Derecho del Trabajo IAndrs Aylwin Clase 6 (28 de marzo de 2014)Control de lecturaClase 7 (31 de marzo de 2014)Control: oral dentro de las prximas semanasSe va a hacer una actividad voluntaria de taller y lecturas guiadas.Evolucin histrica del Derecho del Trabajo en Chile (cont.)El Cdigo del Trabajo a partir del ao 1973 sufri varias modificaciones. Toda la legislacin laboral, especialmente la colectiva se suspendi. El ao 1978 surge una nueva institucionalidad laboral conocida como el Plan Laboral, obra de Jos Piera, ministro del trabajo de la poca.Este plan laboral son varios DL de los aos 78 y 79. Finalmente se sistematiza en el Cdigo del Trabajo del ao 1987La legislacin laboral pasa a tener mayor desregulacin o flexibilidad. Se utiliza la frmula de la regulacin mnima no tan mnima. En materia de negociacin colectiva, se centra en la empresa. Relaciones y negociaciones que tienen como base la empresa.Despus de 1990 hay reformas a la legislacin laboralDesde ese ao ha sufrido muchsimas modificaciones: Estabilidad relativa en el empleo, fortalecimiento de la libertad sindical, ratificacin de pactos internacionales y convenios de la OIT, subcontratacin laboral y trabajo en empresas de servicios transitorios, proteccin de derechos fundamentales en la empresa, reforma a la justicia laboral, seguro de desempleo, acoso sexual, laboral, proteccin de la maternidad, permiso postnatal parental, contratos especialesLa subcontratacin antes tena una legislacin precaria (todava lo es, pero hay un avance)A partir del ao 2008 se establece un sistema nuevo de justicia laboral. Se establecieron acciones especiales para proteger derechos fundamentalesmbito de aplicacin del derecho del trabajoHay un rgimen binario. Si el trabajador es dependiente, aplica el derecho del trabajo. Si es independiente, se aplica el derecho civil, comercial y privado en general.El CT y sus leyes complementarias constituyen el derecho comn u ordinario aplicable a todos los trabajadores dependientes, del sector privado y pblico, a menos que quienes se desempeen para el Estado estn sujetos a un estatuto legal especial, pero an en estos casos se aplica supletoriamente.El art. 1 del CT define el mbito de aplicacin subjetivo o personalEl rgimen del trabajo subordinado se divide en dos:1. Trabajador del sector pblico o funcionario pblico se rige por el derecho administrativo. Tambin el personal de empresas o instituciones del Estado que tengan un estatuto laboral legal especial. Rige el CT supletoriamente2. Trabajador del sector privado o trabajador, regido por el derecho del trabajo (CT y leyes complementarias). El DT comprende a la gran mayora de los trabajadores de empresas del Estado.Comparacin con rgimen estatutario del funcionario pblico.Es un rgimen jurdico de naturaleza legal. La relacin de trabajo surge de un acto unilateral del Estado. El funcionario pasa a desempear una funcin pblica. Es un rgimen heternomo, que fija todos los derechos y obligaciones. No hay un contrato de trabajo, hay una aceptacin.La interpretacin y fiscalizacin la hace la Contralora General de la Repblica.La interpretacin se hace conforme al principio de que prima el inters general por sobre el inters individual. En el derecho del trabajo, el contrato de trabajo da origen y adems regula la relacin laboral, en un marco de normas de orden pblico. La ley cumple una funcin ordenadora, con normas que operan como derechos mnimos. Irrenunciables, que pueden ser superados por el contrato individual o por la contratacin colectiva.Fiscalizacin: Direccin del trabajo, a travs de la Inspeccin del trabajo.En la interpretacin, se aplica el principio protector. Existe una interpretacin administrativa, de la Direccin del trabajo, con el dictamen.Rgimen del funcionario pblicoHay varios estatutos administrativos: el Estatuto administrativo (propiamente tal) (ley 18.834), el Estatuto Docente, entre otros.El estatuto administrativo regula: Carrera funcionaria Obligaciones funcionarias: jornada de trabajo, destinaciones, comisiones de servicio, subrogaciones Derechos funcionarios: remuneraciones y asignaciones, feriados, permisos, licencias mdicas Responsabilidad administrativa Cesacin de funcionesSi se observa el ndice del CT, las materias son bastante similares.Respecto al derecho colectivo, solo tienen reconocido el derecho de asociacin.Clase 8 (02 de abril de 2014)Ayudante Matas RodrguezCorreo: mrodriguez@aylwinabogados.cl Fuentes del Derecho del TrabajoEl derecho del trabajo mantiene en alguna medida las mismas fuentes que las dems ramas del Derecho. Tambin tiene fuentes que son especiales. La ms importante es el contrato colectivo. Este contrato tiene efecto erga omnes. Los efectos no son relativos, se pueden aplicar a cualquiera, incluso si no fue parte en ese contrato.En el contrato colectivo, el legislador le entrega una potestad normativa al sindicato. Cuando el sindicato negocia, en principio las normas pasan a ser de carcter general en el mbito de la empresa. El DT descansa, en principio, en la libertad sindical.Adicionalmente, hay otra fuente particular del DT. Los rganos de adjudicacin no son solo los tribunales, tambin est la Inspeccin del Trabajo. Lo ms destacable es que esta tiene facultades legales expresas para interpretar la normativa laboral. La interpretacin que hace esta solo es vinculante respecto de los funcionarios de la misma Inspeccin. Esto significa que, en principio, un dictamen o una opinin de la Inspeccin no obligan a un particular. Tampoco un trabajador puede, con una resolucin de la Inspeccin, acudir a tribunales. Lo que s puede hacer es ir con la Inspeccin a sancionar al empleador.Hay otra particularidad, respecto a la validez de las normas laborales. En alguna medida, los tres criterios tradicionales de validez (especialidad, jerarqua y temporalidad) se invierten. En algunos casos, una norma de jerarqua menor vale ms que una de jerarqua mayor. Por ejemplo, un contrato individual de trabajo puede primar sobre una ley de remuneracin, si la que se estipula en el contrato es superior al mnimo. El DT opera con mnimos, esos mnimos no se pueden bajar, solo superar. Por ejemplo en el caso de las remuneraciones no se puede pactar una remuneracin inferior a la legal. Son normas de orden pblico. Es un orden pblico dirigido que busca proteger al trabajador.Tambin puede ocurrir que si una norma deroga otra con condiciones ms favorables para el trabajador, este se puede quedar con esa norma anterior que le es ms favorable.Otra particularidad que tiene el DT es el Reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que rige el comportamiento de los trabajadores dentro de la empresa. Es una norma unilateral impuesta por el empleador, vinculante y obligatoria para todos sus trabajadores. En el contrato de trabajo se puede obligar a otra parte unilateralmente.El reglamento interno debe publicarse 30 das antes de su entrada en vigencia, normalmente en un diario mural u otra dependencia de la empresa.La ConstitucinEn el caso del DT, hay algo que especial en temas constitucionales. El DT tiene derechos constitucionales especficos, esto es, que solo se aplican a trabajadores o tienen como presupuesto un contrato de trabajo. Tambin estn los derechos inespecficos, que son los DDFF que se aplican a todos.Los derechos especficos se contemplan en el art. 19 n 16 y n 19 CPR: libertad de trabajo, derecho a sindicalizarse, derecho a huelga. Estos fueron derechos que se incorporaron en las primeras constituciones sociales, como la de Weimar. Los primeros derechos sociales que se pusieron en las constituciones fueron los de carcter laboral. Primeramente se denominaron derechos laborales con rango constitucional. A nivel de empresa, estos derechos significaban un grave riesgo a nivel de libertad individual. Por eso, se consideraron tambin los derechos inespecficos, para que los DDFF tambin entraran a la empresa para amparar a los trabajadores frente al empleador. Se llama tambin ciudadana de empresa. Mientras ms ideolgicas son las empresas, ms probabilidad existe que se invadan los DDFFPara