los
responsables de las dependencias municipales, los reportes financieros que
muestren los principales gastos de administración, los controles de asistencia el
personal, las quejas y denuncias de la comunidad, los registros de acuerdo de
cabildo comparados con las fechas reales de su cumplimiento, la observación directa
e inspección de los trabajos de las áreas y del personal, los diagnósticos
administrativos y auditorias practicadas, la comparación de las responsabilidades de
un puesto con el desempeño que tienen las personas, los expedientes del personal
para verificar su grado de conocimiento, y el análisis de la complejidad de los
procedimientos de trámite que se practican en la administración municipal.
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO VI
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Estos datos proporcionarán una visión general de las necesidades de capacitación del
personal, así como también la identificación y selección de áreas críticas que deberán
tener una atención prioritaria. Su recopilación puede efectuarse mediante entrevistas y
cuestionarios aplicados entre los responsables de las dependencias municipales, así
como por la observación directa del trabajo administrativo. La identificación de
evidencias y áreas críticas facilita la selección de los temas de la capacitación.
6.2 Delimitación de la materia de conocimiento y participante.
La materia de conocimiento se refiere al tipo y especialidad de la información que debe
ser proporcionada a los participantes de la capacitación; se trata de una identificación
clara de los temas y contenidos de un curso, talles u otro medio de enseñanza.
Algunas materias de la administración municipal son:
Gobierno y administración municipal.
Hacienda municipal.
Servicios públicos.
Promoción social.
Planeación y desarrollo municipal.
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MÓDULO VI
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
6.3 Selección del tipo de aplicación de la capacitación.
Consiste en la delimitación del tipo de capacitación que se va a proporcionar,
misma que puede ser: de integración al puesto, para el desarrollo de
conocimientos, servicios al público, adiestramiento en sistemas y
procedimientos de trabajo, manejo de equipo y para el mejoramiento del nivel
educativo y cultural del servidor público.
Junto con esta definición del tipo de capacitación se debe delimitar su nivel e
aplicación que consiste en el enfoque o grado de especialización del
conocimiento que se va a impartir, de tal forma que se precise si la
capacitación va a consistir en actualización de conocimientos, instrucción o
adiestramientos, enseñanza profesional o especializada, de acuerdo con un
área administrativa del ayuntamiento, o bien si va a ser un conocimiento que
sirva para motivación y el desarrollo integral del servidor público.
La selección el tipo de capacitación y nivel de aplicación facilita a la autoridad
municipal definir qué se necesita de conocimientos generales y qué se requiere
de otros cuya actualización favorezca el rendimiento del empleado.
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
MÓDULO VI
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
6.4 Definición de un programa de capacitación
Un programa de capacitación es el conjunto de estimaciones de recursos, medios,
tiempos y cobertura de las acciones a realizar que prevén las autoridades
municipales para darles una idea de las implicaciones en recursos y requerimientos
de un curso o evento en donde se actualice y capacite a los integrantes del
municipio. El programa puede organizar uno o varios cursos e incluye un desglose
de la capacitación en los siguientes elementos.
•Temas.
•Cobertura o destinatarios.
•Tiempos.
•Recursos.
•Mecanismos de evaluación de la capacitación.
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MÓDULO VI
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Temas:
Se refieren al tipo de conocimiento que deberán tratarse e
implementarse en el curso o cursos que se estén previendo como
prioridades en el ayuntamiento u otros que de manera
complementaria se puedan desarrollar.
Los temas son variados, de acuerdo con el nivel de desarrollo y
complejidad de la administración municipal; sin embargo, es
conveniente enlistarlos ya que esto permite agruparlos en áreas y
apreciar la forma e intensidad en que deban proporcionarse.
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PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Cobertura o destinatarios:
Es el número de participantes que integrarán los cursos del
programa de capacitación, la cobertura detallada también hacia
qué niveles y a quiénes van dirigidos los contenidos del
programa. Aunque la capacitación es un medio de superación y
mejoramiento de la administración municipal, es recomendable
que el número de participantes no sea elevado, por lo que debe
preverse una adecuada selección de cada persona que asistirá
a los cursos.
