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PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DIAGNÓSTICO
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PLAN DE IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y
HOMBRES
DIAGNÓSTICO
1
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 5
2. El IDIBGI: PRESENTACIÓN DE LA ENTIDAD ......................................................... 7
3. EL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES .................................................... 9
3.1 ORGANIZACIÓN .............................................................................................. 12
COMPROMISO .................................................................................................. 12
COMISIÓN DE IGUALDAD ................................................................................. 12
OBJETIVOS ........................................................................................................ 13
3.2 DIAGNÓSTICO ................................................................................................. 15
3.2.A RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA ............................................. 17
3.2.B CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA ....................................................... 21
3.2.C ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO ............................. 35
ACCESO Y SELECCIÓN ................................................................................... 35
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL ...................... 42
3.2.D POLÍTICA RETRIBUTIVA ........................................................................... 46
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO ...................................................... 49
3.2.E CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL ...................................... 54
CONTRATO Y JORNADA ................................................................................ 54
POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL .......................................... 56
ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .... 57
3.2.F PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL ................................ 61
3.2.G COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE .................................................. 67
3.2.H USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL
.......................................................................................................................... 71
2
3.3 DISEÑO ............................................................................................................ 76
3.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ....................................................................... 86
Tabla 1: Agentes implicados/as en el Plan de Igualdad ....................................... 11
Tabla 2: Características Plan de Igualdad ............................................................. 11
Tabla 3: Ejes análisis plan de igualdad ................................................................. 16
Tabla 4: Síntesis eje RSC ....................................................................................... 20
Tabla 5: Responsables de grupos de investigación .............................................. 31
Tabla 6: Composición del Patronato del IDIBGI 2014 .......................................... 32
Tabla 7: Composición de la Comisión Delegada del IDIBGI 2014 ........................ 33
Tabla 8: Aspectos de mejora en la definición de puestos de trabajo .................. 40
Tabla 9: Síntesis eje acceso, formación, promoción y desarrollo ........................ 45
Tabla 10: Síntesis eje política retributiva ............................................................. 53
Tabla 11: Síntesis eje prevención y actuación frente al acoso ............................. 66
Tabla 12: Síntesis eje comunicación y lenguaje ................................................... 70
Gráfico 1: Composición de la plantilla por sexo ................................................... 22
Gráfico 2: Composición de la plantilla por sexo (%) ............................................. 22
Gráfico 3: Tesis doctorales aprobadas 2010/2011 ............................................... 23
Gráfico 4: Promedio de edad por sexo ................................................................. 25
Gráfico 5: Distribución de nacionalidades por sexo ............................................. 25
Gráfico 6: Personas según grado de discapacidad por sexo ................................ 26
Gráfico 7: Promedio de antigüedad por sexo ...................................................... 27
Gráfico 8: Promedio de antigüedad por departamento y sexo ........................... 27
Gráfico 9: Distribución de la plantilla por categoría y sexo ................................. 28
Gráfico 10: Distribución de la plantilla por departamento y sexo ....................... 28
Gráfico 11: Centro de trabajo por sexo ................................................................ 29
Gráfico 12: Centro de trabajo por sexo (%) .......................................................... 29
Gráfico 13: Formación recibida en el último año por sexo .................................. 43
Gráfico 14: Retribución promedio por sexo ......................................................... 47
Gráfico 15: Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección) 47
Gráfico 16: Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100%) ........... 48
Gráfico 17: Tipología de contrato y jornada por sexo .......................................... 55
Gráfico 18: Tipología de contrato y jornada por sexo (100%) ............................. 55
Gráfico 19: Bajas por sexo (años 2013/2014) ...................................................... 59
Gráfico 20: Permisos/licencias por sexo (2014) ................................................... 72
Gráfico 21: Excedencias, por sexo, en los dos últimos años ................................ 73
Gráfico 22: Número de hijos/as por sexo ............................................................. 73
3
Imagen 1: Carta de Compromiso de la Dirección ................................................. 12
Imagen 2: Integrantes Comisión Igualdad ............................................................ 13
Imagen 3: Organigrama oficina de soporte .......................................................... 36
Imagen 4: Ejemplo descripción puesto de trabajo (1) ......................................... 37
Imagen 5: Ejemplo descripción puesto de trabajo (2) ......................................... 37
Imagen 6: Ejemplo modelo de convocatoria (1) .................................................. 39
Imagen 7: Ejemplo modelo de convocatoria (2) .................................................. 41
Imagen 8: Extracto del documento "Valoración de puestos de trabajo" desarrollado por el Grup d'igualtat d'oportunitats en l’arquitectura, la ciencia i
la tecnologia (GIOPACT) de la UPC. ...................................................................... 50
Imagen 9: Fragmento protocolo prevención y actuación ante el acoso en el ámbito laboral ...................................................................................................... 61
Imagen 10: Correo electrónico informando de la existencia del protocolo contra el acoso ................................................................................................................. 64
Imagen 11: Justificante de recepción de documentación a la incorporación ..... 65
Imagen 12: Captura circulares internas ............................................................... 68
Imagen 13: Captura de pantalla web del IDIBGI (1) ............................................. 69
Imagen 14: Captura de pantalla web del IDIBGI (2) ............................................. 69
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1.Introduccion
La igualdad es un valor y un principio jurídico reconocido a nivel internacional,
destacando el Tratado derivado de la Convención por la eliminación de todas
las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW) en 1979, así como las
4 Conferencias Mundiales sobre la Mujer en el marco de la Organización de las
Naciones Unidas (México, 1975; Copenhague, 1980; Nairobi, 1985 y Pekín,
1995).
En el ámbito europeo, el Tratado de Ámsterdam, en 1997, establece la igualdad
entre mujeres y hombres como principio fundamental de la Unión Europea, y la
Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea recoge el principio de
igualdad ante la ley y la igualdad entre hombres y mujeres, así como la
prohibición de discriminación o las acciones positivas como medidas
compatibles con la igualdad de trato.
A nivel estatal, este principio se recoge en los artículos 1 y 14 de la Constitución
Española, carta magna de nuestro ordenamiento jurídico.
El Estatut d’Autonomia de Catalunya, en su artículo 19 reconoce el derecho de
todas las mujeres al libre desarrollo de su personalidad y de su capacidad
personal y a vivir con dignidad, seguridad y autonomía, libres de maltrato,
explotación o discriminación, así como a participar en condiciones de igualdad
de oportunidades en todos los ámbitos públicos y privados.
Sin embargo, más allá de la igualdad formal, la persistencia de la discriminación
por razón de género ha evidenciado la necesidad de adoptar medidas
específicas para su erradicación y, a su vez, la necesidad de desarrollar políticas
transversales de género que abarquen todos los ámbitos de la sociedad.
En este sentido, la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 supone un avance
significativo en relación a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, al establecer mecanismos concretos para el desarrollo de este
5
principio, como es el caso del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres
y Hombres en el ámbito de la empresa.
1.1. El compromiso de CERCA con la igualdad de oportunidades
El Institut d’Investigació Biomèdica de Girona Dr. Josep Trueta (IDIBGI) forma
parte de la Institución CERCA, que agrupa a centros de investigación catalanes.
Esta Institución basa su actividad en el respeto a la igualdad de oportunidades y
el trato no discriminatorio, tanto en la gestión de la investigación como las
políticas de elegibilidad, ocupabilidad, representación institucional, distribución
de recursos y evaluación.
“En la Unión Europea las mujeres representan el 50% del alumnado universitario, y el
45% de los doctorandos y doctorandas, pero en cambio sólo representan un tercio del
personal investigador. Esta situación no ha variado prácticamente en los últimos 10
años.
A pesar de que las mujeres investigadoras han empezado a entrar con fuerza en
algunos campos científicos, este incremento de cifras no es una evidencia de la
ausencia del sesgo de género.
Este impide la plena participación de la mujer a la ciencia, cosa que obstruye la
meritocracia académica y a la vez limita los recursos humanos necesarios para los
adelantos en competitividad en la próxima década (Corinne A. Moss-Racusin et. al.,
2012).
También, en algunas áreas se ha visto cómo hay una distribución desigual de los
recursos económicos en investigación para hombres y mujeres: hay menos mujeres
recibiendo fondos como investigadoras principales de proyecto, y a la vez con menos
dinero cuando los proyectos son concedidos (Michael G Head et. al., 2013).
La implementación de las pautas de actuación adecuadas debe conducir a una
situación de equilibrio que generará una mayor creatividad y potenciará la excelencia
6
en la dinámica científica y tecnológica de los centros CERCA”.
Cuadro 1: Extracto introducción Plan Igualdad Institució CERCA
En este sentido, CERCA se ha propuesto los siguientes retos para los próximos 4
años:
� Que cada centro lleve a cabo un ejercicio de autoevaluación y que
basándose en éste elabore su propio plan de acción que le permita
progresar respecto a la situación de partida.
� Que el conjunto de centros muestre, a nivel global, una disminución de
diferencias de género, y también que cada uno de ellos equilibre en
relación al género, sus órganos de gobierno, representantes del centro, y
los salarios, si procede.
� Obtener los datos necesarios para poder analizar las minorías en los
diferentes centros CERCA.
� Devenir referentes institucionales en Cataluña en materia de igualdad de
oportunidades y no discriminación.
De este modo, IDIBGI, como centro de investigación integrante de la Institución
CERCA, y en el contexto del marco legal y social anteriormente descrito,
emprende el presente Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, conformado por un diagnóstico de situación previo y una hoja de ruta
derivada de éste.
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2.IDIBGI:Presentaciondelaentidad
El Institut d’Investigació Biomèdica de Girona (IDIBGI) es un centro creado en el
año 2005 de investigación de excelencia en biomedicina. Este centro tiene sus
orígenes en la Fundación Privada Dr. Josep Trueta (1995) y su finalidad es
promover, desarrollar, gestionar y difundir la investigación biomédica en el
ámbito del territori de Girona.
Así, el IDIBGI pretende vertebrar y desarrollar la investigación de calidad en
ciencias biomédicas y de la salud de la provincia de Girona, promoviendo su
translación a la práctica habitual, con el objetivo de dar respuesta a los
problemas de salud de la población.
El IDIBGI está estructurado en grupos de investigación del Hospital Universitari
Dr. Josep Trueta de Girona (HJT) y de la Universitat de Girona (UdG), el Institut
de Diagnòstic per la Imatge (IDI), el Institut Català d’ Oncologia (ICO), el Institut
d’ Atenció Primària (IAP) i el Institut d’Assistència Sanitària (IAS).
