Derecho Del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJOFacultad de Derecho y Comunicacin SocialPROF. ANDERSON WELDT UMAAAPUNTES DE CLASES

El derecho del trabajo nace en Inglaterra a razn de 1 y 2 Revolucin Industrial, producto del trabajo infantil, lo cual por el mismo motivo las familias eran muy numerosas.

Un seor de apellido Pells en el ao 1802, dijo que haba que lograr una regulacin protectora de los menores trabajadores.

Actualmente la O.I.T. tiene una serie de convenios que regulan la normativa basada en el trabajo y sus trabajadores.

Tambin lo podemos vincular con los derechos del nio. Lo cual los tratados realizados por Chile, son Fuente Formal Internacional que crea el Derecho del Trabajo. La OIT se crea en el ao 1917 como consecuencia del Tratado de Versalles.

Se crearon una diversidad de normas para proteger a los trabajadores, como por ejemplo la ley de la silla, para las mujeres embarazadas. Lo cual las normas han ido reconociendo situaciones de hecho, con el fin de proteger a los trabajadores, ya que la normativa se ha ido modificando a lo largo del tiempo.

En la Constitucin de Quertaro y en la Constitucin de Weimar, repercute en Chile con la creacin de los derechos de ciudadana en los trabajadores.Arts. 7, 22, 162, 510, 42 A, B, C

La Ciudadana en la EmpresaSon todos aquellos Derechos ms all de los meramente laborales, que se incorporan para dar proteccin al trabajador al interior de la empresa, considerando al trabajador como un ciudadano dentro de la empresa. El legislador reconoce actualmente derechos civiles y polticos que antes no se reconocan. Cuando hablamos de ciudadana dentro de la empresa, hablamos de derechos civiles, sociales, polticos, econmicos, y culturales (Derechos Inespecficos) ahora estos derechos estn dentro de la empresa, y representan una limitacin al poder de direccin y mando del empleador. (no tienen caracterstica de ser distributivos, lo cual no distribuyen poder dentro de la relacin laboral, deben repetir el contenido esencial.

Derechos especficos: son los propiamente laborales, como el derecho al trabajo, la no discriminacin, derecho al ejercicio y a la libertad sindical.*negociacin colectiva, sindicato y huelga = libertad sindicalEn los derechos especficos, el objetivo es distribuir la relacin laboral, lo cual el reconocimiento de los derechos que deben ser respetados. Son los propiamente laborales, reconocidos por la ley.

*la irrenunciabilidad de derecho habla sobre su estndar mnimo de derechos.*el orden pblico laboral no es susceptible de renunciaEl Art. 5 inc. 1 y 2 de memoria.

Especficos cae a la ley (contrato)Derechos FundamentalesInespecficos cae a la relacin laboral (no pasa por el contrato)

Teora de los Derechos Fundamentales: Esta puede ser Interna o Externa

Interna: referido a un contenido estrecho, lo cual seala que este est determinado, llamado subsuncin, siendo este el lmite geogrfico de la empresa como relacin laboral.Externa: referido a un contenido laxo, lo cual seala que el juez no puede ponderar. El lmite es funcional, el anlisis se basa en la ponderacin lo cual dos derechos se superponen, no est establecido cual de los derechos prevalece por sobre el otro.

* Se ve en el momento histrico determinado, cual es el caso concreto en que se debe aplicar.

Robert Alexi: cuanto mayor sea el grado de insatisfaccin o incumplimiento de un derecho, tanto mayor debe ser el grado de satisfaccin de incumplimiento de otro derecho que prima.

Hay tres principios, del ppio. de proporcionalidad: Idoneidad, necesariedad y proporcionalidad en sentido estricto.

El acto de ponderar es hacer este juicio, donde un derecho prima por sobre otro, a travs del anlisis de estos tres elementos, se deben dar de forma necesaria.

Idoneidad: debe buscarse un fin legtimo.

Necesariedad: para la bsqueda del fin legtimo, no haya existido otra medida menos costosa o menos gravosa que aquella que adopto el empleador.

Proporcionalidad en sentido estricto: es la determinacin relativa a que la obtencin del fin perseguido por el empleador, no pudo hacerse de una manera, dems que infringindose el derecho del trabajador.

* La ponderacin es un acto de balanceo, entre ambos derechos que estn en juego.

Qu relacin tiene el Art. 5 con los derechos fundamentales?

R: Es la posibilidad que tiene la persona en hacer que un tercero cumpla la responsabilidad de haber infringido los derechos fundamentales de el. Estn vinculados con los Arts. 6 y 7 de la Constitucin que hablan sobre el principio de supremaca Constitucional.

Relacin Jurdica Laboral.

Es el vnculo en virtud del cual dos personas en relacin de poder tienen por objeto relacionarse con un fin especfico, percibiendo una de ellas una contraprestacin pecuniaria. Ej: Prestacin de Servicios.

* Dos agentes empleador y empleado

* Cuando se habla de personas se refiere a: Una persona natural y otra persona natural o jurdica que es el empleador.

* Se realiza un contrato de trabajo (no confundir con naturaleza jurdica del contrato)

Diferencias:

Contrato: crea derechos, modifica y extingueConvencin: modifica y extingue

La naturaleza jurdica del contrato, es la convencin.

Contrato de Trabajo: Art. 7. La subordinacin y dependencia es el elemento que caracteriza al contrato de trabajo, sin esto, sera arrendamiento de servicios civiles

Arrendamiento de servicios civiles, Ej: llamar al jardinero para que corte el csped. Lo cual esta prestacin de servicios, no es una relacin laboral (Art. 8)

Contenido del Trabajo

* Es bilateral, hay trabajador y empleador* Es oneroso y conmutativo, lo cual es equivalente por lo que se paga* Es consensual, ya que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, nace a la vida jurdica por el acuerdo entre trabajador y empleador.* El contrato debe escribirse, solo por motivos probatorios* La presuncin de sueldo, es meramente legal, no de derecho.* Si el empleado se niega a firmar el contrato de trabajo, el empleador lo debe enviar a la Inspeccin del Trabajo, el efecto de esto, es que si llega una fiscalizacin, se verifica por el que el empleado firm en la Inspeccin del Trabajo.* Si el empleado no va a la Inspeccin. del Trabajo, el empleador tiene el derecho a realizar el trmino del contrato.

Contrato de Tracto Sucesivo: Los efectos del contrato se van produciendo da a da. Es principal, no depende de otro para existir, es distinto y diferente a otro. Ej: Contrato por seis meses para trabajar.

Contrato In Tuito Person: Es relevante que las partes formen el contrato. El empleador forma un contrato con l y solo con l.* El contrato tambin se caracteriza por la ajenidad, ya que va en beneficio de un tercero, el beneficio de la labor es a favor del empleador.* La estabilidad y continuidad en el trabajo (relacin laboral), significa que la relacin laboral es imprescindible, producido el vnculo laboral se perpetu en el tiempo. Debe ser estable.

Absoluta: no se puede despedirEstabilidad PropiaRelativaImpropia

Propia: el despido nulo, se ordena la reincorporacin e indemnizacin.Impropia: el despido vale, pero hay que pagar.* El trabajo debe ser libre, las partes optan sin restricciones a ofrecer trabajo y la otra a prestar el servicio (dice relacin con la decisin de las partes).* El trabajo es remunerado, por la prestacin del servicio hay una remuneracin. El trabajador debe ser recompensado mediante la remuneracin (Art. 41).* El vnculo es realizado bajo subordinacin y dependencia. Entre trabajador y empleador hay una relacin de poder. Se habla de la potestad del empleador para darle rdenes e instrucciones al trabajador para que realice sus labores de una forma determinada.*Lo que caracteriza principalmente el contrato de trabajo es la subordinacin y dependencia.

Subordinacin: Potestad de mando.Dependencia: Potestad del empleador para exigir una conducta determinada.

La subordinacin puede ser:Jurdica: se traduce en el deber de obediencia que el trabajador le debe al empleador, en virtud del cual el ltimo organiza el trabajo dentro de la empresa.Econmica: el trabajador presta sus servicios a cambio de la contraprestacin convenida llamada contraprestacin.Tcnica: potestad del empleador para exigirle al trabajador que realice el trabajo de la forma y manera que lo determina el empleador.Moral: representa la satisfaccin y cumplimiento de los deberes de lealtad y fidelidad con que debe desarrollar su trabajo el trabajador, pudiendo exigirle el empleador dicha conducta.

* El pago de la contraprestacin es IRRENUNCIABLE*Partes, remuneracin, subordinacin y dependencia = requisitos de existencia* Debe ser de buena fe (condicin esencial de un Cto. De trabajo)

Condiciones esenciales de un Contrato de Trabajo* Deben ser por escrito, solo para efectos probatorios.* Si el contrato es por obra o faena, se debe escriturar dentro de 5 das.* Si el contrato es individual, debe ser por 30 das corridos.* El contrato comienza a regir cuando hay un acuerdo entre el servicio y la remuneracin.* En materia civil y comercial no hay subordinacin y dependencia.

Partes de un contrato: trabajador y empleador. El Art. 7 se refiere a quien ofrece el servicio y quien realiza el servicio.

El trabajador y empleador (Art. 3), sin embargo el trabajador solo es persona natural, en cambio el empleador puede ser persona natural o persona jurdica.

Clausulas del Contrato.Esenciales: Las que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo y hacen distinto y diferente a otro contrato (Art. 10 Inc. 1 al 6)Permitidas: Son las que la ley habilita para ser incorporadas al contrato de trabajo.Prohibidas: No pueden pactarse por que pueden afectar contra el orden pblico laboral, y al pactarse producen el efecto ilegal.Ej: La mujer no puede renunciar al fuero maternal.El empleador no puede despedir al trabajador sin motivo.Tcitas: Estando no escritas precisamente, se entienden incorporadas al contrato en razn de la ejecucin prctica. En razn a la clausula, tienen relacin con el principio de la primaca de la realidad.

Principio de Primaca de la Realidad: Se va a tener por verdadero aquello que ocurra.

La Capacidad: Esta puede ser absoluta o relativa. Se define como la facultad de hacer o no hacer algo.Absoluta: Permite realizar cualquier acto sin requerir autorizacin de otra persona. + de 18 aos.Relativa: Requiere de la voluntad de un 3ero que autorice.

Hombres- + 14 y 18Mujeres +12 y -18

Para celebrar un contrato de trabajo debe ser mayor de 18 aos, y los capaces relativos menores adultos, con autorizacin de un tutor o los padres.