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Tiempos:
Es la estimación de la duración de cada uno de los cursos de
capacitación, misma que debe prever un número de horas
suficiente durante los días y tiempo en que la actividad del
ayuntamiento sea un poco menor en la comparación con otros de
mayor movimiento en los trámites y gestiones de sus
dependencias.
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CAPACITACIÓN.
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MÓDULO V
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MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Recursos:
Es la estimación de los recursos necesarios para el desarrollo del programa
de capacitación, como el local, la papelería, el material de lectura y las
fotocopias, así como los costos para la contratación de la institución que
proporcionará la capacitación, los honorarios del instructor, en su caso, y los
gastos de transporte, alimento y hospedajes para los instructores y
participantes en aquellos cursos que sean impartidos en otra localidad.
Cabe señalar que muchos programas de capacitación pueden desarrollarse
con el apoyo del estado, de la federación y otros organismos, por lo que la
estimación de los recursos deben contemplar todas las alternativas de
cooperación a efecto de reducir el costo que tendría que erogar el
ayuntamiento en la realización de estos cursos.
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MÓDULO V
MÓDULO VII
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•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Mecanismos de evaluación de la capacitación:
El programa de capacitación deberá tener definición clara de los objetivos
de los cursos, que pueden ser entre otros; actualizar, adiestrar, informar,
instruir, desarrollar habilidades, educar, concientizar y motivar a los
servidores públicos municipales.
La evaluación del programa tiene que establecer metas mínimas que
puedan cubrirse por cada unos de los servidores públicos que hubieran
participado en su curso; por ejemplo, el mejoramiento de la atención al
público, mayor eficiencia en su trabajo, mejor comunicación entre el
personal, y un adecuado manejo de los instrumentos, equipo y recurso del
ayuntamiento, a efecto de obtener una mayor productividad y un mejor
servicio al público.
El programa de capacitación debe tener una estructura sencilla que
responda las preguntas básicas que usualmente se presentan a la
autoridad municipal, como:
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MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
¿Cuáles personas y de que área requieren la capacitación?
¿Cuáles son los temas y contenidos mínimos que deberán tratarse en los
cursos?.
¿Cuándo y con qué duración deberán desarrollarse los cursos?
¿Dónde, con qué material y con cuánto dinero podría desarrollarse la
capacitación?
¿Cuáles son los resultados que se esperan de la capacitación y con qué
indicadores se va a comprobar si fue benéfica?
¿Quién o quiénes son los más indicados para proporcionar la capacitación?
¿Con qué colaboración externa se puede contar?.
En múltiples ocasiones las preguntas del programa de capacitación pueden tener
una respuesta inmediata; sin embargo, en otras requerirán la participación de
otras personas o instituciones ajenas al ayuntamiento que orienten a la autoridad
municipal para integrar su respectivo programa.
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MÓDULO VI
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MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
MÓDULO VI
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de saber
cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted haya
elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al
hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 6
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MÓDULO II
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MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
6. 1 ¿Dónde inicia el proceso de capacitación?.
a) Con el planteamiento de los objetivos de la capacitación.
b) Con la identificación de las necesidades de capacitación.
6. 2 ¿Qué son los informes de los responsables de las dependencias
municipales, los reportes financieros que muestren los principales gastos de
administración, los controles de asistencia el personal, las quejas y
denuncias de la comunidad?.
a) Son medios para obtener datos para definir áreas críticas.
b) Son papeles de trabajo que permiten el correcto funcionamiento de las
actividades de la institución.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 6
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MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
6. 3 ¿Qué es la delimitación del tipo de capacitación que se va a proporcionar?
a) La delimitación de la materia de conocimiento.
b) La selección del tipo y nivel de aplicación de la capacitación.
