Derecho Del Trabajo Hasta La Inspeccion
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Derecho del Trabajo 01. Fuentes del Derecho del Trabajo y su articulación 02. El trabajador y sus derechos y deberes 03. El empleador y sus poderes y la descentralización productiva 04. Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral 05. El salario 06. Tiempo de trabajo 07. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica 08. Suspensión del contrato de trabajo, excedencias y transmisión de empresa 09. Extinción del Contrato de Trabajo 10. Sindicatos y asociaciones empresariales 11. Representantes de los trabajadores 12. Negociación colectiva 13. Huelga, cierre patronal y proceso de conflicto colectivo 14. Solución extrajudicial de conflictos laborales 15. Inspección de trabajo, tribunales laborales y proceso de trabajo
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Derecho del Trabajo01. Fuentes del Derecho del Trabajo y su articulacin02. El trabajador y sus derechos y deberes03. El empleador y sus poderes y la descentralizacin productiva04. Contrato de trabajo y modalidades de contratacin laboral05. El salario06. Tiempo de trabajo07. Modificacin sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geogrfica08. Suspensin del contrato de trabajo, excedencias y transmisin de empresa09. Extincin del Contrato de Trabajo10. Sindicatos y asociaciones empresariales11. Representantes de los trabajadores12. Negociacin colectiva13. Huelga, cierre patronal y proceso de conflicto colectivo14. Solucin extrajudicial de conflictos laborales15. Inspeccin de trabajo, tribunales laborales y proceso de trabajo
01. Fuentes del Derecho del Trabajo y su articulacinLa Constitucin Espaola
La supremaca de la CE y su no incompatibilidad con primaca del derecho de la UE
La CE es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las dems fuentes. Las Leyes han de ajustarse a la CE. De ah la existencia el TC y de ah la existencia del recurso de inconstitucionalidad y de la cuestin de inconstitucionalidad.
El TC ha establecido que la primaca del Derecho de la UE no es incompatible con el principio de supremaca de la CE.
Algunas consecuencias de la supremaca de la CE. Recurso y cuestin de inconstitucionalidad
La CE es la norma suprema del OJ, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes han de interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos segn los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretacin de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el TC en todo tipo de procesos.
La CE autoafirm su valor normativo de forma terminante estableciendo la derogacin de cuantas disposiciones se opusieran a ella. Sin embargo, por tener el TC la competencia exclusiva de declarar la inconstitucionalidad de las normas con rango de Ley, cuando un rgano judicial considere que una Ley aplicable al caso, de cuya validez dependa el fallo, pueda ser contraria a la CE, ha de plantear la cuestin ante el TC, sin que el rgano judicial pueda dejar de aplicar esa norma sin elevar la cuestin de inconstitucionalidad.
La CE establece reserva de ley para la regulacin de los derechos y libertades constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores
La CE establece, de un lado, que los derechos fundamentales y libertades pblicas han de regularse y desarrollarse por leyes orgnicas. Y de otro, que los derechos y libertades reconocidos en el captulo II del ttulo I de la CE han de regularse por ley ordinaria.
Adicionalmente, la CE establece que "la ley regular un estatuto de los trabajadores".
El contenido laboral de la CE: resea
Estado social y democrtico de Derecho
La CE tiene un alto y rico contenido laboral toda vez que la CE establece que "Espaa se constituye en un Estado social y democrtico de Derecho, que propugna como valores superiores de su OJ la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico". (artculo 1.1 CE).
Unidad de la Nacin espaola y autonoma de las nacionalidades y regiones
La CE se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nacin espaola, patria comn e indivisible de todos los espaoles, y reconoce y garantiza el derecho a la autonoma de las nacionalidades y regiones que la integran y la solidaridad entre todas ellas. (artculo 2 CE).
Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia constitucional
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la CE y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos. (artculo 7 CE).
La promocin de la igualdad real y efectiva
La CE establece que "corresponde a los poderes pblicos a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social". (artculo 9.2 CE).
Este compromiso tiene gran importancia en las relaciones laborales habida cuenta su asimetra y la configuracin del ordenamiento laboral como compensador e igualador de las desigualdades fundamentales. Baste dos ejemplos: por un lado, el derecho de huelga, y por otro, la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El fundamento del orden poltico y de la paz social y la interpretacin de las normas relativas a los derechos y libertades constitucionales
La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derecho de los dems son fundamento del orden poltico y de la paz social. (artculo 10.1 CE).
Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la CE reconoce, se interpretarn de conformidad con la DUDH y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por Espaa. (artculo 10.2 CE).
Los derechos de los extranjeros
Los extranjeros gozan en Espaa de las libertades pblicas que garantiza el ttulo I en los trminos que establezcan los tratados y la ley. (artculo 13.1 CE).
La posicin jurdica de los extranjeros no est, as, desconstitucionalizada, lo que lgicamente supone lmites al legislador. Hay que tener en cuenta, adems, que los extranjeros nacionales de pases miembros de la UE tienen los mismos derechos que los espaoles, salvo eventuales perodos transitorios. Lo que sigue se aplica, por tanto, nicamente a los extranjeros no nacionales de pases de la UE.
Los derechos de los extranjeros se pueden clasificar conforme a la siguiente triloga: Existen derechos, en primer lugar, que corresponden por igual a espaoles y extranjeros y cuya regulacin ha de ser igual para ambos. Son los derechos de la "persona humana" e inherentes a la "dignidad de la persona". Existen derechos, en segundo lugar, que no pertenecen a los extranjeros no comunitarios, como por ejemplo los derechos electorales. Finalmente, existen derechos que pertenecern o no a los extranjeros segn lo que dispongan los tratados y las leyes, siendo admisible la diferencia de trato con los espaoles en cuanto a su ejercicio.
En materia de acceso al trabajo no resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los espaoles y los extranjeros. Y, en efecto, el derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorizacin administrativa previa para residir y trabajar. Pero, una vez producida la contratacin, s existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
Derecho a la igualdad y no discriminacin y derechos fundamentales y libertades pblicas
Estos derechos se estudian ms ampliamente en otros temas de la asignatura.
El resto de derechos constitucionales y los principios rectores de la poltica social econmica
Estos derechos se estudian ms ampliamente en otros temas de la asignatura.
La distribucin de competencias Estado-Comunidades Autnomas
El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral, correspondiendo a las CCAA la ejecucin de dicha legislacin, si han asumido dicha competencia en sus Estatutos de Autonoma. Ahora bien, las CCAA, dentro de su competencia de ejecucin de las leyes, tienen competencia para dictar reglamentos internos de organizacin de los servicios.
El concepto de "legislacin laboral" ha sido interpretado de manera estricta por la jurisprudencia constitucional, como referido al trabajo por cuenta y dependencia ajena. Esta acepcin ha permitido que las CCAA legislaran, por ejemplo, en materias como poltica de empleo.
El Derecho de la Unin Europea
Primaca del derecho de la Unin Europea y su efecto directo. Derecho originario y Derecho derivado. El incumplimiento del Derecho de la Unin Europea
Los Tratados y el Derecho de la Unin Europea: primaca, efecto directo y principios de atribucin, subsidiariedad y proporcionalidad
Desde la perspectiva de las fuentes, el Derecho de la UE tiene primaca y efecto directo sobre el Derecho de los Estados miembros de la Unin. Esa primaca no es incompatible con la supremaca de la CE. En todo caso, el Derecho de la UE es un ordenamiento propio y autnomo respecto del Derecho interno de los Estados miembros.
La UE se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las minoras. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminacin, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.
El artculo 3 TUE fija los objetivos de la UE. La UE reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE de 7 de diciembre de 2000, adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendr el mismo valor jurdico que los Tratados.
La UE y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turn el 18 de octubre de 1961, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales de los trabajadores, de 1989, tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparacin por la va del progreso, una proteccin social adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones. (artculo 151 TFUE).
La delimitacin de las competencias de la UE se rige por el principio de atribucin (la UE acta dentro de los lmites de las competencias atribuidas), de manera que toda competencia no atribuida a la UE en los Tratados corresponde a los Estados miembros. El ejercicio de las competencias de la UE se rige por los principios de subsidiariedad (la UE interviene slo cuando no se alcanzan los objetivos) y proporcionalidad (la accin de la UE no exceder lo necesario para alcanzar los objetivos).
Existen mbitos de competencias exclusivas de la UE y mbitos de competencias compartidas. La poltica social, al igual que la libre circulacin de trabajadores ligada al mercado interior, son mbitos de competencia compartida. En materia de poltica econmica y de empleo se instaura el llamado mtodo abierto de coordinacin.