El menor adulto puede realizar un contrato de trabajo?R: s, pero debe cumplir con los requisitos y obligaciones previas para la organizacin. Firma del padre e hijo, con permiso notarial.

Requisitos para el Menor:* Solo trabajos ligeros* Debe asistir a clases* Debe asistir a programas educativos (actividades extra programticas)* No puede trabajar ms de 30 horas semanales* No ms de ocho horas diarias* No puede hacer horas extra (Art. 13 y 18)

Trabajo Nocturno Art. 18

El menor de edad no puede superar las treinta horas de trabajo semanal.Si se modifica el contrato durante el ejercicio del trabajo, se produce automticamente la ineficacia del contrato.Si se incumplen estas normas, se produce la ineficacia del contrato, sin embargo continan las obligaciones para el empleador.*Leer arts. 3, 5 Inc.1 y 2, 7, 13 y 18.

DERECHO DEL TRABAJOEn derecho del trabajo en caso de demandas, el trabajador se cuenta solo como una persona individual, solo como persona natural, salvo la situacin particular de contratos colectivos, lo cual pueden haber varios empleadores y varios sindicatos, sin embargo, solo son dos partes, la del empleador y trabajador.

Las prohibiciones de los menores.Segn el Art. 17 para poder celebrar un cto., de trabajo se debe tener dieciocho aos de edad o ms, sin embargo el menor de diecisiete aos en principio no puede contraer contrato con algn empleador, sin embargo hay que distinguir en la edad del menos y la autorizacin del menor. De los padres, si no estn ellos, los abuelos paternos o maternos, siguiendo el orden sealado por el Art. 17. Lo cual si el contrato se ve viciado, el empleador debe seguir cumpliendo con las obligaciones (pagar remuneraciones) lo cual se debe acabar el contrato de trabajo, segn los requerimientos que solicita la inspeccin del trabajo. El empleador despide al trabajador menor para no seguir pagndole sus remuneraciones e imposiciones, de acuerdo a esto, la ley considera plenamente capas al menor para demandar al empleador y pedir la justificacin por el cual fue despedido, producto de esto el empleador no sigue pagando lo que corresponde.Sin embargo las convenciones de los D del nio y de D.D.H.H. dice expresamente que los nios no pueden trabajar.

Las prohibiciones son:Bsicamente, no realizar trabajos pesados y no realizar actividades que atenten contra la moralidad del menor.Respecto de las faenas mineras, los menores de veintin aos no pueden trabajar en las minas por que no cumplen con los requisitos, esta norma va desde los dieciocho a veintin ao, los mineros no pueden ser menores de veintin aos. Adems debe ir incluido el examen de aptitud para realizar trabajos subterrneos en una mina, ya que estos requieren de alto desgaste corporal.Segn el Art. 15, se indica que queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que se expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el establecimiento. Los menos no se pueden ver expuestos a espectculos vivos, deben cumplirse dos condiciones que se expendan bebidas alcohlicas y que se puedan consumir en el lugar.Un menor de edad puede realizar un contrato de trabajo?R. NO, pero sin embargo puede trabajar teniendo la expresa autorizacin de su representante y del tribunal competente.Cuando en el inc. Se habla sobre aquellos espectculos no se est refiriendo necesariamente a los espectculos vivos que se realizan en un cabaret. Debe ser autorizado por el representante legal y por el tribunal competente. Pero como caso excepcional. Si el trabajo cumple con todas las reglas para que el menor pueda realizar actividades, pero sin embargo el lugar es insalubre ya que hay ratones, el menor no puede trabajar puesto que atenta contra la salud de este.Tambin un menor de edad puede trabajar en un comercial y aparecer desnudo, sin embargo puede, ya que depende del contexto que se quiere mostrar a la sociedad.Un menor de 15 aos puede realizar actividades de ndole laboral?, salvo circunstancias que el legislador les reconoce y no debe atentar contra la moral, la actividad escolar, que participe en actividades recreativas, que no atente contra la salud etc. Solo basta que en el lugar en que trabaja se realicen espectculos vivos, no necesariamente debe realizar directamente esas labores.En cabaret: un menor de quince aos no puede trabajarEn espectculos vivos con bebidas alcohlicas: no, porque se consume alcoholSin embargo todo depende del contexto a que se enfrente el menor en relacin a la actividad laboral. Se le debe dar sentido y alcance al contexto

El Consentimiento.Consentimiento: Es la manifestacin de la voluntad unilateral de una parte, ms de la voluntad unilateral de la otra parte, juntas forman el consentimiento, siendo estas el trabajador y el empleador.El consentimiento debe ser libre y espontaneo, no debe pender de nada. Son solo dos voluntades. Nos referimos a la manifestacin de voluntad, adems de ser libre y espontnea, debe estar exenta de vicios (error, fuerza y dolo) si tiene vicio, nace a la vida el contrato, pero viciado.Si existe error en la persona contratante, se produce un vicio del consentimiento y eso hace que el contrato degenere en una cosa distinta a la que se tena desde un principio. Ese contrato de trabajo no vale, porque el contrato de trabajo es in tuito person, lo cual el contrato no nace, ya que la persona es indispensable. El contrato puede ser perfecto, pero a quien yo quera contratar no lo logre por error. Vicia el consentimiento, el contrato se hace ineficaz. El contrato con la persona errnea puede ser perfectoFuerza en la persona contratante: La fuerza moral vicia el consentimiento, la fuerza fsica no la vicia. Siempre cuando sea la fuerza moral, a diferencia de la fuerza fsica en la cual el acto se realiza a travs de la fuerza, pero no hay voluntad de hacerlo debido a que no hay una manifestacin libre y espontnea.El dolo en la persona contratante, vicia el consentimiento ya que involucra el engao para lograr el objetivo.

El objeto del contrato.El objeto de los contratos es el dar el hacer o no hacer algo, si se habla del contrato en particular, esos conceptos estn malos, ya que el objetivo bsico del contrato del trabajo es solo hacer algo especfico.

La CausaLa causa es el motivo que induce al acto o contrato, esta causa debe ser lcita, la causa es la prestacin de los servicios lcitos y legtimos. La ilicitud viene por el tipo o naturaleza de los servicios, la causa que da origen a los servicios es ilegitima o ilegal.

Ius VariandiArt. 12. Indica que el empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe el menoscabo para el trabajador. Y habla sobre la naturaleza de los servicios y el sitio o recinto, hablando sobre alterar la naturaleza de los servicios o sitio, o, la naturaleza de los servicios ms el sitio o recinto donde se realizan las actividades laborales. El ius variandi es una facultad modificatoria del contrato laboral. El empleador no tiene la obligacin de ejercer esta facultad, cuando son facultades solo van a criterio personal del empleador.

Naturaleza de los servicios: Es para saber qu servicios realizara el empleado dentro del lugar de trabajo. El empleador puede modificar las actividades del trabajador, sin que este sufra menoscabo, ya sea este de dinero, tiempo, etc.Sitio o recinto: Es el lugar fsico donde el trabajador trabaja. Sin embargo el empleador tiene la facultad de cambiar el lugar fsico del trabajador, sin que este pueda negarse a la disposicin del empleador. Pero estos cambios no pueden hacer sufrir menos cabo al trabajador, solo el trabajador puede ver si le produce perjuicios o no.* El menos cabo solo es un elemento subjetivo, la determinacin del menoscabo, es algo que pondera y determina nica y exclusivamente, no es un requisito la gravedad, pero dice relacin con algn grado de gravedad. Si la facultad del empleador produce detrimento, de qu forma se puede manifestar clara y directamente el desacuerdo y menoscabo, se hace a travs del reclamo en la Inspeccin del Trabajo. La Inspeccin del Trabajo debe ser la correspondiente al territorio dentro de un plazo de treinta das desde que se comunica uno de los dos elementos mencionados, o naturaleza del servicio o sitio o recinto. Despus de este tiempo, el reclamo prescribe.13 de abril de 2011/

Art. 89. Se re refiere al Ius Variandi, siendo este un ejemplo muy claro, lo cual se trata que un trabajador agrcola realiza una funcin estipulada en el contrato, siendo esta su funcin especfica, pero a los das en que tiene que hacer eso est lloviendo torrencialmente, sin embargo si el trabajador no trabaja no tiene remuneracin, pero puesto de las condiciones climticas est imposibilitado fsicamente para realizar sus funciones, en este caso el empleador no le puede descontar su da de trabajo. La ley seala que no puede haber faltado el da anterior y que realice la prestacin de sus servicios segn le ordene el empleador.

Por ejemplo. Si el empleador manda al trabajador a anudar ajos por motivos que originalmente el trabajador debe arar, lo cual est lloviendo torrencialmente y no puede realizar esta actividad. El trabajador en principio no puede oponerse por lo cual la actividad alternativa no puede menoscabar la integridad fsica y moral del trabajador. Sin embargo el trabajador no tendr su remuneracin. Por lo tanto es una facultad que tiene el empleador estipulado en dicho Art. 89 modificando la naturaleza de los servicios del trabajador o el sitio o recinto, o ambas a la vez. El trabajador debe seguir cumpliendo con todo el resto del contrato laboral (hora de llegada, extensin de horas laborales, etc.)Art. 110. En los das domingo o festivos no se exigirn a la dotacin otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave.Se refiere a que no se puede negar a la orden dada por el capitn de la nave mercante, como situacin excepcional ejerciendo la facultad de Ius Variandi.Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.Las horas trabajadas en exceso de pagaran como extraordinarias.

La Estipulaciones Mnimas de todo Contrato de Trabajo/Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:1.- Lugar y fecha del contrato: Nos referimos al lugar donde se suscribi el contrato y en qu fecha se ha realizado. Esto se encuentra al comienzo del cto. Es importante colocar la fecha de suscripcin ya que comprueba el tiempo de escrituracin de este y sirve como efecto probatorio. Son cinco das desde el da el ingreso del trabajador.Si se puso la fecha y no el lugar, no sera vlido. Ya que el lugar determina donde se hizo debido a la legislacin que se va a determinar.2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador: dice relacin a la identificacin de las partes, tanto como trabajador y empleador. Es singularizar de forma clara y concreta las formas claras del contrato, se deben colocar todos los datos que permitan saber quines son las partes del mismo contrato, para el trabajador se coloca nombres completos, RUN, oficio o profesin, domicilio y estado civil. Para el empleador se coloca nombre (mismos datos que el trabajador si es persona natural) o razn social. En el caso que fuera persona jurdica: RUT, quien la representa (mismos datos que el trabajador) indicacin de la nacionalidad del trabajador (chileno segn el gnero de la persona especfica) este dato de nacionalidad es relevante ya que es una forma de proteccin de trabajo de los nacionales establecido en el Art. 19 y siguientes del C.T. Que las empresas deben tener un 85% o ms, si es menos infringe la ley. Sin embargo segn el Art. 20 indica que se tomara en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no de las distintas sucursales separadamente, se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional, se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, se considerara tambin como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. Fecha de nacimiento y estado civil del trabajador.3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias.4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.6.- Plazo del contrato.7.- Dems pactos que acordaren las partes.