6. 4 A qué alude la siguiente definición: Se refieren al tipo de conocimiento que
deberán tratarse e implementarse en el curso o cursos que se estén
previendo como prioridades en el ayuntamiento u otros que de manera
complementaria se puedan desarrollar.
a) A los recursos.
b) A los temas.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 6
MÓDULO VI. INTEGRACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
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•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
COMENTARIOS
6. 5 ¿Qué es un programa de capacitación?
a) Es el conjunto de estimaciones de recursos, medios, tiempos y cobertura
de las acciones a realizar que prevén las autoridades municipales para
darles una idea de las implicaciones en recursos y requerimientos de un
curso o evento donde se actualice y capacite a los integrantes del
municipio.
b) Se refiere al tipo y especialidad de la información que debe ser
proporcionada a los participantes de la capacitación; se trata de una
identificación clara de los temas y contenidos de un curso, talles u otro
medio de enseñanza, con el objetivo de agrupar estos conocimientos en
bloque de conocimiento, que constituyen el programa de capacitación.
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 6
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MÓDULO VI
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MÓDULO II
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MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VII
•Situaciones y áreascríticas.
•Materia de cono-cimiento yparticipante.
•Tipo y nivel deaplicación.
•Programa decapacitación.
•Autoevaluación.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
Para que un curso de capacitación tenga éxito es necesario que cuente
con ciertas características que faciliten la interpretación y retentiva de los
conocimientos por parte de los participantes. Por ello se requiere de:
• Habilidades para el diseño de la capacitación.
• Componente educativos del taller o curso.
• La entrega educativa.
• Recursos educativos extra.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
7.1 Habilidades para el diseño de la capacitación.
Para que las sesiones de capacitación sean entretenidas para los
participantes y tengan mayores posibilidades de ser captados es necesario
contar con ciertas habilidades o trucos que facilitaran la función del
capacitador. Algunas de esas herramientas son:
• Mantener a los participantes ocupados.
Para que no se pierda la atención del curso es necesario que el capacitador
mantenga siempre ocupados a los participantes. Esto se logra por medio de
ejercicios, que le den a los participantes algo en que pensar todo el tiempo
con la intención de no tener tiempo muerto entre actividad y actividad.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• Equilibrio y secuencia.
El orden de los ejercicios y las presentaciones orales deberá desarrollarse
con naturalidad, partiendo de lo conocido a lo desconocido, de lo sencillo a
lo complejo y de lo menos interactivo a lo más interactivo.
• Flexibilidad.
Aún cuando los objetivos del taller están estructurados para que se
cumplan con los objetivos, es necesario contar con espacios suficientes que
permitan satisfacer las aspiraciones de los participantes.
• Ritmo
Se pretende evitar el aburrimiento y la pasividad de los participantes
manteniendo a la gente involucrada en el trabajo. Sin embargo, no es
recomendable que el curso o taller se desarrolle con tal rapidez que los
asistentes no puedan asimilar nada.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• Procesamiento.
Es importante estimular la aplicación de lo aprendido en el medio singular
del taller hacia el mando real del trabajo de una autoridad local. El
procesamiento es una clave importante para hacer un repaso exitoso de lo
aprendido. Por procesamiento se indican los esfuerzos que se realizan
para compartir e interpretar la información que surge durante un evento de
capacitación.
• Contenido.
Con la finalidad de darle mayor profundidad a los materiales
proporcionados para la instrucción de los participantes, es necesario
realizar ejercicios y trabajos que sean complementados con las
experiencias del grupo, para así tener siempre documentos actualizados y
de interés general.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• Objetivos
Cada uno de los cursos o talleres deben ser introducidos con un objetivo
que oriente su desarrollo. Lograr estos objetivos debe ser la pauta que
introduzca y facilite los diversos ejercicios incluidos. También es importante
ayudar a los asistentes a aclarar la relación existente entre los objetivos
planteados y sus propias razones para querer modelar el contenido del
taller.
