DETECCIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016 Y CALIDAD DE...

FOCUS GROUP

DETECCIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016

Y CALIDAD DE VIDA EN EL MINVU

DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Y DESARROLLO DIVISIÓN ADMINISTRATIVA

DICIEMBRE 2015

Departamento de Estudios y Desarrollo / División Administrativa

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I N D I C E

1. INTRODUCCIÓN 2. METODOLOGÍA

3. UNIVERSO / MUESTRA 4. EJECUCIÓN

5. DETECCIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

5.1 OBJETIVO GENERAL

5.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS

5.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS

5.4 CONCLUSIÓN

6. CALIDAD DE VIDA


6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

6.3 ANALISIS DE RESULTADOS

6.4 CONCLUSIONES

7. ANEXOS

7.1 ANEXO N° 1: PREPARACIÓN FOCUS GROUP

7.2 ANEXO N° 2: PAUTA DE PREGUNTAS FOCUS GROUP


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1. INTRODUCCIÓN

El uso de los recursos y reconocimiento de las reales necesidades de

perfeccionamiento son de gran relevancia no sólo para el avance y cumplimiento de los

objetivos de nuestra institución, sino que también para el crecimiento tanto profesional

como personal de nuestros funcionarios, quedando de manifiesta la importancia y

valoración que se asigna a la permanente capacitación que deben recibir las personas, ya

sea en temáticas de corte técnicas como de desarrollo de competencias y habilidades.

Es por estas razones que el presente informe basado en la técnica de Focus Group busca

relevar información que abarque las percepciones y opiniones de todos aquellos actores

que son susceptibles de acceder a planes de capacitación, y recoger opiniones abaladas

por la experiencia directa, tanto en aquellos aspectos positivos como en los factibles de

mejorar.

Dicha información complementará el Plan de capacitación 2016 que se viene

estructurando mediante otras metodologías de “Detección de necesidades” que ha

desarrollado la Sección de Capacitación durante el presente año, otorgando una mirada

integral y que desde sus bases dará cuenta del conocimiento e involucramiento del

principal cliente que hará uso de los acciones a desarrollar.

De manera paralela, también en este estudió se propició la oportunidad para abordar en

forma general la temática de “Calidad de Vida Laboral”, alcances que serán relevados a

modo de diagnóstico, así como también, como una forma de ir posicionando el concepto

al interior de nuestro ministerio.


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2. METODOLOGÍA

La metodología implementada para el presente estudio consideró la recopilación de

información a través de la técnica cualitativa de Focus Group.

Esta metodología basada en la lógica de que las personas escuchan, hablan y se

comunican con mayor facilidad encontrándose en grupos, permitió conocer las

percepciones y opiniones de distintos funcionarios de una manera directa y rápida.

El Focus Group para levantamiento de Necesidades de Capacitación / Calidad de Vida

Laboral, se realizó mediante tres actividades grupales en la que todos los entrevistados

previamente segmentados según indicadores de interés (género, estamento, edad y

unidad de desempeño), dieron sus opiniones y conversaron entre sí siguiendo una pauta

de preguntas referidas a distintos ámbitos de interés (ver anexo 1).

La pauta empleada para llevar a cabo las entrevistas grupales contempló preguntas semi

estructuradas donde 3 de ellas eran “Preguntas genéricas”, 4 “Preguntas por temática a

reforzar”, 3 “Preguntas según Facilitadores y Obstaculizadores” y 1 “Pregunta de Cierre”.

Se agregaron además 2 preguntas referidas a VIDA SALUDABLE, en el contexto del

Instructivo Presidencial de Buenas Prácticas Laborales en Gestión de Personas en el

Estado1 y la necesidad de ir relevando esta temática en la conciencia de nuestros

funcionarios.

1 Instructivo Presidencial Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado / 26 de enero de

2015.


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Dicha actividad se llevó a cabo los días 10, 11 y 12 de noviembre de 2015 en la sala de

Video Conferencia ubicada en el 7° piso del Ministerio de Vivienda y Urbanismo y tuvo una

duración aproximada por grupo focal de 1 hora 45 minutos.

Las coordinaciones y supervisión de la presente actividad estuvieron a cargo de la Sección

Capacitación del Departamento de Estudios y Desarrollo.

3. UNIVERSO / MUESTRA

El Universo considerado para éste levantamiento de información, contempló a

funcionarios vigentes del MINVU Central.

La conformación de los grupos focales se llevó a cabo mediante una segmentación base

según unidad de desempeño, propiciando además la asistencia de mujeres y hombres en

forma equilibrada, así como también de los distintos estamentos, contando para ello con

la presencia de auxiliares, administrativos, técnicos y profesionales.

Dicha segmentación buscaba rescatar variables distintivas que pudiesen incidir en la

percepción y valoración de las acciones de capacitación y que fueran de consideración

para la planificación 2016.

La muestra finalmente se conformó con 22 personas con un promedio de 7 funcionarios

asistentes por sesión, distribuidos de la siguiente manera:

Tabla N° 1

Grupo Focal

Cantidad de

participantes Mujeres Hombres

Profesionales o

Técnicos

Administrativos y Auxiliares

Grupo 1 9 5 4 7 2

Grupo 2 8 6 2 6 2


6

Grupo 3 5 4 1 5 -

4. EJECUCIÓN:

Para efectos de ejecución, en las actividades de entrevista grupal, se contó con la

presencia de la Encargada de la Sección Capacitación, quien se preocupó de dar la

bienvenida y lineamientos del Plan de Capacitación y del Programa de Calidad de Vida

Laboral.

La ejecución y moderación de la actividad estuvo a cargo de una profesional psicóloga del

Depto. de Gestión de Personas.

Así también, se contó con la presencia de dos profesionales colaboradoras y observadoras

de la actividad, pertenecientes a la Sección de Capacitación, cuya función primordial era el

registro y observación de las opiniones emitidas por los participantes.

5. DETECCIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


“Evidenciar las motivaciones de capacitación de los funcionarios del Ministerio de

Vivienda y Urbanismo considerando los objetivos de sus unidades de pertenencia, así

como también, los de la Institución en su conjunto, a fin de potenciar el Plan de

capacitación 2016”.

5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

5.2.1 Diagnosticar el nivel de uso y valoración que otorgan las personas del Minvu

Central a las acciones de capacitación a las cuales tienen acceso.

5.2.2 Relevar aspectos significativos de quienes tienen acceso a capacitación y que

inciden en su nivel de satisfacción e insatisfacción.