* Si el trabajador no est conforme con las facultades del empleador de modificar el sitio o naturaleza de los servicios, este tiene 30 das hbiles segn el art. 12 del CdT. Exceptuando los das festivos o feriados y los das domingo. El trabajador puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo, o simplemente no hacer nada, si toma esta ltima opcin, se entiende que no hubo menoscabo.

Excepciones del Ius variandiArt. 243. Se refiere a que el empleado tiene fuero sindical, lo cual el trabajador no puede ejercer las facultades que la ley le otorga respeto del Ius Variandi. La nica manera de ejercer el derecho de Ius Variandi sobre el dirigente sindical, cuando opera el caso fortuito o fuerza mayor, ya sea por incendio, inundacin u otros.Art. 202. Se refiere alos trabajos que no puede realizar una mujer embarazada.* el fuero es la nica limitante para ejercer el Ius Variandi. El caso fortuito o fuerza mayor no es aplicable para la mujer embarazada con fuero, sin embargo, se puede aplicar el Art. 184 referente a la proteccin del trabajador.Art. 10. N3: Dice que la determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato deber sealar dos o ms funciones especficas, sean estas alternativas o complementarias.Cuando se habla de naturaleza hablamos de que funciones realizar el empleado, lo cual en el contrato necesariamente debe estar especificado para que lo contrat. Ej. Si un abogado es contratado en una empresa para realizar asesoras jurdicas. Siendo esta la naturaleza de los servicios, el empleador NO lo puede enviar a lavar los baos al ejercer su potestad del ius Variandi, ya que las funciones tienen que estar dentro del marco legal para lo cual fue contratado. El trabajador puede negarse a realizar actividades fuera de sus funciones, el empleador en virtud de un ejercicio abusivo del Ius Variandi no lo puede despedir al negarse.Polifuncionalidad: La ley permite contratar a una persona para realizar labores distintas, independientes, complementarias y de ejercicio conjunto. Sin embargo no es necesario que realice las actividades simultneamente. Lo normal sera contratar para realizar distintas funciones similares a la funcin principal.Es bueno para el trabajador la polifuncionalidad, ya que aumentan las remuneraciones, es mas indispensable para la empresa.Flexibilidad Laboral: permite ajustar las actividades laborales, pero siempre mucha flexibilidad tambin es muy malo, ya que lleva al fracaso.

Sitio o recinto: Es el espacio fsico o geogrfico en el cual se deben realizar los trabajos para lo cual se fue un trabajador contratado. Espacio fsico, es el lugar de la empresa donde se realizan las funciones. Es relevante por:* Es una obligacin legal, ya que es necesario saber donde se cumplirn los servicios, ese lugar puede ser especificado o una zona especificada, atendido a la naturaleza de los servicios.* En funcin del Ius Variandi, el empleador puede cambiar la zona geogrfica, teniendo en cuenta el menoscabo, el fuero, fuerza mayor o caso fortuito, o el Art. 5 del CT. Si el sitio o recinto produce un menos cabo al trabajador, este tiene un plazo de treinta das para reclamar, de lo contrario se entiende que han sido aceptadas las bases impuestas por el empleador.Art. 10. N4: Dice, monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada. Tanto Arts. 10 n 3 y 4 son los ms importantes, ya que el Art. 3 habla sobre la naturaleza de los servicios, y el 4 sobre la remuneracin, siendo estos relacionados con el Art. 7.

* La remuneracin es uno de los requisitos cardinales adems de la naturaleza de los servicios y la subordinacin y dependencia. La remuneracin puede ser en dinero o en especies (cosas) pero siempre cuando el acreedor lo permita. Adems que el pago en dinero debe ser en dinero de curso legal, a no ser que sea otra moneda, tambin debe haber consenso. El pago en especies se llama dacin en pago.El problema surge si al trabajador se le va a pagar tanta cantidad de dinero $50.000 y otra en casa $50.000, servicios bsicos $50.000 y alimentacin $150.000. En total, son $300.000. Sin embargo los beneficios no pueden sobrepasar el 50% de la remuneracin en dinero. Si el dinero en efectivo es igual o ms del 50%, debe haber un consenso entre las partes, lo cual los impuestos se pagan al fisco se descuentan del dinero en efectivo.Art. 10. Inc. 3: Dice relacin en cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar su domicilio, deber dejarse testimonio en el lugar de procedencia.

De las Remuneraciones.Art. 41, se entiende por remuneracin, las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (De memoria)* No se debe pagar ms del 50% en especies* Los impuestos se descuentan del dinero en efectivo.* Las remuneraciones deben ser necesariamente en dinero, a no ser que haya consenso entre partes.* Cualquier dinero que no tenga relacin con el contrato, no es remuneracin. Sin embargo pagan impuestos. Ej: Bonos* Las adicionales necesariamente deben ser avaluadas en dinero.En el fondo indica que si se va a pagar con cosas, es una cosa adicional relativo a algo menor al dinero en efectivo (casa, luz, alimentos, etc...)Remuneraciones es una contraprestacin porque es a cambio del servicio que se contrat, como fundamento al Art. 7, adems es esencialmente apreciable en dinero y que puede expresarse en adicionales que sean avaluables en dinero, lo que se paga en dinero ms los adicionales sean causa o colocacin vinculantes con el contrato de trabajo. El vnculo con el empleador es necesariamente el contrato, eso hace que el empleador este obligado a pagar la remuneracin. Si no hay contrato, la persona que recibe el dinero estara dentro de una tipificacin de enriquecimiento sin causa, ya que no existe un contrato previo.Monto: Es cuanto vamos a pagarForma: Cmo vamos a pagarPeriodo: Cada cuanto tiempo se paga, el plazo entre una remuneracin y otra.Todo lo que recibe el trabajador a causa de la prestacin de sus servicios son remuneraciones?R: no, segn lo expuesto en el art 41 inc 2, sin entrar a analizar cada una de ellas, porque la ley no las considera remuneraciones, estas consideraciones estn exentas de descuento de seguridad social, por tal motivo la ley no las considera remuneraciones. No son imponibles ni tributables, lo cual no se le paga al fisco por tales gastos.

Si se pacta una tal cantidad, como ej. $1.000.000 de sueldo, esto no ser pagado en su totalidad, lo cual el descuento q hace el empleador se incluyen imposiciones, AFP, etc. Sin embargo hay ciertas partidas que aumentan la cantidad monetaria en sueldo, pero no estn sujetas a descuento Ej. Asignacin de prdida de caja, movilizacin, de desgaste de herramientas y de colacin. Lo cual esto no es remuneracin. No est sujeta a gravmenes.

*Cul es la naturaleza jurdica del sueldo? (examen)R. la remuneracin.El Inc. 2 del Art. 41. dice que no constituyen remuneracin, se refiere a que no es imponible o seguridad social y tampoco tributable. En el caso de la colacin y movilizacin no forman parte de la base imponible para considerarla en el monto de las indemnizaciones por aos de servicio, lo cual la Corte Suprema los considera como devoluciones de gastos. No son remuneracin.La asignacin de prdida de caja, es a causa del contrato de trabajo, pero su naturaleza jurdica no es beneficiar al trabajador por la actividad especfica que desarrolla, lo cual est sujeta a un alto riesgo por parte del trabajador, ya que el dinero es muy fcil de perderse. El empleador puede beneficiar al trabajador a travs de esta asignacin.Asignacin por desgaste de herramienta, es un porcentaje que entrega el empleador para hacer frente al desgaste natural debido al uso legtimo y natural del uso constante de una herramienta. Si no hay fallas en la herramienta, el trabajador gana esa asignacin dada por su empleador.La asignacin familiar es obligatoria para el caso que se den las circunstancias legales, ya que no lo paga el empleador, lo paga el estado a travs del empleador.Indemnizaciones por ao de servicio, pagan impuesto siempre cuando excedan las 90 UF, si un individuo trabaja un ao, y deben ser canceladas 95 UF, pagan impuesto solo el 5% excedente. La indemnizacin es una asignacin simplemente indemnizatoria, no reemplaza la remuneracin, siendo esta una sancin para el empleador, cuando se ha sido despedido en ciertas circunstancias.

Hay un concepto legal de remuneracin? R. Art. 41 inc. 1, nos indica el concepto propiamente tal, y esto tiene ciertas caractersticas, puede ser en dinero o en contraprestaciones que representen el dinero como cosas fungibles. Para efectos previsionales no se toma en cuenta ni el tem colacin ni movilizacin.Relacionar Art. 41 con el Art. 172 del C.T. El Art. 41 es sobre la remuneracin propiamente tal, el Art. 172 es la remuneracin para los efectos de indemnizaciones, ya que se habla de emolumentos. Lo cual la Corte Suprema seala que la colacin y movilizacin no son elementos que se cuenten para la indemnizacin del trabajador.Las horas extras tampoco son incluidas en la indemnizacin. Ya que el legislador evita que el trabajador se aproveche.Emolumentos: es todo lo que gana el trabajador como concepto del trabajo, abarcando completamente todo lo que obtiene por su trabajo. Siendo este un concepto ms amplio que la simple remuneracin. El Art. 172 se refiere a los emolumentos. Los emolumentos tienen un tope de 90 UFRemuneracin: Es lo que recibe el trabajador segn lo sealado en el contrato de trabajo. Las remuneraciones no tienen tope, pero si tienen un mnimo.Las Gratificaciones: Hay algunas que se incluyen y otras que se excluyen, todo esto depende si se paga una vez al ao no se incluye, o si se paga de otra manera distinta si se incluye.Principio Protector: el derecho del trabajo es un derecho protector del trabajador

