1

DIPUTACIÓ a l’AIRE!

* Butlletí de la Secció Sindical de la CGT *

3a època | Número 10 | 1er trimestre de 2016

Llegiu-lo, comenteu-ho, difoneu-lo, feu-ne còpies, pengeu-lo als suros... FEU-LO VOSTRE!

SENSE PÈLS A LA LLENGUA... ES PODEN BARREJAR POMES I PERES?

Quan alguns delegats i delegades de prevenció de riscos laborals han relacionat el Pla d’Igualtat de Gènere amb els riscos laborals hi ha veus que els han dit que això és “barrejar pomes amb peres”. Res menys cert d’acord amb l’exposició que segueix1. L’Estratègia Comunitària de Salut i Seguretat en el Treball (2007-2012) parteix de la idea que les desigualtats poden afectar la salut i la seguretat de les dones en el treball i influir en la productivitat. Resulta necessari integrar la perspectiva de gènere en les anàlisis de salut, tenint en compte el dany irreversible que en

aquesta provoca la conjunció del treball amb altres factors extralaborals que de vegades interactuen entre si per a potenciar els riscos laborals. No hi ha dubte que avançar cap a l’efectivitat i eficàcia de les mesures de prevenció de riscos laborals, incorporant la perspectiva de gènere, ens permetrà donar un pas molt important per a millorar les condicions de treball, assolir la igualtat de totes les persones treballadores i desenvolupar la competitivitat de la societat i les empreses. És de gran interès seguir l’impacte de les novetats que introdueix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes2, en matèria de salut de les dones: de forma directa (previsions específiques sobre política sanitària) i indirecta (assetjament per raó de gènere i assetjament sexual, i la seva prevenció, com a focus específics de risc per a la salut mental de la dona, dins dels anomenats riscos psicosocials). Aquesta Llei incorpora el principi de transversalitat de gènere en l’àmbit de la salut, i més específicament, en la salut laboral. Sense oblidar la Llei catalana 17/2015, de 23 de juliol, d’igualtat efectiva

1 Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Herramienta de apoyo nº 10. Salud y riesgos laborales con

perspectiva de género. Accessible a: http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/herramienta-de-apoyo-n-10-salud-y-riesgos-laborales-con-perspectiva-de-genero_r2.pdf (Darrera consulta: 7 d’octubre de 2015). 2 Boletín Oficial del Estado (2007). Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres. Núm. 71, de 23 de marzo de 2007, páginas 12611 a 12645 (35 pàgines). Accessible a: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 (Darrera consulta: 7 d’octubre de 2015).

2

de dones i homes3, que dedica dos articles (Art. 18 i 33) per tal que les empreses (públiques i privades) adoptin mesures de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, i dedica un article (Art. 44) que obliga les organitzacions a tenir en compte la diferent exposició en els llocs de treball als factors de risc de dones i homes. En bona part dels riscos laborals, el fet d’ocupar un lloc de treball més qualificat s’associa a una menor exposició, encara que no és el cas de la discriminació per sexe, que està present en totes les categories professionals. Tenint en compte les desigualtats de gènere i sabent com influeixen en els riscos laborals, es podran aplicar polítiques i pràctiques preventives que protegeixin la salut laboral, de totes les persones treballadores i també contribuir a eradicar les desigualtats de gènere en l’àmbit laboral. La relació entre salut laboral i gènere fan necessària la transversalització de gènere per implementar mesures preventives i actuacions en l’àmbit de la seguretat i la salut laboral que siguin eficients i eficaces. El Pla de Prevenció de Riscos Laborals i el Pla d’Igualtat de Gènere, són dos eines bàsiques per a garantir la incorporació de la perspectiva de gènere en l’àmbit de la seguretat i la salut laboral, i la coordinació e interrelació entre ambdós plans és necessària per a la bona gestió de la prevenció. El compromís amb la igualtat de gènere és una estratègia bàsica per a garantir el dret a la salut de totes les persones treballadores, en tant que té en compte les necessitats de prevenció de riscos laborals de dones i homes. Per tant, al cistell les pomes i les peres estan barrejades, i ben barrejades!!