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5.2.3 Determinar necesidades y prioridades de mejoramiento del plan de

capacitación de acuerdo a las opiniones emitidas por los participantes.


En consideración a las actividades de entrevista grupal llevadas a cabo, a continuación

se exponen los resultados obtenidos de acuerdo a la pauta de preguntas planteada a los

tres grupos focales:

5.3.1 PREGUNTAS GENÉRICAS.

a) Durante el presente año ¿usted ha participado de alguna actividad de

capacitación?

De los participantes, se observa que no todos durante el año 2015 y al momento de

efectuado el Focus Group, habían asistido a alguna actividad de capacitación, según se

muestra a continuación:

Tabla N° 2

Grupo Focal Personas que respondieron que sí

participaron

Grupo 1 4 de 9

Grupo 2 4 de 8

Grupo 3 5 de 5

b) De haber participado:

Al momento de preguntar a los que habían efectuado alguna actividad de capacitación

respecto de si ¿fue de su interés la capacitación en la que habían participado?, las

respuestas se agrupan en forma global de la siguiente forma:


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Tabla N°3

Grupo Focal ¿Fue de su interés la capacitación?

Grupo 1

Sí, cada capacitación tiene un fin.

Las capacitaciones a los que nos envían

los jefes no siempre son de interés.

Los que he solicitado, si han sido de

interés.

Grupo 2

Asistí porque quedaba un cupo, no

porque estuviera considerado, eso

desmotiva al participante.

Grupo 3

Sólo una persona consideró que el curso

al que había asistido no fue de su interés.

El curso al que asistí no me gusto, era un

tema que no era para mí.

A la luz de los resultados, se advierte que si bien la mayor parte de los funcionarios

valoran la existencia de instancias de capacitación, les resulta desmotivante tener que

asistir a actividades en la que ellos no hayan manifestado interés directo, ya sea porque la

jefatura los envío a capacitación sin consultar previamente, o porque se generó el cupo

cuándo otra persona inicialmente asignada no pudo participar. Dichos alcances incidirían

directamente en el nivel de aprendizaje e interiorización de los temas, sin mencionar el

impacto a nivel de valoración personal y clima laboral que se desprende de estas

observaciones.

Al momento de preguntar a éste grupo de funcionarios si la capacitación efectuada ¿les

sirvió para el mejor desempeño de su trabajo?, las respuestas se agrupan de la siguiente

manera:

Tabla N°4

Grupo Focal ¿Le sirvió la capacitación para el mejor desempeño de su trabajo?

Grupo 1 Sí, todas las capacitaciones sirven

Grupo 2 Fue útil la capacitación a la que asistí


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Grupo 3

Me sirvió la capacitación de Excel Básico

El curso me sirvió para las entender más

las comunicaciones internas

Me sirvió mucho el curso de compras

públicas, fue muy útil

A pesar de los comentarios iniciales respecto de la necesidad de considerar las

motivaciones de los funcionarios en las capacitaciones, finalmente los participantes

comparten la opinión de que todas las actividades en las que habían participado fueron de

su interés y que lograron relevar los aspectos positivos y aplicarlos en distinta medida en

su ámbito laboral.

c) De no haber participado de ninguna actividad de capacitación:

Al momento de preguntar a las personas que indicaron no haber asistido a ninguna

actividad de capacitación durante el año 2015 ¿Por qué no participó?, las respuestas se

pueden agrupar de la siguiente manera:

Tabla N° 5

Grupo Focal ¿Por qué no participó?

Grupo 1 Solicité una capacitación a mi jefatura

y no pasó nada.

Grupo 2

Porque mi jefatura nunca me ha

convocado (a).

Solicité una capacitación y no me la

dieron.

Grupo 3 No hay personas que no hayan

participado de capacitación 2015

De acuerdo a lo manifestado por los asistentes que no habían asistido a ningún tipo de

capacitación, eran sus jefaturas en gran medida obstaculizadores para poder participar, ya

sea porque no los consideraban, en desmedro de otros funcionarios a quienes sí enviaban

a capacitaciones, o porque en algunos casos las tareas de los funcionarios eran

mayormente demandantes, dando pie a que no fueran contemplados a fin de evitar que

dejaran sus puestos de trabajo solos.


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Se observa además en algunas opiniones, que en gran parte la posibilidad de asistir a

algún tipo de capacitación depende de las gestiones que pueda realizar la jefatura,

observándose que algunos son más receptivos e involucrados a diferencia de otros

directivos que no dan mayor relevancia a las acciones de capacitación incidiendo

directamente en el acceso de los funcionarios.

5.3.2 PREGUNTAS POR TEMÁTICAS A REFORZAR:

Antes de plantear las preguntas sobre las temáticas a reforzar, se pidió a los asistentes

pensar unos segundos de manera individual respecto de los objetivos o razón de ser de

sus unidades de desempeño, de modo de que buscaran centrar sus respuestas en los

intereses de los equipos de trabajo a los cuales pertenecen y no en sus intereses

individuales.

a) ¿Cuáles serían las principales áreas que se deben reforzar con actividades de

capacitación para alcanzar los objetivos de su unidad?.

Tabla N° 6

Grupo Focal Áreas que se deberían reforzar, o cursos sugeridos

Grupo 1

Manejo de TI, Sharepoint (SS.GG.)

Uso de Excel en todos los niveles (SS.GG.)

Lectura veloz (Gestión de Contratos)

Sistemas informáticos internos, más integrados.

Curso en Ergonomía

Capacitación en Programas Habitacionales para todos los

funcionarios

Grupo 2

Capacitación en Inglés nivel técnico (Ditec)

Excel con estadísticas (DPH)

Capacitación básica en Programas Habitacionales para dar

respuesta a consultas de la ciudadanía

Capacitación en Ed. Cívica

Trabajo en Equipo (DOU)

Grupo 3

Curso de Atención a Clientes, pero que exista seguimiento posterior

en el puesto de trabajo (Bienestar)

Inglés (Dijur)


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Excel para todos

Capacitación básica en Programas Habitacionales para dar

respuesta a consultas de la ciudadanía

Photoshop (CEDOC)

Gestión de Archivos (CEDOC)

Manejo de conflictos

Comunicación

Al considerar las opiniones de los tres grupos focales en su conjunto, se advierte que hay

temáticas transversales respecto a necesidades de capacitación y que son percibidas como

necesarias de desarrollar independiente de la edad, estamento o unidad de dependencia.

