005 - Curso de Derecho Laboral y Tributario - 2013 - Febrero
CURSO DERECHO LABORAL
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Tres años de recortes sociales y laborales
Real Decreto-ley 8/2010 de 20 mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público
RD-Ley 10/2010 de 16 junio que se transforma en la Ley 35/2010 de 17 septiembre. Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
Orden TIN/1827/2010 de 6 julio. Desarrolla, en relación con los acuerdos colectivos de empresa sobre jubilación parcial, lo dispuesto en la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 8/2010 por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público
Real Decreto-ley 13/2010 de 3 diciembre. Actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y el empleo
Real Decreto-ley 1/2011 de 11 febrero. Medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas
Real Decreto-ley 3/2011, de 18 febrero. Medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo
Real decreto Ley 7/2011 de 10 junio. Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva
Real Decreto 801/2011 de 10 junio. Aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos
Ley 27/2011 de 1 agosto. Actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social
Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 agosto. Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo
Ley 36/2011 de 10 octubre. Regula la Ley de Jurisdicción Social
RD Ley 3/2012 de 10 febrero de 2012 que se transforma en la Ley 3/2012 de 6 julio. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Real Decreto-ley 20/2012, de 13 julio. Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad
Real Decreto 1362/2012 de 27 septiembre. Regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
…
Unión Sindical Obrera
Las normas básicas de modificación de las relaciones laborales
Reformas del PSOE:
Unión Sindical Obrera
Reformas del PP:
RD-Ley 10/2010 de 16 junio que se transforma en la Ley 35/2010 de 17 septiembre. Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
Real decreto Ley 7/2011 de 10 junio. Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva
Real Decreto 801/2011 de 10 junio. Aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos
Ley 27/2011 de 1 agosto. Actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social
Ley 36/2011 de 10 octubre. Regula la Ley de Jurisdicción Social
RD Ley 3/2012 de 10 febrero que se transforma en la Ley 3/2012 de 6 julio. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
RD-ley 20/2012 de 13 julio. Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad
RD 1362/2012 de 27 septiembre. Regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
RD 1483/2012 de 29 octubre. Reglamento ERES
Se elimina el despido express
Se eliminan los salarios de tramitación
Se modifica el despido individual por causas objetivas
Principales modificaciones en materia de despidos
Unión Sindical Obrera
El defecto de forma deviene en improcedencia en vez de nulidad
Se da una nueva redacción al despido por faltas de asistencia justificadas, a efectos de facilitar la utilización de esta modalidad extintiva
Se disminuye la indemnización por despido improcedente
Se generaliza la indemnización de 20 días con el límite de 12 mensualidades
Despido del trabajador
Causas objetivas legalmente procedentes
Dimisión del trabajador
Muerte, gran invalidez o i.permanente total o absoluta del trabajador
Jubilación del trabajador
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
8 días por año trabajado
Extinción de la personalidad jurídica del contratante
Fuerza mayor
Despido colectivo 20 días con el límite de 12 mensualidades
20 días con el límite de 12 mensualidades
20 días con el límite de 12 mensualidades
20 días con el límite de 12 mensualidades
Solo si se ha pactado
Expiración del tiempo convenido o realización de la obra/servicio
Solo si se ha pactado
Mutuo acuerdo de las partes
Causas consignadas válidamente en el contrato
Solo si se ha pactado
Solo si se ha pactado
Solo si se ha pactado y en determinados casos de modificación y movilidad
33 días con el límite de 21 mens.
Solo si se ha pactado
Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento empresarial
Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género
Sólo si se ha pactado
1 mensualidad
Causas de extinción del contrato trabajo-Indemnizaciones
Unión Sindical Obrera
- Procedente Causa alegada cierta y justificada + Cumplimiento de los requisitos de forma
Calificación judicial del despido
Unión Sindical Obrera
Indemnizaciones conforme a las reglas indicadas
Móvil del despido discriminatorio o contrario a la ley- Nulo
Readmisión
Causa alegada incierta o injustificada- Improcedente
Incumplimiento de los requisitos de forma
Readmisión o indemnización por despido improcedente + Salarios de trámite
La Reforma del PP elimina el despido express
La reforma del PP elimina los salarios de trámite
Despido expressEmpresario reconocía la improcedencia y
abonaba la indemnización por despido improcedente
Ineptitud sobrevenida del trabajador
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones en su puesto de trabajo
Por causa económica técnica, organizativa o de producción
Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes
En determinados supuestos de contratación con la administración pública
Causas objetivas legalmente procedentes
Unión Sindical Obrera
¿CUÁNTO HA BAJADO LA INDEMNIZACIÓN MÁXIMA?