Derecho originario y Derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento
El Derecho originario de la UE est constituido por los Tratados: TUE y TFUE. El Derecho derivado, constituido por los Reglamentos y las Directivas, es el que aprueban las propias instituciones de la UE, a las que ms adelante se har referencia, y por los procedimientos legislativos que tambin sern mencionados.
La primaca del Derecho de la UE conduce a su aplicacin preferente sobre las normas del Derecho interno de los Estados miembros.
El efecto directo significa que las normas del Derecho de la UE producen efectos desde su entrada en vigor y durante todo el tiempo al que se extienda su vigencia de manera uniforme en todos los Estados miembros.
Las instituciones de la Unin Europea, funcin legislativa, negociacin colectiva europea y reglamentos y directivas
Las instituciones de la UE
Las principales instituciones de la UE son el Parlamento Europeo, el Consejo Europeo, el Consejo, la Comisin Europea y el TJUE. De entre los rganos consultivos hay que citar al Comit Econmico y Social (CES) y al Comit de las Regiones (CR).
La funcin legislativa y la negociacin colectiva europea
El parlamento Europeo y el Consejo ejercen conjuntamente la funcin legislativa, si bien los actos legislativos de la UE slo pueden adoptarse a propuesta de la Comisin, excepto cuando los Tratados dispongan otra cosa.
En materia poltico social, antes de presentar propuestas, la Comisin ha de consultar a los interlocutores sociales sobre la posible orientacin de una accin de la UE. Si la estimase conveniente, ha de consultar a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada. Los interlocutores remiten a la Comisin un dictamen o una recomendacin. Con ocasin de las consultas, los interlocutores pueden informar a la Comisin sobre su voluntad de iniciar el proceso para el establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos. Proceso que no puede exceder de 9 meses, salvo que los interlocutores decidan prolongarlo de comn acuerdo con la Comisin.
La negociacin colectiva europea puede ser, as, no solo un medio de incorporacin de Directivas, sino que, a su vez, las Directivas incorporan y tienen por objeto aplicar acuerdos colectivos adoptados por los interlocutores sociales europeos.Reglamentos y Directivas
Para ejercer las competencias de la UE, sus instituciones adoptan Reglamentos, Directivas, Decisiones, Recomendaciones y Dictmenes. El Reglamento tiene un alcance general, es obligatorio y directamente aplicable en cada Estado miembro. Los Reglamentos no requieren de normas nacionales de incorporacin al Derecho interno y se publican en el Diario Oficial de la UE. La Directiva obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la eleccin de la forma y de los medios.
El Derecho social de la UE
Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesin social
Entre los valores y objetivos de la UE destacan el principio de igualdad entre mujeres y hombres, la economa social de mercado altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social y, en fin, la cohesin social.Libre circulacin de trabajadores
La libre circulacin de los trabajadores est asegurada dentro de la UE. Supone la abolicin de toda discriminacin por razn de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribucin y las dems condiciones de trabajo. Esto implica: responder a ofertas efectivas de trabajo; desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros; residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en l un empleo, de conformidad con las disposiciones legales aplicables al empleo de los trabajadores nacionales; permanecer en el territorio de un Estado miembro despus de haber ejercido en l un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos de la Comisin.
A fin de garantizar la libre circulacin de trabajadores, los Tratados obligan a que en materia de SS exista un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia, as como a sus derechohabientes: la acumulacin de todos los perodos tomados en consideracin por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, as como para el clculo de stas; y el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados miembros.
Poltica social
Los objetivos de la poltica social de la UE y los Estados miembros y el papel del dilogo social y de los interlocutores sociales
La UE y los Estados miembros tienen como objetivo "el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparacin por la va del progreso, una proteccin social adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones". (artculo 151 TFUE).
La UE reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su mbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales, y facilitar el dilogo entre ellos, dentro del respeto de su autonoma.
Los mbitos en los que la UE completa y apoya la accin de los Estados miembros especialmente a travs de Directivas
Para la consecucin de los objetivos de la poltica social, la UE apoya y completa la accin de los Estados miembros en los siguientes mbitos:
La mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores
Las condiciones de trabajo
La SS y la proteccin social de los trabajadores
La proteccin de los trabajadores en caso de rescisin del contrato laboral
La informacin y la consulta a los trabajadores
La representacin y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestin
Las condiciones de empleo de los nacionales de terceros pases que residan legalmente en el territorio de la UE
La integracin de las personas excluidas del mercado laboral
La igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en mercado laboral y al trato en el trabajo
La lucha contra la exclusin social
La modernizacin de los sistemas de proteccin social
Con la finalidad de apoyar y completar la accin de los Estados miembros, el Parlamento Europeo y el Consejo tienen dos opciones:
Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperacin entre los Estados miembros mediante iniciativas para mejorar los conocimientos, desarrollar el intercambio de informacin y de buenas prcticas, promover frmulas innovadoras y evaluar experiencias "con exclusin de toda armonizacin de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros".
Pueden adoptar, en los mbitos mencionados, mediante Directivas, las disposiciones mnimas que habrn de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones tcnicas existentes en cada Estado miembro.
Las remuneraciones, el derecho de asociacin y sindicacin, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal son mbitos en los que la UE no apoya ni completa las acciones de los Estados miembros, y en los que el Parlamento Europeo y el Consejo no pueden adoptar Directivas y est excluida la armonizacin de las disposiciones legales de los Estados miembros. Ahora bien, con el fin de alcanzar los objetivos de poltica social, la Comisin fomenta la "colaboracin" entre los Estados miembros y facilita la "coordinacin" de sus acciones en los mbitos de la poltica social.
Reglamentos y Directivas en materia social
Epgrafe excluido de examen.El Derecho social internacional
Las "razones" de la aparicin del derecho social internacional y el artculo 10.2 CE
Los Tratados y Convenios emanados de la ONU y del Consejo de Europa slo forman parte de nuestro ordenamiento una vez publicados oficialmente en Espaa, lo que no es el caso de ese ordenamiento autnomo y completo que constituye el Derecho comunitario.
La llamada "cuestin social" excede rpidamente las fronteras de los Estados y el movimiento obrero se internacionaliza, lo que se considera imprescindible para conseguir el objetivo emancipador. La necesidad de establecer condiciones de trabajo ms tolerables, como va de preservar y asegurar la evolucin pacfica de la sociedad se encuentran as en el origen no slo de la norma laboral nacional sino de la norma laboral internacional.
La incorporacin de los tratados internacionales al OJ interno, supremaca de la CE y la llamada "supralegalidad" de las normas internacionales
Epgrafe excluido de examen.
Naciones Unidas: la declaracin universal de derechos humanos de 1948, los pactos de 1966 y el control de su cumplimiento
La Carta de la ONU establece la obligacin de promover "niveles de vida ms elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo econmico y social", lo que se encomienda "a la Asamblea General y, bajo su autoridad, al Consejo Econmico y Social".
Con la finalidad de desarrollar la DUDH de 1948 y de convertir en vinculante su contenido bsico, la Asamblea General de la ONU adopt en 1966 dos importantes Pactos Internacionales: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos y el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, ambos ratificados por Espaa.
El Derecho social europeo del Consejo de Europa: el convenio de Roma, la carta social europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo de Derechos Humanos)
En el seno del Consejo de Europa, creado por el Tratado de Londres de 1949, se han elaborado, en lo que aqu respecta, de un lado, el Convenio Europeo para la proteccin de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, firmado en Roma en 1950 (Convenio de Roma) y la Carta Social Europea (CSE), firmada en Turn en 1961.
A destacar que ni la Comisin Europea de Derechos Humanos ni el TEDH controlan el cumplimiento de la CSE.
La Organizacin Internacional de Trabajo, sus convenios y sus instrumentos de control
La creacin de la OIT, Estados miembros y el tripartidismo como "sea de identidad"
La OIT nace en el Tratado de Versalles (parte XIII). Plenamente vinculada en su origen a la Sociedad de Naciones, los acontecimientos posteriores (en concreto la segunda Guerra Mundial) conducen a la autonoma de la OIT, plasmada en las reformas de su Constitucin de 1945 y 1946. De todas formas, la ONU reconoce a la OIT como "organismo especializado competente para emprender la accin que considere apropiada, de conformidad con su instrumento constitutivo bsico, para el cumplimiento de los propsitos expuestos en l".
La OIT, cuya Constitucin es de 1919, y de la que forma parte la llamada Declaracin de Filadelfia de 1944, asume como principios que el trabajo no es una mercanca, la necesidad de solidaridad internacional entre los pueblos, y la libertad de expresin y de asociacin como condiciones indispensables para el progreso continuado.