Dichas acciones de capacitación dicen relación con perfeccionamiento a nivel de todos los

funcionarios en el manejo de las Tecnologías de la Información, relevándose

principalmente curso de Excell. Se sugiere en esta materia nivelar a los funcionarios en

tanto que se observan diferencias sustanciales entre unos y otros.

Bajo esta temática surge además la propuesta de mantener sistemas informáticos

internos más integrados que permitan mantener la información concentrada y con acceso

más expedito. Evitar tener tantos sistemas de información independientes que en algunos

casos son agrupaciones de datos muy similares.

Por otro lado, se menciona como relevante el dominio genérico de los distintos Programas

Habitacionales que deberían tener todos los funcionarios del Ministerio de Vivienda y

Urbanismo, en tanto que son recurrentes las preguntas en estas materias que realiza el

ciudadano común, cuando sabe que está frente a un trabajador del sector vivienda. Se

espera que con este tipo de capacitación se logre al menos un conocimiento que permita

entregar respuestas adecuadas sobre temáticas como: programas habitacionales, sistema

de postulación, lugares de información, etc.

Bajo el argumento de las nuevas exigencias de apertura y colaboración del MINVU, se

hace presente también la importancia de que los funcionarios tengan un manejo al menos

básico del idioma inglés. Se menciona que especialmente en las áreas técnicas se reciben

muchos extranjeros o se viaja el exterior debiendo haber un manejo mínimo del idioma,

partiendo desde algunos administrativos (secretarias) hasta los profesionales.


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Las personas en general en esta primera etapa no pensaron en alternativas de

capacitación para el desarrollo de habilidades comportamentales haciendo mención tan

sólo en algunos casos a cursos de trabajo en equipo y manejo de conflictos.

Finalmente se releva que las acciones de capacitación deben ser pensadas en las

funciones a despeñar, diseñando cursos no genéricos sino que enfocados en las

necesidades y uso real de la herramienta.

b) De manera más específica y en su unidad de trabajo ¿qué capacitaciones podrían

realizarse para fortalecer las competencias técnicas (conocimientos) y las

competencias blandas (habilidades)?

c) ¿Por qué?.

Dado la fusión de respuestas entregadas por los participantes, se fusionaron las preguntas

antes planteadas agrupándolas en el recuadro que se muestra a continuación:

Tabla N° 7

Grupo Focal Para fortalecer Competencias Técnicas

(Conocimiento) Para fortalecer Competencias

blandas o (Habilidades)

Grupo 1

Sistemas informáticos Internos (ICON, SELICO, OFPA)

Excel en todos los niveles Lectura Veloz Ergonomía Sharepoint

Empatía Comunicación Liderazgo para jefaturas

Grupo 2

Inglés para áreas técnicas Herramientas de TI, Excel Estadística Aplicada Nivelación en Office

Trabajo en Equipo Actividades de relaciones

interpersonales en el puesto de trabajo

Grupo 3

Gestión documental Preservación de Archivos Inglés Excel Actualización temas jurídicos Uso de sistemas computacionales

(Sharepoint, opensite etc.) Photoshop Word

Relaciones interpersonales

Cursos de manejo de estrés

Trabajo en equipo Curso atención de

Clientes con Seguimiento


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Organización de archivos

Varias de las propuestas de capacitación ya habían sido enunciadas a partir de la pregunta

anterior, siendo nuevamente destaca y profundizada la necesidad de desarrollar las

tecnologías de la información a través de cursos de Excell, Word, Photoshop, Estadística

aplicada, etc. Así también, se resalta la importancia de hacer más transversal el manejo de

herramientas de uso interno, como son: ICON, SELICO, OFPA.

Se mantiene la observación de que el manejo del idioma ingles es una necesidad actual,

dada las nuevas exigencias de apertura del MINVU, haciéndose hincapié en que para

lograr mayor efectividad, los cursos requieren estar direccionados y de acuerdo a los

niveles de conocimiento que tiene cada funcionario. Se sugiere que la metodología a

implementar sea personalizada y no grupal, en tanto que el conocimiento previo de las

personas sobre la temática, incide en el nivel de avance y consiguiente aprendizaje y

satisfacción.

En segunda línea surgen propuestas de capacitación vinculadas directamente con las

funciones que desarrollaban los funcionarios participantes del Focus Group,

mencionándose la necesidad de perfeccionamiento en lectura veloz, ergonomía, gestión

documental, preservación de archivos, actualización sobre temáticas jurídicas, entre otros.

En lo que dice relación con la pregunta asociada a capacitación de habilidades

comportamentales (Habilidades blandas) se menciona la perdida de algunas prácticas de

convivencia y trato que deberían reforzarse a partir de la capacitación. Bajo esta lógica se

mencionan cursos de trabajo en equipo, resolución de conflictos, comunicación,

relaciones interpersonales, entre otros. Así también se releva, principalmente para los

cargos que mantienen recurrente contacto con público, tanto interno como externo,

realizar cursos de atención al cliente y empatía, pero con una instancia de seguimiento en

el lugar de trabajo, que permita evaluar efectivamente si el aprendizaje adquirido pudo

aplicarse en la realidad laboral y de no ser así, recibir retroalimentación para alinear

conductas según lo requerido. Cabe señalar que esta metodología de trabajo fue resaltada

como de gran efectividad para el logro del conocimiento y aplicación práctica, por lo que

se sugirió fuera implementada en otros cursos.

Finalmente, en esta instancia, los participantes hacen hincapié en la necesidad de que las

jefaturas no sólo tengan conocimientos técnicos, sino que también sepan vincularse y dar


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el ejemplo a través del buen trato. El desarrollo de habilidades de liderazgo es un sentir

compartido.

5.3.3 PREGUNTAS SEGÚN FACILITADORES / OBTACULIZADORES

Las preguntas planteadas en este ítem buscaban identificar algunos elementos que son percibidos por los funcionarios como facilitadores u obstaculizadores para la participación y adquisición del conocimiento.

a) Al pensar en algún curso de capacitación que haya sido especialmente relevante y

significativo para su desempeño de trabajo ¿de qué se trataba ese curso, qué

metodología utilizaba y por qué fue significativo para usted?

Tabla N° 8

Grupo Focal Curso que fue relevante y significativo

Grupo 1

Trabajo en Equipo Outdoor –No había que leer, se hizo al aire libre.

Compras Públicas (SERPROF), la metodología utilizada, no permitía que

los participantes se distrajeran. Muy buena relatora.

