Diagnostico y mejoramiento del area de relaciones ...
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UAGilOSTICO Y IEJCNATffiNTO DEL AREA DE REI¡CIOT€S NI.¡STTUALES EN T.hI I{GENO AZI'CáRERO DEGO FERNATü)O CAIPO ARA|{A t8f r rllu rn[rürüülilu u rrl 0¡lñrdüd A¡ttnom¡ de Occi¡mrr sEcclotl BlStloTEcl 028132 CORPORACIOT{ Lfr\nfiRSlTAtüA At TO]lPllA tE OCCDENTE DIVFK'N DE TTGE}trMAS PROGR¡üIA DE NENERA NX.EITTüAI SAi{TIAGO DE CátI 1998
Transcript of Diagnostico y mejoramiento del area de relaciones ...
UAGilOSTICO Y IEJCNATffiNTO DEL AREA DE REI¡CIOT€S
NI.¡STTUALES EN T.hI I{GENO AZI'CáRERO
DEGO FERNATü)O CAIPO ARA|{A
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028132
CORPORACIOT{ Lfr\nfiRSlTAtüA At TO]lPllA tE OCCDENTE
DIVFK'N DE TTGE}trMAS
PROGR¡üIA DE NENERA NX.EITTüAI
SAi{TIAGO DE CátI
1998
DNGNOSTFO Y TtrJffiAIIENTO DEL AREA DE re|¡C|C)T€S
hDt ttTHAtES EN tN f\rcENO AZt CAffiRC)
DIE@ FERNA}ü)O CAT'PO ARA¡.|A
TrüS ds gado prusdfedo como ruqftfro
percH paa oümr lftlo ü Frgorlüo M¡sfrhlDfuclor:
Aberto Pde¡ Pdsr
llagFter en Affirtulrrffin
CORPORACNOT.I LhilERSTAf,A A.]Tü{OI'A DE OCCIENIE
milspN tlE I{GE}#RA|S
PRffiRTffA DE hfrSENEMA TüX.]STroAt
SANTN@ DE CATJ
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T6E3"3,
ap&dNota de aceptación
Aprobado por el comlté de grado en cumpllmlenlode los requisitos exigidos por la Coryoración
A¡lónoma de Occidente para optar el tfrulo
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Santiago de Cali, Mazo de lgg8
Jurado
A Dlos torlo poderuso, nir peüos l'bracfloy Aücb, rtr lnmmo¡ nt cryoca Yüdh,qt¡¡onos oon fl¡ apoyo Ftcurüdonrly derüolo ds wr ruffih ede poyacto, oeprdo cnlrÉnrr.
tr
AGRADECffiETTOS
El alor erprosa nn 4raffierüos a :
ATBERTO POTES POTES, Dfredor dol m{o do grado y @rcrte de
Recr¡tsor Fhmros dcl hgorfo Ceilrd Cadk SA.
JC,}}{ DAVD TORRES t EDNA, Asosor del hü$ rh g¡ae y }cfo do
Ftgenlorfa do Proü¡cdfi del hgdto Contral Cffi SA.
A to{h aq¡e}hs psrsonss qF on ura u dra fume cohüsar0n cn hruffitón rh cde poycdo
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1.4.3.3.
1.1.3.1.
1.4.3.5.
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CONTENIDO
tf,TRODUCCtOt
SECTOR AZUCARERO COLOMBNXO
RESEI(¡A HISTORICA
AMTISIS ESTRUCTURAT DEL SECTOR
DESARROLLO SOCIAT DEL SECTOR
GENERATIDADES DEL INGENIO
ObJetiw de la empresa
Visión de la empresa
Mlslón de la empresa
Los clientes
Los proreedores
Los trabaJadores
Compromlso de los trabaladorEs con la empresa
La calldad
ESTRUCTURA ADMINISTMTIVA
Pág-1
1
1
I11
15
16
17
17
17
17
18
18
18
19
1.5.1.
1.5.2.
1.6.
2.
2.1.
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.
2.1.5.
2.1.6.
Gerencia Financiera y de Administración
Gerencia de operaciones
Situación actual del Ingenio
PERFIL DEL HOTIBRE ET UT
AZUCARERO
PROCESO DE PRODUCIÓN AGRICOIá
Adecuación de tienas
Preparación
Siembra
Riego
Labores de cullivo
Seguimiento de la maduración
Cosecha
Corte
Alce
Tranryorte
Inrrestigación agricola
PROCESO DE F¡ABRICACIÓN DEL AZUCAR
Muestreo y pesaje de la caña
Descargue, la¡ado y preparación de la caña
Molienda y eÉracción del jugo
Generación de energia térmica y eléctrica
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19
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ITGEXIO
23
23
23
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29
29
30
30
30
32
32
34
35
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v
3.
2.2,5.
2.2.6.
2.2.7.
2.2.8
2.2.9.
2.2.10.
2.2.11.
2.2.12.
3.2.2.
3.2.3.
3.2.4.
3.2.5.
3.2.6.
3.2.7.
3.3.
Pesaje, sulfilación y encalado de jugo
Calentamiento y clariñcación del jugo
Fillración y clariñcación de jugo fillrado
Eraporación y clarificación de meladura
Gocimienloy crislalización
Centrifugación y secado
Envasadoy despachoa granel
Certificaciónde productoe
PAPEL DE RECURSOS HUTI'\XOs EX UT IilGEXIO
AZUCARERO
GERENCIA DE RECURSOS HUIIíANOS
AMLISIS DE LOS PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS
Misión de la Gerencia de Recursos Humanos
Necesidades que satisface
Glientes y prorcedores
Servicios y produclos que presta
Beneficio que aporla a la empresa
Alcance geográfico
AREAS ADSCRITAS A LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
39
40
40
11
42
¿[3
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45
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53
53
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54
56
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50
503.1.
3.2.
58
3.3.1.
3.3.2.
3.3.3.
3.3.4.
3.3.5.
3.¡+.
3.5.
3.5.1.
3.5.2.
3.6.
3.6.1.
3.7.
3.7.1
3.8.
Capacitación y desanollo de personal
Personal
Bieneslar social
Salud ocupacional
Comunicación
SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUiJIANOS
PLANTA DE PERSO}.|AT DE RECURSOS HUñJIANOS
Evolución planta de personal
Gomposición planla de personal
DESCRIPCIÓN DE CARGOS DE RECURSOS
HUttíANOS
Formato descriptivo de función
Clima laboral
Estrategias del clima laboral
Costo laboral
COTIPETITMDAD DEL AREA
HUMATOS
DEFIMGÉN DE COMPETITMDAD
DIAMANTE DE ATRATIVIDAD
RECURSOS HUII,iIANOS
DE RECURSOS
58
60
61
66
66
69
70
73
76
77
78
79
83
84
4.
/+.1.
4.2.
80
85
NEGOCIO DE
85
4.3.
4.4.
AMBIENTE COMPETITIVO DE RECURSOS
HUÍTJIANOS EN EL VALLE DEL CAUCA 1996
ESTUDIO DEL BENCHMARKING DE RECURSOS
HUiIANOS
Indicadores de productMdad
Estruclura organizacional
ESTRATEGIAS DESARROLLADAS
GERENCIA DE RECURSOS HUiIANOS
POR LA
ATALISIS DOFA Y PLATEACIOT ESTRATEGICA
DEFINIGIÓN
AMLISIS INTERT.¡O
A}.¡A¡-ISIS EXTERNO
ESTRATEGIAS
Estrategiae F.O.
Estrategias FA.
Eslrategias D.O.
Estrategias DA.
AMLISIS DOFA EMPRESAS ASOCIATIVAS DE
TRABA"|O ( EA.T)
Análisis intemo
Análisis e¡demo
ESTRATEGIAS
92
4.4.1.
4.4.2.
4.5.
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5¿.
54.1.
54.2
54.3.
5.¡1.4.
5.5.
5.5.f .
5.5.2.
5.6.
96
96
98
99
106
f06
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112
112
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f18
lr8
r19
120
vfi
5.6.1.
5.6.2.
Eslrategias F.O
Estrategias FA.
Estrategias D.O.
Estrategias DA.
PROYECTOS DE MEJOM,MIENTO
INDICADORES DE GESTION
AtüLtsts DE LAS STETE (0'S',DE MACKTNSEY
Habilidades
Eslrategia
Valores comparlidos
Estructura
Personal
Sistemas
Estilo
coicLUstoxEs
DNGNOSTICO Y MEJORA¡I/IENTO
Simpliñcación del servicio
Seguridad
Sociales perlenencia
CLIMA LABORAL
GOSTO I.ABORAL
120
120
121
121
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122
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127
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128
128
128
128
130
130
131
131
thlrrnid¡ Aft|lnrflr te OccílntrsEoolott ElEtlortcA
5.6.3
5.6.¿1.
5.7.
5.8.
5.9.
5.9.1
5.9.2.
5.9.3.
5.9.4.
5.9.5.
5.9.6
5.9.7
0.
6.1.
6.1.1.
6.1.2.
6.1.3.
6.2.
6.3.
132
132
133
D(
6.4.
6.5.
6.6.
7.
7.1.
7.2.
7.2.1.
7.2.2.
7.2.3.
7.3.
7.4.
COMPETITMDAD
ES TRATEGIAS DESARROLLAD¡AS
PROYECTOS DE MEJOMMIENTO
RECOMET DACIOT ES GET ERALES
Sociales
CLIIIJÚA I.ABOML
En salarios
En alta dirección
En calidad total
COSTO I"ABORAI
ESTRATEGIAS DE COMPETITMDAD
REFERE]ICUT BIBLIOGRAFICA
133
133
134
136
f36
136
136
136
f37
f37
138
139
x
LISTA DE TABI-AS
Capacidades de molienda instalada y utilizadas en
fábrica de los ingenios en 1994
Balance aarcarero colombiano t.m.v.c.
Producción de caña y rendimientos en diferentes
paises
Proyección de los excedentes de azucar como
porcentaje de la producción 199+ - 1998
Caña molida a nivel del ingenio 1990 - 1998
Rendimiento anuala nivelde ingenio 1990 - 1996
Producción anual a nivel de ingenio 1990 - 1996
Información basica de cenlral castilla s.a.
Planta de personal recursos humanos
Bencmarfting de Recursos Humanos
Simulación tabla l0
Cuadro comparativo estructura recureos humanos
ldeas ava (análisis del r¡alor de las actMdades
administrativas)
Pág5TABI.A 1
TABI.A 2
TABI.A 3
TABI.A 4
TABI-A 5
TABLA 6
TABLA 7
TABLA 8
TABLA 9
TABTA 10
TABLA 11
TABI.A 12
TABI.A I3
t0
37
38
46
17
72
97
98
100
)c
123
FIGURA 1
F¡GURA 2
FIGURA 3
FIGURA 4
FIGURA 5
FIGURA 6
FIGURA 7
FIGURA 8
FIGURA 9
FIGURA IO
FIGURA 1I
FIGURA 12
FIGURA 13
FIGURA 14
LISTA DE FIGURAS
Ingenlos azucareros en el valle geograflco del rlo
cauca
Organlgrama general
Sltuación actualy tutura del ingenio
Flulograma proce$o producclón agrlcola
Flujograma proceso de fabricación
Macroprocesos Gerencla Recursos Humanos
Enfoque cliente prweedor de Recursos Humanos
Organlgrama Gerencla Recurgos Humanos
Proceso ejecución programa Capacitación
Dlagrama de lluJo selecclón de Personal
Diagrama de flujo Prestamo de vMenda
Dlagrama de fluJo Preslamo por calamldatl
domesticas
Diagrama de fluJo de salud ocupaclonal
Diagrama de flujo de comunicacón
Pág
12
21
22
33
49
51
55
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62
63
8,[
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68
FIGURA 15
FIGURA 16
FIGURA 17
FIGURA 18
FIGURA 19
FIGURA 20
FIGURA 21
FIGURA 22
FIGURA 23
FIGURA 24
FIGURA 25
FIGURA 26
FIGURA 27
FIGURA 28
FIGURA 29
Sistema de información de Recursos Humanos
Errplución planta de personalCentral castilla SA.
Composición planta de personalCentral Gastilla SA.
Diamante de porter
Conclusión atractiüdad de Recursos Humanos
Ambienle competilivo de Recursos Humanos en
Valle del Cauca 1996
Organigrama Ingenio Cauca SA.
Organigrama Ingenio Rio Paila SA.
Organigrama Ingenio Providencia SA.
Organigrama Ingenio Manuelita SA.
Organigrama Ingenio Cenlral Castilla SA.
Indice de Gestión ( Ausentismo)
Indice de Gestión ( Indice de lesión Incapacilanle l.L.D
Indice de Gestión ( Capacilación)
Análisie de las 7 'E de McKinsey
el
71
75
77
86
9t
f03
104
105
124
125
126
127
92
101
f02
]flII
LISTA DE ANEXOS
Manual de funciones de la Gerencia de
Humanos
Manualde funciones de Capacilación
Manual de fünclones Perconal
Manual de funclones BienestarSocial
Manualde funclones Salud Ocupaclonal
Manualde funciones de Gomunlcación
Pág
AI¡EXO A
Al.lExo B
AI¡EXO C
AI¡EXO D
AI.¡EKO E
AIIEXO F
Recursos
111
1U
148
157
159
163
)w
RESUffIET
El proyecto eslá referftlo al proceso de la gosttln admhistrativa de la
Gerencb de Recweoe Humanos dellrgenio Csdral Gastflla S.A. para meprar
su talofilo hunano, revisando el diseño de h sdructura fr¡ncional y operalhn
actual proyeccilin hacia ol año 2000. tertsndo dc preeede su imporlancla y
su rol dantro y fuera ds h organización, bs reqwrfrnledos fduor y la
tecnologfa con qw 8e \ran a deearroHar los procosos ; por oso e¡le csttdio cs
de tp descñptivo y se ¡edtu una re$sión tdal thl prrycto.
La metodologfa plantea afiernatiws de análisis DOFA y phneación
eetrat6gica del ár0r, ls reyisión de los procosos del dh a dh, la caHdad ds loe
produclos y servicios, la modernización de los procedilniettot, h
racionalización ds log recursoe y h Fnpladación dc los ¡rÉksdorss qw
4unlan a asegurar la calidad ofrecida a los cl¡entee Inlemos y elemos.
)fl¡
rtTRoDucctot
Se bueca melorar los mótodos y procedimlentos, la calldad, hcremeilar h
ef¡ciencia y h oportwúdad de todos los ssrvlcbs preslado¡ a travó¡ ds la
Gerencia de Recwsos l'lumanoo a suo cfienles internos y exlernoe porqtn no
so ha ewluado si er lo apropiado aclualmede con rorpecto e las
erpectativas de la nuova tecnologfa quo 8e está implemedalÉo En el
morcado emprerarhl.
Además busca melorar los requerimbrÍos y factor humano freile a las
nuo\ao tendencias del mercado y la tecndogh.
El área de Recursos Humanor 0n una omprosa agroinduslrial como Cedral
Gastilla S.A. oE la encargada de clabO.orar lmplementar y ejecdar laa
polfthae que tengan una relación con los 1.889 trabaladores dlrectos y 1.193
contratistas qw laboran en la emproEa y bs 15.000 famllhres de los
trabiadues r€lacionados irdirectamede.
