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DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL HOTEL B3 VIRREY Y NIVEL DE ESTRÉS DEL GRUPO DE TRABAJADORES Angie Pauline Guzmán Montenegro Herley Helena Rincón Rincón Asesor Ps. María Marcela Soler Guio UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS FACULTAD DE INGENIERÍA ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BOGOTÁ D.C. 2017
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DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL HOTEL B3
VIRREY Y NIVEL DE ESTRÉS DEL GRUPO DE TRABAJADORES
Angie Pauline Guzmán Montenegro
Herley Helena Rincón Rincón
Asesor
Ps. María Marcela Soler Guio
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTÁ D.C.
2017
DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL HOTEL B3
VIRREY Y NIVEL DE ESTRÉS DEL GRUPO DE TRABAJADORES
Angie Pauline Guzmán Montenegro
Herley Helena Rincón Rincón
Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Higiene, Seguridad y Salud en el
Trabajo
Asesor
Ps. María Marcela Soler Guio
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTÁ D.C.
Nota de aceptación
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
__________________________
Firma del director
__________________________
Firma del jurado
__________________________
Firma del jurado
__________________________
Bogotá, Día, 2017
4
Tabla de Contenido
Resumen ........................................................................................................................................ 10
Introducción .................................................................................................................................. 12
1. Planteamiento del Problema ........................................................................................... 14
1.1. Formulación del problema ............................................................................................. 15
2. Justificación .................................................................................................................... 16
3. Objetivos ........................................................................................................................ 18
3.1. Objetivo General ............................................................................................................ 18
3.2. Objetivos Específicos ..................................................................................................... 18
4. Marco Conceptual .......................................................................................................... 19
5. Marco Teórico ................................................................................................................ 21
5.1. Factores de riesgo psicosocial ........................................................................................ 21
5.1.1. Definición ....................................................................................................................... 21
5.1.2. Condiciones Intralaborales. ............................................................................................ 23
5.1.3. Demandas del trabajo. .................................................................................................... 24
5.1.4. Control ............................................................................................................................ 26
5.1.5. Liderazgo ........................................................................................................................ 28
5.1.6. Recompensa ................................................................................................................... 29
5.2. Condiciones extralaborales ............................................................................................ 30
5.2.1. Tiempo fuera en el trabajo ............................................................................................. 31
5.2.2. Relaciones familiares ..................................................................................................... 31
5.2.3. Comunicación y relaciones interpersonales ................................................................... 31
5.3. Estrés laboral .................................................................................................................. 32
5
6. Marco Legal ................................................................................................................... 35
7. Diseño Metodológico ..................................................................................................... 45
7.1. Tipo de investigación ..................................................................................................... 45
7.2. Instrumentos ................................................................................................................... 45
7.2.1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma A) ......................... 45
7.2.2. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma B) ......................... 46
7.3. Niveles de riesgo según el cuestionario y su interpretación........................................... 47
7.4. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral........................................... 47
7.5. Cuestionario para la evaluación de estrés ...................................................................... 49
7.6. Variables......................................................................................................................... 50
7.7. Población ........................................................................................................................ 51
8. Resultados ...................................................................................................................... 52
8.1. Características sociodemográficas generales ................................................................. 52
8.1.1. Distribución por género .................................................................................................. 52
8.1.2. Sexo u género ................................................................................................................. 52
8.1.3. Edad ................................................................................................................................ 53
8.1.4. Estado civil ..................................................................................................................... 53
8.1.5. Nivel de escolaridad ....................................................................................................... 54
8.1.6. Tipo de contrato ............................................................................................................. 55
8.1.7. Ocupación o profesión ................................................................................................... 55
8.1.8. Lugar de residencia ........................................................................................................ 56
8.1.9. Estrato socioeconómico.................................................................................................. 57
8.1.10. Tipo de vivienda ......................................................................................................... 58
6
8.2. Resultados Generales de Riesgo Psicosocial ................................................................. 58
8.3. Resultados Riesgo Psicosocial Extralaboral .................................................................. 59
8.4. Resultados Específicos ................................................................................................... 60
8.4.1. Dominio y dimensiones intralaborales Administrativa (forma A) ................................. 60
8.4.2. Dominio y dimensiones intralaboral Operativa (forma B) ............................................. 61
8.4.3. Análisis de diferencias Administrativa forma A y Operativa forma B intralaborales ... 63
8.4.4. Dominios forma A y Operativa forma B intralaborales ................................................. 66
8.4.5. Dominio y dimensiones extralaboral Parte Administrativa (forma A) .......................... 67
9. Correlaciones .................................................................................................................. 71
9.1. Correlaciones Intralaboral Forma A ...................................................................................... 71
9.1.1. Correlaciones Intralaboral Forma B ............................................................................... 75
9.1.2. Correlaciones Extralaboral Forma A.............................................................................. 78
9.1.3. Correlaciones Extralaboral Forma B .............................................................................. 80
9.1.4. Correlaciones Cuestionarios ........................................................................................... 82
10. Discusión de los resultados ............................................................................................ 83
Conclusiones ................................................................................................................................. 85
Intervenciones ............................................................................................................................... 86
Bibliografía ................................................................................................................................... 90
Anexos .......................................................................................................................................... 94
7
Índice de figuras
Figura 1. Condiciones intralaborales. ........................................................................................... 23
Figura 2. Condiciones extralaborales ............................................................................................ 30
Figura 3. Número de trabajadores por género .............................................................................. 52
Figura 4. Número de trabajadores por rango de edad ................................................................... 53
Figura 5. Distribución poblacional por género y estado civil ....................................................... 54
Figura 6. Distribución poblacional por género y tipo de contrato ................................................ 55
Figura 7. Distribución poblacional y lugar de residencia ............................................................. 57
Figura 8. Distribución por género y estrato socioeconómico ....................................................... 57
Figura 9. Distribución poblacional y tipo de vivienda ................................................................. 58
8
Índice de tablas
Tabla 1. Situaciones generadoras de estrés ................................................................................... 32
Tabla 2. Marco legal ..................................................................................................................... 35
Tabla 3. Formas de cuestionario tipo A y B ................................................................................. 46
Tabla 4. Ficha de datos generales ................................................................................................. 49
Tabla 5. Estructura del cuestionario de estres ............................................................................... 50
Tabla 6. Variables ......................................................................................................................... 50
Tabla 7. Distribución por género .................................................................................................. 52
Tabla 8. Nivel de escolaridad por género ..................................................................................... 54
Tabla 9. Ocupación o profesión por género .................................................................................. 56
Tabla 10. Resultados generales ..................................................................................................... 58
Tabla 11. Resultados estadísticos riesgo psicosocial .................................................................... 59
Tabla 12. Resultados estadísticos extralaboral ............................................................................. 59
Tabla 13. Puntaje total extralaboral .............................................................................................. 60
Tabla 14. Valores estadísticos intralaboral forma A ..................................................................... 60
Tabla 15. Valores estadísticos intralaboral forma B ..................................................................... 62
Tabla 16. Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones intralaborales (Forma A
y B)................................................................................................................................................ 64
Tabla 17. Resultados por dominios forma A y forma B intralaboral............................................ 66
Tabla 18. Consolidado de resultados extralaboral forma A .......................................................... 67
Tabla 19. Valores estadísticos dominios y dimensiones forma B ................................................ 68
Tabla 20. Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones extralaborales (Forma A
y B)................................................................................................................................................ 69
Tabla 21. Valores estadísticos extralaboral forma A y forma B .. ¡Error! Marcador no definido.
Tabla 22. Valor de la media .......................................................................................................... 70
Tabla 23. Correlaciones intralaboral forma A .............................................................................. 74
Tabla 24. Correlaciones intralaboral forma B............................................................................... 77
Tabla 25. Correlaciones extralaboral forma B .............................................................................. 79
9
Índice de anexos
Anexo 1. Programa de desarrollo de habilidades de liderazgo ..................................................... 94
Anexo 2. Programa de capacitación ............................................. ¡Error! Marcador no definido.
Anexo 3. Desarrollo de competencias de empoderamiento .......................................................... 96
Anexo 4. Desarrollo de competencias en administración del tiempo y manejo del tiempo libre . 97
Anexo 5. Optimización de competencias y comunicación ........................................................... 98
Anexo 6. Seguimiento y retroalimentación de la gestión ............................................................. 95
Anexo 7. Participación efectiva en los grupos de trabajos ......................................................... 100
Anexo 8. Proceso de Re-inducción y entrenamiento .................................................................. 101
10
Resumen
El trabajo de investigación se llevó a cabo en el Hotel B3 Virrey (Bogotá), teniendo como
objetivo efectuar la evaluación de los factores de riesgo psicosocial y conocer el nivel de estrés
de sus trabajadores como consecuencia de las múltiples actividades que desarrollan de acuerdo al
nivel organizacional de la compañía.
El instrumento utilizando fue la Batería de Evaluación de Riesgos Psicosociales y de
Estrés (Ministerio de Protección Social, 2010), el cual fue aplicado al personal tanto del área
operativa como administrativa a través de tres cuestionarios: uno que es el Intralaboral forma A y
B, diseñado para evaluar las características del trabajo y de su organización que influyen en la
salud y bienestar del individuo; un segundo cuestionario evalúa los aspectos extralaborales,
aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador, las condiciones del lugar de
vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del individuo y, finalmente, un tercer
cuestionario que evalúa el nivel de estrés.
Una vez aplicado el instrumento se procede a hacer el análisis estadístico de los datos, al
igual que de la información sociodemográfica del Hotel B3 Virrey, permitiendo de este modo la
identificación de la presencia o ausencia de los factores de riesgo psicosocial intralaboral,
extralaboral, total general y nivel de estrés.
Posterior al análisis e interpretación de los resultados, se procede a diseñar una propuesta
de intervención encaminada a la prevención y control de los principales factores de riesgo y el
nivel de estrés detectado dentro y fuera de la organización.
Palabras clave: Riesgo psicosocial total, riesgo intralaboral, riesgo extralaboral, nivel de
estrés.
11
Abstract
The research work was carried out at the Hotel B3 Virrey (Bogotá); Having as objective to carry
out the evaluation of the psychosocial risk factors and to know the level of stress of its workers
as a consequence of the multiple activities that they develop according to the organizational level
of the company.
Using the Psychosocial and Stress Risk Assessment Battery (Ministry of Protection,
2010) as an instrument, which was applied to the personnel of both the operational and
administrative area through three questionnaires: one that is the intralaboral form A and B;
Designed to evaluate the characteristics of the work and its organization that influence the health
and well-being of the individual; A second questionnaire assessing the extra-labor aspects,
aspects of the worker's family, social and economic environment, housing conditions, which can
influence the health and well-being of the individual; And finally a third questionnaire assessing
the level of stress.
Once the instrument is applied, the statistical analysis of the data
As well as sociodemographic information of Hotel B3 Virrey, thus allowing the
identification of the presence or absence of psychosocial risk factors intralaboral, extralaboral,
general total and stress level.
After the analysis and interpretation of the results, we proceed to design a proposal for
intervention aimed at the prevention and control of the main risk factors and the level of stress
detected inside and outside the organization.
Key words: Total psychosocial risk, intralaboral risk, extra-occupational risk, stress level.
12
Introducción
En el Hotel B3 Virrey, establecimiento destinado a suministrar servicio de hospedaje,
ubicado en Bogotá, Colombia, no se ha llevado a cabo la evaluación de los riesgos psicosociales
de acuerdo a lo estipulado en la Resolución 2646 de 2008, la cual establece las disposiciones y
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
de generación de estrés (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Dicha Resolución en su artículo 3 numeral d) menciona que los factores de riesgo
psicosocial son “condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos
negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo”. y los efectos en la salud en el numeral
m) como las “alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos, ya
sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico”.
El propósito fundamental del presente trabajo es el de evaluar los factores de riesgo
psicosocial que pueden afectar a los trabajadores de las áreas administrativas y operativas de la
organización y así establecer el nivel de estrés al cual se encuentran expuestos. Los factores
psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos
validados por las autoridades del país. Dichos instrumentos o herramientas nos permitirán a
través de los resultados obtenidos, desarrollar las recomendaciones para su posterior
intervención.
Este proyecto surge de la necesidad de identificar los factores de riesgo psicosocial a los
cuales los trabajadores de las diferentes áreas del Hotel B3 Virrey se encuentran expuestos, para
lo cual se ha tomado como punto de referencia los identificados mediante la Primera y Segunda
13
Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo (Ministerio de la Protección Social,
2007), (Ministerio del Trabajo, 2013), las cuales señalan la atención al público, el trabajo
monótono, las tareas repetitivas, el desplazamiento, los altos niveles de estrés, los horarios de
trabajo (turnos nocturnos), la alta carga cognitiva y emocional, el control sobre el trabajo y falta
de autonomía, como circunstancias a tener en cuenta al evaluar las condiciones laborales y de
salud entre los colombianos.
Del mismo modo como complemento a los anteriores antecedentes se han tenido en
cuenta distintos conceptos emitidos por la Fundación Prevención Hostelería Illes Belears quienes
han acotado que “dentro del sector de la hostelería nos encontramos con una serie de factores
adversos relacionados directamente con la falta de entrenamiento y motivación laboral,
oportunidades de desarrollo dentro de la empresa, exceso de carga de trabajo, temporalidad de
los contratos de trabajo, así como turnos laborales, derivados del desarrollo normal de su
actividad social usual, etc., que repercuten negativamente en la satisfacción y salud laboral de los
trabajadores” (ASEM, 2015).
Dados los anteriores referentes, se evidencia la necesidad de emprender acciones dentro
de las organizaciones empresariales pertenecientes a la industria del turismo, como el Hotel B3
Virrey, tendientes a identificar los factores de riesgo psicosociales existentes, evaluarlos e
implementar los planes de intervención correspondientes.