Espaa se adhiri en su da a la parte XIII del Tratado de Versalles, y con excepcin del parntesis de 1941 a 1956, ha sido y es Estado miembro de la OIT desde entonces.
Un principio estructural de la OIT es su tripartismo. El tripartismo es el principal particularismo institucional de la OIT y una autntica "sea de identidad".Composicin y estructura
La OIT se estructura en los siguientes rganos bsicos:
La Conferencia General, titular, cabra decir, de la competencia legislativa, por lo que se le ha llamado el "Parlamento Social o Laboral Internacional"
El Consejo de Administracin, como rgano ejecutivo
La Oficina Internacional de Trabajo, como rgano tcnico y de estudio
Las funciones que lleva a cabo la OIT son:
Asistencia tcnica, a travs de asesoramiento a Estados miembros mediante expertos, por medio de programas de empleo, de formacin profesional, etc., y que se encuentra entre las ms importantes de la OIT, incluso con preferencia sobre su tarea normativa.
Organizacin de conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias concretas o en especficas zonas geogrficas.
Preparacin de informes y recopilacin de informacin, que conforman un fondo editorial de notable importancia.
Funcin normativa de elaboracin y aprobacin de Convenios y Recomendaciones, que era la tarea ms tpica de la OIT.
Convenios, Recomendaciones, su incorporacin al Derecho interno, el control de su cumplimiento y su crisis, singularmente en el mbito de la UE
Los Convenios, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales para stos. No ocurre as con las Recomendaciones, las cuales nicamente establecen pautas para la evolucin normativa interna de cada Estado, sealando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.
En s mismas y por s solas, la ratificacin y publicacin de los Convenios de la OIT no los convierten en normas inmediatamente aplicables, toda vez que con mucha frecuencia no tiene carcter self-executing y requieren medidas adicionales internas. Los Convenios de la OIT suelen remitir no slo a la legislacin, sino tambin a la negociacin colectiva, laudos arbitrales y sentencias judiciales y, ms genricamente, a la prctica nacional.
Por lo dems, y con carcter general, los Convenios de la OIT se configuran como normas mnimas, por lo que no pueden menoscabar disposicin alguna que "garantice a los trabajadores condiciones ms favorables que las que figuren en el Convenio o en la Recomendacin". (artculo 19.8 Constitucin OIT).
Por lo que se refiere al control del cumplimiento de los Convenios de la OIT, los Estados miembros estn obligados a presentar memorias peridicas comprensivas de las medidas adoptadas para la ejecucin de los Convenios que hayan ratificado.
Un segundo instrumento de control son las reclamaciones que, ante la Oficina, puede presentar cualquier organizacin profesional contra cualquier Estado miembro, alegando que ste no ha adoptado medidas para el cumplimiento de un Convenio del que sea parte.
Un tercer instrumento de control son las quejas, que slo puede formular un Estado contra otro siempre que ambos hayan ratificado el Convenio que se considera incumplido.
Junto a los anteriores, la OIT instituye otros procedimientos sobre materias especficas, como ejemplo, el Comit de Libertad Sindical.
Atendiendo a su contenido, los Convenios y Recomendaciones de la OIT se agrupan en tres categoras:
CyR sobre derechos fundamentales: abolicin del trabajo forzoso, libertad sindical y eliminacin de la discriminacin. Se trata de principios esenciales constitutivos de la poltica social de la OIT que se proyectan sobre toda su actividad y que obligan a todos los Estados miembros por el hecho de su adhesin, sin que su cumplimiento pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo socioeconmico de cada pas.
CyR sobre condiciones de trabajo y seguridad social. Conforman la modalidad normativa tpica de la OIT, se asientan sobre el principio de norma universal y mnima y reconocen derechos y ordenan polticas sociales destinadas a ponerlos en prctica.
CyR indicativos o programticos, tambin llamados promocionales, a travs de los cuales la OIT formula polticas sociales, singularmente en los mbitos de empleo y formacin profesional.
Ley, Decreto-Ley y Decreto legislativo
Ley
Reserva de ley: remisin
Se remite a los artculos 35.2, 53.1 y 81.1 CE.
Jerarqua y rasgos generales
En todo caso, la ley tiene mayor rango jerrquico, no ya, como es obvio, sobre los reglamentos, sino sobre los convenios colectivos. La existencia de leyes negociadas por el Gobierno con los interlocutores sociales en los procesos de dilogo social es quiz una de las caractersticas ms resaltables de nuestro sistema de relaciones laborales tras la aprobacin de la CE. Otra caracterstica reseable de las leyes promulgadas tras la CE es la de incluir conjuntamente en su mbito a relaciones laborales y funcionariales.
La ltima cuestin sobre la que llamar la atencin se refiere al paulatino incremento de preceptos que no se adjudican el rasgo de derecho necesario relativo, por lo que abren relaciones distintas a la de suplementariedad con las restantes fuentes jurdico-laborales. Tal es el caso de los preceptos que en vez de fijar mnimos de derecho necesario, establecen mximos, excluyen la intervencin de otras fuentes, se limitan a establecer unas bases o principios generales necesitados de posterior concrecin y desarrollo al tratarse de mandatos normativos incompletos e insuficientes para aplicarse por s solos, o, en fin, se configuran como normas dispositivas o suplementarias.
Decreto-Ley
En caso de "extraordinaria y urgente necesidad", el Gobierno puede dictar disposiciones provisionales que tomarn la forma de RD-ley y que no pueden "afectar", entre otras materias, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el ttulo I CE.
El Gobierno ha recurrido con reiteracin al RD-ley para la constante reforma de la legislacin laboral. El TC vena aceptando por lo general la libertad de apreciacin del presupuesto habilitante de "extraordinaria y urgente necesidad". Pero desde 2007 el TC se muestra ms exigente en la concurrencia de ese presupuesto habilitante.
Decreto Legislativo
Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley sobre materias determinadas que no tengan que ser reguladas por ley orgnica.
La delegacin legislativa debe otorgarse mediante una ley de bases cuando su objeto sea la formacin de textos articulados o por una ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno solo.
Reglamento
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria "de acuerdo con la CE y las leyes". (artculo 97 CE).
Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujecin al principio de jerarqua normativa. Las disposiciones reglamentarias "desarrollarn" los preceptos que establecen las normas de rango superior, sin que puedan establecer condiciones de trabajo "distintas" a las establecidas por las leyes a desarrollar. Las normas reglamentarias suelen contar con habilitacin legal expresa.
Convenio colectivo
El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia del Derecho del Trabajo. El derecho a la negociacin colectiva es un derecho reconocido en la CE y la propia CE establece que la ley ha de garantizar ese derecho y la "fuerza vinculante" de los convenios colectivos. Por su parte, el ET incluye expresamente a los convenios colectivos entre las fuentes de la relacin laboral. Finalmente, la jurisprudencia constitucional parece partir de que el convenio colectivo es norma jurdica, lo que deduce de la expresin constitucional "fuerza vinculante" y de su condicin de fuente de regulacin de las condiciones de trabajo.
La jurisprudencia del TS atribuye nicamente al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al extraestatutario mera eficacia contractual, sin que ello quiera decir que puedan apartarse y prescindir de lo establecido en el convenio estatutario.
Se denomina convenio colectivo estatutario al regulado por el ttulo III del ET, y extraestatutario al no regulado por dicho ttulo. La diferencia ms sealada entre ambos convenios est, no tanto en su distinta eficacia jurdica, sino en su distinta eficacia personal: el estatutario tiene, de entrada y porque as lo establece el ET (art. 82.3 ET), eficacia personal general (erga omnes), mientras que el extraestatutario tiene, de entrada mera eficacia personal limitada a los afiliados y representados en las asociaciones firmantes, sin perjuicio de que, por posibles adhesiones o por aplicacin empresarial no objetada, pueda acabar teniendo eficacia personal general.
Adems de los convenios mencionados, existen acuerdos de empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales. La mayora de estos acuerdos tienen eficacia personal general. Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, al menos, no es la misma que corresponde al convenio colectivo estatutario.
El convenio colectivo debe respetar la ley. Y por su parte, el contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable. En definitiva, este es el sentido y significado ms cardinal de la garanta constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo.
El contrato de trabajo
El ET incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relacin laboral. Es conocida la distincin entre las fuentes del Derecho y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situara el contrato de trabajo.