• Libre involucramiento
Esto se refiere a no presionar a nadie para que se involucre en las
actividades, pues esto se debe dar de manera natural, pues de lo contrario
se tendrá un mayor grado de resistencia para aceptar los contenidos del
taller.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
7.2 Componentes educativos del taller.
• La lectura.
Este tipo de mecanismo es muy poco comprometedor, pues no incluye un
participación activa con el material, una manera de involucrar más al
participante es encargándole que haga un resumen o ensayo sobre lo leído.
• La discusión.
Este método estimula la integración de los participantes en el proceso de
aprendizaje. Las discusiones guiadas son de gran valor principalmente para
inducir una forma lógica de pensar. Las discusiones estructuradas, por su
parte, ayudan al participante a adquirir confianza en sí mismo, a desarrollar
un pensamiento y enfoque de grupo, y a ser menos dependiente del
capacitador.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• Los ejercicios estructurados.
Estos ejercicios deben estar enfocados a cubrir con ciertos objetivos, por
ejemplo, la introducción a ciertos temas, a romper el hielo, a participar en la
resolución de problemas.
En varios talleres, las actividades de resolución de problemas se apoyan
en hojas de trabajo que deben ser llenadas por los participantes en grupo,
como medio de análisis y de informe al plenario.
También se deben considerar ejercicios de reforzamiento de conocimientos
y de resumen del taller.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• La presentación.
Esta es una consecuencia de la anterior, pues implica que además de leer,
el participante haga una presentación de lo leído. Las PRESENTACIÓNes
deben ser breves y focalizadas a lo que se esta buscando.
Deben estar cuidadosamente diseñadas, tratando de incluir elementos que
cautiven al oyente. Se debe contar con elementos que permitan saber que
el texto se comprendió de verdad, por ejemplo con preguntas y respuestas.
Una presentación exitosa reconoce la necesidad que tiene el participante
de acceder a medios audiovisuales que complementen las formas orales
de entrega de información.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• El estudio de caso
Es una situación (real o simulada) cuyos hechos pueden llevar a
conclusiones o decisiones generalizables a las circunstancias de la vida
real de quienes toman el curso. Los casos utilizados en la capacitación
pueden tomar distintas formas, pueden ser largos, complejos y
detallados, o pueden ser breves de no más de tres cuartillas.
El estudio de caso tradicional.
Este supone la discusión de grupo. Un caso bien escrito estimula a que el
participante se sienta incorporado en el análisis y opine acerca de
aspectos como quién era el culpable, cuál fue la causa del
comportamiento de las personas involucradas y qué se debió hacer para
prevenir la situación.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
El incidente crítico.
Esta estrechamente relacionado con los estudios de caso, pero estos son
breves descripciones escritas de situaciones difíciles que la gente enfrenta
en su trabajo o en su vida o personal. Debido a que implica problemas
reales, el procesamiento de un incidente crítico puede tener un enorme
valor educativo.
En resumen, los estudios de caso y los incidentes críticos representan
ejemplos de situaciones reales de trabajo con los cuales están
familiarizados los participantes del taller. El realismo que se pueda dar a
los estudios de caso y el involucramiento directo de los participantes son
mecanismos para inducir la aceptación de nuevas ideas y formas de
pensar. Estas herramientas tienen un alto nivel formativo en participantes
que enfrentan similares desafíos en el desempeño de sus roles.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• El juego de roles.
Este consiste en pedir a los participantes que asuman el papel de otra
persona en una situación imaginaria y que actúen como si fueran los
verdaderos actores de la situación.
Es esta clase de juegos el papel del capacitador es dirigir el trabajo de
grupo. Aquí el capacitador es quien pone las reglas y los límites, es su
deber detener el juego cuando lo crea pierda realismo.
• La simulación.
Es la dramatización por parte de los asistentes, de una situación probable
en la vida real. Les permite practicar nuevas formas de hacer las cosas y
aprender más acerca de su propio comportamiento en situaciones
relevantes, con un mínimo de riesgo personal y profesional.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
• Los instrumentos.
