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Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1

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INDICE

Compromiso de la Dirección con la implantación de la Ley de Igualdad en MAZ 3

1. DIAGNÓSTICO 4

1.1 ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN 5

1.2 ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN 15

1.3 ÁREA DE FORMACIÓN 16

1.4 ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN

DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 17

1.5 ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 20

2. CONCLUSIONES 22

3. PROGRAMA DE ACTUACIÓN 26

3.1 OBJETIVOS GENERALES 28

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS, MEDIDAS Y CALENDARIO DE ACTUACIÓN 29

4. VIGENCIA Y EVALUACIÓN DEL PLAN 48

5. DECLARACIÓN DE INTENCIONES 52

6. ANEXOS 54

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Siguiendo el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, hemos recabado todos los datos que se han estimado oportunos y significativos en dicho manual, y de ello obtenemos la siguiente información dividida por áreas.

1.1 AREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN

MAZ MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Nº 11, es una Entidad de ámbito nacional con un total de 1424 empleados a fecha 1 de marzo de 2010 distribuidos en 97 centros de trabajo.

Para un mejor estudio de la situación actual de la Entidad hemos dividido estos centros en 4 grandes categorías, en la primera están encuadrados por los centros que tienen 6 o menos trabajadores y son un total de 61 centros de trabajo; el segundo bloque está formado por 23 centros de trabajo que tienen entre 7 y 15 trabajadores; el tercero por 10 centros que tienen entre 16 y 50 trabajadores; y el último bloque el mas numeroso está formado por 3 centros de trabajo cuyo volumen de personas es de más de 50 trabajadores y que corresponden a los dos hospitales y a la sede social.

La distribución es la siguiente:

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Si examinamos la plantilla de estos centro de trabajo, observamos que, en las tres primeras categorías el número total de trabajadores es muy similar 204 en el primero, 239 en el segundo y 263 en el tercero, pero este número aumenta significativamente cuando observamos los centros de más de 50 trabajadores que incluyen en total 718 trabajadores debiendo tener en cuenta que de éstos, 534 son personal sanitario.

En lo que respecta a la diferencia por sexos en las graficas, se observa lo siguiente:

• Primera categoría: 117 mujeres y 87 hombres • Segunda categoría: 157 mujeres y 82 hombres • Tercera categoría: 163 mujeres y 100 hombres • Cuarta categoría: 496 mujeres y 222 hombres

La primera observación, en la plantilla general de MAZ y la que tenemos que tener en cuenta a lo largo de todo el diagnostico, es que de un total de 1424 personas, el número de mujeres es casi el doble que la de hombres, concretamente es de 933 mujeres frente a 491 hombres, lo que supone una proporción del 66 % de mujeres frente al 34% de hombres.

PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO TOTAL

Hombres 491

Mujeres 933

Total plantilla 1424

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Personal Eventual:

En este punto observamos que esta misma proporcionalidad se observa también en la cantidad de contratos fijos y eventuales que existen en la Entidad, de lo que se puede deducir que no existe discriminación en el tipo de contrato sino que en la contratación indefinida o eventual no hay diferencia por razón de sexo sino por la oportunidad de cada contratación en concreto.

CONTRATO FIJO O EVENTUAL DESAGREGADO POR SEXO

TOTAL

Eventuales 104

Hombres 25 Mujeres 79

Fijos 1320

Hombres 466 Mujeres 854

Total plantilla 1424

En la distribución de la plantilla por territoriales se puede ver que como regla general se sigue manteniendo la proporcionalidad y que el número de mujeres dobla al número de hombres en la mayoría de las delegaciones. Si bien, como excepción, se puede decir que en Canarias el número de hombres y mujeres es exactamente el mismo. Por otra parte, en la Territorial de Levante y en la territorial Sur, aunque sigue habiendo mayoría de mujeres, parece que el número de hombres y mujeres se va igualando.

TERRITORIALES SEXO

Hombres Mujeres TOTAL

ARAGÓN 237 492 729

CANARIAS 7 7 14

CATALUÑA 72 165 237

CENTRO 18 35 53

GALICIA 9 16 25

LEVANTE 56 88 144

NORTE 24 43 67

SUR 68 87 155

TOTAL 491 933 1424

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En cuanto a la tabla de edades; concretamente el 50% de la plantilla tiene entre 30 y 45 años, y dentro de este porcentaje predomina el número de mujeres en un 72%.

El siguiente bloque por importancia es el tramo de edad comprendido entre 46 y 59 años, no obstante, en este tramo se da una circunstancia diferente y es que el número de hombres y mujeres se iguala. Este hecho se observa también en el último tramo de edad; es decir, que si disgregamos la plantilla en mayores de 45 años no existe apenas diferencia entre sexos.

DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR EDADES

Edades Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

20 - 29 años 154 78 43 22 197

30 - 45 años 520 72 200 28 720

46 - 59 años 238 53 211 47 449

>= 60 años 21 36 37 64 58

TOTAL 933 66 491 34 1424

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En cuanto a la distribución de la plantilla por antigüedad, vemos como los resultados son bastante similares en todos los tramos, los porcentajes rondan el 70% de las mujeres frente al 30% de los hombres independientemente de su antigüedad en la empresa.

DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

Antigüedad Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

< 6 meses 62 72 24 28 86

6 meses - 1 año 15 75 5 25 20

1 - 3 años 169 66 87 34 256

3 - 5 años 141 65 77 35 218

5 - 10 años 242 69 109 31 351

> 10 años 304 62 189 38 493

TOTAL 933 66 491 34 1424

MOVIMIENTOS DE PERSONAL

Siguiendo con el esquema que venimos describiendo hasta ahora, vemos como los movimientos de la plantilla (altas y bajas) se guían por el mismo patrón, de esta forma, tanto las incorporaciones como las bajas oscilan entre el 70% de mujeres y el 30% de hombres.

MOVIMIENTOS DE PERSONAL: INCORPORACIONES

Años Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

2009 293 73 111 27 404

2010 65 76 21 24 86

TOTAL 358 73 132 27 490

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MOVIMIENTOS DE PERSONAL: BAJAS

Años Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

2009 134 69 60 31 194

2010 73 66 38 34 111

TOTAL 207 68 98 32 305

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Si nos centramos en el estado de las bajas en la Entidad:

• En primer lugar, el número de jubilaciones de hombres (70%) es mucho mayor que el de mujeres, esto deriva de lo que hemos visto anteriormente en la tabla de edades de la plantilla, cuando pasamos el umbral de los 45 años existe paridad entre géneros.

• Si analizamos las bajas voluntarias, siguen la proporcionalidad del 70% - 30% que hemos estado observando desde el principio, lo que supone una consecuencia lógica de la situación de la empresa actualmente.

Y por último, cuando tratamos el tema de los despidos, parece que estos se dan en su mayoría en los hombres ya que existe uniformidad en las cifras.

BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO

Descripción baja Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

JUBILACIÓN 3 30 7 70 10

ART. 40 E.T. 1 14 6 86 7

ART. 50 E.T. 1 50 1 50 2

DESPIDO DISCIPLINARIO 4 44 5 56 9

DESPIDO OBJETIVO 12 52 11 48 23

MÁXIMO I.T. 2 67 1 33 3

FIN CONTRATO 240 75 82 25 322

VOLUNTARIA 30 68 14 32 44

OTROS 2 25 6 75 8

TOTAL 295 69 133 31 428

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SELECCIÓN

¿Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación?

Se suele iniciar un proceso de selección tras las siguientes situaciones: Jubilaciones. Jubilaciones parciales. Bajas Voluntarias. Excedencias por cuidado de hijos y familiares. Excedencias voluntarias. Procesos de Incapacidad Temporal. Cubrir vacaciones del personal de los hospitales. Maternidades y lactancias. Acumulación de tareas.

¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?

A través de CV que llegan vía mail, personalmente o por correo ordinario, para posteriormente realizar los procesos de selección correspondientes.

Anuncios en prensa escrita. Anuncios en Colegios Profesionales. A través de Infojobs.net La colaboración de MAZ en la realización de prácticas de empresa con numerosas

Universidades y Escuelas Profesionales es un canal muy importante de reclutamiento de personal ya que nos permite conocer al candidato a nivel profesional.