En todo caso, el contrato de trabajo crea la relacin laboral. Otra cosa es que regule su contenido, lo que hace sometido a fuertes limitaciones. Tngase en cuenta, que la intervencin del legislador laboral y, especialmente, de la negociacin colectiva y del convenio colectivo, se produjeron precisamente para evitar las desastrosas e inaceptables consecuencias sociales a las que llev atribuir al contrato de trabajo la regulacin de las condiciones de trabajo. El Derecho del Trabajo se tuvo que configurar como un sistema de lmites al papel regulador de la autonoma individual, en donde se exhibe con toda su crudeza la desigualdad de poder entre el empresario y el trabajador, individualmente considerados, pasando el protagonismo regulador a la autonoma colectiva. La fuerza vinculante del convenio colectivo expresa, precisamente, esta idea.
Sea como fuere, el ET prev que los derechos y obligaciones de la relacin laboral se regulan, adems de por las disposiciones legales y reglamentarias y por los convenios colectivos, "por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lcito y sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados".
Usos y costumbres profesionales
Los usos y costumbres "locales y profesionales" son la ltima de las fuentes de la relacin laboral expresamente mencionadas por el ET. La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino tambin local.
Los usos y costumbres solo se aplican en defecto, no solo de disposiciones legales y convencionales, sino tambin de las contractuales. El contrato de trabajo goza, as, de prioridad sobre los usos y costumbres. Excepcin de lo anterior es si el uso o costumbre cuenta con una "recepcin o remisin expresa" en la ley. Ejemplos de recepcin o remisin expresa a los usos y costumbres se encuentran en las siguientes materias: diligencia y colaboracin en el trabajo debida por el trabajador al empresario; liquidacin y pago del salario; y el preaviso en caso de dimisin del trabajador.
Los principios generales del Derecho y la jurisprudencia
Los principios generales del Derecho
El ET no menciona a los principios generales del Derecho entre las fuentes de la relacin laboral. Pero el CC s los incluye entre las fuentes del OJ espaol.
En el Derecho del Trabajo, desde sus orgenes, se ha hecho referencia a los principios "pro operario", norma mnima, norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, indisponibilidad de los derechos e incluso estabilidad en el empleo. De hecho, algunos de ellos son mencionados en diversos preceptos legales. Pero la realidad actual acredita una utilizacin muy moderada de estos principios que, por lo dems, no son capaces de explicar las ms complejas interrelaciones de las fuentes de la relacin laboral.
Es importante mencionar que "el reconocimiento, el respeto y la proteccin de los principios reconocidos el captulo 3 del ttulo I CE informar la legislacin positiva, la prctica judicial y la actuacin de los poderes pblicos".
La jurisprudencia
Si bien no es fuente del OJ, "la jurisprudencia complementar el OJ con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el TS al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho".
La jurisprudencia en materia laboral la establece, principalmente, la Sala de lo Social del TS, aunque tambin tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del propio TS, que sern decrecientes tras la LJS.
Tambin son especialmente relevantes, las sentencias del TC y las sentencias del TJUE resolviendo cuestiones prejudiciales.
La doctrina de suplicacin sentada por las Salas de lo Social de los TSJ no es, en puridad, jurisprudencia.
Articulacin y relaciones entre las fuentes y determinacin de la norma aplicable
La aplicacin de las reglas generales
Las reglas generales en la materia son aplicables al OJ laboral. En efecto, es aplicable la jerarqua normativa, que obliga a las normas de rango inferior a respetar a las de rango superior y que, en todo caso, obliga a aplicar, en caso de conflicto, la norma de mayor rango.
Tambin es aplicable el principio de modernidad, de modo que la norma posterior deroga la anterior, siempre que aqulla sea, al menos, del mismo rango jerrquico que sta. Es aplicable en todas sus consecuencias en la sucesin entre convenios colectivos, que no est regida, por tanto, por ninguna suerte de irregresividad peyorativa.
Igualmente se aplican otros principios, como los de competencia (ley estatal/ley autonmica y ley orgnica/ley ordinaria), especialidad o supletoriedad, a los que no se hace mayor mencin.
Sistematizacin de las interrelaciones
El Derecho de la UE tiene primaca sobre el Derecho de los Estados miembros, en los trminos expuestos, lo que es compatible con la supremaca de la CE. La CE tiene supremaca sobre todas las dems fuentes.
Las disposiciones de los tratados internacionales, que vlidamente celebrados y publicados en Espaa forman parte del OJ interno, "slo podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional". Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarn con sujecin estricta al principio de jerarqua y las reglamentarias "desarrollarn los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar".
La concurrencia entre convenios colectivos se rige por el principio de prioridad en el tiempo y no por el principio de norma ms favorable, y a partir de la reforma de 2012, en determinadas materias por la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa.
El contrato de trabajo en ningn caso puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Los usos y costumbres slo se aplican en defecto de disposiciones legales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepcin o remisin expresa.
Finalmente, los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los derechos indisponibles del convenio colectivo.
La naturaleza de las normas laborales: normas mnimas y normas no mnimas
La tradicional naturaleza mnima de la norma laboral
Tradicionalmente, la norma laboral estatal se configur como norma mnima, desde luego para la autonoma individual, pero tambin para la autonoma colectiva. Ms adelante, algunas normas laborales estatales, manteniendo su naturaleza de mnimas para la autonoma individual, dejaron de ser mnimas para la autonoma colectiva. Tambin hay que decir, que no todas las normas laborales estatales eran mnimas. Lo que sucede es que estas configuraciones de las normas laborales estatales han ido cobrando importancia. Existen incluso normas laborales estatales dispositivas para la autonoma individual.
El binomio norma mnima-norma ms favorable
La imperatividad o carcter de derecho necesario de la norma estatal no fue absoluta, sino que se configur como una norma imperativa de derecho necesario relativo o, como norma inderogable "in peius" y derogable "in meius".
Las normas laborales no mnimas
No todas las normas laborales estatales son normas mnimas. Adems, existen, al menos, las siguientes configuraciones:
La norma estatal que es mxima para las restantes fuentes de fijacin de condiciones de trabajo (Ej: los topes para el incremento salarial de la masa salarial de los empleados pblicos que fija anualmente la LPGE).
La norma estatal de derecho necesario absoluto que impide toda intervencin de las dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo (Ej: la expresin "prohibicin" del pacto en cuya virtud las cargas fiscales y de SS del trabajador no son por l satisfechas).
La norma estatal que reenva la regulacin de la materia a otras fuentes de determinacin de las condiciones de trabajo, estableciendo, en el mejor de los casos, las bases o principios a las que se tienen que ajustar estas otras fuentes. Se trata de las llamadas relaciones de complementariedad (Ej: las previsiones sobre promocin y formacin profesional en el trabajo, ascensos y promocin econmica).
Las normas estatales que son dispositivas para las restantes fuentes de fijacin de condiciones de trabajo (Ej: la regulacin legal del perodo de prueba o la duracin mxima del contrato eventual).
Algunas conclusiones: la prevalencia de la ley, la crisis de la mayor favorabilidad, la imposicin legal del deber de negociar determinadas materias y las especialidades de los empleados pblicos
En primer lugar, la prevalencia que la Ley tiene sobre las restantes fuentes de determinacin de las condiciones de trabajo.
La segunda conclusin es que el criterio de la mayor favorabilidad no es el que rige la relacin que con las dems fuentes de fijacin de condiciones de trabajo establecen las normas laborales estatales que no se configuran como normas mnimas.
En tercer lugar, es cierto que siempre la Ley ha impuesto determinados contenidos a la negociacin colectiva, pero esta tendencia se ha agudizado y hasta cambiado de sentido en los ltimos aos. Tambin son subrayables las ltimas tendencias de dejar sin efecto previsiones convencionales en materia de empleados y de personal laboral del sector pblico.
Relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo
Tipologa de relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo
La relacin ms tradicional y conocida se produce cuando la norma estatal se adjudica la naturaleza de norma mnima para el convenio colectivo. Una segunda relacin entre la Ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera se limita a fijar las bases y principios generales de la regulacin de una determinada materia remitiendo o reenviando a la negociacin colectiva para su desarrollo y concrecin. Una tercera relacin se produce cuando la norma estatal se configura como norma dispositiva para el convenio colectivo. Una cuarta relacin se plantea cuando la norma estatal no se configura como mnima, sino que se adjudica la naturaleza de mxima y no mejorable para el convenio. Y una ltima relacin tiene lugar cuando la Ley excluye la intervencin del convenio colectivo al configurarse como norma de derecho necesario absoluto.