45
90
135 1
80 2
25 2
70 3
15 3
60 4
05 4
50 4
95 5
40 5
85 6
30 6
75 7
20 7
65 8
10 8
55 9
00 9
45 9
90 1
035 1080
1125
1170 1215
1260
20 40 60 80 100
120
140
160
180
200
220
240
260
280
300
320
340
360
360
360
360
360
360
360
360
360
360
360
55
,55
%
55
,55
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55
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55
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55
,55
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55
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55
,55
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55
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%
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55
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%
55
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55
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%
55
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55
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%
57
,89
%
60
%
61
,90
%
63
,63
%
65
,21
%
66
,66
%
68
%
69
,23
%
70
,37
%
71
,42
%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
DÍA
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ÁX
IMO
S D
E I
ND
EM
NIZ
AC
IÓN
Antes Reforma Despues Reforma % de bajada
∙ REPERCUSIÓN ECONÓMICA DE LA GENERALIZACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS
Repercusión económica de la generalización de la indemnización de 20 días
Unión Sindical Obrera
- Regla general
Disminución de la cuantía por despido improcedente
Unión Sindical Obrera
33 días con el límite de 720 días (24 mensualidades)
- Reglas transitorias
Antes 45 días con el límite 1260 días (42 mensualidades como máximo)
Contratados en 1984 o antes: 1.260 días de indemnización
Topa con 28 años
No se ven afectados por la Reforma
Se congela la indemnización
Contratados entre 1985 y 1996: entre 720 días y 1.259 días de indemnización
Contratados entre 1996 y 2012
-Desde la fecha de ingreso en la empresa hasta el 12 /febrero/2012
En todo caso el tope será ya de 720 días
-Desde el 12/febrero/2012 hasta el día del despido
A razón de 45 días de salario
A razón de 33 días de salario
Topa con 21,8 años
¿CUÁNTO HA BAJADO LA INDEMNIZACIÓN MÁXIMA?
45
90
135
180
225
270
315
360
405
450
495
540
585
630
675
720
765
810
855
900
945
990
1035
1080
1125
1170
1215
1260
33
66
99
132 16
5 198 23
1 264 29
7 330 36
3 396 42
9 462 49
5 528 56
1 594 62
7 660 69
3 720
720
720
720
720
720
720
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
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26,6
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26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
26,6
6%
27,2
7%
30,4
3%
33,3
3%
36,0
0%
38,4
6%
40,7
4%
42,8
5%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
DÍA
S M
ÁX
IMO
S D
E IN
DE
MN
IZA
CIÓ
N
Antes Reforma Despues Reforma % de bajada
Repercusión de la bajada de la indemnización improcedente de 45 a 33 días
Unión Sindical Obrera
720765
810855
900945
9901035
11251170
1215
1080
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 1989 1988 1987 1986 1985
FECHA DE INGRESO
DÍA
S D
E I
ND
EM
NIZ
AC
IÓN
Cuantía de la indemnización improcedente para los contratados entre 1985 y 1996
Unión Sindical Obrera
Cuantía de la indemnización improcedente para los contratados a partir de 1996
Unión Sindical Obrera
Los acuerdos interporfesionales del art.83.2 devienen en inservibles (salvo para funciones ASEC) Se suprime la posibilidad de que cualquier convenio superior al de empresa pueda afectar a otro de ámbito superior,
quedando dicha posibilidad circunscrita al convenio autonómico respecto del convenio estatal y esto, siempre que lo permita los convenios/acuerdos del art.83.2 (art.84.3 ET)
La estructura de la negociación colectiva, podrá pactarse por los sindicatos suficientemente representativos Se modifica el número máximo de miembros de la comisiones negociadores de los convenios colectivos En la regulación de la legitimación negocial, antes se distinguía entre convenio de empresa o ámbito inferior y
convenio superior al de empresa; tras la Reforma se habla, básicamente, de convenio de empresa o ámbito inferior y convenio sectorial
Se modifican las reglas de legitimación de la parte empresarial, ampliándose el nº de organizaciones con derecho a negociar. Las reglas de legitimación de la parte social se mantienen igual
Se modifica el contenido mínimo de los convenios colectivos
Principales modificaciones en materia de negociación colectiva
El convenio de empresa tendrá prioridad en un importante número de materias Se diluye la fuerza vinculante que, conforme a la Constitución, deben tener los convenios colectivos:
Unión Sindical Obrera
Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos (art.86.3 ET)
Los convenios colectivos podrán ser revisados durante su vigencia (art.86.1 ET)
Se facilita el descuelgue del convenio y se amplía el número de materias susceptibles de descuelgue: antes sólo cabía descuelgue en lo salarial y ahora cabe en casi todo (art.82.3 ET)
Ordenación de los convenios colectivos antes del reforma del PP
Unión Sindical Obrera
Contrato detrabajo
Convenio de empresa
Convenio de sector
Disposiciones del Estado: Constitución, Estatuto, Ley General de la Seguridad Social, Ley
de Jurisdicción Social…
El convenio de empresa tras la reforma del PP
El convenio de empresa tendrá prioridad en un importante número de materias:
Unión Sindical Obrera
Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por el Estatuto a los convenios de empresa
Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal
Cualquier otra materia que establezcan los convenios o acuerdos del art.83.2 del Estatuto