14
1. Planteamiento del Problema
Actualmente las organizaciones empresariales y entes gubernamentales en todo el mundo
han venido abordando el tema de riesgo psicosocial como componente importante en el
desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como sus planes de
bienestar por el impacto que tiene en la productividad de los trabajadores.
En Colombia, este tipo de factores ocupan el segundo lugar de prevalencia en el ámbito
de la salud en el ambiente laboral tal y como lo demuestra la Primera Encuesta Nacional de
Condiciones de Salud y Trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2007), lo cual se corroboró
con la II Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sistema
General de Riesgos Laborales (Ministerio del Trabajo, 2013) en donde los factores de riesgo
psicosocial ya pasaron a ocupar el primer puesto junto con reportes en el aumento del nivel de
estrés.
Es claro entonces que en el país los factores de riesgo psicosocial, deben ser sometidas a
estudio por parte de las organizaciones empresariales, mediante la aplicación de instrumentos
que permitan hacer un diagnóstico y de este modo proponer planes de acción y programas de
intervención, que permitan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la operación de la
organización evitando así por ejemplo en organizaciones del ramo turístico como el Hotel B3
Virrey, que se presenten inconvenientes que pueden afectar el desarrollo de sus operaciones
como funciones ambiguas en sus empleados, turnos rotativos y nocturnos, exceso de horas
extras, pautas de descanso insuficientes, tareas repetitivas o monótonas, inestabilidad laboral,
intensificación de las cargas laborales, entre otras.
15
1.1. Formulación del problema
¿Cuáles son los factores de riesgos psicosociales en el Hotel B3 Virrey Bogotá que tienen mayor
incidencia en el nivel de estrés de los trabajadores del Hotel?
16
2. Justificación
Los trabajadores del sector de Hotelería se enfrentan con una elevada carga de trabajo,
sometida a presión temporal y contacto permanente con los clientes, cargas de trabajo excesivo,
falta de control sobre el trabajo, horarios irregulares, jornadas largas de trabajo, etc., las cuales
afectan tanto el ámbito laboral como personal del trabajador y que terminan repercutiendo
negativamente en su salud laboral y personal (Rodríguez, 2009).
Estas inadecuadas condiciones laborales producen resultados psicológicos, físicos y
sociales negativos, como el estrés laboral, es así que “los factores de riesgo psicosocial
constituyen un riesgo cuando, bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de
exposición, afectan negativamente la salud de los trabajadores a nivel emocional, cognoscitivo,
comportamental y fisiológico, por lo cual se asocian directamente a respuesta de estrés en los
seres humanos” (Villalobos, 2004).
Por consiguiente, el desarrollo de este proyecto es pertinente y relevante para el Hotel B3
Virrey, ya que no ha realizado una evaluación de los riesgos psicosociales, ni se han evaluado ni
tampoco adoptado las medidas preventivas pertinentes. Se pretende entonces llevar a cabo una
evaluación de factores de riesgo psicosocial que permita determinar además el nivel de estrés que
presentan los trabajadores del Hotel B3 Virrey, identificando sus repercusiones en el bienestar
emocional y físico del trabajador.
Desde lo académico, este proyecto permite establecer un acercamiento al fenómeno del
estrés y el riesgo psicosocial, conciliando lo teórico y conceptual, con lo práctico y vivencial,
dado que este tipo de fenómenos a diferencia de otros riesgos como los físicos o químicos, no
pueden ser identificados plenamente en el lugar de trabajo objetivamente, reforzando así lo
17
señalado por investigadores de la Universidad de Carabobo, y como lo refiere quienes sostienen
que “la relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece
tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo). Los efectos
de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de
diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, poca concentración,
creatividad o toma de decisiones)” (Rodríguez, 2009).
18
3. Objetivos
3.1. Objetivo General
Establecer el diagnóstico de factores de riesgo psicosocial del Hotel B3 Virrey y el nivel
de estrés de sus trabajadores.
3.2. Objetivos Específicos
• Identificar los factores de riesgo psicosocial intralaborales y extralaborales que se
presentan en los trabajadores del Hotel B3 Virrey.
• Determinar los niveles de estrés laboral que se presenta en los trabajadores del
Hotel B3 Virrey.
• Diseñar una propuesta de intervención a partir de la evaluación de los factores de
riesgo psicosocial.
19
4. Marco Conceptual
El Ministerio de Protección Social (2008), define los factores de riesgo psicosociales
como las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos
en la salud de los trabajadores o en el trabajo. Por su parte el Comité Mixto OIT-OMS de 1984
los define como “la interacción entre las condiciones de trabajo, el medio ambiente de trabajo y
aspectos individuales, los cuales están mediados por percepciones y experiencias que pueden
incidir en la salud y bienestar del trabajador”.
El concepto es también abordado por Villalobos (2007) quien define que los factores
psicosociales son las condiciones de las personas al relacionarse con el medio, el trabajo y la
sociedad que les rodea, viven y experimentan, estos factores no constituyen riesgo sino hasta que
se transforman en potencialmente peligrosos para la salud y el bienestar del trabajador, afectando
su relación con el trabajo o entorno.
Otros conceptos importantes a tener en esta investigación son: Las condiciones de trabajo
la cual es definida en la Resolución 2646 de 2008, como los aspectos intralaborales,
extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la
producción de bienes, servicios y/o conocimientos (Ministerio de la Protección Social, 2008). En
la misma resolución se define el estrés como la respuesta de un trabajador tanto a nivel
fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes
de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales. (Ministerio de
la Protección Social, 2010).
Cohen (s.f) citado por Gonzáles (2012, p.195) menciona que el estrés se define como “el
proceso en el que las demandas ambientales comprometen o superan la capacidad adaptativa de
20
un organismo, dando lugar a cambios biológicos y psicológicos que pueden situar a la persona en
riesgo de enfermedad”
También se encuentran autores que resaltan que el término estrés proviene del griego
stringere, que significa provocar tensión. Consiste en la respuesta del organismo de índole física
o emocional a toda demanda de cambio real o imaginario que produce adaptación y/o tensión
(Mayaca, 2007).
La carga física en la Resolución 2646, es definida como el “esfuerzo fisiológico que
demanda la ocupación, generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento
y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular,
cardiovascular y metabólico”. (Ministerio de la Protección Social, 2010). Mansilla (2012), trata
de establecer la carga física como el “conjunto de demandas al trabajador durante el periodo
laboral que implican tareas que obligan a un trabajo muscular y un esfuerzo físico, que si se
sobrepasan los límites de trabajador puede producir la fatiga física”.
La carga mental es considerada como la demanda de actividad cognoscitiva que implica
la tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la
concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y
velocidad de la tarea. Es decir que la carga de trabajo es el conjunto de requerimientos
psicofísicos a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral Mansilla (2012).
Otro concepto a tener en cuenta en la Resolución 2646 es la carga psíquica o emocional,
que expresa las exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que
desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo. (Ministerio de
la Protección Social, 2010).
21
5. Marco Teórico
5.1. Factores de riesgo psicosocial
5.1.1. Definición
Existen diferentes conceptos de riesgos psicosocial, no obstante, para los efectos de este
trabajo se tomará en cuenta la definida por el Comité Mixto OIT-OMS, en donde desde 1984
existe un consenso respecto los factores psicosociales, de los cuales se señala que están presentes
en todos los lugares de trabajo, en tanto existe una organización del trabajo y una relación
laboral. El comité expresa que los factores de riesgo psicosocial “corresponden a interacciones
entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización, por una parte y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo” (Organización Mundial de la Salud, 1984).
Del mismo modo se adoptará la indicación que señala el Instituto de Salud Pública de
Chile en donde se adoptará el término "factor" psicosocial en lugar de "riesgo" psicosocial, “ya
que el primer término es neutral y permite el reconocimiento de que ciertas exposiciones
psicosociales en el trabajo pueden tener un impacto positivo o negativo en la salud.
Considerando esto, los factores psicosociales son elementos dinámicos y complejos, fundados en
las interacciones del trabajador y determinados por las condiciones del medio de trabajo a nivel
físico y social” (Astudillo, 2014).
A manera de complemento y referencia a parte de las definiciones de la OMS antes
citadas, se pueden traer a colación autores como Giner (2012), quien afirma que un riesgo
psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es consecuencia de la
22
organización del trabajo, y tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas
consecuencias suelen ser importantes.
Para Villalobos (2007, p 33) los factores psicosociales son condiciones que las personas
al relacionarse con el medio, el trabajo y la sociedad que les rodea, viven y experimentan, estos
factores no constituyen riesgo sino hasta que se transforman en potencialmente peligrosos para la
salud y el bienestar del trabajador, afectando su relación con el trabajo o entorno; de esta forma
Villalobos plantea una serie de criterios que pueden llevar a una condición psicosocial a
convertirse en factor de riesgo; dentro de estos criterios se encuentran: “el tiempo de exposición,
la frecuencia de presentación, la intensidad de la situación, el potencial dañino, la significación
para el individuo y la simultaneidad de dos o más factores de riesgo”.
Para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) de España, la
definición de factores psicosociales laborales se basa principalmente en los componentes y
situaciones del trabajo, relacionados con su contenido y organización, que pueden llegar a
interferir tanto en la realización del trabajo, como en el bienestar, salud física, psíquica y social
del trabajador (Beltrán, Pando, Torres, Salazar, & Sánchez, 2011).
Como puede verse entonces mediante las referencias señaladas, los factores psicosociales
son sencillamente condiciones presentes en un entorno laboral que se relacionan de manera
directa con la organización, contenido y manera como se realiza el trabajo, y que pueden llegar a
afectar positiva o negativamente su desarrollo además de incidir en la salud física, mental y
social del trabajador.
23
5.1.2. Condiciones Intralaborales.
Villalobos (2005) define las condiciones intralaborales como aquellas características del
trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. Es decir, los que
se generan con motivo de la labor que se desempeña y por las características propias de la
organización.
Figura 1. Condiciones intralaborales.
Nota: Construido por las autoras, a partir de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgos Psicosocial del Ministerio de Protección Social (2010).
De lo expuesto en la Figura, se establecen los siguientes conceptos:
DOMINIO DIMENSIONES
CO
ND
ICIO
NE
S IN
TR
AL
AB
OR
AL
ES
Demandas del trabajo
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Control
Control y autonomia sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación
Liderezgo
Carateristicas deLiderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentación del desempeño
Recompensa
Reconocimiento y compenscion
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza
24
5.1.3. Demandas del trabajo.
Se refiere a las exigencias que el trabajo impone al individuo, las cuales están
categorizadas en cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. Así mismo posee ciertas dimensiones como
demandas cuantitativas o de sobrecarga laboral, entendidas como un desbalance entre las
obligaciones del rol y el tiempo disponible para su realización (Ministerio de la Protección
Social, 2010), es decir que significa demasiado trabajo que hacer en el tiempo disponible.
Otra dimensión del dominio de demandas del trabajo es la llamada demanda por carga
mental, que se refiere a “las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que
involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para
generar una respuesta” (Ministerio de la Protección Social, 2010). Al respecto Fernández (2010)
destaca que la carga mental viene determinada por la cantidad de información que el trabajador
debe tratar por unidad de tiempo. Ello implica recibir una información, analizarla e interpretarla
y dar la respuesta adecuada.
Otro tipo de dimensión se halla en las demandas emocionales, las cuales pueden ser
definidas como “situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen
el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador” (Ministerio de la
Protección Social, 2010), como parte de ésta definición autores como Rodríguez Velasco &
Martínez (2015a) mencionan que estas demandas “exigen entender los sentimientos de las demás
personas y ejercer autocontrol sobre la propia vida emocional, para que no se vea afectado el
desempeño laboral”.
Otra clase de dimensión está dada por las exigencias de responsabilidad del cargo las
cuales consisten en un “conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos
25
resultados no pueden ser transferidos a otras personas” (Ministerio de la Protección Social,
2010), concepto que García, Cortez & Sánchez (2007a) analiza mencionando que las exigencias
de responsabilidad del cargo se entienden como el compromiso y el deber que ha de tener la
persona, en cuanto a los bienes a su cargo, la tarea que debe realizar, y las personas con quienes
trabaja y con quienes se relaciona directamente.
Las demandas ambientales y de esfuerzo físico se encuentran estrechamente relacionadas
con las demandas de responsabilidad, y consisten en las demandas que se derivan de las
condiciones del entorno en el que se desempeña la tarea. Existen también las demandas por el
esfuerzo físico y las demandas por la jornada de trabajo que son condiciones laborales que
conforman el marco exterior en que el trabajador debe dar cumplimiento a sus responsabilidades
diarias.
Respecto del ambiente y el esfuerzo físico algunos autores (García, Cortez & Sánchez,
2007b), los definen como factores del medio laboral que se deben incluir, por un lado,
considerando las condiciones ambientales como agentes físicos, cuyas condiciones consisten en
el ruido, iluminación, temperatura, ventilación, agentes químicos, agentes biológico (virus,
bacterias, hongos o animales), agentes de diseño del puesto de trabajo, agentes de saneamiento
(orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial. (Ministerio de la Protección Social,
2010).
Sobre la consistencia del rol, el Ministerio de la Protección social (2010) la define como
la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de
eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el
desempeño de su cargo. Por otra parte se puede argumentar que el rol es más bien el conjunto de
expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una
26
determinada posición (persona focal). Esas expectativas y demandas son emitidas por las
personas o grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y
tienen o pretenden tener, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo para ello
expectativas y demandas. Es decir, un rol es un haz de expectativas propias y ajenas acerca del
patrón de conductas que se adecua al puesto ocupado (Mansilla, 2013d).