Constituyen Remuneracin:El sueldo: Art. 42 A. que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el artculo 10. El sueldo no puede ser pagado en especie, lo cual es un estipendio fijo que se paga mes a mes, adems que todo lo que tenga la caracterstica de fijeza y permanencia adherida al sueldo, como por ejemplo los bonos u asignaciones mes a mes, son consideradas parte del sueldo. Sin embargo el trabajador tiene la obligacin de trabajar los treinta das del mes y ser pagados por ellos, si el trabajador falta das del mes se descontaran proporcionalmente a lo ganado mensualmente por da.Estn exceptuados del sueldo mnimo los que estn exceptuados de cumplimiento de jornada, lo cual ellos no pueden realizar horas extra. Lo cual si est sujeto a las normas del Inc. 2 del Art 22. Pero, si est sujeto a un horario de trabajo establecido, bajo esas condiciones el trabajador tendra jornada ya que esto se presume. El trabajador tiene jornada aun q el contrato diga lo contrario, el trabajador en ese caso si podra cobrar horas extraordinarias. Esto entra al contrato por vis de una clausula tcita.La jornada es importante para fijar las horas extras, tambin es relevante la jornada para poder determinar el monto del sueldo base, que no puede ser inferior al sueldo mnimo. Sin embargo el sueldo mnimo puede ser inferior, siempre que las horas semanales sean proporcionales al sueldo mnimo legal. Ley 15.281Ej: 300.000:3010.000 x 770.000/451.555 x 1.5 = 2.332,5

La comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

La participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

La gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Esta es una parte de las utilidades que se le otorga al trabajador como parte de su remuneracin, est en general es obligatoria, hay ciertas empresas que no la dan por qu no estn obligadas a pagarla, como por ejemplo las empresas de transporte, lo cual estos tributan con renta presunta. De acuerdo al art. 34 de la Ley de Renta. La gratificacin puede ser legal, convencional y voluntaria.* Legal: Est establecida en el Art. 47 y 50, esta es la que establece la ley. Si no dice referencia a que art. se refiere, hay q tener en cuenta que se refiere especficamente al Art. 47. La ley especifica que empresas deben dar o no dar gratificaciones, que las empresas tengan fines de lucro y adems que el porcentaje de la gratificacin no debe exceder el 30 %. El Art. 47 dice que en las cooperativas hay que distinguir si hay libros de contabilidad y adems tuvo excedente, o si no hay libros de contabilidad. Si la segunda opcin se cumple, no se da gratificacin.Cmo se determina la gratificacin legal del Art. 47?R. respecto de las utilidades del ejercicio, este debe ser equivalente a lo que gano realmente la empresa, respecto de sus utilidades.* Convencional: Es la que acuerdan las partes, puede ser garantizada o no garantizada. Cuando hablamos que algo es convencional, nos referimos a un acuerdo entre partes. Este se puede encontrar en un contrato de trabajo, o en un contrato colectivo, convenio colectivo, en un anexo de un contrato. El piso de la gratificacin convencional es la gratificacin legal. La razn de pactar una gratificacin distinta a la legal, lo cual la gratificacin convencional tiende a ser mayor a la legal. Tambin puede tener una especificidad que puede estar garantizada o no garantizada, lo cual depende si hay utilidades o no. Si es garantizada siempre va a existir y adems debe ser superior a la legal, tenga o no tenga utilidades, pero tambin puede no estar garantizada lo cual hay que distinguir: si esta es en una empresa en la cual no hay gratificacin y no hay obligacin de pagar gratificaciones, no se paga nada. As como tambin si en la empresa hay obligacin de pagar obligacin, pero no se dan los supuestos de pagar la gratificacin no garantizada debe pagar gratificacin legal, especficamente la del Art. 47.* Voluntaria: Aquella que otorga el empleador sin tener la obligacin de darla, esta no es un acuerdo entre partes. Lo cual si el empleador la comienza a dar, no la puede quitar. No se puede colocar en el contrato de trabajo, contrato colectivo, convenio colectivo o anexo de un contrato. En la voluntaria el empleador puede dar lo que l quiera, porque no est obligado a dar nada. El Inc.2 del Art. 5 no sucumbe a la regla general. Est estimado como un beneficio para el trabajador.

El sueldo incide en la gratificacin respecto de lo sealado en el Art. 50, si no hay sueldo no se puede determinar las horas extraordinarias.

Cul es el fundamento jurdico para decir que en el caso que en el contrato diga algo menos que en la ley? R. el principio de irrenunciabilidad, lo cual este supera la voluntad de las partes

La Proteccin a las Remuneraciones.Hay que tener claro cmo se pagan las remuneraciones, como dice la ley, se pagan como moneda de curso legal, esto quiere decir que necesariamente no es en peso chileno, sino que tambin en dlares, euro, etc. Esta se paga en el lugar del trabajo, salvo que las partes hayan acordado un lugar distinto, se debe pagar dentro de la hora inmediatamente siguiente al termino de la jornada, salvo que las partes hayan fijado una hora distinta para el pago y se pagan de lunes a viernes. La periodicidad se paga por da, semana, por quincena o por mes. Si nada se dice se deben hacer adelantos quincenales.No puede excederse un periodo entre una remuneracin y la otra de ms de un mes.

Quin paga? R. El empleador, pero tambin podra pagar un 3er la remuneracin respectiva.Embargabilidad de la Remuneraciones: las remuneraciones son inembargables, salvo a las remuneraciones que superen las 57 UF. La regla dice que los trabajadores pueden embargar hasta el 50% de las remuneraciones, siempre cuando superen las 57 UF son 28 UF aprox. en total.Gozan de privilegio porque son crditos de primera categora o primera clase (Art. 2472 del C.C) esto tiene que ver con los derechos de los trabajadores en la quiebra.El empleador al momento de entregar la remuneracin, debe dar un detalle de lo ganado, llamado detalle de remuneraciones, no se llama detalle de suelto, porque adems del sueldo hay gratificaciones y otros tems. NUNCA se debe decir liquidacin de sueldo.El empleador puede pagar con cheque o vale vista al trabajador, siempre que haya un acuerdo entre partes.*Tanto Art.42 A y Art.54 se remiten al Art 10. Inc.2El Art. 58 se refiere a los descuentos previsionales, sindicales y generalesPrevisionales: Son aquellos descuentos que van destinados a la previsin del trabajador.Sindicales: Aportes especiales que el trabajador realiza a la agrupacin sindical a que perteneceGenerales: Son solicitados por el trabajador al empleador, cualquier descto. Por regla general no puede ser superior al 15% puede ser superior y llegar al 30% cuando el descto. Va destinado a pagar a temas de vivienda.Art. 62. Bis. Se refiere a que el empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, idoneidad, responsabilidad o productividad.Art. 63 Bis. Se refiere a que cuando el empleador debe remuneraciones o parte de ellas y se produce el termino de la relacin laboral, este las debe pagar todas en un solo acto. Vincular con Art. 177 sobre remuneraciones.Art. 10 N4. Se refiere a monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.

Art. 10 N5. Habla sobre la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en l se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. El trabajador no puede tener una jornada superior mayor a cuarenta y cinco horas semanales, sin embargo hay ciertas excepciones como lo es en el caso de la jornada extraordinaria donde se trabaja ms que lo que est pactado.El empleador no puede pagar solo horas extraordinarias, y se paga solo de acuerdo al Art. 42 letra B. necesariamente el trabajador debe tener una jornada ordinaria para optar horas extraordinarias. No se pueden trabajar ms de diez horas diarias. Ni doce horas como mximo incluyendo horas extraordinarias.

Clasificaciones de la jornada:* Ordinaria: su mx. Es cuarenta y cinco horas semanales, esta es obligatoria (Art. 22 Inc. 1) (Art. 5 Inc. 2)* Extraordinaria: su mx. Es de dos horas extras diarias, no es obligatoria pero sin embargo hay ciertas situaciones donde el trabajador debe exceder su horario de trabajo. Las horas extraordinarias son aquellas que se pactan por escrito.Como regla general todos los trabajadores tienen jornada de trabajo. Pero sin embargo existen trabajadores que no tienen jornada de trabajo y estn establecidos por el Art. 22 Inc. 2 lo cual estos son aquellos que tienen facultades de administracin de una empresa o ejercen sus labores fuera de la empresa.Por qu es importante saber quin es el representante del empleador? R. Para saber a quin demando.El empleador no necesariamente es el dueo de la empresa, ya que para estos efectos existen los trabajadores de confianza que representan al empleador y a la vez estos pueden brindar puestos de trabajo dentro de la empresa, sin embargo los trabajadores de confianza en el caso de los que cumplen facultades generales de administracin con sus pares de la misma categora, no existe ajenidad ni subordinacin y dependencia en casos en que hay despido hacia ese trabajador de confianza.Qu pasa con un gerente que no tiene facultades de administracin, debe tener jornada? R. Si, debe tener un horario de cuarenta y cinco horas semanales. Podra pactar con el que no tenga esa jornada?: si, pero sin embargo no puede optar a horas extraordinarias ya que no tiene un horario ordinario de jornada.Puedo eximir a cualquier trabajador de la jornada de trabajo? R. hay que distinguir, si aquel trabajador es de confianza y sus labores sean indispensables dentro de la empresa.

JORNADA: Esta puede ser activa o pasivaActiva: Cuando el trabajador est realizando su actividad laboral con normalidad.Pasiva: Cuando el trabajador no puede realizar su actividad laboral, pero sin embargo se encuentra a disposicin de su empleador: si al digitador le cortan la luz. El trabajador puede recibir remuneracin segn dos condiciones:* Cuando no la razn no sea imputable a l: si la causa es imputable a otro trabajador, ese trabajador en particular no recibir remuneraciones y ser sancionado. Respecto del resto de los trabajadores se les paga su remuneracin respectiva. Si es un caso fortuito, si el trabajador comete un error y por ese error, se suspenden las actividades laborales, no se le pagar remuneracin ya que hubo negligencia en el acto mismo.

* Cuando este a disposicin de su trabajador: el trabajador deber permanecer en el lugar del trabajo, lo cual el empleador puede hacer uso del ius variandi para que los trabajadores perjudicados realicen otras actividades afines a su naturaleza.Si se cumplen estas dos condiciones el empleador le debe pagar sus remuneraciones ya que no es por causa imputable al trabajador.Jornada de trabajo: es el periodo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.Cundo se inicia la jornada? R. Esta debe estar establecida en el contrato y es algo esencial que est estipulada. Pero tambin es posible que no est consignada en el contrato pero este en otro instrumento llamado reglamento interno de orden higiene y seguridad de la empresa. Lo cual es relevante saber cundo se inicia la jornada ya que si no sabe, puede suceder que llegue mas tarde y eso producir que el trabajador gane menos remuneracin.El cambio de vestuario es parte de la jornada? R. Si el vestuario es imprescindible para la actividad laboral, es parte de la jornada de trabajo. Si el vestuario no es imprescindible, no es parte de la actividad laboral lo cual el tiempo perdido puede ser descontado en las remuneraciones.