terminar, vamos a enumerar cuatro derechos que estn en el art. 19 n 16: La libertad de trabajo La libertad de contratacin La justa retribucin El derecho de no discriminacinLa libertad de trabajo y de contratacin significa que el trabajador pueda emplearse en lo que desee y el empleador puede contratar a quin desee, sin verse forzados.La nica medida legal de justa retribucin es el sueldo mnimo. Ms all, no existe otra medida que nos permita determinar la justicia de la remuneracin. Se considera que una retribucin justa permita sobrevivir al trabajador en condiciones dignas. Clase 11 (09 de abril de 2014)Ayudante Andrs (Agregar clases del viernes y el lunes)No discriminacin laboralTenemos que entender que cuando hay un conflicto de derechos, no es el todo o nada, sino que existe una ponderacin.La no discriminacin laboral tiene que ver con entregar un igual trato a los iguales e irradiarlo al derecho del trabajo.En el art. 19 n 16 inciso tercero se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad. Se establece un modelo abierto, donde no establecen prima facie modelos discriminatorios. La idea est dada por criterios objetivos.Cuando hablamos de idoneidad hablamos de buena disposicin y suficiencia, todos criterios objetivos.Pueden existir razones en principio discriminatorias, pero que no resultan antijurdicas, porque es razonable a la luz del trabajo a realizar. (Por ejemplo un obeso e hipertenso que busca trabajar en una mina versus otro trabajador sano. En este caso no se va a contratar al obeso, porque puede presentar un riesgo de accidente en la altura de la mina)Estas garantas se ven en toda la relacin laboral, en la etapa precontractual, contractual y post contractual. El art. 2 CT dice que en la relacin laboral se debe respetar la dignidad de las personas. La dignidad, como la menciona el profesor Vera es no ser sbdito de nadieLa Constitucin es posterior al Convenio 111 de la OIT, que establece lo mismo()Hay un catlogo en el art. 2 La primera postura es que el catlogo es cerrado. Esta postura est derrotadaLa segunda postura, ms moderada, considera que es un catlogo abierto, pero considera que son reglas, que no se pueden derrotar.Donde ms se producen criterios discriminatorios es en la contratacinA propsito del convenio 111? (o 184?) De la OIT se dict el art. 62 bisEl acoso sexual y laboral tambin son formas de discriminacin, porque se genera una situacin donde se desmejoran las condiciones de los trabajadoresClase 12 (11 de abril de 2014)Andrs AylwinEl art. 4 y 5 del CT establece el procedimiento de tutela de los DDFFLa OIT tambin considera factores de discriminacin, pero no en un sentido taxativo, sino pedaggicoEl factor de discriminacin est oculto. Nadie va a decir que no contrat (o contrat) a un trabajador por sus redes, su buena presencia, etc. La ley laboralLas materias bsicas del rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de seguridad social, son materias de ley (art. 63 n 4 CPR)El Presidente tiene iniciativa exclusiva para fijar remuneraciones mnimas de los trabajaodres del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y beneficios econmicos, y para establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin colectiva y determinar los casos en que no se podr negociar (art. 65 3, 4 y 5 CPR)La potestad reglamentaria en el derecho del trabajo es amplsima. (art. 32 n 6 CPR)El derecho comn es supletorio del derecho del trabajo.Los jueces, cuando no hay norma especial que regule, aplican el CC, especialmente en materia de lucro cesante.Jurisprudencia judicialTribunales especiales laborales de instancia (JLT) y procedimientos laborales especiales (de aplicacin general, tutela laboral y monitorio)El libro V del CT regula la jurisdiccin laboral. Art. 415 y s.Competencia de JLT: art. 420Las sentencias tienen efecto relativoEn materia laboral no existe la posibilidad de revisin, porque es una nica instancia. Solamente se puede interponer un recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones.Tambin hay otro recurso llamado de unificacin de la jurisprudencia, donde se confrontan dos sentencias y se pide delimitar el sentido y alcance, ante la Corte Suprema. Este recurso opera respecto de fallos contradictorios dictados por tribunales superiores (CA)El profesor dice que ese recurso no tiene mucha utilidad, porque los tribunales laborales no siguen la jurisprudencia unificada por la CSJurisprudencia administrativaDFL 2 1967 del MINTRAB, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo.Funcin fiscalizadora (art. 505 y s. CT). Sancin en funcin del nmero de trabajadores. Quin fiscaliza es un rea de la Direccin del trabajo, la Inspeccin del Trabajo.Funcin interpretativa de la Direccin, que se expresa en el dictamen.El dictamen es particular y no general, pero tiene fuerza obligatoria indirecta para los particulares (a travs de la funcin fiscalizadora, pues los fiscalizadores aplican los dictmenes)Los dictmenes tienen fama de ser buenos anlisis jurdicos.Ambas funciones se entrelazan, algunas veces se producen dictmenes luego de fiscalizaciones.Hay un lmite a la facultad interpretadora: la Direccin no puede pronunciarse sobre una cuestin que est sometida actualmente a los tribunales. Los dictmenes no son obligatorios para estos tampoco.El instrumento colectivoLa negociacin colectiva se expresa en dos instrumentos jurdicos: el contrato colectivo y el convenio colectivo. El art. 19 n 16 inc 4 reconoce el derecho de negociacin colectivaHay autonoma colectiva de las partes.El CT regula la negociacin colectiva (art. 303 y s.)Hay negociacin colectiva reglada y no reglada (o autorregulada). (Esta ltima con una variante, la semireglada)Cuando es una NC reglada, se termina en un contrato. Cuando es una NC no reglada se termina en un convenio. Tambin hay otras diferencias: en la NC reglada trabajadores y empleador tienen derechos, en la NC no reglada no. Clase 13 (14 de abril de 2014)Reglamento interno de orden, higiene y seguridadEl empleador tiene la facultad de organizar, dirigir y administrar.Esto lo hace a travs del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, a travs de su potestad de direccin o de mando.Es una confeccin unilateral del empleador.Est definida en el art. 153 del CTEl empleador autorregula su facultad de dictar normas.El CT dice que el reglamento debe contener las obligaciones y prohibiciones a las que van a estar sometidas los trabajadores dentro de la empresa.Toda empresa que tenga a lo menos 10 trabajadores debe tener un reglamento interno.Orden quiere decir aspectos laborales.La higiene y seguridad son normas de salubridad. (no laborales)En estricto rigor, todas las empresas estn obligadas a tener un reglamento interno de OHS.El empleador tiene tres potestades: Poder de mando o direccin propiamente tal Ius variandi, la posibilidad de modificar unilateralmente contratos bajo ciertas circunstancias Potestad disciplinaria, la posibilidad de aplicar sanciones.En la relacin laboral, en trminos bien simples, uno manda y el otro obedece.Hay formalidades para elaborar y promulgar el reglamento interno. Hay que comunicarlo, publicarlo 30 das antes de su entrada en vigencia, remitirlo a distintas autoridades (Direccin del Trabajo para las materias de orden y SEREMI de salud para las materias de higiene y seguridad)Hay un conjunto de obligaciones que el empleador debe incluir en el reglamento interno.Respeto de los DDFF Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Esto se hace efectivo mediante el reglamento interno, en las empresas que tienen ms de 200 trabajadores. Hay que hacer un registro de cargos, con sus caractersticas tcnicas esenciales, y un procedimiento de reclamos ante el empleador (antes de ir a tribunales) (arts. 62 bis, 154 n 6 y 13 CT) Acoso sexual. El empleador debe garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto. (arts. 2 inc. 2, 154 n 12 e inciso 2, 211 A E, 168 inc. 3). Deber de confidencialidad. Medidas de proteccin a trabajadores expuestos a rayos UV Cdigos de conducta, que contienen normas de convivencia mucho ms subjetivas.