Estos pueden ser una hoja de trabajo que contenga preguntas relativas a
un tema de interés que los participantes deben responder. Incluyen
cuestionarios, listas de comprobación, inventarios y otros elementos de
medición.
Se utilizan para deducir información directa de la experiencia de los
participantes en el taller. Dado el carácter personal de la información
recogida, el instrumento es un método muy valioso para centrar a los
participantes en comportamientos específicos, así como para conocer el
impacto de tales comportamientos sobre los demás y sobre las situaciones
que enfrentan en su papel de autoridades municipales.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
7.3 El manejo de la entrega educativa.
Esta parte se refiere a las habilidades que debe tener un capacitador al
momento de realizar un taller. Estas capacidades deben estar enfocadas en
la mejor absorción de conocimientos por parte de los participantes. Estas
aptitudes se enfocan principalmente a:
• Entregar información.
Esto se refiere a que el material sea presentado por parte del capacitador
de manera clara y dinámica a los participantes. Se logra por medio de
técnicas de exposición generales, como no memorizar, ni leer el material
presentado, contar siempre con apoyos visuales, hacer amena la
conversación por medio de chistes, siempre y cuando no ofendan a alguno
de los presentes, etc.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO V
MÓDULO VI
• Dar instrucciones.
En esto se debe ser muy cuidadoso, pues en muchas ocasiones el éxito
de una actividad dependerá de la capacidad que tenga el instructor para
dar las indicaciones para el desarrollo del trabajo.
Para que se haga de manera fácil, es recomendable iniciar una actividad
con alguna clase de ejercicio introductorio que proporcione al participante
una pista sobre lo que se quiere.
Al explicar la tarea se debe describir lo que los participantes harán de
forma clara y concreta, pero sin omitir detalles importantes. Asimismo se
debe especificar el contexto de la tarea y se dejar claras las expectativas
para la presentación del informe de la actividad.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO II
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MÓDULO V
MÓDULO VI
• Supervisar las actividades de grupo.
Cuando las instrucciones hayan sido dadas y los equipos de trabajo se
pongan a laborar, es muy recomendable que el capacitador haga ciertas
rondas para asegurase que se haya entendido claramente los fines de
la actividad, las instrucciones y como presentar los resultados de la
misma.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO VI
• Facilitar el informe de grupo.
El resumen o el informe de las actividades finales deberá ser el resultado
de lo aprendido; por lo tanto, el redactado final debe ser producto del
consenso general de los participantes.
Para realizarlo de manera más fácil es necesario que se planteen
preguntas iniciales y de clarificación; también se debe asegurar que los
integrantes del grupo estén seguros de que han sido escuchados, para
esto es necesario utilizar una paráfrasis que es una especie de espejo del
sentido de lo dicho con otras palabras; por último el resumen sirve para
sintetizar o condensar los puntos esenciales de un informa. La intención
es comprobar lo que se ha entendido.
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
Instrucciones:
El siguiente cuestionario ha sido formulado con el propósito de tener una evaluación de los
conocimientos adquiridos durante la exposición de éste módulo.
Se le recomienda resolverlo sin consultar la información expuesta, con la intención de
saber cuanto ha aprendido sobre el curso.
El cuestionario consta de 5 preguntas con dos posibles respuestas. Una vez que usted
haya elegido su respuesta deberá llenarla en una hoja de respuestas para que sea
codificada.
Al concluir con el cuestionario podrá llenar la hoja de respuestas y enviarla por correo
electrónico para su revisión.
No existe un límite de tiempo para contestar el cuestionario, sin embargo, se sugiere que al
hacerlo, lo haga de forma continua y sin interrupciones.
Por último, puede enviar las dudas que le hayan surgido durante la exposición de este
módulo, para que le sean resueltas a vuelta de correo electrónico.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 7
MÓDULO VII CONSEJOS PRACTICOS PARA DESARROLLAR UNA CAPACITACIÓN EXITOSA.