Adsmás tisne las dguieder li¡ncions¡ :
- Asesorar a hs Gerenchs sobre polflhas de desarrollo y Bbns¡tar ¡oclal de
acuerdo a h0 dieposh¡onss legalee y objdivos trados.
- Dieellar, finplementar y codrolar los procedlnienloe y normar que deben
regir dentro de las polilicae de pereonal.
- Mailener contacto permanette con loe organismos dic¡&s y pdwdos.
- Coordinar y supervisar la $quidación de rúmina, preelacionoo ¡ochls¡
legales y extralegaleo, quc cumplan con laa fechas estabbcidar 0n el manual
de nffnina.
- Diseñar, lmplementar y controlar las normas de eegurHad e hilglene hdustrlal
para b prwuncftón de accidcriles y effemedadcs profrsioldee.
- Asesorar a todas lae dependenciae sobre lae dbpoehiones discpHnarbs qm
rigen dentro de la empresa.
- Desarrollo y capacilacftin del recurso hwnano de la omprsss. (proyecclón
labo¡aD.
- Goordinar y establecer los dferenles canales de comunlcación en lodos los
nhrubs de la organEachtn.
r. 8ECTOR AZUCARERO COLOmBntO
r.r. REsEfn nlsroRlcA
Se puede declr qw edre loe años de 1864 - 1900 el Ingedo Mam¡eHa
comsnzó las actividades de producción de azúcar de pan morono quo sra
hecho en hormag de barro. Lmgo sn 1901 so smpozó la produccbn de
azúcar ceilrFugada por maquinas a \rapor hlclándose en clValls del Cauca y
en Golombia la vida de la agroinduffia Aa¡carera. (TABLA f ).
Durante h dácada de los años treinta y cuareila se acefüúa la cedrafrzación
regionalde la producción de ceilrifugado. En 1932, el Dcpartamcdo del Va[c
del Cauca producfa el 5l% del azúcar nacbnal, en 1938 concentraba el
65.5% con los Ingelfre Gauca, ManuoHa y Proüdemia, on 194¡l el 68.20S y
en 1954 el 87.45S, sltuación que orlgFra, La concedracftln da la lrÉuetrb
azucarsra en elValle Geográfico delrfo Gauca no eE una caEuslklad, tlens su
causal en la calidad de las tbnae y elclima quo son especbhnode fawrables
para sl cufiiro de la caña, permitiendo oHener do 120 a 140loneladas do
É:9C)ss.gO
15
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EgFgfiHEEfiREIPPE
EEsEEEEsf;f;f;f;BEEgsqtqtdÑ trt tr5+Ñe,i-i.;i I
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f3
caña porheclárea conulpromedb de 11 a 15 mesee de edad, sbndo 6¡ta
proúrcclón una de lar moloree dclmr¿ndo
Ee a lo largo de eote perfodo, haeta linalee de la dócada de los clncueda,
como se preoeda el surgimierilo y la estructwacilln de los Ingedoe en el Valb
Geoffico rlslRfo Cauca alignnlque la expaneión de h tiena en el
cufthrc de la cafla.
El crecimieilo de la dsmanda y el comporlamiento ds loe precios inlernoe
permileron duplicar la producclón edre 1970 y 1980. Esta tendencia ¡c
interrumpió en la década de los aüloe ochenla (Tabla 2), como con¡ecuencia
de h rscesi6n económica delpals con solo un incrcmsrto dol fll$.
El cuflivo dc h calla de az[¡car ocrpó gn 1990 el prÍner lugar dedro dcl
sector Agrolndustrial del Valle del Cauca con un 28T, segrffio del cafó con
23S y los cereales en 10%.
Entrs l99l y 1992 la prodwción en Golombia fuo de f 22.8 ton. De caña /
Ha., cil?a mayor a la preoedada en log Estados lJnldos con 80.10 tomlada
Caña / Ha. Y Australia con 77 ton. Caña / Ha. De igual manera el rendhlerilo
de drcar portomhda de caña alcanzó en ColoíÉla a 1992 ol 11.7S, eiordo
el segundo pafs en afio rendimiedo despuás de Austraffa que obtwo un
13.7% (tabla 3)
Tabla 2. Balence Azucarero Colombieno üm.v. c.
Año Producción Consumo Exporteción
19801965197019751980t98l1982198319841985r9861987198819891990l99l19921993
328,327485,191979,174269,701
1,A7,4881,212,371{,319,047I,340,1901,177,189I,399,8381,355,4861,370,7571,423,524I,554,563I,616,4511,881,451I,661,695I,839,520
287,436389,473545,692771,481992,378
1,U1,052l,ol1,3641,008,958963,237983,736
{,006,6531,068,0161,033,452I,110,5621,177,4U1,304,266I,249,8381,14,844
117101,3fi129.,705197,837280,454177,213293,319302,607182,980298,934211,818
243,269323,319416,339292,903515,264657,822
7,822
t.m.v.c. : Toneladas métricas valores crudos
FUENTE : ASOCAffA
Tabla 3, Producción de
diferentes países.
caña y rendimientos en
Paises
ColombiaAustrelieUSA *'SudáfricelndiaMéxicoBrasillndonesiaFilipinasCubaGhinaTailandiaPakistánPromedioMundo*l Incluye Hawai.
FUENTE:Foreign Agricultural Service, USA. Suger
and Sweetener. June I 91
ProducciónCaña / Ha
(ton)
122,8Of,rú80,1070,2Ou,2067,906l,5076,306l,8050,0056,7047,604G,306l,30
CosechaAzfHa(ton)
14,3510,54g,lg8,396,796,5'|6,485r745,595,575,574rS4,196,27
RendimientoAz I Ton Caña
(%)
11,7O{3,7011,5012,0010,60
9,60lo,sl
7,fl!9,00
ll,{09,80
10,309,00
10,20
I.¿ ATALITI$ E8TRUCTURAL DEL SECTOR
Lo¡ 11 Ingenios azucarsros en Golombla ee hellan agnrpados en ASOCAÑA
además el sector asumió con rssponeabilidad y enluriasmo bs retos y
oportunidadas que ofrecfa el nuevo modelo de desarroflo ecolÉmico. Asf,
realizó lna serle de inwrciones tendlentes a aumeilar ru capacidad
productiw, fortaleciendo las basee da lo que sarfa su degarroto de los
prórimos años y, ha¡ta donde ha podUo, lra promovido y partkipado en el
meJoramiento de la iffraestruclwa de exportacÉn, como es el caso de la
$ociedad Portuada y de b omprssa fenoviaria Tranepacfrco.
Esto con elfkme propósfio de consofldar el mercado ampliado de la subregbn
andina, el cual considera, desde todo punlo de vista como su msrcado natwal,
meforar sus nh,llos de ef¡cioncla, compctftividad y bgrar accoro a nuo\or
mercdos de loe cualee el dcar colombiano se orrcuertra excluldo.
En tórminos de imrorsión rsatzada, se conokfera que será stficbile para
atender be requerimiedoe, al menoe hasta el fhal de slglo, tario a ilru|
iderno como en los msrcados exlernos. En sl caso de dilzarse pbnamenle
ou capacklad hstalada, como ss muoslra en la (tabla 4), Flabrfa producción
sú¡cbrüe para atender adecuadamerile el mercado interno y genorar wl
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orcedonlo oryortab¡o con ol quo se podrfa atender wta proporción tlgniflcathn
de lo¡ requerlmiertos regionleo.
IIOTA : Se sstlmó m crecimisdo del comuno irilerrp del 2% em¡al El
deeerwoMmiedo futuro de h actlvklad deperÉe entonces de loe desarrofloe
de ls polftica económica y comorcial eeguida por el pafs, de la siluacién
cambiarfa, del comportamiento del mercado mudbl del azúcar, por úilfino,
de su capacidad iilema para conthuar amoldándoEG a les nus\trs ¡iluacionet.
1.3. DESARROIIO 8oCUIL DEt SECTOR
Lae empresa¡ afiliadas a la asociación de cr¡ltlwdorcs de caña, ASOCAÑA ,
han realizado ilnnrsiones importarfes para mejorar las condhiones de vlda de
loe empleados de la hdu¡trh, aof como los habtafües de la regién con el fin
de poder lograr una viglén más comprensiva de lo que represenla este eeclor.
(Flgura f ).
La población laboral por codratación directa en los hgenior azucarero¡ ee de
cerca de 30.702 psrsonas, adomás de 253 aprendces delSena en práctlca.
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El mayor rolumen de esa población se dssempeñú, durade 1990, en un 75%
en labores del campo, preparación de tierraE, rbgo, corlc ds caña, ahe
transporle, taller agrhola; un 20% en fábdca y un 5% en admhistraclón.
Adsmár se añaden cerca de 8.500 trabajadoros por ünculación medlaile
coilrathtae. Qulenes prlncpalmente trabalan en tareas agrfcolas, se elera la
poHación hboral a 3l.5fl0 porsonas, aprorftnadarpde.
A funcionarios, empleados y obreros so pagaron ¡alarbe, hcluyeldo báslco
más extras más rocargo noclwno, por $ 109.336 mHonss. Las prertaciones
legales aecendieron a $66.433 miHones y las eürdegalee a t16.104 mHonee .
El gran total de ealariog más dhrsrsas preslaciones llegó en 1996 a un poco
má¡ de $ 175.769 mi[ones.
La edad promedio es de 35.6 eños y la anliglledad promedlo 11.12 añor, an
razón a que la industria azucarsra ha preferido consorwr a personal adlguo
cuya adquisicÍin y capacilacién le ha sigrfficado a[oe corloe, proporcbnando
asf una gran edabilidad a sus trabaiadoros.
Lae relaciones hboralee se han destacado desde hace muchoa años por la
gran armonfa en qus se degarrollan, parte de lo cual se erplica por la
l4
presenc¡a de un shdicaHsmo democrátho que ha sido iderbcúor construclhm
de loe empleadoroo e lo largo de muchos años. La efiliación a slndhatos os
de cerca de 17.000 personas lo que represeda un 77% reepecto a h planta
total. Lor aportes de lae empre8as a los sFdicatos para, curtoE, üátkos,
auilios y otroe dunnte 1994 amend¡ó a $ 250 mllbnes aproximdamerte.
Se hicieron acreedores a su pensión de pbllación durante ol año 258
porsonas quo 0n rarias de hg omprosas adeladaron programas de
pre$Éilación. Asimismo exbten 538 lubilados quo pagan hs empreoas y 468
$¡e so compalen con clltiS.
Para el programas de medlo ambierde, en los gue _vlcne empeñado todo cl
sector, se destinaron corca de $ 2.400 millonee; fara el dsseri\toMmieilo de
escuolas y colegbe se aportaron más de $ 480 mifiorps; para blsne¡lar ¡oclal
de lao famillas y comunffiades circwnrechae se edregaron mas de $ 575
mlllones; para el eoporle ds los gremioe a quo eetán aflladas lae empretas to
destinaron más de $ 1.600 millones y una cifra orperior a loe S 2.f 40
millones para la lnvedigncifft.
En las ompresar hay departamedoe
ifformados a los trabajadores eobre
cartelerae, boletlnes, rwida¡ y droo.
comunicación pera madensr
acontecaree diarios medhlile
de
los
15
La caña de azúcar se caracteriza por su gran effciencia en h filacbn de
carbono. Una hsctárea de caña en Auetralla retlra edre 60 y 70 tonelada¡ de
GOz de la drÉstbra y erfre ds 30 a 40 tondadas ds O 2.
En Golombh la caña presenta producciones promedio de 122 tonsladae de
talhs y de 30 a 40 toneladae de biomasas por hectárea y por tado, su apode
al ecod¡tema en tórminoe ds O z es bastarile dgüicdivo
l.¿[ GEXERALIDADES DEL ¡XGEtlO
Central Castiila S.A. es un ingenlo azucarero ubicado en la Repúb$ca de
Colombia, al coslsdo sur occidsrúal dol Departameilo delValle del Cauca, en
elmunicipio de Pradera a una distancia do 35 Kilúmetroo de Cdi.
Vecino de los municpioe de Palmlra, Florkla y GaMehria y del corregFnledo
de San Antonio de loe Caba[eros.
En ef año de 1921, todavfa sin que su fundador se ¡o propurlera, fue adquirHo
el primer globo de terreno. Hacia 1934 fueron imorporadoe los predios
Awflna, Chsnryras y La Espew@.
l6
En 1940 comeuó la slembra de caña de azúcar en el predlo que edonces se
conocfa como CartHa y con ello ee inicts h producción de pamla, en 1.200
flqs, casi 768 hectársas.
En f 942 ge inició b construcción de un Ingenb azucarefo, 3 años despuós en
1915 i¡damerile el 12 da Octubre, n¡0 fabrlcado el pffiur hlüo de ú)ca{.
Haeta 1 de julio de 1994 manela en área brúa 22.853 Ha, las cuales están
distribridas aef :
7.m3 Ha = Tlenar propiar.
7.321.86 Ha = En compdlfa y adminletración.
7.928l-h = De prowedoree de caña
En la actualidad, Cedral Ga¡tllla ocupa uno ds bc hgarer más dcslacadoe
dentro de la lndustria azucarsfa nacional con lna producclón qus srfgra los
200.000 tonsladae aproximadamede de azúcar al año, particpando con el
ll% en elmercado nacional.
1.4.1. Obfctlvo dc la ompnosa: 'Alcaruar con más aila calftlad, los melores
fndices de eficlench en h producción de CAÑA Y AZUCAR. Buscando
permanenlemente satisfacer las nece¡itlades y expectatiws de los clbiles,
con la contdbución de m excolents oquipo tácnico y hrmano'.
t7
1.+2. Vl¡lón dc la mrprura: 'Sor, pafa fhales del s¡gb, el GRTPO
AGROIhDUSTRIAL AZUCARERO lfder dedro de los mercados
preferenciabe de Amórha Lalina, caraclerizado por niwles de productivldad y
costos competitivus irúarnacbnalmentc, oxcebds calidad de eus productos y
¡ervicios a ru8 cllentes y por la capacldad de proveer productoe de mayor
vabr agregado, a lravús de la aclualización tscnológica, el reepecto por el
medlo ambiente y alta capacltadón de sus oqulpos de trabaio.
1.48. illl¡lén dc la rmp¡lsa: La misién de la erpresa 8e &ffio coffp:
1.43.1. Lo¡ Gllcntcs: T.luostra más alta reoponsabilidad se debe a lae
personar quo hacen uso de nuertroe productoe. Gonsideramoo quo la
eal¡sfacción de nuestros cllenles redunda en el crec[nledo de la Empreea y
en elmeJor edar de todos loe trabaiadores do Central Cadilh'.
1.4E.2. Lo¡ Provccdoru¡: 'Esperamoo y coffiamos quo srüldadsa y
personas quo nos sumlrtslran los bienes y eerücios 8e consideren parte
idegrante de la Empreea garadEando asf el muluo benofhio y h armonla
permanente. En nuestras relaciones con los proveedores prima la calidad y el
rerviclo, factores fundamerüalee para alcauar cl óxilo emprcoarial en que
sstamos empeñador'.