¿Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?

Lo solicita el Director del Departamento o el Jefe de Servicio cuando hablamos de la provincia de Zaragoza, o en su caso el Director provincial o Director Territorial correspondiente cuando nos referimos al resto de delegaciones. La solicitud se hace al Director de Recursos Humanos y Organización verbalmente, por correo electrónico o por escrito.

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¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?

Los define el que será su superior directo a través de la persona que realice la solicitud al Director de Recursos Humanos y se concretan en el propio departamento de Personal, en el área de Administración de personal.

¿Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la Entidad?

No.

¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? ¿Qué personas intervienen?

Cuando se trata de selección a través de CV presentados en MAZ a instancia del interesado o como respuesta a anuncios de prensa, el proceso es el siguiente:

La primera selección de los CV más adecuados para el puesto la realiza la Dirección de Recursos Humanos y Organización en colaboración con el Departamento o Servicio solicitante que es el que establece el perfil del candidato.

Desde la Dirección de RRHH se cita telefónicamente a los candidatos para acudir a una entrevista que se realiza en el propio departamento con la presencia del responsable del Departamento/Servicio cuyo puesto se va a cubrir.

En determinados casos se realiza además pruebas psicotécnicas, pruebas situacionales o pruebas de conocimientos técnicos.

Seleccionada la persona que aspira al puesto de trabajo (decisión conjunta entre los dos departamentos mencionados), se contacta con el resto de aspirantes para darles a conocer el resultado del proceso.

A la persona seleccionada se le comunica la decisión y se le cita para una entrevista posterior en la Dirección de Recursos Humanos y Organización.

Cuando se trata de selección de personal de fuera de la provincia de Zaragoza, el proceso se realiza en la propia delegación.

¿Cuáles son las características generales que busca la empresa en las/los candidatos?

• Profesionalidad • Entusiasmo • Don de gentes

¿Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporación de mujeres a la organización?

Ninguna.

¿Observa que existan puestos o departamentos que estén especialmente masculinizados?

PUESTOS RAZONES Masculinizados

Celadores Tradición Feminizados

Auxiliares Sanitarios Tradición DUE El numero de Diplomadas es

mayoritariamente femenino

VER ANEXO PAG: 34-62

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REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

En la representación sindical también se observa que más del 60% de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal son mujeres, lógicamente como consecuencia del mayor número de mujeres de la plantilla.

REPRESENTACIÓN LEGAL UNITARIA DE LA PLANTILLA

Mujeres % mujeres Hombres %

hombres TOTAL

41 63 24 37 65

SINDICATOS CON REPRESENTACIÓN

Sindicato Representación

UGT 39

CC.OO. 21

CEMSATSE 3

USAE 1

Independiente 1

TOTAL 65

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1.2. AREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN

La distribución de la plantilla por categorías profesionales revela que sí existe igualdad en la plantilla en los grupos 2/4, 2/5 y 2/6, pero en cuanto subimos de categoría, el porcentaje de hombres aumenta y cuando bajamos de categoría el de mujeres es el que aumenta, por lo que sí se aprecian diferencias considerables.

DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Categorías Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

GRUPO I NIVEL 1 4 19 17 81 21

GRUPO I NIVEL 2 47 38 76 62 123

GRUPO I NIVEL 3 71 37 120 63 191

GRUPO II NIVEL 4 296 74 106 26 402

GRUPO II NIVEL 5 114 62 69 38 183

GRUPO II NIVEL 6 299 76 92 24 391

GRUPO III NIVEL 7 41 89 5 11 46

GRUPO III NIVEL 8 61 91 6 9 67

TOTAL 933 66 491 34 1424

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PROMOCIÓN

Desde marzo de 2009 a marzo de 2010 han ascendido 70 % de mujeres frente a 30 % de hombres.

PROMOCIONES DEL ÚLTIMO AÑO Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

Nº personas que han ascendido 39 70 17 30 56

TOTAL 39 70 17 30 56

VER ANEXO PAG 63-73

1.3. AREA DE FORMACIÓN

La tabla de formación del último año es bastante extensa, ya que se han realizado multitud de cursos y programas de formación para la plantilla de MAZ. Por este motivo, adjuntamos el listado completo en los anexos del Plan. En la mayoría de los casos son las mujeres las que predominan entre el alumnado de los cursos de formación. En la gráfica resumen de la tabla se releja que un 66 % de las mujeres han realizado formación éste último año frente al 34% de los hombres.

En líneas generales, se observa que han realizado formación 1455 empleados, aunque aquí nos referimos a los cursos por lo que es más preciso hablar de 1455 cursos, de los cuales 956 los han realizado mujeres y 499 hombres.

Los cursos se ofrecen a toda la plantilla, salvo la formación más específica creada o solicitada para algún Departamento o Servicio en concreto, lo que favorece para empezar la igualdad en la oferta para la realización de los mismos.

Observamos que en ciertos cursos la realización ha sido mayoritariamente masculina, si bien vistos con detenimiento aunque se habla del 100% de participación masculina esto es debido a que el único participante ha sido un hombre lo que desvirtúa el diagnóstico.

VER ANEXO PAG 74-84

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1.4. AREA DE ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

En lo que se refiere a la jornada de trabajo y su distribución, hemos diferenciado cuatro tramos en función de las horas trabajadas al año. Las personas que hacen menos de 600 horas al año están dentro de los parámetros marcados por la igualdad puesto que la proporción es de 45% de mujeres y 55% de hombres, sin embargo, en los siguientes tramos la diferencia entre ambos se hace más notable, se sitúan entre el 69% y el 79%, lo que parece bastante lógico teniendo en cuenta que ésta es la misma proporción de mujeres respecto al total de la plantilla.

DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR HORAS ANUALES DE TRABAJO

Nº horas Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

< 600 13 45 16 55 29

600 - 900 31 69 14 31 45

900 - 1700 110 79 46 33 139

1700 779 65 422 35 1201

TOTAL 933 66 491 34 1424

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En cuanto a la los turnos de trabajo, observamos que de 290 personas que realizan su trabajo a turnos a día de hoy, el 79% son mujeres y el 21% hombres lo que es totalmente coherente con la distribución actual de la plantilla en la Entidad.

DISTRIBUCIÓN PLANTILLA: TURNICIDAD

Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL Turnicidad 230 79 60 21 290

TOTAL 230 79 60 21 290

RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Para analizar la información de las siguientes gráficas hay que tener en cuenta que los resultados obtenidos son los datos que hemos obtenido al analizar las provincias de Zaragoza, Huesca y Teruel, considerando objeto de estudio los hijos menores de 11 años, considerando esto una muestra representativa del total de la población estudiada con poco margen de error (la diferencia en las proporciones guardan una consonancia con los datos analizados con anterioridad).

RESPONSABILIDADES FAMILIARES: Nº DE HIJOS* Nº hijos Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

0 828 64 460 36 1288 1 67 77 20 23 87 2 36 84 7 16 43 3 ó más 5 71 2 29 7

TOTAL 108 79 29 21 137

* Representativo (Zaragoza, Huesca y Teruel hasta 11 años)

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RESPONSABILIDADES FAMILIARES: EDADES HIJOS2 Edades Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

< 1 año 26 81 6 19 32 1 - 3 años 39 80 10 20 49 3 - 6 años 59 79 16 21 75 6 - 11 años 94 77 28 23 122

TOTAL 218 78 60 22 278

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1.5. AREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Para hacer el análisis de bajas temporales por IT, permisos y excedencias, conviene diferenciar varios apartados.

En lo que respecta a la Incapacidad Temporal derivada de Accidente, sea o no laboral, y Enfermedad común o laboral, vemos como los porcentajes están equilibrados continuando la proporcionalidad habitual. No obstante, cuando hablamos de Enfermedad sin baja los datos aumentan relativamente en lo que a número de mujeres se refiere situándose en un 80% las mujeres y un 10% los hombres.

El disfrute del permiso por traslado de domicilio ha sido también utilizado de forma igualitaria por hombres y por mujeres.