Los grupos de investigación se dividen en las siguientes áreas:
• Cardiovascular:
o Genética cardiovascular
o Epidemiología
• Metabolismo e inflamación:
o Diabetes, endocrinología y nutrición
o Microbiología e infecciones en pacientes críticos/as
o Ontogenia y síndrome metabólico
o Nefrología
• Neurociencias:
o Patología neurovascular
o Neurodegenerativas y neuroinflamación
o Envejecimiento, discapacidad y salud
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• Onco-hematología
o Oncología molecular
o Epidemiología descriptiva, genética y prevención del cáncer
o Oncología quirúrgica y hepatobiliopancreática
o Hematología
• Plataformas
o Imagen médica
Cultura corporativa y plan de igualdad de oportunidades
Tal como se ha dicho anteriormente, el IDIBGI aspira a ser un centro de
excelencia investigadora, lo que requiere de la atracción de personal altamente
cualificado. Esta atracción se consigue a través de políticas organizativas que
garanticen mecanismos de transparencia, de cuidado del bienestar y de
desarrollo profesional. Así, se está trabajando en la mejora de procedimientos,
para contar a medio plazo con un certificado internacional de estandarización
(ISO), entre otros.
En este sentido, el IDIBGI considera que la implementación de un Plan de
igualdad de oportunidades ofrece un marco privilegiado para la revisión y
mejora de muchas de las políticas y procedimientos internos.
9
3.Plandeigualdaddeoportunidades
Según el art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 los planes de igualdad de
las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad deben fijar los objetivos concretos respecto al principio
de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su
consecución, y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán
contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación
profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la
conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del
acoso por razón de sexo.
Fases del plan de igualdad
Así, un plan de igualdad debe contemplar 5 fases:
� Organización: es decir, voluntad de acción, sensibilización, implicación y
compromiso por parte de la empresa para la realización del plan. Incluye
la formulación de objetivos y metas, así como la asignación de recursos y
atribución de responsabilidades.
� Diagnóstico: fase en la que se analizan y describen las desigualdades de
género que puedan darse en el seno de una organización así como las
situaciones positivas que deben seguir potenciándose.
10
� Diseño: definición de la estrategia de acción que permite alcanzar los
objetivos establecidos por el plan de igualdad, a partir de los resultados
obtenidos del diagnóstico de género.
� Ejecución: es la fase de implementación de las medidas y acciones
diseñadas.
� Seguimiento y evaluación: medición del grado de impacto de las
acciones implementadas y valoración del nivel de consecución de los
objetivos establecidos.
En cuanto a los y las agentes que deben implicarse en la realización del plan
éstos/as serán:
Alta Dirección Voluntad e impulso
Equipos técnicos de RRHH Ejecución. Integrar la igualdad en los
procedimientos de la empresa
Representación legal de trabajadores
y trabajadoras1
Propuestas, asesoramiento,
formación, sensibilización,
participación, identificación de
necesidades e intereses
Trabajo en red, animación a la
formación y al fomento de buenas
prácticas
Comisión permanente de igualdad
Espacio de diálogo y comunicación
que permita llevar a cabo el
seguimiento del Plan de igualdad
Plantilla Propuestas, participación...
1 Si la hubiera o, en su caso, personal representante de las personas trabajadoras en la Comisión de
igualdad.
11
Personas expertas
-personal interno//consultoras- Asistencia técnica
Márqueting y Comunicación
Informar y comunicar las acciones y
los cambios a favor de la igualdad
entre mujeres y hombres
Organismos de igualdad
Propuestas, impulso, asesoramiento,
apoyo, acompañamiento, formación,
difusión, sensibilización, seguimiento
Tabla 1: Agentes implicados/as en el Plan de Igualdad
Finalmente, el Plan de igualdad de oportunidades debe caracterizarse por ser:
Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres
sino en toda la plantilla.
Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.
Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.
Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el
cumplimiento de objetivos sistemáticos.
Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y
posibilidades.
Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y
hombres.
Tabla 2: Características Plan de Igualdad
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3.1 ORGANIZACIÓN
La voluntad de acción, sensibilización, implicación y compromiso por parte de la
empresa y la dirección es un paso ineludible para la realización del Plan de
Igualdad de Oportunidades.
COMPROMISO
A continuación se presenta la Carta de Dirección comunicando a la plantilla el
Compromiso del IDIBGI con la puesta en marcha de un Plan de Igualdad de
Oportunidades:
Imagen 1: Carta de Compromiso de la Dirección
COMISIÓN DE IGUALDAD
El IDIBGI ha formado el siguiente equipo humano para el desarrollo del Plan de
igualdad:
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• Judith Bassols
• Marta Riera
• Israel Umbert
• Anna Ribas
Imagen 2: Integrangtes Comisión Igualdad
OBJETIVOS
Finalmente, el compromiso de la entidad con el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres se plasma en la formulación de los
siguientes objetivos:
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� Objetivo general 1: Contar con un mecanismo sistemático para la
implantación de la igualdad de oportunidades.
Objetivos específicos derivados:
o Realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación actual del IDIBGI
respecto a la equidad de género.
o Diseñar un plan específico de actuación adecuado a las necesidades
detectadas en el diagnóstico.
o Definir mecanismos de evaluación que nos permitan hacer un
seguimiento de la situación en el IDIBGI respecto a la igualdad de
oportunidades.
� Objetivo general 2: Garantizar la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres
Objetivos específicos derivados:
o Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles
organizacionales del IDIBGI.
o Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una
imagen de la ciencia no masculinizada.
o Garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción, la formación y
el desarrollo de la carrera profesional y científica.
o Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación.
o Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
15
3.2 DIAGNÓSTICO
La fase de diagnóstico consiste en un análisis exhaustivo del grado de
incorporación del principio de igualdad en la organización. El informe de
resultados de este diagnóstico debe ser un instrumento funcional, a partir del
cual se definen las medidas sobre las que trabajar en el marco del Plan de
igualdad.
Para la realización de la fase diagnóstica del Plan del IDIBGI se ha recabado
información procedente de:
� Directrices CERCA sobre Planes de Igualdad
� Convenio colectivo de referencia.
� Plan de prevención de riesgos laborales.
� Modelo de convocatoria de oferta de empleo.
� Descripción de puestos de trabajo de la oficina de soporte.
� Organigrama interno.
� Circulares internas.
� Web corporativa.
� Cuestionario HRS4R
� Base de datos de la plantilla:
o sexo,
o edad,
o antigüedad en la organización,
o nivel de estudios,
o categoría profesional, puesto y departamento,
o formación recibida,
o retribución,
o menores a cargo,
o bajas,
16
o tipología de contratación.
Además, se han realizado entrevistas a informantes clave, para conocer su
percepción respecto a la incorporación del principio de igualdad en la empresa.
Para dar coherencia al diagnóstico, el análisis se ha estructurado en torno a los
siguientes ejes:
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA Y PRESENCIA DE MUJERES EN PUESTOS DE
RESPONSABILIDAD
ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO
POLÍTICA RETRIBUTIVA
CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL
PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL
COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE
USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL
Tabla 3: Ejes análisis plan de igualdad
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3.2.A RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
Una organización es socialmente responsable cuando tiene en cuenta el
impacto que genera sobre toda persona o entidad con la que se relaciona:
personas trabajadoras, clientela, empresas proveedoras, comunidad en la que
se encuentra inserta y sociedad en general.
Desde una perspectiva de género, una organización es socialmente responsable
cuando tiene en cuenta el impacto que su actividad genera sobre hombres y
mujeres, así como la contribución que, a través de sus políticas internas y
externas, hace para el logro de la igualdad de oportunidades y la erradicación de
la discriminación hacia las mujeres.
La responsabilidad hacia la igualdad de género, deberá empezar, por lo tanto,
con la concienciación, sensibilización y compromiso de la dirección de la
empresa con la igualdad de oportunidades.
En el caso del IDIBGI el compromiso de la dirección queda patente en:
o La implantación de un Plan de igualdad en la empresa.
o La designación de personal responsable de velar por el
cumplimiento del Plan y del principio de igualdad.
o El destino de recursos materiales y de un presupuesto para el
desarrollo de las medidas orientadas a la igualdad de
oportunidades.
o La adopción de medidas para el seguimiento de la ejecución del
Plan y la evaluación de su eficacia.
Sería conveniente, además, que entre las medidas adoptadas en el marco del
Plan, el IDIBGI realizara:
o Formación específica dirigida al personal responsable del Plan.
o Acciones de sensibilización general en perspectiva de género e
igualdad de oportunidades dirigidas al conjunto de la plantilla.
18
Por otro lado, en cuanto a su política externa, una empresa es socialmente
responsable con la equidad de género cuando contribuye a lograr la igualdad de
oportunidades en la sociedad a través de su ejemplo con la relación con las
empresas proveedoras o subcontratadas, su clientela y su entorno en general.
En definitiva, una empresa es socialmente responsable con la equidad de
género cuando incorpora sistemáticamente el principio de igualdad de
oportunidades en las políticas, la toma de decisiones y las actividades llevadas a
cabo por la empresa, promoviendo unos valores y una cultura de equidad.
En este sentido, cabe destacar que en una encuesta reciente (2014) realizada
por el IDIBGI a la plantilla y colaboradores/as, las personas que responden
valoran positivamente el entorno de trabajo en relación a la no
discriminación2.
A pesar de ello, debe señalarse, que la puntuación que las personas
encuestadas otorgan al cumplimiento del principio de no discriminación por
parte del IDIBGI (3.80) es inferior al nivel de importancia que dicen supone
para ellas (4.29).
En cuanto a la responsabilidad social corporativa, el IDIBGI no cuenta con una
política de RSC definida. Sin embargo, podemos hablar de responsabilidad social
puesto que se trata de una entidad comprometida con la mejora de la salud de
la ciudadanía, que lleva a cabo investigaciones científicas en base a una ética
rigurosa, supervisada por el Comité de Ética del propio centro y que promueve
un uso responsable de los recursos públicos destinados a investigación.
Por otro lado, el IDIBGI potencia la carrera profesional de jóvenes
investigadores e investigadoras a través de premios otorgados a estudiantes.
En el marco del presente Plan de igualdad sería conveniente que el IDIBGI
adoptara políticas específicas con el fin de promover la investigación con
2 La encuesta se ha realizado utilizando una escala de puntuación entre el 1 y el 5, siendo el 1 la
puntuación que refleja menor satisfacción y el 5 la máxima.
19
perspectiva de género, formando, por ejemplo al personal investigador en éste
área.
Finalmente, sería conveniente que el IDIBGI comunicara a todas las entidades y
personas con las que se relaciona a nivel externo – empresas proveedoras,
entidades con las que mantiene convenios de colaboración, etc. – su
compromiso con la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Compromiso de la dirección.
� Sistematización de la igualdad
de oportunidades a través de la
elaboración e implantación del
Plan de Igualdad.
� Destino de recursos humanos,
materiales y económicos para
la ejecución del plan.
� Existencia de Premios que
incentivan la carrera de jóvenes
investigadores/as.
� Existencia de un Comité de
Ética.
� Elevada valoración por parte
del personal contratado y
colaborador del cumplimiento
de principios éticos en el
IDIBGI.
� Elevada valoración del entorno
de trabajo en relación a la no
� Necesidad de formar a las
personas responsables del Plan
de Igualdad en perspectiva de
género.