La Constitucin establece una regulacin. El art. 2 del CT complementa esa regulacin. El art. 62 bis pareciera que ampla las causales de la Constitucin. Clase 14 (16 de abril de 2014)Se subi a U-Cursos un texto de WalkerMedidas de control en el RIOHSEl empleador tiene derecho a controlar, revisar. Ese derecho tiene que regularlo en el reglamento interno. Si no lo regula, no puede implementar medidas de control y revisin. Esas medidas son potencialmente transgresoras de DDFF.Tiene que establecer las medidas conforme a ciertos requisitos jurisprudenciales y doctrinarios que permiten que no se vulnere los DDFFEl empleador tiene responsabilidad por las conductas, por ejemplo enfermedades laborales. Entonces, puede revisar, pero no de cualquier manera.Las medidas de control estn en el art. 154 inciso 3 CTNormas internacionales del trabajoEs un conjunto de normas y principios del DT, emanados de la actividad normativa internacional (M. Montt B.)Princiaples rganos productores de normas internacionales: ONU, OIT, OEA (a nivel regional)ONU: PIDCP (arts. 8, 22) PIDESC (arts. 6,7,8,10) OEA: CIDH Pacto de San JosOIT:Surgi a finales de la primera guerra mundial, para mejorar las condiciones de los trabajadores.La OIT tiene una estructura tripartita, tiene representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores.Cada estado tiene cuatro representantes: dos del gobierno, uno de los trabajadores y uno de los empleadores.Todos los acuerdos en la OIT se acuerdan con el 50 +1, salvo acuerdos sobre materias fundamentales que requieren de dos tercios.La OIT tiene dos fuentes formales: los convenios y las recomendaciones.El convenio es un acuerdo de voluntades emanado de la Conferencia Internacional dirigido a establecer normas con carcter de ley, previa ratificacin de los Estados.Deberes que derivan de la ratificacin: aplicar los acuerdos y modificar normas de derecho interno.Principales convenios de la OIT: 87 de 1948 sobre libertad sindical y proteccin de sindicalizacin 98 de 1949 sobre derecho de sindicacin y negociacin colectiva 111 de 1958 sobre no discriminacin en el empleo y la ocupacin 100 de 1951 sobre igualdad de remuneraciones 105 de 1957 sobre abolicin del trabajo forzoso 138 de 1973 sobre la edad mnima y abolicin efectiva del trabajo infantil -- de 1999 sobre prohibicin de las peores formas de trabajo infantilNingn convenio de la OIT hace referencia a la huelga. Habla de que los sindicatos pueden desarrollar mtodos de accin.Clase 16 (23 de abril de 2014)(Aadir clase del lunes)Ayudante Matas RodrguezEsta clase vamos a ver principios del derecho del trabajoEl concepto de principios es polismico.Una definicin es que son elementos que informan y dan sistematicidad al derecho. Cada norma se puede derivar de un principio.Un ejemplo es el principio protector.Otra definicin es que constituyen directrices o pautas sobre cierto contenido valrico, que subyace al derecho.Otra definicin es que los principios constituyen mandatos al legislador sobre la finalidad especfica que debe tener una norma.Podemos manejar estas tres acepciones, que son bien generales en relacin a los principios.Tambin los principios permiten comprender una rama del derecho en general.En relacin a la estructura de los principios, fundamentalmente se ha debatido por la relacin que existe entre los principios y las reglas.Tanto reglas como principios constituyen normas, que obligan jurdicamente. Pero la diferencia est en la aplicacin. Las reglas se aplican s o s. Los principios se aplican segn el caso, ponderndolos.El principal principio del derecho del trabajo, del cual derivan todos, es el principio protector.Las normas laborales tienen por objeto establecer beneficios mnimos e irrenunciables para la parte dbil del contrato de trabajo.El primer principio derivado es el criterio pro operario o in dubio pro operarioEste principio se puede desglosar en dos partes. Ambos principios operan al momento de aplicacin del derecho por la jurisdiccin.Tenemos1) In dubio pro operario2) Criterio pro operarioEl primero opera al momento de la interpretacin. El segundo sirve al adjudicador cuando no hay una norma aplicable al caso, que no est regulada por los principios generales del derecho.El primer principio busca preferir una interpretacin favorable al trabajador. Si hay una norma clara, no se ocupa. No permite al juez cambiar la regla.Caso dudoso es, por ejemplo, cuando el contenido de la ley es vago.Este criterio no permite resolver problemas de validez cuando concurre ms de una norma, pues los criterios de interpretacin no sirven para eso. El juez debe aplicar los criterios tradicionales de validez (jerarqua, temporalidad y especialidad)Tambin, el principio in dubio pro operario no sirve al momento de la determinacin de los hechos de un caso. No sirve para evaluar o ponderar la prueba. Si el trabajador no ha sido capaz de probar una vulneracin, el juez no puede aplicar este criterio, pues eso se regula por normas procesales.En relacin al criterio pro operario, no opera al momento de la interpretacin, sino cuando el juez debe generar una norma aplicable al caso, cuando no haya una norma legal o contractual especfica que lo resuelva. Este criterio no permite derogar normas vlidas aplicables a un caso.El criterio pro operario tiene la misma forma que los principios generales del derecho.El caso donde no existen normas aplicables es el de las lagunas normativas. Otro caso es cuando las normas, al aplicarse al caso concreto, pierden su sentido de justicia.En el caso de la ley, el principio in dubio pro operario opera siempre. En relacin a las normas del contrato individual, se seala que vienen a regular todas aquellas materias que estn excluidas de los mnimos legales, y eso significa que el principio de autonoma de la voluntad recuperara su vigencia.

El segundo principio derivado es el de la norma ms favorable.Este principio opera cuando el juez debe decidir cul es la norma aplicable a un caso. Es un principio que opera antes de la interpretacin de las normas, que permite resolver el problema de la concurrencia de normas. La principal excepcin que ocurre con los criterios tradicionales de validez en el derecho del trabajo es con el principio de jerarqua. En el derecho del trabajo, las normas de inferior jerarqua se pueden imponer a las de mayor jerarqua si la primera es ms beneficiosa para el trabajador. En el DT, las normas de mayor jerarqua establecen pisos mnimos, y las normas de menor jerarqua las pueden superar (nunca bajar). Entonces, se trata de aplicar la norma que ms supere esos mnimos.(.)Otro principio es de la condicin ms favorable.La idea de este es que una nueva norma laboral no puede dejar sin efecto los beneficios que adquiri el trabajador en virtud de normas anteriores, o que ya tena el trabajador cuando se dict la nueva norma.Este principio tiene varias limitaciones: No puede operar como mera expectativa Tampoco puede operar en relacin a la ley, dado que por su naturaleza la ley laboral es de orden pblico. El profesor considera que la condicin ms beneficiosa tampoco opera en relacin a los contratos colectivos, aunque esto es ms discutible. En los contratos individuales siempre opera la condicin ms favorable. Un contrato colectivo tampoco puede derogar un beneficio del contrato individual.El ltimo principio que vamos a ver es el de continuidadEl derecho del trabajo supone un contrato de carcter indefinidoClase 17 (25 de abril de 2014)La sentencia sobre empaquetadores la vamos a ver el lunes. Hoy vamos a terminar con los principios del derecho del trabajo.Vamos a ver dos principios: el de irrenunciabilidad y el de primaca de la realidad (tambin llamado supremaca de la realidad o de realidad)El de irrenunciabilidad tiene consagracin legal expresa (art. 5 incisos 2 y 3). El de realidad est implcito en los arts. 7, 8 y 9.Principio de irrenunciabilidadAmrico Platz (laboralista uruguayo) lo define como la imposibilidad de privarse voluntariamente de las ventajas que establece el orden pblico laboral en favor del trabajador.La irrenunciabilidad es a los derechos legales, no los convencionales. Las partes, individual o colectivamente pueden modificar loa contratosEste principio marca una diferencia con el derecho civil, donde la regla general es la renunciabilidad. La irrenunciabilidad es mientras subsista el contrato de trabajo.El efecto de establecer una clusula en un contrato bajo el orden pblico, es la nulidad, y se reemplaza por la norma mnima del derecho vigente.Clase 18 (28 de abril de 2014)Sentencia empaquetadoresCon esto comenzamos el estudio del contrato de trabajoDemandante: Oscar IlabacaDemandados:Principal: SOEUS (Soc. Bow ltda.)Solidario: Jumbo administradora norteTipo de procedimiento: procedimiento monitorio, que se caracteriza por ser breve. En una sola audiencia se presenta la demanda y la prueba.Controversia: naturaleza jurdica de la prestacin de servicios.El demandado dice que es un mandato.En el art. 7 del CT est la definicin del contrato de trabajo.El art. 7 del CT incluye una presuncin de contrato de trabajo.:::La subordinacin y dependencia es un tipo, que se integra por manifestaciones.Hay que subsumir las circunstancias de hecho a la definicin del contratoEn este caso, la jueza, una vez determinada la cuestin fctica, integra elementos.El pago retroactivo de imposiciones es carsimo, porque involucra multas e intereses.El art. 183 A define lo que es la subcontratacin. La jueza considera esto y se apoya en el principio de la realidadLa jueza aplic el derecho. Principio de realidadEs un principio de extraordinario valor en el derecho del trabajo.Significa algo muy simple: por sobre las formas prevalece la realidad.Por ejemplo, en el caso de empaquetadores, aunque se intente pasar el contrato como civil, a la luz de la realidad es laboral.Este principio no tiene consagracin legal expresa, pero inspira el art. 7 y 8 sobre el contrato de trabajo.El contrato de trabajo es consensual, y no se exige la escrituracin. Por tanto, el acuerdo de voluntades se puede dar tcitamente, lo que tiene mucho que ver con la realidad.Donde tiene ms relevancia el principio de realidad es en las clusulas tcitas y en la configuracin de la relacin laboral. Clase 20 (05 de mayo de 2014)(Aadir clase del mircoles)Funcin reguladora o normativaMutuo acuerdo art. 1545 CC, 5 inc. 2 y 3 y art. 8 CTEl consentimiento de las partes debe ser expreso, y eso en materia laboral significa que debe ser escrito. (arts. 10 y 11 CT). El contrato se modifica de la misma maneraEl contrato es consensual, no requiere solemnidad.El contrato de trabajo debe tener un contenido mnimo, sealado en el art. 10 CTHay un plazo para celebrar el contrato por escrito, por RG es de 15 das.El contrato debe determinar la naturaleza de los servicios, y podr (facultativo) sealar dos o ms funciones, alternativas o complementarias. (polifuncionalidad). Esto se agreg el ao 2001. Si se define la polifuncionalidad, debe ser con precisin.Hay tres cosas que son claves dentro de los contenidos mnimos: la naturaleza de los servicios, la jornada y el lugar, puesto que determinan cul es el alcance del poder de direccin del empleador, y el alcance del poder de obediencia del trabajador.En la jornada, se debe poner la duracin y distribucin. P. ej. No basta con poner solo 45 horas, sino como estas se distribuyen. (45 horas semanales distribuidas en no ms de ni menos de 5 das, con no ms de 10 horas al da)Tambin puede surgir un acuerdo tcito, lo que se denomina clusulas tcitas.Esto en materia laboral tiene gran relevancia, porque el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, y se va actualizando con el tiempo. El art. 11 establece que las modificaciones se deben poner por escrito una vez al ao.Hay dos tipos de clusulas tcitas: Propiamente tal o complementaria: se agrega un nuevo beneficio Modificatoria: beneficio se otorga o cumple de distinta forma. (Regla de interpretacin: art. 1564)El fundamento jurdico de estas clusulas tcitas es la consensualidad (art. 9 CT). Otro fundamento es el principio de realidad.Las clusulas tcitas siempre operan en beneficio del trabajador.Por eso, si el empleador quiere, por ejemplo pagar un aguinaldo por una sola vez, lo mejor es ponerlo por escrito como un anexo, para que as despus no se alegue una clusula tcita (y una formacin de un derecho adquirido)La formacin de una clusula tcita requiere tres cosas: La repeticin de una conducta en el tiempo La voluntad de las partes, estas inequvocamente deban tener conocimiento. Que no se pueda modificar el orden pblico laboralEn los convenios colectivos no existen las clusulas tcitas, porque la ley los establece solemnes, debiendo contar por escrito para su validez. Sin embargo, en la prctica se ha planteado un problema: que como el convenio colectivo se aplica en el contrato individual, por esa va se puede llegar a clusulas tcitas desprendidas del contrato colectivo. Pero los tribunales no lo aplican.Excepcin: ius variandi, variacin unilateral de los contratos por parte del empleador.Este ius variandi no puede ser abusivo, ni sancionatorio. Tiene ciertos requisitos. (art. 12)El ius variandi es siempre una modificacin.El mismo art. 12 establece un proceso administrativo para declarar el mal uso del ius variandi. Tambin el trabajador tiene la posibilidad del autodespido y de la tutela.Los dirigentes sindicales no pueden ser objeto de ius variandi, por la libertad sindical.Hay algunas clasificaciones de contrato:1. En funcin del sujeto:

Contrato individual contrato colectivo (convenio o contrato)El primero es entre un trabajador (persona natural) y su empleador y el segundo es entre un grupo de personas y su empleador2. En funcin del rgimen jurdico aplicable:

Contrato comn o general: Se aplican las reglas comunes del CT Contratos especiales: son as por la naturaleza de los servicios (v.g. trabajadores de casa particular, trabajadores de lneas areas) (art. 77 y ss.)