Esta misma proporcionalidad 70% - 30% aproximadamente, se ve en el disfrute de permisos tanto oficiales como particulares y en el uso de permisos médicos para acudir a la Seguridad Social.

En cuanto a las cuestiones de maternidad y paternidad, se observa una diferencia importante al ser 111 mujeres las que han disfrutado de dicho beneficio frente a los 21 hombres que han hecho uso de esta medida de conciliación familiar.

El resultado obtenido en lo referente a las excedencias voluntarias y por cuidado de familiares es muy similar en ambos sexos ya que el porcentaje es prácticamente del 50%; por el contrario, esta situación no se da cuando se trata de excedencias por cuidado de hijos siendo las mujeres las únicas que solicitan este tipo de excedencias Lo mismo ocurre en el caso de la solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos.

BAJAS TEMPORALES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS DEL ÚLTIMO AÑO† Descripción bajas Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL

Incapacidad definitiva 0 0 2 100 2 Accidente de trabajo 30 64 17 36 47 Accidente no laboral 1 100 0 0 1 Enfermedad común 522 73 193 27 715 Enfermedad profesional 3 100 0 0 3 Maternidad 111 100 0 0 111 Paternidad 0 0 21 100 21 Suspensión riesgo en el embarazo 30 100 0 0 30 Adaptación por riesgo en el embarazo 6 100 0 0 6 Hora de lactancia* 62 100 0 0 62 Reducción jornada cuidado hijos 15 100 0 0 15 Traslado de domicilio 6 67 3 33 9 Excedencia cuidado hijos 20 100 0 0 20 Excedencia cuidado familiares 1 50 1 50 2 Excedencia voluntaria 11 52 10 48 21 Permisos oficiales (hosp. familiares…)* 260 77 79 23 339 Licencias particulares* 866 77 259 23 1125 Enfermedad Sin Baja* 373 81 90 19 25 Permisos Médicos Seguridad Social* 540 88 72 12 612 Adaptación trabajadores sensibles 4 100 0 0 4

TOTAL 2513 79 657 21 3170

† Representativo (Zaragoza y Barcelona)

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Realizado el diagnóstico, hemos obtenido las siguientes conclusiones:

AREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN

• La plantilla está distribuida en 97 centros de trabajo muy diferentes entre si y con muy diverso tamaño, lo que habrá que tener en cuenta a la hora de fijar las medidas de igualdad ya que existen desde centros con 1 única persona hasta otros con 522 personas en plantilla, lo que supone diferencias más que sustanciales.

• De la totalidad de la plantilla 1424 personas en fecha 1 de marzo de 2010; el 66% son mujeres y el 34% restante hombres, por lo que se puede decir que la plantilla esta feminizada.

• La única excepción respecto al punto anterior la encontramos en los centros de menos de 6 trabajadores en los que la plantilla está más igualada.

• Hallamos con una plantilla de mediana edad, el 50 % de la plantilla tiene entre 30 y 45 años y el 32% entre 46 y 59 años. Por lo que más de 82 % del personal de la entidad está entre 30 y 59 años.

• Por lo que respecta a la antigüedad de la plantilla, el 75%, tiene una antigüedad superior a 3 años y un 92% superior a 1 año, de lo que se deduce que no tenemos problemas de temporalidad.

• Analizando la plantilla disgregada en Personal Sanitario y Personal Administrativo, podemos observar que en los centros más pequeños existe disparidad sobre todo en este último ámbito, siendo más notable en los niveles extremos, y encontrando mas igualdad en los niveles intermedios en el ámbito sanitario, no obstante hay que tener en cuenta que son centros en los que como máximo encontramos a 15 trabajadores, por lo que tal situación puede distorsionar los resultados.

En los centros entre 16 y 50 trabajadores, la situación está más equiparada en los niveles intermedios sobre todo en el ámbito sanitario. Respecto al ámbito administrativo encontramos paridad en los niveles intermedios, pero conforme estos niveles van aumentando o disminuyendo, se hace más evidente la desigualdad en este terreno.

En los centros con más de 50 trabajadores, existe mayor disparidad en el ámbito Administrativo sobre todo como ya se ha mencionado antes, en los niveles extremos; en el ámbito sanitario, existe mayor disparidad a partir de los niveles intermedios a consecuencia de que estos niveles son mayoritariamente desempeñados por género femenino.

• Cuando hablamos de categorías profesionales, en los tramos intermedios sí existe igualdad pero a medida que subimos de categoría aumenta el porcentaje de hombres y a medida que bajamos aumenta el de mujeres.

• En la distribución de la jornada de trabajo se ve paridad, salvo en las jornadas de menos de 600 horas anuales en las que el número de hombres es mayor que el de mujeres.

• El número de personas que realiza turnos está en proporción con la totalidad de la plantilla.

• La mayoría de las mujeres y de los hombres tienen contrato indefinido.

• La temporalidad es escasa y continua el mismo porcentaje de la plantilla general.

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• Los movimientos de altas en la empresa reproducen exactamente la imagen de la plantilla y se mueven en los porcentajes de 70-30%, no se está haciendo nada para corregir la situación.

• Con las bajas de la Entidad también nos encontramos en la misma situación y el número de mujeres que ha sido baja es significativamente mayor que el de hombres.

ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN

• La promoción sigue también el esquema feminizado de la Entidad, y el resultado es que de las personas promocionadas el 70% son mujeres y el 30% hombres.

• Con los datos disponibles no se ha podido realizar un análisis de si la política de promociones está corrigiendo la segregación vertical existente en la Entidad.

ÁREA DE FORMACIÓN

• Con una visión genérica de la formación, se observa como la misma se ha realizado en un porcentaje de un 66- 34 % a favor de las mujeres.

• La mayoría de los cursos se hacen en horario laboral y en el lugar de trabajo, si bien no podemos discernir esos datos con exactitud.

• Las escasas ocasiones en las que se deniega la realización de algún tipo de formación se hacer por razones de equidad (no atendiendo al sexo si no al número de formación realizada en el año en curso).

ÁREA DE RETRIBUCIÓN

• Conforme se vayan cumpliendo todos los objetivos propuestos en las diferentes áreas, se pretende que las desigualdades existentes en el ámbito retributivo se vayan auto-regulando.

ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

• Al margen de la información aportada en la que se repite el mismo esquema no disponemos de la totalidad de datos en todos los centros de trabajo, solo tenemos en los que existe reloj de fichar por lo que los resultados aunque mayoritarios no son totales.

• En el tema de las excedencias, se observa que en las excedencias por cuidado de familiares y las excedencias voluntarias hay paridad absoluta, puntualizando que las excedencias por cuidado de hijos solo han sido demandadas por género femenino.

• Como en el punto anterior tenemos una información sesgada, porque sólo tenemos datos de la Comunidad Autónoma de Aragón, Navarra y La Rioja y de los hijos menores de 12 años por lo que quedaría estudiar si es posible un mayor control de esta materia.

ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

• Existe en MAZ un procedimiento interno de actuación ante trabajadores especialmente sensibles que se pone en marcha a instancia de los propios interesados, se realiza en coordinación con el servicio de Prevención propio y que puede conllevar o un cambio de puesto de trabajo o una adaptación del mismo para proteger la salud del trabajador.

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• Concretamente durante el periodo analizado, de marzo de 2009 a marzo de 2010 se han iniciado 3 procesos con el resultado de 2 adaptaciones del puesto de trabajo y un cambio de puesto de trabajo. Los 3 casos son mujeres pero esto es más una cuestión de probabilidad que de desigualdad por razón de género.

• También contamos con un procedimiento de actuación para la protección de la maternidad y la lactancia en la que están implicados el Servicio de Prevención y la Dirección de Recursos Humanos y Organización. Se inicia a instancia de la interesada y puede culminar con la adaptación del puesto de trabajo, cambio del puesto de trabajo y/o la suspensión del mismo.

• Durante el periodo estudiado, se han realizado 7 adaptaciones de puesto de trabajo y 30 suspensiones.

• Disponemos de un Plan de Prevención contra la violencia en el que se incorpora el procedimiento de actuación ante una situación de violencia, no obstante durante este periodo no se ha producido ningún episodio que hiciera iniciar dicho proceso.