La "jerarqua" entre la ley y el convenio colectivo
La propia CE reconoce el derecho a la negociacin colectiva, pero, en todo caso, el convenio colectivo debe respetar la Ley, existiendo al efecto una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad los convenios colectivos.
El convenio colectivo debe respetar la Ley, aunque sta se promulgue con posterioridad al primero y antes de que expire su vigencia. Otra cosa es que, como consecuencia del cambio legal se rompa el equilibrio contractual y ello permita denunciar, modificar o no aplicar en algn extremo el convenio colectivo.
La relacin de suplementariedad: la norma estatal como norma mnima para el convenio colectivo
La relacin de suplementariedad entre la Ley y el convenio colectivo se plantea cuando la primera establece un mnimo que el convenio debe obligadamente respetar (Ej: si bien el perodo anual de vacaciones anuales retribuidas ser el pactado en convenio colectivo o contrato individual, "en ningn caso" dicha duracin puede ser "inferior a 30 das naturales).
La relacin de complementariedad: la norma estatal como morma a desarrollar y completar por el convenio colectivo
La relacin de complementariedad entre la Ley y el convenio colectivo se produce cuando la primera establece las bases y principios generales de la regulacin de una materia y remite o reenva al segundo el desarrollo y concrecin de dichas bases y principios generales.
La relacin de dispositividad: la norma estatal como norma dispositiva para el convenio colectivo
La relacin de dispositividad entre la Ley y el convenio colectivo tiene lugar cuando la primera se configura como dispositiva para el segundo.
La relacin de insuperabilidad: la norma estatal como norma mxima para el convenio colectivo
Se plantea cuando la norma estatal no se configura como mnima, sino que se adjudica la naturaleza de mxima y no mejorable para el convenio colectivo.
La relacin de exclusin: la norma estatal como impeditiva de la intervencin del convenio colectivo
Tiene lugar cuando la primera excluye la intervencin del segundo, al configurarse como norma de derecho necesario absoluto.
La diferencia entre la relacin de exclusin y la relacin de insuperabilidad radica en que en la primera el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda s interviene pero con la limitacin de que no puede superar el mximo legal.
Contrato de trabajo y condicin ms beneficiosa
Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condicin ms beneficiosa
El contrato de trabajo puede regular condiciones de trabajo, y en general los derechos y obligaciones de la relacin laboral, siempre que aquellas condiciones no sean "menos favorables" a las disposiciones legales y los convenios colectivos. La introduccin de mejoras en las condiciones de trabajo y empleo se relaciona, as, con el papel regulador normal del contrato de trabajo.
Las mejoras introducidas por el contrato de trabajo hacen nacer la llamada condicin ms beneficiosa. La condicin ms beneficiosa puede surgir de forma bilateral del contrato de trabajo, y de forma unilateral por una decisin empresarial que acaba incorporndose al nexo contractual. As, el origen de la condicin ms beneficiosa es siempre contractual. No existen condiciones ms beneficiosas de origen normativo. Por su parte, los convenios colectivos extraestatutarios no generan condiciones ms beneficiosas ms all de su tiempo de duracin.
La neutralizacin y supresin de la condicin ms beneficiosa
Una vez que la condicin ms beneficiosa se incorpora al nexo contractual, el empleador no puede, sin ms, proceder a suprimir o neutralizar dicha condicin. Las vas para realizar tal supresin o neutralizacin son la compensacin o absorcin, y la modificacin sustancial de condiciones de trabajo.
Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos
Los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo. Ahora bien, la indisponibilidad no es incompatible con la transaccin, especialmente con la que se evita un pleito o se pone trmino al ya comenzado a travs de mutuas concesiones.
Conflicto de leyes en el Derecho del Trabajo
Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjera
De conformidad con el Reglamento Roma I, el contrato individual de trabajo se rige por la ley que elijan las partes. No obstante, la eleccin de la ley aplicable no puede tener por resultado privar al trabajador de la proteccin que le proporcionen disposiciones imperativas de la ley que sera aplicable a falta de eleccin.
Si las partes no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del pas en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecucin del contrato, realice su trabajo habitualmente. Cuando as no pueda determinarse, se regir por la ley del pas donde est situado el establecimiento a travs del cual haya sido contratado el trabajador. Pero, si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vnculos ms estrechos con un pas distinto del indicado en los anteriores apartados, se aplica la ley de ese otro pas (clusula de cierre).
Trabajadores desplazados temporalmente a Espaa
Se aplica la Ley 45/1999 de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestacin de servicios transnacional, que incorpora la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.02. El trabajador y sus derechos y deberesConcepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones laborales especiales o con singularidades
La inclusin en el mbito de aplicacin de la ley del estatuto de los trabajadores y la prctica judicial
El ET se aplica a "los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario". (artculo 1.1 ET).
La voluntariedad, retribucin, dependencia y ajenidad son, as, los cuatro presupuestos que definen legalmente la condicin de trabajador. La definicin se acompaa de exclusiones que pueden ser declarativas o constitutivas. La mayora son declarativas por carecer de alguno de los presupuestos. Hay alguna exclusin constitutiva, de manera que el supuesto queda fuera del ET slo porque existe esa exclusin (es el caso de la exclusin de los funcionarios pblicos).
En cualquier caso, la calificacin jurdica dada por las partes a su relacin no prevalece sobre la realidad de dicha relacin.
El ET dispone que el contrato de trabajo "se presumir existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a aqul". (artculo 8.1 ET).
Las cuatro notas de la definicin legal de trabajador: voluntariedad, retribucin, dependencia y ajenidad
Voluntariedad
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios efectuadas "libremente". En la actualidad, la nota de la voluntariedad se opone y obviamente no concurre en las "prestaciones personales obligatorias". Tales prestaciones estn expresamente excluidas del ET.
Retribucin
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios "retribuidos". El trabajo se presta para recibir a cambio una contraprestacin econmica, con independencia de que pueda existir tambin, en alguna modalidad contractual, una finalidad formativa. La necesidad de retribucin explica la exclusin del ET de los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Dependencia
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios realizadas "dentro del mbito de organizacin y direccin" del empleador. El trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona en quien delegue, cumpliendo las rdenes adoptadas por el empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Suele entenderse que la ausencia de dependencia es la que explica la exclusin del ET de los administradores y consejeros de las empresas que revistan la forma de sociedad.
Ajenidad
Se aplica el ET nicamente a prestaciones de servicios realizadas "por cuenta ajena". Esto es, ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado. La ajenidad en los frutos refiere a que el producto del trabajo es siempre del empleador, con independencia de sus posibles derechos de propiedad intelectual o industrial. La ajenidad en los riesgos refiere a que quien corre con los riesgos es el empresario, el trabajador siempre tendr, con carcter general, una parte de su retribucin garantizada o, al menos, no perder patrimonialmente por las deudas empresariales ni tendr que responder de los fallidos. La ajenidad en el mercado refiere a que el que ofrece y coloca los productos o servicios en el mercado es el empresario y no el trabajador. La ausencia de ajenidad es la que explica la exclusin del ET de los representantes de comercio, de determinados trabajos familiares y de los administradores y consejeros de sociedades.
Las exclusiones del mbito de aplicacin del Estatuto de los Trabajadores
Epgrafe excluido de examen.
Las relaciones laborales especiales y las relaciones laborales con singularidades
Las relaciones laborales especiales
El artculo 2.1 ET establece que son relaciones laborales de carcter especial las siguientes:
La del personal de alta direccin no incluido en artculo 1.3.c ET
La del servicio del hogar familiar
La de los penados en las instituciones penitenciarias
La de los deportistas profesionales
La de los artistas en espectculos pblicos
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas
La de los trabajadores discapacitados que presten sus servicios en los centros especiales de empleo
La de los estibadores portuarios que presten servicios a travs de sociedades estatales o de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados por las CCAA
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una Ley
Las relaciones laborales con singularidades
Los derechos de los trabajadores
Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial
Los trabajadores son titulares de derechos fundamentales, especficos e inespecficos, y de derechos que no tienen reconocimiento constitucional.
La modalidad procesal tutela todos los derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, incluida la prohibicin del tratamiento discriminatorio y del acoso, siempre que la pretensin se suscite en el mbito de las relaciones jurdicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social "o en conexin directa con las mismas".
Aunque en determinadas demandas se invoque la lesin de derechos fundamentales y libertades pblicas, se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a la de tutela de aquellos derechos y libertades. Es el caso de las demandas por despido. No obstante, se les da trato preferente a estas demandas.