� Necesidad de realizar acciones
de sensibilización dirigidas al
conjunto de la plantilla.
� Necesidad de formar al
personal en metodología
investigadora con perspectiva
de género.
� Necesidad de comunicar el
compromiso con la igualdad de
IDBGI a las entidades con las
que se relaciona.
� Puntuación otorgada al
cumplimiento del IDIBGI del
principio de no discriminación
inferior al nivel de importancia
manifestado por las personas
20
discriminación.
encuestadas.
Tabla 4: Síntesis eje RSC
21
3.2.B CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA
En este apartado se analiza la composición por sexos de la plantilla, es decir, el
grado de participación igualitaria de mujeres y hombres en la organización, y en
los diferentes departamentos y puestos de trabajo.
A partir de este análisis podemos conocer:
o Si la plantilla del IDIBGI tiende a la paridad – equilibrio entre los dos
sexos: hombres y mujeres tienen una representación entre el 40% y el
60% del total de las personas trabajadoras –.
o Si, contrariamente, la empresa está feminizada o masculinizada.
o Si se da segregación horizontal: concentración en determinadas
ocupaciones de cada uno de los sexos.
o Si se da segregación vertical: concentración en los lugares de mayor
responsabilidad y de toma de decisiones de uno de los dos sexos.
Por otro lado, también se cruzan otras variables, como por ejemplo la edad, la
antigüedad o el nivel de estudios, que nos permiten captar con mayor precisión
una realidad compleja, que puede responder a factores diferentes a la variable
“sexo”.
Además, debe señalarse que la distribución de la plantilla en una organización
puede no responder únicamente a elementos internos de la organización, sino
también a la estructura social y del mercado laboral: como por ejemplo el
diferente tipo de formación de mujeres y hombres, o la atribución social
estereotipada de unas profesiones al sexo masculino y otras al sexo femenino.
22
Gráfico 1: Composición de la plantilla por sexo
Gráfico 2: Composición de la plantilla por sexo (%)
Tal como se observa en los gráficos anteriores, el IDIBGI es una entidad
altamente feminizada, representando las mujeres el 71% del total del personal.
La feminización del personal investigador es coherente con las estadísticas
publicadas sobre personas formadas en el campo de la investigación biomédica
en el Estado español: como muestra de ello podemos observar el gráfico
siguiente, elaborado a partir de los últimos datos disponibles en el Instituto
Hombre Mujer
23
55
Composición de la plantilla por sexo
Hombre Mujer
29%
71%
Composición de la plantilla por sexo (%)
Hombre Mujer
23
Nacional de Estadística sobre tesis doctorales aprobadas en 2010/2011 en este
área.
Gráfico 3: Tesis doctorales aprobadas 2010/2011
En cuanto a las características demográficas del personal del IDIBGI cabe
destacar que la media de edad es joven (36,87 años para los hombres y 33,84
años para las mujeres), que la mayoría proviene del Estado español y que no
presenta discapacidades reconocidas (únicamente una mujer presenta un grado
de discapacidad del 33%).
La juventud de la plantilla – que no presenta diferencias significativas por sexo –
puede ser debida a diversos factores:
o Por un lado, el IDIBGI es una entidad relativamente joven (2005), a pesar
de que la Fundació Privada Dr. Josep Trueta, de la que proviene, data de
1995.
51 28
304
60
374
51 73103
35
579
129
436
54 78
Tesis doctorales aprobadas 2010/2011 (INE)
Hombres Mujeres
24
o Las investigadoras y los investigadores principales (responsables de los
distintos equipos investigadores), en general de mayor edad y
experiencia, están contratados por los distintos centros y entidades que
conforman el IDBGI (HJT, UdG, IDI, ICO, IAP/ICS).
o El elevado nivel de cualificación exigida al personal investigador puede
ser un aspecto relevante a la hora de determinar la edad de la plantilla,
puesto que el acceso a la educación superior y de tercer grado ha
incrementado de forma exponencial en las últimas décadas.
o Finalmente, cabe destacar que la carrera científica suele ir vinculada a
proyectos específicos, por un lado y, por otro, que se valora muy
positivamente la movilidad en distintas entidades investigadoras, puesto
que ello contribuye a favorecer el bagaje investigador.
A pesar de todas los argumentos esgrimidos anteriormente, en el marco del
presente Plan de igualdad, se sugiere al IDIBGI que supervise todos los
procedimientos de selección de personal así como aquéllos orientados al
desarrollo de la carrera investigadora, con el fin de garantizar que no se da
discriminación generacional: cabe señalar que el colectivo de personas mayores
de 45 años y, especialmente las mujeres, se encuentra entre los colectivos con
peores índices de empleabilidad
Por otro lado, se anima al IDIBGI a adoptar políticas activas de contratación de
personal con discapacidad, colectivo en el que nuevamente las mujeres se
encuentran entre las personas menos insertadas laboralmente.
25
Gráfico 4: Promedio de edad por sexo
Gráfico 5: Distribución de nacionalidades por sexo
Hombre Mujer
36,8733,84
Promedio de edad por sexo
Hombre Mujer
Colombiana Ecuatoriana Española Holandesa Sueca
1
22
1
52
1 1
Distribución de nacionalidades por sexo
Hombre Mujer
26
Gráfico 6: Personas según grado de discapacidad por sexo
En cuanto al promedio de antigüedad, observamos que éste es bajo y muy
similar entre hombres y mujeres. Este hecho, a priori, no es valorado como
positivo, puesto que podría ser indicador de escasa estabilidad laboral o de
escasas posibilidades de desarrollo de la carrera profesional.
Sin embargo, como se ha dicho anteriormente, los investigadores y las
investigadoras principales mantienen una relación contractual con el personal
de los centros y entidades que conforman el IDIBGI, lo que podría explicar, en
parte, el bajo promedio de antigüedad.
En todo caso, se insta al IDIBGI a analizar la escasa antigüedad de la plantilla,
realizando seguimientos de carrera y comprobando si el personal investigador
es contratado posteriormente por las entidades adscritas al IDIBGI o si, por el
contrario, éste tiende a desvincularse profesionalmente del Instituto. En el caso
de que la segunda opción sea la prevalente, cabe revisar las herramientas de
desarrollo profesional con las que cuenta el IDIBGI así como las condiciones
laborales en las que se encuentra su plantilla. Estos aspectos se abordarán de
nuevo en los apartados 3.2.C y 3.2.D.
0 33
23
54
1
Personas según grado de discapacidad reconocida por sexo
Hombre Mujer
27
Gráfico 7: Promedio de antigüedad por sexo
Gráfico 8: Promedio de antigüedad por departamento y sexo
Por departamentos, aquéllos que presentan un promedio de antigüedad más
elevado son: Administración, CEIC, Estadística, Neumología, Riesgos Laborales –
UBP y URIT, así como el personal dependiente del ICS.
Hombre Mujer
2,66 2,68
Promedio de antigüedad por sexo
De 0 a 1 año De 2 a 5 años De 6 a 8 años Más de 8 años
6
14
30
18
32
41
Promedio de antigüedad por sexoHombre Mujer
28
Gráfico 9: Distribución de la plantilla por categoría y sexo
Gráfico 10: Distribución de la plantilla por departamento y sexo
Como se observa en los gráficos anteriores, no podemos hablar de que en el
IDIBGI se dé un fenómeno de segregación horizontal, es decir, una marcada
distribución diferencial por sexo en función de categorías profesionales o
12
1
42
1
4
1
42
1
6
3
6
1
57
5
10
35
4
Distribución de la plantilla por categoría y sexo
Hombre Mujer
4
21
21 1
3
12
1
5
10
4
21
89
5
2
14
Distribución de la plantilla por departamento y sexo
Hombre Mujer
29
departamentos: así, en general, todos los puestos y departamentos están
feminizados y aquéllas categorías o departamentos masculinizados suelen estar
ocupados por 1 o 2 hombres, número no significativo y que no permite realizar
un estudio comparativo por sexos.
Gráfico 11: Centro de trabajo por sexo
Gráfico 12: Centro de trabajo por sexo (%)
En relación a los centros de trabajo, más del 70% de la plantilla se ubica en el
Hospital Dr. J. Trueta, y el resto está en el Parque científico de la UdG (entre el
FacultatCiències UdG
Hospital DrJ.Trueta
IDIAP Jordi Gol Parc CientíficUdG
17
62
39
2
12
Centro de trabajo por sexo
Hombre Mujer
FacultatCiències UdG
Hospital DrJ.Trueta
IDIAP Jordi Gol Parc CientíficUdG
73,9
26,1
3,6
70,9
3,6
21,8
Centro de trabajo por sexo (%)
Hombre Mujer
30
21 y el 26%), siendo una minoría el personal que depende de la Facultad de
Ciencias de la UdG o del IDIAP Jordi Gol.
En relación a distribución jerárquica entre mujeres y hombres, debemos señalar
la diferencia entre el personal investigador y el personal que conforma la oficina
de soporte.
En cuanto a la oficina de soporte (o estructura de la organización), no se
detecta segregación vertical: los puestos relacionados con gestión científica,
soporte científico-técnico, promoción de la investigación,
compras/contratación, administración o contabilidad están feminizados del
mismo modo que lo está el resto de la plantilla del IDIBGI, pero no se da una
distribución jerárquica marcada a nivel de sexos.
En cambio, sí podemos hablar de segregación vertical en relación al personal
investigador. De este modo, a pesar de que la composición de la dirección del
IDIBGI es paritaria – director un hombre, gerente una mujer –, los puestos de
responsables de grupo de investigación están altamente masculinizados. Si
bien es cierto que los y las responsables de grupo no dependen del IDIBGI a
nivel contractual, se trata de una realidad que no puede ser pasada por alto.
Finalmente, a pesar de que se trata de una cuestión eminentemente
institucional y no dependiente de la política de contratación del IDIBGI, ni
directamente vinculada a la plantilla, cabe destacar que tanto el Patronato de la
organización como la Comisión Delegada, están altamente masculinizados,
hecho que contrasta con el perfil feminizado de las personas trabajadoras:
RESPONSABLES DE GRUPOS DE INVESTIGACIÓN
Genética Cardiovascular: Ramón Brugada
Epidemiología: Joan Sala, Rafael Ramos.