Cuantía del salario base Cuantía de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa El abono o la compensación de las horas extra Retribución específica del trabajo a turnos
Horario y la distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Planificación anual de las vacaciones
Materias referidas al tiempo de trabajo
Materias referidas al salario
Esta prioridad del convenio de empresa será inexpugnable ya que: El convenio estatal El convenio sectorial autonómico El convenio de ámbito inferior
Se establece que el convenio de empresa tendrá prioridad sobre
Igual prioridad tendrá los convenios de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas
Cabrá negociar convenio de empresa en cualquier momento de la vigencia del convenio de sector Ni los acuerdos inteprofesionales no podrán alterar la regla de prioridad del convenio de empresa
Ordenación de los convenios colectivos tras la reforma del PP
Unión Sindical Obrera
Contrato detrabajo
Convenio de sector
Convenio de empresa
Disposiciones del Estado: Constitución, Estatuto, Ley General de la Seguridad Social, Ley
de Jurisdicción Social…
- En defecto de pacto se mantendrá la vigencia del convenio
- Las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del convenio decaerán a partir de su denuncia
- Las partes, con la vigencia que pacten, podrán adoptar acuerdos parciales para modificar alguno/s de los contenidos prorrogados
Vigencia de los convenios colectivos
Unión Sindical Obrera
Vigencia de los convenios en la actualidad
Vigencia de los convenios antes del 2011 Vigencia del contenido obligacional, tras la denuncia del convenio: las cláusulas obligacionales pierden vigencia hasta que no se
logre acuerdo expreso
Vigencia del contenido normativo, tras la expiración del convenio: se estará a los términos pactados y, en su defecto, se mantendrá en vigor el contenido normativo
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal y de Comunidad Autónoma, antes del 30/6/2012 deberán adaptar a estas previsiones los procedimientos no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico del art.83 del Estatuto
Se estará a los términos que se hayan pactado en el propio convenio Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo:
Los acuerdos interprofesionales deberán establecer procedimientos de desbloqueo de la comisión negociadora del convenio, tras el transcurso del procedimiento de negociación y, en caso de que éstos opten por el arbitraje, se aplicarán las reglas siguientes:
- El acuerdo interprofesional deberá especificar los criterios y procedimientos del arbitraje. Se deberá expresar si el sometimiento es obligatorio o voluntario; en defecto de pacto sobre el carácter del arbitraje, se entenderá obligatorio
- El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme a las reglas del art.91 del Estatuto
Unión Sindical Obrera
Cabe que las partes pacten una regla de ultractividad distinta
Pasado el año se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior
En caso de que no haya convenio de ámbito superior se aplicará simplemente el Estatuto, salvo que la jurisprudencia se pronuncie en sentido contrario
El plazo de 1 año empieza a correr desde que se presenta la denuncia, si no hay denuncia entonces pervivirá la ultractividad prorrogándose el convenio de año en año (art.86.2 ET)
Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos
Un convenio vencido y denunciado tendrá sólo un año de ultractividad a contar desde que se presentó la denuncia
Un convenio vencido se mantenía vivo de por vida salvo que las partes hubieran pactado lo contrario
Unión Sindical Obrera
Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos
Unión Sindical Obrera
Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos
Unión Sindical Obrera
Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos
Regla de transitoriedad: La ultractividad de los convenios denunciados antes del 8 de julio de
2012, durará hasta el 8 de julio del 2013
Un convenio estatal sólo podrá ser afectado por un convenio autonómico
Después de la Reforma de la Negociación Colectiva del PSOE.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales que tomen la decisión, reúnan los requisitos de legitimación del art.87 y 88 del Estatuto y obtengan el respaldo de la mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (es decir, la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y de los empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio)
Los convenios o acuerdos (estatales o autonómicos) del art.83.2 del Estatuto (los que pueden determinar la estructura de la negociación colectiva) no establezcan pacto en contrario
No se afecten las siguientes materias, salvo que resulte de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el art.83.2 del Estatuto:
Antes de la Reforma de la Negociación Colectiva del PSOE En cualquier ámbito negocial superior al de empresa (solía ser la provincia): se podía afectar lo establecido en un convenio de
ámbito superior siempre se contara con la legitimación de los arts.87 y 88 del Estatuto y se obtuviera el respaldo de la mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora
No se podían afectar determinadas materias: periodo de prueba, modalidades de contratación (excepto los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa), los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica
Unión Sindical Obrera
- Periodo de prueba - Modalidades de contratación- Clasificación profesional- Jornada máxima anual de trabajo
- Régimen disciplinario- Normas mínimas en materia de prevención de
riesgos laborales- Movilidad geográfica