Grupo 2

Trabajo en Equipo Outdoor

Eficiencia energética, muy bueno el curso tenía un enfoque integral, no

sólo basado en los conceptos técnicos, sino que también basado en las

personas.

El Coaching (Relator César Caamaño), estilo muy personalizado.

Orientación al cliente, de Daniel Seisdedos, estilo del relator muy

centrado en las personas.


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Grupo 3

Curso de atención al Clientes (U. Santo Tomas), fue excelente, la

metodología consideraba seguimiento en el puesto de trabajo.

Compras públicas, de SERPROF, muy buena metodología, uso de dos

relatores.

Comunicación Efectiva, excelente la relatora, muy capaz, utilizaba

casos, y el curso era muy aplicable.

Curso de Comunicaciones Internas, puedo aplicarlo a mi trabajo diario,

también se utilizaron casos de estudio.

Curso Adobe Acrobat Profesional, fue excelente, gran calidad del curso

y relator.

Conservación de archivos, realizado por la Biblioteca Nacional, fue muy

práctico.

En relación a lo planteado por los participantes respecto de los cursos de capacitación que

han resultado especialmente significativos para ellos, los más nombrados fueron: Trabajo

en Equipo; Compras Públicas (SERPROF); Eficiencia Energética; Orientación al Cliente

(Daniel Seisdedos); Atención al cliente (U. de Chile); Comunicación Efectiva;

Comunicaciones Internas; Adobe Acrobat Profesional; Conservación de Archivos

(Biblioteca Nacional).

Al consultar sobre cuáles fueron las razones por las que éstos cursos resultaron

especialmente significativos, las opiniones tienden a ser bastante transversales,

resaltándose una en particular: Las “habilidades de relatoría de los expositores”.

Se indica que a veces la temática puede ser bastante “densa” o de difícil comprensión,

pero si se cuenta con un buen relator, que sepa exponer, que se ponga en el lugar de los

asistentes, que dé ejemplos de situaciones cercanas para los participantes, etc., los

resultados de aprendizaje serán mucho más efectivos.

Por otro lado, también en esta materia se resalta la “metodología que se utiliza”

valorándose aquella capacitaciones, donde se imparte no sólo conocimiento teórico, sino

que también se muestran situaciones prácticas, las cuales idealmente podrían llevarse a

cabo en los puestos de trabajo, y como ya se dijo en un apartado anterior, con una

metodología de seguimiento por parte del consultor a cargo, que permita visualizar la

aplicación real de lo aprendido.


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Así también se indica, que es importante para la valoración de los cursos, que los

participantes logren ver que lo aprendido se puede aplicar realmente al puesto de trabajo,

y no quedando la sensación de que se adquirió sólo teoría sin utilidad posterior. Al

respecto se sugiere que los cursos no sean tan globales, sino que más bien específicos y

pensando en lo que realmente se requiere para el cargo.

b) En su unidad de trabajo ¿cuáles son los principales “Facilitadores y Obstaculizadores”

para la participación en actividades de capacitación?.

Tabla N° 9

Grupo Focal Facilitadores Obstaculizadores

Grupo 1

Metodología innovadora. Que participen las jefaturas y den

permiso a sus funcionarios. Realizar las actividades en medias

jornadas, no días completos. Que los cursos se realicen dentro

de la jornada laboral. Las jefaturas no tiene problemas

cuando los funcionarios asisten a capacitación.

Falta de cercanía por parte de la Jefatura

Las fecha en que se ejecutan los cursos

Que las jefaturas envían siempre a las mismas personas, el resto no tiene opción.

Falta de Recursos para actividades ligadas con calidad de vida.

Grupo 2

Que las jefaturas convoquen a cursos.

Que la capacitación sea en el lugar de trabajo.

Que los cursos se avisen con anticipación.

Que los cursos sean dentro de la jornada laboral.

Que las actividades de capacitación se hagan en media jornada, idealmente en la mañana.

Cuando no alcanza el tiempo, por trabajo.

Siempre llaman a los profesionales a Capacitación.

Trabajo individualista.

Grupo 3

Que participen todos en los cursos de trabajo en equipo o habilidades blandas.

Que la metodología sea outdoor,

El filtro que hace la jefatura, deja fuera a muchos para participar de cursos.

Que no seamos siempre


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al aire libre. Disposición de la jefatura y de los

compañeros de trabajo para que te reemplacen.

La jefatura está muy dispuesta para que los funcionarios se capaciten.

reemplazos, cuando faltan cupo nos llaman.

La contingencia nos absorbe, no podemos planificarnos y participar de cursos.

Duración de los cursos, cuando son muy largos.

Falta de motivación. Cuando son muy largas las

jornadas (2 días) Falta de Oportunidades.

En relación a las opiniones existentes sobre cuáles son los principales “Facilitadores” y

“Obstaculizadores” para la participación en actividades de capacitación, las respuestas

hacen mención a lo siguiente:

Facilitadores:

En todos los grupos focales se indica que uno de los principales facilitadores para

participar de capacitaciones se relaciona directamente con la buena disposición y

preocupación que tienen algunas jefaturas sobre la materia. De ellos depende que se

gestionen los cursos con el área de capacitación y que otorguen los permisos necesarios.

Por otro lado, también se hace mención como facilitador los horarios en que son

impartidas las capacitaciones, los cuales normalmente son dentro de la jornada laboral

implicando que no hay una situación de invasión del tiempo personal. También se

destacan aquellas capacitaciones de media jornada que permiten seguir avanzando en las

tareas del día a día, sin generar un descuido o tensiones por todos los pendientes que se

están dejando de lado al ir a capacitación.

Cuando el lugar de la capacitación es en el trabajo o se encuentra en un punto cercano,

también es reconocido como facilitador para la participación en cualquier tipo de

capacitación, en tanto que el desplazamiento es mucho más expedito, así como también

los retornos.

Se menciona además como otro facilitador para la participación, las metodologías

innovadoras, al aire libre y que sean avisadas con anticipación, de modo que se pueda

realizar una planificación de las tareas que quedarán pendientes.


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Finalmente, también se menciona como facilitador, y sobre todo en aquellas

capacitaciones de tipo conductual, cuando participan todos los integrantes de un equipo,

incluidas las jefaturas. Con esta metodología se lograría un mensaje común y

conocimiento compartido que se puede aplicar por todos en el lugar de trabajo.