Microbiología e infecciones en el paciente crítico: Josep María Sirvent
31
Diabetes, endicronología y nutrición: José Manuel Fernández-Real
Ontogenia y síndrome metabólico: Abel López-Bermejo
Nefrología: Martí Vallès-Prats
Patología Cerebrovascular: Mª del Mar Castellanos
Neurodegenerativas y neuroinflamación: Lluís Ramió-Torrentà
Envejecimiento, discapacidad y salud: Secundí López-Pousa, Josep Garre-Olmo
Oncología molecular: Javier A. Menéndez
Epidemiología descriptiva, genética y prevención del cáncer: Rafael Marcos-
Gragera
Oncología Quirúrgica Hepatobiliopancreática: Joan Figueras
Hematología: David Gallardo Giralt
Tabla 5: Responsables de grupos de investigación
COMPOSICIÓN DEL PATRONATO DEL IDIBGI 2014
Natos:
� Presidente: Consejero/a Salud, Boi Ruiz
� Vicepresidencia 1a: Consejero de Economía y Conocimiento, Andreu
Mas-Colell
� Vicepresidencia 2a: Rector UdG, Sergi Bonet Marull
� Vocal: Director General de Investigación del Departamento de Economía
y Conocimiento, Josep Mª Martorell
Designados/as:
Por el Departamento de Salud:
� Dir. Gral. Planificación e Investigación en Salud: Carles Constante Beitia
� Delegado Territorial: Josep Trias i Figueras
32
� Responsable de Investigación: Gabriel Capellá
Por el Departamento de Economía y Conocimiento:
� Secretario de Universidades: Antoni Castellano
� Sub. Gral. Investigación: Iolanda Font de Rubinat
� Director I-CERCA: Lluís Rovira
Por el Rectorado de la Universitat de Girona:
� Gerente: Fátima Calvo Rojas
� Vicerrector de Investigación: Jordi Freixenet y Bosch
� Vicerrector de Planificación, Innovación y Empresa: Ramon Moreno
Amich
Por las Instituciones Sanitarias:
� Presidente IAS Girona (Sta. Caterina): Joan Profitós
� Consejero Delegado ICO: Josep Mª Vilà
� Gerente Territorial Institut Català de la Salut en Girona: Vicenç Martínez-
Ibáñez
� Presidente IAS Girona (Sta. Caterina: Joan Profitós
� Director territorial ICO Girona (Sta. Caterina): Francesc Soler
� Directora Hospital Dr. Josep Trueta: Glòria Padura
Secretario (sin voto):
• Director IDIBGI: Albert Barberà
Tabla 6: Composición del Patronato del IDIBGI 2014
COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN DELEGADA DEL IDIBGI 2014
Por la Dirección general de Investigación:
� Dir. Gral. de Investigación: Josep Mª Martorell
Por el Departamento de Salud:
33
� Responsable de Investigación: Gabriel Capellá
Por el Departamento de Economía y Conocimiento:
� Director de l-CERCA: Lluís Rovira
Por el Rectorado de la Universitat de Girona:
� Gerente: Fátima Calvo Rojas
� Vicerrector de Planificación, Innovación y Empresa: Ramon Moreno
Por las Instituciones Sanitarias:
� Gerente Territorial Institut Català de la Salut en Girona: Vicenç Martínez-
Ibáñez
� Presidente IAS Girona (Sta. Caterina): Joan Profitós
� Director Territorial ICO Girona: Francesc Soler
Asistentes (sin voto):
� Director IDIBGI: Albert Barberà
� Gerente IDIBGI: Anna Ribas
Tabla 7: Composición de la Comisión Delegada del IDIBGI 2014
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Feminización de la plantilla
acorde con la realidad social y
académica del campo de la
investigación biomédica.
� No se detecta segregación
horizontal.
� Ausencia de segregación
vertical en la oficina de soporte.
� Necesidad de revisar los
procedimientos de selección
con el fin de garantizar la
ausencia de discriminación
generacional.
� Necesidad de implementar
políticas activas que potencien
la contratación de personal con
discapacidad.
� Necesidad de analizar las
34
causas de la escasa antigüedad
de la plantilla.
� Se detecta una marcada
segregación vertical en el área
de investigación.
35
3.2.C ACCESO, FORMACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO
En esta apartado se valora el grado en que la empresa facilita a hombres y
mujeres el acceso a los diferentes puestos de trabajo en igualdad de
oportunidades.
Del mismo modo, se estudia la existencia de medidas dirigidas a posibilitar la
movilidad en la organización, la sistematización o no de estas medidas, y la
comunicación pública al conjunto de la plantilla de los procesos de promoción.
Se analizan, así, las posibilidades de desarrollo que tienen las personas que
conforman la organización y los mecanismos adoptados para aprovechar y
gestionar su potencial. El plan de formación y el tipo de formación ofrecida a los
diferentes colectivos que integran el IDIBGI son factores claves en este análisis.
Finalmente, se valora en qué grado la organización facilita y promueve el
desarrollo profesional, así como la mejora de las competencias de todo su
personal y si potencia y fomenta, con medidas concretas (entre las cuales se
encuentra la formación), la promoción de las mujeres en cargos de
responsabilidad o en categorías profesionales de nivel más alto.
ACCESO Y SELECCIÓN
El IDIBGI no cuenta con una política de selección específica definida para el
conjunto de la organización. Este hecho es debido a las particulares
características del ámbito de la investigación, que determina en buena manera
los mecanismos de reclutamiento.
En primer lugar, es importante diferenciar entre personal que forma parte de la
estructura o “oficina de soporte” (dirección, RRHH, contabilidad, compras,
comunicación, etc.) y personal investigador, puesto que los procedimientos de
selección varían en función de si se trata del primer grupo o del segundo.
La “oficina de soporte” o estructura está conformada por los siguientes puestos:
36
Imagen 3: Organigrama oficina de soporte
Los procedimientos de selección del personal que forma parte de la estructura
están sistematizados, son realizados por personal de RRHH y responden a
definiciones claras de los puestos de trabajo. A continuación presentamos
algunos ejemplos:
37
Imagen 4: Ejemplo descripción puesto de trabajo (1)
Imagen 5: Ejemplo descripción puesto de trabajo (2)
Coordinació Biobanc i Laboratoris
• Coordinació Biobanc – Gestionar i supervisar el BIOBANC coordinant totes les
persones i activitats desenvolupades en el mateix.
– Gestionar la documentació relativa als processos específics
del BIOBANC, així com elaborar conjuntament amb la
persona titular de la Direcció Científica del BIOBANC: Un
informe anual d'activitats, el Codi de Bones Pràctiques del
BIOBANC, la memòria descriptiva, el reglament del
BIOBANC.
– Fomentar entre el personal investigador el
desenvolupament de noves línies d'acció (projectes
d'investigació, serveis a la comunitat científica).
– Promocionar, fomentar i liderar tant la fase
d'implementació com el manteniment del sistema de
gestió de qualitat (SGQ).
Valorització i Transferència
• Comunicació
– Comunicació - Pàgina web: Construcció i coordinació
disseny i accions amb Dptm Informàtica HJT
– Comunicació - Pàgina web: Entrada de continguts Activitats
i Notícies.
– Visibilitat: afavorir difusió marca IDIBGI, dels seus
investigadors, dels seus interessos i activitats. Networking
• Formació i estades
– Formació investigadors (interna & externa): patents i
marques, procés valorització, procés transferència-
necessitats actuals, finançament. Organització seminaris.
– Gestió estades d’estudiants de Batxillerat i Universitat.
• Transferència
– Legal. Suport als investigadors en les relacions amb
empreses interessades en la seva recerca (preparació CDA,
38
A continuación presentamos un ejemplo de convocatoria de una plaza en la
oficina de soporte, concretamente para el puesto de gerencia:
39
Imagen 6: Ejemplo modelo de convocatoria (1)
Tal como se observa en los ejemplos anteriores, los puestos de trabajo
asociados a la oficina de soporte presentan una clara definición de funciones así
como de habilidades y competencias que se espera de las personas que ocupen
estos puestos. A pesar de ello, se detectan algunas carencias o necesidades de
mejora:
Necesidad de identificación clara del puesto de trabajo en relación al
organigrama del IDIBGI: dirección, departamento o grupo de investigación al
que se adscribe el puesto, dependencia funcional, superior jerárquico/a
inmediato/a, persona/s a cargo.
Definir para cada puesto el perfil profesional requerido: formación académica,
conocimientos exigidos, experiencia necesaria.
Diferenciar entre responsabilidades básicas del puesto y funciones a
desarrollar.
40
Diferenciar entre competencias técnicas, relacionales y personales.
Necesidad de describir y delimitar claramente aquéllas competencias que no
pueden ser valoradas de forma objetiva (por ejemplo: creatividad, innovación,
etc.).
Especificar las dimensiones del puesto: principales magnitudes asociadas al
puesto de trabajo.
Definir el contexto del lugar de trabajo: principales relaciones internas y
externas, factores estresantes, etc.
Tabla 8: Aspectos de mejora en la definición de puestos de trabajo
En relación al procedimiento de selección del personal investigador, cabe decir
que éste entraña una mayor dificultad de sistematización, puesto que es cada
responsable de grupo de investigación quien define las necesidades del puesto
a cubrir, el perfil requerido y quien lleva a cabo la selección, con el apoyo de
RRHH.
Este sistema de selección supone una elevada complejidad a la hora de unificar
criterios selectivos para toda la organización, puesto que la realidad de cada
grupo de investigación es muy específica tanto a nivel de necesidades y
dinámicas de funcionamiento como a nivel presupuestario.
Este hecho no significa que el IDIGBI no realice un esfuerzo por unificar criterios,
entre ellos tratando de contar con modelos de publicación de vacantes:
41
Imagen 7: Ejemplo modelo de convocatoria (2)
Dadas las circunstancias particulares que rigen la selección del personal del
IDIBGI, se recomienda la formación básica de todas las personas responsables
de grupo de investigación en selección y gestión de personal y,
específicamente, en selección con perspectiva de género. Además, se insta al
IDIBGI a crear documentos estandarizados (modelo de entrevista, modelo de
42
definición de competencias, etc.) que favorezcan la objetivación de los procesos
selectivos.
En cuanto a la percepción de la plantilla respecto a la transparencia de los
procesos selectivos, si bien la puntuación es en general positiva, cabe señalar
que es inferior a la puntuación otorgada a las cuestiones éticas y también
inferior en relación a la importancia expresada.
Tal como se observa en los resultados de la encuesta realizada en 2014, los
aspectos que reciben una valoración más positiva por parte de la plantilla en
relación al grado de cumplimiento por parte del IDIBGI son el hecho de no
penalizar las interrupciones durante la carrera investigadora y alteraciones del
orden cronológico del currículum (3.52 puntos promedio), por un lado, y la no
discriminación en función del género, por otro (4.39 puntos promedio). Estas
valoraciones positivas deben ser consideradas fortalezas del IDIBGI en relación
a la equidad de género, especialmente en lo referente a la promoción de la
carrera profesional de las mujeres, que muchas veces se ve perjudicada por la
tendencia a penalizar el tiempo de retirada del mercado laboral para hacer
frente a obligaciones familiares.
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
En este apartado se analiza las posibilidades que mujeres y hombres tienen de
promocionar dentro de la organización y de desarrollarse profesionalmente.