En el ámbito de una Comunidad Autónoma se podrá negociar convenios o acuerdos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que:
Los sindicatos con representatividad suficiente podrán establecer la estructura de la negociación colectiva
Variaciones introducidas por la Reforma de la Negociación Colectiva
Estructura de la negociación colectiva antes de la Reforma de la Negociación Colectiva
La estructura de la negociación colectiva Las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito Los principios de complementariedad de las diversas unidades contratación; en este caso deberán fijarse las
materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores
∙ Acuerdos interprofesionales de las organizaciones sindicales y patronales más representativas estatales o de C.Autónoma Podían establecerse mediante
∙ Convenios colectivos de las organizaciones sindicales y patronales más representativas estatales o de C.Autónoma
Cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva Las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito Los principios de complementariedad de las diversas unidades contratación; en este caso deberán fijarse las
materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores
∙ Acuerdos interprofesionales de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas estatales o de C.Autónoma Podrán establecerse mediante
∙ Convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, negociados por sindicatos que cuenten con la legitimación necesaria del Estatuto de los Trabajadores
Unión Sindical Obrera
Comisión Negociadora de los convenios colectivos
Unión Sindical Obrera
En todo caso el reparto, se hará por los componentes de la comisión y deberán respetar el derecho de todos los legitimados (conforme al art. 87 del Estatuto) en proporción a su representatividad
Número de miembros con voz y voto de la comisión negociadora:
- Sectores en los que no existen órganos de representación de los trabajadores
La comisión negociadora quedará validamente constituida:
- Por la parte social: la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso- Por la parte empresarial: la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio
- La comisión negociadora quedará validamente constituida cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma
- Sectores en los que no existan asociaciones empresariales- La comisión negociadora quedará validamente constituida cuando la misma esté integrada en el ámbito correspondiente, bien por las asociaciones
empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, bien por las asociaciones de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores
- Regla general: cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales legitimadas conforme al art.87 ET (estas reglas se explican en las dos diapositivas siguientes) representen como mínimo:
El reparto de los miembros de la comisión negociadora se hará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación
- Convenios sectoriales: 15 miembros como máximo de cada parte - Convenios no sectoriales: 13 miembros como máximo de cada parte
Los componentes de la comisión, de mutuo acuerdo, podrán contar en las deliberaciones con la asistencia de asesores, que intervendrán con voz pero sin voto
Los componentes de la comisión, de mutuo acuerdo, podrán designar un presidente- Intervendrá con voz pero sin voto- Si no se elige presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva los procedimientos para moderar las sesiones así como firmar
las actas de las sesiones por un representante de cada una de las partes, junto con el secretario
Añadido por Reforma de la N.Colectiva del PSOE
Igual que antes
Sin modificación significativa tras la Reforma de la Negociación Colectiva
Antes de la Reforma N.Colectiva: -Convenios de ámbito empresarial: máximo de 12 -Convenios de ámbito superior al empresarial máximo 15
Igual que antes
Sin modificación significativa
Añadido por Reforma de la N.Colectiva del PSOE
Legitimación sindical para formar parte de la comisión negociadora
Unión Sindical Obrera
Legitimación en los convenios sectoriales
Legitimación en los convenios de grupo de empresas o convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas:
Legitimación en los convenios de empresa o de ámbito inferior:
Sin modificación significativa
Antes de la Reforma de la N.Colectiva del PSOE no había regulación específica para este caso; estos supuestos se subsumían dentro la “legitimación para los convenios de ámbito superior al de empresa”
Sin modificación significativa, tampoco se modifican las reglas para los convenios de ámbito estatal
Legitimación en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico
Delegados de personal, en su caso
Comité de empresa
Las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal
Se necesitará la misma legitimación que la exigida para los convenios sectoriales
Las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones (antes de la Reforma se hablaba de entes) sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones (antes de la Reforma se hablaba de entes) sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio
Sin modificación significativa
Legitimación empresarial para formar parte de la comisión negociadora
Unión Sindical Obrera
Legitimación en los convenios sectoriales:
Legitimación en los convenios de empresa o de ámbito inferior:
Antes de la Reforma de la Negociación Colectiva sólo estaban legitimados las asociaciones empresariales que contaran con el 10% de los empresarios siempre que éstas dieran ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados
El propio empresario
La representación de dichas empresas
Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados=Antes de la Reforma
Las asociaciones empresariales que en el correspondiente ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados
Si no existen asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según las dos reglas anteriores, estarán legitimadas para negociar:
Antes no había previsión específica para estos casos
Legitimación en los convenios de grupo de empresas o convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas:
Antes no había previsión específica para estos casos; estos supuestos se subsumían dentro la “legitimación para los convenios de ámbito superior al de empresa”
- Las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal
- Las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores
Contenido mínimo de los convenios colectivos
Unión Sindical Obrera
Determinación de las partes que los conciertan Ámbito personal, funcional, territorial y temporal Procedimientos para desbloquear los descuelgues (cabe adaptar los ASEC –acuerdos sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales- estatales o autonómicos firmados al amparo del art.83.2 ET) Denuncia del convenio:
Forma y condiciones de denuncia
Plazo mínimo para interponer denuncia antes de finalizar su vigencia
Designación de una comisión paritaria: Debe ser de la representación de las partes negociadoras
En el convenio deberá establecerse los procedimientos y plazos de actuación de la comisión, incluido el sometimiento a los ASEC
Entenderá de las cuestiones que le encomiende la ley y/o la negociación colectiva. El Estatuto le encomienda varias funciones:- Deberá intervenir obligatoriamente antes de acudirse a procedimientos ASEC, en caso de conflicto colectivo de interpretación o
aplicación del convenio.- En los descuelgues de convenio, si no se ha alcanzado acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar a la comisión paritaria que
resuelva la discrepancia. Igualmente cabe que por convenio se recoja como preceptiva la actuación de la Comisión Paritaria en caso de que no se alcance acuerdo en los eventuales descuelgues
Descuelgue salarial
Despido colectivo (ERE de extinción)
Suspensión colectiva de las relaciones laborales (ERE de suspensión)
Reducción colectiva de las relaciones laborales (ERE de reducción)
Movilidad geográfica
Modificación sustancial
Movilidad funcional
Tipos de procesos de dimensión colectiva
Unión Sindical Obrera
ERES extintivos:Autoridad laboral competente
– Cuando el ERE afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en su totalidad en una CA. Resuelve el órgano que determine la CA respectiva
Comunidad Autónoma:
Administración General del Estado:
– Cuando, sin afectar a más de una CA, los ERES en las empresas o centros de trabajo afectados estén relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, las sociedades mercantiles estatales, empresas relacionadas con la Defensa Nacional y otras cuya importancia estratégica nacional sea declarada mediante norma con rango de ley
Afectadas 2 o más provincias: Director General de Trabajo MTIN Afectada una única provincia: Subdelegado del Gobierno o el Delgado de Gobierno si la CA es uniprovincial. Si la resolución afecta a más de 200 trabajadores o la medida tiene especial transcendencia social, resolverá la Dirección General de Trabajo MTIN si así lo estima
- Corresponderá a la CA la resolución e instrucción del procedimiento hasta el momento de resolver, en que formulará (se utilizarán medios electrónicos) una propuesta de resolución a la Dirección General de Trabajo MTIN (si hay acuerdo la propuesta deberá notificarse a la DG Trabajo al menos 2 días antes del término del plazo para resolver, si no hay acuerdo el plazo será de 5 días en vez de dos)
- La DG Trabajo, que podrá recabar informe de otras CCAA donde haya trabajadores afectados, dictará resolución, aceptando o rechazando la propuesta de la CA, debiendo especificarse en el segundo supuesto los motivos de rechazo
Delegado del Gobierno, o la Dirección General de Trabajo del MTIN si así lo estima cuando la resolución afecta a más de 200 trabajadores o la medida tiene especial transcendencia social
– Cuando los trabajadores afectados por el ERE desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en Ceuta y Melilla
– Cuando el ERE afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en 2 o más CA
Si, iniciado el procedimiento y como resultado del periodo de consultas, se redujera el nº de trabajadores o de centros de trabajo afectados, no se alterará la competencia para resolver, que vendrá determinada por la solicitud iniciadora del procedimiento
Dirección General de Trabajo del MTIN. No obstante, si el 85% de la plantilla radica en una CA y existen trabajadores afectados en ella:
Reforma ERES31
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
El periodo de consultas deberá sustanciarse con la representación legal de los trabajadores Podrán negociar en vez de la representación legal las secciones sindicales, cuando éstas así lo acuerden y siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité o delegados de personal
Si la empresa tiene varios centros de trabajo afectados por el ERE intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva, si por esta vía tuvieran atribuida esta función
Sólo la representación unitaria, junto con la empresa, goza de la condición de parte interesada En caso de ausencia de representación unitaria, estarán legitimadas en el ERE las comisiones elegidas conforme a las reglas de la
siguiente diapositiva Sólo se considerará acuerdo colectivo cuando haya sido adoptado por la representación legal de los trabajadores o, en su defecto,
