Desarrollo OrganizacionalAdministración Gerencial

¿Que es Desarrollo Organizacional?

• En principio, desarrollo organizacional es todo cambio planeado.

• Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.

¿Que es Desarrollo Organizacional?

• El DO. Es una respuesta de la organización a los cambios destinados a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente.

¿Qué hace el D.O.?

• Percibe con claridad lo que está ocurriendo en los ambientes interno y externo de la organización

• Analiza y decide que debe cambiarse y cómo intervenir para introducir el cambio, haciendo la organización más eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los objetivos y metas de la organización.

Definiciones del D.O.

• Beckard (1969): "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".

Definiciones del D.O.

• Bennis (1969)"una respuesta al cambio, .……………con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

Definiciones del D.O.

• Blake y Mouton (1969) plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia.

• GRID (1968) es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa"

• Friedlander y Brown (1974) metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

Generalizando el Concepto

• Por lo tanto podemos concluir que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático para facilitar cambios en la organización con el fin de lograr el desarrollo y la excelencia de la misma.

Origen del D.O

• El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

Factores que dieron origen al D.O

• a) Las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

• b) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo.

• c) Aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

Factores que dieron origen al D.O

• d) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

• d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group.

Factores que dieron origen al D.O

• e) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.

Caracteristicas del D.O

• 1. Enfocarse a la organización como un todo. • 2. Orientación sistémica. • 3. Agente de cambio.• 4. Solución de problemas. • 5. Aprendizaje experimental• 6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos• 7. Retroalimentación. • 8. Orientación situacional. • 9. Desarrollo de equipos.• 10. Enfoque interactivo.

Objetivos del D.O.

• -Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias• -Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y

grupos• -Buscar nuevas fuentes de energía• -Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades

y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.• -Estimular las emociones y sentimientos de las personas• -Desarrollar la organización a través del desarrollo de los

individuos.• -Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,

procedimientos y comportamientos.

¿Cuándo se aplica el D.O?

• a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

• b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización.

• c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal 

Proceso del D.O

• - Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio

• -Diagnostico inicial• -Recolectar los datos• -Retroalimentación de datos y confrontación

Proceso del D.O

• -Planeacion de acciones y solucion de problemas• -Desarrollo de equipos• -Desarrollo intergrupal• -Educacion y seguimiento

Técnicas del D.O

• 1.    La retroinformación con base en una encuesta: • 2.    La formación de grupos:• 3.    Los círculos de calidad:

Modelos del D.O

• Modelo de Likert: establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

• Propuso un modelo para estudiar la conducta del líder basado en lo que denominó: "Sistemas de Administración", que describen los diferentes tipos de liderazgo:

SISTEMA 1: Líder autoritario que dirige y busca explotar a los subordinados.

SISTEMA 2: Líder autoritario pero paternalista, controla a sus subordinados en forma estricta y nunca delega autoridad.

SISTEMA 3: Líder de tipo consultivo, pide a sus subordinados que participen opinando sobre las decisiones, pero el se reserva el derecho de tomar la decisión final.

SISTEMA 4: Líder de estilo democrático, da algunas instrucciones a los subordinados, les permite participar plenamente y la decisión se toma con base en el consenso o por mayoría.

Modelos del D.O

• Modelo de Grid: el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

El modelo de Grid gerencial fué creado a partir de los estudios hechos en las universidades de Ohio y Michigan, en este se elaboró una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1,9- 9,1- 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5)

Estilo Marginado o Burocrático (1.1). Despreocupación por el personal y la producción. Ocupa mínimos esfuerzos por contribuir al logro de metas y al bienestar de sus subordinados.Estilo Autocrático(9.1). Aquí la importancia radica en la producción, los subordinados son solo instrumentos del proceso.Estilo Paternalista( 1.9). La producción pasa a segundo plano y se instala la preocupación por el personal  como el carácter mas preciso a desarrollar. La atención esta centrada en la satisfacción del recurso humano.Estilo Mediador o Democratico (5.5). El líder dirige una estructura de equilibrio entre ambas preocupaciones, por un lado se interesa por el establecimiento de las buenas relaciones entre el personal y por el otro se preocupa por la producción, pues sabe que el desarrollo de la primera condición propiciaría el ejecución  de una actividad productiva eficiente.Estilo Participativo o Transformador (9.9). Esta estructura es parecida a la anterior la diferencia aquí es que el personal  ya esta consiente de lo que su trabajo vale en la producción, así que se integra de manera comprometida  al logro de objetivos.

Modelos del D.O

• Modelo de de Reddin: Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio.

Orientación hacia la tarea (OT). El punto hasta el cual el gerente dirige su esfuerzo propio y el de sus subordinados; se caracteriza en la iniciación, organización y dirección.

Orientación hacia las relaciones (OR). El punto hasta el cual el gerente establece relaciones personales de trabajo; caracterizado por escuchar, confiar e impulsar. 

dedicado describe un comportamiento gerencial orientado fuertemente hacia la tarea pero muy poco orientado hacia las relacione

relacionado, que sólo se orienta fuertemente hacia las relaciones, se relaciona con los subordinados.

separado es un estilo básico muy poco orientado hacia el trabajo y hacia las relaciones.integrado, con una fuerte orientación hacia la tarea y también hacia las relaciones,