5.1.4. Control
El Ministerio de la Protección Social (2010) define el control sobre el trabajo como la
posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización. Es decir, es la iniciativa y autonomía, el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de
rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su
trabajo. Existen ciertas dimensiones, las cuales hacen referencia al margen de decisión que tiene
un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso (Ministerio de la Protección
Social, 2010).
Existe otro concepto complementario denominado autonomía en el trabajo la cual Neffa
(2015) la define como la posibilidad de ser actor, conducir su propia vida profesional y tener la
posibilidad de progresar y hacer carrera, de intervenir en la producción de bienes o servicios con
capacidad para participar en la adopción de decisiones, para usar y desarrollar sus competencias
profesionales y para seguir aprendiendo. De estas posibilidades depende en gran medida que se
viva el trabajo como algo positivo y se le encuentre un sentido y se sienta placer.
27
Otro aspecto a analizar son las oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y
destrezas, las cuales son “las posibilidades que el trabajo le brinde al individuo de aplicar,
aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos” (Ministerio de Protección Social, 2010).
En relación con este concepto Neffa (2015) afirma que depende de su nivel de educación, y de
formación profesional, de la experiencia adquirida en el trabajo, de los conocimientos tácitos que
cada persona tiene y de sus competencias.
En relación a la participación y manejo del cambio, éste de se entiende como “el conjunto
de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los
trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral”.
(Ministerio de Protección Social, 2010).
El Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (s.f) menciona que, en una
organización, el “rol” o “papel” de cada uno sería un conjunto de expectativas de conducta
asociadas con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada
puesto, con cierta independencia de la persona que sea. El Ministerio de la Protección Social
(2010) destaca que el rol, es la definición y comunicación del “papel que se espera que el
trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las
funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa”. El papel que cada individuo debe desempeñar en el mundo laboral representa, en
general, la forma en que se espera que se realice su trabajo.
La capacitación como parte del concepto de control se entiende como las actividades de
inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de
desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades (Ministerio de la Protección Social,
28
2010). Por lo tanto, la capacitación y formación permanente que le brinde la organización a su
trabajador le permitirá aprender y desarrollar sus capacidades y conocimientos.
5.1.5. Liderazgo
Con relación a las características de liderazgo el Ministerio de Protección Social (2010) la
define como los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación,
motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. La “relación con los
colaboradores trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución
del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se
consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura”. Para
algunos investigadores el concepto va hasta “aludir a un tipo particular de relación social que se
establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores, cuyas características influyen en la
forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área” (Montilla, Burbano, C. &
Matabanchoy, 2014).
Por otro lado, la Resolución 2646 señala que la retroalimentación del desempeño describe
la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información
le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su
desempeño. Esta retroalimentación del desempeño se puede llevar a cabo a través de
evaluaciones de desempeño donde se dé a conocer a los colaboradores sus fortalezas y
debilidades a la hora de desempeñar su labor.
Otra de las dimensiones del dominio de liderazgo, consiste en las relaciones sociales del
trabajo el cual se define como “las interacciones que se establecen con otras personas en el
29
trabajo, particularmente en lo referente a: la posibilidad de establecer contacto con otros
individuos en el ejercicio de la actividad laboral, las características y calidad de las interacciones
entre compañeros, el apoyo social que se recibe de compañeros, el trabajo en equipo (entendido
como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común,
la cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin
es la integración)” (Ministerio de la Protección Social, 2010).
En ese mismo orden de ideas, Mansilla (2012) establece que las personas tienen, entre
otras, la necesidad de relacionarse socialmente. Por ello las relaciones interpersonales en el
trabajo (con los superiores, con los subordinados, con los compañeros y con los usuarios o
clientes) y grupales (equipos de trabajo, de departamentos, de área, etc., generalmente son
valoradas positivamente, pero también pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial.
5.1.6. Recompensa
El Ministerio de Protección Social (2010) define la recompensa como la retribución
que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio
comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo),
de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el
trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Así pues,
Montilla, M., Burbano, C. y Matabanchoy, S. (2014) concluyen que la recompensa del trabajo es
la retribución que el trabajador obtiene, a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.
Las recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo, se refieren al
sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por
estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta
30
por efectuar su trabajo. Por eso es conveniente que las empresas tengan un plan de promoción y
medidas de recompensa (sistemas de remuneración, acceso a formación, bonos), conforme en los
méritos y capacidad de los trabajadores.
5.2. Condiciones extralaborales
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. A su
vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del
individuo. (Ministerio de la Protección Social, 2010, p.26).
Figura 2. Condiciones extralaborales
Nota: Construido por las autoras, a partir de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
Factores de Riesgos Psicosocial del Ministerio de Protección Social (2010).
CO
ND
ICIO
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S E
XT
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LA
BO
RA
LE
S
DIMENSIONES
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda- trabajo-vivienda
31
5.2.1. Tiempo fuera en el trabajo
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como
descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas,
realizar actividades de recreación y ocio (Ministerio de la Protección Social, 2010).
5.2.2. Relaciones familiares
Consiste en las “propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su
núcleo familiar” (Ministerio de la Protección Social, 2010). Así pues, esta dimensión refiere
propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.
5.2.3. Comunicación y relaciones interpersonales
Se define como las “cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del
individuo con sus allegados y amigos” (Ministerio de la Protección Social, 2010). En el mismo
sentido otros autores resaltan que “las relaciones interpersonales se entienden como la capacidad
que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus compañeros, estableciendo una meta a seguir
y organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño de los demás trabajadores de la
organización. Las relaciones entre compañeros de trabajo deben basarse en el respeto, el buen
trato y cooperación. Y por su parte, las relaciones entre trabajador y jefe, tienen un sustento en
base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, pero todo en límites precisos, ya que
si se torna excesivo puede devenir en estrés o acoso laboral” (Suares,1996).
32
5.3. Estrés laboral
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2016) maneja como concepto de estrés,
el cual fue utilizado por primera vez por Hans Selye en 1936 quien lo conceptuó en términos
biológicos, como “una respuesta inespecífica del cuerpo a cualquier solicitud de cambio”. Más
adelante, Selye consiguió demostrar por primera vez en la historia, que el organismo reacciona
frente a los estímulos estresantes con alteraciones fisiológicas en distintos órganos del cuerpo
llegando a la conclusión de que el cuerpo humano posee un mecanismo de ayuda a hacer frente a
las amenazas y demandas que se planean (Bustos, 2015). Por otra parte, otros investigadores
(Gonzáles, 2016), han analizado como el trabajador sufre estrés laboral cuando las exigencias del
entorno de trabajo exceden la capacidad propia para hacerles frente o controlarlas. En la
siguiente tabla se relacionan las situaciones que pueden llevarnos a tener estrés en el trabajo y
pueden estar relacionados con:
Tabla 1. Situaciones generadoras de estrés
Situaciones generadoras de estrés
Características de la tarea
Sobrecarga del trabajo: cuando el trabajo o la cantidad, o
complejidad de la tarea no se puede realizar en el tiempo
disponible y sobrepasa la capacidad del trabajador
Infracarga del trabajo: cuando el trabajador quiere trabajar y no
se le proporciona tarea o no la hay.
Repetitividad: cuando el trabajo a realizar es monótono y
rutinario
Ritmo de trabajo: cuando el ritmo de trabajo lo marca una
máquina.
Responsabilidad cuando la tarea del trabajador tiene restringido
su poder de decisión, su iniciativa y no participa en la toma de
decisiones.
Libertar de decisión: cuando el trabajador tiene restringido su
poder de decisión, su iniciativa y no participa en la toma de
decisiones.
33
La estructura de la
organización
Ambigüedad en el rol: No se le dice al trabajador cuáles son
sus funciones.
Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la
iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores,
etc.
Falta de comunicación
Estilo de mando: genera estrés tanto los estilos autorizados
como permisivos.
Relaciones interpersonales: por aislamiento social o físico,
conflictos, con los compañeros o jefes, falta de apoyo en el
trabajo, etc.
Condiciones del trabajo
Precariedad del trabajo: inseguridad en el empleo, no poder
cubrir las necesidades económicas con el sueldo.
Las condiciones físicas del trabajo: trabajar con situaciones
térmicas, ruido ambiental continuo, vibraciones, etc.
Riesgos de la integridad física del trabajador.
Organización del tiempo de trabajo: duración de la jornada,
el trabajo a turnos, etc., repercusión. En el sistema nervioso
central, en las relaciones sociales, familiares, conciliación de la
vida familiar y laboral.
Nota: Tomado de Formación y Orientación laboral (2016)
De ahí que la OIT define el estrés como “la respuesta física y emocional a un daño
causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades
percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias. El estrés relacionado con el
trabajo está determinado por la organización del trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones
laborales, y tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no corresponden o exceden de las
capacidades, y las habilidades de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias o
porque no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa”
(Organización Nacional del trabajo, 2016)
Las patologías derivadas del estrés van en aumento debido a los grandes cambios que está
sufriendo el mundo económico y social. Los trabajadores tendrán que ir asumiendo todos estos
34
cambios, posiblemente cada vez más difíciles de superar, pudiendo llevar esta situación a
padecer estrés.
Autores como Rostangu (s.f.) señalan que, si el estrés sigue y la persona no le presta
atención a los signos que el cuerpo nos está enviando, puede afectar al cuerpo humano más
seriamente, produciendo o agravando diversas enfermedades como, por ejemplo: depresión,
hipertensión, problemas coronarios, infarto cardíaco, derrame cerebral, ulceras, disminución del
deseo sexual, diabetes, bruxismo (temblor de los dientes).
Fueno & Gracia (2003), señalan que los factores que desencadenan el estrés se
denominan estresores y los cuales dependen; si la respuesta del individuo ante este estímulo es
negativa y le produce angustia, malestar, decimos que padece: diestrés o estrés negativo y si por
el contrario la respuesta es positiva y produce bienestar, alegría, etc., se le denominará: eustrés o
estrés positivo. De tal manera que el estrés, es lo que normalmente llamamos estrés normal, es el
que nos permite reaccionar ante situaciones adversas, y el diestrés es cuando hay demasiado
estrés. Es peligroso para la salud en general, ya que se alteran en forma prolongada y perjudicial
las funciones de muchos sistemas del organismo.
35
6. Marco Legal
Tabla 2. Marco legal
Marco legal
N.
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REFERENTE
REQUERIMIENTOS ESPECÍFICOS
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OB
SE
RV
AC
ION
ES
1
Organización
Decreto
614
1984
Ministerio
de Trabajo
y seguridad
Social
Por el cual se
determinan las
bases para la
organización y
administración
de Salud
Ocupacional en
el país.
X
Artículo
2
Su objeto es: Proteger a
la persona contra los
riesgos relacionados
con agentes físicos,
químicos, biológicos,
psicosociales,
mecánicos, eléctricos y
otros derivados de la
organización laboral
que puedan afectar la
salud individual o
colectiva en los lugares
de trabajo.
Define que uno de los riesgos
en el medio laboral que puede
afectar la salud es el
psicosocial y que hay que
buscar mecanismos para
protegerlos.
36
Artículo
9
Medicina del trabajo:
Es el conjunto de
actividades médicas y
paramédicas destinadas
a promover y mejorar la
salud del trabajador.
Evaluar su capacidad
laboral y ubicarlo en
lugares de trabajo de
acuerdo a sus
condiciones
psicobiológicas.
La evaluación psicológica y
aptitudinal es una actividad de
prevención en el campo
intralaboral y hace parte de los
procesos de gestión
administrativa.
Artículo
30
Algunos de los
objetivos del programa
de Medicina Preventiva
son: Realizar exámenes
médicos, clínicos y
paraclínicos para
admisión, selección de
personal, ubicación
según aptitudes,
cambios de ocupación
reingreso al trabajo y
otras relacionadas con
los riesgos para la salud
de los operarios.
Desarrollar actividades
de vigilancia
epidemiológica de
enfermedades
profesionales, patología
relacionada con el
trabajo y ausentismo
por tales causas.
Se deben implementar
programas de Vigilancia
epidemiológica de riesgos
psicosociales.
37
2
Programa de
salud
ocupacional
Resolución
1016
198
9
Ministerio
de Trabajo
y Seguridad
Social
Por la cual se
reglamenta la
organización,
funcionamiento
y forma de los
Programas de
Salud
Ocupacional que
deben
desarrollar los
patronos o
empleadores en
el país.
X
Artículo
10
El empleador debe
ubicar a los
trabajadores en un sitio
de trabajo acorde con
sus condiciones
psicofisiológicas y
manteniéndolo en
aptitud de producción
de trabajo.
Diseñar y ejecutar
programas para la
prevención y control de
enfermedades
generadas por los
riesgos psicosociales.
Una de las actividades de los
subprogramas de medicina
preventiva y del trabajo es
diseñar y ejecutar programas
para la prevención y el control
de enfermedades generadas
por los riesgos psicosociales.
Artículo
11
Una de las actividades
del Programa de
Higiene y Seguridad
Industrial es: identificar
los agentes de riesgos
físicos, químicos,
biológicos,
psicosociales,
ergonómicos,
mecánicos, eléctricos,
locativos y otros
agentes contaminantes.
Evaluar con la ayuda de
técnicas de medición
cualitativas y
cuantitativas, la
magnitud de los riesgos,
para determinar su real
peligrosidad.
Es necesario y obligatorio
evaluar y monitorear los
riesgos psicosociales con
técnicas cuantitativas y
cualitativas.