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
ÍNDICE TEMÁTICO
MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
7. 1¿Cuáles con las habilidades para el diseño de la capacitación?
a) Mantener a los integrantes ocupados, guardar un equilibrio y secuencia,
contenido, procesamiento, ritmo, objetivos, libre involucramiento y
flexibilidad.
b) Lecturas, PRESENTACIÓNes, discusiones guiadas y estructuradas,
estudios de caso y simulación.
7. 2 ¿Cuál es una clave importante para relacionar lo aprendido con los
retos diarios del participante?.
a) Los contenidos.
b) El procesamiento.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN No. 7
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
PRESENTACIÓN
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MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
7. 3 Es un mecanismo de aprendizaje que no involucra mucho compromiso,
pero que se puede mejorar por medio de trabajos y tareas.
a) La presentación.
b) La lectura.
7. 4 Consiste en presentar situaciones cotidianas reales para que los
participantes las estudien y comenten.
a) Estudio de caso.
b) Incidente crítico.
RESPUESTA a) b)
RESPUESTA a) b)
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
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MÓDULO V
MÓDULO VI
COMENTARIOS
7. 5 Deben ser dadas de manera clara y concisa, sin omitir detalles
importantes.
a) Instrucciones para los ejercicios.
b) Paráfrasis.
RESPUESTA a) b)
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•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
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•Autoevaluación.
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•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
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GLOSARIO
ADMINISTRACIÓN
Conjunto ordenado y sistematizado de principios, técnicas y prácticas que
tiene como finalidad apoyar la consecución de los objetivos de una
organización a través de la provisión de los medios necesarios para obtener
los resultados con la mayor eficiencia, eficacia y congruencia; así como la
óptima coordinación y aprovechamiento del personal y los recursos técnicos,
materiales y financieros. Algunos tratadistas la dividen en: planificación,
organización, dirección y control. Otros consideran cinco etapas del proceso
administrativo: prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar
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GLOSARIO
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Norma establecida en la Ley Federal del Trabajo que obliga a toda entidad o
empresa a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores,
para elevar la producción y productividad y contribuir al logro de objetivos
institucionales o empresariales, para lo cual es necesario que todo el personal
participe activamente.
La capacitación y adiestramiento tiene los siguientes objetivos:
1) Incrementar la productividad institucional a partir de un aumento de su
eficacia
2) Preparar al trabajador para desarrollar en forma óptima las funciones en su
puesto.
3) Actualizarlos e incorporarlos en los últimos cambios de la ciencia y
tecnología relativos a sus
funciones institucionales.
4) Promover en la institución a los recursos humanos más
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GLOSARIO
calificados para su estímulo y mejoramiento
de la productividad.
5) Procurar a la institución los recursos humanos calificados que garanticen la
mejor operación.
6) Integrar y desarrollar grupos por áreas de trabajo eficientes y eficaces.
7) Optimizar la imagen institucional ante las entidades y público en general.
EFICACIA
Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos
disponibles en un tiempo predeterminado.
Capacidad para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y
objetivos establecidos.
EFICIENCIA
Uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo
predeterminado; es el requisito para evitar o cancelar dispendios y errores.
Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de
recursos disponibles y tiempo, logrando su optimización.
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GLOSARIO
ESTRATEGIA
Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para
alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cómo
una institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres tipos
de estrategias, de corto, mediano y largo plazos según el horizonte temporal.
Término utilizado para identificar las operaciones fundamentales tácticas del
aparato económico. Su adaptación a esquemas de planeación obedece a la
necesidad de dirigir la conducta adecuada de los agentes económicos, en
situaciones diferentes y hasta opuestas. En otras palabras constituye la ruta a
seguir por las grandes líneas de acción contenidas en las políticas nacionales
para alcanzar los propósitos, objetivos y metas planteados en el corto,
mediano y largo plazos
FUNCIÓN
Objetivo institucional a través del cual el sector público produce o presta
determinado bien o servicio, respectivamente y en el que se plasman las
atribuciones del gobierno. Incorpora amplias agrupaciones de actividades
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GLOSARIO
afines, encaminadas a cumplir con los fines y atribuciones que tiene
encomendados el gobierno como ente rector y orientador de la actividad
económica social. Las funciones se definen a partir de las disposiciones
jurídico-administrativas. En la Nueva Estructura Programática, la función es la
máxima agregación de la clasificación del gasto público. Representa los
campos de acción que el marco jurídico y la sociedad establecen para el sector
público y muestra la dirección estratégica que se da a los recursos públicos.