por la comisión elegida conforme a las reglas del art.41.4 Estatuto (se explican en la diapositiva siguiente)
ERES extintivos:Comisión negociadora
La comisión negociadora, deberá hacer acta de constitución haciendo constar que: “Se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones, que se
adoptarán por mayoría de los miembros que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro/s de trabajo afectados por el ERE”
En caso de que el ERE afecte a varios centros de trabajo: Debe concretarse la forma de negociación (global o por centros). Si se realiza por centros, se adoptará, para cada centro, la decisión
que vote la mayoría de los miembros de la comisión correspondiente Si la comisión negociadora está integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la atribución de la mayoría a esa
comisión, se aplicará lo que decida la propia comisión negociadora. En el caso de no existir una decisión al respecto, será considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes
Si se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se requerirá alcanzar acuerdo en todas ellas
El papel de la representación unitaria de los trabajadores
Añadido por la Reforma de la Negociación Colectiva; en vigor para procedimientos iniciados después del 22/6/2011
Reforma ERES32
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
ERES extintivos:Comisión negociadora en caso de ausencia de RRTT
En caso de ausencia de representación legal en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación, para la negociación de un acuerdo, a su elección:
La empresa deberá comunicar a los trabajadores las posibilidades anteriores a la apertura del periodo de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento
La comisión no podrá superar los 3 miembros
La designación deberá realizarse en los 5 días siguientes al inicio del período de consultas, sin que la falta de designación paralice el período de consultas
Una comisión de trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por los propios trabajadores Una comisión integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación; en este caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial
Los trabajadores democráticamente, también podrán atribuir la negociación, a la representación legal de otro centro de trabajo de la misma empresa
Reforma ERES33
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
ERES extintivos: Documentación a presentar cualquiera que se la causa alegada
Relación nominativa de trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios utilizados para designar a los mismos y periodo para efectuar los despidos
Información sobre:
Nº y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERE
Trabajadores empleados habitualmente durante el último año
Justificación de la razonabilidad del nº de extinciones en relación con la concurrencia de, según los casos: La causa económica, y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado La causa técnica organizativa o de producción, y la finalidad de contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de
mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda
Copia del escrito de solicitud a los representantes legales de los trabajadores de:
En empresas de 50 o más trabajadores, plan de acompañamiento social
Informe de reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla Informe de las reducciones de jornada
Si el ERE afecta a más de un centro de trabajo, la información se desglosará por centro y, en su caso, provincia y CA
Aunque, al igual que toda la información el plan social se debe presentar a la iniciación del procedimiento, a lo largo del período de consultas se concretará y ampliará su contenido, que deberá ser presentado al finalizar dicho periodo
Reforma ERES34
Composición de la representación de los trabajadores Comisión negociadora del ERE, especificando, si hay varios centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global
o diferenciada por centros de trabajo Centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a una comisión
negociadora conforme a las reglas explicadas Copia del escrito de comunicación del empresario a los trabajadores, informando de que la designación de la comisión negociadora
deberá realizarse en los 5 días siguientes a la apertura del periodo de consultas y que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
Muy reducido por parte del PP
– Balance de situación y cuentas de pérdidas y ganancias– Estado de cambios en el patrimonio neto– Estado de flujos de efectivos – Memoria del ejercicio e informe de gestión– Cuentas provisionales, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante– Si es una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la
exención de la auditoría
ERES extintivos:Documentación para ERES por causa económica
– Que la situación negativa puede afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo – Que de la situación negativa se deduce la razonabilidad de la extinción para preservar o favorecer su posición competitiva
Memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende una situación económica negativa. La memoria deberá dejar patente las dos siguientes:
En caso de alegación de previsión de pérdidas, deberá presentarse la siguiente información adicional:
Cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos, integradas por:
Cualquier otra documentación que convenga al empresario
En el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, se podrá sustituir por la cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas
– Criterios utilizados para la estimación de las pérdidas– Informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión, basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al
