DIAGNOSTICO DENECESIDADES DECAPACITACION

www.rrhh-web.com

Por qu es necesariodiagnosticar?

Para satisfacer plenamente las necesidadesdetectadas y que obstaculizan el logro de losobjetivos de la empresa

Para apoyar los objetivos estratgicos que laempresa ha establecido a mediano y largoplazo

www.rrhh-web.com

Inventario de necesidades decapacitacin

Anlisis de la organizacin total: sistemaorganizacional

Anlisis de los recursos humanos:Sistema de entrenamiento

Anlisis de las operaciones y tareas:Sistema de adquisicin de habilidades

www.rrhh-web.com

ANALISISORGANIZACIONAL

Se enfoca en los objetivos organizacionales Establece la filosofa de entrenamiento Verifica los factores:

Planes Fuerza laboral Eficiencia organizacional Clima organizacional

www.rrhh-web.com

ANALISISORGANIZACIONAL

Evala los costos implicados y losbeneficios esperados del entrenamiento

Compara otras estrategias capaces dealcanzar los objetivos empresariales

Determina la poltica global relacionada conel entrenamiento

www.rrhh-web.com

ANALISISORGANIZACIONAL

Los objetivos de entrenamiento deben estarbastante ligados a las necesidades de laorganizacin. El interacta profundamentecon la cultura organizacional

Las necesidades de entrenamiento debeninventariarse, determinarse e investigarsecon cierta periodicidad

www.rrhh-web.com

PREGUNTAS DEAUDITORIA

Existe un sistema documentado deentrenamiento del personal?

El personal que desarrolla una tarea especfica,est calificado con base en su educacin, suentrenamiento y su experiencia?

Se desarrollan planes de entrenamientoindividuales?

Existe un sistema documentado deentrenamiento del personal?

El personal que desarrolla una tarea especfica,est calificado con base en su educacin, suentrenamiento y su experiencia?

Se desarrollan planes de entrenamientoindividuales?

www.rrhh-web.com

PREGUNTAS DEAUDITORIA

Se verifican los resultados deentrenamiento mediante pruebas oexmenes del personal?

En donde se requiere, est certificado elpersonal para tareas especficas?

Se mantienen registros del entrenamientorealizado?

www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS

Verifica si los RH son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar acabo las actividades actuales y futuras de laorganizacin

Analiza el funcionamiento organizacional

www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS

Nmero de empleados en la clasificacin de cargos

Nmero de empleados necesarios en la clasificacin decargos

Edad de los empleados en la clasificacin de cargos

Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cadaempleado

Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a laempresa www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS

Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativode cada empleado

Nivel de habilidad y conocimiento de cadaempleado para otros trabajos

Potencialidades de reclutamiento interno yexterno

www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS

Tiempo necesario de entrenamiento para lafuerza laboral reclutable vs

Tiempo de entrenamiento para los nuevosempleados

Indice de ausentismo Indice de rotacin de la fuerza laboral

(Turnover) Descripcin del cargo

www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LASOPERACIONES Y TAREAS

Nivel de enfoque est limitado al individuo Se realiza un anlisis de los cargos con base

en los requisitos que el cargo le exige alocupante

Sirve para determinar los tipos dehabilidades, conocimientos, actitudes ypersonalidad exigidas para el desempeoeficaz del cargo

www.rrhh-web.com

ANALISIS DE LASOPERACIONES Y TAREAS

Patrones de desempeo para la tarea o cargo Identificacin de tareas que componen el

cargo Cmo deber realizarse cada tarea para

cumplir los patrones de desempeo

Requisitos exigidosPor el cargo

Habilidades actualesdel ocupante del

cargo

Necesidad deentrenamiento

=-

Cmo determinar si lacapacitacin es necesaria?

Cuando la evaluacin de desempeo laboralrevelan un desempeo no satisfactorio:Cul es la diferencia entre lo que se tieneque hacer y lo que se est haciendo?

Cuando se determina si el problema esimportante: Qu ocurrira si no se da lacapacitacin?

www.rrhh-web.com

Cmo determinar si lacapacitacin es necesaria?

