DIAPOSITIVAS evaluacion desempeño 2011
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EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL
Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalización
Docente Decreto Ley 1278 de 2002
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CONTEXTO LEGAL Y
CONCEPTUAL
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Decompetencia
spara
ascenso o reubicación
de nivel
Calidad
Estándares Evaluación Mejoramiento
Estudiantes Instituciones
Docentes
Anual dedesempeñ
oLaboral
Ingreso yperiodo
de prueba
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FUNDAMENTO LEGAL Constitución Política de Colombia Art. 67 y 68. Ley General de Educación (Ley 115/94) Art. 80 y 82. Ley 715/01: Art.5: Competencias de la Nación en materia de educación. Numerales 5.7 y 5.8.Art. 6: Competencias de los departamentos. Numeral 6.2.6.Art. 10: Funciones de Rectores o Directores. Numeral 10.10 y 10.18 Decreto Ley 1278/02: Estatuto de Profesionalización Docente. Decreto 3782/07: "Por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002"
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QUÉ ES?
Es la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión.
CARACTERÍSTICAS
Continuo Sistemático Basado en evidencias
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¿ A QUIÉNES SE EVALÚA?
Docentes
Preescolar Básica Primaria Básica Secundaria Media
Directivos Docentes
Rectores Directores Rurales Coordinadores
Decreto Ley 1278/02
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¿ QUÉ SE EVALÚA?
Se evalúan las competencias de los educadores (que se definen como características internas de las personas, que implican la interacción entre conocimientos, habilidades y disposiciones). Las competencias se relacionan con el desempeño laboral de las personas, puesto que determinan su capacidad para enfrentar diferentes situaciones con creatividad y flexibilidad.
Para este proceso se evalúan las competencias funcionales y comportamentales de los docentes y los directivos docentes. Las funcionales, que tienen un valor del 70% sobre el resultado total de la evaluación, se refieren al desempeño de responsabilidades específicas. Las comportamentales, que constituyen el 30% de la evaluación, implican las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.
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70%
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30%
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METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN
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INSTRUMENTOS
En términos generales, se podría decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemática y objetiva, información sobre una propiedad o característica de un individuo, un objeto o una situación.
La principal condición de un instrumento es que sea válido.
Es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes y directivos docentes, así como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados.
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CARPETA DE EVIDENCIAS
Documentales: están constituidas por información escrita que certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales.
Testimoniales: constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación).
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B. INSTRUMENTOS DE APOYO
Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes, docentes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pauta de observación en clase o formatos de autoevaluación.
Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias. Docentes - Directivos Docentes.Tabla Resumen de Evidencias.Instrumento para la recolección de evidencias. Docentes - Directivos Docentes
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C. PROTOCOLO PARA DOCENTES Y
DIRECTIVOS DOCENTES
El protocolo es adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC).En este protocolo se registra información de identificación sobre el evaluado y el evaluador, el número de días que comprende la evaluación, los puntajes asignados a cada competencia, los resultados finales de la evaluación, el perfil gráfico de competencias del evaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los resultados finales y concertado con el evaluador. El protocolo incluye también la constancia de notificación de los resultados.
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Cada una de las competencias, se define por un conjunto de actuaciones intencionales que constituyen referentes para establecer los resultados del docente o directivo docente evaluado.
Las actuaciones intencionales han de ser observables y cuantificables, relacionadas con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales, definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional – PEI.
ACTUACIONES INTENCIONALES
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Acuerdos y compromisos específicos del evaluado que se pactan para el periodo de evaluación.Deben ser resultados alcanzables y verificables.Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad territorial.Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el PMI, el POAI, etc.Se requiere formular una contribución individual por cada competencia funcional.
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
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FORMULACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos:
VERBO: Expresa la acción que va a realizar el docente o directivo docente. Debe ser activo, observable y verificable. Ejemplo: elaborar, diseñar, documentar, presentar. OBJETO: Es el producto especifico que espera alcanzar el docente o directivo docente. Ejemplo: proyecto para el apoyo de estudiantes de bajo logro, planeación de área, diagnóstico socioeducativo.CONDICIÓN: Características de calidad que debe cumplir el producto de la contribución. Ejemplo: a partir del diagnóstico y articulado al PEI.
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CRITERIOS Y EVIDENCIAS PARA EVALUAR CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Criterios
•Conjunto de atributos del resultado
esperado.
•Pueden ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones…).
•Pueden ser cualitativos (calidades,
grados…).
•Se sugieren entre 2 y 3 criterios por cada
contribución.
Evidencias
•Conjunto de pruebas objetivas del logro
de las contribuciones individuales.
•Documentales y testimoniales.
•De cumplimiento o avance.
•Para cada valoración se deben
establecer evidencias diferentes (pueden
ser del mismo tipo).
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Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:
SOBRESALIENTE1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos
- Ninguna o casi ninguna
- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas
- Nunca - Casi nunca- Ocasionalmente (algunas veces)
- Frecuentemente (casi siempre)
- Siempre
- Ningun contexto- Muy pocas situaciones
- Algunas situaciones
- Muchas situaciones - Todo contexto
- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió
- No se hizo nada por cumplirla
- Ninguno o casi ninguno de los
criterios- Algunos criterios
- Todos o la mayoría de los criterios
- Todos los criterios
- Sin resultado- Resultado
deficiente, debajo de lo esperado
- Resultado aceptable
- Resultado bueno- Resultado
excepcional, superó lo esperado
Con respecto a las actuaciones intencionales
Con respecto a la contribución
individual
NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO
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NOTIFICACIÓN Y RECURSOS
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ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
Planeación y PreparaciónPlaneación y Preparación
Seguimiento Individual e Institucional
Seguimiento Individual e Institucional
Análisis y uso de Resultados
Análisis y uso de Resultados
Desarrollo de la Evaluación
Desarrollo de la Evaluación
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¡MUCHAS
GRACIAS!