38
3
Acoso Laboral
Ley
1010
2006
Congreso
de la
República
Por medio de la
cual se adoptan
medidas para
prevenir,
corregir y
sancionar el
acoso laboral y
otros
hostigamientos
en el marco de
las relaciones de
trabajo.
X
Todos
La ley tiene por objeto
definir, prevenir,
corregir y sancionar las
diversas formas de
agresión, maltrato,
vejámenes, trato
desconsiderado y
ofensivo y en general
todo ultraje a la
dignidad humana que se
ejercen sobre quienes
realizan sus actividades
económicas en el
contexto de una
relación laboral privada
o pública.
Son bienes jurídicos
protegidos por la
presente ley: el trabajo
en condiciones dignas y
justas, la libertad, la
intimidad, la honra y la
salud mental de los
trabajadores,
empleados, la armonía
entre quienes
comparten un mismo
ambiente laboral y el
buen ambiente en la
empresa.
Define modalidades del acoso,
conductas atenuantes,
circunstancias agravantes,
conductas que constituyen
acoso y las que no. Medidas
preventivas y correctivas,
tratamiento sancionatorio,
Garantías contra actitudes
retaliatorias, temeridad de la
queja de acoso laboral,
suspensión de la evaluación y
calificación
del desempeño laboral.
La ley no se aplicará en el
ámbito de las relaciones
civiles y/o comerciales
derivadas de los contratos de
prestación de servicios en los
cuales no se presenta una
relación de jerarquía o
subordinación. Tampoco se
aplica a la contratación
administrativa.
39
4
Código del
Psicólogo
Ley
1090
2006
Ministerio
de
Educación
Por la cual se
reglamenta el
ejercicio de la
profesión de
Psicología, se
dicta el Código
Deontológico y
Bioético y otras
disposiciones.
X
Todos
La Psicología es una
ciencia sustentada en la
investigación y una
profesión que estudia
los procesos de
desarrollo cognoscitivo,
emocional y social del
ser humano, desde la
perspectiva del
paradigma de la
complejidad, con la
finalidad de propiciar el
desarrollo del talento y
las competencias
humanas en los
diferentes dominios y
contextos sociales tales
como: La educación, la
salud, el trabajo, la
justicia, la protección
ambiental, el bienestar
y la calidad de la vida.
Con base en la
investigación científica
fundamenta sus
conocimientos y los
aplica en forma válida,
ética y responsable en
favor de los individuos,
los grupos y las
organizaciones, en los
distintos ámbitos de la
vida individual y social.
Como campo de aplicación
están: Diseño, ejecución,
dirección y control de
programas de diagnóstico,
evaluación e intervención
psicológica en las distintas
áreas de la Psicología aplicada.
Confidencialidad de
evaluaciones e información
recogida.
Evitarán uso indebido de los
resultados de la evaluación.
Derecho de los usuarios de
conocer los resultados.
Mantener la seguridad de las
pruebas y de otras técnicas de
evaluación.
Utilizar pruebas validadas y
estandarizadas.
Evaluación basada en distintas
metodologías debe ser un
proceso amplio, profundo e
integral.
Cuidado necesario en la
presentación de resultados
diagnósticos.
Intervenciones solo con
consentimiento autorizado del
usuario.
Consentimiento de la persona
o del representante legal de la
persona, para revelar
resultados hay excepciones.
40
5
Factores de
riesgo
psicosocial
Resolución
2646
2008
Ministerio
de la
Protección
Social
Por la cual se
establecen
disposiciones y
se definen
responsabilidad
es para la
identificación,
evaluación,
prevención,
intervención y
monitoreo
permanente de la
exposición a
factores de
riesgo
psicosocial en el
trabajo y para la
determinación
del origen de las
patologías
causadas por el
estrés
ocupacional.
X
Todos
El objeto de la presente
resolución es establecer
disposiciones y definir
las responsabilidades de
los diferentes actores
sociales en cuanto a la
identificación,
evaluación, prevención,
intervención y
monitoreo permanente
de la exposición a los
factores de riesgo
psicosocial en el
trabajo, así como el
estudio y determinación
de origen de patologías
presuntamente
causadas por estrés
ocupacional.
Los empleadores deben
adelantar Vigilancia
epidemiológica de factores de
riesgo psicosocial con el
apoyo de expertos y la asesoría
de la ARL, cuando los
trabajadores se encuentren
expuestos a factores
psicosociales nocivos
evaluados como de alto riesgo
o que están causando efectos
negativos en la salud, en el
bienestar o en el trabajo.
Las ARL deben capacitar y
prestar asistencia técnica para
el diseño y la implementación
de los programas de
prevención y los sistemas de
vigilancia epidemiológica de
los factores de riesgo
psicosocial prioritarios, por
actividad económica o
empresa, utilizando criterios
de salud ocupacional.
6
Comité de
Convivencia
Laboral
Resolución
652
2012
Ministerio
de Trabajo
Por la cual se
establece la
conformación y
funcionamiento
del Comité de
Convivencia
Laboral en
entidades
públicas y
empresas
privadas y se
dictan otras
disposiciones.
X
Todos
El objeto de la
resolución es definir la
conformación, y
funcionamiento del
Comité de Convivencia
Laboral en entidades
públicas y empresas
privadas, así como
establecer la
responsabilidad que les
asiste a los empleadores
públicos y privados y a
las Administradoras de
Riesgos Profesionales
El comité se constituye una
medida de prevención del
acoso y de protección a los
trabajadores.
Hay que capacitarlos, generar
planes de acción y
mecanismos para el reporte y
manejo de casos.
41
frente al desarrollo de
las medidas preventivas
y correctivas del acoso
laboral, contenidas en el
artículo 14 de la
Resolución número
2646 de 2008.
7
Comité de
Convivencia
Laboral
Resolución
1356
2012
Ministerio
de Trabajo
Por la cual se
modifica
parcialmente la
Resolución 652
de 2012.
X
Todos
Establece la
conformación y
funcionamiento del
Comité de Convivencia
laboral en entidades
públicas y empresas
privadas y se dictan
otras disposiciones.
Modifica parcialmente la Res.
652 de 2012. Modifica
artículos 3, 4 y 9.
Conformación de los comités:
preferencia de actitudes y
comportamientos de sus
integrantes; define reuniones
cada tres meses y amplio
plazo: 31 dic. de 2012.
8
Prevención del
Consumo de
SPA
Ley
1566
2012
Congreso
de la
República
Por la cual se
dictan normas
para garantizar
la atención
integral a
personas que
consumen
sustancias
psicoactivas.
X
Artículo
6
Reconocimiento: El
abuso y la adicción
deberán ser tratados
como una enfermedad
que requiere atención
integral por parte del
Estado, conforme a la
normatividad vigente y
las Políticas Públicas
Nacionales en Salud
Mental y para la
Reducción del
Consumo de Sustancias
Psicoactivas y su
Impacto, adoptadas por
el Ministerio de Salud y
Protección Social.
Define que al interior del lugar
de trabajo debe realizarse
promoción de la salud y
prevención del consumo abuso
y adicción de sustancias
psicoactivas, fomentando la
prevención. Para la
intervención se requiere el
consentimiento informado.
42
9
Salud Mental
Ley
1616
2013
Congreso
de la
República
Por medio dela
cual se expide la
Ley de Salud
Mental y se
dictan otras
disposiciones.
X
Artículo
9
El objeto de la ley es
garantizar el ejercicio
pleno del Derecho a la
Salud Mental a la
población colombiana,
priorizando a los niños,
las niñas y
adolescentes, mediante
la promoción de la
salud y la prevención
del trastorno mental, la
Atención Integral e
Integrada en Salud
Mental en el ámbito del
Sistema General de
Seguridad Social en
Salud, de conformidad
con lo preceptuado en el
artículo 49 de la
Constitución y con
fundamento en el
enfoque promocional
de Calidad de vida y la
estrategia y principios
de la Atención Primaria
en Salud. Se establecen
los criterios de política
para la reformulación,
implementación y
evaluación de la
Política Pública
Nacional de Salud
Mental.
Establece la promoción de la
salud mental y prevención de
enfermedad mental en el
ámbito laboral a través de
diferentes estrategias y
acciones. El monitoreo de los
riesgos psicosociales debe
estar incluido en el Sistema de
Gestión en Seguridad y Salud
en el Trabajo - SGSST.
Las ARL dentro de las
actividades de promoción y
prevención deben generar
estrategias y programas de
promoción de la salud mental
y prevención del trastorno
mental, y deberán garantizar
que sus empresas afiliadas
incluyan dentro de su SGSST
el monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo para
proteger, mejorar y recuperar
la salud mental de los
trabajadores.
43
10
Enfermedades
por factores
psicosociales y
sus agentes
Decreto
1477
2014
Ministerio
de Trabajo
Por el cual se
expide la Tabla
de
Enfermedades
Laborales
X
Sección I
Agentes psicosociales
que producen
enfermedades para
facilitar la prevención.
La Tabla de Enfermedades
Laborales, tiene doble entrada
la primera es:
i) agentes de riesgo, para
facilitar la prevención de
enfermedades. en las
actividades laborales entre
ellas el riesgo psicosocial
Sección
II
Incluye: Patologías
causadas por estrés en
el trabajo
La segunda entrada de la Tabla
incluye:
ii) grupos de enfermedades,
para determinar el diagnóstico
médico en los trabajadores
afectados. Entre estos grupos
están:
Grupo IV Trastornos mentales
y del comportamiento
Grupo V Enfermedades del
sistema nervioso
Grupo VIII Enfermedades del
sistema cardiovascular y
cerebrovascular
La tabla incluye 25
enfermedades generadas por
factores psicosociales.
44
11
Riesgos
laborales
Decreto
1072
2015
Ministerio
de Trabajo
Por medio del
cual se expide el
Decreto Único
Reglamentario
del Sector
Trabajo
X
Título 4
Riesgos laborales.
Sustituye el Dec 1443
de 2014. Incluye: Cap.
1 a 5 Acciones de
Prevención por
empleador, contratante
y la ARL; Cap. 6:
Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el
Trabajo – SGSST,
incluye el riego
psicosocial. Cap. 7
Sistema de Garantía de
calidad del SGSST.
En SGSST Condiciones de
Salud: Conjunto de variables
objetivas y de autorreporte de
condiciones fisiológicas,
psicológicas y
socioculturales...
Condiciones y medio
ambiente de trabajo: Factores
que generan riesgos para la
seguridad y de los
trabajadores. d) La
organización y ordenamiento
labores, incluidos los factores
ergonómicos o biomecánicos
y psicosociales.
De acuerdo con la naturaleza
de los peligros, priorización
realizada y la actividad
económica de empresa, el
empleador o contratante
utilizará metodologías para
complementar la evaluación
de los riesgos en seguridad y
salud en trabajo ante peligros
de origen físicos, ergonómicos
o biomecánicos, biológicos,
químicos, de seguridad,
público, psicosociales, entre
otros.
Título 6
Normas referentes al
empleo. Equidad de
Género en el empleo.
Equidad de Género. Incluye
evaluaciones psicológicas,
prevención del acoso en
mujeres; aportar evaluaciones
de factores psicosociales.
Nota: Realizada por las Autoras
45
7. Diseño Metodológico
7.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación que se desarrollará será de tipo descriptivo de carácter
correlacional el cual según Hernández Sampieri, Fernández & Baptista (2006) tiene como meta
describir fenómenos, situaciones, contextos y eventos; esto es, detallar como son y se
manifiestan, “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y
los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que
se someta a un análisis, es decir, miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos
(variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar”.
Está investigación se abordará desde dos enfoques: cualitativo y cuantitativo. Utilizando
la metodología cuantitativa (aplicación de la batería) y cualitativa conocer las variables que
pueden estar generando los riesgos psicosociales en el trabajador. Este proyecto se apoyará en la
aplicación de la batería de instrumentos para la evaluación de riesgos psicosociales elaborada por
el Ministerio de la Protección Social, la Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de
Seguridad Social y Riesgos Profesionales, la cual tiene una serie de dimensiones que nos
permitirán conocer los riesgos actuales de los trabajadores de nuestra población objeto de
estudio.
7.2. Instrumentos
7.2.1. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma A)
Este formato es aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos.
Los resultados por dimensiones permiten priorizar los aspectos que se deben intervenir en la
46
esfera laboral. Permite obtener datos de tipo cuantitativo, con interpretación cualitativa. Consta
de 123 ítems.
7.2.2. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma B)
Este cuestionario evalúa 16 dimensiones psicosociales intralaborales, consta de 97 Ítems.
Tabla 3. Formas de cuestionario tipo A y B
Formas de cuestionario tipo A y B
Formas
Nivel ocupacional de los trabajadores
a quienes se aplica cada forma del cuestionario
Forma A
Jefes: comprende los cargos de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener
personas a cargo y por asegurar la gestión y los resultados de una determinada
sección o por la supervisión de otras personas. Por ejemplo, gerentes,
directores, jefes de oficina, de departamento, de sección, de taller,
supervisores, capataces o coordinadores, entre otros.
Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay
dominio de una técnica, conocimiento o destreza particular y en los que el
trabajador tiene un buen grado de autonomía, por lo cual, en su actividad
laboral toma decisiones basándose en su criterio profesional o técnico. Sin
embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por
ejemplo, profesionales, analistas, técnicos o tecnólogos, entre otros.
Forma B
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o
destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por
lo cual su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones
dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas,
conductores, almacenistas, digitadores, entre otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos
especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por
ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes, personal de servicios generales,
obreros o vigilantes, entre otros.
Nota: Tomado de Ministerio de Protección Social (2010)
47
7.3. Niveles de riesgo según el cuestionario y su interpretación
Sin riesgo o riesgo despreciable: Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y los dominios que se encuentran bajo
esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
Riesgo Bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones
o dominios que se encuentran bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una repuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría ameritan observación y acciones
sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta
categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica.