En el IDIBGI no existe un plan de formación anual, claramente definido y que
sistematice los canales de detección de necesidades formativas o de solicitud de
formación por parte de la plantilla. Sin embargo, a pesar de no contar con
mecanismos definidos, el IDIBGI apuesta por una política de excelencia
investigadora, con lo que tanto desde Dirección, como desde RRHH y desde los
grupos de investigación se realiza un esfuerzo por detectar las necesidades
formativas de la plantilla, promoviendo así su desarrollo profesional. De este
modo, en 2014 se ha ofrecido formación en inglés al conjunto de la plantilla,
43
habiéndose beneficiado de la misma 6 hombres y 21 mujeres (es decir, el 26%
de la plantilla masculina del IDIBGI i el 38% de la femenina):
Gráfico 13: Formación recibida en el último año por sexo
Además, las y los investigadores principales promueven la asistencia a
congresos del personal investigador que conforma su equipo.
Respecto a la formación, el personal encuestado otorga una puntuación media,
por debajo de las valoraciones en el ámbito de selección o de ética institucional.
Por otro lado, el personal encuestado otorga una puntuación elevada a la
relación y feedback que mantienen el personal en formación en el IDIBGI con
sus superiores:
En cuanto a promoción profesional, como hemos visto en el apartado sobre
composición de la plantilla, los puestos de responsable de grupo de
investigación se encuentran altamente masculinizados, a pesar de la
feminización de la plantilla, motivo por el que podemos hablar de segregación
vertical por sexo en el IDIBGI.
Anglès.
Màster en Dietètica i Nutrició. Anglès.
NO
6
17
21
1
33
Formación recibida en el último año por sexo
Mujer Hombre
44
En el IDIBGI no existe una política sistematizada de valoración del desempeño,
realizándose únicamente un seguimiento de los perfiles profesionales más
elevados. Si bien es cierto que desde la oficina de soporte se ofrece apoyo al
personal que presenta proyectos por primera vez, no se da un seguimiento
protocolizado ni asociado a cada posición.
Cabe decir, sin embargo, que existe una persona dedicada a “valoración y
transferencia” que detecta a aquellas personas que destacan en su labor
científica.
Desde una perspectiva de igualdad de oportunidades se debe señalar la
importancia de la sistematización de los mecanismos de seguimiento de la
carrera profesional, con el fin de garantizar la neutralidad de la promoción
laboral y la ausencia de cualquier tipo discriminación. Por ello, en el marco del
presente Plan, se insta al IDIBGI a adoptar medidas que permitan dicha
sistematización.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Oferta de formación al
conjunto de la plantilla,
relacionada con las carencias
detectadas.
� Potenciación de la asistencia a
congresos científicos que
favorecen el desarrollo de la
carrera investigadora.
� Seguimiento profesional de los
perfiles más elevados.
� Acompañamiento en la
presentación de los primeros
proyectos por parte del
� Ausencia de plan de formación
definido.
� Necesidad de ampliar y detallar
la definición de puestos de
trabajo.
� Necesidad de formar a los y las
responsables de equipo en
procedimientos de selección.
� Necesidad de crear
herramientas estandarizadas de
selección.
� Segregación vertical entre el
personal investigador.
45
personal investigador.
� Persona responsable de
detectar personal científico
cuya labor destaca.
� Ausencia de percepción de
discriminación en la selección
por parte de las personas
encuestadas.
� Ausencia de políticas
sistemáticas de seguimiento de
la carrera profesional.
� Se detecta una marcada
segregación vertical en el área
de investigación.
Tabla 9: Síntesis eje acceso, formación, promoción y desarrollo
46
3.2.D POLÍTICA RETRIBUTIVA
En este apartado se valora si la organización cumple con el principio de igualdad
retributiva, que establece que por el mismo trabajo o trabajo del mismo valor
debe percibirse igual retribución (Directiva 2006/54/CE).
Por otro lado, se analiza si existe brecha salarial entre el salario promedio de las
mujeres y el salario promedio de los hombres y, en su caso, se reflexiona sobre
los motivos que pueden motivar tal brecha.
Para ello, en este eje se ha analizado:
o La retribución promedio anual por sexo
o La retribución promedio anual por sexo, según jornada (100% jornada) y
excluyendo a cargos directivos.
o La retribución promedio anual según jornada y sexo.
o La retribución promedio anual según categoría profesional,
departamento y sexo (100% jornada).
o La retribución promedio anual según categoría, departamento y sexo por
centro de trabajo.
En el IDIBGI, la retribución promedio anual es superior en hombres que en
mujeres, a pesar de que, si tomamos como referencia únicamente al personal
que realiza el 100% de la jornada y excluimos del análisis a los cargos
directivos3, esta diferencia disminuye:
3 Los puestos de dirección suelen excluirse del análisis general dado que habitualmente cuentan con
elevados complementos específicos asociados a puestos de responsabilidad y, por tanto, sesgan el resultado general.
47
Gráfico 14: Retribución promedio por sexo
Gráfico 15: Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección)
En relación a la jornada laboral, sólo podemos realizar un análisis comparativo
por sexo entre las personas que realizan el 100%, el 62,5% y 50% de la jornada
(modalidades de jornada en las que encontramos tanto a mujeres como a
hombres). En estos casos el promedio retributivo masculino también es
superior al femenino.
Hombre Mujer
€ 24.101 € 21.729
Retribución promedio por sexo
Hombre Mujer
€ 24.799
€ 23.580
Promedio retributivo por sexo (100% jornada/exclusión dirección)
48
Gráfico 16: Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100%)
Tal como se observa en el gráfico anterior, según nivel de estudios el promedio
masculino es significativamente superior a entre los doctores y doctoras, y
ligeramente entre el personal técnico superior o estudios equivalentes. En
cambio en los niveles de diplomatura y licenciatura encontramos un promedio
salarial femenino superior al masculino, aunque menos marcado que en el caso
de los doctorados.
A partir de los datos analizados, no se puede hablar de una política salarial
discriminatoria a nivel de género pero sí de una política salarial retributiva
confusa, que no parece responder directamente al nivel de estudios, el puesto
ocupado ni, necesariamente, al porcentaje de jornada realizado.
- €
5.000 €
10.000 €
15.000 €
20.000 €
25.000 €
30.000 €
35.000 €
40.000 €
45.000 €
Promedio retributivo según nivel de estudios y sexo (100% jornada)
H
M
49
Esta política retributiva “confusa” puede atribuirse, en parte, a la autonomía de
los distintos grupos de investigación a la hora de contratar personal y
gestionar sus propios recursos así como a las diferencias presupuestarias con
las que cuentan los grupos4. A pesar de ello, el IDIBGI apuesta por la
estandarización retributiva y por este motivo cuenta con una tabla salarial
recomendada. Sin embargo, en el marco del presente Plan de igualdad se insta
al IDIBGI a seguir trabajando en la definición de un sistema retributivo claro y
objetivable y a implementar mecanismos estandarizados de valoración de
puestos de trabajo.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
El principio “igual valor de trabajo, igual salario” implica establecer unos
criterios comunes para poder otorgar un valor determinado a un trabajo dado.
Se trata de una cuestión compleja, puesto que no existe un acuerdo general
sobre el valor de un trabajo sino que éste depende de diversos factores, unos
objetivables y otros no: nivel académico exigido, grado de responsabilidad,
competencia en el mercado de trabajo, reconocimiento social, etc.
Por otro lado, el salario como forma de medir el valor de un trabajo tampoco
ofrece una solución al problema, puesto que éste depende a su vez de diversos
factores como son la oferta y la demanda, la capacidad de negociación colectiva
e individual, características de la organización en la que se desarrolla el trabajo,
etc.
A pesar de las dificultades señaladas, la aplicación de sistemas de valoración de
puestos de trabajo es una condición necesaria a la hora de definir una política
retributiva clara, no discriminatoria, en el seno de una organización. Sin
embargo, como ya se ha dicho, la valoración en sí no está exenta de
subjetividad ni de sesgos de diversa índole, tampoco de sesgo de género. Por
4 Presupuestos que no dependen del IDIBGI sino de becas, premios, etc. otorgados por distintos
organismos y entidades a los grupos de investigación.
50
este motivo, a la hora de aplicar un sistema de valoración de puestos de trabajo
se recomienda descartar aquellos de tipo cualitativo, al estilo “job ranking” y, en
cambio, optar por sistemas cuantitativos o analíticos – “point system” –, es
decir, aquéllos que desgranan un puesto de trabajo en diversos factores a los
cuales otorgan una determinada puntuación, que refleja la importancia relativa
de cada uno de los factores o dimensiones del puesto.
De este modo, la correcta definición de los factores que conforman un trabajo
determinado es clave para una correcta valoración de un puesto. Sin embargo,
tal como afirman los autores y autoras del sistema de valoración ISOS5, la
correcta definición de cada factor no garantiza un sistema de valoración no
discriminatorio:
Imagen 8: Extracto del documento "Valoración de puestos de trabajo" desarrollado por el Grup d'igualtat
d'oportunitats en l’arquitectura, la ciencia i la tecnologia (GIOPACT) de la UPC.
Así, estos mismos autores y autoras ofrecen un listado de buenas prácticas
respecto a las condiciones que debe cumplir un sistema de valoración para
reducir al máximo la presencia de cualquier sesgo discriminatorio, también de
género:
a) Debe estar completamente descrito, de forma
comprensible y documentada. Cada factor debe estar
5 Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género desarrollado por la Universitat
Politècnica de Catalunya (UPC).
51
definido con claridad y las diferencias de puntuación para
cada factor manifiestamente marcadas.
b) El método debe ser consistente, es decir, la evaluación de
un mismo puesto de trabajo por parte de dos personas
distintas debe conducir a un resultado equivalente.
c) Deben definirse y describirse los procedimientos para la
descripción de los puestos, su evaluación y clasificación, así
como las diferentes etapas del proceso de valoración y los
objetivos de éste.
d) Deben poder identificarse los resultados de la evaluación.
La puntuación de cada uno de los factores, así como la
puntuación final del puesto de trabajo, deberán estar
justificadas de forma convincente.
e) El método debe presentar con claridad qué cualidades se
evalúan con cada factor. Debe impedirse que una cualidad
sea evaluada por más de un factor, ya que se le estaría
otorgando más valor que a otras.
f) El método debe estar provisto de un conjunto de puestos
de referencia de distinta naturaleza y nivel, que sirva de
ejemplo y de estándar para evaluar los demás puestos. El
conjunto de puestos de referencia debe incluir puestos
habitualmente feminizados.
g) Los puntos obtenidos por los puestos deberán guardar
relación con los requerimientos del puesto.
h) El sistema de valoración debe ofrecer información a las
personas empleadas respecto a la descripción y posterior
valoración del puesto y debe proporcionar un
procedimiento de apelación.
52
i) La lista o relación de puestos de trabajo debe ser
reconocible por las personas empleadas en la organización.
Un sistema de valoración adecuado debe describir los puestos de trabajo de
forma completa, sin omitir ninguna característica o función. Debe tenerse en
cuenta que la valoración se efectúa a partir da la descripción y puede darse el
caso de que se omitan ciertas capacidades dadas por supuestas en las personas
que van a ocupar el puesto.