18
1.4.3.9. Los Trü{dorur: 'Brindamos r¡n ambiente de lrabalo amable,
dando seguridad on empleo, fomerilando la iniclativa y la creatividad,
impulsando la Capacilación y el progreso laboraly soclal de los trabajadores y
su¡ familias. Reconocomos el derecho de asociación y el eindicato como
medio de cohesión y comunlcación, interesado En acrecedar h armonfa y el
meJor edar de bs trabajadoroEn.
1.43.4' Compromleo dc lo¡ trab{adorc con la omprusa: 'Somos
ciudadanos con deberes y responeabilidades individualee, famitares y
comunilariae. Gomprometemoe lueetra capacHad laboral roal, $bre y
efectiramente, para lograr el deearrollo económlco y eoc¡al que procura h
Empreea. Gonsideramoe el trabajo como única herramisda honssta de
progroso y dosanollo que dignfica la vida y engrandecs h faflflia'.
l.A$.t. La Calldad: 'Todo¡ nuestros esfuezor ds mejoramiento están
orlentad0s a alcanzar la excelench medlarüo uta geetión baeada en la Galftlad
Total. La satisfacción de lae neceskladss y orpoctalivas de nuostro¡ cliodgs
idernos y externot es el mejor indicador ds h calidad de nuestroe productoe
y seMcios'.
19
I.ü. E8TRUCTU RA ATITüIISTRATIVA IXTERTA
La eetructwa administrath/a de la Emprasa se ba¡a en la existencla de una
Gerench Gemraly cuatro gerencias depenrliedes de áeta que coneeponden
a la Gerencla de comercialización, Gerench de Fhauar, Gerencla de
Adminislración y la Gerencia de Operacionor. (Fl$ra 21.
1.6.1. Gcruncla FFrenchra y da Aüilnl¡tracl&r : Ertán sncamhadae a la
administraclón delcapilal tle trabajo, lo cualsignlflca atender los fhrffrs de cala
y efecthru de la Empresa, adiclonalments debe con¡lderar todo lo relaclonado
con la ehboración y elecución del prss¡4uesto, preeedación de estadoe
fhancieros, polÍllcao de maneJo de inwntarlor, programas de scgwos y
proyectos de inwrslón qus realhe la Empresa. Ademáe codroh el
cumpHniento del programa de phneación estratógica relacionado con la
infurmflica en la Empresa. Edá corüormada por las sig.rientes áreao :
Finalzas : lnbrmdica, Phneación ytñbulado.
Admlnielradón : iltdedales, Juddico, Sewicioa Generdes y Galfthd.
1.6.2. Gorcncla dc Opcraclonc¡ : Adminietra y conlrola el área prodr¡ctiva
de la Empresa, desde h siombra de la caña, hesta que el producto es
lhlrrnided Autónom¡ le occiJ¡rt¡SECCION BIBLIOTTCA
20
entregado al consumidor. vslando por el oportmo cumplimbilo de los
compromisos con los cllentes, garailEalÉo la elecución dc cada pprocsso
produclhru; adecuación , preparación de la lbrra, siembra, lerade, corts ,
alce, transporte de la caña, manterilmlerüo, operación rle la fábrka y rle b
maquinaria agrfcola on gsneral, y todos los olros faclores que iilerüenen
en h fabricación del aztlcar. De ósta Gerencia depelÉen las sigubnteo
lJnidades de Negocio : Campo, Cosecha, Maquharia, Fabrlca y Recursos
Ffumanos.
1.0. S|TUAC|OX ACTUAL DEt tXGEilO.
En la última dócada el lngenio ha tenido cambloo muy rmtorior qrre han
marcado padas sobrssallontee gstas se obssn¡an en h frgura 3).
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2. PERFIL DEL HOÍTIBRE ET UX ITGEXIO AZUCARERO
2.1. PROCESO DE PRODUCIOX AGRICOLA"
2.1,1. Adrcuaclón dc tlcrra¡: Esta labor consiste en b modlficacftin del
reliew superficlal mediante cortas y rellenoe, haota comeguir pendientes
uniformes que facillten las labores de riego y drenaje superficlales además del
diseño en la parte plana, comprende tablons¡ de 220 m de longltud y ancho
de suerte erilre 400 y 600 m en la dirección del 8urco. En los diseños eetán
preüeloe, de acuerdo a loo rasultadog de los drcnajes abicrtos o
subterráneoe, eldiseño de loe canales de riego y los pwilos crfticos del aforo
de aguas para riego. La macroniwlación Es hace con buHozer para
movimiento de tierra. La microniwlación se hace con trafllas equipada8 con
rayos láser haladae por tractores enllarüadoe. De acuerdo a hs circqntancias
se diEan la rufa o el marconiwlador. En la ladera se ajustan los diseños a la
topografta y la slembra ee hace en cunias de niwl; no hay wr prototipo
definldo de dieeño.
al
En esta labor inteMenen ingenieros agrfcolas, topógrafos, dibr{ades en h
fass de diseño de campo y operadores erpecialEadoe en eete tipo de
maquinada e implementoe.
2.1.2, Prrparaclón: consiete 0n ejecutar lae operaciones de campo
necesariae para proporcionar un ambierie adecuado para la óptkna
germinación de la gemilla y el buen desarrollo del cultiro y se utflEan loe
tiguierilas equipoe : Para el eubsuelo ¡e ¡filtra subaoladorcs parabólicos de 3
"cht^zo8n halados por tractores enllantados, La rastriflada se hace con rastras
de 32 digcos por 24 pdgadas y la pulida con rastrae pulidoras ds 64 dl¡cos
hahdas ambas, por tractores enllanlados de alto caballaje. La surcada se
hace con tractorss de oruga y con equipos do 3 wiledsrag.
La labor la rsalEan operadores eepeclalizados con la debida arpervioÉn de
ingonieroe tácnicos.
2.1.t. Slcmbra: Goneiste en plantar la semilla en los surcos en Golombla se
rsalfza con material wgetathro, eepecialmede por eequeJeo denom¡nados
comúnmente lrozos, la semilla es analizada a través de Gericaña lbre de
raquilismo, se emplca 9 toncladas por hectárea, distribuida on ompequcg de
30 unidades cada una de 0.60 metros de largo. La acomodada en manual,
25
traslapando la semiila y la tapada ee hace mecánlcamente con un equlpo
acophdo a un lraclor dc 80 HP de alce hltlrádico.
La siembra la realizan obreros de campo propios o contratlslas a qubnes ee
lee liquida la labor a destaio.
2.1.4 Rlcgo: El riego Es efectúa para asogwar un buen desarrollo y
producción de la planta se realEa por gra\rodad, el 70S del área y por
aspereión el 30 fri. Los vplúmenes apllcador son de f .000 m3 por Ha. en
grawdad y de 700 ms en aspersión con eflciencias en grawdad del¿10 - 50%
y sn asperoión del 75%. La Empresa tlene una balerfa de 36 pozos profnndoe
distfibuida en 67 resenrorios.
Por un allo costo toda el agua disponible de fuerie¡ nahrafeg se ahnacena
con regulacioncs diañar, somanales o estacionalcs pda rbgo por Savodad.
El agua de pozo, con rosonorior para almacenamianlo nocturnor, nocturnoe,
ee emplea generalmente en riego por aspersÉn. La Emprasa tiens 3 dlstrilos
de riego principales que cubren ,[.570 l'las. En drenaJe entubado ee lienen
conetruidos 13.000 m y sn canalss ranestidos para rlego 30.000 m.
El personal que inteMene en sela labor eon obrerog de campo propbe y
codrdidas con alguna ogerlcncia en clollcio, ec lor llquitla a dcotajo .
26
2.1.0. Laborc¡ dc cufrlvo:
- Deep{o o Encalfc : Se aplica para limpiar las cepar de los reelduoe
deiadoe por h cooecha, colocándoloe sn la cafle, con sl fin de faciltar h¡
laborss siguienteo;se realizan en dos modalftladee :
- tlanual: Se puede realizar con Instrumefüos sencHoe, comúnmsrts
denomhadoe garabalos, o con ganchos metálhos de tres d¡cftes. Gon eete
sistema es posibb organEar loe residuos delando dos surcos Hnpbs por ux,
Euclo, ee reafiza on un 20S delárea y en ópocas de irv{emo.
- Hocfuilco: se hace con tractores lManos, ein lastrs en las lhntae traseras.
Se dilizan eryipos deltipo Toft o despajadora üe aopas y apllador .
- Roc{lflcaclón canalce dc rlrgo y drun{c: Su objetivo prlmordial os
reconetruir y rectlficar los canalss de riego y drenaJe con el fh de provuer de
agua a la suerte y recoger las aguas sobrafiles ss reaffza con zaniadora
acoplada a tractor .
- Eecarlflcaclén : Se hace para roturar la capa arabb del eueb, para rertltulr
las condicioneo de permeabllidad y aireación se realiza con escarlflcadorss
parabóllcoe acoplador a tractores enllarilados.
tl
- Aporquc: El aporque en la catla es importante para muülr el suelo que ha
sido laborado en escarlf¡cación o crflhro, acomodándolo de tal forma que
facilite eldego y drenaie srpefficial.
- ADono: Su función primordlal es de alimentar la phnta de nrÍrlentes o abono
para su normal desarrofio el traneporte de laa bodegas al campo ee hace a
granel en tohras 'sslladaso de 5 toneladas de capacidad. La aplicación se
hace con equpoe que conelan de 2 tolws rle 300 kg. rle capacidad cada r¡na
y un equipo de chuos para incorporar y tapar el mismo; esta labor ¡e hace al
mee eiguiente deapuós delcorte.
- Control dc malczas: Gomo la maleza se coneidera toda plaila quo crece
fuera de su silio e irn¡ade otro cultiro en el cual causa máe periukio que
benef¡c¡o para evilarlo se hace un previo programa dhrio en hs hstalacionos
del almacén se hacen las mezclas en la planta de premezch de bs productoe
a utilEar y se llewn al campo, donde ge hace mecádco 0n proemorgencia.
Las aplicacionss manualeg postemergentes se hacen con bombas marca saoz
- medirp.
Todas estas labores la realEan operadores de maquinaria a loe cuales se les
asigna tarea y pueden gnnar incentivos.
28
2.1.0. Scgulmlcnto dr la maduraslén: Es ma erraluación del contenido de
sacarosa a dfsrentes edades previae a la cosscha. La precosecha o
mtnstreo a partir de los l0 meses de edad ds la caña; 4 muestrag de l0
tallos por hcctárea. Sistemalización de datos y b toma de dschión de aplicar
madurante ( Glibsato), dependiendo de la biomasa de la suerte.
Semanalmente (comfré de cooecha) ds acuerdo al orden descendede de
maduración se sshccionan las suertee a coeechar.
Segdmieilo de la ejecución de los programas. La aplicaclón del madurante se
hace con helicóptero en vuelos de 10 horas y avionela en welos hasta ¿+0
horas. La cosecha dependiendo de h maduraclón se hacc crirc bs 8 y 12
semanas despuás de la aplicación de los Madurantes.
El personal que interviene en esta labor son supervisoro8 eepecialEados y
operarioe con alguna preparaclón en experlmedoa.
- Obrcro dc canrpo: RealEa las dlferedes labores taleg como: deepaJe,
siembra y reslembra, codrol manual ó qufmlco de malezas, fertflización corte
y ahe ds semilla, construcción y reconstn¡cción de canalee, riego por
aeperción, etc.;necesadae para elnormaldesanoHo delcultivo de h caña.
29
2.1.1. Cosccha:
2.1.f .1. Cortc : En el ssctor exieten rarlos gistemas para h cosecha de la
caña de azúcar en el Ingenlo Cenlral Gastilla ee hace manuaFnente y se
encuentra en etapa de introducción elcorte mecanizado.
{orte manual: Es una labor dispendiosa que aún se ¡ealE:a en Colombia con
machete ?ustraliano' y "Sable Rojo' y eficiencia de 5.85 tonslsdas por
hombre - dfa. debido a h poca dlsponibilidad de mano de obra preseila una
tendencia a deeaparecer debHo al desarrollo y proyección eocial de bs
comunidades . 'El hüio del cortero no quiere seguh los pasos de su padro',
tieno oportunidad de estudiary proparams.
- Coilcro: Los corteros de caña proüenen en su mayorfa del sur occldente
Golombiano ( Chocó, Gauca, Nariñ0, y Valle). Debido a esta dhnrsidad
cullural reouta complejo caracterEar un tipo eepecifico de poblaclón, pero
dado que la cullura predominante es la negroide además posoen un alto grado
de analfabetlsmo en el llqenio exielen en la actualidad 1100 propioe y 350
temporales, su funclón principal e¡ cortar la calla a ras de h tlerra tenlendo en
cuenta la buena ejecución de lao operaciones de: limpicza, deecogolle,
l¡hloa A¡Imm¡ de ecc¡a.ihsn¡l tt8!t01rc^
selección y separación de mderia e¡draña.
30
2.1.7.2. Alce: Consiste en lerantar h caña mecánicamerüe de h chorra y
colocarla en los \ragonos para sor transportada al lryenb exlslen en la
ac{ualidad dos formae :
- lrlccánlco: Se efectúa con aEadoras mecánicas que posoon un uttas y
mssa ósea tractor de grúa dotado de ganchoe para agarrar b caña del ¡uolo
y posee 180 grados de gim .
2.l.7.t.Traneporte: Se real?a con operarlo de maquinaria agrfcola su
función primordial es la de operar cualquier TraclomrJa ylo tipo de tractor
enllantado como: transporte de calla tiro directo y arfowfreo. Hasla 20 km.
se realEa en tractores de alla vrlocidad tlpo Dumper y Caee 9230 con
vagones de 7.2 toneladas de capacidad; los tractores eon enllaftados y
wlocidad media do 35 KPtl;traneporlan 32 toneladae porlren.
Superior a 20 kilómetro¡ del patio de transbordo a fábrica en traclocamionee
de rcmolque dobles y/o trple con capacidad unitaie úe2l toneladas.
2.1.8. hrvcstlgaclón Agricola :
- Propagaclón y expcrlmcntaslón varlctal: Anualmede 80 recben de
Genicaña un promedio de 20 rariedades promlsorias lae cuabe erilran a
3l
propagac¡ón y conl¡nuac¡én del procoso de selecci6n cooperathrc con
Genhalla. Con el material eeleccionado se eotablecen laa pruebae regionalee
dentro del ingenio ubhadoe estratégicamede. Adlclonal a la üwesllgaclón
cooperativa, el ingenio tierp eus propioe programas de ewh¡acién de
mriedades en dietintas escahe. EnfatEa además de h producción de caña y
azúcar su comportamisrüo en la coeecha. Del malsrial rechldo por Cenhaña
bajo el critsrio de selección adoptado en la compañfa se [ega, con un 5S de
lae \tariedades a hs ovahacione¡ semicomercidcs.
- Sanldad vcgctal: Se realEa el diagnóetico permancntc de: raquiliomo de
las socas (RDS), Roya, Garbón, iiloeaho, barrenadoree, clupadores y
defoliadores. Los controlss son eminentsmente cullurales y biológicos; por
excepción se rocure aluso ds Agroqufmicos.
- Fertillzaclón: Se hacen continuamerüe experimedoo 0n lao dist¡ntas
consociaciones de suelos de Nilrógeno, Fósforo y Potaeio (NPK), y
oligoelemenlos buscando optlmizar económicamente eluso de estos insunos.