3. En cuanto a la duracin del contrato:

Contrato indefinido, de plazo indeterminado o de duracin indeterminada Contrato definido o de duracin determinada. En este caso la duracin se determina por uno de los siguientes factores: un plazo fijo o lo que dure una obra o servicio.Manual recomendado: Sergio Gamonal, manual del contrato de trabajo. Tambin Introduccin al Derecho del Trabajo de Gamonal.Clase 21 (12 de mayo de 2014)Fecha tentativa para la prueba: prximo lunes. (Esperar confirmacin por correo)Hoy da vamos a terminar de ver el sujeto del contrato de trabajo.Las personas que ocupan altos cargos directivos y representan al empleador, son tambin trabajadores, tambin tienen un contrato de trabajo. Esta representacin constituye una presuncin de derecho. (ver el apunte y el art. 4 del CT). En las empresas modernas, estas personas son prcticamente el empleador.Las personas que representan al empleador no tienen jornada de trabajo, pues operan con un grado relevante de autonoma y tienen una alta posicin jerrquica. Consecuencia de esto es que no se pagan horas extras. Tampoco tienen derecho a negociar colectivamente, lo que se debe estipular.En el caso de ser despedidos, estos representantes pueden serlo mediante el desahucio, a diferencia de los trabajadores comunes, donde el despido debe ser con causa. Sin embargo, el desahucio contempla la indemnizacin por aos de servicio (ltima remuneracin multiplicada por cinco)El empleador:El Art. 3 define empleador y empresa.*** LEER LOS APUNTES! ****La organizacin de las empresas ha ido variando, y ha ido tendiendo hacia la descentralizacin productiva, caracterizada por una fragmentacin empresarial.Otra tendencia es la externalizacin y la tercerizacin de servicios (outsourcing). Tambin se llaman relaciones triangulares, porque entra un tercero a la relacin laboral. La empresa ya no realiza todas las fases del proceso productivo, algunos los contrata. A este fenmeno global se le conoce como subcontratacin.Este fenmeno no siempre es fraudulento, hay que analizar caso a caso.Clase 23 (16 de mayo de 2014)(Aadir clase del mircoles)PRUEBA: 5 preguntas de desarrollo. Sin CTLos fallos que se mandaron son de la justicia antigua, antes de la reforma laboral.Caso de Socovesa:En este caso un trabajador subcontratado por una empresa de transportes sufri un accidente laboral que lo dej al 55% de su capacidad laboral DUOC era la empresa principal, que contrat a Socovesa para construir un edificio. A su vez, Socovesa subcontrat a una empresa de transportes.Caso de COPEC:Concepto legal de empresaArt. 3 inciso 3Los tribunales reconocen a la empresa como una unidad econmica.La unidad econmica es una forma lcita de organizacin empresarial, pero la estructura jurdica y la institucin de la personalidad no pueden significar vulneracin de derechos laboralesEl reconocimiento judicial es parcial o limitado.No ha tenido aplicacin en derechos individuales cuya vigencia depende del tamao de la empresa. (no se ha aplicado porque no ha habido controversias en ese sentido hasta el momento) Tampoco en derechos colectivos, aunque se ha ido abriendo paso.Hay una jurisprudencia de indicios: Elementos que se comparten en miras de un objeto comn Confusin, identidad o relacin de patrimonios entre sociedades del grupo Empresas comparten representantes, directores o ejecutivos. Unidad de representantes Domicilio comn, funcionamiento en el mismo inmueble Apariencia externa de unidad empresarial Gestin comn, direccin o administracin de alguna o algunas de las sociedades () ()Clase 24 (23 de mayo de 2014)Ayudante Matas RodrguezContenido del contrato de trabajo()Clasificacin clsicaContenido jurdico instrumental:Tiene relacin con los poderes que recaen sobre el empleador para organizar, dirigir y administrar la empresa. El correlato es el deber de obediencia.Este contenido jurdico instrumental ()Contenido patrimonial:Es la esencia del contrato de trabajo. Es la prestacin de servicios y su correlato, la remuneracin por esa prestacin.Contenido tico jurdico del contrato:Nace por el hecho de que la relacin laboral no se puede separar de la persona del trabajador (el cuerpo). Son los deberes extrapatrimoniales del contrato de trabajo, que surgen de la suposicin de que en la prestacin de los servicios laborales el trabajador compromete su personalidad.La ctedra sigue otra clasificacin:El contenido del contrato de trabajo son los derechos y obligaciones que surgen del contrato de trabajo.La idea es que no vale la pena hacer la clasificacin, porque los contenidos estn ntimamente relacionados.Contenido del contrato de trabajo desde la perspectiva del trabajador1. El derecho ms bsico es el de cuidado y proteccin de la vida y salud del trabajador:Este surge de la concepcin de que el trabajador compromete su cuerpo en la prestacin de servicios. Tiene dos deberes correlativos: evitar accidentes y otorgar coberturaEn esto la institucin bsica es la responsabilidad contractual. El empleador deber adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores. El estndar que tiene de negligencia es muy alto. Se podra decir que no solo responde de culpa leve, tambin de culpa levsima.Teora del riesgo creado: existen ciertas situaciones donde si una parte se lleva los beneficios de los riesgos, asume un estndar de culpa mayor.Hay otra razn, basada en el art. 184. La responsabilidad pasa a ser objetiva, pues hay una relacin causal entre las medidas adoptadas por el empleador y el dao sufrido por el trabajador.La cobertura en caso de accidentes o enfermedad: Esta, como en pocos espacios de la legislacin chilena, tiene carcter social. La mayora de los seguros tienen carcter individual. El seguro de accidentes del trabajo se otorga a todos los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo, y quienes lo financian no son los trabajadores, sino las empresas. Lo financia la sociedad en su conjunto.Hay dos organismos del Estado que se dedican a fiscalizar las condiciones del trabajo: La Direccin del Trabajo y la autoridad sanitaria (SEREMI de salud). Ambos pueden poner sanciones.2. Otro derecho es el de la ocupacin. Este consiste en que se le otorgue el trabajo que fue convenido en el contratoLa jurisprudencia ha considerado que si un empleador no deja entrar a un trabajador a sus funciones por llegar atrasado, sera ilegtimo.