Además, debe comprobarse que el procedimiento ofrece garantías de
neutralidad, lo que implica el cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Ser analítico.
b) Analizar y evaluar todos los aspectos significativos de todos
los puestos. Cada puesto se evaluará bajo los siguientes
factores:
� Capacidades (conocimientos y aptitudes).
� Esfuerzo (físico – músculo-esquelético, visual,
auditivo, etc., mental – concentración,
creación, etc. –, emocional).
� Responsabilidades (estratégicas, de gestión,
económicas, patrimoniales, legales, sobre el
bienestar de la plantilla, etc.).
� Condiciones de trabajo (ambientales, aspectos
estresores, horarios, turnos rotativos, etc.).
c) Ser aplicable a todos los puestos de trabajo de la
organización. En las organizaciones grandes y complejas
pueden aplicarse subsistemas (el mismo sistema con
subfactores adaptados a cada grupo) a distintos grupos de
trabajo.
53
d) Tener en cuenta características socialmente consideradas
femeninas así como características masculinas.
Por otro lado, a la hora de aplicar el procedimiento debe tenerse en cuenta que:
a) Las personas que participen en el proceso de valoración de puestos de
trabajo deberán estar formadas tanto en valoración de puestos como en
aspectos relativos a discriminación salarial.
b) Durante el proceso de valoración de puestos deberán incorporarse
mujeres, del mismo modo que deberán estar presentes en el comité de
apelación.
Así, tal como acabamos de ver, un sistema de valoración de puestos de trabajo
que permita definir una política retributiva clara y equitativa debe partir de una
previa definición de cada uno de los puestos de trabajo que conforman la
organización, definición de debe ser detallada y exhaustiva. En este sentido, es
importante señalar que el IDIBGI, debe trabajar en dos líneas convergentes:
� La ampliación de la actual descripción de puestos de trabajo.
� La implementación de una política retributiva clara basada en sistemas
objetivables de valoración de puestos de trabajo.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� No se observa discriminación
salarial de género.
� Existencia de una tabla salarial
recomendada aplicable a todos
los perfiles que conforman la
organización.
� Se detectan diferencias
salariales, en general,
difícilmente objetivables, que
responden a una política
retributiva confusa.
� Necesidad de implementar una
política salarial clara, basada en
mecanismos objetivables.
Tabla 10: Síntesis eje política retributiva
54
3.2.E CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD LABORAL
En esta área se analizan diversos aspectos que afectan directamente a las
condiciones de trabajo y, por tanto, condicionan el bienestar de la plantilla. En
concreto, se analiza si existen diferencias por tipología de contrato y de jornada,
condiciones físicas de trabajo, número de bajas o si el plan de prevención de
riesgos laborales incorpora la perspectiva de género.
Las condiciones de trabajo determinan la vida y la salud de las personas. Pero
estas condiciones se distribuyen de manera muy desigual: la clase social, la
ocupación, el género y en menor medida, la edad y la etnia, determinan la
relación del binomio condiciones de trabajo y salud.
En relación al IDIBGI se han analizado una serie de factores para determinar si
las condiciones de trabajo favorecen o dificultan el bienestar de la plantilla:
o Tipología de contratación y estabilidad laboral.
o Posibilidades de desarrollo profesional.
o Entorno físico de trabajo.
o Prevención de riesgos laborales.
o Posibilidades de conciliación de la vida personal y laboral (este último
aspecto se analiza en un eje aparte).
CONTRATO Y JORNADA
55
Gráfico 17: Tipología de contrato y jornada por sexo
Gráfico 18: Tipología de contrato y jornada por sexo (100%)
Tal como se observa en los gráficos anteriores, la mayor parte de la plantilla
que conforma el IDIBGI mantiene una relación contractual temporal, realidad
que se intensifica entre las mujeres (el 65% de los hombres mantiene un
Indefnit.Jornada completa
Indefnit.Jornada parcial
Temporal.Jornada completa
Temporal.Jornada parcial
5
3
12
3
11
1
30
13
Tipo de contrato por sexo
Mujer Hombre
22
13
52
1320
2
55
24
Tipología de contrato y jornada por sexo (100%)
Hombre Mujer
56
contrato temporal frente al 79% de las mujeres). Ésta es una cuestión que debe
preocupar al IDIBGI, pues la inestabilidad profesional es uno de los principales
factores de riesgo psico-social en el ámbito laboral. Si bien es cierto que las
especiales características del IDIBGI, entidad dedicada a la investigación
científica que trabaja por proyectos, justifican en parte esta situación, cabe
remarcar la importancia de potenciar una política de contratación estable, que
contribuya a un mayor bienestar de las personas trabajadoras, en general, y de
las mujeres en concreto, mayoría entre las personas asalariadas temporales
tanto en el Estado español como en Cataluña.
En cuanto a la tipología de jornada, vemos que la mayoría del personal del
IDIBGI realiza una jornada completa, sin que se den diferencias significativas
por sexo (el 74% de los hombres y el 75% de las mujeres). El hecho de que no se
den diferencias remarcables por sexo es un aspecto positivo, pues, en general,
la parcialidad laboral es un fenómeno altamente feminizado, que responde a
una distribución no equitativa entre mujeres y hombres de las
responsabilidades familiares y domésticas, realidad que lleva a muchas mujeres
a optar por jornadas reducidas para poder hacer frente a su “doble” jornada
laboral – profesional y doméstica –.
POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL
Tal como se ha explicado en el apartado 3.2.C, el IDIBGI apuesta por el
desarrollo profesional de su personal, factor clave para la atracción de
investigadores e investigadoras y, por tanto, para lograr la excelencia científica.
En este sentido, el Instituto adopta medidas que favorecen el desarrollo de la
carrera investigadora, como ha sido la reciente campaña formativa para
incrementar las competencias idiomáticas (inglés) de la plantilla. Por otro lado,
la asistencia a congresos internacionales o el apoyo en la presentación de los
primeros proyectos del personal investigador son otros mecanismos orientados
a potenciar el desarrollo profesional.
57
En cuanto al seguimiento y valoración del desempeño del personal, como se
comentó anteriormente, sólo se realiza de aquellos perfiles más elevados y, a
pesar de que existe una persona dedicada a la valoración y transferencia, el
trabajo de ésta está orientado a detectar a aquellas personas que destacan,
pero no al seguimiento del conjunto del personal.
Se prevé, sin embargo, la implantación de un sistema de valoración de
desempeño de los distintos grupos de investigación, requisito exigido por el
Comité Científico externo. A pesar de que se trata de un paso positivo, es
importante señalar la necesidad de incorporar un sistema de seguimiento por
posición, de modo que se garantice la igualdad de oportunidades en los
procesos de promoción profesional, por un lado, y se contribuya a una mayor
satisfacción del personal del IDIBGI, al ver reconocida su labor investigadora y/o
profesional, por otro.
ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
En cuanto al entorno físico de trabajo, cabe decir que este varía en función del
centro de trabajo en el que cada trabajador o trabajadora desempeña su
función. Así, por ejemplo, el personal adscrito al Hospital Dr. Josep Trueta se
encuentra en unas dependencias antiguas y cuenta con instalaciones obsoletas
e insuficientes (por ejemplo, ausencia de vestuarios), motivo por el que se está
trabajando en la remodelación de espacios en los que las condiciones de trabajo
serán más óptimas. En cambio, el personal que desempeña su labor en el Parc
Científic cuenta con unas instalaciones modernas y adecuadas a sus
necesidades.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, el IDIBGI cuenta con un sistema
de gestión estructurado en 6 capítulos cuyos contenidos son:
1) Política preventiva, principios fundamentales y
compromisos.
58
2) Organización de la actividad preventiva, funciones y
responsabilidades.
3) Planificación: temporalización, prioridades, recursos
económicos, medios materiales y humanos, alcance
y responsabilidades del Plan.
4) Prácticas, procedimientos, procesos y recursos.
5) Mecanismos de comprobación y supervisión.
6) Revisión del Plan.
Como aspectos destacables señalar que el capítulo de planificación contempla la
planificación para la detección y actuación ante el acoso laboral, para la
prevención y actuación ante situaciones de violencia, así como para la
identificación, intervención y resolución de situaciones de posible etiología
psico-social, situaciones todas ellas a menudo marcadas por un importante
componente de género.
Por otro lado, el plan de prevención de riesgos laborales contempla el embarazo
como situación que requiere especial atención en cuanto a la actuación
preventiva.
En cuanto a las bajas por enfermedad, tal como se observa en el gráfico que
sigue, su número es reducido, lo que no hace pensar que se las condiciones de
trabajo en el IDIBGI impacten negativamente en la salud de su plantilla. Por otro
lado, el número de bajas femeninas es superior al de bajas masculinas, hecho
que se corresponde con la mayor presencia numérica de mujeres en la
organización y que no parece merecer de un seguimiento específico, puesto que
la mayoría son bajas vinculadas a la maternidad (incluso aquéllas que aparecen
bajo la denominación “enfermedad” se refieren, mayoritariamente, a las bajas
previas al parto):
59
Gráfico 19: Bajas por sexo (años 2013/2014)
En cuanto a la valoración que la plantilla otorga a las condiciones de trabajo en
el IDIBGI, según la encuesta HR4SR, la puntuación es positiva aunque mejorable,
siendo los apartados referentes a la estabilidad laboral y, especialmente, al
desarrollo profesional los que reciben la puntuación más justa.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� No se dan diferencias
significativas por sexo en
relación al % de jornada
laboral.
� Mecanismos de
acompañamiento de la carrera
profesional.
� Mecanismos para el
seguimiento de la carrera
profesional de perfiles elevados
� Tendencia a la temporalidad
contractual, más acusada entre
las mujeres que entre los
hombres.
� Necesidad de implementar
mecanismos de seguimiento de
la carrera profesional según
posición.
60
y para la detección de personal
cuya labora destaca.
� Previsión de implementar un
sistema de valoración del
desempeño de los grupos de
investigación.
61
3.2.F PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL
El acoso laboral, sea sexual, por razón de sexo o psicológico, es un atentado
grave contra la integridad y la dignidad de una persona.
Se considera acoso sexual “cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico
de carácter sexual que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona y, especialmente, cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Se considera acoso por razón de sexo todo “comportamiento no deseado,
relacionado con el sexo, orientación sexual o rol de género de la persona que lo
recibe, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona y
de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Por otro lado, se considera acoso moral o psicológico “toda conducta reiterada
en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias
personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto
un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad
moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo”.
Imagen 9: Fragmento protocolo prevención y actuación ante el acoso en el ámbito laboral
El IDIBGI cuenta con un protocolo de prevención y actuación ante el acoso en
el ámbito laboral extensamente desarrollado que incluye:
62
� Marco legal.
� Ámbito de aplicación.
� Descripción y ejemplificación de las conductas susceptibles de ser
consideradas acoso así como de aquéllas que no lo son.