Todas eslas labores h realEan pereonal de supeMsoros eopeciaEadoe y
operaños con alguna preparaclén en investigación agnhola.
(Flgura 3) . FlUfogrema procrso proürcclón ryrícola
32
2.2. PROCESO DE FABRICACIOT DEL AZUCAR
La fabricación de azúca¡ et un proceso exlracthn. En Ceriral Gastga h
materia prima básica es h caña de azúcar, que so cosecha on los campos a
una edad entre los 12 y 14 meses. Es cortada en ru totaffdad manuahnenle y
eu alcs es el 90% mecánico y elreeto manual.
Eltransporte hacia la Fábdca so hace utilEando tractomulas ytractoroe de
afia velocidad tipo Dumpery caee 9230. E¡dsten en elcanpo patios de
autovolleo en donde se pasa la cafla de los vagones a los remolqns de
trac{omulas. se tienen asf un suminietro conlinuo & catla (250 Ton/ Fh) que
sodiene la mosenda durante las 24 horas deldfa. ya en la Fábrlca, parte do
la calla alimenta directamsrte la molienda y la otra es am¡mada en los palios,
para dimenlar la molienda en lapsoo de tiempo donde no hay alluencia de
equipos y descargue direclo.
2.2.1. tlucetrco y pcr{c dc la caña: Toda la caña en ra Fábrica es
muedraada representatiwmenle segrin su procedencia. Lo hace una sonda
mecánica automffica con elfn de wilarlsndenciae en elmuestreo. La cafta
de las muestras es analizada continuamente por ellaboratodo para detennffrar
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34
sus caracterfsticas, particularmente el rendimiento, que es ls baee para el
pago a los proleedores de la caña.
Para efectos de llquidación y pago de nomlna, corteros, aEadores, operarbs
de lransporte toda la caña es pesada. Se dfltsan cualro básculas de
plataforma: electrónlcag con capacidades de 30 y 80 toneladae y
electromecánlcas con slmllares capacldades.
Se cuenta con la asesorfa del Instflrfo Colombiano de Metrologfa, de la
Superlntendencla de Induslrla y comercio, para h calhraclón y control de las
básculas. El anállsis y peeaje de la calla están sistematEados, asl como la
atenclón que se les da a hs prorreedores de la cdla.
El personal de operadores del toma mueslra básculas as[ como el de
laboratorio es de buen nhrcl académico como técnico y con experlencla para
elmanelo de sus equlpos.
2.2.2. Deecarguc, layado y prupar¡Glón dc la caña: La caña que llega en
traclomulas es descargada con una grúa lillo a la mesa de allmentaclón. las
25 toneladas de carga son lransvasadas en wta sola operación. Log carrog
cañeros son descargados al patlo de almacenamlento medlante dos grúas
35
hilo rdilEando muros de wlteo. Dos grúas puede, de l0 t. cada una, pasan la
caña de los pallos de almacenemlenlo a la mesa de dlmentaclón.
En la mesa de allmenlaclón la caña es lawda para retlrarle la mayor
cantldad posible de maleria e¡draña. Se dllEan tree lheas de aeperclón.
La mesa de allmentaclón descarga h caña a un conductor que traneporla e
través de una primera plcadora, 40 cuchillas con separación de 305 mm.
sobre el conductor. Elpropóslto es realEar une preparaclón hlclal y nhrclar el
colchón de caña. Después, otros conductores la pasan a travóe de la
segunda plcadora, 80 cuchlllas con separaclón de 25 mm. sobre el
conduclor, que deJa la cafla llsta para enlrar a log mollnos. Ambas plcadoras
son accbnadas a 600 r.p.m. por motores eléclrlcos .
2,2.8. Moilcnda y extrmclón rlcl fugo: La mollenda de la caña se efectúa
en un tándem de cinco molinos con capacldad de 6.200 t / dfa.(Tabh 5) Paea
a lravés de los mollnog y cada uno realEa una exlracclón de Pgo. Ellqo de
los dos primeros molhog es erMado dlrectamente al procoso. El lugo del
tercer mollno se bombea al segundo mollno, el del cuarlo al lercer y el quhilo
al cuarto. En el úllimo mollno se utiliza agua para macerar y ayudar a exlraer
fa sacarosa, en una proporción del22% delpeso de la caña. (tabla 8)
36
Cada uno de los molinos está compuesto por cuatro mazas cllfndricas,
labradas en su superllcle y dspuestas plramldalmerte.
Están soportadas y sufetas en su sillo por una eslructura muy robusla, que
pesa 50 t y permlte alustes de precisión.og molinos son movldos, a travég de
un slglema reduclor, por turblnas de rapor , cuya velocldad ahapa lrasta las
4.500 r.p.m. La caña pasa entre la maza superlor y las doe lrilerloree. Entre
ellas, elercen sobre la caña una presl6n para efraeft elfugo.
Los operadores de tabhrog de conlrol de los equ$os de aHnentaclón caña y
mollnos son técnhos o empfrlcos con mury buena experbncla en el proceso;
el pereonal de mantenimiento tlone un allo grado de eepechlEación técnha
especlarfmente en lo relaclonado con turülnas y tranfomadores.
2.2.4 Gcneraclón dc cnergfa térmlca y eléc{rlca: El reslduo flbroso flnal
de la caña se denomha bagazo y es úiltsado como combustlble en las
calderas del Ingenlo. El excedenle es almacenado o erMado en camiones a
las fábricas de papel.
Elvapor requeddo para elproceso es generado en tres calderm de bagao.
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39
Esta presión es utilEada para mo\rer las turbinas de los moHnos
generadores eléctrlcos. El escape de estas maqulnae, es empleado
proceso para caleilamlento.
l,.h turbogenerador produce el g5S de la energfa eléctrlca necesarla para el
proceso, poblado y labores de riego. Eristen además, dos generadores de
reserira con la nilsma capacldad total.
Los operadores
conlrol .
de calderas posoen estudios tócnicos de Inetrumentaclón y
2.2.5. Pec{e, ¡ufffrac6n y cncalado de fugo: Eljugo diluido de los molFps
es pesado para efeclos de coilrol y conlabllHad de Fábrica en dos básculas
de 80 t. cada una. La prlmera báscula es mecánlca y la segun& eleclrónlca.
Luego se lle\ra a dos cohunnas de absorción en paralelo. En e[as $e pone en
contacto con los geses producldos en la combuellón de azúre. Eslos gaeeg
decoloran el lugo, tienen un efecto bacterloslátlco y ayudan a reduclr su
vlscoeldad.
y los
en el
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le ficri¡l¡rttstoctoil 8f¡UorECA
Ellugo llene ahora PH 4.3 y se llamaJugo sulfltado.
40
La acidez deljugo suff¡lado se neúralEa adicionándole cal (CaO), con la cual
se efeva el PH a 7.1. La cal tamblén ayuda a preclpltar las lmpurezas
orgánicas e inorgánicas que v{enen en elJugo.
2.2.8. Celentamlento y clarlflcaclón del fugo: Para acelerar la reacción
coagulante de la calse eleva la lemperatura delfugo encdado .
Esle calerdamiento lambién pasleurEa el lugo, ellmlnarido 103
microorganlsmos preoentee. La elewción de temperalura se realha en cuatro
cahntadores de tubos con una superflcle de cahdamlento total de 013 mz El
lugo encalado caliente por un tanque de expansión súb¡ta, en el cual se
e\apora alguna parle del agua que contlene el lugo. Slgue luego a dos
clarificadores de sedknentación instalados en paralelo. Cada uno codiene
200ms de capacldad y posee clnco nlwles. th proceso codlnuo de
decantación ayudado con un producto floculanle separa al lugo ümplo,
clarülcado, en loe nhteles superlores.
En elfondo, se preclplta un Jugo espeso y sucio similar al lodo.
2.2.7. Flltraclón y clerfflcaslón de fugo flltredo: El lotlo de los dveles
inferlores, llamado cachaza, se lleva a clnco flltros rotalorlos al vacfo con una
4l
área filtrante total. Recogen el jugo presente en la cachaza a través de una
malla flna y b ewfan a un clarlflcador de flotaclón. El lodo resldualforma una
torta que se elwfa a la tolra de almacenamiento. De aquf, ee fleva en
rolquetas alcampo para úllEarlo en elacondlclonamlento de suelos.
Ellugo recogldo por los fl[rog es clarlflcado por fhtaclón en un clarflcador. La
adición de ácido fosfórlco, cal y un floculante coagulan las lmpurezas. Egtas
se hacen sublr a la superflcle con burbulas muy pequeñas de alre
micronEado. Las hnpurszas son rellradas y retomadae a la cacha.
Elfugo flltrado llmplo ge extrae tlel fondo y se mezcla con el !.rgo clarllcador
que va a los anaporadores.
2.2.8. Evaporeclón y clarlflcaclón de mclad¡,na: De los clarlficadores, el
lugo se bombea a un slstema de evaporaclón compuesto para ellmharle la
mltad del agua que contlene. El slelema coneta de cuatro pre - ov"poradoree
con un área totalde calenlamlenlo.
Por medlo delralor y elracló los evaporadores concedran elJugo de 10 a 56
Br[L Allugo concenlrado se llama ahora melad.¡ra.
Un emporador está constltrÍdo por tres cámarag. La prlmera ge denomlna
calandria y conslste en dos placas circulares y horizodales. Son tubos de
42
acero inoxldable o cobre. El evaporador callenta el exlerior de los tubos y el
calor se transmlte al Jugo que corre por el lado interno. En la cámara
sigulenle, s¡tuada sobre la calandria y llamada cuerpor el Jugo cafiente plerde
agua por ernporaclón y se concenlra. El agua eraporada arrastra partfcuhs
de jugo qua son separadas en la lercera cámara, domo, con separadores
centrfÍugog. Asf, este vapor llbre de azúcar slrw para calentar al s[ulente
eraporador.
La meladura es purlflcada en un clarlflcador por flotación de 21 ms. La
operaclón es slmllar a la descrita para clarlflcer ellugo flftrado. Se dFerenclan
por que la meladura debe calentarse preüamenle para dlsmlnulr su
vlscosldad. El cabntamlenlo se hace en un calerilador de lubos con una
supefficie de calenlamiento
2.2.9. Coclmlcnto y crloilaflzeclón: Para la producclón de azúcar a partF de
la meladura se üllEa un slstema de lres templas o etapas. Se hace el Crlstal
inyectando azúcar mlcronizada a una miel conceilrada rica en eacarosa. Los
núcleos crlstallnos formados se harán crecer posterlormente en lsg otras
etapas. A partir del Cristal se producen las templas B y C allmentándolo con
mleles de mayor o menor pureza. Las templas B y c slrven para produck bs
43
templas A, que dan el azúcar comercial por el crecimledo de sus grenoe
allmenladogcon meladura.
Las templas se elaboran en los tachog, equlpos slmllares a los evaporadores.
Se dlferenclan porque los tachos trabalan en forma independlente uno del otro
y están dlseñados para manefar materlales fÍás deneos yvlscosos.
Los tubos son de mayor dlámetro y menor longltntl. Erlsle un tacho para
procesar templas C y dos lachos cada uno para las lemplas B y Crlstal. Las
templas A se elaboran en un tadro ytres tachos despues.
2.2.10. Centrlfugaclón y recado: De los tachos se descargan a los
crletalEadores lag templas C y las lemplas A y B a bs reclbldores. Las
templas C se delan fO horas en los cristaltsadoree, enfrlándolas, para
aumentar la transferencla de sacarosa hacla los crlstales o agotamlento. Las
B y A permanecen pocas horas en los reclbldores.
Se balan luego las templas a los mezcladores y desde estos a las centrfÍugas
de alta velocldad. En las centrlÍugas ee separa el grano (azúcar) del llquldo
(mief). Se producen asf azúcares y mieles A, B y C. Los azúcares B y C ee
mezclan con agua y slnten de semllla a las templas A. Las mleles A y B se
emplean en la elaboraclón de lemplas B, C y Crlstal. La mlel G, f,amada miel
44
flnal, ge ewfa a un tanque depósito de 1.980 ms. Esta mlel es un subproducto
dllEado para la destllaclón de alcohol o como materla prlma en la Industrla
sucroqulmica.
El azúcar A o azúcar comercial se pasa a través de tres secadoras,
Instaladas en paralelo, para disminulr su humedad hasla el 0.06S. En estos
equipos se introducen en conlracorriente el azltcar y aire calentado por vapor,
que llara elaúcar hasta loe 55 oC.
2.2.11. Enva¡ado y derpacho e granel: El azúcar seco 3e transporta por
medio del equlpo sanilario adecuado hasta dos tolvas, con capacldad total de
250 t. Gada tolw allmeda una báscula electrónlca que pesa y emnea el
azúcar en presentaclón de 50 kg. netos. Las básculas poseon un gletema
compdarEado el cual permanentemeile está monltoreando el peso del
azúcar. Se emplean sacos de papel krañ o polietileno refozado con
pollproplleno para el enrasado. El azúcar para consumo doméstho es
empacado en bolsas de 2.5 kg. Los sacos y bolsae son cerrados y llerados a
la Bodega para su despacho al comerclo localy el de erpoñaclón.
45
Se cuenla con una bodega con capacidad de 1.250 t. para almacenamlento a
granel de azúcar crudo. También es poslble despachar dlrectamede azúcar
crudo a gnanel en camiones volco de 30 t. de capacidad.
El personal de elaboraclén poeee un nfuel acadámho equiwleile a un técrdco
con erperlencla en el manelo del equlpo los materlales que manela y los
controles de calidad. (tabla 7).
2.2.12. Certlflcaclón de productos: Los productos de Central Castlfla S.A.
cumphn todas las normas y regulaclones de los mercados a los cusles están
destinadoe. En el pafs cumplen las normas del Inetltrfo Colombiano de
Normas Técnlcas ICONTEC. Oabla 8)
La funclón de conlrol de calldad la realtra el Departamento de coilrol
proceso, el cual cuenta con : Laboralorlo de calla, Laboratorlo dc procesos,
Laboratorlo de metrologla. Su personal tlene nlvel técnho en el área tle
laboratodo qulmlco.
(Flgura 5). Flufograme Focero fabrlcaclón.