7.4. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
Consiste en la evaluación general de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Los
resultados por dimensiones permiten priorizar los aspectos que se deben intervenir en la esfera
extralaboral. Permite obtener datos de tipo cuantitativo, con interpretación cualitativa. La prueba
48
la conforman 31 ítems. El Ministerio de Protección Social (2010), refiere los niveles de riesgo
según el cuestionario y su interpretación:
Sin riesgo o riesgo despreciable: Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y los dominios que se encuentran bajo
esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones
o dominios que se encuentran bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una repuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría ameritan observación y acciones
sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Riesgo Alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta
categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica.
Condiciones individuales: Las condiciones individuales aluden a una serie de
características propias de cada trabajador o características socio-demográficas.
49
Tabla 4. Ficha de datos generales
Ficha de datos generales
Constructo
Variables
Información
socio-demográfica
Sexo
Edad (calculada a partir del año de nacimiento)
Estado civil
Grado de escolaridad (ultimo nivel de estudios alcanzado)
Ocupación o profesión
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)
Número de personas a cargo (se refiere al número de personas
que de forma directa dependen económicamente del
trabajador).
Información
ocupacional
Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo)
Antigüedad en el cargo actual
Departamento, área o sección de la empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas
Modalidad de pago
Nota: Tomado de Ministerio de Protección Social (2010)
7.5. Cuestionario para la evaluación de estrés
Esta herramienta tiene como objetivo identificar los síntomas fisiológicos, de
comportamiento social y laboral, intelectuales y psicoemocionales del estrés. Permite obtener
datos de tipo cuantitativo, con interpretación cualitativa. Esta prueba consta de 31 preguntas.
50
Tabla 5. Estructura del cuestionario de estres
Estructura del cuestionario de estrés
Categorías Ítems
Síntomas fisiológicos 8
Síntomas de comportamiento social 4
Síntomas intelectuales y laborales 10
Síntomas psicoemocionales 9
Total 31
Nota: Tomada de Ministerio de Protección social
7.6. Variables
Las variables de esta investigación están determinadas por la batería de instrumentos de
evaluación de factores riesgo psicosocial, partiendo de la Resolución 2646 de 2008 establece tres
condiciones importantes para evaluar los riesgos psicosociales: intralaborales, extralaborales e
individuales que para nosotros serán las unidades de Observación.
Tabla 6. Variables
Variables
Unidad de observación
Características
Condiciones
intralaborales
Demandas de trabajo.
control
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Recompensa
51
Condiciones extralaborales
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda – trabajo- vivienda
Individuales
información socio-demográfica
información ocupacional
Nota: Tomado Ministerio de Protección social (2010)
7.7. Población
El proyecto de investigación se realizó en el Hotel B3 Virrey, el cual contaba en el
momento del estudio con una población de 41 trabajadores, conformado por los departamentos
administrativo y operativa.
52
8. Resultados
8.1. Características sociodemográficas generales
8.1.1. Distribución por género
Tabla 7. Distribución por género
Distribución por género
Población
Mujeres
Hombres
25 15
Total 41
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.2. Sexo u género
De los 41 trabajadores, 25 son mujeres y 15 Hombres.
Figura 3. Número de trabajadores por género
Nota: Realizado por las autoras.
Masculino Femenino Total
Sexo 15 26 41
Empleados por sexo
53
8.1.3. Edad
El rango cuantitativamente más representativo fue 28 a 37 años con 17 trabajadores total
de la muestra. Le siguió en orden de representatividad el rango de 18 a 27 años, con un total 16
trabajadores. No se presentaron casos de trabajadores de menos de 18 años ni mayores de 50
años de edad.
Figura 4. Número de trabajadores por rango de edad
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.4. Estado civil
Veinticuatro de los trabajadores evaluados son solteros, 7 casados, y 7 trabajadores en
unión libre, un divorciado, y dos son separados.
18-27 28-37 38-47 48-57 Total
Mujeres 7 12 4 1 24
Hombres 9 5 3 0 17
Total 16 17 7 1 41
Edad
54
Figura 5. Distribución poblacional por género y estado civil
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.5. Nivel de escolaridad
En relación con el nivel de estudio o escolaridad se observa en la Tabla 7, que el nivel
Técnico o Tecnólogo incompleto es el de mayor frecuencia con un total de 11 trabajadores. En
orden de representatividad siguieron los de nivel Técnico o Tecnólogo completo con un total de
4, profesional incompleto con 15.
Tabla 8. Nivel de escolaridad por género
Nivel de escolaridad por género
Nivel de escolaridad
Primaria incompleta Hombres Mujeres Total
Primaria completa 0 1 1
Bachillerato incompleto 1 0 1
Bachillerato completo 2 3 5
Técnico/Tecnológico
incompleto 4 7 11
Técnico/Tecnológico
completo 4 0 4
Casado Soltero Union libre Divorciado Separado Total
Mujeres 4 16 3 1 2 26
Hombres 3 8 4 0 0 15
Total 7 24 7 1 2 41
Estado civil
55
Profesional incompleto 5 10 15
Profesional completo 0 3 3
Posgrado completo 1 0 1
Total 17 24 41
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.6. Tipo de contrato
De acuerdo a lo expuesto en el gráfico, tenemos un total de 28 trabajadores que tienen
contrato a término indefinido. También se hallaron 9 trabajadores bajo modalidad de
contratación temporal a menos a un año o más.
Figura 6. Distribución poblacional por género y tipo de contrato
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.7. Ocupación o profesión
A continuación, se relacionan los diferentes cargos del personal de Hotel B3 Virrey.
Temporalun año o más
Temporal deun año menos
Terminoindefinido
No sabe Total
Hombres 3 2 10 0 15
Mujeres 6 1 18 1 26
Total 9 3 28 1 41
Tipo de contrato
56
Tabla 9. Ocupación o profesión por género
Ocupación o profesión por género
Ocupación u profesión
Hombres Mujeres Total
Gestora hotelera y de servicios 1 1
Administración hotelera 1 1
Administración turística y hotelera 1 1
Áreas comunes 1 1
Auxiliar de mantenimiento 2 2
Camareras 7 7
Recepcionista 3 3
Asistente contable 1 1
Asistente de reservas 1 1
Auditor nocturno 1 1
Auxiliar de cocina 1 1
Auxiliar de mantenimiento 2 2
Auxiliar de seguridad 2 2
Conserje 1 1
Contador publico 1 1
Coordinadora comercial 1 1
Gerente de cuenta 1 1
Hotelería y Turismo 3 3
Mensajero 1 1
Mesera 1 1
Primer cocinero 1 1
Psicóloga 1 1
Recepcionista 3 3
Supervisora de habitaciones 1 1
Técnico en mercadeo 1 1
Técnico en profesional en agronomía 1 1
Total 11 30 41
8.1.8. Lugar de residencia
El siguiente gráfico expone los diferentes lugares donde viven los trabajadores de la
muestra. Se halló que 36 trabajadores tienen su domicilio en Bogotá. Seguido a Soacha con 2,
Chía 2 trabajadores y Zipaquirá; uno.
57
Figura 7. Distribución poblacional y lugar de residencia
Nota: Realizado por las autoras.
8.1.9. Estrato socioeconómico
La clasificación socioeconómica indicó que el estrato con mayor cantidad de trabajadores
es el nivel dos. Otros trabajadores dicen vivir en estrato tres. Y una mínima parte menciona que
viven en estratos 4 y 5.
Figura 8. Distribución por género y estrato socioeconómico
Nota: Realizado por las autoras.
Bogotá Chía Soacha Zipaquirá Total
Hombres 13 1 0 1 15
Mujeres 23 1 2 0 26
Total 36 2 2 1 41
Lugar de residencia
Estrato 1 Estrato 2 Estrato 3 Estrato 4 Estrato 5 Total
Hombres 1 6 3 3 1 14
Mujeres 1 12 11 3 0 27
Total 2 18 14 6 1 41
Estrato socioecónomico
58
8.1.10. Tipo de vivienda
Se dieron tres opciones para clasificar el tipo de vivienda. El más representativo de la
muestra fue el de vivienda en arriendo con un total de 16 trabajadores, propia 9 y familiar con
total de 16 colaboradores.
Figura 9. Distribución poblacional y tipo de vivienda
Nota: Realizado por las autoras.
8.2. Resultados Generales de Riesgo Psicosocial
Tabla 10. Resultados generales
Forma A
Puntaje Total General
de Factores de Riesgo
Psicosocial
Puntaje Total de
Factores de Riesgo
Psicosocial
Extralaborales
Puntaje Total de
Factores de Riesgo
Psicosocial
Intralaborales
Puntaje Total
de Estrés
Administrativos
Baremos 38,9 23,3 27,32 16,1
Nivel de Riesgo Riesgo muy Alto Riesgo Alto Riesgo Medio Medio
Forma B
Puntaje Total General
de Factores de Riesgo
Psicosocial
Puntaje Total de
Factores de Riesgo
Psicosocial
Extralaborales
Puntaje Total de
Factores de Riesgo
Psicosocial
Intralaborales
Puntaje Total
de Estrés
Operativos
Arriendo Propia Familiar Total
Hombres 6 3 6 15
Mujeres 10 6 10 26
Total 16 9 16 41
Tipo de vivienda
59
Baremos 44,66 27,7 30,81 17,1
Nivel de Riesgo Riesgo muy Alto Riesgo Alto Riesgo Medio Alto
Nota: Realizado por las autoras
En la Tabla 11, se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados
generales del riesgo psicosocial de los trabajadores, de las 41 personas (N) del hotel B3 Virrey,
se evidencia que el puntaje trasformado con un valor máximo fue de 65,1 y el mínimo de 20,05
teniendo como media 44,6 lo que evidencia un nivel de estrés muy Alto con una desviación
estándar de 11.42.
Tabla 11. Resultados estadísticos riesgo psicosocial
Resultados estadísticos riesgo psicosocial
Variable Riesgo Psicosocial
N 41
Mediana 44,6
Media 41,40
Desviación estándar 11,42
Puntuación max 65,1
Puntuación min 20,05
Nota: Realizado por las autoras
8.3. Resultados Riesgo Psicosocial Extralaboral
Tabla 12. Resultados estadísticos extralaboral
Resultados estadísticos extralaboral
N 41
Mediana 25,8
Media 23,03
60
Desviación estándar 10,96
Puntuación max 49,2
Puntuación min 0,8
Nota: Realizado por las autoras
Tabla 13. Puntaje total extralaboral
Puntaje total extralaboral
Puntaje
Variable total extralaboral
Riesgo muy alto 11
Riesgo alto 13
Riesgo medio 8
Riesgo bajo 5
Sin riesgo 4
Nota: Realizado por las autoras
8.4. Resultados Específicos
8.4.1. Dominio y dimensiones intralaborales Administrativa (forma A)
En la tabla 14 encontramos que las dimensiones para la forma A, en referencia al valor de la
media más alto son las dimensiones; relaciones sociales con un valor de 30,00; demandas
emocionales con un valor de 32,98; demandas cuantitativas 42,23 influencia del trabajo sobre el
entorno extra laboral, exigencias de responsabilidad del cargo con un valor 76.70.
Tabla 14. Valores estadísticos intralaboral forma A
Valores estadísticos intralaboral forma A
Valores estadísticos intralaboral forma A
Dimensiones Media Moda Mínimo Máximo
Características de Liderazgo 25,97 7,7 1,9 55,8
Relaciones Sociales 30,00 25,0 10,0 70,0
Retroalimentación del desempeño 21,99 0,0 0,0 47,2
Relación con los colaboradores 25,15 9,8 6,7 55,5
61
Dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 11,60 0,0 0,0 35,7
Claridad del Rol 29,17 25,0 0,0 66,7
Capacitación 19,82 18,8 0,0 37,5
Participación y manejo del cambio 12,52 0,0 0,0 43,8
Oportunidad para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos 20,83 16,7 0,0 58,3
Control y autonomía sobre el trabajo 17,16 19,0 4,8 35,7
Dominio
Control sobre el trabajo 22,40 31,3 6,3 41,7
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 22,84 22,2 0,0 55,6
Demandas emocionales 32,98 20,8 20,8 62,5
Demandas cuantitativas 42,23 43,8 18,8 62,5
Influencia del trabajo sobre el entorno extra
laboral 66,60 75,0 20,8 91,7
Exigencias de responsabilidad del cargo 76,70 80,0 50,0 100,0
Demandas de carga mental 27,50 15,0 0,0 70,0
Consistencia del rol 28,50 33,3 0,0 58,8
Demandas de la jornada de trabajo 37,10 0,0 21,0 50,5
Dominio
Demandas del trabajo 8,30 5,0 0,0 35,0
Recompensas derivadas de la pertenencia de la
organización y del trabajo que se realiza 14,90 16,7 0,0 29,2
Reconocimiento y compensación 11,90 15,9 0 31,8
Dominio
Recompensa 27,50 38,6 14,4 39,2
Nota. Realizado por las autoras
8.4.2. Dominio y dimensiones intralaboral Operativa (forma B)
62
Tabla 15. Valores estadísticos intralaboral forma B
Valores estadísticos intralaboral forma B
En la tabla 15 encontramos que las dimensiones para la forma B, en referencia al valor de la media
más alto son las dimensiones; control y autonomía sobre el trabajo con un valor de 46,20 y demandas de
carga mental 61,30.