INFRAESTRUCTURA
Acervo físico y material que permite el desarrollo de la actividad económica y
social, el cual está representado por las obras relacionadas con las vías de
comunicación y el desarrollo urbano y rural tales como: carreteras, ferrocarriles,
caminos, puentes, presas, sistemas de riego, suministro de agua potable,
alcantarillado, viviendas, escuelas, hospitales, energía eléctrica, etc.
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GLOSARIO
INGRESO
Son todos aquellos recursos que obtienen los individuos, sociedades o
gobiernos por el uso de riqueza, trabajo humano, o cualquier otro motivo que
incremente su patrimonio. En el caso del Sector Público, son los provenientes
de los impuestos, derechos, productos, aprovechamientos, financiamientos
internos y externos; así como de la venta de bienes y servicios del Sector
Paraestatal.
INSTITUCIÓN
Establecimiento, empresa o persona moral fundada con aspiraciones de
permanencia cuyos intereses son independientes de los de las personas
físicas que la integran.
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GLOSARIO
INSTRUMENTACION DEL PLAN
Es el conjunto de actividades encaminadas a traducir los lineamientos y
estrategias del plan y programas de mediano plazo a objetivos y metas de
corto plazo. Las actividades fundamentales de esta etapa consisten en
precisar las metas y acciones para cumplir con los objetivos establecidos;
elegir los principales instrumentos de política económica y social; asignar
recursos; determinar responsables y precisar los tiempos de ejecución. Esta
etapa se lleva a cabo a través de cuatro vertientes: obligatoria, de
concertación, de coordinación y de inducción.
INSTRUMENTO DE CAPTACIÓN
Se llama así al medio por el cual el sistema bancario capta recursos del
público ahorrador; entre los principales están las cuentas de cheques y de
ahorro, los certificados de depósito, pagarés, bonos y obligaciones sobre
títulos.
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GLOSARIO
MANUAL
Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y
sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y
procedimientos de los órganos de una institución; así como las instrucciones o
acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado
al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institución
MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Documento que contiene información detallada referente al directorio
administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y funciones
de las unidades administrativas que integran la institución, señalando los
niveles jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de
comunicación y coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen
en forma gráfica la estructura de organización.
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GLOSARIO
MARCO JURIDICO
Conjunto de disposiciones, leyes, reglamentos y acuerdos a los que debe
apegarse una dependencia o entidad en el ejercicio de las funciones que tienen
encomendadas.
MARCO NORMATIVO
Conjunto general de normas, criterios, metodologías, lineamientos y sistemas,
que establecen la forma en que deben desarrollarse las acciones para alcanzar
los objetivos propuestos en el proceso de programación-presupuestación.
META DE RESULTADOS
Expresión cuantitativa de los objetivos globales de un sector; incorpora los
resultados de los sectores público, social y privado.
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GLOSARIO
METODO
Proceso o camino sistemático establecido para realizar una tarea o trabajo con
el fin de alcanzar un objetivo predeterminado.
OBJETIVO ESPECIFICO
Expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del objetivo
general por su nivel de detalle y complementariedad. La característica principal
de éste, es que debe permitir cuantificarse para poder expresarse en metas.
ORGANISMO PÚBLICO
Término genérico con el que se identifica, a cualquier dependencia, entidad o
institución de la Federación que tenga o administre un patrimonio o
presupuesto formado con recursos o bienes federales.