• También se ha formalizado un Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia que se pone en funcionamiento cuando exista una anomalía en el funcionamiento de un Departamento o Servicio que haga sospechar cualquier tipo de discriminación del tipo que sea y garantiza la seguridad y salud laboral de toda la plantilla.

ÁREA DE COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

• En el momento en el que se inicio el diagnóstico que nos ocupa no había ningún documento que hiciese mención a las políticas de igualdad en la Entidad.

• Al iniciarse las negociaciones para llevar a cabo el Plan de Igualdad, se firmo por parte de la Dirección de la Entidad el compromiso para la implantación de la Ley de Igualdad en MAZ.

• Las políticas de Comunicación sólo se ha desarrollado hacia el exterior con la existencia del Departamento de Comunicación externa.

• Se detecta que el lenguaje utilizado en los documentos es sexista.

• Se esta creando el Departamento de Comunicación Interna que se ocupara del desarrollo de las medidas de sensibilización, de información y de formación sobre la igualdad entre mujeres y hombres.

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Una vez realizado y analizado el Diagnóstico de la Entidad y estudiadas las conclusiones tanto particulares como generales extraídas del mismo, nos disponemos a fijar los objetivos del Plan de Igualdad, los medios a utilizar, las personas implicadas, las actuaciones a realizar y el calendario a seguir.

El Plan de Igualdad se ha decidido estructurar en:

OBJETIVOS GENERALES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

MEDIDAS

PERSONAS RESPONSABLES

CALENDARIO DE EJECUCIÓN

Y todo ello en referencia a las mismas áreas de actuación sobre las que hemos realizado el diagnóstico:

ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN ÁREA DE FORMACIÓN ÁREA DE RETRIBUCIÓN ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO/ CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL ÁREA DE COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

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3.1. OBJETIVOS GENERALES

Establecer, como parte de la cultura entre la Dirección de la Entidad, un estilo de

liderazgo y un modelo de gestión de personas basado en el respeto por la igualdad de oportunidades, la conciliación y la diversidad, que promueva el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y garantice las mismas oportunidades profesionales en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo profesional y condiciones laborales.

Asegurar que la toma de decisiones se basa siempre y únicamente en criterios objetivos garantizando la transparencia de los procesos.

Eliminar toda manifestación de discriminación en la selección, retribución, promoción interna y resto de condiciones laborales, con el fin de alcanzar el equilibrio salarial entre hombres y mujeres.

Conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en los grupos profesionales, ocupaciones y en la estructura directiva de la empresa.

Mejorar la percepción por parte de los empleados sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, mediante acciones de comunicación y formación a todos los niveles organizativos.

Potenciar la conciliación de la vida familiar, personal y profesional, garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón de sexo, especialmente derivada de la maternidad, paternidad y estado civil.

Prevenir el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, de forma que las personas de la organización se encuentren protegidas frente a todo tipo de ofensas de naturaleza sexual.

diciembre de 2011


OBJETIVO ESPECÍFICO 1

Evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo y la contratación con el objetivo de conseguir un equilibrio en aquellas categorías en las que uno de los dos sexos se encuentre infra representado.

ÁMBITO DE ACTUACIÓN

1. ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN

MEDIDAS

1. Utilizar un lenguaje no sexista en el modelo de solicitud y en las ofertas de empleo publicadas.

2. Tener estadísticas desagregadas por géneros de las entrevistas realizadas.

3. Formar y sensibilizar en materia de igualdad al personal de RRHH encargado de la selección y de la contratación.

4. Evaluar a lo/as candidatos/as con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios, que pueden introducir un sesgo en la selección.

5. Revisión del lenguaje “no sexista” en la descripción de los puestos de trabajo.

6. Creación de un modelo de entrevista universal atendiendo al lenguaje y contenido no sexista que se utilice en todas las entrevistas de trabajo con el fin de evitar la discriminación.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización






CALENDARIO

1. Un año desde la aprobación del Plan de Igualdad



4. Desde la aprobación del Plan de Igualdad


6. Seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad

diciembre de 2011



Incrementar la presencia de hombres/mujeres en las profesiones en las que se encuentran infra representados/as para conseguir mayor grado de representación en la plantilla.



MEDIDAS

1. Búsqueda de nuevas fuentes de reclutamiento que permitan fomentar el acceso de candidatos de género infra-representado.

2. Establecimiento de medidas de “discriminación positiva”, en igualdad de condiciones y méritos, optando por la contratación preferente de la persona cuyo sexo en dicho puesto de trabajo se encuentre infra representado, en concreto la contratación masculina en la categoría de ATS-DUE, y contratación de género femenino en la categoría de Celador, fomentando en el proceso de selección la paridad de género.

RESPONSABLE



CALENDARIO


2. Un año tras la formación del personal de selección

diciembre de 2011



En los centros de nueva apertura se tratará de diversificar la plantilla desde el comienzo de la actividad.



MEDIDAS

1. En la selección inicial de Personal se tendrán en cuenta los

criterios de equidad.

2. Se fomentará la contratación de mujeres en los puestos de

más responsabilidad.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización y Dirección del nuevo centro de trabajo


CALENDARIO

1. En el momento en que se realice


diciembre de 2011



Evitar discriminaciones por razón de sexo en la promoción profesional y eliminación de las posibles discriminaciones existentes en la clasificación profesional de la Entidad.


2. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN

MEDIDAS

1. Descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos para garantizar la igualdad en el acceso a los mismos y evitar la discriminación por razón de sexo.

2. Definición de criterios objetivos a la hora de promocionar en los que se valoren cualidades como la responsabilidad, el rendimiento y las capacidades individuales.

3. Se incorporarán medidas de acción positiva de manera que a igualdad de condiciones sea el sexo menos representativo quien acceda a aquellos puestos en los que se encuentra infra representados.

4. En las promociones fuera de convenio, primará entre otros aspectos la formación del empleado/a.

5. Creación de un estudio de Valoración de Puestos, en el que únicamente se contemple las funciones del puesto de trabajo, eliminando todas las connotaciones sexistas que puedan existir.

RESPONSABLE


2. Dirección RRHH y Organización y Formación




CALENDARIO

1. En dos años desde la aprobación del Plan de Igualdad





diciembre de 2011



Elaborar e implantar un Plan de Formación que contemple la perspectiva de género.


3. FORMACIÓN

MEDIDAS

1. Analizar, desde la perspectiva de género, las necesidades de formación de la plantilla.

2. Informar a toda la plantilla del Plan de Formación, estableciendo canales de comunicación transparentes (Tablones de anuncios, Plataforma Prometeo, comunicaciones, etc.) que difundan la oferta formativa, los contenidos y los requisitos de acceso.

3. Implantar una herramienta informática que recoja los cursos de formación realizados por la plantilla disgregada por sexo.

4. Implantar una herramienta informática que recoja los cursos realizados por la plantilla cuyo genero este infra representado y fomentar la formación para dicho genero.

5. Potenciar la realización de los cursos en horario laboral en la modalidad formación presencial.

RESPONSABLE

1. Dpto. de Formación





CALENDARIO

1. A principio de cada año

2. Cada curso que se formalice


4. En seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad

5. En el momento de aprobación del Plan de Igualdad

diciembre de 2011


OBJETIVO ESPECÍFICO 1 bis

Elaborar e implantar un Plan de Formación que contemple la perspectiva de género.


3. FORMACIÓN

RESPONSABLE

6. Dpto.de Formación.




CALENDARIO

6. En un plazo de un año desde la aprobación del Plan de Igualdad

7. En el momento de la aprobación del Plan de Igualdad

8. En ejecución

9. En el momento de la reincorporación

MEDIDAS

6. En la modalidad de formación on line permitir la realización de cursos en la medida que sea posible en horario laboral.

7. Dar una formación específica en materia de género e igualdad a los integrantes de la Dirección de Recursos Humanos y Organización.