La legitimacin la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pblica haya sido vulnerado. Se pueden personar en el proceso como "coadyuvantes" el sindicato al que aqul pertenezca y cualquier otro sindicato que sea ms representativo; pero no contra la voluntad del trabajador perjudicado. El M Fiscal es siempre parte "en defensa" del derecho o libertad vulnerada. El lesionado puede dirigir pretensiones no solo contra el empresario, sino tambin "contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vnculo que le una al empresario".
En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de violacin de derecho o libertades, corresponde al demandado la aportacin de una justificacin objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
En caso de que la demanda sea estimada, la sentencia, segn las pretensiones concretamente ejercitadas:
Declara la existencia o no de vulneracin de derechos fundamentales y libertades pblicas, as como el derecho o libertad infringidos.
Declara la "nulidad radical" de la actuacin del empleador, asociacin patronal, AAPP o cualquier otra persona, entidad o corporacin pblica o privada.
Ordena el "cese inmediato" de la actuacin contraria a Derecho.
Dispone el "restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposicin de la situacin al momento anterior a producirse la lesin del derecho fundamental", as como la "reparacin" de las consecuencias derivadas de la accin u omisin del sujeto responsable, "incluida la indemnizacin" que proceda.
El derecho a la igualdad y a la no discriminacin
El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificacin objetiva, razonable y proporcionada de dicha diferencia de trato. Por el contrario, la discriminacin responde a razones "odiosas" constitucionalmente inaceptables, tambin cuando provienen de un empleador privado.
El ET establece que "se entendern nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as como en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo, a situaciones de discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, origen incluido el racial o tnico, estado civil, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin o condicin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espaol".
Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Con el fin de promover la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral, se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar y acordar con los representantes legales de los trabajadores. En el caso de las empresas de ms de 250 trabajadores, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboracin y aplicacin de un plan de igualdad, que deber ser asimismo objeto de negociacin con los representantes legales de los trabajadores.
En la relacin laboral los trabajadores tienen derecho a la proteccin frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. Las empresas estn obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y a arbitrar procedimientos especficos para su prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso. Por su parte, los representantes de los trabajadores deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en el trabajo mediante la sensibilizacin de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informacin a la direccin de la empresa de las conductas de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
La LO para la igualdad entre mujeres y hombres permite introducir medidas de accin positiva. Los poderes pblicos han de adoptar medidas especficas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
En los procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razn de sexo, corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminacin en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados
Los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso en los trminos que se han expuesto en el apartado anterior.
El empresario puede adoptar "las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores discapacitados en su caso". Sin embargo, el poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego los derechos a la intimidad y el secreto de las comunicaciones.
El empresario puede realizar registros al trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, pero solo cuando sean necesarios para la proteccin del patrimonio empresarial y del de los dems trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Han de respetarse la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia de un representante legal o de otro trabajador de la empresa.
Se permite que el empresario verifique el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal mdico. Su negativa puede determinar la suspensin de los derechos econmicos previstos en dichas situaciones, pero no puede tener otra consecuencia.
Constituyen infraccin muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los trabajadores.
El derecho al honor
La jurisprudencia acepta que el prestigio profesional o laboral est incluido en el derecho al honor. Ahora bien, la crtica a la pericia profesional en el desempeo laboral no puede confundirse con un atentado al derecho al honor. Ello solo ocurrir cuando se vaya ms all y se realice una descalificacin injuriosa e innecesaria de la persona.
El derecho a la propia imagen
Las restricciones de dicho derecho solo pueden derivar de las obligaciones profesionales inherentes o derivadas del contrato de trabajo o de un inters empresarial relevante que solo puede protegerse con esa restriccin.
El derecho a la proteccin de datos
Este derecho constitucional se proyecta sobre "cualquier informacin concerniente a personas fsicas identificadas o identificables" que permitan la identificacin de esa persona. La proteccin cubre cualquier dato sin que se exija que sea ntimo ni personal.
Los datos de carcter personal solo se pueden recoger cuando sean "adecuados, pertinentes y no excesivos" en relacin con el fin perseguido. Los interesados deben ser informados sobre el objeto y uso de los datos, y sobre los derechos que le asisten. Nadie est obligado a declarar sobre su ideologa, religin o creencias, estos son datos protegidos.
Libertad ideolgica y religiosa
Esta libertad comprende la afiliacin sindical. Nadie est obligado a declarar su afiliacin sindical, lo que se proyecta no solo sobre el empresario, sino tambin sobre el sindicato y sus representantes.
Las libertades de expresin e informacin
La jurisprudencia distingue entre la libertad de expresin, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones, y el derecho a comunicar informacin, que se refiere a la difusin de hechos que merecen la calificacin de noticiables.
La libertad de expresin, cuando se ejerce en el trabajo, debe conciliarse "con la lcita proteccin de los intereses empresariales, deducidos stos conforme a un juicio de ponderacin, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrn de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la proteccin de la libertad de empresa".
La garanta de indemnidad
Consiste en que "del ejercicio de la accin judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el mbito de las relaciones pblicas o privadas para la persona que los protagoniza".
En el mbito laboral, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Es decir, de la accin judicial, o de sus actos preparatorios, incluyendo denuncias administrativas a la Inspeccin de Trabajo e incluso reclamaciones internas en el mbito de la empresa, no pueden derivar "consecuencias negativas" para el trabajador.
Los derechos a la ocupacin efectiva y a la promocin y formacin profesional en el trabajo
La ocupacin efectiva conecta con la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo. Su incumplimiento es una infraccin grave o muy grave y permite al trabajador solicitar la extincin del contrato con la indemnizacin sealada para el despido improcedente.
Los trabajadores tienen derecho "a la promocin y formacin profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptacin a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad". Esto incluye el derecho "al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exmenes, as como a una preferencia a elegir turno de trabajo" y el derecho "a la adaptacin de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formacin profesional".
En la negociacin colectiva "se pactarn los trminos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarn a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminacin entre hombres y mujeres".
Los trabajadores con al menos 1 ao de antigedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de FP para el empleo. La formacin recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribir en una "cuenta de formacin" asociada al nmero de afiliacin a la SS.
Los ascensos y la promocin profesional en la empresa se ajustarn a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminacin entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de accin positiva para compensar situaciones de discriminacin.
Derechos de propiedad industrial e intelectual
Las invenciones de "servicios", realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o relacin laboral con la empresa, que sean fruto de una actividad de investigacin explcita o implcitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al empresario. El trabajador autor de la invencin no tiene derecho a una remuneracin suplementaria por su realizacin, excepto si su aportacin a la invencin "excede de manera evidente del contenido explcito o implcito de su contrato o relacin laboral". Cuando el trabajador realizase una invencin en relacin con su actividad profesional en la empresa "y en su obtencin hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilizacin de medios proporcionados por sta", el empresario tiene "derecho a asumir la titularidad de la invencin o a reservarse un derecho de utilizacin de la misma". Se trata de las invenciones de "explotacin". En este caso, el trabajador tiene derecho a "una compensacin econmica justa, fijada en atencin a la importancia industrial y comercial del invento". Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la ley le otorga en materia de invenciones laborales. El orden jurisdiccional es el civil.
El trabajador que realice alguna invencin de servicio o de explotacin, debe informar al empresario. El incumplimiento llevar consigo la prdida de los derechos reconocidos al trabajador.
La propiedad intelectual de una obra literaria, artstica o cientfica corresponde al autor por el solo hecho de su creacin. Comprende derechos de carcter personal, como el derecho moral, que es irrenunciable e inalienable, y patrimonial, como los derechos de explotacin que pueden transmitirse. La transmisin al empresario se rige por lo pactado en el contrato laboral escrito; en su defecto, se presume que los derechos de explotacin han sido cedidos al empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de aqul en el momento de la entrega de la obra realizada en virtud de la relacin laboral. Cuando un trabajador asalariado cree un programa informtico en el ejercicio de sus funciones o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotacin tanto del programa fuente como del programa objeto, corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contra.
Derecho a la seguridad y salud en el trabajo
Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud laboral. Esto supone el correlativo deber del empresario de proteccin de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este derecho comprende:
el derecho de informacin, consulta, participacin, y formacin en materia preventiva;
la paralizacin de la actividad en caso de riesgo grave e inminente;
la vigilancia del estado de salud.
El empresario realiza la prevencin de riesgos laborales mediante la integracin de la actividad preventiva en la empresa y la adopcin de cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de plan de prevencin, evaluacin de riesgos, informacin, consulta y participacin y formacin de los trabajadores, actuacin en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitucin de una organizacin y medios conforme a la LPRL.
Es deber de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se adopten. Su incumplimiento es sancionable por la empresa.
