- Detección de Necesidades de Capacitación -

Maestría de Administración de Recursos HumanosPLAN DE VIDA Y CARRERA

Autores: Guadalupe Jardon GallegosHéctor Rodríguez Almaraz

- Detección de Necesidades de Capacitación -

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

(Chiavenato 1996).

Definición de DNC

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• Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores

• Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

• Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

(Reyes 1979).

Objetivo de la DNC

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• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

• Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con los resultados finales.

• Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.

• Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

(Reyes 1979).

Ventajas

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¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno.

Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cuándo hacer un DNC?

Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico.

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1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.

2a. Etapa. Determinación de la situación real.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.

4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

(Reyes 1979).

¿Cómo se debe hacer la DNC?

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• Buscar el momento mas oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral.

• Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores.

• Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial.

• Debe ser programada con anticipación y en lo posible anualmente.

• Debe adecuarse a los recursos de la empresa.

• Informar a los representantes sobre el estudio y sus objetivos.

(Armstrong 1993).

Antes de realizar un DNC

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Definición del personal que presenta necesidades de capacitación en que y con que prioridad.

Descripción de las necesidades de capacitación.

Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación.

Definición del personal que se seleccionara para la capacitación.

Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitaran.

(Armstrong 1993).

Resultados de la determinación de la DNC

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• Escasa posibilidad de transferencia.

• Inversión no rentable.

• No hay motivación=frustración

• Consecuencias contraproducentes.

• Turismo informativo

• Perdida de tiempo

• Capacitación del personal inapropiado.

(Armstrong 1993).

Consideración de una determinación errónea de necesidades de capacitación

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PRESCRIPTIVOS:

solo se conoce la opinión del jefe.

PARTICIPATIVOS:

se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe.

(Armstrong 1993).

Métodos para la DNC

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ESTATICO:

Se aplica a nivel individual y a nivel organizacional.

DINAMICO:

Se aplica en otros métodos:• Análisis de hechos• Cambios tecnológicos• Expansión de la empresa• Movimientos del personal

(Armstrong 1993).

Enfoques

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• DNC con base en problemas• DNC con base en el desempeño• DNC con base multi-habilidades• DNC con base en competencias

(Armstrong 1993).

• Observación• Entrevista• El cuestionario• Encuesta• Lista de verificación • Inventario de habilidades• Tormenta de ideas

(Robbins 1999).

Métodos para el diagnostico de necesidades de capacitación

Instrumentos para la DNC

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Necesidades a nivel de RRHH

DESEMPEÑO:Exigencias actuales y futuras del puesto.

POTENCIALIDADES:Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual.

(Reyes 1979)

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Video

http://youtu.be/wDGyPt5sfJw

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Referencias

• Reyes Ponce, Agustín, (1979); "Administración de personal". Limusa. Primera edición.

• Robbins, Stephen, (1999); Comportamiento Organizacional. Prentice Hall . México.

• Chiavenato, Idalberto, (1996); Administración de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill. Colombia.

• Armstrong, Michael, (1993); Gerencia de Recursos Humanos. Legis. Inglaterra.