Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la...
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Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la comunicación en los
sistemas de compensación
¿Qué tan complejo es que los sistemas de compensación logren sus objetivos?
Desafíos en el diseño, la toma de decisiones y la comunicación en los
sistemas de compensación
Pablo Luchsinger [email protected] 562-7236971
1. Piedras angulares
2. Sistemas de
Recompensas Totales
3. Organización metodológica
AgendaHilo conductor
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
1. Piedras angulares
2. Sistemas de
Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
Situación 1
Realidades emblemáticas
Un empleado durante la reunión de comunicación de la política salarial levanta la mano y dice: ¨ El fin de semana conocí a un amigo cercano de mi primo el cual trabaja para el 2do competidor de una línea de productos y haciendo el mismo cargo que yo gana un 20%
más
Desafío
¿ Es posible o estará exagerando? ¿ Cual es la respuesta correcta para una reunión grupal ?
Situación 2
Realidades emblemáticas
Un gerente le plantea a su Director, yo tengo el doble de responsabilidad y experiencia que mis supervisores, en la escala
salarial soy 3 grados/niveles más, sin embargo, solamente gano un 14% más que el promedio de los 3.
Desafío
¿Como saber si es mucha, poca o esta bien la diferencia entre la comparación de niveles?
Situación 3
Realidades emblemáticas
¨Si contrato al candidato que finalmente quedó seleccionado (que ciertamente es el que necesitamos y que trabaja en el competidor) por el salario que él está dispuesto a venirse pasaría a ganar un 20%
más que su colegas aquí con la misma responsabilidad y que además tienen en promedio 3 años en el cargo¨
Desafío
¿ Que hacemos ? A: Lo contrato B: Lo contrato en un cargo / nivel superior. C: No lo contrato y mantengo la equidad interna.
Situación 4
Realidades emblemáticas
Un ejecutivo le dice a su Gerente y/o líder de HR: ¨los números no cuadran: este año llevo ¨year today¨ un 20% de crecimiento y sin embargo, comparando con el año pasado he ganado solo un 3%
más de mi variable de ventas¨
Desafío
Crecimiento de doble dígito alto en ventas vs crecimiento de 1 dígito inferior en pago.
¿ Existe una oportunidad de mejorar la línea de pago ? ¿ Incentivar vs Desincentivar ?
Situación 5
Realidades emblemáticas
Finalmente obtuve un 5 en la evaluación de desempeño (escala del 1 al 5, siendo 3 contribución esperada y 5
excepcional) y ello se tradujo solo en 2% más de incremento salarial comparado con el año pasado donde fui evaluado 3¨
Desafío
Sabiendo que un 10 a un 15% de la población son evaluados 5, ¿ Por que no hay tanta diferenciación con respecto a los
incrementos otorgados a los de evaluación 3 o esperada ?
Situación 6
Realidades emblemáticas
Para este año tengo que crecer un 12% en top line y un 15% en productividad por empleado. Nueve meses en el año y estoy
creciendo 12% en ventas y 12% en productividad. Para lograr la meta tengo que despedir a 2 personas el 1º de Octubre y congelar
2 promociones y lo cierto es que todo el equipo ha hecho un trabajo estupendo y las promociones son merecidísimas
Desafío
Productividad ¨The ultimate measure ¨
Empleado Organización
Mercado
Entorno
Realidades en CompensaciónLas 5 fuerzas en acción
Gerencia
Ejemplo emblemático
¿Que define mi aumento?
Naturaleza y enfoque para los desafíos
Empleado Organización Mercado Entorno
• Objetivos, Valores, Política y Prácticas
• Diseño Organiz. Definición y valor del cargo
• Política y Prácticas hacia el Mercado
• Objetivos, capacidad y resultados financieros
• Perfil Profesional• Actitud y
Motivación• Contribución y
Desempeño• Desarrollo de
competencias
• Leyes Laborales• Leyes Fiscales• Entorno Socio
económico• Cultura, valores
de la sociedad
• Demanda Laboral de determinados perfiles
• Competitividad de las empresas
• Prácticas de Pago
Realidades en Compensaciónclasificación de las temáticas
1. Piedras angulares
2. Sistemas de
Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
1. Piedras angulares
2. Sistemas de
Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
Piedras angulares del sistema
• Cumplir las normas
• Derecho Laboral
• Justicia Normativa
• Justicia Distributiva
• Promueve el desempeño
• Lograr los objetivos
• Costos
• Productividad
Eficiencia Resultados
LegalidadEquidad
Atraer, Motivar y Retener
1. Piedras angulares
2. Sistemas de Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
Recompensas Totales
Compensación
& BeneficiosReconocimiento
Desarrollo y
Crecimiento
Profesional
Otros.
R & R
Recompenses Totales
Compensación
& BeneficiosReconocimiento
Desarrollo y
Crecimiento
Profesional
Otros.