3. Derecho a la capacitacin: El empleador debe otorgarle al trabajador los conocimientos o habilidades necesarias para poder mejorar sus oportunidades, condiciones de vida, adaptndose a los nuevos procesos tecnolgicos y a las transformaciones de la economa. Esta no es solo obligacin de la empresa, tambin es una obligacin del Estado, expresada en la ley 19.518 que establece el SENCE. Tambin establece beneficios tributarios para las empresas que capaciten a sus trabajadores

4. Derecho a la maternidad: existen permisos de descanso con subsidio antes del parto (prenatal) y despus del parto (postnatal)Derechos FundamentalesLos derechos fundamentales establecen lmites al poder de mando y direccin del empleador. Esto tiene consagracin legal expresa, en el art. 5 del CT. Adems se contiene en el art. 2, que trata sobre el derecho a la no discriminacin.Tenemos la idea de la proteccin a la dignidad del trabajador. Se establece en varios artculos, como el art. 154Los deberes del trabajador1. Acatar y obedecer las rdenes del empleador. El gran fundamento de esto son los poderes de mando del empleador. Este deber de obediencia se puede dividir en cuatro partes: Cumplir las rdenes del empleador o de un representante Sujetarse a las obligaciones y prohibiciones establecidas en el reglamento interno de la empresa Respeto del trabajador al empleador Deberes de diligencia socialClase 25 (26 de mayo de 2014)Ayudante Matas RodrguezComo veamos ayer, la clasificacin clsica o tradicional tiene tres partes: contenido jurdico funcional, contenido patrimonial y contenido tico jurdico.El primero son todos los derechos que tienen por objeto cumplir con las finalidades de la empresa: facultad de direccin y organizacin del empleador. Son jurdico funcionales porque no pueden considerarse como derechos autnomos. Este derecho tiene un deber correlativo del trabajador: el deber de obediencia. Esto caracteriza la relacin de trabajo como una relacin de poder. El contrato de trabajo viene a legitimar el ejercicio de los poderes empresariales y el deber de obediencia del trabajador.El contenido tico jurdico son todos aquellos derechos y deberes de carcter extrapatrimonial que surgen en la relacin de trabajo, por ejemplo, la estructura de seguridad social. Tambin los DDFF.Las categoras clsicas se han venido cuestionando. Se ha entendido que los derechos y obligaciones del contrato de trabajo tienen una interdependencia tal que no permitira hacer clasificaciones aisladas. Por ejemplo, el contenido jurdico funcional tiene relacin con el contenido tico jurdico. La facultad de direccin del empleador lleva aparejada obligaciones de seguridad a la vida del trabajador.Por eso se ve al contenido del contrato de trabajo como los derechos y obligaciones que surgen de la suscripcin del contrato de trabajo y su ejecucinLos deberes del trabajador (cont.)1. Deber de obediencia. Implica obedecer rdenes e instrucciones del empleador, que tienen justificacin en los poderes de direccin y administracin del empleador. Se divide en: Cumplir las rdenes del empleador o de un representante Sujetarse a las obligaciones y prohibiciones establecidas en el reglamento interno de la empresa. Las sanciones al trabajador solo pueden contemplarse en el reglamento interno. Esto viene a ser un lmite. Las multas no pueden superar un cuarto de la remuneracin diaria. La ley establece que las multas deben ir a un servicio de bienestar pblico. Respeto del trabajador al empleador. Este tiene su asidero legal en ciertas causales de despido especialmente graves: art. 160 n 1 letra a, letra d, letra e Deberes de cuidado. Es la obligacin del trabajador de no incurrir en conductas riesgosas que puedan afectar su salud o la de las personas que trabajan con l. Deber de diligencia: entregar la prestacin pronta y adecuada. Se contrapone con el derecho de resistencia o desobediencia legtima (justificada) del trabajador. Las justificaciones surgen por la ilicitud de la orden. Tambin por cumplir funciones no contenidas en el contrato, o fuera de la jornada o el lugar pactados. Contenido patrimonial del contrato de trabajoSon las dos obligaciones propias de la naturaleza contractual, del intercambio bilateral. Son, bsicamente, los bienes que se transan en virtud del contrato de trabajo.De parte del trabajador, la prestacin de servicios personales. De parte del empleador, el pago de una remuneracin por esos servicios personales.La remuneracin: Vamos a revisar dos elementos fundamentales del tratamiento que le da el CT a la remuneracin: la estructura y la proteccin.La estructura son los tipos o clases de remuneraciones que contempla el CT (art. 44). Dentro de esta estructura tenemos: El sueldo Las comisiones o remuneracin variable Sobresueldo (horas extraordinarias) Participacin en las utilidades GratificacionesLa diferencia entre sueldo y remuneracin variable es muy relevante. El sueldo es la remuneracin obligatoria que tiene que pagar un empleador a un trabajador con jornada de trabajo. El sueldo es la medida del ingreso mnimo mensual. De todas las remuneraciones, el sueldo es el que no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. El sueldo base constituye la base de clculo de las horas extraordinarias.El sueldo base se entiende como una remuneracin fija, peridica y que viene a pagar la puesta a disposicin del trabajador durante su jornada de trabajo. La remuneracin variable, en cambio, paga la productividad.El sueldo base no est sujeto al xito de la empresa o al xito del trabajador. Antes, muchas veces el empleador solo pagaba variables. La proteccin a la remuneracin:La ley establece aquellas deducciones que debe hacer el empleador. Hay otros descuentos que se denominan permitidos, que es cuando el trabajador se endeuda y pide al empleador (con un pacto escrito) que descuente una parte de la remuneracin para pagar la cuota. La ley estableci un lmite a esto: el mximo que se puede someter a esto es el 15% de la remuneracin.Tambin hay descuentos prohibidos, por ejemplo, cuando alguien le roba al trabajador sus herramientas. Otro es que el empleador nunca va a poder descontar el monto de una multa mayor a la legalmente autorizada.Clase 27 (30 de mayo de 2014)(Aadir clase del mircoles)Andrs Aylwin El mircoles vimos jornadas ordinarias y extraordinarias. Hoy toca ver jornadas especiales.Jornadas especialesSon especiales porque exceden o las 45 horas semanales o tienen una distribucin especial. Esto ocurre con los trabajos que no se le pueden aplicar las reglas generales en cuanto a jornada.En el art. 27 aparece una, la de los empleados de hoteles, restaurantes o clubes. En este caso la jornada es diaria, no semanal, y puede ser de hasta 12 horas diarias.Otro caso es la jornada prolongada de los trabajadores del comercio (art. 24). Esta consiste en que 15 das antes de la navidad, el empleador puede aumentar durante nueve das la jornada.Otro es el de los trabajadores de casa particular, en el art. 149. Distingue dos situaciones: si el trabajador vive o no en la casa. Si vive en la casa, no tiene jornada, pero la ley establece que debe tener un descanso mnimo de 12 horas diarias. Si no vive en la casa, la jornada puede llegar hasta 12 horas diarias, con una hora a lo menos de descanso.Otro caso destacable es la jornada del trabajador agrcola (de permanencia, no el de temporada) que est en art. 48. Esta es la jornada de 45 horas semanales, pero se puede variar la distribucin diaria, de manera que a final de ao d un promedio de 7,5 horas diarias.Estas jornadas especiales permiten flexibilizar las reglas sobre jornada, que son bastante rgidas.Descanso diario y semanalLa jornada de trabajo se interrumpe con los descansos. Primero tenemos un descanso diario, despus un descanso entre jornadas, un descanso semanal, y el descanso legal anual (vacaciones)El descanso diario implica que se debe descansar dentro de la jornada diaria a lo menos media hora para la colacin. El otro problema que se ha planteado es que no dice perodo mximo. (art. 34)La finalidad es la que determina la duracin. Este tiempo legalmente no es parte de la jornada, salvo que las partes lo acuerden.El descanso entre jornada diarias no contempla un descanso mnimo entre jornadas. Esto es un problemaEl descanso semanal se regula en los arts. 35 y s. Se distingue entre el domingo y los feriados o festivos.Se establece que todos los das domingo y feriados son de descanso. Cuando se contrata a alguien no se puede distribuir la jornada en los das domingo a algn festivo que caiga en da laboral.Las excepciones al descanso dominical se regulan en el art. 38. Todos los trabajadores tienen que descansar al menos un da la semana, que puede no ser domingo. Si adems cae un feriado en donde tuvo que trabajar, debe tener otro da de descanso adicional, que debe tomrselo dentro de los 7 das siguientes. Tambin cabe la posibilidad de que ese da festivo trabajado se pague como horas extraordinarias, recibiendo una compensacin pecuniaria.Respecto de los trabajadores del comercio, a lo menos dos das de descanso tienen que caer en das domingo.Descanso anual o feriado anual (art. 66 y s.)Todo trabajador que cumple un ao de antigedad en una empresa tiene derecho a vacaciones. Este consiste en 15 das hbiles de vacaciones, con remuneracin ntegra. El da sbado es siempre inhbil para esos efectos.El trabajador sigue percibiendo su remuneracin como si hubiera trabajado.La ley dice que debe ser de preferencia en primavera o verano, segn las necesidades del servicio.Debe ser continuo, sin interrupciones, pudiendo fraccionarse 5 das (10 continuos)La ley permite acumular solo dos perodos. Al final del segundo ao debe tomar obligatoriamente el primer perodo que no se tom (porque la prescripcin de los derechos laborales es de dos aos)Este feriado anual no puede