que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualquiera otras que puedan acreditar esta previsión
– Acreditación del volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva Si la empresa forma parte de un grupo de empresas, adicionalmente habrá de presentarse:– Con obligación de presentar cuentas consolidadas: las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo
(debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a hacer auditorias) durante los 2 últimos ejercicios económicos completos, siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo
– Sin obligación de presentar cuentas consolidadas: la información económica de las demás empresas del grupo, (debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a hacer auditorias) siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante
Reforma ERES35
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
ERES extintivos: Documentación para ERES por causa técnica, organizativa o de
producción Memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción alegada/s, que acredite: La concurrencia de alguna de las causas señaladas y que justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la
decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda
Informes técnicos que acrediten, en su caso: La concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción
La concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal auqí mete mas historia el PP
La concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
Reforma ERES36
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
Con poca modificación del PP
ERES extintivos:Contenido del plan de acompañamiento social
Recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o en otra empresa del grupo Movilidad funcional, movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme, respectivamente al
artículo 39, 40 y 41 ET Acciones de formación o reciclaje profesional que puedan contribuir a la continuidad de la empresa Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el nº de afectados
Medidas adoptadas o previstas, con concreción y detalle, en orden a evitar o reducir los efectos de ERE; entre otras, podrán considerarse las siguientes:
El PP METE OTRA OPCIÓN Recolocación externa, que podrá hacerse a través de empresas de recolocación autorizadas. Si se consideran estas medidas,
deberá incluirse concreción y detalle de las mismas e identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo
Medidas necesarias, con concreción y detalle, para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados; entre otras, podrán considerarse las siguientes:
Medidas, con concreción y detalle, para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial; entre otras, podrán considerarse las siguientes: Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en
el mercado Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su
situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda
Reforma ERES37
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
ERES extintivos:Desarrollo del periodo de consultas
Duración:
Causas motivadoras del ERE Posibilidad de evitar o reducir los efectos del ERE Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad
del proyecto empresarial
El periodo de consulta deberá versar sobre:
Las partes deberán negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo: Deberán aportar cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados A la apertura del periodo de consultas, deberán fijar un calendario de reuniones Las consultas realizadas con las representaciones de los trabajadores y la posición de las partes interesadas deberán reflejarse en
una o más actas y, en todo caso, en un acta final comprensiva del contenido de las negociaciones, con reseña suficiente de la documentación e informes examinados
Podrán acordar (en cualquier momento y sin superar los plazos indicados: 30 días naturales o, 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores) la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en la empresa, regulados en los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o autonómico
No más de 30 días naturales, o de 15,también naturales, para las empresas de menos de 50 trabajadores
Formas de finalización de periodo de consultas Consecución de un acuerdo Expiración del tiempo máximo Cuando las partes declaren expresamente la finalización del mismo Por desistimiento del empresario, es decir, cuando una vez expirado el tiempo máximo, el empresario no comunique en plazo (5
días a contar desde la finalización del período de consultas o del plazo máximo de éste) el resultado del periodo de consultas
Reforma ERES38
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores
En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anterioresMuy modificado por el PP
Análisis global de la Reforma de la Negociación Colectiva
39
∙ Se potencia la utilización de la modificación sustancial colectiva (la individual no sufre cambios) como medida para evitar males mayores en el futuro∙ Con el acuerdo de la parte social, sólo podrá impugnarse la modificación sustancial por fraude, dolo o abuso del derecho∙ Con el acuerdo de la parte social, cabrá modificar lo dispuesto en los convenios de aplicación de ámbito superior
Incidencia de la Reforma Laboral del 2010 en la negociación colectiva: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
Descuelgue salarial:∙ El descuelgue salarial será una posibilidad de la empresa con independencia de lo que establezca el convenio∙ Con el acuerdo de la parte social, sólo podrá impugnarse el descuelgue por fraude, dolo o abuso del derecho