Principios generales de las medidas de prevencin:
Evitar el riesgo
Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
Combatir los riesgos en su origen.
Adaptar el trabajo a la persona.
Tener en cuenta la evolucin de la tcnica.
Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro.
Planificar la prevencin.
Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual.
Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
La PRL debe integrarse en la gestin de la empresa a travs de la implantacin de un plan de PRL que debe incluir las responsabilidades, funciones, procedimientos y recursos necesarios para realizarlo. Los instrumentos esenciales para llevar a cabo las fases del programa son la evaluacin de riesgos y la planificacin preventiva. El empresario debe realizar una evaluacin inicial de los riesgos laborales.
El empresario debe proporcionar a sus trabajadores equipos de proteccin individual adecuados para el desempeo de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos. Adems ha de velar para que sus trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relacin con:
Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.
Las medidas de proteccin y prevencin aplicables.
Las medidas de emergencia.
El empresario ha de garantizar a sus trabajadores la vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos inherentes al trabajo. Requiere el consentimiento del trabajador, salvo en los casos de evaluacin de los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para l mismo o para los dems trabajadores, o cuando lo establezca una disposicin legal. Siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad, y la confidencialidad de toda la informacin relacionada. Los resultados han de comunicarse a los trabajadores afectados.
El empresario debe elaborar y conservar a disposicin de la autoridad laboral la siguiente documentacin:
Plan de PRL.
Evaluacin de riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.
Planificacin de la actividad preventiva.
Prctica de los controles del estado de salud de los trabajadores.
Relacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
El empresario est obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daos para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo.
El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de PRL da lugar a responsabilidades administrativas, penales -en su caso-, y civiles -por DyP-. En caso de accidente de trabajo, adems de las correspondientes prestaciones pblicas de la SS, podr haber, de un lado, una indemnizacin civil adicional, y de otro, un recargo de aquellas prestaciones de SS.
Deberes del trabajador
Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones
En cualquier caso, el trabajador y el empresario se sometern en sus prestaciones recprocas a las exigencias de la buena fe, es lo que establece el art. 20.2 del ETT. Por tanto la buena fe es un deber recproca, que por otra parte tambin es una exigencia genrica en toda clase de contratos. Pero junto a la buena fe genrica, de todo contrato, la indicada en el ETT es especfica, propia y tpica del contrato de trabajo, que es mucho ms intensa por el carcter personalsimo de la prestacin laboral y la relacin personal entre las partes, hasta configurar un deber de fidelidad del trabajador y un deber de proteccin del empresario El deber de fidelidad ha desaparecido del actual ETT, pero se conserva como deber bsico, en el art. 5, el deber de buena fe. En este caso de ambas partes, con fuerte contenido tico o moral, aunque subyace un deber jurdico de contenido patrimonial.
El trabajador asume, por el contrato de trabajo, la obligacin fundamental y bsica de trabajar, de prestar al empresario su actividad laboral, pero tal obligacin genrica se debe concretar, as el ETT establece que en el cumplimiento de la obligacin de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboracin en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los cc, las rdenes e instrucciones adoptadas por aqul en el ejercicio regular de sus facultades de direccin y, en su defecto, por los usos y costumbres.
La diligencia en el trabajo es un modo de realizar la prestacin laboral. No basta con trabajar, sino que se ha de trabajar diligentemente puesto que es un deber del mismo sealado en el art. 5 ETT. El deber de diligencia no es un deber autnomo e independiente pues est unido a la obligacin genrica de trabajar. Es decir carece de sustantividad propia frente al deber de trabajar, pero conforma y configura a ste, formando parte de su esencia.
No resulta fcil determinar qu es lo que se puede entender por diligencia en el trabajo o trabajo prestado diligentemente, puesto que entraa cierto elemento subjetivo de voluntad de hacer o querer y un elemento objetivo o de resultado, traducido en rendimiento en el trabajo. No resulta concreta y clarificadora la regulacin que de la diligencia hacen los textos laborales. Abundan los conceptos genricos e indeterminados, cuyo contenido acaba refirindose a la costumbre.
Diligencia y rendimiento estn ntimamente unidos. El rendimiento o resultado del trabajo es la manifestacin objetiva del deber de diligencia del trabajador. El trabajo debido al empresario por el contrato es, por definicin trabajo productivo, que necesariamente ha de dar lugar a un rendimiento o resultado igualmente productivo. La ausencia de este rendimiento es incumplimiento contractual, que, si es grave y culpable, constituye una causa justa de despido.
Cabe, por tanto, pactar cierto rendimiento siempre que no tenga carcter de abusivo. A la falta de rendimiento pactado, el trabajador debe el rendimiento normal, y para su determinacin cabe utilizar bien la diligencia subjetiva, que atendera al rendimiento habitual anterior del propio trabajador, bien la diligencia objetiva, que tiene como punto comparativo el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad.
El rendimiento debido, en definitiva, debe apreciarse a travs de un elemento de comparacin que opere dentro de condiciones homogneas.
El deber de obediencia
Se consigna como deber laboral bsico en el art. 5 ETT, siendo una manifestacin de la dependencia del trabajador respecto del empresario., se regula dentro del contenido del contrato, art. 20, el trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del empresario o persona que ste delegue.
El deber de obediencia atae tambin al modo en que se ha de realizar la prestacin laboral, que resulta indispensable para la normal realizacin del trabajo. Si el trabajador prestase sus servicios a otro que hace suyo el resultado o frutos de su trabajo parece lgico que su actividad o forma de realizar la prestacin se acomode a las instrucciones del que corre el riego para obtener el beneficio. El deber de obediencia del trabajador no es ilimitado, el empresario tiene su lmite en el ejercicio regular de las facultades directivas segn el art. 20 ETT.
El ejercicio regular de las facultades directivas por el empresario supone que ste o la persona en quien ste delegue debe hacer uso de las facultades inherentes al poder de direccin, de acuerdo y dentro de los lmites del ordenamiento jurdico.
Las rdenes o instrucciones del empresario deben ser legtimas, es decir, ajustadas a las normas legales. Con carcter general, todos los derechos que la ley reconoce a los trabajadores actan como lmite del poder de direccin del empresario, y podramos decir que el empresario puede mandar todo lo que no est prohibido por la ley. Para la delimitacin del deber de obediencia podemos establecer dos criterios:
El deber de obediencia se circunscribe a las cuestiones puramente laborales.
La obediencia debida, lo es a la orden legtima del empresario.
No obstante este segundo criterio, hay una obligacin general de obedecer, sin perjuicio de deducir ulteriormente reclamacin ante los rganos administrativos o judiciales.
La jurisprudencia viene negando la facultad del trabajador para enjuiciar la pertinencia o no de las rdenes que recibe. El derecho del trabajador a desobedecer se admite con muchas cautelas, tan slo en supuestos de rdenes de conductas manifiestamente ilegales, como la comisin de un delito o falta, o de grave riesgo inminente o notorio. En el resto de supuestos, an ilegtima la orden empresarial, el trabajador debe obedecer y reclamar posteriormente contra la conducta ilegtima del empresario. La casustica de la doctrina jurisprudencial es abundantsima pero se observa tendencia a atenuar el rigor del deber de obediencia.Las rdenes e instrucciones del empresario, tanto generales, circulares, instrucciones, etc, como individuales, han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, si se excede de los lmites que le vienen marcados por el llamado ius variandi, el deber general de obediencia queda debilitado y cuando afecta al contenido sustancial del contrato, puede el trabajador desobedecer legtimanente sus rdenes, sin incurrir en infraccin.
Concluimos que la desobediencia legtima es excepcional y limitadas a supuestos como rdenes manifiestamente ilegales u rdenes claramente ilegales o que impliquen peligro grave para el trabajador.
Cabe, en casos extremos, no solamente el derecho a desobedecer, sino incluso el deber de no hacerlo, cuando la orden implique la comisin de un delito o falta.
El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo
El trabajador est obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud.
El incumplimiento es sancionable por su empresa.
El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia
Manifestaciones de este deber en el ETT son los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa, regulados en el art. 21. No podr efectuarse la prestacin laboral de un trabajador para diversos empresarios, cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicacin con compensacin econmica expresa.Las manifestaciones del deber de buena fe eran ms numerosas en el anterior Ley de Contrato de Trabajo de 1944. Tales, la prohibicin de que el trabajador acepte propinas, regalos o cualquier otra ventaja que constituya soborno, para hacerle incumplir sus deberes derivados del contrato, la prohibicin de recibir gratificaciones sin consentimiento del empresario, la obligacin de mantener los secretos relativos a la explotacin y negocios de su empresario, etc.