� Descripción de actuaciones preventivas.
� Descripción de actuaciones de intervención y de procedimientos formal e
informal de resolución.
� Formulario de solicitud de intervención por situación de acoso.
� Formulario de consentimiento informado de investigación ante
situaciones de acoso.
� Modelo de informe de resultado de procedimiento de intervención ante
una situación de acoso.
� Modelo de informe del servicio de prevención a la Dirección.
� Modelo de ficha para la comunicación de datos para el seguimiento y
evaluación de una situación de acoso.
A pesar de la exhaustividad del protocolo se detectan algunos aspectos que
convendría valorar o modificar:
� En relación al procedimiento informal, en el protocolo del IDIBGI se
recomienda la resolución de una situación de acoso a través de la
mediación. Es importante señalar que la mediación es una herramienta
de resolución de conflictos no recomendada en situaciones de
desigualdad entre las partes, desigualdad que se presupone ante una
situación de acoso. El enfrentamiento directo entre una persona
presuntamente víctima de acoso y la persona presuntamente acosadora
puede implicar un elevado coste psicológico y emocional para la víctima,
motivo por el cual se suele desaconsejar este formato de resolución a no
ser que la petición de mediación provenga de la persona denunciante.
63
� En relación al principio de confidencialidad, no se detallan los
mecanismos de codificación de expedientes que se aplicarán para
garantizar dicha confidencialidad.
� En relación al personal que debe conformar la Comisión de investigación,
no se detalla la formación específica en relación al acoso laboral de que
debe disponer, del mismo modo que no se detallan las personas
concretas que conforman dicha Comisión y el canal concreto de contacto
(teléfono, correo electrónico, etc.).
� En cuanto a las actividades preventivas, no se incluyen actividades de
sensibilización a la plantilla en relación al acoso en el ámbito laboral.
� No se incluye régimen sancionador asociado al protocolo.
� En cuanto a la no revictimización de la persona denunciante, no se
detallan mecanismos de protección durante y después del proceso de
investigación.
� No se hace referencia al principio de “inversión de carga de la prueba”
según el cual “en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte
actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación
por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro
supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad” (art 96, Ley 36/2011 reguladora de la justicia social).
Como aspecto positivo señalar que la existencia del protocolo ha sido
debidamente comunicada al conjunto de la plantilla a través del correo
electrónico, además de estar colgado en la intranet a disposición de todos los
trabajadores y trabajadoras y ser entregado a cada nueva incorporación:
64
Imagen 10: Correo electrónico informando de la existencia del protocolo contra el acoso
65
Imagen 11: Justificante de recepción de documentación a la incorporación
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Existencia de un exhaustivo
protocolo de prevención y
actuación frente al acoso
� Necesidad de mejorar aspectos
del contenido del protocolo de
prevención: mediación,
principio de confidencialidad,
66
laboral.
� Comunicación adecuada de la
existencia del protocolo.
definición, contacto y
formación Comisión
investigación, sensibilización a
la plantilla, régimen
sancionador, prevención de la
revictimización, inversión de la
carga de la prueba.
Tabla 11: Síntesis eje prevención y actuación frente al acoso
67
3.2.G COMUNICACIÓN Y USO DEL LENGUAJE
En este apartado se analiza, por un lado, si la comunicación corporativa es
inclusiva, no androcéntrica ni sexista, contribuyendo a la visibilización de las
mujeres en el mundo del trabajo y no estereotipando la imagen masculina ni la
femenina.
Por otro, se valora si las herramientas comunicativas de la organización facilitan
un acceso igualitario a la información por parte del conjunto de la plantilla, así
como la existencia de canales de comunicación tanto ascendentes como
descendentes, que garanticen la bidireccionalidad del flujo informativo.
En relación al uso del lenguaje y a la comunicación inclusiva, no androcéntrica,
se detecta que no existe una política sistemática, hecho que lleva a utilizar en
ocasiones un lenguaje inclusivo y en otras no, tal como se observa en los
ejemplos que siguen:
68
Imagen 12: Captura circulares internas
En relación al portal web del IDIBGI, señalamos como aspecto positivo la
contribución a la visibilización de la presencia de mujeres en el ámbito
científico, potenciando así la ampliación de imaginarios sociales en relación a la
presencia de mujeres en campos profesionales diversos. Esta contribución se
lleva a cabo tanto a través de la imagen de la web, que incorpora figuras
femeninas, como a través de la aparición detallada de todo el equipo científico:
69
Imagen 13: Captura de pantalla web del IDIBGI (1)
Imagen 14: Captura de pantalla web del IDIBGI (2)
70
Como sugerencia para incrementar la visibilidad femenina, se recomienda la
publicación de los nombres completos del personal científico – y no únicamente
la primera letra del nombre seguida de los apellidos –, tanto en la web como en
los trabajos publicados en revistas científicas, de modo que se visibilice la
presencia de mujeres (estrategia aparecida en distintas recomendaciones
europeas con el fin de hacer patente la presencia femenina).
En relación a la comunicación externa del trabajo desarrollado por su equipo
científico, el IDIBGI publica en su web artículos de las investigaciones realizadas
por los grupos de investigación que lo conforman.
En cuanto a garantizar la comunicación interna y el acceso a la información por
parte de la plantilla, a pesar de que no existe un plan de comunicación
definido, se realizan habitualmente comunicados internos a través del correo
electrónico por parte de la Secretaría de Dirección, existe una intranet
corporativa y se está trabajando en un boletín o newsletter corporativo. Por
otro lado, como mecanismo de acceso a la información y modo de conocer la
dinámica interna del IDIBGI destaca la existencia de un sistema de mentoría a
personal investigador en prácticas.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Imagen corporativa visibiliza la
presencia de mujeres en la
ciencia.
� Comunicación externa del
Trabajo científico realizado.
� Existencia de diversos canales
de comunicación interna.
� Necesidad de sistematizar la
política de uso de lenguaje
inclusivo, a través de la
publicación de un manual o
protocolo de lenguaje.
Tabla 12: Síntesis eje comunicación y lenguaje
71
3.2.H USOS DEL TIEMPO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y
LABORAL
Se entiende por conciliación la posibilidad de equilibrar el tiempo de trabajo con
el tiempo dedicado a otras esferas de la vida, como pueden ser la esfera
personal y la esfera familiar, con el fin de que cada persona pueda desarrollarse
satisfactoriamente y pueda dar un sentido pleno a su cotidianeidad.
Los agentes implicados en una ordenación del tiempo de trabajo que haga
posible la conciliación real de la vida laboral y personal son:
� Las empresas y organizaciones en general: deben introducir políticas de
gestión del tiempo innovadoras y favorables a la conciliación.
� Las administraciones públicas: con su compromiso con la igualdad de
oportunidades e invirtiendo en servicios de soporte y atención familiar.
� Los hombres y las mujeres: participando en igualdad en todas las tareas y
responsabilidades, rompiendo con la dicotomías espacio privado/espacio
público; trabajo doméstico/reproductivo y trabajo productivo; tareas
femeninas/tareas masculinas. La conciliación no puede ser entendida
como una cuestión que afecta únicamente al sexo femenino, sino como
una cuestión de corresponsabilidad.
En este sentido, la política del IDIBGI integra distintas medidas orientadas a
una gestión del tiempo facilitadora de la conciliación de las distintas esferas de
la vida:
� Formaciones internas programadas en horario laboral y en el centro
de trabajo (exceptuando congresos y formaciones externas).
� Flexibilidad horaria a la entrada y salida del trabajo.
� Posibilidad de teletrabajo para aquellas personas cuya residencia esté
a una distancia significativa del lugar de trabajo.
� Posibilidad de compactación de las horas de lactancia.
72
� Posibilidad de solicitud de excedencia: negociable con el o la
investigadora principal de grupo.
Por otro lado, según informan las personas entrevistadas, el personal del IDIBGI
puede modificar su horario o ausentarse puntualmente de su puesto de trabajo
ante situaciones imprevistas personales, siempre que lo comunique a su
responsable directo/a. Si bien esta es una muestra de una cultura organizativa
flexible y respetuosa con las necesidades de la plantilla, se recomienda que el
IDIBGI protocolice su política de uso del tiempo, a través, por ejemplo, de un
plan de conciliación, que formalice, los requisitos para acogerse a excedencias u
otras medidas conciliadoras, de modo que su concesión no dependa de la
decisión individual de cada responsable de grupo sino de una política definida
previamente.
Definir la política del tiempo significa, también, ofrecer a la plantilla
herramientas para incrementar su eficiencia en el uso del tiempo, por ejemplo
a través de formación en trabajo por objetivos o poniendo al alcance distintas
tecnologías de la información y la comunicación que favorecen el teletrabajo
(conexión remota la servidor, vídeo-conferencias, etc.), entre otras.
Gráfico 20: Permisos/licencias por sexo (2014)
Maternidad/Paternidad
NO
1
22
5
50
Permisos/licencias por sexo (2014)
Mujer Hombre
73
Gráfico 21: Excedencias, por sexo, en los dos últimos años
Tal como vemos, en los dos últimos años se han acogido a licencias o a
excedencias 1 hombre y 7 mujeres, 5 de las cuales han sido licencias por
maternidad y una por paternidad.
Gráfico 22: Número de hijos/as por sexo
74
Como se observa en el gráfico anterior, algo más de la mitad del personal del
IDIBGI no cuenta con menores a cargo (47 personas), mientras que el resto (31
personas) tiene 1, 2 o 3 hijos/as.
Llama la atención el hecho de que, a pesar de que en términos relativos es
superior el porcentaje de hombres que tienen hijos o hijas (11 hombres, es
decir, el 48% de la plantilla masculina) que el porcentaje de mujeres (20
mujeres, es decir, el 36% de la plantilla femenina), únicamente un hombre ha
solicitado un permiso por paternidad frente a 5 mujeres que han solicitado un
permiso por maternidad. Este podría ser el reflejo de una realidad social en la
que las mujeres siguen asumiendo la mayor carga de cuidado y atención a las
personas (menores, dependientes, ancianas, etc.), lo que implica que, a
menudo, sean ellas las que se vean obligadas a acogerse a permisos,
reducciones de jornada, etc. en detrimento de su carrera profesional, de su
poder adquisitivo y de su tiempo personal (que es dedicado a las
responsabilidades domésticas y familiares).
A pesar de que se trata de una cuestión que no tiene relación directa con las
políticas del tiempo del IDIBGI, se sugiere, como medida de sensibilización y de
transformación social, que la organización ponga en marcha campañas
comunicativas que insten a la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el
ámbito familiar y laboral y que contribuyan a desmitificar la idea que la
conciliación es una cuestión que atañe únicamente a las mujeres.
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR
� Existencia de medidas
tendentes a la conciliación.
� Necesidad de protocolizar la
política de uso del tiempo en el
IDIBGI.
� Necesidad de implementar
campañas de sensibilización
75
sobre corresponsabilidad y
conciliación.