JAUME GARGANTÉ QUERALT i AURORA PULIDO VACAS

ALGUNS COMENTARIS SOBRE EL CANVI D’ORGANIGRAMES A L’ÀREA D’ESPAIS

NATURALS El canvis d’organigrama s’han de fonamentar en processos de participació i de transparència Recursos Humans va comunicant a la part social canvis d’organigrames de diferents serveis que no han estat fonamentats en cap planificació ni estudis comparatius ni anàlisi de càrregues de treball ni processos participatius que justifiquin la necessitat i coherència dels canvis que es proposen. Sota l’argument de guanyar “eficiència i eficàcia” es justifiquen la supressió i/o nova incorporació de determinats llocs de treball que no resolen les deficiències reals de l’organigrama actual i, al contrari, poden acabar sen un greu perjudici pel correcte desenvolupament dels projectes de servei públic que promou la Diputació de Barcelona i, també, pel personal funcionari de la Corporació. Tota modificació d’organigrames dins la Diputació de Barcelona haurien de realitzar-se mitjançant procediments de participació que garanteixin l’interès públic d’aquestes iniciatives i la màxima transparència pròpia d’una institució pública. En un procés de reorganització, no es poden argumentar criteris de coherència, eficiència i eficàcia dels canvis proposat si, abans no s’ha fet un anàlisi seriós de tota

3 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (2015). Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes.

Núm. 6919, de 23 de juliol de 2015 (39 pàgines). Accesible a: http://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/6919/1436051.pdf (Darrera consulta: 7 d’octubre de 2015).

3

l’estructura orgànica del servei, des de baix a dalt, que permeti reforçar els equips i projectes que funcionen, corregint les disfuncions i/o duplicitat de procediments, revisar la definició dels llocs de treball estructurals, cobrir vacants, preveure la creació de noves places necessàries o suprimir els prescindibles. Sempre justificant el motius, respectant els drets i deures dels treballadors públics i garantint l’accés a les places mitjançant concurs i amb total equitat. Cal avaluar la tasca duta a terme pels caps i responsables directius Desprès de la reorganització que es va produir l’any 2004 a l’Àrea d’Espais Naturals, la part social ja va detectar i denunciar algunes deficiències que, amb data d’avui no s’han resolt malgrat les propostes formulades i les oportunitats que s’han tingut. Durant aquests 12 anys, les accions empreses per la Gerència d’Espais Naturals, no han anat encaminades a resoldre aquestes deficiències i això ha fet perdre força al projecte d’espais naturals de la Diputació de Barcelona i ha perjudicat progressivament l’eficàcia i eficiència de la feina que es fa des dels diferents llocs de treball. D’altra banda, ens consta que dins la Gerència d’Espais Naturals hi ha hagut irregularitats i deixadesa en la gestió dels recursos humans i econòmics que caldria revisar i, si fos el cas, emprendre accions per depurar responsabilitats Cal revisar la proposta de modificació orgànica promoguda per la Gerència d’Espais Naturals Ara que es torna a plantejar canvis en l’organigrama de la Gerència d’Espais Naturals, demanem que l’actual Direcció Política de l’Àrea de Territori i Sostenibilitat es pronuncií clarament sobre quin és o ha de ser el projecte de protecció d’Espais Naturals de la Diputació de Barcelona i exigim una revisió participada i transparent de tota l’estructura creada l’any 2004 per adequar-la als objectius d’aquest projecte i destinar-hi els recursos personals i econòmics necessaris. Entenem que només d’aquesta manera es pot garantir la coherència dels canvis que es proposen i justificar els recursos públics que s’hi destinen. Les Oficines Tècniques de Parcs Naturals i de Prevenció Municipal d’Incendis Forestals desenvolupen una tasca que té una repercussió molt directe sobre el territori i , per aquest motiu, són Oficines que històricament s’han dotat d’organigrames que permeten un desplegament territorial de recursos i una major presencia davant els agents del territori. Aquests equips desplegats sobre el territori són el referent més proper de la Diputació de Barcelona i el personal funcionari que en forma part es caracteritza per tenir una implicació molt alta en els projectes que es desenvolupen i un coneixement molt valuós del terreny. Malgrat que la feina realitzada per aquests equips ha demostrat la importància i l’eficàcia d’aquesta estructura organitzativa desplegada sobre el territori, els canvis organitzatius empresos per la Gerència aquests darrers anys no han ajudat a reforçar aquesta estructura sinó que, al contrari, han estat especialment negatives i alienes al projecte. Les tres Direccions Territorials creades l’any 2004 dins l’Oficina Tècnica de Parcs Naturals amb la justificació de fomentar el treball en xarxa dels diferents Espais Naturals Protegits, ha acabat generant una clara disfunció organitzativa amb les tasques pròpies de les Direccions dels Parcs Naturals i la proposta de reforçar progressivament els equips dels Parcs Naturals amb la creació d’unitats funcionals en els tres àmbits de gestió dels parcs: Conservació, Ús públic i Desenvolupament, es va quedar aturada amb la creació de dues Unitats adscrites a la Direcció Territorial Nord : Unitat d’Ús Públic i Educació Ambiental i la Unitat de Manteniment, Obres i Serveis i posteriorment una Unitat d’Ús Públic i Educació Ambiental a la direcció Territorial Oriental. Si es vol reforçar la gestió en el territori, cal dotar de l’organització adequada a cada parc. En les feines de manteniment, obres i serveis, a més del treball tècnic es disposa d’unes colles de manteniment amb un encarregat i un o uns tècnics de manteniment, obres i serveis sense reconeixement de comandament. Poder no és el més adequat anar ampliant els llocs de treball a Barcelona amb el que representa d’augment de tràmits i manca de servei als òrgans gestors territorials, en el nostre cas Parcs Naturals.