La Distribucin de la Jornada.La ley dice que se distribuye en no menos de cinco, no ms de seis. Seria esto de lunes a viernes y tambin en casos el da sbado segn el caso. Cuando se refiere a distribucin, se refiere a como se desarrolla la actividad durante la semana.Duracin de la jornada: La ley dice no ms de diez horas diarias como mximo.Ej: Se cumple la ley si se trabajan diez horas de lunes a jueves y el da viernes se trabaja media jornada de cinco horas.

Un trabajador en general debe tener dos partidas en su remuneracin: Sueldo y Gratificacin. El sueldo debe ser equivalente al ingreso mnimo mensual. Art. 42 letra a y Art. 45. Su importancia es para determinar las horas extraordinarias, stas se determinan en base de todas las asignaciones fijas y permanentes ms el sueldo. No se suman las asignaciones variables. Las Horas extras se calculan as:Sueldo= $300.000: 30 = 10.000$10.000 x 7 = $ 70.000$70.000: 45 = $1.555 (esta es la hora ordinaria)$1.555 x 1,5= $2.333 (esta es la hora extraordinaria)Las horas extras se calculan mnimo por ley al 50 %, no se puede renunciar a este porcentaje mnimo (Art. 5 Inc. 2, irrenunciabilidad).Gratificacin.Es un porcentaje de las utilidades que el trabajador le entrega al empleador, por regla general es obligatoria (salvo en las empresas de transporte que tributan mediante renta presunta). La gratificacin puede ser: Legal, convencional, y voluntariaA) Legal: establecida por la ley. Arts. 47 y 50B) Convencional: la acuerdan las partes, puede ser: garantizada, y no garantizada.

C) Voluntaria: solo requiere la voluntad del empleador.Gratificacin convencional: Las partes la acuerdan y se manifiesta en: el contrato de trabajo, contrato y convenio colectivo, o en un anexo del contrato. Esta gratificacin no puede ser inferior a la gratificacin legal (art 46),se caracteriza por ser siempre es superior a la legal. Al ser garantizada, siempre va a estar y siempre se paga lo pactado tenga o no tenga utilidades. Si es no garantizada respecto de una empresa que no est obligada a darla hay que distinguir: si no hay utilidad, no se paga nada; en una empresa que est obligada a pagar gratificacin legal, pero no se dan los supuestos para pagar gratificacin convencional no garantizada, se paga gratificacin legal.Gratificacin voluntaria: Es una liberalidad, una vez que se da, no se puede quitar porque entra como clausula tcita al contrato. Se puede pactar lo que el empleador quiera, no obedece al mnimo legal. Puede igualarse al mnimo legal si pasa a ser convencional.Gratificacin legal: es de dos clases.1.- la del Art. 47:A.- es la gratificacin legal por excelencia.B.- la entregan los establecimientos que se mencionan en el artculo que lleven libros de contabilidadC.- no puede ser inferior al 30%.

Ahora bien las cooperativas pueden dar gratificacin? Hay que distinguir: si se tienen libros de contabilidad, y si se tienen excedentes.Cmo se determina la gratificacin legal del Art. 47?Art. 48. Utilidades del ejercicio / K actual / Totalidad de remuneraciones.Gratificacin art 50. El tope de esta remuneracin es de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Se utiliza siempre la menor. Esta gratificacin se puede pagar mensualmente, o en las cuotas que determine el empleador.

La proteccin de las remuneraciones.Las remuneraciones se pagan en moneda de curso legal (no es obligacin pagarla en pesos chilenos), en el lugar de trabajo (salvo que las partes acuerden otra cosa), a la hora siguiente del trmino de la jornada, de lunes a viernes, con una periodicidad diaria, semanal, quincenal o mensual. Si nada se dice, se hacen adelantos quincenales. No puede exceder el periodo entre remuneraciones a ms de 1 mes. Quien paga es el empleador.Embargabilidad de la remuneracin: Las remuneraciones son inembargables (salvo que superen las 56 UF). Constan de privilegios porque son crditos de primera categora (art 2452 CC, crditos de los trabajadores en caso de quiebra). El empleador debe entregar un detalle de las remuneraciones que se le pagan al trabajador (liquidacin de remuneraciones).Arts. 54, 55, 56.Art. 57. Las remuneraciones no se embargan, salvo que superen las 56 UF. Como situacin especial es posible embargar hasta el 50% de las remuneraciones, si se dan los casos del art 57 (pensin alimenticia, cuando se es empleador de otros trabajadores, etc.).Art. 58. Aqu hay tres clases de descuentos.Previsionales: AFP, Isapre, AFC.Sindicales: aportes a la organizacin sindical a la que pertenece.Generales: descuentos que son solicitados por el trabajador al empleador. Por regla general cualquier descuento que se le haga al trabajador no puede superar el 15%. Excepcionalmente puede llegar el descuento al 30% si se deposita en cuentas de ahorro para la vivienda.Art. 59. Esta norma protege la familia. Si un trabajador es declarado vicioso, se le puede asignar a su familia hasta el 50% de su remuneracin.Art. 60. Si el trabajador fallece, se le pagan las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales del empleador (con tope de 5 unidades tributarias anuales). El saldo se le entrega a las personas que seala el art.Art. 61. Privilegio que tiene el pago de la remuneracin en caso de quiebra de la empresa (2452 C.C.)Art. 62. Si un trabajador tiene ms de 5 trabajadores debe llevar libro de contabilidad.Art. 62 bis. Igualdad de trato para la mujer. Se iguala a la mujer y al hombre en la remuneracin. Derecho a la no discriminacin (art 485 CT / relacin art 2, 5 inc 1, 485 del CT, y art 19 n x de la C.P.R.).Art. 63 bis. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador una vez terminada la relacin laboral, debe pagarlas en un solo acto.

La jornada de trabajo Art. 10 n 5, Art. 22.Jornada ordinaria y extraordinaria.Busca que las personas trabajen una cantidad determinada de tiempo, legalmente son 45 horas semanales. No se pueden pactar ms por el Art. 5. Inc. 2. La jornada ordinaria se cancela con el sueldo. Todo lo que supere las 45 horas es jornada extraordinaria y puede slo hasta 2 horas diarias. El trabajador no est obligado a realizar horas extraordinarias, pero hay ciertas circunstancias en las que la jornada extraordinaria se paga como hora extraordinaria, p/e en el caso del Art. 29.Excepcin: Art 22. Inc. 2: trabajadores sin jornada. / Art. 305: quienes no pueden negociar colectivamente.Facultades de administracin y direccin (organizar, fiscalizar faena productiva). Facultades generales de administracin/ facultades de administracin (contratar- despedir)Art. 4. Quienes representan al empleador. Trabajadores de confianzaArt. 161 inc. 2 los que representan al empleador deben tener a lo menos facultades generales de administracin. El desahucio de estos tipos de trabajadores no puede ser susceptible de una demanda de despido injustificado.Jornada activa y jornada pasiva.Activa: cuando el trabajador est realizando la funcin productiva.Pasiva: cuando el trabajador por motivos que escapan a l y no le son imputables, no realiza la funcin productiva. P/E digitador que se presenta a trabajar y se corta la luz. Por lo tanto la jornada pasiva debe cumplir por 2 supuestos copulativos para pagarse:* Que no sea por una causa imputable al trabajador.* Que el trabajador est a disposicin del trabajador: esto para que el empleador le pueda destinar a otra funcin.Art. 21. Inc. 1: jornada activa; Art.21. Inc. 2: jornada pasiva.

Inicio de la jornada.La jornada de trabajo es esencial para el contrato de trabajo, no obstante puede no mencionarse cuando est consignada en otro instrumento: el reglamento interno de orden, higiene y seguridad (RIOHS). En los trabajos que se requiera un cambio de vestuario, hay que distinguir. Si el cambio de vestuario es imprescindible para el trabajo se considera jornada, si no lo es, no se considera jornada el cambio de ropa.Duracin y distribucin de la jornada. Art. 28.La ley dice que la jornada se distribuye en no menos de cinco y no ms de seis das, esto es, de lunes a viernes o de lunes a sbado. Su duracin no puede exceder las 10 horas. No necesariamente exceder la jornada se considera hora extraordinaria, puede ser tambin una compensacin por algn permiso, o para un da sndwich. NO SE PUEDE PERMANECER MAS DE DOCE HORAS EN LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE SE PRODUZCA EL EFECTO DEL ARTCULO 29.(Leer del art 22 al art 40)15/06/11La duracin de la jornada dice relacin con lo que dura la jornada en el da y en la semana. Cuarenta y cinco horas semanales, nueve horas (5 das), o 7.5 (6 das). No se puede pactar una jornada ordinaria mayor a esto, en relacin a la irrenunciabilidad del Art. 5 (por lo tanto una clusula que pacte ms de cuarenta y cinco horas de jornada ordinaria es inaplicable). Se puede pactar una jornada ordinaria menor a las cuarenta y cinco horas, con un tope de treinta horas. Menos de treinta horas es jornada parcial. Se puede distribuir una jornada en menos de cinco das o en ms de seis, este es el caso de las jornadas especiales, y requieren autorizacin.Excepciones jornada ordinariaExisten funciones que por su naturaleza tienen una jornada especial pero se les sigue considerando jornada ordinaria.Art. 27: personal de hoteles, restaurantes, o clubes: Se establece una jornada ordinaria de doce horas diarias en cinco das semanales (60 horas semanales), stos trabajadores no pueden pactar ni realizar jornada extraordinaria. Exceptuando al personal administrativo, de lavandera, lencera y cocina; siempre y cuando el movimiento de pblico sea escaso.Art. 149. Trabajadores de casa particular: si no vive en la casa del empleador: Jornada de doce horas (similar al de hoteles). Si vive en la casa del empleador: no est sujeto a horarios, debe tener un descanso absoluto mnimo de doce horas (se entiende por lo tanto que su jornada es de 12 horas), de los cuales nueve horas deben ser ininterrumpidas.Art. 106. Gente de mar: cincuenta y seis horas semanales, mximo de ocho horas, mximo siete das. Pero lo que exceda a las cuarenta y cinco horas se le paga como hora extraordinaria (por lo tanto el legislador pareciera ser que le reconoce 11 horas extras semanales).Art. 88. Trabajadores agrcolas: Promedio anual de no ms de ocho horas diarias.[Extensin de la jornada ordinaria: art. 29. Se deben cumplir los tres presupuestos del artculo, si no se cumplen, las horas que excedan la jornada ordinaria se pagan como extraordinarias].Jornadas bisemanales. Art. 39.Esto es, pactar una jornada continua de dos semanas seguidas. En este caso al trmino de la jornada bisemanal se otorgaran libres los das domingo y festivos que se hayan trabajado. Es caracterstica por realizarse en trabajos que quedan alejados de centros urbanos. P/E minera, etc.Art. 29. Jornadas de emergencia: se pagan como horas extraordinarias pero NO SON JORNADA EXTRAORDINARIA.Art. 32. Inc. 1, art 24 inc. 1Art. 32. Requisitos horas extraordinarias:a. Pacto por escritob. Para atender necesidades temporales o transitorias de la empresac. Plazo no superior a tres meses, renovables por acuerdo de las partes, para seguir atendiendo las necesidades transitorias de la empresa, durante el tiempo que stas duren.[Ojo: las horas extraordinarias se cancelan en base al SUELDO, no en base a la remuneracin].Tambin entran para calcular las horas extras todas las partidas fijas que estn en la liquidacin de remuneraciones. La colacin y movilizacin depende si se pacta para ser otorgada de manera fija o variable.Si se trabajan de nueve horas diarias. Se pueden tomar todas las horas extras de la semana y acumularlas para un da especfico? Esto no est resuelto, ya que faltara un requisito base que es la jornada ordinaria, para que nazca la jornada extraordinaria. Los que dicen que si se pueden acumular las horas extras se amparan en la teora del banco de horas extraordinariasRelacin Art 30. Art. 42.B.