8. Garantizar la igualdad de oportunidades y de acceso a la formación de todo el personal de la Entidad.

9. Promover la realización de cursos de formación del puesto de trabajo a las personas que se reincorporan después de una baja por maternidad/paternidad, excedencia o cualquier otra situación similar, en todo caso, siempre que conlleve la reserva del puesto de trabajo, con el fin de alcanzar una efectiva y rápida integración.

diciembre de 2011



Velar por un sistema retributivo que no genere discriminaciones por razón de sexo en la aplicación de los conceptos que lo componen.


4. RETRIBUCIÓN

MEDIDAS

1. Implantar una nueva herramienta informática para poder analizar los niveles retributivos diferenciados por géneros.

2. Análisis del sistema retributivo de la Entidad, a fin de detectar posibles desviaciones y establecer las correspondientes medidas correctoras.

3. Realizar anualmente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la Entidad, desagregando, si es posible, los datos por retribuciones fijas y complementos.

4. Analizar los niveles salariales de las categorías más feminizadas y más masculinizadas para comprobar las diferencias.

RESPONSABLE





CALENDARIO

1. En ejecución

2. Un año después de aprobarse el Plan de Igualdad

3. Al iniciarse el año

4. Un año después de la aprobarse el Plan de Igualdad

diciembre de 2011



Medidas de flexibilización para facilitar la organización del tiempo de trabajo.


5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA

VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

MEDIDAS

1. Flexibilización de la jornada laboral en varios centros de trabajo de MAZ consistente en realizar jornada continúa durante 4 días a la semana, manteniendo la jornada partida un único día de la misma.

2. Valorar la ampliación mediante acuerdo, de la mejora anterior a otros centros de trabajo siempre que sea posible.

3. Ofrecer cursos u otro tipo de servicios para mejorar la gestión del tiempo, del estrés y de los conflictos.

4. Planificación de actividades formativas dentro del horario de trabajo, salvo razones que lo justifiquen.

5. Elaborar y difundir las medidas de flexibilización de la jornada y la presencia en el puesto de trabajo atendiendo a las necesidades personales del trabajador y las necesidades organizativas de la Entidad.

RESPONSABLE



3. Dpto. Formación

4. Dpto. Formación


CALENDARIO

1. Revisión anual

2. En cinco años desde la aprobación del Plan de Igualdad

3. Revisión anual

4. Revisión anual

5. Revisión anual

diciembre de 2011



Acciones positivas para fomentar entre el personal masculino la corresponsabilidad en la atención de las obligaciones familiares.




MEDIDAS

1. Informar sobre los permisos para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, incidiendo en que todos pueden ser disfrutados tanto por hombres como por mujeres.

2. Elaboración de cuadros informativos para publicitar los derechos de todo el personal de la Entidad a través del nuevo canal de comunicación interna en la Plataforma Prometeo.

3. Compromiso de la Entidad de garantizar que el ejercicio de los llamados derechos de conciliación no suponga un trato discriminatorio ni menoscabo de las condiciones laborales de quien los solicite o utilice independientemente del sexo del trabajador.

RESPONSABLE



3. Dirección RRHH y Organización y Dirección

CALENDARIO

1. En proceso de ejecución

2. En proceso de ejecución


diciembre de 2011



Garantizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que puedan disfrutarse sin obstáculos y no supongan un recorte de oportunidades en la promoción ni en el acceso a la formación, ni una disminución de las condiciones laborales del personal de la Entidad.




MEDIDAS

1. Detección y análisis de necesidades de conciliación de la plantilla para fijar prioridades y proponer medidas.

2. La difusión, a través de los canales de comunicación interna previstos en la Entidad (tablón de anuncios, Plataforma Prometeo…etc.) de los derechos y las medidas de conciliación previstas por la legislación, el convenio colectivo o mejoras propias de la Entidad.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización y Comisión de Igualdad


CALENDARIO

1. En un año desde la aprobación del Plan de Igualdad

2. En un año desde la aprobación del Plan de Igualdad

diciembre de 2011



Eliminar o reducir los riesgos laborales en su origen, a partir de la evaluación de los puestos de trabajo adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Entidad, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.


6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL,

DISCRIMINACIÓN…)

MEDIDAS

1. Evaluación de todos los puestos de trabajo de la Entidad por parte del Servicio de Prevención propio para prevenir los riesgos que conlleven cada uno.

2. Puesta a disposición en la plataforma Prometeo de la evaluación del puesto de trabajo y ficha de productos químicos.

3. Petición del material ergonómico y Equipo de Protección Individual (EPI), para la prevención de riesgos en aquellos puestos de trabajo donde sea necesario.

4. Realización tanto de cursos de formación presenciales como on-line en la plataforma Prometeo.

5. Facilidad de seguimiento desde Prometeo de los cursos y de toda la documentación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales.

6. Fijación de objetivos, metas y planes de acción que aseguren la adaptación de la prevención a las diferencias entre géneros.

RESPONSABLE

1. Servicio de Prevención propio

2. Dirección de RRHH y Organización y Servicio de Prevención propio


4. Servicio de Prevención propio y Dpto. Formación.

5. Servicio de

Prevención propio


CALENDARIO

1. En ejecución


3. En ejecución




diciembre de 2011



Protección del embarazo mediante el “Protocolo de actuación interno en situación de embarazo”.



DISCRIMINACIÓN…)

MEDIDAS

1. Revisión o actualización en su caso, del “Procedimiento interno de actuación en situación de embarazo”.

2. Determinación por parte del Servicio de Prevención propio de los puestos de trabajo exentos de riesgo.

3. Adaptación del puesto de trabajo siempre que fuera necesario para su seguridad o salud, así como la reducción o eliminación de los riesgos en los casos que fuera posible.

4. Cambio de puesto de trabajo cuando no sea posible la adaptación mediante comunicación escrita a la interesada.

5. En el caso de no poderse adaptar ni cambiar de puesto de trabajo, se procederá a la suspensión del contrato de la trabajadora mientras dure la situación de embarazo.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización y Prevención

2. Dpto. Prevención y Sociedad de Prevención

3. Dirección RRHH y y Prevención

4. Dirección RRHH y Organización y Prevención


CALENDARIO

1. Tres meses desde la aprobación del Plan

2. En ejecución

3. En ejecución

4. En ejecución

5. En ejecución

diciembre de 2011



Asegurar que todo el personal de la Entidad, disfruta de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.



DISCRIMINACIÓN…)

MEDIDAS

1. Promover un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la ejecución del trabajo de lugar a lesiones psíquicas o físicas.

2. En MAZ, no se tolera ninguna discriminación en el trabajo: todos los trabajadores son iguales y deberán tener una conducta ética acorde a lo establecido en el “Código de conducta profesional de MAZ M.A.T.E.P.S.S Nº11”.

3. Las personas que ejercen funciones de Dirección y Supervisión deberán ejercer su liderazgo con absoluta convicción con altos estándares de un comportamiento ético, tanto de palabra como en la acción, con comunicaciones abiertas y honestas de doble vía que sean ejemplo vivo para todos los miembros de la Entidad.

RESPONSABLE


2. Dirección General


CALENDARIO

1. En ejecución

2. En 1 año desde la aprobación del plan

3. En ejecución

diciembre de 2011


OBJETIVO ESPECÍFICO 3 bis

Asegurar que todo el Personal de la Entidad disfruta de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.



DISCRIMINACIÓN…)

RESPONSABLE



CALENDARIO

5. En seis meses tras la ejecución del Plan

6. En un año desde su aprobación

MEDIDAS

4. Poner a disposición de todo el personal de MAZ, el “Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia”. Revisarlo, actualizarlo y difundirlo al 100% de la plantilla, mediante acciones de comunicación diseñadas para ello.

5. Elaborar un informe anual de todos los casos de acoso moral, sexual o acaso por razón de sexo y presentarlo a la comisión de Igualdad.

diciembre de 2011



Proteger a los trabajadores o trabajadoras que sufran violencia de género, acoso moral, acoso sexual o acoso por razón de sexo, y mejorar en la medida de lo posible los derechos legalmente establecidos.