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\fO(o\ürO)q)(grüOO)@$coc{(ocD$t(oocD@@$CDr(O(Otf)ñllOOO@ cr, (o rf, ro o) Ño (o o' $¡-O@@$F-C\¡sfOñlsf\fC{(DrtOF-C)F*@Cf)(g<o$ ñ$c'¡ñ.ü<oní;F-lJ)OsfO@rñl(OCDF-r(OOtOO@rfO)(OOl'*OF-(O(Od)OlJ)(o@C{lO@ ro rl) c.í@ \ü r, (o (o o Ñsf (O r lfl @ f\¡ l'* Cr) (O @ Í)(Or(O(gf\¡lOO)NÍ)CD(otf)S -SCO-.üCO-r(asto(oLot\toNon|(orOlOt(lrCDC{O(O}-()(DC\¡lOrí)OOC{tO(f)O)C{(o(9(oÑcQ@rf)r-Ño)@Cr) tO oO s- lO (O CD C{ @ C{ n¡(oc{rf,@(f)cDoNs@(0tf)S -tf cDclírf(rr--tf)rS(O(Oí)O(O(D$(OOO)rl:d)r@Oñ¡()\f(o(o@ocD(o(oollf)o\tr-$CO-cv).-$OrrÑ$r(v)¡-O@rNlf)O)r$l(\lrlf)¡-í)ONF-C{tfrll)tf).ü --S(v)-G)CO--OOC\¡$C.{TOCDO)¡*O)O(OO()Olr\trlOrr(v)OrrüOrCDCr)C)C\¡O@(Oo, o co Ñ- e.l o o, Ñtü.ü$rO(oñ¡\f|o@f\¡rcDsOOt'-(o(OÍ)(O(OO\fStf)\f -SCO-c)CO-i
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CAÑA DE AZUCAR
AGUA
Jugo Diluido
Jugo Filhado
Jugo Clarificado
AGUAJugo Filbado Clarificado
Meladura Clarificada
Masas : A, B, Mieles:A, B
Azúcar :
B,C
Bl-ANco, BLANco ESPECTAL cRUDo (Miet Finat)
FIGURA 5 :FLUJOGRAMA PROCESO FABRICACIONFUENTE : EL AUTOR
S. PAPEL DE RECURSOS HUITIATOS ET UX ITGEXIO AZUCARERO.
3.I. GERETCN DE RECURSOS HUMAXOS.
La Gerencia de Recursos Humanoe contribuye, desarrolla e lmplemerüa las
polfticas y directricee administratims de la gestión laboral hacia todae las
áreas de la empresa; fijando para ellos estralegias e implemedando phnes
con fin de garantizar soluciones adecuadas y justas al trabajador no eolo en
lo laboral sino en su bieneetar social, salud, eeguridad, capacilación e
información; óptimos mótodos de trabajo, eficientes medios de comunicación
fortaleciendo asf eu desarrollo integral y fomentando el sentido de
pertenencia e identidad tanto familiar como comunilario hacia la empreea.
Planear y controlar los programas tendientes a meJorara el niwl de vida de
lor trabajadores y su familia para brindar el mejoramiento de las condiciones
de trabajo de la organización y elerar los nhroles de vida y de productividad
de los trabajadores además, analizar, eraluar y negociar el pliego de
peliciones sindicales de los trabajadores de la empresa y administrar el
cumplimiento de los acuerdos cornrcncionales y la legiolación laboral para
lhhnld¿d Autóncm¡ de 0e¡idr¡trsEccloN 813LfoT€c^
50
establecer la estruclura y marco de negociación que gararfice un cooto
razonable para la nuo\ra convención y re preserwn los prlncipioe
contractuales y disciplinario de la empresa para contribuir al cumplimiento de
las polfticas de incremento de la eficiencia del factor htrnano y reducción de
coetos de la empresa. Planea y controla los programas de salud ocupacional,
higiene y seguridad industrial para dar cumplimiento a las disposiciones
legales existen al respecto y mejorar las condiciones laborales que permitan
la reducción o eliminación de los rieegos y la prewnción de enfermedadee y
accidentes. También se evalúan los nuovos procosos y/o tecnologfas para
contribuir al mejoramiento de los niwles de productividad y menorss coetoe.
Mantiene relaciones internas con las unidades de negocio y trabajadores en
general para conocer sue expectativas a todo niwl en función de su
desanollo integral. ( Figura 6) Macroproceso Gerencia Recursos Humanos
En la relaciones externas mantiene acuerdos con entidades estataleg,
gremios, cajas de compeneación, cooperativa, llderes cfv{cos, comunidades,
alcaldfas, Asocaña y Acrip entre otros; para fortalecer vfnculos y dar
aplicación de los principios de empresa con su responsabilidad social y
desarrollo de programas que mejoren las condiciones de trabajo y fortalezca
el desanollo deltrabajador sn forma integral.
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52
3.2. AilALISIS DE tOS PROCESOS DE RECUR$OS HUHATOS.
GESTION DE PROCESOS
Paso 1.
Paso 2.
Paeo S.
Paeo 4.
Paso 5.
DEFINIR MISION
DEFINIR MACROPROCESO
SELECIONARPROCESOS CRtilCOS
IDENTIFICAR PROCESO
. PRODUCTOS
. CLIENTE
. PROVEEDORES
. CARACTERISTICAS
. ESPECIFICACIONES- INDICES DE CONTROL
NORMALIZACION DELPROCESO
53
9.2.2. tll¡lón dr la Gcrunda dc Rccur¡o¡ Humanoe: 'Ser el enle
coordinador de los interesee de la empresa y el trabajador en un senl¡do
sano de contraprestación, garantizando la satisfacción de las metas
productivas y la promoción de quienes ee ünculan a ella, a trav6e del servicio
en todas las áreas de la Empresa, y velar por el desarrollo comunilario en log
niveles económico, social, cultural y polftico ofreciendo colaboración y
asistencia a las autoridades y a los funcionarios prlblicos para lograr que la
geslión y la inwrsión del Egtado se canalicen hacia fines de beneficio común.
8.2.S. tccseldadcs quG edlsfacc:
- Selección e ingreso de personalidóneo.
- GapacÍlación y deeanollo de personalfrenle a los cargoe.
- Necesidadee báeicas del trabajador, salud, vivienda, niwl salarial.
- Bienestar socialy ocupacional.
- Elementos de pranención y seguddad en eltrabajo.
- Mejora en los procffios produc{hros y adminidratFos.
s4
- Eualuación y seguimiento a la aplicación de nuevas tecnologfas.
- Ewluación y aplicación de faclorss salariales.
- Comunicación empresafial.
3.2.4 Cllentcs y provGedores: Areae operativas y administratiws de la
smpro8a, los trabaJadores, sus famil¡as, la comunidad, el eindicato, concejos
y alcaldias municipales. (Figura 6) Enfoque cliente proreedor)
3.2.6. Servlclos y productos que presta:
- Administración de la polflica laboral.
- Administración de plantar de penonal.
- Selección y promoción de personal.
- Obligacionee legales, etúralegales y conwncionalss.
- Estruclura organizacional descrlpciones cargos.
- Administración de salarios.
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56
- Servicio social al trabaiador y su familia.
- Comunicación empresarial.
- Salud ocupacionale higiene industrial.
- Gapacitación y enlrenamienlo.
- Evaluación del desempeño y el seruicio.
3.2.8. Beneflclo quc aporta a la Gmpnesa:
- Manlenimiento delClima laboral.
- Administración de rógimen sindical.
- Relacionee cornrencionales.
- Sindicato trabajadores - Empresa.
- Relacionm con las comunidades delárea de influencia.
51
- Manlenimiento de los n¡wles de eficiencia y productividad delgrupo humano.
3.2.7. Alcance gcográflco: Areas de inftuencia del Ingenio, poblaciones de
Pradera, Florida, Candelaria, Corinto, Puerto tejada, Miranda, Palmira, Gali,
San Antonio de los caballeros, Villagorgona.
- Entidades relacionadag a lravés de lae cuales la empresa influye en la
comunidad.
- Cooperatiw.
- Entidad prestadora de salud ( E.P.S.) Goomera e Inslilrfo de seguros
sociales (l.S.S.).
- Gajas de compensación.
- Sena.
58
8.3. AREAS ADSCRITAS A LA GERETCN DE RECURSOS IIUTIAXOS.
Gonformada por cinco áreas : Gapacitación y Desarrollo de Personal,
Personal, Comunicación, Bienestar Social y Salud Ocupacional . (Flgura 8)
Organlgrama Rscur¡os Humanos.
Funcloncs dcl árca : Las funciones de loe cargos adscrilos al área
etqlican en el (anexo A): Manual de funciones Gerencia Rscursos Humanos.
8.3.1. Capacltaclón y dccarollo dc pcrconal:
Polítlca: La función de Capacilación y Desarrollo de Personal busca
permanentemenle satisfacer lae erpectatiws de sus clienles, a través del
establecimiento de las necesidades y cumplimiento de planee de Capacitación
y Desarrollo de personal a lodos los nivales de la Empresa, y asf contribuir a
elenr los niwles de eficiencia y calidad en eltrabajo.
Procccos: La Gerencia de Recursos Humanos satisface a sus difererúes
usuarios desarrollando los siguienles procesos. Plan Garrera, Elecución de
programas de capacitación, Programas de alfabetización, Gapacilación SEI.|A,
Préslamo de sscenarios y centros deportivos.(Figura 9) : Proceso ejecueión
programa de capacitación.
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Funclones del ároa : Las funciones de los cargos adscrilos al área
explican en el (anexo B) :Manualde ft¡nciones de Gapacitación.
8.3.2. PERSOI|AL:
Politlca: El área de Personal busca permanentsmente salisfacer sn forma
oportuna las expectativas de sus clientes a travás de la contrataclón y/o
promoción del Factor Humano, en los tórminos establecidos y de acuerdo con
cada perfil ocupacional.
Proccsos: La Gerencia de Recursos Humanos sali¡face a sus diferenles
usuarioe desarrollando loe siguientea procosos: Godrol de Peroonal,
Preslaciones Legales, Prestaciones Extralegales, Nómina, Deducciones,
Adminislración planlae de personal, Adminiatración de Salarior.(Figura l0) :
Proceso seleción de personal.
funclonos dol ársa : Las funciones de los cargos adscrilos al área se
explican en el (anexo C) :Manualde funcionee de Pereonal.
61
3.3.3. BIETESTAR SOCIAL :
Polítlca: La función del área de Bieneslar social se dirige a salisfacer las
necesidades de Bienestar del lrabajador y su familia a fomentar el sentido de
identidad y pertenencia de ette mismo grupo y de las commidades hacia la
empr8sa, a travós de la ejecución de programas de recreación, 8alud,
vMenda, orientación socio familiar.
Proceso¡: La Garencia de Recursos Humanos satisface a 3u8 diferenles
usuarios tlesarrollando hs funciones, con lag cuales ee eJecutan loe sigulentes
procesos: Administración de fondos eepecialee, Relacionos con la comunidad,
Programas prelubilables, Eventos especiales, Programa de inducción con la
familh del trabajador. (Figura f 1) : Proceeo préstamo de vivienda,
(ligura 12 ) :Proceso préfamo calamldad.
Funcloncs dcl ársa : Lae funciones de los cargos adecritos al área se
explican en el (anexo D) :Manualde funciones de Bienestar social.
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3.3.48A1U D OCUPACIOIIAL:
Polítlca: La función ds Salud Ocupacional busca permanenlemente satisfacer
las expectativas de sus clientes a través del estableclmienlo de planes y
programas tendientes a evitar que sus trabaladores $e enfermen y/0
accidenten en el desarrollo de sus labores, gararÍEando el blenestar soclal,
ftslco y mental de éstos.
Procesos: La Gerencia de Recursos Humanos satisface a su8 dlferentes
usuarios desarrollando loe siguientes procesos : Programas de medicina
preventiw, Programas de medicina del trabajo, Programas de higiene y
segwidad industrial. (Figura l3) Procego de Hlgiene y Seguridad Industrial,
Procesos de Medicina praruntiva.
Funclonee del árca : Las funciones de loe cargos adgcrilos al área se
erglican en el (anexo Q : Manual de funciones de Salud ocupacional.
8.3.6. COffiUXtCACtOt :
Polltlca: La función del área de Comunicación es dirigirse a todos los
trabajadores de la empreea para hacer eficiente la comunicacién e
información al interiory eÍerior del Ingenio.
67
Procesos: La Gerencia de Recursos Humanos satisface a sus diferentes
usuarioe desarrollando las funciones, con las cuales se ejecutan los siguientes
procesos: Publicaciones de Empresa, Medios audiovisuales etc. (Figura 14)
Proceso de Gomunisación.
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69
Funcloncs dcl área : Lae funciones de los cargos adscritos al área
explican en el (anexo F) :Manualde funcionee de comunicaci6n.
3.4 SI8TEMA DE ITFORÍIIACIOT DE RECURSOS HUMAXOS
Para maneJar la información de los 1.889 trabajadoreE con que cuenla la
Empresa, se ha diseñado un sistema de información por móduloe, el cual
maneja lodo lo relacionado con la administración del peraonal, en lo referenle
a:
Nómina: manela lo pertinente a sueldos, salarios, prestaciones sociales,
cesantfas, primas semestrales, reporte de tiempo. l.S.S., atuilios etc. Y
demás pagos que se efectúan a los trabajadores (Flgura l0). Sletcma dc
lnformaclón rucun¡o¡ humanos.
Hofa Dlcclpllnarla : Maneja estadfstica sobre el comportamiento disciplinario
(obreros), para agilizar la aplicación de las polfticas disciplinarias de la
Empresa.
Hl¡torla Clfnlca: Maneja la informaclón clfnica del personal, para establecer
estadfsticas de accidentalidad, determinar factores de riesgo, y facililar las
acciones del Departamento de Salud Ocupacional. Además eslablece el perfil
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10
clfnico y ocupacional de cada cargo y brinda soporte en las acciones de
selección de personal.
Hofa dc Vlda Salarlal : Establece la hletoria salarial de cada indMduo de la
Empresa, para efectos de aiustes de polflicas salariales.
Plantas ds Prrconal : En este modulo se maneja la información del personal
conlratado en la empresa, oficios, localEación, corürolando la Plaila Real Gon
la Planta Aprobada. (Tabla 9).
3.6. PLAXTA DE PERSOTAL DE RECURSOS HUTIATOS.
En la tabla No. 9 se muestra la planta a Junio de 1997 .
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72
TABLA 9 : PLATTA DE PERSOXAL RECURSOS HUTIATOS
DEPEXDEXCIA
Gerencia Recursos Humanos
Personal
Gapacitaclón
Comunlcaclón
Blenestar soclal
Salud Ocupaclonal
CARGO
Gerente
Secretarla
Jefe de Departamento
Anallsta de personal
Ratlsor ldocumenlos
A¡dllar personal
Ar¡xiliar deduciones
Audllar control salarlos
Digitadores
Jefe de Deparlamento
Admlnlstrador Casa Empresarlal
A¡dllar de Capacltaclón
Jefe de Depalamento
Jefe de Deparlamenlo
Jefe de Deparlamento
Enfermera
Técnico de Segwidad Industdal
Inspector Brlgada industrlal
1lo. PERSOXA$
1
1
1
1
3
2
1
1
3
1
2
1
1
1
1
1
1
1
TOTAL 23
FUEXTE : DEPARTAI5ETTO DE PERSOXAT
?3
3.6.1. Evoluclón planta dc pcrsonal :
EI/OLLE|ON PLATT¡TA TEPERSOML OBREROS PROPIOS
?4
B/OL|.SON Pt¿NrA tEPERSOI.IAL E*IPLEADOS
E/OLI.SON PLANTA DEPERSO}IAI PROPIOS
75
B/OLIJCNON PLAMTA DEPERSo}.¡AL PROPIG +
CoMTRANSTAS
FIGURA IG:E\IOLUCIOX PLATTA DE PERSOTAL CEXTRAL CASTILLA.
FUEXTE : REGURSOS HUMAXOS
Como se obsenra enla (flgura 16) la evoluclónde la planla de personal propla
tlende a reducirse por alta tecnfiicación que se esta presentando, además se
retlistribuye funciones a los empleados pero la planta de personal contratlsta
tiende cada dla incremeilarse.