compensarse en dinero, salvo el feriado proporcional (cuando el trabajador no alcanz a cumplir un ao en la empresa, o cuando a un trabajador con permanencia en la empresa no alcanza a cumplir un nuevo ao trabajando)Feriado progresivo: el perodo bsico puede aumentar en funcin de los aos de antigedad del trabajador. La regla es la siguiente: todo trbajador con 10 aos de antigedad, a partir de los 10 aos va generando un da ms por cada tres aos.Estos 10 aos de antigedad laboral pueden ser continuos o discontinuos, es decir, un trabajador puede tener experiencia laboral de 10 aos o ms antes con otros empleadores, e ingresa a una empresa nueva y luego de tres aos se le puede agregar un da ms.Si los das progresivos no se toman, se acumulan. Tambin se pueden compensar en dineroEn la remuneracin durante el feriado hay que distinguir: debe ser ntegra, pero si se recibe una remuneracin fija, se paga esta. Si se recibe una variable, se paga el promedio de los ltimos tres meses. Tambin se puede recibir una remuneracin mixta.En el caso de licencia mdica durante las vacaciones, estas se interrumpen (prevalecen los das de la licencia) y se siguen una vez terminada la licencia.Clase 28 (02 de junio de 2014)Contenido patrimonial: remuneracionesEl contrato debe contener de manera clara y precisa, el monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada (art. 10 n 4)La importancia de la remuneracin est en los efectos tributarios, de seguridad social (jubilacin y salud) y para calcular derechos legales, como el valor de la hora extraordinaria o la indemnizacin por aos de servicio.El art. 41 da un concepto de remuneracin: contraprestaciones en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador. La remuneracin en especie tiene un valor residual. En el caso del trabajador agrcola solo se permite un mximo del 50% del total de la remuneracin en especieCaractersticas Contraprestacin En dinero Que tenga como causa el contrato de trabajoHay asignaciones que no constituyen remuneracin (art. 41 inciso 2). Se trata de compensaciones de gastos en que incurra en trabajador para desempear su servicio, indemnizacin por trmino de contrato, o beneficios legales.Como no constituyen remuneracin, no se usa para los clculos legales.Ejemplos: asignacin para colacin, para movilizacin, asignacin por desgaste de herramientas (en el caso de trabajadores de la construccin que usen herramientas propias)Las asignaciones que no son remuneracin son convencionales, no hay un derecho legal mnimo.Hay una tentacin de pasar remuneracin por asignaciones no remuneracionales. Hay un inters de ambas partes por obtener ms lquido, en perjuicio de las cotizaciones previsionales y de salud. (Y de los otros derechos que se calculan en base a la remuneracin, como la IAS)Por eso la DT interpreta restrictivamente, hablndose de un monto razonable y proporcional segn su finalidad y costo.El SII ha puesto cuatro criterios: costo de mercado de la asignacin (p. ej. Cunto cuesta el Metro) Proporcin en relacin con la remuneracin Finalidad Jerarqua del trabajador(La indemnizacin por aos de servicio (IAS) se calcula en base a la ltima remuneracin mensual multiplicada por 5 aos)Clasificacin En dinero y en especie (art. 41) Por unidad de tiempo y por unidad de obra, pieza o medida (art. 44)Por unidad de tiempo: diaria, semanal, mensual, etc.Por unidad de obra: cada tantos televisores armados, cada tantos zapatos hechos, etc. Fija, variable, espordica (art. 71, 122)Fijo: monto preestablecido en el contrato, determinado o determinableVariable: condicionado a la ocurrencia de cierto acto, p. ej. Una ventaEspordica: obedece a una necesidad especfica, p. ej. El aguinaldo.

Garanta sustantiva de la remuneracin: monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual para trabajadores contratados por jornada laboral ordinaria (actualmente $210.000)Tipos o especies de remuneracin. Enumeracin no taxativaArt. 42a) Sueldo o sueldo baseEs el monto fijo y obligatorio predeterminado en el contrato de trabajo. Es la cantidad de dinero pagada al trabajador por el solo tiempo que concede al empleador.Se paga por perodos iguales determinados en el contrato, no pudiendo exceder de un mes.Es un contenido pecuniario, en dinero. Excepcionalmente es en especie.Su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.Debe tener por causa la prestacin de servicios, guardando relacin con las particularidades de la relacin laboralCualquier otro monto fijo, predeterminado, en perodos iguales es sueldo, aunque las partes le den otra denominacinEs importante determinar correctamente el sueldo base, para el clculo correcto de los derechos legales.b) SobresueldoEs la remuneracin de la jornada extraordinaria. La base de clculo es el sueldo (art. 32 inciso 3). La ley exige un mnimo de 50% sobre el sueldo base. Hay un lmite mximo de 2 horas diarias extraordinariasc) ComisinEs una tpica remuneracin variable que procede de ciertas operaciones (actos jurdicos) que se realizan con la colaboracin del trabajador (como las ventas)El derecho al pago nace cuando se realiza o perfecciona la operacin, no pudiendo condicionarse el pago del precio por el cliente (art. 58, por ejemplo si el cliente paga un televisor en cuotas)El perodo de pago lo acuerdan las partes, no pudiendo exceder de un mesEl trabajador tiene derecho a un sueldo base (adems de las comisiones)Es convencional.d) ParticipacinEs una remuneracin absolutamente convencional, que se paga con cargo a las utilidades de la empresa, de un negocio o de una seccin de esta.e) GratificacinEs una remuneracin convencional, pero que tiene un monto mnimo garantizado por ley.Clase 29 (04 de junio de 2014)Gratificacin (cont.)La gratificacin es una forma de participar al trabajador en las utilidades de la empresa.Es una remuneracin que en la prctica no se cumple, adems los trabajadores no la perciben como una participacin en las utilidades de la empresa.Puede ser de dos tipos: Convencional o legal.La convencional puede ser garantizada o no garantizada, pero no inferior al mnimo que establece la ley. La garantizada es una gratificacin a todo evento (se independiza de las utilidades). La no garantizada solo procede si hay utilidadesLa diferencia con la participacin es que esta ltima es siempre convencional, y no existe un mnimo legal.Gratificacin legal:Las empresas obligadas a gratificar son las que persiguen fines de lucro y las cooperativas que lleven libros de contabilidad, cuando obtengan utilidades o excedentes lquidas en el respectivo ejercicio anual. Excepcionalmente pueden ser las que no persigan fines de lucro si cumplen ciertas obligaciones.Las utilidades lquidas son las utilidades menos el 10% del capital propio. El concepto que hay detrs es asegurarle al empleador una rentabilidad del capital invertido.Existen dos gratificaciones legales: la del art. 47 y la del art. 50En el art. 47 se establece la distribucin del 30% de utilidades o excedentes lquidos anuales entre los trabajadores.El SII es el que calcula la utilidad lquida, en base a la frmula ya vista. La utilidad lquida es la utilidad para impuesto a la renta, sin deducir prdidas de ejercicios anterioresSe divide el 30% de la utilidad lquida y ese resultado se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el perodo. La cifra resultante es lo que corresponde a cada trabajador por gratificacin anualEsto implica que cada trabajador recibe una gratificacin proporcional a su remuneracin.La obligacin del empleador de pagar la gratificacin surge con la de pagar el impuesto a la renta (fines de abril)Esta es la regla general. (si no paga una vez, el empleador debe utilizar esta)En el art. 50 se establece el pago o abono del 25% de lo devengado en el ejercicio comercial anual por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4.75 IMM, cualquiera sean las utilidades de la empresa.Por ejemplo, un trabajador gana 10 M$ anuales. El 25% son $2.500.000. Pero la ley establece un tope, as que se le pagaran $997.000A un trabajador de una empresa con pocas utilidades le podra convenir ms esta modalidad.En el caso de las gratificaciones legales, quin elige entre una u otra es el empleador.En los contratos convenidos a 30 das o menos se entiende incluida en la remuneracin convenida todos los derechos que se deban pagar y que se devenguen en proporcin al tiempo servido (art. 44 inciso 4 y 5)Semana corrida (art. 45): El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos. Su monto es el promedio de lo devengado en la respectiva semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado mensualmente, pero se calcula sobre la remuneracin variable)Garantas relativas al pagoHay que asegurarle al trabajador que reciba el pago. Para esto la ley establece garantas.1. Forma (art. 54) Se deben pagar en moneda de curso legal En dinero en efectivo, y si el trabajador lo solicita con cheque o vale vista bancario 54 bis2. Perodo (art. 55)3. Lugar y oportunidad del pago (art. 56)4. Recibo de pago (art. 54) Junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, la forma como se determina y las deducciones efectuadas.Es muy importante este documento, porque le permite al trabajador revisar si est recibiendo la remuneracin correcta. Adems puede constituir un medio de prueba, por lo que es bueno que el trabajador lo firme.Garantas frente al empleadorIrretenibilidad de las remuneraciones del trabajador (art. 58)Reajustabilidad de las prestaciones adeudadas por el empleador al trabajador (art. 63)Inembargabilidad de las remuneraciones hasta 56 UF (art. 57)Proteccin para la familia del trabajador1. Embargo hasta 50% por pensin alimenticia2. ()Garantas frente a los acreedores del empleadorLos trabajadores tienen privilegio o preferencia de crditos de primera claseClase 30 (06 de junio de 2014)Suspensin y terminacin