SEMANA CORRIDA.Art. 42. A. Art. 45.La semana corrida se divide en:1.- Trabajadores remunerados por da: se les cancela el sptimo da sumando todo lo que gan en la semana dividido por los das que debi ir a trabajar. Ese resultado es el pago del sptimo da (similar clculo para los feriados entre semana). Aqu en el fondo se pagan los das domingos y festivos que no se trabaj.2.- trabajadores remunerados con renta mixta (introducido por la ley 20.281): esto es sueldo base fijo ms asignaciones variables (P/E bono de produccin, comisin, etc.). Aqu se separan los emolumentos fijos de los variables. Se suman todos los emolumentos variables, luego se ve si el mes tiene cuatro cinco semanas. Si el mes es de cuatro semanas a la suma que dan los emolumentos variables se divide por 18,18%. Si es de cinco semanas se divide por 22,72%. Ese valor se agrega como partida a la liquidacin de remuneraciones.Para que proceda la semana corrida las actividades que se desarrollan deben ser puras y simples. Esto quiere decir que los emolumentos variables deben cumplir con tres caractersticas: PRINCIPAL, DIARIA (que no constituya proceso para perfeccionarse, o sea, que se devengue de inmediato), ORDINARIA. Esto es en relacin a un fallo de la C.S. de enero del 2011.La semana corrida no procede en:a.- si la comisin se junta en un pozo: caso de los garzones.b.- metas.En estos dos casos los emolumentos variables no cumpliran el requisito de PRINCIPAL, ya que dependeran de otros factores.__________________________________________________________________________________________________________________________________________Art 184: Deber de proteccin y seguridad que tiene el empleador respecto de todos sus trabajadores.[Esto en relacin al pacto de horas extras, en ver si se afecta la salud del trabajador al pactar horas extraordinarias Art. 31].Relacin: Arts. 184, 31, 32 C.T., 19 n1 C.P.R. Afectacin de la salud del trabajador al pactar horas extras.

Asistencia.Esto es, para determinar las horas trabajadas La ley establece el reloj control, y el libro de asistencia. Para ocupar un registro de asistencia distinto a los que establece la ley, se necesita un permiso de la direccin del trabajo.Segn el Art. 510. las horas extraordinarias prescriben al cabo de seis meses contados desde la fecha en que deban ser pagadasArt. 24. Extensin de jornada para trabajadores del comercio. dos horas nueve das antes de navidad.Art. 25. / Jornada parcial.POR REGLA GENERAL LA LEY ESTABLECE EL DIA DOMINGO COMO DIA DE DESCANSO.

Excepcin descanso dominical. Art. 38.Actividades que su jornada ordinaria incluye el da Domingo, estas son las de proceso continuo y los establecimientos de comercio (donde se transen bienes y servicios). La regla general es que los trabajadores comprendidos en los nmeros 1 a 8 del Art. 38. tienen derecho en la semana inmediatamente siguiente a un da de descanso (p/e si la jornada es de mircoles a lunes, el descanso ser el martes).Reglas Generales1.- Este descanso comienza el ltimo da trabajado de la jornada a las 22:00, en el ejemplo el descanso empieza el martes a las 21:00, y termina el viernes a las 06:00.2.- Si en la jornada hubo un da festivo, se tiene derecho a dos das de descanso al finalizar la jornada. Ahora bien, la ley faculta al trabajador a elegir si quiere descansar ese segundo da o, trabajar ese da previo acuerdo con el empleador y se pagara ese da como jornada extraordinaria. Este pacto debe constar por escrito en contrato, anexo o convenio.3.- A lo menos un da de descanso obligatoriamente debe ser Domingo.

Reglas especiales para el proceso continuo y dependientes del comercio.Ellos tienen derecho a que dos de los das de descanso sean domingos.Excepciones:* Los que han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das* Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales* Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y festivos.

JORNADAS EXCEPCIONALES. Art. 38. Incs. 6 y 7.Son aquellas que atendidas la naturaleza del servicio o el lugar en que se realizan, se hace incompatible el uso de una jornada ordinaria. P/E empresas mineras 12 x 8. Para implementar este tipo de jornada hay que cumplir ciertos requisitos:* Que todos los trabajadores estn de acuerdo* Que la jornada este autorizada. La autorizacin la otorga el director del trabajo* Tiene que tener un plazo definido mximo de cuatro aos. Puede ser renovado si las condiciones con las que se pidi la 1ra vez se mantienen. Si se quiere pedir la prrroga de la jornada hay que pedirla antes del vencimiento. Si se pierde despus, el efecto es la prdida de la concesin de la jornada especial. Esto se hace a travs de un formulario que se descarga en la pgina web de la direccin del trabajo. No hay lmite de prrrogas.Lmites: la direccin del trabajo puede negar una jornada especial si la implementacin de sta no cumple con las normas de higiene y seguridad para el empleador (los deberes de proteccin, de higiene y seguridad, de orden; entran como una clusula de la naturaleza del contrato, por lo tanto le pertenecen aun cuando no estn escritas en el contrato. Art. 184. Y siguientes del CT).[Las empresas con jornada ordinaria no trabajan los domingos y festivos, salvo, como excepcin el caso del Art. 29. Hay feriados irrenunciables: 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de mayo y 18 de septiembre].Por lo tanto, resumiendo: Excepciones al descanso dominical:* Art. 38.* Los que han sido contratados por un periodo igual o inferior a treinta das* Los que han sido contratados a menos de treinta horas semanales* Los que han sido contratados para trabajas sbado, domingo y festivos.* Art. 29.* Cuando la prestacin de servicios ha de realizarse en jornada bisemanal.

Descanso dentro de la jornada. Art. 34.Es el periodo en que se tiene derecho a la colacin. Divide la jornada en dos partes (no tienen que ser dos partes iguales necesariamente). A lo menos deben ser treinta minutos, y no son imputables a la jornada de trabajo (por lo tanto si la jornada es de 9 horas, se est 9 horas y media; Si se imputa a la jornada de trabajo se trabaja 8 horas y media y se est en el trabajo 9 horas esto debe constar en contrato individual o colectivo).No todos los trabajos tienen derecho a descanso dentro de la jornada. Quedan excluidos de este derecho los trabajadores que efectan una actividad de proceso continuo, y los trabajadores nocturnos (porque el trabajo nocturno por esencia es de proceso continuo).En el caso de la jornada parcial el descanso dentro de la jornada ser como mximo 1 hora. Art. 40. Bis. A. Inc. 3

Jornada Parcial.Es aquella que corresponde a 2/3 de la jornada ordinaria. Corresponde a treinta horas o menos.Caractersticas:* Trabaja menos.* Mismos derechos que jornada ordinaria.* Ingreso mnimo mensual proporcional al tiempo trabajado. Por lo tanto menor al de la jornada ordinaria.Las horas extraordinarias se pagan en razn del ingreso mnimo vigente.La jornada parcial diaria no puede exceder las diez horas (salvo que se pida una jornada especial).Las indemnizaciones en jornada parcial se determinan por el promedio de todas las remuneraciones obtenidas en el contrato de trabajo, con tope de once aos.Si la indemnizacin supera el tope del Art. 163 (90 UF), se le aplicar esta ltima (ojo importante).Se puede ejercer el ius variandi, pero se debe avisar el cambio de jornada con una anticipacin de una semana.

Feriado.Es el descanso anual, o vacaciones. Para tener derecho a l se debe haber trabajado a lo menos un ao. El plazo del feriado es de quince das hbiles. Para estos efectos el da sbado es inhbil.Situaciones especiales* Si hay un festivo en el feriado, se suspende el uso de vacaciones. El feriado se aumenta tantos das como festivos haya en el feriado. Si el festivo cae sbado o domingo no se cuenta.* Si el trabajador esta con feriado anual y comienza a estar con licencia mdica, se suspende el feriado, y comienzan a correr los das de la licencia. Al trmino de la licencia se vuelve a utilizar el feriado.El feriado puede fraccionarse, pero por sobre el periodo de diez das. O sea, es continuo los primeros diez das, y a contar del da once se puede fraccionar.Es posible acumular feriados, pero hasta dos feriados. En el caso de que se vaya a cumplir el tercer periodo de feriado, la ley obliga al empleador a darle al trabajador el primer periodo de feriado. No son periodos consecutivos, pueden ser de manera intercalada.Regla general: Quince das de feriado.Excepcin: Tienen derecho a veinte das hbiles de feriado los trabajadores que presten servicios en la XII y XI regin y en la provincia de Palena.Pago de remuneracin durante el feriado.La ley dice que el trabajador tiene derecho a remuneracin ntegra durante el goce del feriado. Para estos efectos se entiende por remuneracin ntegra slo el sueldo del trabajador, excluyendo las otras partidas (salvo que cumplan las mismas caractersticas de periodicidad que el sueldo), siempre que la remuneracin sea fija.En los trabajadores con renta variable, se hace un promedio con las rentas de los tres ltimos meses de treinta das trabajados.En los trabajadores con renta mixta, se utilizan los dos criterios anteriores, o sea, sueldo base ms promedio de renta variable.Es posible compensar en dinero el feriado anual?No, esto relacionado con el Art. 5. Inc. 2Quien define cuando se va de vacaciones el trabajador es el empleador, de preferencias debe ser otorgado en periodo estival (verano primavera), pero esto no es una obligacin as que tambin puede ser dado en otras pocas del ao.