Hay que decidir si el problema obedece afalta de habilidades. Podra el empleadohacerlo si su puesto dependiera de ello?

www.rrhh-web.com

TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DE CAPACITACION

Encuestas Evaluaciones de

desempeo Entrevistas a jefes Pruebas tcnicas para

determinar competencias Descripciones de puestos Planes de trabajos de las

diversas reas

TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DE CAPACITACION

Plan de objetivos deentrenamiento

Reunionesinterdepartamentales

Resultados de losexmenes de seleccin deempleados

www.rrhh-web.com

TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DECAPACITACION

Modificacin del trabajo Entrevista de salida

Informes peridicos de laempresa o departamento

Uso del rbol dedecisiones

www.rrhh-web.com

INDICADORES DE NECESIDAD DECAPACITACION

A PRIORI:a. Expansin de la empresa y admisin de

nuevos empleadosb. Reduccin del nmero de empleadosc. Cambio de mtodos o procesos de trabajod. Sustituciones o movimientos de personale. Expansin de los serviciosf. Cambio en los programas de trabajo o de

produccinwww.rrhh-web.com

INDICADORES DE NECESIDAD DECAPACITACION

A PRIORI:g. Ausencias, licencias o vacaciones del

personalh. Modernizacin de maquinaria o equipoi. Produccin y comercializacin de los

servicios

www.rrhh-web.com

OTROS INDICADORES A POSTERIORI:

1. Problemas de produccina. Calidad inadecuada de productos o

serviciosb. Baja productividadc. Daos frecuentes en equipos e

instalacionesd. Comunicaciones defectuosase. Muy prolongado tiempo de integracin al

puestowww.rrhh-web.com

OTROS INDICADORES A POSTERIORI:

1. Problemas de produccinf. Gastos excesivos en el mantenimiento de

mquinas y equiposg. Exceso de errores y desperdiciosh. Elevado nmero de accidentesi. Poca versatilidad de los empleadosj. Mal aprovechamiento de espacio

disponible

www.rrhh-web.com

OTROS INDICADORES A POSTERIORI:

2. Problemas de personala. Relaciones deficientes entre el personalb. Nmero excesivo de quejasc. Poco o ningn inters por el trabajod. Falta de cooperacine. Demasiadas ausencias y sustitucionesf. Dificultad en la obtencin de buen personal

www.rrhh-web.com

OTROS INDICADORES A POSTERIORI:

2. Problemas de personalg. Tendencia a atribuir faltas a los demsh. Errores en la ejecucin de rdenes

www.rrhh-web.com

Ejemplos de resultados dediagnsticos

El 73% de los encuestados manifestque la empresa requiere un programa decapacitacin de personal

Slo el 30% de los empleadosentrevistados manifestaron que elprograma de capacitacin ha sidoevaluado en funcin de los resultadosobtenidos

www.rrhh-web.com

Ejemplos de resultados El 45% de los encuestados consider

que el desperdicio de materia prima es elproblema que ms urgentemente requieresolucin

El 24% de los empleados tienendificultades en el trabajo en equipo, 16%bajo nivel de motivacin, y 60%dificultades de adaptacin al cambio,segn las pruebas psicolgicasrealizadas

www.rrhh-web.com

Ejemplos de resultados

El apoyo de la alta gerencia es decisivapara que la capacitacin tenga incidenciaen los resultados empresariales

Que la capacitacin debe tomarse encuenta en la evaluacin de desempeo

Que se estudie la posibilidad de instituiru organizar la Escuela Interna

www.rrhh-web.com

Ejemplos de resultados

Que los problemas de personal quems influyen en las metas deproduccin y calidad establecida porla empresa es el nivel de motivacin,las dificultades en el trabajo enequipo, la falta de colaboracininterdepartamental y el aumento deconflictos personales

www.rrhh-web.com

OBJETIVOS DE LACAPACITACION

Incrementar laproductividad de laorganizacin

Elevar el nivel deeficiencia y satisfaccindel personal

Disminuir los errores, lacantidad y los costos dedesperdicios

www.rrhh-web.com

Si deseas bajar estapresentacin en formato PDFo si quieres conocer mssobre el tema de recursoshumanos, visita la pgina:

www.rrhh-web.com