El art. 21 del ETT, en el que se especifican deberes del trabajador, relacionados con y derivados de la buena fe laboral, supone dos casos: la concurrencia o competencia desleal y el pacto de permanencia.
Deber bsico del trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa, que establece el Estatuto en el Art. 5.
Se entiende como competencia ilcita o concurrencia desleal la dedicacin del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la produccin de las que estn ejecutando, en virtud del contrato de trabajo, sin autorizacin del empresario, siempre que la misma perjudique de algn modo a ste. Con el comportamiento de competencia desleal se incumple el deber bsico de no concurrencia del art. 5 ETT.
La deslealtad implica la plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato y a los deberes ticos, y es indudable que trabajar al unsono para empresas de la misma actividad industrial o mercantil, sin estar debidamente autorizado para ello, rompe las reglas ticas y de hombra de bien. STS.
La concurrencia que se prohbe requiere la presencia de dos elementos, que la actividad tachada de concurrente se produzca dentro del mismo plano de actuacin al que desarrolla la empresa principal, y que dicha actuacin concurrente sea desleal. La deslealtad se produce, cuando olvidando las reglas de honor y hombra de bien, aprovecha los conocimientos adquiridos con ocasin de su prestacin de servicios en la empresa principal para favorecer con ello la actividad concurrente.
Con independencia de esa prohibicin el ETT otras dos modalidades de no competencia que, si existen, obligan al trabajador: el pacto de plena dedicacin y el de no competencia finalizado el contrato de trabajo.
El pacto de plena dedicacin
No puede tampoco el trabajador prestar sus servicios a otro u otros empresarios, cuando se pacte la plena dedicacin mediante compensacin econmica en los trminos que, al efecto, se convengan. No se trata de actividades laborales ilcitas durante la vigencia del contrato, sino de actividades lcitas.
La plena dedicacin slo es exigible por compensacin econmica, pudiendo el trabajador, de no existir sta, trabajar en otro empleo, con la condicin de que en este segundo no se haga en competencia desleal.
El trabajador puede recuperar su libertad de trabajo en otro empleo sin ms requisito que comunicarlo por escrito al empresario con un preaviso de 30 das, perdindose la compensacin econmica u otros derechos vinculados a la plena dedicacin.
El pacto de no competencia para despus de extinguido el contrato de trabajo
Se trata de un pacto lcito, en cuanto se habilita por el ETT, pero subordinado a tres condiciones:
Que no supere los 2 aos para los tcnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.
Que el empresario tenga en ello un efectivo inters industrial o comercial.
Que se satisfaga al trabajador una compensacin econmica adecuada.
Como pacto que es supone obligaciones bilaterales, siendo absolutamente necesario para que el pacto sea lcito que se produzca una compensacin econmica.
El pacto de permanencia en la empresa tambin es manifestacin del principio de buena fe que inspira las relaciones laborales. Aun cuando no est muy generalizado, no es inslito en contratos de trabajo, cuya plena realizacin y ejecucin requieren una preparacin y especializacin previa en el trabajador, especialmente costosa para la empresa, como es el caso de pilotos de lneas areas, tcnicos de instalaciones nucleares, etc. Al respecto dice el ETT que cuando el trabajador haya recibido una especializacin profesional con cargo al empresario, para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo especfico, podr pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo.
El acuerdo no ser superior a 2 aos y se formalizar por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr derecho a una indemnizacin de daos y perjuicios.
Se exige la concurrencia de los siguientes requisitos:
que sea un acuerdo individualmente concertado,
que se formalice por escrito,
que exista una causa para la permanencia, como es la especializacin profesional que recibe o recibir el trabajador por parte de la empresa,
que tenga una duracin cierta no superior a 2 aos y
que su incumplimiento suponga obligacin de resarcir daos y perjuicios causados al empresario.03. El empleador y sus poderes y la descentralizacin productivaConcepto laboral de empresario, de grupo de empresas y de centro de trabajo
Concepto laboral de empresario
Es empleador (o empresario) quien recibe la prestacin de servicios de los trabajadores que voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de aquel. As, quien reciba una prestacin de servicios que rena los presupuestos ser empleador con independencia de que lo sea o no a efectos mercantiles y econmicos, y de que tenga o no finalidad de lucro. La nocin de empleador es, por tanto, "refleja" de la nocin de trabajador.
Los fenmenos de los grupos de empresas, y especialmente la descentralizacin productiva y la subcontratacin empresarial, dificultan el conocimiento y determinacin de quien es el empresario real de los trabajadores. De ah, se han acuado trminos como el "empresario aparente" o la del "levantamiento del velo de la personalidad jurdica".
Segn la legislacin laboral, son empresarios "las personas fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes" que reciban la prestacin de servicios del trabajador.
Hay comunidad de bienes "cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro indiviso a varias personas". La comunidad de bienes no tiene personalidad jurdica distinta de las personas fsicas o jurdicas que la integran.
Grupos de empresas a efectos laborales
Las empresas se integran y forman parte de manera creciente de grupos empresariales. Como son las empresas las que tienen personalidad jurdica y no el grupo, se plantea el problema de los supuestos en los que la atribucin de la condicin de empresario de los trabajadores, y las consiguientes responsabilidades derivadas, se asigna a ms de una empresa del grupo, y no solo a la empresa que formalmente ha contratado al trabajador e incluso a todas las empresas del grupo.
La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para extender la responsabilidad al resto de empresas del grupo:
La direccin unitaria de varias empresas, sin que se acompae de un funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, no desencadenan la responsabilidad laboral de dichas empresas, por lo que no son suficientes para configurar un grupo "laboral" de empresas.
Para que exista un grupo "laboral" de empresas deben concurrir "elementos adicionales" a la mera existencia de un grupo mercantil.
Un primer elemento adicional es la prestacin laboral indiferenciada, simultnea o sucesiva, para ms de una empresa del grupo. Se puede hablar de este elemento como "comunicacin de plantillas".
Un segundo elemento adicional es el de "comunicacin de patrimonios" o "caja nica" entre las empresas del grupo.
Finalmente, la bsqueda mediante la configuracin artificiosa de empresas aparentes sin sustrato real de una dispersin o elusin de responsabilidades laborales.
Empresa y centro de trabajo
Los conceptos de empresa y de centro de trabajo no son coincidentes. Baste sealar que una empresa puede tener varios centros de trabajo. El ET considera centro de trabajo "la unidad productiva con organizacin especfica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral". El tercer requisito es formal y depende de una decisin empresarial, por lo que lgicamente la ausencia de alta no determina la inexistencia de centro de trabajo si se acredita la "unidad productiva con organizacin especfica".
La apertura de un centro de trabajo no requiere autorizacin administrativa, sino que basta con una comunicacin previa, o dentro de los 30 das siguiente, ante la autoridad laboral. Su existencia tiene relevantes consecuencias jurdico-laborales. Baste mencionar que los delegados de personal y los comits de empresa son representantes electivos de centros de trabajo y no de empresa, siendo, en su caso, los comits intercentros los que lo son de la empresa en su conjunto. Tambin son normalmente representaciones de centro de trabajo las secciones sindicales. La movilidad geogrfica se produce, asimismo, entre centros de trabajo. Puede haber, finalmente, convenios colectivos de centro de trabajo.
El concepto de lugar de trabajo es distinto, y ms amplio, que el concepto de centro de trabajo. Y por lo dems, el concepto de centro de trabajo no es necesariamente el mismo a todos los efectos.
Los poderes empresariales de direccin, movilidad funcional, control y disciplinario
Fundamento, contenido y lmites de los poderes empresariales
Los poderes empresariales en el seno de la relacin laboral encuentran su fundamento en la libertad de empresa reconocida en la CE. Los poderes de organizacin y direccin incluyen el llamado "ius variandi" consistente en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas hasta ese momento, dentro de la prestacin debida. El poder disciplinario se reconoce en el artculo 58 ET.
Precisamente por la desigualdad en la relacin jurdica que vincula a trabajador y empresario, adems de por su "desigualdad originaria" derivada de su "distinta condicin econmica y socioeconmica", el ordenamiento laboral se constituye como un ordenamiento compensador y corrector, al menos parcial, de las desigualdades fundamentales.
Poder de organizacin y direccin
En el ejercicio regular (sin vulnerar los derechos de los trabajadores) de su poder de direccin, el empresario puede dictar rdenes e instrucciones. Las rdenes e instrucciones pueden ser generales o particulares.
La movilidad funcional o "iusvariandi"
El iusvariandi consiste en el poder del empleador de encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas h