Clases de feriado.1.- Feriado anual, Art. 67.2.- feriado colectivo, Art. 76.3.- feriado progresivo.4.- feriado proporcional.5.- feriado especial.Feriado colectivo. Art. 76.Es un feriado para toda la empresa o una seccin de ella. Nadie se puede oponer. Su duracin es de quince das hbiles. Se acumulan los festivos y las licencias mdicas. En el caso de los trabajadores que tengan menos de un ao trabajando, se entiende que el empleador le est anticipando las vacaciones.Feriado progresivo. Art 68Derecho que tiene el trabajador que despus de diez aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, por cada tres nuevos aos tiene derecho a un da ms. P/E 22 aos seran 19 das. El empleador nuevo siempre le reconocer los diez aos al trabajador, o los aos que tenga trabajados. Estos das adicionales son negociables.Feriado proporcional.Se produce cuando el trabajador no alcanza a tener 1 ao de servicio o le falta un tiempo para generar derecho a un nuevo periodo de feriado. Este feriado siempre se compensa en dinero.Calculo feriado proporcionalFecha contrato: 01.03.2000Fecha despido: 01.02.2002 /cada mes = a 1, 25 das (15 / 12), en este ejemplo, hay que multiplicar 11 x 1.25 esto es igual a 13.75, luego se divide el sueldo del trabajador en 30 (que son los das del mes). O sea 300.000 / 30 = 10.000 este es el valor del da, luego se multiplica 10.000 x 13,75 = 137.500 y este es el valor del feriado proporcional.Feriado especial.Bajo las normas del DL 2200 Art. 72 se establecan veinticinco das para los trabajadores de las regiones I, II, III, XI y XII y que trabajaren en la minera. Esta norma es derogada por el art 1 n 46 de la ley 18.018 del 14 de agosto del ao 1981. Esta norma sigue vigente para los trabajadores que estaban gozando del derecho anterior a la dictacin de la norma.Permisos.Aquella cantidad de tiempo que el empleador permite que el trabajador se ausente de sus funciones, debidamente autorizado. Este debidamente autorizado se refiere a permisos que establece la ley.* Nacimiento de hijo (a): Cinco das. Art. 195.* Muerte de cnyuge, o hijos: Siete das. Art. 66.* Muerte hijo en periodo de gestacin, o padres del trabajador: Tres das.Estos das de permiso son pagados, no descuentan del feriado legal, y por el periodo mencionado le otorga fuero al trabajador por un mes.

Proteccin de la maternidad. Art 194.Prueba del estado de embarazo. Art. 197.Certificado oficial del mdico o matrona.Remuneracin durante este periodo. Art. 198.Pre y Post natal, se paga subsidio.La mujer embarazada, no puede hacer horas extras, realizar trabajos nocturnos, levantar, acarrear, manipular peso, tiene que haber una silla habilitada, especialmente para ella.

Derecho a sala cuna. Arts. 203 205.Que haya mujeresVeinte o ms mujeresPermiso para el amamantamiento. Art. 206.A lo menos de una hora.

Fuero: Art. 201.Proteccin que la ley establece en beneficio de ciertas personas, en razn de la situacin especial o particular, en que ellas se encuentran o en su relacin con la empresa.Mujer embarazada: Momento de la concepcin, hasta un ao despus de terminado el periodo Post natal.Prescripcin: Plazo de sesenta das hbiles, contados desde la fecha del post natal. Art. 207. Inc. 3

Descanso maternidad.A todas las trabajadoras. Art. 194.Regla general: Seis meses antes del parto. Art. 195.Descanso maternal, pre natal suplementario. Art. 196. Inc. 1 (Enfermedad)Descanso maternal, pre natal prorrogado. Art. 196. Inc. 2 (Retraso del parto)Permiso Parental. Art. 197. Bis.Regla general: Doce semanas despus del post natal.Remuneracin: Subsidio maternidad.Reintegro da despus del post natal. Diez y ocho semanas.Remuneracin: 50% Subsidio y 50% fijo + variacin.Padre: Doce semanas; las ultimas.En caso de muerte de la madre o el cuidado personal del menor este a cargo del padre, a este le corresponde este permiso completo (Fuero y Subsidio) o lo que reste.*Permiso paternal. Art 195.En el evento del nacimiento o la adopcin de un hijo. Se reconoce un permiso de 5 das hbiles (incluyendo el sbado). En el caso del nacimiento, los das pueden ser distribuidos dentro del primer mes despus del nacimiento.

1.- MODIFICACIN DEL ARTCULO 195 DEL CDIGO DEL TRABAJO.*El artculo 195 del Cdigo del Trabajo, en su texto fijado por el N 1 de la ley N20.545, dispone:"Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l.El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. Este derecho es irrenunciable.Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este Cdigo y tendr derecho al subsidio a que se refiere el artculo 198.

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.Los derechos referidos en el inciso primero no podrn renunciarse y durante los perodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas.Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus empleos o puestos durante dichos perodos, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis.".El anlisis del nuevo texto del artculo 195 en comento, permite establecer que el legislador ha efectuado innovaciones al texto primitivo de dicho precepto, las cuales inciden en los siguientes aspectos:a.- Permiso por nacimiento de un hijo.Al respecto, cabe destacar que la nueva disposicin que regula la materia importa un mejoramiento del beneficio de permiso por nacimiento de un hijo que la misma contempla, por cuanto se le otorga al padre que se encuentra en proceso de adopcin, a diferencia de la anterior que estableca que el referido permiso se otorgaba al padre al que se le hubiere concedido la adopcin, contndose el beneficio en este caso, desde la respectiva sentencia definitiva.En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan comenzado un proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal del menor.b.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la madre. Nuevo beneficiario.La nueva normativa incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento de la madre, en el evento que el padre no tuviere el cuidado personal del hijo, a quien le fuera otorgada la custodia del menor, amparndolo tambin con la prerrogativa de fuero establecida en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, con derecho al subsidio contemplado en el artculo 198 del mismo cuerpo legal el cual ser equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.c.- Sanciones.Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perder el derecho a fuero y al subsidio mencionado en el prrafo que antecede.Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece que las sanciones de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien se le hubiere privado del cuidado personal de ste, en opinin de este Servicio las mismas sanciones resultaran aplicables a la persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor. Ello, en virtud del principio de interpretacin de la ley denominado de analoga o "a pari", que se expresa en el aforismo jurdico que seala "donde existe la misma razn debe existir la misma disposicin".

En efecto, no parece razonable que la persona a quien se le hubiera privado de la custodia del menor mantuviera no obstante ello el fuero laboral y el derecho a subsidio, en circunstancias que el padre pierde ambos beneficios en caso de que por sentencia judicial se le haya privado del cuidado personal del menor.d.- Conservacin de empleos o puestos de trabajo.

A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de la maternidad, el inciso 6 del nuevo artculo 195, establece que no obstante cualquier estipulacin en contrario, a las mujeres embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o puestos de trabajo durante los perodos de descanso, incluido el perodo establecido en el artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo.

Otros permisos legales:Art. 199: Permiso por enfermedad grave de hijo menor de un ao.Art. 199: Bis. Permiso por enfermedad grave de hijo menor de dieciocho aos.Art. 200: Permiso para trabajador que ha obtenido la tuicin o cuidado personal de un menor de seis meses.Art. 206: Permiso para alimentar a hijo menor de dos aos.Art. 249. Y 250: Permisos sindicales ordinarios y especiales.Art. 274: Permisos para dirigentes de federaciones y confederaciones.Art 283: Permiso para directores de centrales y sindicales.Art. 74. Ley 19.712 (ley del deporte): permiso para trabajador que represente a Chile en una disciplina deportiva.Art. 71. Ley 16.744: Permiso para realizarse los exmenes que requiera la mutual.Art. 155. y 156. Ley 18.300 (ley de votaciones y escrutinios): permiso de a lo menos dos horas para ir a votar, o el da si es que es vocal, o miembro del colegio escrutador.

Permisos Convenidos (se conmutan con el feriado).Son los permisos que no estn en la ley. P/E permiso para contraer nupcias. Puede ser convenido de manera individual, o colectivamente. No tiene lmite mximo, normalmente se otorgan cinco das contados desde el da siguiente al matrimonio. Puede no darse al no estar pactado, no obstante si por costumbre el empleador lo ha otorgado antes a otros trabajadores puede decidir si darlo o no.

Plazo del contrato. Art. 10 n 6Esto es el tiempo de vigencia que va a tener el contrato. Dos clasificaciones: trmino indefinido y plazo fijo. El plazo del contrato apunta al mantenimiento de la relacin laboral. El legislador prefiere el contrato de trmino indefinido, esto por la estabilidad que da el mantenimiento de la relacin laboral, y por la funcin social que cumple el trabajo (Art. 2 C.T. Art. 19 n16 C.P.R. que es la libertad del trabajo y su proteccin). No se puede discriminar a una persona en el derecho a elegir realizar una actividad, la CPR en principio no permite la discriminacin, salvo en los casos en que se discrimina lcitamente por edad, nacionalidad, e idoneidad (discriminacin positiva). La discriminacin tiene como lmite la dignidad.Por ejemplo: si se discrimina a alguien por su orientacin sexual. Qu art se aplicar? Las formas de discriminacin que aparecen en el Art. 2. son ejemplos de NO DISCRIMINACIN, mientras tanto el Art. 19 n16 de la C.P.R. habla de la DISCRIMINACIN. Debemos recurrir al Art. 485, que establece la tutela de los derechos fundamentales, la ley entiende que es un derecho fundamental el contenido del Art. 19. n16 protegiendo el derecho a la libertad del trabajo, y tambin protegiendo de los actos de discriminacin que aparecen en el Art. 2. C.T. No se protegen las ofertas de trabajo (Art. 2. Inc. 6).El contrato de trmino indefinido tambin persigue una finalidad de bienestar espiritual, entendido de la satisfaccin personal que produce trabajar. El contrato de trmino indefinido es aquel contrato de trabajo del cual no se sabe la fecha de finalizacin o trmino.Los contratos de plazo fijo son aquellos en que se conoce previamente la fecha en que finalizan. Art. 159 n 4. El contrato de plazo fijo no puede exceder un ao, salvo que se trate de personal tcnico o profesional, donde, puede llegar a ser de dos aos. La suma de dos contratos a plazo no puede dar ms de quince meses. Si el trabajador contina trabajando al da siguiente de su renovacin y nada se dice, el contrato pasa a ser de trmino indefinido.Transformacin del contrato de plazo fijo1 - Pactar un plazo de contrato superior al ao.2 - Renovar contrato por segunda vez.