del contrato de trabajoSuspensinEs la cesacin transitoria de los efectos del contrato, mantenindose subsistente el vnculo, ante hechos o circunstancias no imputables a culpa de alguna de las partes que importan que el contrato no pueda cumplirse en forma continuada.La suspensin no puede fundarse en la voluntad unilateral de una de las partes, sino en una norma legal o convencional que la autorice o una resolucin judicial (un ejemplo lo encontramos en el art. 174 inc. 2), de lo contrario existira una interrupcin injustificada que autoriza la terminacin del contrato.Clasificacin: Legal, judicial, o convencional: segn la fuente que origina la suspensin Absoluta o relativa: si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes Total o parcial: si la suspensin se produce con respecto a todas o algunas de las obligaciones contractualesOtro caso de suspensin son los permisos. Se pueden acordar das de permiso pagados o no pagados.La huelga legal es un caso de suspensin total.TerminacinLa duracin del contrato depende de la duracin efectiva del empleo o trabajo, y solo puede disolverse vlidamente por un motivo justificado.La idea es asegurar el mximo de estabilidad posible.Est el derecho a permanecer en el trabajo y a no ser despedido sin causa justificada. Tambin est el derecho a ser reintegrado en caso de despido injustificado o a ser indemnizado adecuadamente.Hay dos clases de estabilidad: Absoluta RelativaNosotros tenemos un sistema de estabilidad relativaEn la estabilidad absoluta el despido es injustificado es nulo. Hay reincorporacin y pago de salarios cados (remuneraciones que se deben durante el tiempo que estuvo separado de la empresa). Variante: inamovilidad en el empleoEn la estabilidad relativa, el despido injustificado se sanciona con indemnizacin, no con reincorporacinEl rgimen legal de terminacin del contrato es irrenunciable. Las causas de terminacin del contrato las establece la ley y no las partes ni el empleadorExcepcionalmente hay personas con un rgimen de estabilidad absoluta, quienes tienen fuero. Para otorgar el fuero es necesario pedir autorizacin judicial.La terminacin es un acto formal, debe sujetarse a avisos y formalidadesLos hechos que motivan el despido deben ser expuestos en la carta de comunicacin de la terminacin del contratoSiempre existe el derecho a reclamo ante tribunales para cuestionar justificacin o procedencia de causal de terminacin y obtener el pago de indemnizaciones.El despido puede ser injustificado (art. 159), indebido (160) e improcedente (161, causas econmicas)La indemnizacin por aos de servicio tiene un recargo legal. (En el caso del 159 es de 50%, del 160 entre 80 y 100%, y del 161 de 30%)La IAS procede: En caso de terminacin por necesidades de la empresa o desahucio Cuando el tribunal declara que el despido es injustificado, indebido o improcedenteLa IAS tiene un tope de 90 UFPara despedir a un trabajador con fuero es necesario autorizacin judicial previaEl despido del trabajador con violacin de sus derechos fundamentales se sanciona con indemnizaciones adicionalesClase 31 (09 de junio de 2014)Ayudante Matas RodrguezEn el caso de invocar una causal de despido, no se produce la nulidad del acto.La premisa del sistema chileno es que infringir la ley al invocar una causal de despido produce una sancin econmica, no la nulidad del acto (que significara retrotraer los hechos al momento del despido)Clasificacin de las causales de despido1. Mutuo acuerdoLos contratos de trabajo pueden terminar por el mutuo acuerdo de las partes. El mutuo acuerdo en cualquier contrato civil no requiere ninguna formalidad, basta el consentimiento de las partes (por regla general)Respecto del contrato de trabajo, hay formalidades y sanciones para poner trmino por mutuo acuerdo al contrato.Este debe constar por escrito, con la firma del dirigente sindical, o en su defecto del delegado del personal, o en su defecto de un inspector del trabajo. Esto se hace para garantizar que haya libre consentimiento de las partes. En la prctica, en el finiquito constan tres firmas.La sancin que contempla la ley es la inoponibilidad2. Causales objetivas del trmino de contratoEstas no dependen de una conducta o de la voluntad de las partes del contrato de trabajo. Se produce por un hecho objetivo que est fuera del control de las partes Vencimiento del contrato de trabajo (en los contratos a plazo o contratos de obra o servicio) Caso fortuito o fuerza mayor (un evento imprevisto e imposible de resistir)Debe haber una relacin de causa y efecto entre el caso fortuito y la terminacin del contrato de trabajo

3. Causales subjetivas de trmino de contratoDependen de la conducta o de la voluntad de las partes. Las que vamos a ver no dan derecho a indemnizacin por trmino de contrato Muerte del trabajadorEsta causal demuestra una de las particularidades del contrato de trabajo per s, que es la suposicin de prestacin personal de servicios. CaducidadEstas se aplican en el caso de que existan infracciones a la disciplina laboral

(.)Autodespido:Es el derecho del trabajador a poner l mismo trmino al contrato de trabajo, cuando sucede un incumplimiento grave por parte del empleador.Desahucio:Es la nica causal de despido que tiene fundamento en la voluntad unilateral del empleador. Esto significa que el empleador no tiene que presentar causas ni justificacin para poner trmino al contratoQuienes son gerentes o apoderados del empleador que cuenten con facultades de administracin. Se permite despedir por desahucio a estas personas porque son de la exclusiva confianza del empleador y llegan a confundirse con l.Tambin se puede despedir por desahucio a los empleados de casa particular, tambin por su exclusiva confianza.Causales econmicas:Estas, junto con el desahucio son las nicas que dan derecho a indemnizacin.En Chile no existe el despido por desempeo.Clase 33 (18 de junio de 2014)(aadir clase del lunes)(El lunes vimos procedimiento de tutela)Prof. Andrs AylwinAbandono del trabajoHay dos situaciones entendidas como abandono del trabajo:1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del lugar de la faena.2. La negativa injustificada del trabajador a realizar las labores, estando en el lugar de trabajo.Causales de terminacin (continuacin) .. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contratoLa gravedad se ha ponderado en torno a antigedad o aos de servicio en la empresa, repeticin de la conducta (ocasional o permanente), relacin con el cargo, perjuicios ocasionados.Estas siete causales son las llamadas causales disciplinarias, de caducidad o subjetivas.Necesidades de la empresa:Art. 161 inciso 1() el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.()

El solo hecho de invocar esta causal da derecho a recibir indemnizacin por aos de servicio.Las necesidades deben ser causas econmicas objetivas, graves y permanentes, no deben ser imputables a negligencia del empleador. Conlleva el pago de IAS cuando el trabajador tiene un ao de antigedad. Con recargo legal si el despido es judicialmente declarado improcedente. Debe darse aviso previo (de un mes) o pagar una indemnizacin sustitutiva del aviso (con tope de 90 UF). Es aplicable a contratos de duracin indefinida.Para los jueces muchas veces esta causal es sospechosa, porque se hace pasar por necesidades de la empresa otras razones.Desahucio del empleador:Aqu el empleador no tiene necesidad de expresar motivos, es la causal que tiene ms libertad.Solamente opera en tres supuestos:1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador con, a lo menos, facultades generales de administracin2. Cargos de exclusiva confianza del empleador3. Trabajadores de casa particular. Tienen un sistema de indemnizacin a todo evento. Esto significa que se indemniza cualquiera sea la causal de terminacin del contrato de trabajo.(El trabajador de casa particular es el nico contrato en Chile que permite un perodo de prueba, de 15 das)El desahucio conlleva el pago de IAS, cuando el trabajador lleva ms de un ao trabajando en la empresaDebe darse aviso previoLa indemnizacin a todo evento tiene ciertas particularidades: todos los meses al trabajador se le va depositando un 4,11% de la remuneracin en una cuenta en la AFP. Cuando el contrato de trabajo termina, se retiran los fondos de esa cuenta. Esa obligacin de depositar termina a los 11 aos del contrato.Tanto la causal de necesidades de la empresa como la de desahucio no se pueden invocar cuando los trabajadores gozan de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a la ley. (art. 161 inciso 3)Segn el profesor, esto no es fuero laboral, pues el empleador no puede pedir autorizacin judicial para despedirlo.Despido indirectoEs el trmino del contrato de trabajo por parte del trabajador, porque el empleador incurre en alguna de las causales ya vistas (en las que pueda incurrir, por ejemplo no puede incurrir en necesidades de la empresa)Es una facultad del trabajador, por tanto, no est obligadoDa derecho a IAS, ms el recargo legal correspondiente, segn la causal. Si el auto despido se funda en falta de probidad o conductas de acoso sexual, se puede demandar adems indemnizacin por dao moral.Si el tribunal rechaza la demanda, se entender que el trabajador renunci.