DISCRIMINACIÓN…)

MEDIDAS

1. Formación para la prevención de la violencia en el lugar de trabajo.

2. Realizar campañas de sensibilización sobre la violencia de género dirigidas a toda la plantilla.

3. Ofrecer asistencia psicológica a mujeres víctimas de la violencia de género.

4. Informar al Comité de Seguridad y Salud de todos los casos de violencia de género, así como de cualquier otro incidente que requiera de su competencia.

5. Elaboración de un protocolo de actuación para las situaciones de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

6. Especificar los procedimientos a seguir en el protocolo de actuación según las situaciones de acoso a las que se esta sometido.

RESPONSABLE





5. Dpto. Prevención y Dirección. RRHH y Organización


CALENDARIO

1. En seis meses desde su aprobación

2. Realizándose en la actualidad

3. En seis meses desde su aprobación

4. Inmediato desde su aprobación

5. Ya realizado 6. Realizándose en la

actualidad

diciembre de 2011



Proteger a todo el personal de MAZ frente a cualquier agresión o acto de violencia provocado por personas ajenas a la Entidad.



DISCRIMINACIÓN…)

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH Y Organización

2. Dirección RRHH Y Organización

3. Dirección RRHH Y Organización y Prevención Propio


CALENDARIO

1. En seis meses desde la aprobación del Plan

2. En vigor

3. En vigor

4. En un año tras la aprobación del Plan

MEDIDAS

1. Poner a disposición de toda la plantilla, el “Plan de Prevención contra la violencia”. Revisarlo, actualizarlo y difundirlo al 100% de la plantilla mediante acciones de comunicación diseñadas para ello.

2. El presente Plan tiene como objetivo la prevención de todo acto violento físico, psíquico o verbal así como los daños a la propiedad.

3. Promover acciones de divulgación; trípticos, póster con consignas de actuación, campañas informativas etc., para una mejor concepción de las medidas a tratar en casos de violencia.

4. Formación para prevenir las agresiones y afrontar con éxito cualquier situación conflictiva. Los objetivos de dicha formación se centraran en cursos de gestión de conflictos, habilidades sociales, técnicas de negociación, manejo de situaciones conflictivas...etc.

diciembre de 2011



Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, con el fin de eliminar el lenguaje sexista.


7. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION

MEDIDAS

1. Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones externas e internas, así como en la página web y en la Plataforma Prometeo, para que no contengan términos sexistas.

2. Formar al personal encargado de los medios de comunicación de la Entidad (Departamento TIC, Gestores Externos, Departamento de Comunicación Externa, Departamento de Comunicación Interna…etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.

3. Introducir en la plataforma Prometeo información sobre la política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Entidad.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización y Comunicación Externa

2. Dirección RRHH y Organización y Dpto. Formación


CALENDARIO

1. En un año desde la aprobación del Plan

2. Un año desde la aprobación

3. Seis meses desde su aprobación

diciembre de 2011



Fomentar nuevos canales de comunicación interna para mejorar el rendimiento de la Entidad y facilitar que toda la información este al alcance de toda la plantilla.



MEDIDAS

1. Impulsar el uso de la Plataforma Prometeo a todo el personal de la Entidad.

2. Creación de un buzón de sugerencias como herramienta de participación y de consulta sobre cualquier asunto de interés para el/la trabajador/a.

3. Elaboración de un nuevo Manual de Bienvenida con un lenguaje no sexista.

4. Creación de un Tablón de Anuncios virtual.

RESPONSABLE

1. Dirección RRHH y Organización y TIC



4. Dirección RRHH y Organización y TIC

CALENDARIO

1. En 5 años desde la aprobación

2. En dos años tras la aprobación del Plan

3. Ya iniciado

4. En un año desde la aprobación

diciembre de 2011



Revisar los documentos existentes con el fin de eliminar el uso de cualquier término que pueda ser considerado sexista.



RESPONSABLE


2. Dirección RRHH y

Organización

3. Dirección RRHH y Organización y Servicio de Prevención Propio

CALENDARIO

1. Desde la aprobación del plan

2. En seis meses desde la aprobación del plan

3. En seis meses desde la aprobación del plan

MEDIDAS

1. Creación de Plantillas comunes con un lenguaje no sexista para la petición de permisos, licencias, excedencias y en general toda la documentación que incluya la actuación de la Dirección de RRHH y Organización.

2. Revisión del lenguaje no sexista en el “Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia”.

3. Revisión de toda la documentación compartida con el Servicio de Prevención Propio con el fin de eliminar el uso de cualquier término que pueda ser considerado sexista.

diciembre de 2011


diciembre de 2011


VIGENCIA:

El presente Plan de Igualdad entrará en vigor el día siguiente de su firma y tendrá una

vigencia de cuatro años.

EVALUACIÓN:

Como garantía del éxito del Plan de Igualdad se ha establecido un sistema de seguimiento y

evaluación óptimo, que permita conocer el grado de cumplimiento de las medidas acordadas

y valorar de manera rigurosa el alcance real que han tenido en la Entidad.

Esta evaluación continua, permitirá recabar información sobre el grado de eficacia del Plan

de Igualdad para orientar la toma de decisiones de cara a potenciar los logros obtenidos y a

corregir las posibles disfunciones.

Los principales objetivos de la evaluación del Plan de Igualdad son:

Comprobar los RESULTADOS obtenidos en la ejecución del Plan de Igualdad

en la Entidad.

Analizar el PROCESO de desarrollo del Plan de Igualdad identificando los

recursos, metodología y procedimientos puestos en marcha.

Para cumplir estos objetivos es necesario articular un sistema de evaluación, en el que habrá

que realizar un planteamiento integral que:

• Analice la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en

marcha en el desarrollo del Plan de Igualdad.

• Posibilite una buena transmisión de la información entre los diferentes

departamentos/servicios y personal involucrado, para que el Plan de Igualdad se

pueda adaptar y dar respuesta a las nuevas necesidades y situaciones, según vayan

surgiendo.

• Facilite el conocimiento de los efectos que el Plan de Igualdad ha tenido en el

entorno de la Entidad.

diciembre de 2011


Así, la evaluación la vamos a estructurar en tres ejes diferentes:

EVALUACIÓN DE RESULTADOS: se contempla el grado de cumplimiento de los

objetivos marcados en el Plan de Igualdad.

EVALUACIÓN DE

RESULTADOS

Medirá si se han alcanzado los objetivos generales del Plan de

Igualdad en base a las necesidades detectadas en el diagnóstico.

Medirá en qué medida se han cumplido los objetivos específicos para

cada área.

Identificará si todas las medidas propuestas se han realizado, cuáles

no, y las causas. Identificar también si han surgido nuevas

necesidades que hayan requerido de medidas y si se han realizado.

EVALUACIÓN DEL PROCESO: se analiza el nivel de desarrollo de las medidas que ya

se han llevado a cabo, las dificultades encontradas y las soluciones adoptadas.

EVALUACIÓN DEL

PROCESO

Análisis del grado de implantación de la Entidad en el proceso y las

personas que han participado en el mismo.

Análisis de los recursos materiales puestos a disposición del Plan de

Igualdad y si se han realizado modificaciones presupuestarias.

Estudio de cómo ha sido el seguimiento y cumplimiento del calendario

de ejecución.

EVALUACIÓN DE IMPACTO: se recogerá el grado de acercamiento a la igualdad de

trato y oportunidades de la Entidad, los cambios producidos en la cultura de la misma

y la reducción de los desequilibrios en materias de desigualdad.

EVALUACIÓN DEL

IMPACTO

Estudio que analice la situación de la igualdad en la Entidad tras la

implantación de las medidas adoptadas.

Analizar los cambios en la cultura de la Entidad en lo relativo a la

igualdad de trato y oportunidades.

Analizar si se han reducido los desequilibrios existentes en materia de

desigualdad entre mujeres y hombres.

diciembre de 2011


COMISIÓN DE IGUALDAD

Este seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se va a encomendar a una

Comisión específica que se creará además de para interpretar el contenido del Plan de

Igualdad, para evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de

las acciones programadas.

La Comisión de Igualdad será paritaria, y estará formada por Dos Representantes de la

Entidad y Dos Representantes de los Trabajadores.

Por parte de la Entidad:

• Dos miembros de la Dirección de Recursos Humanos y Organización.