Contratos por obra o por faena.Son contratos que dependen de la obra o faena que se realice. Por OBRA entendemos a la ejecucin de algo normalmente material (pe: el pintor que realiza un cuadro). Por FAENA es similar, pero se interacta con un colectivo de trabajadores (pe: 10 personas para construir una casa). Esta es una distincin doctrinaria, pero el CT no distingue esto y hace uno al contrato de obra o faena.

Suspensin de la relacin laboral.La suspensin de la relacin laboral es el tiempo en que se encuentran paralizadas las obligaciones que engendra el contrato, ya sea de una o de ambas partes. Las ms importantes son:* Prestacin de servicios* Remuneraciones.

Caractersticas:Unilateral o Bilateral: la suspensin puede ser de una o de ambas partes.Transitorio: la suspensin no se mantiene en el tiempo de manera permanente.Fundado: la suspensin debe estar fundamentada en alguna situacin o en la ley.Vigencia: La suspensin mantiene vigente el vnculo contractual laboral.

La suspensin puede ser ABSOLUTA o RELATIVA.ABSOLUTA: se suspende todo de ambas partes (pe: huelga, caso fortuito, servicio militar)RELATIVA: slo se suspenden las obligaciones de una parte (pe: licencia mdica, feriado legal, viajes)FuentesLegal: Art. 158 Servicio militar obligatorio. El trabajador mantiene el trabajo.

Art. 154 Juicio de desafuero.Convencional: Libre acuerdo de las partes.Terminacin de la relacin laboral.Es el acto por el cual se pone fin al vnculo jurdico que uni a las partes. El contrato de trabajo termina con el despido, pero la relacin laboral termina con el *FINIQUITO.Terminacin del contrato de trabajo, por regla general, causal de terminacin del contrato de trabajo.*Finiquito Ajusta una, y cada una de las cuentas pendientes que existen o existieron de la relacin laboral.Causales de terminacin del contrato: Arts: 159, 160,161. Causales de orden pblico laboral.

Terminacin del contrato de trabajo.Se produce con el despido, que procede del empleador. Excepcionalmente hay casos como el despido indirecto donde el trabajador pone trmino al contrato de trabajo, esto est en el Art. 171 C.T.Art. 159 Estabilidad:a) Absoluta: No se puede despedir, el despido es nulo y se produce el reintegrob) Relativa: Puede ser propia e impropiab.1) Propia: tambin el despido es nulo, aqu se considera al trabajador como parte de la empresa, y si se le despide se le debe seguir pagando.b.2) impropia: el despido no es nulo, pero al empleador se le sanciona por el incumplimiento contractual, esto se traduce en la indemnizacin por aos de servicio.

Hay que distinguir de donde se produce la terminacin del contrato:Empleador: Despido, desahucio (trabajador de confianza art 4, 161, 305) el desahucio es equivalente a necesidades de la empresa por lo tanto se paga a todo evento.Trabajador: Art. 171; renuncia.

Causales de terminacin del contrato de trabajo.Estn contenidas en los Arts. 159, 160, y 161. Independiente a lo establecido en el 1545 C.C., por lo tanto si se pactan causales de terminacin en el contrato de trabajo, esas causales son nulas, y si se despide a alguien en base a esa causal el despido es injustificado.Causales: pueden ser objetivas y subjetivasObjetivas: No dependen de la voluntad de las partes (pe: muerte, caso fortuito y fuerza mayor, vencimiento del plazo). Ojo que el caso del Art. 161 Bis. no es una causal de terminacin, pero pone trmino al contrato (invalidez)

Subjetivas: Dependen de la voluntad de una o de ambas partes (pe: mutuo acuerdo, renuncia, Art.160, Art. 161).1. Mutuo acuerdo: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en el trmino del contrato.2. Muerte del trabajador.3. Renuncia del trabajador: la renuncia es un acto unilateral en virtud del cual el trabajador decide poner trmino al contrato de trabajo. NO PUEDE RENUNCIAR EL EMPLEADOR.

Indisponibilidad tipolgica: Las partes no pueden convenir causales de terminacin del contrato.El despido debe cumplir con ciertas formalidades. Art. 162.1.- Comunicacin: Debe ser escrita.2.- La comunicacin escrita puede ser entregada en forma persona o por carta certificada. La carta debe enviarse al domicilio consignado en el contrato de trabajo, o al domicilio actualizado del trabajador.3.- La comunicacin debe tener los HECHOS que se le imputan al trabajador, y la CAUSA LEGAL que cuadra con los hechos, por lo tanto debe haber una relacin entre los hechos y la causa legal. Si no se relacionan, el despido es injustificado.4.- Plazo (comienzan a contar desde el momento de la separacin): tres das (regla general Art. 159) para entregar la comunicacin (en el caso de la carta certificada la carta DEBE ser enviada por correos de Chile). En caso de del Art. 159 n 6 (caso fortuito) el plazo es de seis das. En caso de necesidades de la empresa o desahucio, el aviso debe ser de a lo menos treinta das (si se quiere que se vaya de inmediato, se le paga el aviso). Tambin debe acreditarse al trabajador el pago de todas las cotizaciones previsionales hasta el mes anterior al despido. En el plazo de tres das hay que enviar una copia de la comunicacin a la inspeccin del trabajo, en la prctica esto se hace va pgina web.Si no se cumplen con las formalidades, el despido igual tendr validez, salvo, cuando el despido est a nivel de las obligaciones previsionales. En estos casos el despido es INEFICAZ, ya que el empleador le adeuda al trabajador una o ms cotizaciones previsionales. Art. 162. Inc. 5. Esto relacionado con la ley 19.759 (Ley Bustos), que establece la ineficacia del despido si hay deudas en cotizaciones previsionales, y le genera el derecho al trabajador de no ir a trabajar, y tambin a percibir su remuneracin integra por todo el periodo que media entre el despido y la fecha de la comunicacin del pago de las deudas previsionales. Art. 162. Inc. 6.Cotizaciones a tener presente: AFP, ISAPRE, FONASA, AFC.AFC: 3% = 0.6 cargo del trabajador / 2,4% cargo del empleador (esto se divide en: 1,6% fondo solidario; 0.8% aumenta la cuota del trabajador). El 3% se calcula de la base imponible del trabajador. Ojo que si la causal de despido es necesidades de la empresa el empleador puede descontar al trabajador lo que l le aport al seguro de cesanta.

(Repaso de causales de terminacin del contrato de trabajo)Art. 159. n 5: conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (ver contratos por obra o faena)Esta causal se aplica en los trabajadores contratados por obra o faena. El tiempo de duracin de este contrato ser el tiempo en que se demore la terminacin de la faena. Este contrato no puede hacerse indefinido. Ojo que la faena puede dividirse en varias etapas, p/e se puede contratar por obra o faena slo para hacer las fundaciones de una casa, una vez terminadas las fundaciones se acaba la faena (sin importar que la casa esta construida todava). Por lo tanto en el contrato de obra o faena debe constar por escrito cuando se entender por terminada la faena por la cual se contrata.Ninguna causal del Art.159 da derecho a la IAS.Art. 159. n 6: Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 45 C.C.).

Desde un punto de vista legal son sinnimos, sin embargo, desde de un punto de vista doctrinario son cosas diferentes. Caso fortuito es un hecho de la naturaleza. La fuerza mayor es un hecho del hombre. Aqu el trmino del contrato es por causales externas al trabajador y al empleador.Aqu se distinguen dos elementos: La irresistibilidad (aquello que no se puede oponer resistencia), y la imprevisibilidad (aquello que no se sabe que va a pasar). Por ejemplo; en Chile como pas ssmico se sabe que pueden ocurrir terremotos, pero no se sabe cundo. Esto se le conoce como INCERTIDUMBRE. En el caso fortuito la carta de despido tiene un plazo de 6 das hbiles.La quiebra es caso fortuito o fuerza mayor?Aqu no procede, pues no hay irresistibilidad ni tampoco imprevisibilidad.

Causales de terminacin del Art. 160. (Tampoco dan Derecho a la IAS).Art. 160 n 1: Gravedad de las conductas sealadas, y que se encuentren debidamente comprobadas. La gravedad dice relacin con que la conducta en s misma sea peligrosa, pero tambin dice relacin con un perjuicio a la empresa. Las conductas son las siguientes:A) Falta de probidad: falta de rectitud en el obrar con la cual debe conducirse una persona en sus relaciones laborales. Aqu el problema es la conducta, pero bajo los parmetros de la realidad en que se inserta el trabajador.B) Conductas de acoso sexual: Art. 211. A (incorporado por la ley 20.005) conductas de acoso sexual y procedimiento en caso de acoso sexual.

[Leer ley 20005].Acoso sexual: Requerimientos de ndole sexual no queridos a quien va dirigido, producindole menoscabo, o afectando sus oportunidades o su estabilidad en el empleo. Art. 2. Inc. 2.Se emplea aqu el concepto de mobbing, que consiste en abusos que degradan a la persona.Requisitos:* Requerimientos de ndole sexual.* No aceptados a quien van dirigidos.* Causar menoscabo en la persona.El requerimiento puede ser verbal, escrito o corporal. En el fondo puede ser de cualquier manera, mientras se d a entender que se est pidiendo algo. No existe una distincin genrica. El contenido de este requerimiento debe ser especficamente sexual y no se configura el acoso por omisin. Quien recibe el acoso determina si es apropiado o no. Tambin existe acoso sexual, si el acoso busca influir en la estabilidad laboral de la persona acosada, puede ser para mejorar la posicin laboral o ir en desmedro de ella. El requerimiento es una ACCION. Puede ser afectada la HONRA del acosado. La honra tiene dos limites; uno interno (honra propiamente tal), que es la valoracin interna que la persona tiene de s; y uno externo, que es la valoracin que los dems tienen de una persona.Por lo tanto vemos que el acoso sexual infringe norma

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