Movilidad geográfica:∙ El procedimiento de m.geográfica se modifica en el mismo sentido que la modificación sustancial no obstante, en esta figura, el acuerdo podrá impugnarse en todo caso∙ El nuevo reglamento de ERES, que también regula la m.geográfica, se establece que en caso de silencio administrativo la solicitud empresarial se entenderá admitida antes inadmitida
Se limita el contrato de obra o servicio tope absoluto: 4años Se amplia la indemnización de fin de contrato de 8 días a 12 (medida de aplicación paulatina hasta 2015) Aunque en 2010 se mejora la regla de encadenamiento de contratos del art.15.5 del Estatuto, en el 2011 se empeora dicha regla ya que se suspende transitoriamente la
aplicación de esta Matizaciones en la aplicación en el ámbito de la administración de la limitación del contrato de obra o servicio y de la regla de encadenación de contratos
Despido por causas objetivas: Se reduce el preaviso de 30 a 15 días. El vicio de forma inexcusable, generará improcedencia en vez de nulidad. El vicio de forma excusable, ya no conlleva repetición del despido. Se facilita el despido por faltas de asistencia al trabajo (antes el absentismo total de la empresa debía alcanzar el 5%, y ahora vale con el 2,5%)
Se amplían los colectivos que dan derecho a la concertación de esta modalidad contractual
∙ Esta modalidad contractual se modifica ampliamente destacando que, tras el RD Ley 10/2011, podrá concertarse con menores de 30 años (a principios del 2010 la edad máxima eran 21 años)
∙ Se modifican las bonificaciones asociadas a este contrato
Se modifican las cuantías de las bonificaciones en caso de transformación a indefinido Se minoran los colectivos que dan derecho a bonificación por contratación inicial indefinida Para que corresponda bonificación, tanto de transformación como de contratación inicial, será necesario que se aumente el volumen de empleo de la empresa Bonificaciones del programa de recualificación profesional del RD Ley 1/2011
Hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización se crea una medida transitoria consistente en el pago por el FOGASA de 8 días de la indemnización correspondiente a determinados despidos
Se aumenta la limitación de la cuantía del salario en especie Se introducen numerosas medidas en materia de igualdad (ninguna de especial calado) Se modifica la regulación de las empresas de trabajo temporal como fruto de la transposición de una directiva europea Se modifica ampliamente la regulación de las agencias de colocación La Reforma Laboral mandata la adopción de numerosos cometidos
Análisis global de la Reforma Laboral
Se prevé la creación de un Fondo de Capitalización:
Contrato fomento de la contratación indefinida:
Contratación temporal
Contratos formativos: Contrato en prácticas: se amplían los títulos que dan derecho a la suscripción de este contrato; se amplía de 4 a 5 años el periodo de tiempo desde la terminación de
los estudios para poder concertar este contrato. Contrato para la formación:
Reforma Laboral41
Se aplica a los contratos celebrados con las administraciones pero con matizaciones
Bonificaciones:
Análisis global de la Reforma de los ERES
ERES temporales: El ERE temporal de suspensión de jornada tras la Reforma Laboral: no sufre ningún cambio significativo El ERE temporal de reducción de jornada tras la Reforma Laboral: la jornada podrá reducirse entre un 10% y un 70% (antes debía minorarse en al menos
1/3) también se modifican las reglas de consumo de desempleo, a efectos de potenciar este tipo de ERE La reposición del desempleo en caso de ERE extintivo precedido de un ERE temporal, se eleva de 120 días a 180 días La Reforma Laboral mejora la bonificación en la cotización para aquellas empresas que estén en ERE temporal Otras cuestiones referentes a ERES temporales modificadas bien por la Reforma Laboral, bien por el RD 801/2011
Se da una nueva redacción a las causas que justifican los ERE (tanto extintivos como temporales) plasmándose por primera vez en el Estatuto la posibilidad de hacer ERES con pérdidas previstas
La obligación de concertar convenio especial para los mayores de 55 años en el marco de los ERES extintivos, antes de la Reforma de la SS se extendía hasta los 61 años tras ésta, la obligación en determinados supuestos, se extiende hasta los 63 años
Tras la Reforma de la SS determinados ERES extintivos se penalizarán con una multa económica si incluyen a mayores de 50 años El procedimiento de ERE extintivo tras el RD 801/2011: Modificaciones en el procedimiento de ERE extintivo introducidas por la Reforma Laboral Iniciación del procedimiento de ERE Autoridad laboral competente Comisión negociadora Comisión negociadora en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores Documentación a presentar cualquiera que sea la causa alegada Documentación a presentar en los ERE por causa económica Documentación a presentar en los ERE por causa técnica, económica, organizativa o de producción Contenido del plan de acompañamiento social Desarrollo del periodo de consultas Trámites a la finalización del periodo de consultas Informes que debe solicitar la autoridad laboral Finalización del de ERE con acuerdo Finalización del de ERE sin acuerdo Otras cuestiones
Reforma ERES42
- Indefinido Ordinario
- Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida
- Duración determinada
Obra o Servicio
Eventual
Interinidad
- Contratos formativos
Contrato en Prácticas
Contrato para la Formación
- Contratos de relevo
- Contrato a tiempo parcial
- Contratos de grupo
- Contratos a domicilio
- Contrato de sustitución por anticipación a la edad de jubilación
Modalidades contractuales