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GLOSARIO
ORGANISMO PÚBLICO AUTONOMO
Ente público dotado de personalidad jurídica y patrimonio propio, creado por
decreto para no depender del Poder Ejecutivo ni de ningún otro Poder
(Legislativo o Judicial), con objeto de actuar con independencia, imparcialidad
y objetividad en sus funciones; para efectos presupuestarios y contables,
como ejecutores de gasto, están obligados a cumplir con las leyes y
normatividad vigentes en las materias; para fines de presentación su
información presupuestaria y contable se incluyen en el Sector Central.
PLAN
Documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas,
estrategias, políticas, directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los
instrumentos, mecanismos y acciones que se utilizarán para llegar a los fines
deseados. Un plan es un instrumento dinámico sujeto a modificaciones en sus
componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados.
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GLOSARIO
PLANEACIÓN
Etapa que forma parte del proceso administrativo mediante la cual se
establecen directrices, se definen estrategias y se seleccionan alternativas y
cursos de acción, en función de objetivos y metas generales económicas,
sociales y políticas; tomando en consideración la disponibilidad de recursos
reales y potenciales que permitan establecer un marco de referencia necesario
para concretar programas y acciones específicas en tiempo y espacio. Los
diferentes niveles en los que la planeación se realiza son: global, sectorial,
institucional y regional. Su cobertura temporal comprende el corto, mediano y
largo plazos.
PRODUCCIÓN
Proceso por medio del cual se crean los bienes y servicios económicos. Es la
actividad principal de cualquier sistema económico que está organizado
precisamente para producir, distribuir y consumir los bienes y servicios
necesarios para la satisfacción de las necesidades humanas.
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
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GLOSARIO
PRODUCTIVIDAD
Relación entre el producto obtenido y los insumos empleados, medidos en
términos reales; en un sentido, la productividad mide la frecuencia del trabajo
humano en distintas circunstancias; en otro, calcula la eficiencia con que se
emplean en la producción los recursos de capital y de mano de obra.
RACIONALIZACIÓN
Aumento de la eficiencia y reducción de los costos por medio de economías en
el uso de los recursos.
SISTEMA
Conjunto de procesos o elementos interrelacionados con un medio para formar
una totalidad encauzada hacia un objetivo común
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
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GLOSARIO
SUBPROGRAMA
Categoría programática que representa la segmentación del programa en
donde se establecen objetivos, metas, recursos y responsables para su
ejecución; tiene como finalidad facilitar la ejecución y el control de acciones
homogéneas.
SUELDO
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos
VIGENCIA
Periodo de obligatoriedad en el cumplimiento de una ley.
VISIÓN
Descripción de un escenario altamente deseado por la dirección general de
una organización.
Capacidad de ver más allá del tiempo y el espacio, para construir en la mente
un estado futuro deseable que permita tener una claridad sobre lo que se
quiere hacer y a dónde se quiere llegar en una organización.
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MÓDULO I
MÓDULO II
MÓDULO III
MÓDULO IV
MÓDULO V
MÓDULO VI
MÓDULO VII
•Habilidades para el diseño de la capacitación.
•Componenteseducativos del taller.
•Manejo de la entregaeducativa.
•Autoevaluación.
- ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL INAP. GUÍA
TECNICA No.1 .ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MUNICIPAL. México,
1985, 23 pp
II INAP. GUÍA TÉCNICA No. 25. LA CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL MUNICIPAL. México, 1985, 31 pp
- INAP. GUÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL. “La
Capacitación del Personal Municipal”. México, 1998
- IU LA-CELCADEL. INSTITUTO DE DESARROLLO
MUNICIPAL. PERPECTIVAS DE LA CAPACITACIÓN DE LAS
AUTORIDADES LOCALES. México, 1998, 38 pp
IULA. GUÍA PRÁCTICA PARA LA CAPACITACIÓN DE
AUTORIDADE LOCALES. México 1998, 73 pp
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INFORMACIÓN BIBLIOGRÁFICA