Por parte de la representación de todo la plantilla:

• Los dos Secretarios Generales de las Secciones Sindicales más representativas

en la Entidad en el momento en el que se constituya la Comisión de Igualdad.

La Comisión de Igualdad se constituirá al mes siguiente de la firma del Plan de Igualdad y se

mantendrá durante la vigencia del mismo.

FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD

Las Funciones que se encomiendan a esta Comisión de Igualdad son:

1. Seguimiento de la ejecución de las medidas previstas en el Plan de Igualdad.

2. Asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.

3. Evaluación de las diferentes medidas adoptadas.

4. Elaboración de un informe al finalizar la vigencia del Plan de Igualdad que refleje el

avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la Entidad, con el fin de

comprobar la eficacia de las medidas y, proponiendo en su caso, medidas correctoras.

En lo que respecta al Funcionamiento propio de la Comisión de Igualdad; la misma se reunirá cada seis meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de cada una de las partes, previa comunicación escrita, indicando expresamente el orden del día.

diciembre de 2011


diciembre de 2011


* Para el análisis del diagnóstico de situación en MAZ se ha tomado como referencia el último año, comprendido entre marzo de 2009 y marzo de 2010.

diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA SEGÚN PUESTO FIJO O EVENTUAL

(CENTROS HASTA 6 TRABAJADORES)

diciembre de 2011



(CENTROS ENTRE 7 Y 15 TRABAJADORES)

diciembre de 2011




diciembre de 2011



(CENTROS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES)

diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA SEGÚN ANTIGÜEDAD


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA POR EDADES


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA SEGÚN HORAS ANUALES TRABAJADAS


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA SEGÚN TURNICIDAD

diciembre de 2011


TOTAL ALTAS EN EL ÚLTIMO AÑO


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL ALTAS EN EL ÚLTIMO AÑO SEGÚN TIPO DE CONTRATO


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL BAJAS EN EL ÚLTIMO AÑO ATENDIENDO AL MOTIVO


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL PLANTILLA SEGÚN CATEGORÍA PRESUPUESTARIA


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL PROMOCIÓN Y ASCENSOS EN EL ÚLTIMO AÑO

(PROMOCIÓN SIN AUMENTO)

diciembre de 2011



(PROMOCIÓN CON AUMENTO)

diciembre de 2011



(AUMENTO DE SUELDO. CENTROS HASTA 6 TRABAJADORES)

diciembre de 2011


TOTAL PROMOCIÓN Y ASCENSOS EN EL ÚLTIMO AÑO (AUMENTO DE SUELDO. CENTROS ENTRE 7 Y 15 TRABAJADORES)

diciembre de 2011



(AUMENTO DE SUELDO. CENTROS ENTRE 16 Y 50 TRABAJADORES)

diciembre de 2011



(AUMENTO DE SUELDO. CENTROS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES)

diciembre de 2011


TOTAL FORMACIÓN EN EL ÚLTIMO AÑO


diciembre de 2011




diciembre de 2011


TOTAL ABSENTISMO EN FORMACIÓN (MUESTRA: CURSO ONLINE OFFICE 2010)


diciembre de 2011




diciembre de 2011


RELACIÓN DE CURSOS EN EL ÚLTIMO AÑO

Denominación cursos Mujeres % Hombres % TOTAL

ACCESS 2003 10 83 2 17 12

ACTUALIZACION DE ACCIDENTES DE TRABAJO 10 48 11 52 21

BASICO DE PATOLOGIA DE LA RODILLA 7 44 9 56 16

BRIGE IT GESTION DE PROYECTOS 5 29 12 71 17

CÓMO AFRONTAR CON ÉXITO LAS SITUACIONES ESTRESANTES (I)

105 70 44 30 149

CONTABILIDAD ADAPTADA A LOS GRANDES CAMBIOS DEL NUEVO PGC Y LAS NIC

1 100 0 0 1

CURSO COMPLETO NATUROAPTIA Y TERAPIA SOMATO-EMOCIONAL

1 100 0 0 1

CURSO PRÁCTICO DE CONFECCIÓN DE NÓMINAS 7 88 1 13 8

DESARROLLO E IMPLANTACION DE SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD ISO 9001-2000

46 73 17 27 63

DIPLOMATURA GRADUADO EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA DE LOS ALIMENTOS

1 100 0 0 1

DIPLOMATURA GRADUADO EN TRABAJO SOCIAL 1 100 0 0 1

DIPLOMATURA RELACIONES LABORALES 0 0 1 100 1

DIPLOMATURA TRABAJO SOCIAL 1 100 0 0 1

DIRECTOR/OPERADOR RADIODIAGNOSTICO 5 100 0 0 5

DUELO: ASISTENCIA Y PREPARACION A LA MUERTE 26 96 1 4 27

DYNAMIC NEUROMUSCULAR STABILIZATION ACCORDING TO KOLAR, A DEVELOPMENTAL KINESIOLOGY APPOACH

1 100 0 0 1

EFQM 3. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DESPLIEGUE DE OBJETIVOS

4 100 0 0 4

EL MODELO EFQM DE EXCELENCIA EMPRESARIAL 4 100 0 0 4

ESPECIALIDAD EN HIGIENE INDUSTRIAL 0 0 4 100 4

EXCEL 2003 3 75 1 25 4

EXCEL AVANZADO 5 71 2 29 7

EXCEL I ON LINE 32 84 6 16 38

EXCEL MEDIO 8 100 0 0 8

diciembre de 2011


EXCEL NIVEL 1 46 71 19 29 65

EXPERTO EN OSTEOPATIA 1 100 0 0 1

EXPERTO UNIVERSITARIO EN URGENCIAS Y EMERGENCIAS

1 100 0 0 1

EXPLORACION AL APARATO LOCOTOR 10 63 6 38 16

EXPLORACIÓN INFILTRACIONES EN COLUMNA VERTEBRAL

8 53 7 47 15

FACULTAD DE DERECHO 0 0 1 100 1

FACULTAD DE RELACIONES LABORALES 0 0 1 100 1

FISIOLOGÍA LABORAL, ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

7 78 2 22 9

FISIOTERAPIA DEL ,MUSLO, RODILLA Y PIE. VISION MECANICA GLOBAL DE AL EXTREMIDAD SUPERIOR

0 0 1 100 1

FISIOTERAPIA MANUAL ORTOPÉDICA OMT 1 100 0 0 1

FISIOTERAPIA MIOFASCIAL 1 100 0 0 1

FORMACIÓN DELEGACIONES 13 72 5 28 18

FUNCIONES DEL SERVICIO ARAGONÉS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE

4 25 12 75 16

FUNDAMENTOS ITIL 0 0 8 100 8

GESTIÓN DE CALIDAD ISO 9001.2000 41 82 9 18 50

GESTIÓN DE PROYECTOS 2 40 3 60 5

GESTIÓN DEL DÍA A DÍA EN EAP 6ª EDICIÓN 1 100 0 0 1

GESTIÓN DEL TIEMPO 1 50 1 50 2

GESTION POR PROCESOS CON SIMULACION EASE IT 1 11 8 89 9

HABILIDADES DE DIRECCIÓN 3 60 2 40 5

II CURSO BASICO DE PATOLOGIA DEL HOMBRO 21 53 19 48 40

INICIACIÓN A LOS ESTADOS FINANCIEROS DE LAS MATEPSS

5 83 1 17 6

INTERNATIONAL SYMPOSIUM ON NEUROREHABILITACION FRAN BASIC TO FUTURE

1 50 1 50 2

ITINERARIO DE ADAPTACION AL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

0 0 1 100 1

IV CURSO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ECOGRAFIA DE LAS LESIONES DEPORTIVAS

0 0 1 100 1

diciembre de 2011


IV CURSO TEORICO PRACTICO DE ANATOMIA Y CIRUGIA DE LA MANO

0 0 1 100 1

LA GESTIÓN Y EL CONTROL DE LA I.T. 4 100 0 0 4

LA INSPECCION DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Y LAS MUTUAS. NOVEDADES NORMATIVAS

6 40 9 60 15

LA PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES EN LAS MATEPSS

12 86 2 14 14

LA TESORERIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL (MUTUAS) 7 35 13 65 20