76
3.0.2. Composlclón plaffa de perconal :
COHPOSICION PLANTA DEPEreO}¡AL ISC
CONTRATSTAS
3ó%
Pf-A¡{TA - 3.1f1
COITPOOICION PLANTA DEPERSO{AL lS4
COI.ÍTRAIISTAS
2096
EFIÍADOS1196 GErcS
@96
PLANTA= 3.$4
17
coilPostctoN Pt-A¡{rA DEPERSOñIAL IS7
COMRATISTAS3Sj6
OBREROS
51%
FIGURA 17 : COMPOSICIOT PLAXTA DE PERSOTAL CETTRAL
CASTIILA
FUEXTE : RECURSOS IIUMAXOS
La composición de la planta de personal nos Indica que anterlormenle el
porcenlaje de contratista en la empresa era menor pero hoy dfa este
porcentale tiende a aumenlar considerablemenle por su balo costo
prestacional para la empreca.
8.6. DESCRIPCIOX DE CARGOS DE RECURSOS HUMATOS.
Se describen los cargos de la Gerencla de Recursos Humanos empleando un
modelo en que describe la misión , organlgrama del cargo, funclones
princlpales etc.
78
3.0.1. Formdo Descrlslvo de Funclón.
-Fecha : Allo, Mes, Dfa, de actualización deldocumenlo.
- llombrt dcl Caryo : At¡lodefinido.
- Ublcaclón cn la Organlzaclón : Se ubica el nombre del Cargo, el cargo a
quien reporta.
- tllslón dcl Cargo : Se redacta, empleando wrbos infinilivos, el propóeilo o
papel principal del cargo, regaltando el aporle fundamenlal a loe obieliws del
área y de la Empresa, on tórminos de quó y para qué lo hace.
- Rrsponsabllldadc¡ / Actualldadce : Se redacta en wrbo infinilivo,
concieamente las principales acciones claeificadas en :
Planeación
Eiecución
Vsñficación
Meioramiento
- Prlnclpales RclaclonGs : Se describe con que áreas, Empresas, Porsonas,
Gomites se relacionan, claeincandolaa en : Intemas y Efemas.
79
- Indlcadorcs dc Gestlón : Forma ds medir el logro, o a\ance de las
acciones.
- Pcrfll dcl Cargo : Es el requisito en tipo de disclplina, grado de escolaridad,
experiencia y demás habilidadee y destrezas.
- Revleó : Firma y fecha de quien dá el visto bueno al documenlo,
generalmenle eljefe del titular del cargo.
- Aprobó : Firma yfecha de quien aprueba el Documenlo.
3.7. CTIMA LABORAL.
El clima laboral en la empresa mide loe niwles de oatisfacción de los
empleados con su trabajo, el orgullo que les produce y qus lan importante
consideran que es eu pueslo de trabajo para la compatlfa, para msdirlo se
realizo una encuesta.
Esta encuesta se realizo a 11 áreas del ingenio que fueron : Gerencia
Financiera, Dirección de Materiales, Dirección de Informática, Contabilidad y
Goslos, Dirección de Servicios Generales, Dirección de Calidad, Gerencia de
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80
fábrica, Gerencia de Maquinaria, Gerencia de Cosecha, Gerencia de campo y
Gerencia de Recur$os Humanos.
Las calegorfas tratadas fueron 11 y son : Calidad, Gondiciones ffeicas,
Sindicato, Gapacilación, Salarios, Eficiencia, Alta dirección, ComunicaciÓn por
áreas, Comunicación hacia aniba, Relaciones y Serúido de pertenencia.
Se puede analizar lo siguiente :
- De las ll áreas,9 calificaron la categorfa'Salarios'con un puntaje inferior
al50%.
- De las I I áreas, 7 calificaron las categorfas " Calidad', " Alla dirección" y
tomunicación hacia aniba'con un puntaie infedor al50 % .
- Las áreas que presentan los puntaies más baios y más de 7 categorfas con
calificaciones inferiores al 50 % son : Gontabilidad, Ssrvicioe Generalee y
Dirección de Calidad.
81
Gon base en lo anterior se deduce lo siguiente :
o Se percibe que la remuneraclón está por debalo de lo que reciben otras
pereonas dentro de la empresa y en relación con lo que pagan en
diferentes compañfas.
r El personal slente que la alta dirección no da a conocer sus programas y
no hay clarldad sobre el proceso en que se encuentra la empresa.
r Ha! baJa percepclón de la comunlcaclón en forma descendente y
ascendente.
Hay bala percepción de los programae que ee adelantan en torno al tema de
Calldad lotal.
RECOÍUIEXDACIOilES.
EX SAI-ARIOS : Se refleJa como se slerfen los empleados acerca de su
pago, comparado con otras personas dentro de la compañfa y en relación con
otras empresas.
82
Una estrategia puede ser que la alta dirección personalmente lransmila la
problemática de la empresa con elobjetivo de :
r Asegurar la comprenslón del trabaJador sobre la sltuaclón actual de la
empr$4.
e Gamblar actltudes peslmlstas.
¡ Contranestar rumores.
Promowr participación en la solución de problemas.
EX ALTA DIRECCIOI| : Mide la opinión del empleado acerca de la orientación
generalque la dirección le está dando a la compañla.
Una eslrategia puede ser reunlón mensual 2 horas con el gerente para
realig¡¡¡ un panel gerencialcada 2 me8e8.
EX CALIDAD TOTAL : Mide la percepciún que se tiene sobre el trabajo
desanollado por elprograma de Calidad total.
83
El personal de la dirección de Calidad debe ser abierto, enórgico, lfder y
persewrante coordinando con esfuer¿o comunicacional los programas de
Calidad para darlos a conocer a los trabaiadores dircc{amente (1 a 1).
S.7.1. Estrdeglas del cllma laboral.
Las estrategias delclima laboral mas utilizadas eon : Gomunicación, Ambiente
de trabajo, Sentido de pertenencia, Presión de trabajo, Salario,
Compensación, Gusto por el trabaio, Trato de los jefes, MotivaciÓn,
Reconocimiento, Salud, familia, Relaciones con la comunidad, Balance social.
E.8. COSTO IABORAL.
El coelo laboral es el rralor que cuesta los empleados del ingenio con sug
prestaciones legales y extralegales, este monto es eletado y lo quo se
pretende es reducirlo.
Entre las estrategias de reducción delcosto laboralestán :
r Corueñlr empleados restantee a ley 50.
o Creaclón de empresas asoclatlvas.
84
. Corwertlr corteros propios a contratlstas.
¡ Subcontralar áreag de glalT.
o adomatizar procesos.
ITIPACTO DE tA8 ESTRATEGIAS DE REDUCC¡OT DEL COSTO :
¡ Reducclón permanente de costos.
r Fle¡dbllidad para la organEación.
e MeJorar la capacidad de respuesta ante elmercado.
r Desanollo de cultura con énfasls en elcontrolde costos.
4 COftIPETITMDAD DEL AREA DE RECURSOS HUMAXOS.
r|r1. DEFltlClOt DE COMPETITMDAD : Capacidad de la Empresa para
formular e implementar eslrategias competitiws qus le permitan ampliar o
coneenar de forma duradera, una poeición sustentable en el mercado gracias
a una estrategia definida sobre costos o diferenciación, fundadas en la
productividadyfuncionalidad organizacional.
¡l2. DNffiATTE DE ATRACTMDAD TEGOC¡O DE RECURSOS HUÍIIATOS.
Segun Michael Porter un negocio esta gometldo a 5 fuezae que indican la
atractividad del negocio.
86
FIGURA: 18 DNflAXTE DE PORTER.
FUEXTE : MIGHAEL PORTER
Asumlendo la Gerencla de Recursos Humanos como un negoclo que oVendeo
servlclos a las demás Gerenclas de la Empreea, debe eer competltlva para
ofrecer productos acordes al mercado en costos, dlsponlbllidad, Galidad,
oportunldad, ellclencla, etc.
- Rlvalldad cntrc Competldorc¡ dc Recursos Humanos.
Son las áreas de Recursos Humanos de todos los Ingenlos qulenes
procurando ser productlvos han desarrollado proceeos para reducir el costo y
g1
hacer mas competiliws las Empresae y permilirles mejorar su rentabilidad
afectando de una u otra forma al Ingenio Central Castilla S.A. los Ingenios
son:
Incauca :Tiene mae perconalcontralista qus propio.
Mayagüez : El área de Recursos Humanos eslá integrada con otras áreas de
administración, úgilancia y transpoile.
Proddencia : Contiene la fi¡nción de Galidad.
De estas ventajas la de la tercérización del personal es la mas importante la
cualGastilla ha emprendido un plan agresivo en este aspecto.
Atractividad :Med¡a
- Amcnaza dc nucvoc comPctldort¡ :
Exieten las siguientes barreras de entrada para nuevtls competidores en el
servicio de Recursos Humanos es decir otras empresas que puedan ofrecer lo
que hoy ofrece Recursos Humanos .
- Altos coslos de inversión para manejar seruicio de Recursos Humanos.
88
- Alta exigencia informática y procesamienlo allos rolúmenee de datos.
- Alta problemática social del personal de la regiún.
- Alta indigencia del personal de la región, lo que lo hace exigir mas ingresos y
demanda de atnilios y servicios.
- Problema de orden público de la región.
- Alta exigencla de lae comunidades.
- Alta eigencia de los conaeioe y alcaldfas municipales.
- Baia margen ds rentabilidad alofrecer sewicios de personal.
- Cambios legales, lribularios, segufidad social.
Atrac{ividad = alta
- Podcr de los Compradorct .
Los clientes, o usuarios de loe servicios de personalson :
89
- Los Gerenles de las Unidades de Negocios qus requieran personal con sus
servicios anexoe. (Transporles, dotación, Herramientas, Adminietración)
buscan siempre menos costos mas agilidad mas flexibilidad, si no hay
producción, no hay trabajo.
- Los trabajadores qué exigen : Buen Pago, buenoe tratos, buenos seruicioe.
- La familia de los trabaiadores.
- Log consumidores de los productos por su precio, calidad.
AtractMdad Baja a Media
- Podcr dc los provccdorce.
Los proreedores de Recurgos Humanos son : Las comunidadss que ofrecen
la gente para que le dé empleo, las vfas, la tierra, seMcios y exigen empleo,
obras de infraestructura, ayudas cfvicas, protección amblental. Educación del
personal de la región, falta servicios.
- Gobiernos Municipales, aspeclos legales, ambientales, tribularios, ayudas,
UrlnniCad Aulürom¿ lc 0ccí¡l¡rtrstccloN BlBtloltcA
donaciones.
90
Atractividad Baia a Media
ATIEXAZA DE LOS PRODUCTO8 SUSTITUTOS :
- Entidades dedicadas a seruicios de capacilaciÓn :SEM, etc.
- Entidades lPS, EPS, que ofrecen servicios de salud.
- Entidades que offecen protección laboraly riesgos prdesionales.
- Asesorfa administratiras de personal.
- Entidades que ofrecen atención social, bienestar social y apoyo financiero al
personal, como Cooperatha, Fundaciones, etc.
- Entidades con aseoorfas laborales y jurfdicos, organbcionales y salariales.
- Entidades que ofrecen seMcios de selección de personaly alquiler mismo.
- Empresas asociativas de trabajo, contratistae.
Atractividad Baja a Media
9l
COIICLUSIOil : Atractividad de Recursos Human0s en el seclor azucarero eg
de Baja a Media.
DNMATTE PORTER
RlVALIDAD
xuE\tosCOftIPRADORES
PROVEEDORES
SUSTITUTOS
TOTAT
ATRACTMDAD
BAIA MEDIA ALTA
FIGURA I9 : COXCLUSIOT ATRACTMDAD DE RECURSOS HUTIATOS
FUETTE : EL AUTOR
92
¡|.3 ATIIBIEXTE COMPETITIVO DE RECURSOS HU]TIATOS ET EL VALLE
DEL CAUCA 1906.
FIGURA 20 : ATIBIEXTE COTIPETITMO
FUEXTE : EL AUTOR
ESTRATEGIAS :
- Se tiene estrategias de reducción del coslo laboral, capacilación, clima
laboral.
- Se tiene concienlizada a la genla de la importancia del costo del Recurso
Humano.
93
- Proyectos de sistematización para procesos de liquidaciÓn, consulta y
generación de repoilee.
- Se tiene proyectos de la mecaniación de la cosecha.
- Se tiene proyectos de aulomalización industlial.
- Sinergias con ellngenio Riopaila SA.
- Transformacionee de Diüsión de Producción a Unidad de Negocio.
- Conformación de Empreeas Asociatiws de Trabaio.
- Capacilación y plan canera.
- Meiora del clima laboraly motivación.
- lncerilivos de ProductMdad.
DETIAXDA:
- $ervicios de personal que demandan 2.124 trabajadoree
94
- 80 Trabajadores por cada funcionario de Recursos Humanoe
- Demanda de servicios tiende a incremenlarse por el incremenlo de peroonal
contratista hacia elaño 2.000
- Mayor necesidad de coordinación ds Empresas asociativas de Trabajo
(EA.T), contratistas, temporales.
- Los servicios de mayor demanda son relacionadas con pagos, 9U0 implica
un alto volumen de estos y además deduciones.
FACTORES
BASICOS :
- Buen sentido de pelenencia de la gente.
- Buenas relaciones con la comunidades.
- Baja escolaridad de la gente.
95
AVA]IZADOS :
- Participación delpersonalen las meioras de la Empresa (deas Ingenioeas).
- Se liene una alta conciencia o sentido de planeaciÓn a mediano plzo.
- Se liene prácticas de Benchmarking con olros pafses.
CADEXAS PRODUCTÍVAS :
- La industria ha propiciado eldesanollo en la regiÓn.
- Intercambio entre Ingenios a través de la Asociación de Cultitradores de
Caña (ASOCAIIA), comités de Salud Ocupacional, GomunicaciÓn, laboral.
- Estructura organizacional de las áreas de Recursos Humanos con diferentes
enfoques en los Ingenios.
96
COTCLUSIOT AÍIIBIETTE COMPETITIVO EX EL SECTOR :
El área de Recursog Humanos se ha consolidado Gomo el enle más
imporlante entre la Empresa y la comunidad , entre la Empreea y lodos los
trabajadorm con su familia e instiluciones aeociadas a seMcios delperoonal.
l|-¿t" ESTUDIO DEL BETCHMARKIXG DE RECURSOE HUMAXOS.