Obstaculizadores:

Se menciona a las jefaturas, al igual que en los facilitadores, pero esta vez como las

personas que ponen ciertas dificultades para la participación en actividades de

capacitación, en tanto que algunos directivos se muestran menos dispuestos a gestionar

cursos de capacitación para sus equipos, así como también, pueden presentar dificultades

para proporcionar los permisos respectivos.

Se indica incluso que algunos jefes hacen diferencias entre funcionarios, enviando a

capacitación sólo a un grupo de personas, y dejando de lado a otras, sin que se conozca un

criterio claro que permita comprender esas decisiones.

También se advierte como obstaculizador para la participación, las tareas que realizan

algunos funcionarios, lo que implica que haya cargos que no pueden quedar solos o que

hay personas que por su nivel de responsabilidad y funciones se ven más comprometidas

e impedidas de asistir a cualquier tipo de perfeccionamiento. Al respecto se hace patente

que esta situación no sólo afecta la adquisición de conocimientos y desarrollo, sino que

también la valoración personal y de satisfacción con el lugar de trabajo.

Las fechas del año en que se realizan las capacitaciones también se manifiestan como

obstaculizadores cuando coinciden con altas cargas de trabajo. Específicamente se

señalan las dificultades de asistir a cualquier tipo de capacitación a fin de año cuando los

funcionarios se encuentran realizando tareas de cumplimiento de metas y cierres. La

contingencia no deja tiempo para otras actividades pudiendo ser un estresor tener que

participar de alguna capacitación. Peor resulta aún cuando un curso además de ser

realizado a fin de año, tiene una gran duración.


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c) En su unidad de trabajo ¿Cuáles son los principales “Facilitadores y Obstaculizadores”

para la aplicación de conocimientos adquiridos?.

Tabla N° 10

Grupo Focal

Facilitadores Obstaculizadores

Grupo 1

Metodología innovadora. Ganas de aprender, de

perfeccionarse y ascender. Que exista mayor nivelación de

los participantes en los cursos.

No todas las personas tienen la capacidad de transferir sus conocimientos.

Falta de motivación Frustración cuando no puedes

proyectarte laboralmente.

Grupo 2

Ambiente participativo, facilita las cosas.

Integración de los equipos. Poner recordatorios de las

actividades y de las conductas comprometidas en los talleres outdoors.

Disociación de estamentos Profesionales v/s Otros.

Estilos de trabajo individualistas. Que el curso o necesidad sea

bien detectada. El jefe/a no tiene claro que

esperar de los funcionarios que asisten a capacitaciones, falta de claridad en el objetivo.

Grupo 3

Que participen todos, para que todos apliquen lo aprendido.

No hemos tenido mayores complicaciones para aplicar conocimientos.

Ninguno

En relación a los Facilitadores y Obstaculizadores para la aplicación del conocimiento

adquirido las participantes indican lo siguiente:

Facilitadores:

Respecto de los facilitadores se indica que la metodología que se imparte en un curso

puede ser un determinante para identificar la forma en que se puede aplicar el

conocimiento en el lugar de trabajo, así también las ganas de aprende y disposición de los

participantes serían fundamentales.

Se menciona también que es importante como facilitador para aplicar el conocimiento,

que todos los equipos de trabajo estén a un mismo nivel, lo que permitiría manejar un


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lenguaje común que facilite que lo aprendido tenga un sentido compartido. Esto implica

que las capacitaciones se realicen a los equipos en su conjunto y no sólo exista

participación de algunos.

Se menciona además como facilitador para aplicar lo aprendido, poner recordatorios de

las conductas y/o conocimientos adquiridos en las oficinas, de modo de generar ciertos

recordatorios en el día a día.

Obstaculizadores:

Respecto de los obstaculizadores para aplicar el conocimiento adquirido, se hace presente

la falta de motivación o capacidades de algunas personas por transferir el conocimiento

adquirido. Actitud individualista y dificultades de nivelación entre compañeros respecto

de algunos conocimientos.

Se advierte también que a veces se preparan cursos que no se encuentran bien enfocados

a las necesidades de capacitación de los funcionarios, siendo más bien de carácter

genéricos lo que afecta la adquisición del conocimiento y posterior aplicación.

Finalmente se indica que algunas jefaturas no saben bien cuáles son las reales

necesidades de perfeccionamiento de los funcionarios, implicando que se participe en

capacitaciones menos adecuadas o poco aplicables.

5.3.4 PREGUNTAS DE CIERRE

Al finalizar la ronda de preguntas y conversación referida a temáticas de capacitación en el MINVU, se plantea la siguiente pregunta de cierre:

a) Desde su experiencia y conocimientos en la temática ¿qué le gustaría aportar o sugerir a los programas de capacitación del MINVU?.

Tabla N° 11

Grupo Focal Sugerencias

Grupo 1

Que se hagan capacitaciones en programas habitacionales, pero con nuevas metodologías.

Que cuando haya cambio de fecha en los cursos, exista respuesta inmediata.

Grupo 2 Programa pago compartido que tenga mayor cobertura y difusión.


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Que se envíen los cursos seleccionados en el PAC a todos los equipos, porque a veces esa información no es comunicada por la jefatura.

Canalizar mejor la información.

Grupo 3

Debería cambiarse la evaluación de opinión, revisar instrumento. Cambiar estilo de las charlas de programas habitacionales. Aplicar a todo el equipo, los cursos de habilidades blandas, no mezclar

áreas.

Al solicitar algunas sugerencias al “Plan de Capacitación” existente, los funcionarios

participantes indicaron que sería bueno adquirir conocimiento sobre los Programas

Habitacionales existentes y que sean impartidos a todos los funcionarios del MINVU.

Dicho alcance se sostiene en la importancia de saber con mayor profundidad cuales son

nuestros principales productos y con ello tener un mejor entendimiento sobre la materia,

dada nuestra condición de funcionarios del sector vivienda.

Se plantea tener una mejor coordinación, cuando se suspenden algunas capacitaciones,

así como también, permitir a los equipos de trabajo conocer las capacitaciones que

contempla el PAC para sus áreas, en tanto que hay jefaturas que no bajan la información.

Se consigna la posibilidad de que el programa de pago compartido de capacitación, tenga

una mayor cobertura y difusión, así como también, se revise la pauta de evaluación de

opinión de los cursos de capacitación.

Finalmente se resalta la necesidad de que las capacitaciones, principalmente las de tipo

conductual, sean realizadas a todos los integrantes de un equipo, facilitando la nivelación,

uso de un lenguaje común y aplicación real de lo aprendido al interior del grupo.