Valores estadísticos intralaboral forma B
Dimensiones
N=29
Media Desviación
estándar Mínimo Máximo
Características de liderazgo 28,00 17,50 3,80 69,20
Relaciones Sociales 27,20 16,80 0,00 75,00
Retroalimentación del desempeño 33,80 24,90 0,00 90,00
Dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 28,50 15,10 0,00 55,80
Claridad del Rol 15,60 17,30 0,00 65,00
Capacitación 27,60 26,80 0,00 83,30
Participación y manejo del cambio 36,50 27,50 0,00 100,00
Oportunidad para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos 35,40 20,10 0,00 75,00
Control y autonomía sobre el trabajo 46,20 22,00 0,00 91,70
Dominio
Control sobre el trabajo 29,90 15,30 1,40 6,30
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 26,70 13,20 6,30 58,30
Demandas emocionales 27,40 16,30 0,00 66,70
Demandas cuantitativas 34,80 18,20 0,00 83,30
Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral 33,40 12,90 0,00 68,80
Demandas de carga mental 61,30 18,40 20,00 95,00
Demandas de la jornada de trabajo 41,10 19,60 4,20 91,70
Dominio
Demandas del trabajo 33,80 10,30 0,00 48,70
Recompensas derivadas de la pertenencia de la
organización y del trabajo que se realiza 5,80 9,20 0,00 31,30
Reconocimiento y compensación 22,70 13,80 0,00 50,00
Dominio
Recompensa 16,60 9,70 0,00 40,00
Nota. Realizado por las autoras
63
8.4.3. Análisis descriptivo de las dimensiones intralaborales administrativa forma A y
operativa forma B
De acuerdo a la tabla 16 encontramos que el valor de la media para la dimensión característica de
liderazgo es 28,0 y una desviación estándar de 17,5, con riesgo alto; para la forma B, el valor de
la media es 26.0 y la desviación estándar de l8,0; riesgo medio. Relaciones sociales tiene una
media para la forma A de 30,0 y una desviación estándar 17,2 con un nivel de riesgo alto, para la
forma B, tenemos una media 27,2 y una desviación de 16,8; riesgo alto. Retroalimentación del
desempeño para la forma A tiene una media de 22,0 y una desviación de 19,6 para un nivel de
riesgo bajo, para la forma B, tenemos una media de 33,8 y una desviación de 24,9; un nivel de
riesgo alto. Relación con los colaboradores para la forma A tiene una media de 25,2 y una
desviación de14,4; riesgo medio. Claridad del rol para la forma A puntúa con media de 29,2 y
una desviación estándar de 20,9, nivel de riesgo alto; al igual que para la forma B con una media
15,6 y una desviación estándar 17,3; nivel de riesgo alto. Capacitación para la forma A con una
media 19,8 y una desviación estándar de 10,3; nivel de riesgo medio. Para la forma B con una
media de 27,6 y una desviación estándar de 26,8; nivel de riesgo alto. Oportunidad para el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos para la forma A tiene una media de 20,8 y una
desviación estándar de 16,8; nivel de riesgo alto. En cambio, para la forma A la media es 35,4 y
la desviación estándar de 20,1; riesgo medio. Demandas emocionales para la forma A, la media
es 33,0 y una desviación estándar 14,6; nivel de riesgo medio. Para la forma B, la media es 34,8
y la desviación estándar es 12,9; riesgo medio. Para demandas cuantitativas el nivel de riesgo es
medio para el área operativa y administrativa; para la forma A; una media de 42,2 y desviación
estandar13,8; para la forma B una media de 34,8 y una desviación estándar de 18,92. Con lo que
respecta a influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral el nivel de riesgo es alto para la
64
forma B, con una media de 33,4 y una desviación estándar de 12,9. Exigencias de
responsabilidad del cargo, nivel de riesgo alto par la forma A, media de 76,6, y desviación
estándar de 15,6.
Tabla 16. Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones intralaborales (Forma A y B)
Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones intralaborales (Forma A y B)
Forma A Forma B
Dimensiones Media Desviación
estándar Media
Desviación
estándar
Características de liderazgo 26,0 18,0 28,0 17,5
Nivel de riesgo MEDIO ALTO
Relaciones Sociales 30,0 17,2 27,2 16,8
Nivel de riesgo ALTO
ALTO
Retroalimentación del desempeño 22,0 19,6 33,8 24,9
Nivel de riesgo BAJO ALTO
Relación con los colaboradores 25,2 14,4
Nivel de riesgo MEDIO
Claridad del Rol 29,2 20,9 15,6 17,3
Nivel de riesgo ALTO ALTO
Capacitación 19,8 10,3 27,6 26,8
Nivel de riesgo MEDIO ALTO
Participación y manejo del cambio 12,5 14,6 36,5 27,5
Nivel de riesgo BAJO ALTO
Oportunidad para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos 20,8 16,8 35,4 20,1
Nivel de riesgo ALTO MEDIO
Control y autonomía sobre el trabajo 17,2 9,3 46,2 22,0
65
Nivel de riesgo BAJO BAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo
físico 22,8 16,2 26,7 13,2
Nivel de riesgo BAJO BAJO
Demandas emocionales 33,0 14,6 27,4 16,3
Nivel de riesgo MEDIO MEDIO
Demandas cuantitativas 42,2 13,8 34,8 18,2
Nivel de riesgo MEDIO MEDIO
Influencia del trabajo sobre el entorno
extra laboral 6,7 23,4 33,4 12,9
Nivel de riesgo SIN RIESGO ALTO
Exigencias de responsabilidad del
cargo 76,6 15,6
Nivel de riesgo ALTO
Demandas de carga mental 27,5 9,4 41,1 18,4
Nivel de riesgo SIN RIESGO SIN RIESGO
Consistencia del rol 28,5 17,6
Nivel de riesgo MEDIO
Demandas de la jornada de trabajo 37,1 9,4 37,1 19,6
Nivel de riesgo ALTO BAJO
Recompensas derivadas de la
pertenencia de la organización y del
trabajo que se realiza
14,9 9,3 5,8 9,2
Nivel de riesgo BAJO BAJO
66
Reconocimiento y compensación 11,9 8,7 22,7 13,8
Nivel de riesgo BAJO MEDIO
Nota. Realizado por las autoras
8.4.4. Dominios forma A y Operativa forma B intralaboral
Tabla 17. Resultados por dominios forma A y forma B intralaboral
Resultados por dominios forma A y forma B intralaboral
Dominios Forma A Forma B
Dominio
Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo
11,6 13,3 28,5 15,1
Nivel de riesgo BAJO ALTO
Dominio
Control sobre el trabajo 22,4 11,7 29,9 15,3
Nivel de riesgo SIN RIESGO MEDIO
Dominio
Demandas del trabajo 8,3 9,9 33,8 10,3
Nivel de riesgo SIN RIESGO MEDIO
Dominio
Recompensa 27,5 9,0 16,6 9,7
Nivel de riesgo ALTO MEDIO
Nota. Realizado por las autoras
67
En la tabla 17 encontramos que los dominios con nivel de riesgo más alto son; dominio
liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y el dominio de recompensa para la forma B.
Seguidamente con riesgo medio, los dominios control sobre el trabajo, demandas del trabajo y
recompensas para la forma B. Y el dominio recompensa con un nivel de riesgo alto para la forma
A.
8.4.5. Dominio y dimensiones extralaboral Parte Administrativa (forma A)
Tabla 18. Consolidado de resultados extralaboral forma A
Consolidado de resultados extralaboral forma A
Valores estadísticos extralaboral forma A
Dimensiones N=12
Media Moda Desviación
estándar Mínimo Máximo
Tiempo fuera del trabajo 27,62 25,00 14,22 0,00 50,00
Relaciones familiares 6,95 0,00 12,74 0,00 41,70
Comunicación y relaciones
interpersonales 14,58 0,00 16,30 0,00 50,00
Situación económica del grupo
familiar 29,17 16,70 21,17 8,30 75,00
Características de la vivienda y de
su entorno 21,29 11,10 13,41 8,30 50,00
Influencia del entorno extralaboral
sobre el trabajo 25,00 25,00 16,66 0,00 58,30
68
Desplazamiento vivienda – trabajo
– vivienda 41,17 62,50 23,59 0,00 87,50
Nota. Realizado por las autoras
8.4.6. Dominio y dimensiones extralaboral Parte Administrativa (forma A)
Tabla 19. Valores estadísticos dominios y dimensiones forma B
Valores estadísticos extralaboral forma B
Dimensiones
N=29
Media Moda Desviación
estándar Mínimo Máximo
Tiempo fuera del trabajo 39.46 56,30 19,20 0,00 75,00
Relaciones familiares 17,24 0,00 17,67 0,00 58,30
Comunicación y relaciones
interpersonales 20,69 30,00 14,92 0,00 50,00
Situación económica del
grupo familiar 41,38 50,00 23,52 0,00 91,70
Características de la vivienda
y de su entorno 22,04 27,80 13,77 0,00 56.60
Influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo 23,94 0,00 19,27 0,00 66,70
Desplazamiento vivienda –
trabajo – vivienda 38,39 37,50 22,08 0,00 87,50
Nota. Realizado por las autoras
En la tabla 19, encontramos que la media de la Forma B con lo que respecta al nivel de riesgo es
mucho mayor que la Forma A.
La media 39,46 de la dimensión tiempo fuera del trabajo, es más alta para la forma B. Para la
dimensión relaciones familiares, la media 17,24; valor más alto que puntúa para la forma B.
La media cuyo valor es 20,69 es más alta para la forma B, dimensión comunicación y relaciones
interpersonales la media 41,39, mayor valor para la forma B. Influencia del entorno extralaboral
69
sobre el trabajo, la media 25,00 es más alta para la forma A. Influencia del entorno extralaboral
sobre el trabajo, la forma A, puntúa con la media más alta con 41.
A continuación, en la tabla 20, encontraremos las dimensiones con riesgo muy alto, alto y medio.
La dimensión tiempo fuera del trabajo evidenciamos un valor de media de 27,6 y una desviación
estándar de 14,2; riesgo medio; para la forma A, el valor de la media es de 39,46 y una
desviación estándar de 19,2; riesgo alto. Comunicación y relaciones interpersonales, está en un
nivel de riesgo medio tanto para la forma A como la Forma B, con lo que respecta al valor de la
media tenemos 14, 6 y desviación estándar 16,3 para la forma A; una media de 20,7 y una
desviación estándar de 14,9 para la forma B. Situación económica del grupo familiar, para la
forma A, tiene una media de 29,2 y una desviación estándar 21,2; para la forma B, la media es
41,4; desviación estándar de 23,5: nivel de riesgo medio. Características de la vivienda y su
entorno, nivel de riesgo alto tanto para la forma A como B, precisando el valor de la media para
A, tenemos 21,3 y una desviación estándar de 13,4 y para B, una media de 22,0 y una desviación
estándar de 13,8; riesgo alto. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, riesgo alto; una
media de 25,0, y desviación estándar de 25,0 para la forma A. Para la forma B; riesgo medio;
media de 23,9 y desviación estándar de 19,3. Por último Desplazamiento vivienda – trabajo –
vivienda, para la forma A, riesgo alto, media de 41,2 y desviación estándar de 62,5. Para la
forma B; riesgo muy alto, media de 38.4 y desviación estándar de 37,5.
Tabla 20. Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones extralaborales (Forma A y B)
Análisis descriptivo (puntaje promedio de riesgo) dimensiones extralaborales (Forma A y B)
Valores estadísticos extralaboral forma A-forma B
Media Desviación
estándar Media
Desviación
estándar
70
Tiempo fuera del trabajo 27,6 14,2 39.46 19,2
Nivel de riesgo MEDIO ALTO
Relaciones familiares 7,0 12,7 17,2 17,7
Nivel de riesgo SIN RIESGO BAJO
Comunicación y relaciones
interpersonales 14,6 16,3 20,7 14,9
Nivel de riesgo MEDIO MEDIO
Situación económica del grupo
familiar 29,2 21,2 41,4 23,5
Nivel de riesgo MEDIO MEDIO
Características de la vivienda y
de su entorno 21,3 13,4 22,0 13,8
Nivel de riesgo ALTO ALTO
Influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo 25,0 25,0 23,9 19,3
Nivel de riesgo ALTO MEDIO
Desplazamiento vivienda –
trabajo – vivienda 41,2 62,5 38,4 37,5
Nivel de riesgo ALTO RIESGO MUY ALTO
Nota. Realizado por las autoras
Tabla 21. Valor de la media
Valor de la media
FORMA A
FORMA B
MEDIA DESVIACION
ESTANDAR MEDIA
DESVIACION
ESTANDAR
16,11 10,52 17,1 12,41
NIVEL DE RIESGO
71
NIVEL DE RIESGO
MEDIO
ALTO
9.Correlaciones
Las correlaciones pueden entenderse como la correspondencia o relación recíproca entre
dos variables, es decir existe una gran posibilidad de que si se presenta una se presente la otra.
Dichas correlaciones entre variables se realizaron con el coeficiente de correlación de Pearson,
este es el grado o intensidad de relación entre dos variables. Dicho coeficiente oscila entre –1 y
+1. Un valor de –1 indica una relación positiva perfecta. Una correlación próxima a cero indica
que no hay relación lineal entre las dos variables (Fernández y Díaz, 2001).
9.1. Correlaciones Intralaboral Forma A
En la Tabla 16 de Correlaciones del cuestionario intralaboral forma A podemos observar
que los dominios liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, control sobre el trabajo, demandas
del trabajo tienen valores superiores a 0,70 indicándonos que tienen una alta correlación con el
puntaje total del cuestionario.