LAS MUTUAS DE TRABAJO HOY 2 100 0 0 2

LICENCIATURA EN CIENCIAS DEL TRABAJO 2 100 0 0 2

LOPD APLICACIÓN 193 66 100 34 293

MANEJO DE DESFIBRILADORES 6 100 0 0 6

MANIPULADOR DE ALIMENTOS. ABASTECIMIENTO DE AGUAS DE CONSUMO HUMANO

0 0 1 100 1

MANO TRAUMATICA URGENCIAS 7 44 9 56 16

MANO TRAUMATICA. DIAGNOSTICO DE LAS LESIONES EN LA 1ª ASISTENCIA

8 42 11 58 19

MARKETING DIRECTO 1 100 0 0 1

MASTER EN DIRECCION DE EMPRESAS. MBA I 1 100 0 0 1

MASTER EN GESTION EN SERVICIOS DE ENFERMERIA

1 100 0 0 1

MASTER EN GESTIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: MEDIACIÓN

1 100 0 0 1

MASTER EN MEDICINA EVALUADORA II 1 100 0 0 1

MASTER EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

0 0 1 100 1

MASTER FISIOTERAPIA MANUAL OSTEOPATICA ESTRUCTURAL

1 100 0 0 1

MECHANICAL DIAGNOSIS AND THERAPY 0 0 1 100 1

MECHANICAL DIAGNOSIS AND THERAPY - PROBLEM SOLVING

0 0 1 100 1

NAVISION 50 54 43 46 93

OFFICE AVANZADO 2007 19 70 8 30 27

OPERADOR DE RAYOS X 0 0 1 100 1

diciembre de 2011


PERFECCIONAMIENTO EN ECOGRAFIA ABDOMINAL,FAST,MUSCULO-ESQUELETICA,ECOCARDIO,DOPPLER Y VASCULAR

0 0 1 100 1

PERMISO ESPECIAL TRANSPORTE DE ACCIDENTADOS

0 0 1 100 1

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: METODOLOGÍA PRÁCTICA DE IMPLANTACIÓN

1 50 1 50 2

POWERPOINT 2003 5 71 2 29 7

PRESTACIONES POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA 6 46 7 54 13

PRESTACIONES: CONCEPTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE IT

16 80 4 20 20

PREVENCION Y GESTION DE LA VIOLENCIA CONTRA EL PERSONAL SANITARIO EN EL LUGAR DE TRABAJO (I)/1

14 93 1 7 15

PREVENCION Y GESTION DE LA VIOLENCIA CONTRA EL PERSONAL SANITARIO EN EL LUGAR DE TRABAJO (I)/2

13 93 1 7 14

PROGRAMA DE FORMACIÓN DE DIRECTORES Y JEFES DE SISTEMAS INTEGRADOS

1 100 0 0 1

RUIDO Y VIBRACIONES 0 0 1 100 1

SCRUM Y TFS (TEAM FOUNDATION SERVER) 8 44 10 56 18

SELECCIÓN DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL

2 67 1 33 3

SUPERVISION DE TERAPIA GESTALT 1 100 0 0 1

TALLER DE LA MUERTE 18 95 1 5 19

VENDAJES E INFILTRACIONES 14 61 9 39 23

VENDAJES NEUROMUSCULARES 68 67 33 33 101

VIGILANCIA DE LA SALUD, DAÑO CORPORAL E INCAPACIDAD

6 86 1 14 7

WORD 2003 9 75 3 25 12

XI CURSO TEORICO-PRACTICO MICROCIRUGIA VASCULAR Y NERVIOSA

0 0 1 100 1

XIII CURSO DE PATOLOGÍA OCUPACIONAL RESPIRATORIA

1 50 1 50 2

TOTAL 956 66 499 34 1455

diciembre de 2011


APELLIDOS Y NOMBRE

DNI / NIE NAFSS (En caso de no tener asignado, indicar esta circunstancia)

FECHA NACIMIENTO NUMERO DE CUENTA (20 dígitos)

DOMICILIO

POBLACION PROVINCIA C.P.

TFNO. TFNO. MOVIL TITULACION

DISCAPACIDADFECHA FIN ESTUDIOS

PROVINCIA CENTRO DE TRABAJO ( DIRECCION )

DEPARTAMENTO

CAUSA CONTRATOPUESTO DE TRABAJO

GRUPO / NIVELSELECCIONAR

FECHA INICIO

FECHA FIN

TIPO CONTRATO JORNADASELECCIONAR

JORNADA EN Nº DE HORAS Y HORARIO ( Cumplimentar únicamente para contratos a tiempo parcial )

OBSERVACIONES

Vº BºFECHA Y FIRMA DEL RESPONSABLE DPTO. RR.HH.

Fdo.:Fecha:

Cargo:

SELECCIONAR

DATOS DEL CONTRATO

FICHA DE CONTRATACION LABORALDepartamento de RR.HH. MAZ MATEPSS Nº 11

DATOS DEL TRABAJADOR

SELECCIONAR

€

DNI Y NOMBRE DEL TRABAJADOR SUSTITUIDO ( Cumplimentar en el caso de contratos realizados para sustituir a trabajadores pendientes de reincorporación )

SELECCIONAR

SELECCIONAR

SALARIO BRUTO ( Cumplimentar únicamente en salarios superiores a convenio )

FICHA DE CONTRATACIÓN

diciembre de 2011


nueva copia.

SALARIO BRUTO: Señalar únicamente en salarios superiores a convenio comprobando esta circunstancia con la tabla salarial, lacantidad se fijará por día, mes o año atendiendo a la duración del contrato y en cantidad bruta (sin descontar la retención al IRPF).

En caso de que el trabajador haya sido contratado anteriormente rellenar únicamente las casillas de nombre, DNI y aquellas que contengan datos que hubiesen variado desde la ultima contratación, preguntando al empleado sobre esta circunstancia.

CAUSA CONTRATO: En este apartado se resumirán las causas organizativas y/o económicas que determinan la realización de la contratación laboral: Necesidad de cubrir puesto que ha quedado vacante (jubilación, traslado, cambio de puesto, vacaciones,

NAFSS: En caso de no tener asignado numero de la seguridad social ( no ha trabajado nunca ) se deberá indicar esta circunstancia, para proceder a su afiliación.

DATOS DEL CONTRATO

JORNADA ANUAL EN HORAS Y HORARIO: Cumplimentar únicamente para contratos a tiempo parcial, señalando en la primera casilla el numero total de horas a realizar por día, mes o año atendiendo a la duración del contrato y en la segunda el horario.

OBSERVACIONES: Cumplimentar si se quiere hacer constar a Recursos Humanos un dato no contemplado en los otros apartados.

de trabajo, circunstancias estratégicas, de implantación territorial, razones comerciales o servicios a grandes empresas…)

DNI Y NOMBRE DEL TRABAJADOR SUSTITUIDO: Cumplimentar cuando la causa del contrato sea la sustitución de un trabajador pendientede reincorporación ( enfermedad, vacaciones, excedencia, maternidad... ).

GRUPO / NIVEL: Comprobar con antiguas categorías de la tabla salarial.

Todas las casillas son de cumplimentación obligatoria con las excepciones señaladas a continuación. En los apartados donde se indica "SELECCIONAR" se marcara una opción del desplegable pinchando sobre la casilla.

Este documento esta protegido en formato "solo lectura", para almacenar los cambios ir al menú Archivo/ Guardar como y almacenar una

DATOS DEL TRABAJADOR

ascenso, baja, excedencia…). Creación nuevo puesto de trabajo ( crecimiento del departamento o delegación, aumento considerable

INSTRUCCIONES DE CUMPLIMENTACION

Cumplimentar y enviar el documento firmado por el responsable al Departamento de Recursos Humanos junto con el resto de documentos necesarios para la formalización del contrato ( ver Procedimiento Interno de Contratación Laboral ).

diciembre de 2011 - MAZ · Si nos centramos en el estado de las bajas en la Entidad: • En primer...

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