441. lndlcadorcs dc Productlvldad :
Se comparara ellngenio con los demás Empresas delsec{or CIABLA 10)
n
TABLA 10 : BETCHTIIARKII DE RECURSOS HUMAXOS
lngenlo
Castllla
Rlopalla
Cauca
Provlden
Manucllta
Mayaguez
$an Carlo
Plchlchl
Propal
C.Colomb
PRO]IIE
Perconal
Rceur¡os
Humanos
23
26
33
24
28
20
21
t9
l5
20
2E
Pereona
Total
Produccl
qq / año
Hbrc cmp
I
Hbre R.H
194
127
129
t3l
123
117
83
76
107
90
112
QQ/Hbre
Rccurco
Humano
190.2U
159.206
223.753
243.626
202.113
r88.619
78.¡+05
97.411
QGUHbre
Emprcsa
1.429
1.2U
1.730
1.8ü8
1.645
1.6f 3
9¡+l
1.276
3.082
3.300
1.267
3.150
3.445
2.339
1.749
1./+50
1.600
1.800
2.818
4.375.619
4.139.346
7.383.8¡+5
5.847.0f 7
5.667.557
3.772.371
1.646.508
1.850.803
¿t ESt.883 172.0G0 1.87
FUEXTE : EL AUTOR
cotcLUSlotES :
- La planta de Castilla con mayor hc{or QQ / Hombre empresa seria =
98
4.375.619 qq / 1.856 qq /hombre = 2.357 Hombres. La planta de Recursos
Humanos de Gastilla con el factor mayor 33 hombre / funcionarios Recursos
Humanos seria 2.357 / 33 personas $e necesitarfa 7l fi.¡ncionarios.
- La planta de Castilla con promedio QQ / Hombre empresa seria =
4.375.6f 9 qq / 1.167 qq /hombre = 2.983 Hombree. La planta de Recursos
Humanos de Castilla con el factor mayor 33 hombre / funcionarios Recursos
Humanos seria 2.983 / 33 personas se necesitarfa 90 funcionadoe.
TABLA ll : SIMULACIOX TABLA l0
Ingenlo Personal Persona Produccl Hbre emp
Rccursoe Total qq/año
Humanos
Castilla 71 2.357 4.375.619
Castilla 90 2.983 4.375.619
FUETTE : EL AUTOR
+4,2- Estructura Organlzaclonal :
33
33
QQ/Hbre
Rccut¡o
Humano
61.628
48.6f I
QQ/Hbre
Emprcea
1.856
1.167
Los ingenios azucareros presentan diferenles
área de Recursos Humanos y se efectúa
21,22,23,21,25.
estruclura organizacional en el
Benchmarking en las Figuras
99
Se realiza una comparación en la (Tabla 12) de Recursos Humanos
contemplados dentro ylUera del área que la conforman.
4.ü. ESTRATEGNS DE8ARROLLADAS POR tA GERETCN DE
RECURSOS HUMAilOS.
Entre las estrateglas de desarrollo de Recursos Humanos están : Plan
Carrera, Plan Retorno, Cllma Laboral, Aila capacltaclón de equlpos de trabalo
y Buen clima laboral.
PLA¡ RETORTO : Está compuesto por rrarios ewnlos como son el Retiro,
Plan temporalrroluntario y Plan Peneión wjes quo es otorgado por Instituto de
Seguros Sociales ( l.S.S).
Pl-At CARRERA: Es el módulo que complementa el sistema de informaciÓn
de la Gerencia de Recursos Humanos, basado en el Modelo de capacilación y
Desarrollo. Este módulo sirve de soporte a los procesos de selección y
promoción de personal, facilila la ejecuciÓn, control de los programas de
CapacÍlación, permile manejary controlar ellruentario de Factores Humanos
thlnnkl¿d Autlnom¡ ft ectii¡il¡s€ccloil BlBl-l0TECA
o.9tt,
É,oF3
giEAÉEEggggÉÉüBHeEes
Eeg üE ügEf,ü aEE fraf*
g
gagE.tr .sEE Eoo o8g I
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EEsÉS ISE.frÉE€E€E€"e€
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I
H
0
ElEli¡
,ill
Er
5. ATALISIS DOFA Y PLAXEACIOT ESTRATEG¡CA
5.1. DEFltlClOt : Los componentes de las variables estudiadas permitió
encontrar un listado de oportunidades y amenazas externas y con el
diagnóstico interno por unidad se oblwo el lislado de fortalezas y debilidades
inlernas, con lo cual 8e constrr.ryó la Matriz DOFA (Debilidades
oportunidades - fortalezas - amenas).
Como producto de la Matriz DOFA ee desarrollaron cualro tipos de
estralegias:
ESTRATEGIAS F.O. : Uso de fortalezas para apro,?char oportunidadss.
ESTRATEGIAS FA. . Uso de fortalezas para witar amsn@as.
ESTRATEGhS D.O. : Vencer debilidades aprovechando oportunidades.
ESTRATEGIA,S DA. : Reducir a un m[nimo las dcbilidades y cvitar amenazas.
7V'
Finalmente, se pressnta el plan de Desarrollo Eslratégico con base en los
objetivos de superuirrencia, crecimiento y rentabilidad.
0.2. ArALlslS IITERXO :
.FORTALEZ'Ts.
- E¡qeriencia de los funcionarios.
- Niwl académico del personaltécnico y humano.
- Responmbilidad y lealtad delpersonal.
- Participación en todos los procesos de la ompr$a.
- Estabilidad del personal.
- Aceptación alta en la emPresa.
- Motiración y compromiso con la empresa.
- Eslruc{ura deldepadamento de Capacitación.
108
- Se cuentan con recursos para desanollar las actMdades.
- Aplicación sistematizada - Plan carera.
- Personal idóneo lrabaio en equipo.
- Grupo de apoyo, Facililadores.
- Credibilidad hacia la gestión de capacilación.
- Cultura empresarial por el desanollo del personal.
- Personal humano eficz y creativo.
- Buena atención alpúblico.
-Mantienecapacitación atualizada.
- DEBILIDADES.
- Falla de personal.
109
- Falla planes de contingencia para atender emergencias.
- Recorle de accionee por presupueslo trisis".
- Falta de planeación.
- Falta de comunicación interna por que la cullura de la gente al no leer o no
escuchar con atención.
- Sistema de infomación de personal.
- Exceso de papeleo.
0.3. AXALISIS EXTERIIO:
. OPORTUTIDADES.
- Requerimiento de las áreas.
- Relaciones con elsindicato.
lhh¡nld¡d Autlnom¡ d¿ gctil¡rhstcctuñ SlsLtofrc^
- Polfticas de la empresa.
110
- Leyes gubemamenlales (Ley 50, Ley 100).
- Continuidad delgrupo quo permanece sn la organización.
- Entes especialiados en nusvoe temas de capacilación.
- Eristen convsnios intergremiales ASOCAÑA, SEM.
- Existen relación direcla con las universidades de la zona.
- Alta erperiencia en las asesorfas.
- Legislación ambienlal.
- Ley paez.
- Lery ciencia ytecnologfa. Ley l19 reforma aISEI.|A .
- Llegar a todo sitio de la empresa a nivel de salud.
111
- AtttExAzAs.
- Desinterés de mandos medios respecto a la seguridad.
- Falta de información.
- Altos costos para la capacitación.
- Incumplimiento de las acciones de capacilación y comenlarios a través del
conwnio SEl.lA, ASOCAI.I¡A.
- Ley paez.
- Legislación ambiental, mecanización del corte.
- Legislación sobre aprendizaie.
- Reeietencia de orden laboral debido a cambios tecnológicos.
- Leyes gubemamentales (Ley 50, Ley f 00).
172
- Legislaciones laborales, reglamentación de organizaciones de trabaio
asociado.
- Situación y ubicación geográfica, orden público.
- Seguridad social ineñciente.
- Compromiso de las otras áreas con las poltticas del departamento de
personal.
0.4 ESTRATEGUTS:
6.41. Estrdeglas F.O. :
- E¡eeriencia de Los funcionarios para elrequerimiento de las áreas.
- Nive¡ del personal técnico y humano para la continuidad del grupo quo
pertenece en la organización.
- Responsabilidad y lealtad del personal para las relaciones del sindicato.
113
- Participación en todos los procesoe de la empresa para llegar a todo sitio de
la empresa a niwlde salud.
- Estabilidad delpersonalson polfiicas de la empresa.
- Aceptación alta en h empreta con las relacionee con el sindicato.
- Motivación y compromiso con la empre$a de lae leyes gubernamentales (ley
50, ley 100), y eristen corwenios intergremialee ASOCAÑA , SEM.
- Continuidad delgrupo que Permanece sn la organización.
- Se cuentan con recursos para desarrollar las actMdades y con entes
erpecializados en nuevos lemas de capacilaciÓn.
- Aplicación sistematizada - Plan carrera para la continuidad del grupo que
permaneco en la empresa.
- Personal idóneo trabajo en equipo para llegar a todo sitio de la empresa a
nivplde salud.
114
- Grupo de apoyo, facilitados con entes especializados en nus\ro8 temas de
capacilación.
- Credibilidad hacia la geetión de capacilación por la ley ciencia y tecnologfa.
ley 119 reforma alsena.
- Gultura empresarial por el desarrollo del personal son pollticas de la
ompresa.
- Personal humano efica y creativo y alla experiencia en lae asesorfae.
- Buena atención alpúblico son polfiicas de la emprosa.
- Mantiene capacitación actualizada y existen relación directa con las
uniwrsidades de la zona.
8.4.2. Estrdeglas F.A :
- Eperiencia de los funcionarios por la siluación geogrffca.
- Ni\rsl del personal tácnico y humano por el compromiso de las olras áreas
con las polfticas deldeparlamento de personal.
115
- Responsabilidad y lealtad del personalpor el compromiso de las otras áreas
con las polilicas deldepartamenlo de personal.
- Aceptación alta an la empresa por el compromiso de las otras áreas con las
polfricas del departamenlo de personal.
- Motiración y compromiso con la empresa sobre legielación de aprendizaie.
- Se cuentan con rscureos para desarrollar las actividades psro hay
reeistencia de orden laboral debido a cambios tecnológicos.
- Aplicación sistematizada - Plan carrera debido a Los altos costos para la
capacitación.
- Personal idóneo lrabajo en equipo por la seguridad social ineficiente.
- Grupo de apoyo, facililadores pero hay incumplimiento de las acciones de
capacitación y comentarios a traÉs delconwnio SEM, ASOCAÑA.
- Personal humano eficaz y creativo pero hay desinterés frente a las
comunidades.
116
- Buena atención al público por el compromiso de las otras áreas con las
polfricas del departamento de personal.
0.48. Estratcglae D.O. :
- Falta de personalpara elrequerimiento de las áreas.
- Falta para atender emergencias pero hay alta experiencia en las asesorfas.
- Falta capacilación del personal para llegar a todo eilio de la empresa a nivul
de salud.
- Recorte de acciones por prosupuesto trisis" son polfiicas de la gmprssa.
- Falta de planeación pero existen conwnios intergremiales ASOCAÑA,
SE}.¡A.
- Falta de comunicación interna por que existen entes especializados en
nuevos temas de capacitación.
- Sistema de información de personal pero hay buenas relaciones con el
sindicato.
111
- Exceso de papeleo por la alla continuidad del grupo que permanece en la
organización.
5.44. Ectratcglae D.A. :
- Falta de personal para lograr el compromiso ds las otras áreas con las
polfticas deldeparlamento de personal .
- Falta para atender emergencias por el desinterés de mandos medios
respec{o a la seguridad.
- Falta capacitación del peroonal por falta dc informaciÓn.
- Recorte de acciones Por pretupueeto "Crisis" debido a la Situación y
ubicación geográfica.
- Falta de planeación debido al Incumplimiento de las acciones de
capacilación y comentarioe a traÉs del corwenio SEM, ASOCAI'IA.
- Falta de comunicación iffierna debido al Deginteréa frente a las
comunicaciones.
118
- Sistema de información de personal por la Resistencla de orden laboral
debido a cambios tecnológicos.
- Exceeo de papeleo por las Leyes gubemamentales (Ley 50, Lsy 100).
0.6. AXALTS|E DOFA EmPRESA8 ASOC|ATMAS DE TRABA'O (E.AT.).
6.6.1.4nállele lntcrno :
- FORTATEZ'I8.
- Expedición y reglamentación, aungue un p0c0 lenta, en la nueln constitución
reconociéndose el papel de la economfa solidaria.
- Amplio conocimiento de los asociadoe en las labores que ejecuta.
- Motiwción y compromiso.
- Tiene un grupo de apoyo y hcililadores.
. DEBILIDADE8.
119
- Baio niwlde escolaridad de los asociados.
- Dábiles e inadecuados procesos de organizaciÓn
6.0.2. Anállels cxtcmo :
socioempresarial.
. OPORTUTIDADES.
- Crigis generalizada de modeloe emprcsariales capilalistas.
- Adopción de modeloe económicos de apertura y modemizaciÓn.
- Expedición e implementación paulatha de nuews modelos de contratación
laboral y seguñdad social.
- Arrance de amplios sectores sociales delpafs.
. ATIIEXAZAS.
- introducción acelerada de nue\Es tecnologfas a procesos desarrollados
manualmente en la ac{ualidad.
Urirrrcil¡d AutÓnom. dc 9ccidrrlrstcclofr ElBtlolECA- Mriltiples reformas alsistema tributañ0.
120
5.8. ESTRATEGIAS :
ü.G.1. Estrdegla F.O :
- Expedición y reglamentación, aunque un poco lenta reconociéndose el papel
de la sconomÍa solidaria por la crisis generalizada de modelos empreeariales
capilalistas.
- Amplio conocimiento de los asociados en las labores quo ejecda para
expedición e implementación paulalina de nuevos modeloe de contrataciÓn
laboral y seguridad social.
- Motivación y compromiso para adopción de modelos econÓmicos de
apertura y modemización .
- Tiene un grupo de apoyo y facilitadoree para el avance de amplios sectorss
sociales del pais.
5.0.2. Estrdeglas F.A :
- Amplio conocimiento de los asociados en las labores que ejecuta para la
introducción acelerada de nuevas tecnologfas.
tzl
- Tiene un grupo de apoyo y facililadores para los multiples reformas al
sistema tributario.
6.8.3. Estratcglas D.O. :
- Bajo niwl de escolaridad de los asociados por la crisis generalizada de
modelos empresariales capitalistas.
- Débiles e inadecuados procesos de organización socio empresarlal por la
expedición e implementación paulatina de nusvog modelos de contratación
laboral y seguridad social.
6.8.4. Estrdeglas D.A :
- Bajo nir¡el de escohridad de los asociados por la introducción acelerada de
nueva$ tecnologfas a procesos deeanollados manualmente en la actualidad.
- Débiles e inadecuados procesos de organización socio empresarial por
mulliples reformas alsistema tributario .
122
6.7.PROYECTO8 DE ilE tORAlrllEtTO :
En los proyectos de mejoramiento el ingenio tiene el propósÍto de la rsducción
de costos, ahorro, ideas AVA (Análisis \alor actividades administrativas - Mc
kinsey), estas ideas son generadas por los mismos trabajadores eiemplo de
ellas ee encuenlran : (Iabla f 3)
ü.8. ITDICADORES DE GESTIO]I :
Los indicadores de gestión sirwn para medir y controlar los procesos
administrativos y productivoe de una organización.
En Recursos Humanos so manejan 4 Indices de gestión los cuales son :
Ausentismos por Gerencias, lndice de lesión incapacitante lll y Capacilación,
se anexan los formatos de cada fndice. (Figura 26,27,281.
6.9. AltALtSlS DE LAS SIETE (7) "8" DE tlACKlllSEY :
El mejoramiento de Recursos Humanos gira alrededor de la propuesta de
Mackinsey, la cual es una firma consultora que sirve para meiorar la
competitividad de las organizaciones ademas propone el análisis de las 7 "S"
que son las iniciales de los lérminos en ingles qus ss muestran en la (Figura
2e)
TABLA l3 : IDEAS AVA (AXALIS|S DEL VALOR DE LAg ACTMDADES
ADMTXtSTRATMASI.