5.4 CONCLUSIÓN

Ya en una etapa final y al considerar las percepciones y opiniones en lo que dice relación

con las necesidades de capacitación, se observa que los funcionarios en términos

generales valoran positivamente cualquier instancia que les permita capacitarse o adquirir

nuevos conocimientos y habilidades, manifestándose abiertos a participar activamente de

estas oportunidades.

La gran diferencia y que sería la razón que afectaría los niveles de satisfacción y posterior

adquisición del conocimiento, estaría dada por las formas en que se accede a dichas

capacitaciones, siendo en este caso la figura de las jefaturas un punto preponderante a


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tener en consideración, ya sea para facilitar el acceso a la capacitación o para generar

dificultades.

Se hace presente la correlación que se genera entre las gestiones que realiza una jefatura

cuando existe valoración o no valoración de la capacitación por parte de éstos, quedando

supeditada la participación de su equipo de trabajo al factor antes mencionado.

Cuando la jefatura reconoce el valor de la capacitación genera oportunidades, facilita

permisos, etc. Y a la inversa si no existe esta consideración las solicitudes de

perfeccionamiento de los subalternos quedan en segundo plano o perdidas en los

escritorios.

Así también y asociado a las jefaturas, se concluyó en este estudio que las cercanías o

criterios personales inciden, ya sea positiva o negativamente, en las oportunidades para

acceder a cursos de capacitación por parte de todos los funcionarios, afectando la

equidad, niveles de satisfacción, valoración e integración.

Dicho lo anterior se hace necesario relevar una metodología que permita pesquisar

necesidades de capacitación de manera más objetiva o que al menos no quede al arbitrio

sólo de las jefaturas. Así también sería necesario comunicar estos alcances a los directivos

de modo de hacer presente la idea de que la capacitación es un derecho de todos y en su

asignación debe existir un criterio de equidad e igualdad.

En la misma línea, se observó que las personas necesitan ser valoradas y no sentir que

están recibiendo “segundas partes”, lo cual se hace presente cuando son enviadas a

capacitaciones sobre las cuales no se les ha consultado, no son las que fueron solicitadas o

son incorporados porque otros no pudieron asistir.

Las personas hacen presente que la oportunidad de detección de necesidades debe ser

una instancia compartida, donde no sólo la jefatura determine las capacitaciones que se

requieran, sino que también debe haber participación real de los funcionarios

involucrados y equipos de trabajo en su conjunto, además de la asesoría de la sección de

capacitación.

Al considerar las temáticas de perfeccionamiento que deben abordarse y desarrollarse en

forma global, se concluye que es necesario generar una nivelación respecto de algunos

conocimientos, principalmente todos aquellos asociados a las tecnologías de la

información.


23

Así también, se plantea que nuestro ministerio se encuentra abierto al mundo, por tanto

el manejo de idiomas, principalmente el inglés, ya no puede ser ajeno a ninguno de

nuestros funcionarios.

Basados en la lógica de ser funcionarios del Ministerio de Vivienda y Urbanismo se releva

también la necesidad de que todos tengamos conocimiento de los Programas

Habitacionales existentes, a fin estar preparados para abordar satisfactoriamente

consultas sobre la materia, así como también, para dar mayor sentido a la razón de ser del

trabajo que se realiza día a día.

En relación al desarrollo de habilidades comportamentales se observó que existe la

percepción de que se han perdido algunas normas de convivencia, lo cual se asocia a la

tecnología, nuevas costumbres, etc.. No obstante a ello se resalta la necesidad de

recuperarlas a través de actividades de capacitación, tales como: cursos de trabajo en

equipo, comunicación, relaciones interpersonal, atención de clientes, etc.

Cuando se trata de facilitadores para la adquisición del conocimiento se relevan las

habilidades y condiciones que tiene los relatores que hacen las capacitaciones, los cuales

en gran parte determinan el éxito o fracaso de la misma. Así también, las metodologías

que permiten complementar el conocimiento teórico con la práctica son enunciados con

los mejores resultados, destacándose que cuando las personas logran visualizar cómo se

aplica el conocimiento a situaciones que recurrentemente deben atender, el nivel de

aprendizaje es mayor.

De las observaciones emitidas se concluye también, que las personas valoran la

posibilidad de que las materias a capacitar, principalmente las de tipo comportamental,

sean efectuadas a los equipos en su conjunto, en lo posible incluida la jefatura, en tanto

que de esa manera se aprenden materias comunes, se generan códigos compartidos,

existe un mismo nivel de conocimientos los cuales pueden reforzarse entre unos y otros.

Las personas valoran positivamente que las capacitaciones sean realizadas dentro de la

jornada laboral, en lugares cercanos al Ministerio y en lo posible dentro de medias

jornadas, de modo de no afectar tanto las tareas que deben quedar pendientes producto

de la capacitación. Así también es relevante que las capacitaciones sean planificadas y no

realizadas cuando hay periodos de sobre carga importante, como sería fin de año.

Finalmente a partir del presente estudió, y como ya se dijo previamente, se observó que

existe un sentir importante respecto de la valoración de las instancias de capacitación, no

obstante se hace necesario poner hincapié en los factores que facilitan u obstaculizan el


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acceso a la capacitación y en las condiciones que favorecen la adquisición del

conocimiento.

Con esta información la Sección de Capacitación podrá complementar su plan de

capacitación 2016 teniendo a la luz las opiniones y percepciones dadas a conocer en

forma directa por los propios funcionarios.

6. CALIDAD DE VIDA

Una vez cerrada con los participantes la ronda de preguntas referidas al Plan de

Capacitación se les expuso brevemente sobre un nuevo concepto que se está

introduciendo en el MINVU, llamado “Calidad de Vida”.


Plantear esta temática, y bajo la misma metodología anteriormente utilizada, tenía por

objetivo:

“Aproximarse de manera rápida a la percepción y el conocimiento existe sobre el

concepto de calidad de vida en el MINVU y con ellos contar con antecedentes para iniciar

un trabajo de concientización y valoración sobre la materia en un futuro cercano”.

6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Identificar el nivel de conocimiento que tienen los funcionarios respecto del

concepto de Calidad de Vida Laboral.

Observar qué aspectos / acciones existentes en el MINVU son reconocidos como

facilitadores para potenciar la calidad de vida de sus trabajadores.


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A continuación se exponen los resultados obtenidos en base a las 2 preguntas realizadas a

los participantes de los grupos focales sobre el tema de Calidad de Vida.

a) ¿Qué sabe usted sobre “calidad de vida”?.