Gráfico 23: Síntesis eje usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral
76
3.3 DISEÑO
El diagnóstico anterior nos ha permitido analizar el grado de incorporación del
principio de igualdad en el IDIBGI, así como detectar puntos fuertes, por un
lado, y carencias y factores que pueden desencadenar situaciones
discriminatorias, por otro.
A partir del diagnóstico elaboramos medidas concretas que faciliten la
corrección de las posibles desviaciones respecto del principio de igualdad. No se
trata de un documento protocolario elaborado para cumplir con unos requisitos
legales y administrativos, sino un paso más para incorporar una filosofía, una
manera de hacer, un talante, marcado por el respeto al principio de igualdad de
oportunidades.
El Plan, como herramienta viva y dinámica, deberá ser revisado periódicamente,
para determinar su grado de aplicación, su eficacia para erradicar todo tipo de
discriminación por razón de género así como necesidades no previstas o que
puedan surgir más adelante.
Las medidas definidas están en relación y son coherentes con los objetivos que
el IDIBGI se ha marcado respecto al principio de igualdad en la fase de
organización.
En este caso, los objetivos específicos derivados del objetivo general 1, “Contar
con un mecanismo sistemático para la implementación de la igualdad de
oportunidades”, se han cumplido con la elaboración del presente plan. El resto
de los objetivos debe alcanzarse a medida que se lleven a cabo las medidas
diseñadas:
O.G.1 CONTAR CON UN MECANISMO SISTEMÁTICO PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
77
OBJETIVO ESPECÍFICO 1
Realizar un diagnóstico exhaustivo de la situación actual del IDIBGI respecto a la equidad de género
OBJETIVO ESPECÍFICO 2
Diseñar un plan específico de actuación adecuado a las necesidades detectadas en el diagnóstico
OBJETIVO ESPECÍFICO 3
Definir mecanismos de evaluación que nos permitan hacer un seguimiento de la situación en el IDIBGI respecto a la igualdad de oportunidades
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 1 Formar a la Comisión en igualdad de oportunidades y equidad de género
EJE Responsabilidad social corporativa
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 4 meses
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha formado a la Comisión?
Indicar nº personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 2 Realizar acciones de sensibilización general dirigidas al conjunto de la plantilla
EJE Responsabilidad social corporativa
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se han realizado acciones de sensibilización?
Detallar acciones y personal al que se han dirigido
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 3 Formar al personal en metodología investigadoracon perspectiva de género
EJE Responsabilidad social corporativa
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
78
TEMPORALIZACIÓN 2 años
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha formado al personal en investigación con perspectiva de género?
Indicar nº de personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 4 Comunicar a empresas proveedoras y entidades con las que se relaciona el IDIBI el compromiso con la igualdad de oportunidades
EJE Responsabilidad social corporativa
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE Dpto. de Compras
SEGUIMIENTO
¿Se ha comunicado el compromiso con la igualdad de oportunidades?
Adjuntar comunicados y contratos con entitades proveedoras o clientes en los que se especifique el compromiso.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 5 Hacer un seguimiento de las candidaturas presentadas mayores de 45 años y de los motivos de desestimación, en su caso
EJE Características de la plantilla
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE RRHH
INDICADOR DE EVALUACIÓN
¿Se ha realizado seguimiento de las candidaturas?
Indicar nº de candidaturas de más de 45 años recibidas, % seleccionado en relación al nº de candidaturas y selecciones de personas de menos de 45 años y motivos de desetimación, en su caso.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 6 Adoptar políticas activas de contratación de personal con discapacidad
79
EJE Características de la plantilla
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE RRHH + Dpto. de Compras
SEGUIMIENTO
Enumerar acciones concretas emprendidas para contratar personal con discapacidad (centros de trabajo especiales contactados, entidades colaboradoras, adaptaciones de puestos de trabajo, etc.)
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 7
Realizar un estudio longitudinal que permita conocer la evolución del personal investigador del IDIBGI i su grado de vinculación al Instituto a medio plazo
EJE Características de la plantilla
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 5 años
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
Índice de permanencia del personal investigador en el IDIBGI.
Resumen de la evolución profesional del personal del IDIBGI.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 8
Ampliar la descripción de puestos de trabajo incluyendo posición en el organigrama; formación, experiencia y conocimientos exigidos; diferenciando funciones, competencias y responsabilidades; incorporando condiciones de trabajo.
EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE ICHR + Director
SEGUIMIENTO
¿Se ha creado un modelo estandarizado de descripción de puestos de trabajo?
¿Todos los puestos que integran la organización han sido definidos según este modelo?
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
80
MEDIDA 9
Proporcionar formación básica en selección con perspectiva de género y en gestión de personal a todos/as los/as investigadores/as principales
EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 2 años
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha proporcionado formación?
Indicar nº de personas formadas, horas de formación recibidas y adjuntar programa.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 10
Crear modelos estandarizados que faciliten la objetivización del procedimiento selectivo (modelo de entrevista, listado de definición de competencias, etc.)
EJE Acceso, formación, promoción y desarrollo
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE ICHR + Director
SEGUIMIENTO Enumerar y adjuntar modelos creados y estandarizados.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 11 Definir claramente la política retributiva del IDIBGI, tanto para el personal de soporte como para el científico
EJE Política retributiva
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 3 años
RESPONSABLE RRHH + Director + CCI
SEGUIMIENTO
¿Se han establecido mecanismos que permitan unificar la política retributiva del IDIBGI?
Detallar mecanismos.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 12 Crear planes de carrera-posición, que potencien la estabilidad
81
laboral en el IDIBGI
EJE Condiciones de trabajo y salud laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Incorporar el principio de igualdad de oportunidades a todos los niveles organizacionales del IDIBGI
TEMPORALIZACIÓN 2,5 años
RESPONSABLE RRHH + Director + CCI
SEGUIMIENTO
¿Existen planes de carrera por posición?
¿Se aplican a todo el personal del IDIBGI?
Realizar comparativas semestrales de personal con contrato fijo y contrato temporal.
Registrar conversiones temporal/fijo.
Registrar personal científico que una vez finalizado el proyecto es "recolocado" en otros proyectos.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 13
Modificar el procedimiento de resolución informal basado en la mediación, aplicando esta técnica únicamente cuando la persona denunciante lo solicite
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO
¿Se ha modificado el procedimiento?
Adjuntar protocolo
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 14 Detallar mecanismos de codificación de expedientes en el tratamiento de situaciones de acoso
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO Adjuntar protocolo
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
82
MEDIDA 15
Nombrar y formar al personal que conformará la Comisión de investigación; publicar los canales para contactarlo
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO
¿Se ha nombrado al personal que conforma la Comisión de investigación?
Listar y detallar canal de contacto.
¿Se ha formado al personal?
Nº de horas de formación, adjuntar programa.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 16 Realizar acciones de sensibilización en relación al acoso dirigidas al conjunto de la plantilla
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO
¿Se han realizado acciones de sensibilización?
Detallar acciones y personas que han participado.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 17 Definir régimen sancionador en el protocolo contra el acoso
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE UBP + RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha definido régimen sancionador?
Adjuntar protocolo.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 18 Detallar mecanismos de protección de la persona denunciante
83
durante y después del proceso de investigación
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO
¿Se han detallado mecanismos de protección?
Adjuntar protocolo
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 19 Incorporar el principio de "inversión de carga de la prueba" en el procedimiento de resolución de una situación de acoso
EJE Prevención del acoso en el ámbito laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Garantizar un entorno libre de sexismo y de todo tipo de discriminación
TEMPORALIZACIÓN 3 meses
RESPONSABLE UBP
SEGUIMIENTO
¿Se ha incorporado el principio?
Adjuntar protocolo
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 20
Comunicar a los grupos de investigación la política de visibilizar la presencia femenina en la ciencia, firmando la autoría de artículos y otras publicaciones con nombre completo y apellidos
EJE Comunicación y uso de lenguaje
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una imagen de la ciencia no masculinizada
TEMPORALIZACIÓN 6 meses
RESPONSABLE Director + CCI
SEGUIMIENTO
¿Se ha comunicado la política de visibilización a los grupos?
Adjuntar circulares.
Adjuntar últimos artículos publicados.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 21 Sistematizar la política de uso de lenguaje inclusivo, poniendo a disposición de la plantilla una guía o manual de estilo
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EJE Comunicación y uso de lenguaje
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)
Trabajar en nuestra política de comunicación con el fin de potenciar una imagen de la ciencia no masculinizada
TEMPORALIZACIÓN 1 año
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha puesto a disposición del personal una guía o manual de lenguaje inclusivo?
Adjuntar guía o manual.
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 22
Protocolizar las política de usos del tiempo del IDIBGI: detectar necesidades, definir medidas conciliadoras disponibles y requisitos exigidos
EJE Usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
TEMPORALIZACIÓN 1,5 años
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO
¿Se ha protocolizado la política de uso del tiempo del IDIBGI?
¿Se ha basado en un estudio de necesidades conciliadoras de la plantilla?
¿Se ha creado algún documento guía?
¿Se ha comunicado la política al conjunto de la plantilla?
O.G.2 GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
MEDIDA 23 Ofrecer a la plantilla herramientas para incrementar su eficiencia en el uso del tiempo
EJE Usos del tiempo y conciliación de la vida personal y laboral
OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) Favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
TEMPORALIZACIÓN 2 años
RESPONSABLE RRHH
SEGUIMIENTO Detallar herramientas ofrecidas a la plantilla y nº de personas beneficiadas.
RRHH – Recursos Humanos
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UBP – Unidad Básica de Prevención
ICHR – Comité Interno Recursos Humanos
CCI – Comité Científico Interno
86
3.4 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La última fase del plan es la de evaluación. Habiendo realizado la evaluación
inicial o diagnóstico de situación respecto a la igualdad, debe realizarse una
evaluación de seguimiento a partir de los indicadores de seguimiento
presentados junto a cada medida, esta evaluación nos indicará el grado de
aplicación del Plan.
Finalmente, se realizará una evaluación final a partir del análisis del grado de
consecución de los objetivos planteados. Esta evaluación será la base para un
nuevo diagnóstico de situación, una vez caducado el período de vigencia del
presente plan (3 años).
Es importante recordar que la evaluación continua es un requisito ineludible
puesto que el Plan es una herramienta viva orientada a la transformación de la
realidad y no un mero protocolo de cumplimiento legal. Así, la Comisión de
igualdad deberá reunirse periódicamente y realizar informes de seguimiento,
que dará a conocer a la plantilla. En estas reuniones se realizará una valoración
de las medidas implantadas según el cronograma previsto:
Medida
3 meses
4 meses
6 meses 1 año
1,5 años 2 años
2,5 años
3 años 5 años
m.1
m.2
m.3
m.4
m.5
m.6
m.7
87
m.8
m.9
m.10
m.11
m.12
m.13
m.14
m.15
m.16
m.17
m.18
m.19
m.20
m.21
m.22
m.23