R & R
1. Piedras angulares
2. Sistemas de Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
Organización MetodológicaLa mesa: la cubierta y sus 3 Patas
Contribucióndel
empleado
Toma de decisiones Administración y
Comunicación
Compensar es diferenciar
Compensar es diferenciar por las responsabilidades del cargo
Compensar es diferenciar por el perfil del ocupante
Compensar es diferenciar por los logros de objetivos del cargo
Compensar es diferenciar por cómo se obtuvieron los logros
Compensar es diferenciar por la influencia en los resultados
Compensar es diferenciar por las prácticas de mercado
Compensar es diferenciar(se) de acuerdo a la estrategia del negocio
Compensar es diferenciar por tipo de R&R
Compensar es diferenciar de acuerdo al grupo y/o función
Compensar es diferenciar en la proporción fijo /variable
... y hacerlo de la manera más simple y poderosa posible
Diseño y DiferenciaciónPolíticas y Lineamientos
Contribucióndel
empleado
Toma de decisiones Administración y
Comunicación
Diseño y DiferenciaciónPolíticas y Lineamientos
Contribucióndel
empleado
Toma de decisiones Administración y
Comunicación
Contribución del empleadoGuía de Mérito
Código de Desempeño
Guía de incremento
Q1 Q2 Q3 Q4
5 7% 9-11% 7-9% 4-6%3-5% o
máx. rango
4 5% 7-9% 5-7% 2-4%1-3% o
máx. rango
3 3% 5-7% 3-5-% 1-3% 0%
2 1% 2-4% 1-3% 0% 0%
1 0% 0% 0% 0%Deltas
+2%
+2%
+2%
+2%
+2%+2%+2%
Guía de Mérito Incremento promedio 6% y Range 0% -11 %
Código de Desempeño
Guía de incremento
Q1 Q2 Q3 Q4
5 8% 8-11% 8-10% 8-9%8% o
máx. rango
4 6% 7-9% 6-8% 6-7%6% o
máx. rango
3 3% 4-6% 3-5% 3-4%3% o
máx. rango
2 1% 1-3% 1-3% 1-3% 1-3%
1 0% 0% 0% 0%Deltas
+2%
+2%
+3%
+4%
+.5%+.5%+1%
Guía de Mérito Incremento promedio 6% y Range 0% -11 %
Contribución del empleadoGuía de Mérito
1. Piedras angulares
2. Sistemas de
Recompensas Totales
3. Organización metodológica
I-. Contacto con la realidad
II-. Diseño conceptual
III-. Consideraciones finales
AgendaHilo conductor
Presentación en Reversa
Diseño
Políticas y Lineamientos
Toma de Decisiones
Situaciones / Realidades
Analista HRHR Services y/o
HRIS
Recursos Humanos
Gobierno Corporativo
Consultora
Planificación EstratégicaLíder de la
Unidad
Sup. & Gte. Empleados
DISEÑAR 40%
Empleados
Percepciones
Equidad & Justicia
Resultados delNegocio &
realidad del país
Comunicar
Simplicidad
Diferenciar
Medir & Ajustar
Nivel País /Subsidiaria
Nivel Corporativo
Comunicación: cada gerente / supervisor es el canal
Del Diseño a la RealidadAfectar las percepciones
Módulos de atención especial
• Compensación Variable de Ventas.
• Planes de Incentivos Monetarios
• Compensación Ejecutiva.
• Economía, Finanzas y Compensación
• Entrenamiento y Comunicación.
Consideraciones Finales
• Compensar es el diseño metodológico y administración dinámica de diferenciar con objetividad, equidad, eficiencia y logro y reconocimiento de resultados
• Cada empresa debe confeccionar y diseñar el mejor traje para su tipo
• En base a:– Valores y Estrategia organizacional– Fase de desarrollo del negocio– Enfoque al mercado o a la equidad interna– Qué me diferencia como empresa: precio o calidad– Enfoque a la jerarquía-cargo o a la persona– Estrategias de capital humano– Cómo son mis competidores
Consideraciones Finales
• Lo más importante son reglas coherentes y claras
• Que estas reglas estén en línea con los objetivos y estrategias de la organización
• Que los empleados las comprendan y las apoyen (no todos pero sí la mayoría)
• Entrenar a Gerentes y supervisores en la administración y comunicación objetiva de la compensación
Consideraciones Finales
• 100% objetividad en las prácticas de compensación es imposible, por más políticas, procesos y metodologías que haya.
• Siempre habrá un caso de inequidad.
• Compensación es un subsistema de recursos humano estratégico, desafiante, multidisciplinario, súper dinámico y con relevancia financiera y en el logro de los resultado
• Diseño de políticas y planes de recompensas totales es ¨core¨ en la propuesta como socio estratégico de HR