Tabla N° 12

Grupo Focal ¿Qué sabe usted sobre “calidad de vida”?

Grupo 1

Es cuando estoy conforme con el lugar físico para trabajar, con un espacio agradable, luz natural.

Lugar donde llego todos los días y me siento conforme, agradada, donde se mi responsabilidades y lo que tengo que hacer.

Ambiente físico, trabajar en lo que a uno le gusta, respeto por la vida personas, que exista conciliación.

Equidad en todo ámbito, relación con los equipos. Flexibilidad Horaria fomenta la calidad de vida. Es hacer nuestro trabajo en las horas que se deben, respetar los tiempos

personales y del resto. Compatibilizar la vida laboral con la familiar. Respeto por los tiempos del otro, que no te hagan sentir mal cuando te

vas a la hora. Mayor y mejor espacios en las áreas de trabajo.

Grupo 2

Que uno se sienta confortado en lo físico y en lo psicológico Espacios de trabajo más amigables, respecto por el compañero. Calidad de vida personal puede afectar la calidad de vida laboral. La calidad de vida pasa por un tema económico muchas veces. Andar con buen ánimo. Empatía con el resto de las personas. Condiciones de espacio de trabajo agradables (no hacinamiento) Velar por ambientes laborales saludables. Comprensión por el otro. Conocernos más, ser considerados, apoyar. Respetar el horario Flexible. Comenzar con un saludo en la mañana. Campaña del Saludo. Que las reuniones se hicieran en un horario adecuado. Realizar una capacitación en “Reuniones Efectivas”

Grupo 3 Tiene que ver con una vida saludable, desde lo que como hasta lo que


26

pienso, como actúo, como me relaciono con el resto, tener un cuerpo saludable.

Poder distribuir mí tiempo laboral v/s mí tiempo familiar, conciliar. Las cargas laborales exceden nuestros tiempos de trabajo, yo trabajo para generar bienestar a mi familia, y a veces es al revés.

No transar los tiempos de mi trabajo, respetar mis horarios de salida. Es el bienestar general, estar cómoda en el trabajo, me puedo ir a la

hora, aunque no tenga familia, dedico ese tiempo a mí. Hacer un equilibrio, generar gratos ambientes.

Si yo estoy bien, estoy bien en todos los ámbitos.

Planteada la pregunta sobre qué se sabe sobre el concepto de “Calidad de Vida”, los

funcionarios manifiestan cierto consenso respecto de sus respuestas.

Se indica en términos generales la relación existente entre los espacios físicos, el bienestar

psicológico y compatibilidad de la vida familiar y laboral.

Los funcionarios hacen hincapié en la necesidad de contar con espacios de trabajo

amigables, donde exista un buen trato, se conozcan las funciones a realizar, exista

respecto, compatibilización con la vida familiar, estar de buen ánimo, ser empático,

conocerse más a los demás, apoyarse, entre otros.

Se observan de manera recurrente menciones al horario de trabajo, el cual se espera sea

respetado, permitiendo irse a la hora, no existiendo comentarios molestos al momento

de retirarse de la oficina o que no se realicen reuniones al finalizar la jornada laboral o

incluso fuera de ella. Al respecto se solicita realizar capacitación para efectuar reuniones

efectivas.

Los comentarios sobre calidad de vida, también hacen alusión a lo importante de tener

ciertas conductas de trato que permitan un mejor ambiente, tales como saludar en las

mañanas o al subir a los asesores, tener la capacidad de empatizar con los demás, ser

respetuosos, entre otros.

Otras opiniones centran el concepto de calidad de vida en aspectos asociados a la vida

saludable, relevando una buena alimentación, realización de actividad física y cuidados en

general del cuerpo.

También, se hacen alcances respecto de que el trabajo debe ser gratificante y que no

puede interferir con la vida familiar.


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Finalmente también se plantea que el trabajo se considera como un instrumento para

generar bienestar a la familia, pero muchas veces la carga laboral no permite cumplir con

el objetivo.

b) Al interior del MINVU, ¿qué acciones o instancias visualiza usted respecto a

“calidad de vida”?.

Tabla N° 13

Grupo Focal ¿Qué usted acciones de “calidad de vida”, ve usted al interior del MINVU?

Grupo 1 Cicletada, Gimnasia de Pausa, Día Ecológico. Celebración de Cumpleaños en los equipos. Horas compensatorias, permisos.

Grupo 2

Horario flexible. Ambientes libres de tabaco. Gimnasia de Pausa. Mejoras en los ascensores

Grupo 3

Programa de conciliación Gimnasia de Pausa Flexibilidad horaria Club de niños Servicio de Bienestar Hay muchos beneficios pero poco difundidos Falta sentido de pertenencia quizás. Club Deportivo

Al preguntar sobre qué acciones o instancias se visualizan en el MINVU sobre calidad de

vida, los participantes del Focus Group indican de manera recurrente como las más

visibles, la Flexibilidad horaria y Gimnasia de Pausa, siendo ambas acciones positivamente

valoradas.

Así también, salen a colación propuestas como las cicletadas, día ecológico, y actividades

del club deportivo.


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También se menciona como iniciativas que favorecen la calidad de vida: las celebraciones

de cumpleaños, los ambientes libres de tabaco, la reparación de los ascensores y el

programa de conciliación familiar.

El Servicio de Bienestar también es destacado por los distintos beneficios que otorga para

sus funcionarios, relevándose el club de niños como un gran apoyo para aquellos padres

que no tienen con quien dejar a sus niños luego de la jornada escolar.

Finalmente algunos comentarios hacen presente que hay beneficios que favorecen la

calidad de vida pero que son desconocidos por los funcionarios y por tanto requieren

mayor difusión, así también se releva la falta de pertenencia respecto de los funcionarios

con el MINVU, principalmente de las nuevas generaciones.

6.4 CONCLUSIONES

En relación a las percepciones y/o opiniones referidas al concepto de calidad de vida, se

observa que la temática despierta especial interés en las personas.

A partir de sus comentarios, posturas y alcances se desprende que existe una idea global,

pero no muy definida respecto del alcance e implicancias del concepto.

Se vislumbran ideas asociadas al bienestar físico, mental, de los espacios físicos

(principalmente asociado al asinamiento), vida saludable, compatibilidad de la vida laboral

con lo familiar, etc.