El dominio de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo tiene una correlación de 0,90
siendo este dominio el que mayor relación tiene con la puntación total del cuestionario, el cual
está vinculado con la alta correspondencia que tienen las dimensiones de este dominio con el
puntaje total del cuestionario, como podemos observar en la tabla la dimensión características del
liderazgo, relaciones sociales en el trabajo y retroalimentación del desempeño su relación es
superior a 0,70. La única variable sin una correlación significativa es relación con los
colaboradores. Aunque el dominio control sobre el trabajo tiene una relación significativa con el
72
puntaje total del cuestionario ninguna de las dimensiones tiene una correlación alta con este
puntaje final o total.
Concerniente al dominio de demandas del trabajo, que tiene una relación significativa con
el puntaje total, en sus dimensiones la única que nuestra una correlación significativa es la
dimensión consistencia del rol.
A continuación, definiremos las siglas, las cuales permitirán mejor entendimiento de la tabla 17,
correlaciones del cuestionario intralaboral forma A.
DCLFA: Dimensión: Características del liderazgo - Forma A
DRSTFA: Dimensión Relaciones sociales en el trabajo - Forma A
DRDFA : Dimensión Retroalimentación del desempeño - Forma A
DOLRSTFA: Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo - Forma A
DCRFA: Dimensión Claridad de rol - Forma A
DCRFA: Dimensión Capacitación - Forma A
DPMCFA: Dimensión Participación y manejo del cambio - Forma A
DOPUHCFA: Dimensión Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
- Forma A
DCASAFA: Dimensión Control y autonomía sobre el trabajo - Forma A
DOCSTRFA: Dominio Control sobre el trabajo - Forma A
DDEAMEFIFA: Dimensión Demandas ambientales y de esfuerzo físico - Forma A
DDEEMFA: Dimensión: Demandas emocionales - Forma A
DDECFA: Dimensión Demandas cuantitativas - Forma A
DINTRSENEXFA: Dimensión Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral - Forma A
73
DEXRECFA: Dimensión Exigencias de responsabilidad del cargo - Forma A
DDECMFA: Dimensión Demandas de carga mental - Forma A
DCRFA: Dimensión Consistencia del rol - Forma A
DDEJTRFA: Dimensión: Demandas de la jornada de trabajo - Forma A
DODETRFA: Dominio: Demandas del trabajo - Forma A
DREDPOTRFA: Dimensión Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza - Forma A
DRYCFA: Dimensión Reconocimiento y compensación - Forma A
DORFA: Dominio: Recompensas - Forma A
PTCFRPINFA: Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral -
Forma A
A continuación, realizamos un esquema, para identificar a través de color el color rojo, como
nivel de riesgo más alto.
Nivel de Riesgo Riesgo
Muy Alto
74
Tabla 22. Correlaciones intralaboral forma A
Correlaciones intralaboral forma A
Nota: Realizado por las autoras.
75
1.1.1. Intralaboral Forma B
Según la tabla de correlaciones, las variables que presentaron las puntuaciones de
correlación más altas en el índice de Pearson, se tomaron a partir de 0,70 hasta las más próximas
a 1 o -1 (dependiendo el caso). Como podemos ver en la tabla de correlaciones Intralaboral B,
los dominios que tienen mayor correlación con el puntaje total del cuestionario es el dominio de
liderazgo y control sobre el trabajo. En el dominio de liderazgo y relaciones interpersonales, las
dimensiones que mayor correspondencia tienen con el puntaje total es el de características de
liderazgo y relaciones interpersonales en el trabajo.
Con respecto al dominio sobre el control sobre el trabajo, que la dimensión participación
y manejo del cambio y Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
son las que mayor relación tienen con la puntación total del cuestionario forma B. El restante de
dominios no tiene una correlación alta con la puntación total del cuestionario.
De acuerdo a la tabla 17, correlaciones del cuestionario intralaboral forma B, se llevaron
a cabo las siguientes siglas, las cuales permitirán mejor entendimiento de la misma.
DCLFB: Dimensión: Características del Liderazgo - Forma B
DRSTFB: Dimensión: Relaciones sociales en el trabajo - Forma B
DRDFB: Dimensión: Retroalimentación del Desempeño - Forma B
DOLRSTFB: Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo - Forma B
DCRFB: Dimensión Claridad de rol - Forma B
CFB: Dimensión Capacitación - Forma B
DPMCFB: Dimensión Participación y Manejo del Cambio - Forma B
DIPUDHCFB: Dimensión Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos - Forma B
76
DCATFB: Dimensión Control y Autonomía Sobre el Trabajo - Forma B
DOCSTFB: Dominio Control sobre el trabajo - Forma B
DDEAEFFB: Dimensión Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico - Forma B
DDEFB: Dimensión Demandas Emocionales - Forma B
DITSEEXFB: Dimensión Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral - Forma
B
DDEJTFB: Dimensión Demandas de la Jornada de Trabajo - Forma B
DODETFB: Dominio Demandas del Trabajo - Forma B
DRDPOTRFB: Dimensión Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización y
del Trabajo que se realiza - Forma B
DRCFB: Dimensión Reconocimiento y Compensación - Forma B
DORFB: Dominio Recompensas - Forma B
PTCFRPIFB: Puntaje Total del Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial
Intralaboral - Forma B
77
Tabla 23. Correlaciones intralaboral forma B
Correlaciones intralaboral forma B
Nota: Realizado por las autoras.
78
1.1.2. Extralaboral Forma A
DTFTREXFA: Dimensión tiempo fuera del trabajo – Extralaboral-- Forma A
DRFEXFA: Dimensión relaciones familiares - Extralaboral- Forma A
DCRIEXFA: Dimensión comunicación y relaciones interpersonales – Extralaboral- Forma A
DSEGFEXFA: Dimensión situación económica del grupo familiar – Extralaboral- Forma A
DCVEEXFA: Dimensión características de la vivienda y de su entorno – Extralaboral- Forma A
DIENEXSTRFA: Dimensión influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo – Extralaboral-
Forma A
DDESVTRVFA: Dimensión desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda – Extralaboral-
Forma A
PTCFRPEXFA: Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral-
Forma A
79
Tabla 24. Correlaciones extralaboral forma B
Correlaciones extralaboral forma A
Nota: Realizado por las autoras.
80
1.1.3. Correlaciones Extralaboral Forma B
Como podemos ver en la Tabla 18 de correlaciones entre las dimensiones del cuestionario
de riesgo extralaboral, la única dimensión que tiene una relación significativa con el puntaje total
del cuestionario es la de Características de la vivienda y de su entorno.
De acuerdo a las correlaciones del cuestionario extralaboral, se llevaron a cabo las
siguientes siglas, las cuales permitirán mejor entendimiento de la misma
DTFUTREXFB: Dimensión: Tiempo Fuera del Trabajo – Extralaboral- Forma B
DRFEXFB: Dimensión: Relaciones familiares - Extralaboral- Forma B
DCRIEXFB: Dimensión: Comunicación y relaciones interpersonales - Extralaboral- Forma B
DSEGFEXFB: Dimensión: Situación económica del grupo familiar – Extralaboral - Forma B
DCVEEXFB: Dimensión: Características de la Vivienda y de su Entorno – Extralaboral- Forma
B
DIEEXSTRFB: Dimensión: Influencia del Entorno Extralaboral Sobre el Trabajo –
Extralaboral- Forma B
DDEVTRVFB: Dimensión: Desplazamiento Vivienda – Trabajo – Vivienda - Extralaboral -
Forma B
PTCFRPEXFB: Puntaje Total del Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral -
Forma B
81
Tabla 19. Correlaciones extralaboral forma B
Correlaciones extralaboral forma B
Nota: Realizado por las autoras.
82
1.1.4. Correlaciones Cuestionarios
Como podemos ver en la Tabla 19, el puntaje general en riesgos psicosociales en la parte
administrativa (forma A) tiene una relación positiva con el cuestionario intralaboral y en menor
medida con el de estrés a diferencia del extra en el cual la relación es negativa.
Tabla 20. Puntaje general forma A
Puntaje general forma A
Forma A
Extra Intra Estrés Pta General
Extra 1
Intra -0.367 1
Estrés -0.367 0.347 1
Pta General -0.398 0.925 0.147 1
Nota: Realizado por las autoras.
Con relación a la parte operativa, aunque no se presentan relaciones negativas al igual
que la parte administrativa el cuestionario que mayor relación tiene con el puntaje general es el
cuestionario intralaboral, siendo los riesgos más influyentes en el puntaje final (Tabla 20)
Tabla 21. Puntaje general forma B
Puntaje general forma B
Forma B
Extra Intra Estrés Pta General
Extra 1
Intra 0.076 1
Estrés 0.357 0.228 1
Pta General 0.215 0.863 0.394 1
Nota: Realizado por las autoras
83
2. Discusión de los resultados
De acuerdo con nuestro planteamiento inicial podemos determinar que los factores que
mayor incidencia tienen en el nivel de estrés de los trabajadores del Hotel B3, son los factores
intralaborales, tanto en el área administrativa como operativa.
En efecto esto lo podemos corroborar al identificar que el dominio referente al liderazgo
y relaciones sociales es el que mayor correlación tiene con respecto al puntaje total del
cuestionario de riesgo psicosocial en la parte operativa y administrativa. Al revisar las
dimensiones de este dominio se puede establecer que los riesgos están en las características de
liderazgo, retroalimentación al desempeño y relaciones sociales.
Es importante mencionar que en la parte operativa también tenemos una relación
significativa en las dimensiones de oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, participación y manejo del cambio, control sobre el trabajo que pueden estar muy
ligada a la forma en la que los líderes de área están manejando sus equipos de trabajo, estas áreas
por ser operativas la mayor parte del tiempo, desarrollan trabajos rutinarios en donde tienen
pocas demandas mentales y posibilidades de desarrollo por las condiciones sociodemográficas
que les impide formarse académicamente para desarrollarse a nivel profesional.
Con relación a la parte administrativa se evidencia una relación significativa en el control
sobre el trabajo, la consistencia del rol y las demandas del trabajo, con respecto al riesgo
psicosocial total, que en parte puede estar influenciado por la carga laboral que estas ocupaciones
pueden llegar a manejar y el conocimiento total del cargo.
Aunque el nivel de estrés en el cuestionario intralaboral es medio, este es el que mayor
relación tiene con respecto al riesgo psicosocial general por el dominio de liderazgo y relaciones
84
sociales, que son los de mayor correlación con la puntuación final. De lo cual podemos deducir
que las dimensiones que contienen este dominio son las que mayor estrés les genera a los
trabajadores al tener que afrontar situaciones difíciles sin el apoyo y retroalimentación de sus
jefes o líderes de área.
En la parte extralaboral, se evidencia una influencia menor en el puntaje general de
riesgos psicosociales; en la parte administrativa se encuentra una relación negativa en el puntaje
general con el riesgo extra laboral, lo que podría indicar que los trabajadores cuentan con
mejores condiciones de vida, la cual está estrechamente relacionada con el entorno en el que
viven estos trabajadores y sus relaciones interpersonales.
En la correlación de las dimensiones extralaborales con respecto al puntaje total del
cuestionario de riesgos extralaborales, podemos entrar a revisar que en la parte administrativa la
dimensión que mayor relación tiene con respecto al riesgo total es el de relaciones familiares y
comunicación y relaciones interpersonales, que puede estar mediado por el tiempo extra que
estos permanecen en su lugar de trabajo.
En la parte operativa, la dimensión extralaboral que mayor relación tiene con respecto al
puntaje final es el de Características de Vivienda. Para poder comprender estos resultados, es
significativo mencionar que la mayor parte de los trabajadores operativos viven en lugares
vulnerables donde las rutas son insuficientes o escasas, adicional a esto sus salarios no superan
los dos salarios mínimos lo que hace que se enfrenten a diferentes situaciones de carencias en sus
hogares.
85
Conclusiones
Llevando a cabo el análisis de los factores de riesgo psicosocial en el Hotel B3 Virrey, el
cual fue analizado por las áreas que componen la organización, se evidenció un alto riesgo
psicosocial, lo cual debe llevar a tomar medidas inmediatas, para con ello evitar que este riesgo
se materialice en estrés laboral y posibles casos de Síndrome de Burnout.
Los dominios más afectados son: Liderazgo y relaciones sociales, retroalimentación al
desempeño y relaciones sociales.
Al realizar un análisis general por dimensiones en relación al factor de riesgo psicosocial
intralaboral forma A, evidenciamos que las dimensiones que presentan un nivel de riesgo alto
son características de liderazgo, interpretando que existe una falta de apoyo entre directivos y
subalternos.
Respecto a la retroalimentación del desempeño, no se le está informando al trabajador
cómo está realizando su trabajo, qué actividades está realizando de manera efectiva y cuáles no.
Sobre la claridad del rol, a pesar que la empresa tiene establecido los manuales de
funciones no son divulgados al personal de tal manera que para el trabajador no son claras las
funciones y responsabilidades de su cargo.
Sobre la capacitación no se está estructurado un plan de capacitación que permita atender
las necesidades de formación y entrenamiento para mejorar los conocimientos y competencias de
los colaboradores del Hotel B3, e influencia del trabajo sobre el entorno laboral.
86
Intervenciones
Los resultados obtenidos con la aplicación de la batería de instrumentos de evaluación de
factores de riesgo psicosocial, nos permite identificar niveles de riesgo altos en la mayoría de las
dimensiones, motivo por el cual se proponen unas recomendaciones por cada uno de ellos
abordando los aspectos que generan mayor nivel de riesgo.
El enfoque que se tuvo en cuenta para llevar a cabo cada una de las intervenciones fueron
hacia el trabajador y nivel organizacional.
Trabajadores
1.Programa de desarrollo de habilidades de liderazgo
2.Programa de Capacitación
3 Desarrollo de competencias de Empoderamiento.
4 Desarrollo de competencias en administración del tiempo y manejo del tiempo libre.
Actividades Organizacionales
1. Seguimiento y retroalimentación de la gestión
2. Participación Efectiva en los grupos de trabajos.
3. Proceso de Re -inducción y Entrenamiento
87
Cada una de estas intervenciones, cuenta con una ficha técnica que contiene el objetivo
de la misma, el desarrollo y las dimensiones que impactan con su implementación.