DESCRIPCIOX DE 1.AS IDEAS ITIPLETIIEXTADAS BEXEFICIO
ESPERADO
¡ milt / Aflo
Racionalizaciún de entrega elemsntos de protección
Reducir disponibilidad medico lin de ssmana.
Racionalización entrega Papelerfa
Racionalizar enlrega boliquines
Realizar Radio revista cada 15 dfas no cada I dfas
Eliminación programa vMenda F.C.G. (Fundación Caicedo
Goruales)
Efectuar Gaceta a 2 coloras
Realizar solo dfa eecretarias no dfa mujer
Eliminar casa ompresa Candelaria (Libera 2 funcionarios)
No reemplao personalen vacacionss
Menor costo acciones de capacilación
Reporte liempo por noredad
Consignación de la Nómina de obreros y empleados
Reducción planta de personal
Renegociación con empresa de Empleos Temporales
ITGRESOS POR GESTIOT
Premio l.F.l.
Gonvenio SE}.|A - Pal- Banco Mundial (Creación Empresas
Asociatiws de Trabajo)
Corwenio Suratep
$ 15.8
$ 3.5
$ 0.7
$ 1.7
$ 2.e
$ 40.0
$ 2.s
$ 2.0
$ 15.1
$ 5.3
$ r4.7
$ 19.3
$ 20.3
$150.0
$ 70.0
$ ff.g
$ r4.3
$ 21.0
¡ 411.4
FUEXTE: RECURSOS HU]5ATOS
TOTAL
Jefe Secclón Control Salarlos Mensual
O&|ET|VO : Efectuar segulmlento y control de tlempo perdldo por
ausenllsmo en la empresa a fin de tomar acclones que permltan su
dismlnución.
RESPOXSABLE
Operador Informálica
Goordlnaclón de Producclón
Jefe Sección Control Salarlos
AREA :
TOMBRE DEL ITDICE:
FORMULA : Dfas Perdidos r 100
Dfas laborables
RESPOTSABLE :
Recursos Humanos
A¡sentlsmo Gerencla o Dirección
Unldad:
Porcenlafe
Perlodlcldad:
ACTMDAD
l.Genera listado Resumen de ausentismo en
horas y ralores 'i" Resumen de horas y
valores trabaJados
2. Errufa llstados al Jefe de la Secclón
ControlSalarlos
3. Del listado Resumen de ausentlsmo en
horas y valores, consulta las horas no
trabaladas por cada Gerencla y Dlrecclón y
en el listado Resumen de horas y valores
trabaJados las horas laborables por
Gerencia y Dlrecclón y los procesa en una
hoJa electrónlca de Excel que se encarga de
efectuar los cálculos y oblener
aúomátlcamente el fndlce.
FIGURA 28: ltDlCE DE GESTIOil (AUSEtTlStlO)
FUETTE : REGURSOS HUÍIIAXOS
AREA : Recun¡os Humanos
TOMBRE DEL ltDlCE: Indlce leslón Incapacltante l.L.l.
FORMULA : lndice Frecuencla r Indice severidad Unldad :
1.000 l.L.l.
RESPOTSABLE : Perlodlcldad :
Jefe Salud Ocupaclonal Acumulado Mensual
OBTETMO : Controlar la frecuencla y serrerldad con que ocurren
accldentes en la compañla.
RESPOXSABLE ACTMDAD
Jefe Salud Ocupacional f .En el informe Llstado consecutlvo de
Accidentes "(aplicativo en excef), descarga la
información que le sumlnlstra el Dplo. de
personal sobre el numero de dfas de
incapacldad por persona extraldo del certlflcado
de Incapacldad o llcencla por malemldad.
2.Luego consulta en este mlsmo Dpto. Resumen
Horas Hombre trabajadas en elperfodo.
3.Con el dato anterlor calcula :
lndice de frecuencia =
No. accidentes x 220.000 hrghombre
horas hombre trabajadas
lndlce de eewrldad =
No. dfas tle Incapacldad x 220.000 hrs/hombre
horas hombre trabaJadas
l.L.l.= Indice de ffecuencla x fndlce de Sarcridad
1.000
FlcuRA 27:lxD|CE DE GESTIOX (ltDlcE LESIOil IilCAPACITAilTE l.L.l.)
FUEXTE : RECURSOS HUMA]IOE
AREA:
XOTIBRE DEL IXDIGE:
FORÍIIULA : Horas acción capacitanle x No
asistentes acción capacitantes en elmes
RESPOXSABLE
Gerenle o Direc{or
Jefe de Capacltaclón
Recursos Humanos
Gapacltaclón
Unldad :
H-h/Gap.mes
RESPOTSABLE :
Jefe de Caoacltaclón
OBTETIVO :Medlr el cumpllmlento del programa tle capacllaclón por nhrel
jerárquico, de acuerdo al plan anual por Gerencla o Dlrecclón.
Perlodlcldad:
Mensual
ACTMDAD
Deflnir las acciones de capacllaclón ( Destrezas
y / o habilldades requeridas por el área. Genera
el Plan Integral de capacilación.
Concertar con entldades externas (Sena,
Agocaña, etc.) la efecuclón en el tlempo de las
accloneg de capacltaclón de acuerdo a los
requerlmlentos (lnstructor, tlempo, $,
participantes).
del Alimenta la hofa de v,lda académlca de
Recurso funclonario con la información del formato
Partlclpaclón en Gursos y semlnarlos.
Dellne las horas - Hombre /acclón.
Elabora Informe mengual en Excel, con la
Informaclón del tolal de horas de capacltaclón
por Gerencla, y nfuel Jerárqulco.
Genera eltotal de horas - hombre / capacllaclón
- mes.
Admlnlstradora
Sistema del
Humano
Jefe de Capacitación
FlcuRA 28:lXDlCE DE GESTIOX (CAPACITACIOilI
FUEXTE : RECURSOS HUMAXOS
127
mln 2E:InJgAf Lt7'gf FIGYñ¡mrFnüY
5.9.1. Habllldadcs : Son el resultado final que la smprosa debe estar
realmente bien en lo relacionado a enlregar la misión propuesta ; Esto se
analEa en el manualtle ft¡nclones Ansxos A- F.
5.9.2. Estrdcgla: Es un grupo de acciones integradae para enlregar un ralor
superior a un grupo de clienlee con una eslruclura de costos que permita
conllnuar con excelsnte retomo ó ganancias.
unlc0
El análisis de Portery eIDOFA permiten dar una idea de esle enfoque.
128
ó.9.3. Valores compartldos : Son los lérminos que dicen lo mas importante
de la Empresa; Las aspiraciones, emocionee, enfoques, credibilidad y
comunicaciones. El área de Bieneslar social y el área de Comunicaciones
juegan un papelimportante en este punto
6.9.4 Estruc{ura : Es un ordenado y predisible sistema para determinar
quien reporta a quien y como las lareas son divididas e inlegradas. La
estructura de autoridad y funcionalidad de Recursog Humanos se analiza en el
capitulo 3.
5.8.5. Personal : Es la gente en la organización considerada en lárminos de
sus capacidades, experiencia y potencial. Se analiza en el manual de
funciones y en elcapitulo 2 Perfil delhombre dellngenio.
6.9.6. Sletemas : Son los procesos y procedimientos a lravÉs de los cuales
las cosas son hechas en el dfa a d[a, una muestra de ello es el análisis de
polfricas y procesos en el capitulo 3.3.
6.0.7. Estllo : La vfa en que la gente se enfoca, concenlra su tiempo y
atención. Se busca desarrollar el liderazgo para formar y reformar ralores,
vencer la resistencia al cambio utilizar debidamente su tiempo y concientizarse
t29
de su rol en la Empresa este aspecto es refozado por la definición de
funciones y roles en la organización según elperfilde cada indMduo.
Xoble propóelto : Es una meta predominante que la gente en la organización
lucha por alcarzar es desaf¡antemente ralorada y eristenle para ellos y
diferenciada por el cliente deseado, ee asocia con la visión del grupo, que es
la gufa para que el personallogre las metas.
I Lhl-lard Arltom¿ dc c.-ci¡rqrr II rctofr Breuo;rrr I
-
0. coxclusroxEs
Las conclusiones delproyecto se atemperan en :
8.1. DIAGXOSTICO Y MEJORAIIIIETTO .
El diagnóslico y mejoramiento del estudio descriptivo del área de Recursos
Humanos se establece como área de gervicios, a la ltz de las diferentes
herramientas de análisie Administratiw; los cambios wnideros como
impactaran. Los servicios en eesncia no son cambiantes y 3e espera al siglo
XXl, que el tipo de servicios demandado será igual al presente. las
r¡ariaciones giran alrededor de :
- Cambios de la composición contractual de los trabajadores, aumento de los
terceros, que los servicios a los propioe no implican un desmonte gradual de
la planta de Recursos Humanos, en contactos con terceros serán de tipo
coordinación y control .
131
G.1.1. Slmpllflcaclón del scrvlclo : Ya hay unas entidades exlernas
prestando servicios de Entidades prestadora de Salud (E.PS.) y A.R.P.
Entidades financieras descongeslionando el área.
Eflclencla y mancJo dc nümcro dc cllcntcr por funclonce dc Recuruos
Humanos, deducción a control, auditoria - prevención. mejoramiento de
pr0ce$03.
Hay la necesidad o presión para el manejo mas ef¡ciente de la planta de
personal en Gerencia la cual será inferior por mayor tecnologfa, por
tercerización, porfusiones, Sinergfas, Outsourcing, mayor niwl o capacidad.
0.1.2. $egurldad :
Establlldad laboral : Se percibe la inseguridad frente a las polfticas que
pueda adoptar la empresa en cuanto almaneio de personal.
Xuevas tccnologías : Se sienlen amenazados por la introducción de
nuwos equipos (cosecha mecánica).
Motlvaclón : Un trabaJador motlvado :
- Da un buen servlcio
- Duplica efrcu.y ellcientemente su proceso
132
- Propone y soluciona los problemas de la empresa
8.1.3. Soclales pcrtenenela :
La antigüedad promedio es alta (14.42), lo que incide sobre el sentido de
perlenencia hacia la empresa.
6.2. CLIftIA LABORAL
r Se refleja como los empleados se encuentran insatlsfechos con su
remuneración, lo que perciben es por debafo de olras personas dentro de
la organtsación.
r El personal siente que la alta dirección no da a conocor sus programas y
no hay claridad sobre el proceso en que se encuenlra la empresa.
e Hay baja percepclón de la comunicación en forma descendente y
ascendente.
r El personal siente que la alta direcciún no da a conocer sus programas y no
hay claridad eobre el proceeo en que está la ompreea.
133
6.3. COSTO LABORAL
. Una meta primordial de la empresa hacia el nuevo slglo es reducir al
máximo este costo apllcando nuevas estrategias.
C.4. COMPETITMDAO
r El área de Recursos Humanos es un negocio con una atractMdad baJa a
medla.
r El área ee ha consolidado como el ente mas importante entre fa empresa y
la comunltlad, entre la empresa y torlos los trabaladores con su famllla e
inatituciones asociadae al eervicio de pereonal.
0.6. ESTRATEGUIS DESARROLLADAS
¡ Las estrategias desarrolladas por el área de Recursos Humanos eslán
blen fundamentadas como son : Plan carrera, Plan relorno, Cllma laboral,
Alta capacilación de equipoe de trabajo y Buen clima laboral.
134
O.O. PROYECTOS DE ÍIIEJORAftIIEXTO
o El proyecto de mejoramienlo del ingenio es reducir costos, ahorros
medlante ideas propuestas por el mlsmo trabaJador y estos ahorros llegan
a mas de 400 millones de pesos.
7. RECOMETDACIOTES GEXERALES
. Determinac¡ón de sislemas de información más áglles.
r Determinar niveles de responsabilidad en la negociación, intervención del
gerente de la unidad de negocio.
r Compromiso de la alta gerencia para dlsminuir los niveles de Insalisfacción
de los trabaladores.
r Educar y formar lfderee sindicales compromelidos con los nue\to8
esquemas de admlnlstración empresarlal (produclMdad y ellclencia).
r Desanollar pueslos de trabaJo multldlmenslonales.
136
7.1. SoC|ALES
e Establecer programas de capacitaclón en los trabajadores para hacerlos
lfderes comunitarios, consolidando asf el sentido de pertenencia y
responsabilidad soclal con la empresa y la comunidad.
r Diseñar programas de recreación y deporle donde se integre al trabajador
y su familia.
7.2. CLIMA LABORAL.
7.2.1. En salarloc : La alta dirección transmile la problemática de la empresa
con elobjetivn de '.
r Asegurar compresión del trabaJador sobre la slluaclón actual de la
empresa.
o Cambiar actitudes pesimielas.
¡ Conlranestar rumores.
7.2.2 En alta dlrecclón : La opinión del empleado acerca de la orientación
generalque la dlrección le está dando a la compañla.
137
o Una estrategla puede ser reunión mensuel 2 horas con el gerente para
reafEar un panel gerencial cada2 meses.
7.2.8. En calldad total : Mide la percepción que se tiene sobre el trabaJo
desanollado por elprograma de calldad total .
o El personal de calidad debe ser abierto, enérgico, lfder y pereerorante
coordinando con esfuezo los programas de calidad para darlos a conocer
a los trabajadores directamente (1 a 1).
7.3. CO8TO I¡BORAL.
En|re|asestrategiasquesEdebenseguirparareducire|costo|abora|están
r Gonvertir empleados restanles a ley 50.
¡ Creación de mas empresas asocialiras de trabajo.
r Corwertlr todos los coleros proplos a conlratlglas.
r Sub contralar áreas de stalf.
138
. AÍomatizaclón de procesos.
7.4. ESTRATEGNS DE COMPETITMDAD.
r Concientzar a la genle de la imporlancia delrecurso humano.
o Proyectos de sistematEación para procesos de llquldación consulla y
generación de reportes.
r Aplicar los proyectos de la mecanEación delcorle.
r Melorar el cllma laboraly moilraclonal.
o Aplicar incentivos de produc{ividad.
e Segulr apllcando los proyectos de mejoramlento para la reducclón de
costos.
. Mayor integración gremial.
REFEREXCUI BIBIOGRAFICA
ALVAREZ c, fuigusto " La administración de personal 3a. edición'lgg6.
CHIA\EMTO ldalberto'Administraciónde recursos humanos' McGRAW H¡ll.
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LOZADA LOPEZ Simeón,'Selección contratación e inducción de pereonal".
ttAsH Michael, 'como incrementar la produclMdad delrecurso humano'.
M.J. Spendolini, " Benchmarking" .1995.
W. EDWARDS Deming, o Como adminislrar con el método Deming".
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DouGLAs McGregor. 'El lado Humano de las organizaciones ' McGMW
Hilllnteramericana S.A. 1984 Santa Fe de Bogotá.
l4l
ANEXO A
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ANEXO B
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ANEXO C
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q¡sdEEE.E tt|l,¡l,=tg0PCI;e€.3PEEa¡=CL()atol,oiüLs,I<t€aE(B(!ÉEa)EF.Ed
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ANEXO F
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