(Al reclamar en la Inspeccin del trabajo o ante un tribunal, se protege al trabajador con una garanta de indemnidad, para evitar represalias del empleador)Despido de trabajador con fuero laboralEl fuero es una forma de proteccin legal establecida a favor de los trabajadores que se encuentran en un estado de vulnerabilidad, con el fin de evitar que arbitrariamente sean despedidos de su trabajo.Se permite el despido, previo juicio de desafuero, por ciertas causales. No implica inamovilidad absoluta.El desafuero es previo al despido. El despido se perfecciona cuando el tribunal da la autorizacin, sin perjuicio de que el juez disponga la separacin provisional del trabajador.Causales que permiten autorizar el desafuero: art. 159 n 4 y 5 y art. 160. Si se despide a un trabajador con fuero sin autorizacin judicial previa, el despido es nulo.Trabajadores afectos a fuero laboral: mujeres embarazadas, ()Ley Bustos: el requisito para el despido es que el empleador no deba cotizaciones previsionales. Si las debe, el despido va a producir efectos una vez que las pague. Pero en ese caso, el trabajador no estar obligado a trabajar, aunque el empleador igual estar obligado a pagar remuneracin. (Suspensin relativa del contrato)Clase 34 (20 de junio de 2014)La ley Bustos aparece en el art. 162 inciso 7El empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despidoSi el empleador no est al da en las cotizaciones previsionales, el trabajador tiene 6 meses contados desde la suspensin de los servicios para demandar la nulidad del contrato. Prescripcin especial de la accin, art. 510 inc. 3El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de las cotizaciones morosas, comunicndolo al trabajador mediante carta certificada.Esta sancin no procede en las causales del art. 159 n 4, 5 y 6, y despido indirecto.Parece discutible en el caso del despido indirecto, porque de lo que se trata es de cautelar el pago de las cotizaciones.Ojo: el trabajador no se reincorpora al trabajo. Hay que apartar el concepto de nulidad del derecho civil.Aunque el trabajador quiera seguir trabajando, no puede.Procede esta sancin en una sentencia constitutiva? (la que declara existente una relacin laboral, p. ej. En un contrato a honorarios durante tres aos)Aqu sucede algo raro. La sentencia declara existente la relacin laboral, pero produce efectos solamente desde el despido, as que solamente se condena en los derechos que surgen por la temrinacin, como la IAS, la ISAP y las vacaciones proporcionales. No se considera con efecto retroactivo, entonces no se condena a pagar, por ejemplo, las cotizaciones. (Pero lo raro es que para la IAS si se consideran los tres aos). Se produce una mezcla entre sentencia declarativa y constitutiva.Indemnizaciones por trmino de contrato:Pueden ser legales o convencionales.Es convencional cuando supera los mnimos establecidos en la ley. (art. 163 inciso 1 y 2)La ley establece que es incompatible la indemnizacin legal con la convencional, salvo que se pacte. (art. 176)Indemnizaciones legales: IAS cuando el trmino es por necesidades de la empresa o desahucio (161, 163 y 169)El art. 169 dice que la indemnizacin es una oferta irrevocable de pago ISAP cuando trmino es por necesidades de la empresa o desahucio

Indemnizacin por aos de servicioCul es la naturaleza jurdica?Hay discusin sobre esto. Se causa un dao que debe ser reparado? Es un seguro de cesanta? Hay quienes dicen que debera ser cubierta por la seguridad social (algo as como la indemnizacin a todo evento)Monto y base de clculo:Trabajador con contrato vigente un ao o ms. (Solamente el contrato indefinido. El contrato a plazo fijo no genera indemnizacin)Se calcula en base a la ltima remuneracin mensual (URM, devengada en 30 das), multiplicada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses , prestados continuamente al empleador. Hay un lmite mximo de 330 das, y otro lmite de once aos. Se excepcionan los contratos anteriores al 14 de agosto de 1981.La base de clculo tiene un tope de 90 UF (art. 172 inc. 3) del ltimo da del mes anterior al pagoPor URM se entiende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato (art. 172). Aqu hay un debate, de si se consideran o no las asignaciones no remuneracionales, en base a que dice toda cantidad. Hay jurisprudencia para ambos sentidos.Existe un recargo legal segn la causal de despido invocada. De 30% a 100%, Procede este incremento en caso de: Despido injustificado, indebido o improcedente Despido indirecto Despido vulneratorio de derechosLa IAS en caso de despido por necesidades de la empresa se paga en un solo acto al momento de extender el finiquito (art. 167). Las partes pueden pactar el pago en cuotas, ratificado ante un inspector del trabajo y con clusula de aceleracin. En caso de no pago oportuno, si el trabajador demanda el juez puede incrementarla en 150%. Por esto, es recomendable ir a una notara, porque hay un incentivo del trabajador a demandar en caso de demora.En el caso de que el empleador no tenga fondos para pagar, la misma carta de despido le sirve al trabajador como ttulo ejecutivo para demandar el pago.Indemnizacin sustitutiva del aviso previoProcede en caso de ausencia de aviso otorgado con a lo menos 30 das de anticipacin, en despido por necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1 y 162 inc. 2) y desahucio (art. 161 inc. 2)Tambin procede cuando se declara judicialmente que un despido es: injustificado, indebido o improcedente; despido indirecto y despido vulneratorio de derechos fundamentales.Monto y base de clculo:30 das de la URM con tope de 90 UFEs compatible con la IAS.Clase 35 (25 de junio de 2014)Apunte sobre contratos especiales: Revisar en profundidad los tpicos que se vieron en clases. Lo dems, solo leerlo.Indemnizacin a todo eventoArts. 164 a 167A todo evento, cualquiera sea la causal de trmino de contrato.Hay dos tipos de IAE contempladas en la ley:1. Para los trabajadores de casa particular2. Indemnizacin sustitutiva a todo evento (no confundir con la sustitutiva del aviso previo) Tiene la misma lgica que la IAE de los trabajadores de casa particular. Se pacta por escrito en cualquier momento, pero solo a partir del sptimo ao de la relacin laboral y hasta el undcimo (5 aos, incluso cuando la relacin laboral total tenga ms. Despus de los 11 aos la IAS legal no procede, es el lmite). Antes del sptimo ao es irrenunciable la IAS legal (no procede la ISAE). Luego del sptimo ao solo procede la ISAE, independiente si el tribunal declare el despido como injustificado o no.Se financia con el aporte del empleador del 4,11% de la remuneracin mensual imponible, con tope de 90 UF. Se deposita mensualmente en la cuenta de AFP del trabajador. Los aportes se retiran solo cuando Proteccin a la maternidad.Aqu el BJ protegido no es el trabajo de la madre, sino la criatura.Perodo de prenatal: 6 semanas antes ----------------- PARTO ------------------- Perodo de postnatal: 12 semanas despusDescanso postnatal parental: viene despus de las 12 semanas de postnatal. Son 12 semanas ms (en total seran 24 semanas). Estas 12 semanas son a tiempo completo. Tambin se tiene otra alternativa, de que sean 18 semanas, con trabajo media jornada. La madre decide qu modalidad va a usar, debiendo avisar al empleador 30 das antes del trmino del postnatal normal. Si es que el trabajo solamente se puede desarrollar en jornada completa, el empleador se puede oponer justificadamente a que la madre tome la ltima opcin. La mujer al ser madre tiene fuero maternal. Solamente se le puede poner trmino al contrato con una autorizacin judicial.El fuero es desde la concepcin hasta 1 ao de terminado el postnatal normal.Estos derechos prescriben despus de 60 das de terminado el fuero.En el caso del postnatal parental, la madre le puede traspasar ese derecho al padre, a partir de la sptima semana, en los dos casos. Hay algo importante: Estas normas estn en el Cdigo del Trabajo, pero se aplican a todos los trabajadores (el art. 194 lo dice expresamente)Obligacin de sala cuna:La tienen las empresas de tener o mantener una sala cuna cuando empleen a 20 o ms trabajadoras (no necesariamente madres)Derecho a alimentacin:Lo tienen las madres. Hasta algunos aos lo tenan solo las madres cuya empresa tena la obligacin de sala cuna. Hoy lo tienen todas las madres. Es una hora al da, que se puede dividir en dos medias horas. La ley permite pactar esto, y lo que se hace usualmente es modificar la hora de entrada y de salida.Clase 36 (27 de junio de 2014)(Aadir inicio de la clase)Prescripcin de derechos laborales: 2 aos desde la fecha en que se hicieron exigibles. Es importante accionar antes de ese plazo.Adems, no hay que olvidar la regla de que la prescripcin debe ser alegada. La excepcin a esto es el pago de las horas extraordinarias, que prescriben en 6 meses desde la fecha en que debieron ser pagadas.Art. 510 establece que los derechos prescriben en dos aos, y las acciones provenientes de los actos y contratos prescriben en 6 meses contados desde la terminacin de los servicios. Esta ha tenido una interpretacin controversial.La prescripcin se interrumpe cuando hay un reclamo formal a la Direccin del Trabajo. Adems, en materia laboral, cuando se interpone la demanda (no cuando se notifica, como generalmente se usa)Respecto de la suspensin, el CT dice que la prescripcin laboral no se suspende. Hay una sola excepcin: cuando el trabajador ha puesto un reclamo administrativo que es sobre la misma materia y las mismas partes que una demanda (identidad de cosa juzgada), se suspende.Hay ciertas prescripciones especiales (de corto tiempo): Pago de horas extraordinarias Pago de la gratificacin legal, porque esta se hace exigible en abril de todos los aos (aunque se haya debido pagar por ejemplo en diciembre del ao pasado) Fuero maternal (60 das)Cuando la Inspeccin del Trabajo fiscaliza, no toma en cuenta la prescripcin. Aunque haya derechos impagos que tengan ms de dos aos, igual exige que se paguen. Caducidad laboral: (los derechos precluyen)El plazo ms importante es para reclamar el despido injustificado, indebido o improcedente, que es de 60 das despus de terminado el contrato de trabajo.Otro plazo es cuando la mujer embarazada es despedida sin conocimiento de su estado por el empleador. La mujer tiene un plazo de 60 das desde que fue separada del trabajo Examen: pueden ser casos.