De manera general se recomienda fortalecer el Programa de Capacitación, con talleres
que no solamente enriquezcan la parte técnica si no las habilidades personales, la inteligencia
emocional y financiera que les permita fortalecer su desarrollo personal. Es importante
mencionar que se debe intervenir de manera rápida el Dominio de liderazgo y Relaciones
sociales en donde se presentan dificultades en la forma de dirigir por lo cual se recomienda
realizar un programa que permita sensibilizar a los jefes sobre la importancia del estrés y de
promover el bienestar de sus equipos de trabajo.
Se recomienda implementar estrategias de capacitación y formación al total de la
población en aras de instruir en temáticas de disminuir los factores de riesgo psicosocial, por esta
razón se debe realizar intervención a las áreas de acuerdo a sus necesidades de mejora enfocado a
los temas de:
• Manejo de estrés y de las emociones
• Relaciones Interpersonales
• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• Comunicación asertiva y efectiva
Se recomienda actualizar el contenido del programa de formación, orientándolo hacia las
necesidades del cargo y nivel educativo de los trabajadores en aras de ser accesible al nivel de
conocimiento y fortalecer los niveles de competencia que requieren los mismos en búsqueda de
la excelencia.
88
Se recomienda la implementación de las recomendaciones de la matriz de factores de
riesgo. De igual forma continuidad a la ejecución de las actividades sugeridas en cada uno de los
sub programas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Diseñar y ejecutar un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Riesgo Psicosocial para
dar efectivo manejo y control del estrés en aras de evitar la enfermedad psicosomática y la
despersonalización.
Las estrategias de mejora se deben aplicar al total de la población y orientar las
dimensiones de acuerdo a los resultados encontrados en de cada Dominio y Dimensión de los
cuestionarios en forma A y forma B.
Se debe implementar y/o mantener el programa de pausas activas con el fin de disminuir
el cansancio y prevenir accidentes, monotonía, falta de motivación, desgaste dentro del grupo de
colaboradores.
Se recomienda revisar todo lo referente a manual de funciones y tareas para definir el rol
de los trabajadores a nivel general y revisar lo referente a Capacitación direccionada a dicho rol,
se debe que revisar el Control y autonomía que los trabajadores perciben en el desarrollo de sus
tareas a través de la evaluación cualitativa de desempeño.
Revisar y/o implementar el proceso de evaluación de desempeño por competencias e
implementar programas o estrategias para mejorar el sentido de pertenencia en los trabajadores.
Implementar un programa de capacitaciones y actividades para mejorar las necesidades
de formación para el desarrollo efectivo del trabajo y trabajador.
Fortalecer los programas de bienestar y generar estrategias de sensibilización en temas
donde la organización no puede intervenir directamente para corregir condiciones extralaborales
del trabajador tales situaciones de desplazamiento vivienda-trabajo, entorno de vivienda.
89
Generar estrategias de sensibilización en temas donde la organización no puede intervenir
directamente para corregir condiciones extralaborales del trabajador tales situaciones pueden ser
desplazamientos vivienda-trabajo-vivienda, entorno de vivienda etc.
Implementar un programa de motivación, reconocimiento y compensación a nivel general
y en apoyo constante con el área de recursos humanos y bienestar.
Fortalecer canales de comunicación entre subalternos y líderes con el fin de mejorar los
procesos que se han establecido; revisar la gestión del liderazgo y la comunicación frente a la
participación en los procesos de mando.
Capacitar de manera constante a todos los trabajadores y a los miembros del Comité de
Convivencia con el fin de prevenir todas aquellas conductas que puedan desencadenar en acoso
laboral; de igual manera es indispensable que el Hotel con el apoyo del Comité de convivencia
realice campañas del buen trato para mejorar las relaciones interpersonales en el día a día de
trabajo.
Se sugiere revisar y/o implementar el manual y la política de convivencia en aras de
suministrar herramientas encaminadas a la mejora continua en clima laboral.
De acuerdo con los resultados se propone una intervención dirigida a fortalecer las
habilidades de los líderes y el desarrollo de los equipos de trabajo.
90
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92
Montilla, M., Burbano, C., & Matabanchoy, S. (2014). Riesgos psicosociales en colaboradores de
una universidad en San Juan de Pasto. Obtenido de Revista UNIMAR:
http://www.umariana.edu.co/ojs-editorial/index.php/unimar/article/view/585/512
Organización Mundial de la Salud. (1984). Comite Mixto OIT/OMSde Medicina del Trabajo.
Obtenido de OMS: http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/GB/229/GB.229_IO_7_8.pdf
Organización Internacional del Trabajo – OIT (2010). Riesgos emergentes y nuevos modelos de
prevención en un mundo de trabajo en transformación. Ginebra.
Rodríguez, M. (2009). Factores Psicosociales de Riesgo Laboral:¿Nuevos tiempos, nuevos
riesgos? Obtenido de Observatorio Laboral Revista Venezolana:
http://www.redalyc.org/pdf/2190/219016838007.pdf
Sampieri, R., Fernández, C. Y Baptista, Pilar. (1997). Metodología de la investigación. Mc Graw
Hill. México
Suares, M. (1996) Mediación. Conducción de disputas, comunicación y técnicas. Paidós, Bs, As
Velásquez, H. & Bedoya, E. (2010). Una aproximación a los factores de riesgo psicosocial a los
que están expuestos los docentes contratados bajo la modalidad de horas cátedra en la
ciudad de Medellín. Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid. Universidad de
Antioquia 10 (2).
Villalobos, G. (2004). Vigilancia Epidemiológica de los Factores Psicosociales. Aproximación
Conceptual y Valorativa. Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá.
Villalobos G. (2010). Estudio para el diseño de una batería de instrumentos para la evaluación
de factores psicosociales: Colombia: Pontificia Universidad Javeriana, Ministerio de la
Protección Social.
93
Uribe, A., & Martínez, A. (2015). Las demandas del trabajo en una institución de salud en nivel
III de atención. Obtenido de Revista Virtual. Universidad Católica del Norte:
http://revistavirtual.ucn.edu.co/index.php/RevistaUCN/article/view/614/1149
94
Anexos
Anexo 1. Programa de desarrollo de habilidades de liderazgo
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION PROGRAMA DE DESARROLLO DE HABILIDADES DE LIDERAZGO
NIVEL Trabajador
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Responsable del Sistema de Salud y Seguridad
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Disminuir el nivel de riesgo en la dimensión Características de Liderazgo, que en la batería de riesgo psicosocial tiene un 68% de la
población en Riesgo.
DESARROLLO
Partiendo de lo encontrado se recomienda desarrollar un programa de liderazgo que le proporcione herramientas a los trabajadores que
ocupan cargos directivos y de supervisión para manejar de forma adecuada sus equipos de trabajo. Entre las cuales están:
1. Taller de Auto-reconocimiento como líder y el impacto que tiene en su equipo de trabajo.
2. Taller sobre el rol de los jefes en la prevención y manejo de estrés.
3. Manejo de Situaciones difíciles en la gestión del recurso humano.
4. Seguimiento y retroalimentación a la gestión realizada y a los comités primarios.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Características de Liderazgo
95
Anexo 2. Programa de capacitación
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Programa de Capacitación
NIVEL Trabajador
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Atenuar las exigencias del hotel y del cargo, con los conocimientos y competencias del trabajador, ofreciéndole oportunidades a su
crecimiento.
DESARROLLO
Actualmente no se cuenta con un cronograma de capacitación, que determine la formación que cada trabajador debe recibir de a
cuerda a su cargo. Por lo cual se recomienda crear este cronograma de acuerdo a las capacitaciones técnicas y organizacionales que
este debe recibir para desarrollar de su trabajo de una mejor más efectiva.
Partiendo de la importancia de las capacitaciones de servicio al cliente en el sector hotelero, es también vital sensibilizar a los
trabajadores de la importancia que tiene este en su laborar y presentarlas con metodologías nuevas que permitan crear percepciones de
Bienestar
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Capacitación
Claridad del Rol
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
96
Anexo 3. Desarrollo de competencias de empoderamiento
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Desarrollo de competencias de Empoderamiento.
NIVEL Trabajador
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Brindarle herramientas a los trabajadores que les permita tener mayor control sobre su cargo.
DESARROLLO
Es importante mencionar que algunos trabajadores fueron ascendidos en su misma área de trabajo o a otra área y que al momento no se
han empoderado en su totalidad del nuevo cargo que ocupan, por lo que se recomienda que en conjunto con los jefes inmediatos se les
haga conocer nuevamente sus alcances y que se le motivo en el día a día para que desarrolle sus capacidades.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Control y autonomía sobre el trabajo.
97
Anexo 4. Desarrollo de competencias en administración del tiempo y manejo del tiempo libre
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Desarrollo de competencias en administración del tiempo y manejo del tiempo libre.
NIVEL Trabajador
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Desarrollar habilidades de planificación y manejo del tiempo en los trabajadores como mecanismo para lograr mayor eficiencia en el
trabajado y en las actividades cotidianas.
DESARROLLO
Se recomienda desarrollar diferentes actividades q le permita al trabajador desarrollar competencias en administración del tiempo y
manejo del tiempo libre, estas pueden ser generado para todos los trabajadores de la organización, en estos espacios se debe buscar que
el trabajador:
1. Comprenda la importancia de manejar de forma efectiva el tiempo.
2. Que aprenda a planear su trabajo de forma Eficiente.
3. Ser concientice que entre mayor planeación tenga de su jornada laboral va a tener tiempo para compartir con su familia
También es importante que se puedan generar mecanismos, en el que trabajador pueda realizar un ahorro para solventar situaciones
económicas difíciles improvistas al igual
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral
Tiempo fuera del trabajo
Demandas de la jornada de trabajo
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
98
Anexo 5. Optimización de competencias y comunicación
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Optimización de competencias de relación y comunicación
NIVEL Trabajador
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Desarrollar entre los trabajadores habilidades sociales, mediante la apropiación de comportamientos de relación y comunicación
asertivos
DESARROLLO
Se recomienda generar talleres, capacitaciones, en las cuales se le dé a conocer al trabajador diferentes herramientas para tener una
comunicación agradable no solo con su núcleo familiar sino también con sus compañeros de trabajo, entre los que podemos encontrar:
1. Comunicación Asertiva.
2. Comunicación no Verbal.
3. Empatía
4. Formas para comunicarse de una forma efectiva.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Relaciones familiares.
Comunicación y relaciones interpersonales.
99
Anexo 6. Seguimiento y retroalimentación de la gestión
I
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA
INTERVENCION SEGUIMIENTO Y RETROALIMENTACION DE LA GESTION
NIVEL Organizacional
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Responsable del Sistema de Salud y Seguridad
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Incorporar el seguimiento y la retroalimentación de la gestión como prácticas habituales en la relación de las jefaturas con su equipo de
trabajo.
DESARROLLO
Partiendo que varias de las dimensiones presentan un riesgo alto por la falta de seguimiento y retroalimentación de los lideres o
supervisores de áreas se debe:
1. Sensibilizar e Incentivar, a las jefaturas que realicen seguimiento constante a sus colaboradores.
2. Reforzar el desarrollo de los comités primarios de cada área.
3. Concientizarlos de la importancia de desarrollar una evaluación de desempeño a conciencia.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Características de Liderazgo
Relaciones Sociales
Retroalimentación del desempeño
100
Anexo 7. Participación efectiva en los grupos de trabajos
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Participación Efectiva en los grupos de trabajos
NIVEL Organizacional
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCION
Generar competencias para que los equipos de trabajo valoren e incentiven la participación y el aporte de los trabajadores.
DESARROLLO
Como se pudo evidenciar en los resultados de la batería de riesgo psicosocial, una de las dimensiones con mayor riesgo es la de Oportunidad
para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos; uno de los factores que pueden estar influyendo en este riesgo está determinado
por la poca efectividad que están generando los comités primarios y el seguimiento que se realiza a los temas desarrollados en ellos
haciendo que las observaciones que se realizan no son tenidas en cuenta. Por lo que se recomienda reunir a los jefes de cada área y realizar
sensibilización a cerca de la importancia de realizar seguimiento a las actas de comité pues él no hacerlo puede llegar a generar la
percepción en el trabajador que no se está teniendo en cuenta.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Características de liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Oportunidades para el uso y de desarrollo
101
Anexo 8. Proceso de Re-inducción y entrenamiento
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
NOMBRE DE LA INTERVENCION Proceso de Re -inducción y Entrenamiento
NIVEL Organizacional
LUGAR Hotel B3
RESPONSABLE Recursos Humanos
OBJETIVO DE LA INTERVENCIÓN
Facilitar la adaptación del trabajador a su puesto de trabajo al suministrarle la información necesaria para desarrollar de manera
adecuada su labor.
DESARROLLO
El proceso de Re -inducción y de entrenamiento, nos va permitir abordar varias dimensiones en riesgo, aunque actualmente se cuenta
con un programa de inducción general y uno específico para cada uno de los cargos, se recomienda sensibilizar a las personas
encargadas de estos de realizar estas capacitaciones; a través de un programa que les permita tener claro que se abordaron todos los
procesos y procedimientos que tiene el cargo.
Es importante, realizar una re -inducción, que le permita a los trabajadores reforzase sus conocimientos y a muchos de ellos clarificar
los procesos de su área.
DIMENSIONES QUE IMPACTA
Relaciones Sociales
Claridad del Rol
Control y autonomía sobre el trabajo.