La temática despierta interés, así como también se visualiza cierta conciencia del impacto

que algunas instancias y condiciones del trabajo, producen en las personas y por tanto

avalan cualquier medida que permita una mejor condición laboral al interior del MINVU,

como podría ser la Política de Calidad de Vida.

En relación a las acciones que mejor se reconocen al interior del MINVU como orientadas

a mejorar la calidad de vida de sus funcionarios, se destacan principalmente la flexibilidad

horaria y gimnasia de pausa.

Respecto de la flexibilidad horaria en particular, si bien se reconoce como una buena

iniciativa, también se hace sentir la importancia de que sea un tiempo respectado no sólo


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por las jefaturas, sino que también por parte de los propios compañeros de trabajo. Todo

esto en atención a que muchas veces entre los propios pareas se genera un llamado de

atención respecto de este tema (“el que se va temprano no tiene trabajo”, “no está

comprometido”, “zapatillas de clavo”,etc.).

En atención a ello, el llamado es a realizar un cambio cultural respecto de lo que se

considera un buen trabajador, siendo el horario de entrada y salida uno de los aspectos a

abordar.

Por otro lado, también son reconocidos algunos beneficios entregados por el Servicio de

Bienestar, Depto. Prevención de Riesgos, Club deportivo, entre otros, los cuales se

encuentran enfocados a facilitar y mejorar la calidad de vida de las personas.

Finalmente se hace presente que si bien las personas dan a conocer algunas acciones o

instancias existentes en el ministerio, enfocadas a la calidad de vida de sus funcionarios,

no existe un conocimiento acabado sobre estas, siendo una de las acciones a desarrollar el

relevamiento y difusión de todos los beneficios que tiene el MINVU para sus funcionarios

en esta materia.


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7. A N E X O S


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ANEXO N° 1

PREPARACIÓN FOCUS GROUP

“DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016” /

“CALIDAD DE VIDA EN EL MINVU”

1. OBJETIVO:

“Evidenciar las motivaciones de capacitación de los funcionarios del Ministerio de Vivienda y Urbanismo considerando los objetivos de sus unidades de pertenencia, así como también, los de la Institución en su conjunto, a fin de potenciar el plan de capacitación 2016”. Nota: Esta actividad de detección no busca evidenciar necesidades de capacitación individual, sino más bien de los equipos de trabajo.

2. METODOLOGÍA:

Dado que las personas escuchan, hablan y se comunican con mayor facilidad encontrándose en grupos, la metodología a implementar contempla el desarrollo de Focus Group compuestos por 8 a 10 personas, más la participación de un moderador y uno o dos observadores. Para llevar a cabo esta actividad se confeccionará una pauta de entrevista con preguntas semi estructuradas. Se conformarán tres grupos de trabajo y el tiempo de duración de cada Focus Group contemplará 1 hora de trabajo aproximadamente.


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3. PÚBLICO OBJETIVO:

En atención a la evidenciar las motivaciones de capacitación de la mayor cantidad posible de funcionarios, los equipos de trabajo objetivo se conformarán de manera aleatoria, pero teniendo presente la participación de representantes de cada Estamento y División. Así como también, se procurará la participación de personal de distintas edades. Seleccionados los potenciales participantes se les harán llegar invitaciones en forma personalizada con una semana de anticipación, así como también y a fin de ratificar su presencia, se deberá confirmar su asistencia a través de llamado telefónico.

4. FECHA DE APLICACIÓN:

La presente actividad se llevará a cabo los días 10, 11 y 12de noviembre de 2015.

5. REQUERIMIENTOS:

Sala cómoda con disponibilidad para 8 a 10 personas con sillas distribuidas en forma de

círculo.

Grabadora (opcional)

Coffe, galletas o similar, según hora de encuentro.


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ANEXO N° 2

PAUTA DE PREGUNTAS FOCUS GROUP

“DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016” /

“CALIDAD DE VIDA EN EL MINVU”

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

Preludio: Bienvenida a los asistentes y breve contextualización sobre la temática (Dejar de manifiesto que no se trata de necesidades de capacitación individual, sino que de equipos de trabajo).

1. PREGUNTAS GENÉRICAS.

a) Durante el presente año ¿usted ha participado de alguna actividad de capacitación?.

b) De haber participado:

¿fue de su interés? (indagar si el funcionario la solicitó o fue enviado por jefatura).

¿le sirvió para el mejor desempeño de su trabajo?

c) De no haber participado de ninguna actividad de capacitación (esta pregunta se realiza

sólo si no hay personas que hayan participado de ninguna actividad de capacitación)

¿Por qué no participó?

2. PREGUNTAS POR TEMÁTICAS A REFORZAR

Solicitar al grupo pensar un segundo en los objetivos o razón de ser de sus unidades de trabajo y consultar:


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a) Al momento de pensar en su unidad de trabajo, ¿cuáles serían las principales

áreas que se deben reforzar con actividades de capacitación para alcanzar sus

objetivos?.

b) De manera más específica y en su unidad de trabajo ¿qué capacitaciones

podrían realizarse para fortalecer las competencias de corte más técnicas

(conocimientos)?

c) De manera más específica y en su unidad de trabajo ¿qué capacitaciones

podrían realizarse para fortalecer las competencias llamadas blandas

(habilidades)?.

d) Si tuviera que elegir una temática en particular de capacitación donde incorporar

a toda su unidad, ¿cuál sería? y ¿Por qué?.

3. PREGUNTAS SEGÚN FACILITADORES / OBTACULIZADORES

a) Al pensar en algún curso de capacitación que haya sido especialmente relevante

y significativo para su desempeño de trabajo ¿de qué se trataba ese curso, qué

metodología utilizaba y por qué fue significativo para usted?

b) En su unidad de trabajo ¿cuáles son los principales “Facilitadores y

Obstaculizadores” para la participación en actividades de capacitación?.

c) En su unidad de trabajo ¿Cuáles son los principales “Facilitadores y

Obstaculizadores” para la aplicación de conocimientos adquiridos?.

4. PREGUNTAS DE CIERRE

Desde su experiencia y conocimientos en la temática ¿qué le gustaría aportar o sugerir a los programas de capacitación del MINVU?.

CALIDAD DE VIDA

Preludio: Contextualizar respecto de la temática de Calidad de Vida.

c) Qué sabe usted sobre “calidad de vida”.

d) Al interior del MINVU, ¿qué acciones o instancias visualiza usted respecto a

“calidad de vida”?.


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PALABRAS DE CIERRE

Dar las gracias a los participantes e indicar la relevancia de la información obtenida y el

uso de que se le dará.

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