4

Quan es proposa una modificació orgànica, cal tenir en compte la situació de tot el personal, les colles de manteniment tenen el mateix nombre de persones que fa anys, quan els treballs de manteniment no paren de créixer, els encarregats sense reconeixement del càrrec, caps d’unitat de guarderia sense més nivell que els guardes especialistes i les persones que els substitueixen sense reconeixement de la responsabilitat exercida. Tècnics uns amb el plus de guàrdies i altres no, amb caps d’unitats en alguns parcs i altres no, assumint responsabilitats de direcció d’obres, de plans de seguretat i salut sense el corresponent

reconeixement, en alguns casos portant la colla de manteniment sense reconeixement del comandament de persones. Mancances reiterades en perfils tècnics de delineació, topografia, planimetria, coordinador de plans de seguretat i salut... El funcionament de les oficines als parcs acostuma a recaure amb una sola persona, en alguns casos auxiliar administrativa i interina, que ha d’assumir tota la feina administrativa. S’ha anat implantant el servei de qualitat i la Carta Europea de Turisme Sostenible, amb persones contractades precàriament, amb convenis a ajuntament, contractes d’obra i serveis, com també la campanya d’informadors i les persones coordinadores, amb contractes precaris, sense vestuari identificatiu... quan no deixen de ser llocs de treball estructurals i que s’haurien de incloure en l’organigrama, amb les corresponents places i cap d’unitat. Tampoc es pot oblidar que la campanya de prevenció d’incendis va contractant cada any en bona part a les mateixes persones sense considerar-les contracte fixes discontínues ni tenir els corresponents drets laborals. L’exposat anteriorment evidencia que la modificació proposada per la Gerència no contempla totes les necessitats actuals del servei ni la correspondència amb els recursos que es disposen. La supressió ara de càrrecs orgànics que fa anys estan desocupats a Acció Territorial és una mostra més de la desídia i despreocupació amb el referent a personal per part de la Gerència. La manca de coordinació i interrelació entre Oficines Tècniques i Serveis, la manca procediments comuns en determinades matèries, la incapacitat de tractar determinades qüestions i de cercar col·laboració, és una evidència més de la manca de projecte global de la Gerència. És lamentable que segons reconeix la Direcció de RRHH en la resposta a l’informe desfavorable de la Junta de Personal “amb la modificació orgànica a la qual ens referim s’està donant compliment a una resolució del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya que obliga a restituir un empleat que va ser separat del seu lloc de treball...” i no s’hagi donat per iniciativa de la pròpia Gerència. Totes aquestes consideracions, si afecten a les condicions de treball del personal, imposar una modificació a esquenes del personal, no soluciona el problema existent, s’hauria d’evitar caure de nou en els mateixos errors i que es digui ara, per part de la Direcció de Recursos Humans que s’ha donat compliment a l’obligació de sotmetre –ho a informe de la Junta de Personal, tot i que aquest així estat desfavorable, no és vinculant i que ja s’ha informat a la MGNmc. No ens serveix que ens digui que “cal fer referència a la potestat d’autoorganització, reconeguda per a les Diputacions provincials i que el nou organigrama de la Gerència de Serveis d’Espais Naturals no incorpora cap afectació directa a les condicions de treball”. La supressió de dues places de Cap d’Unitat , noves adscripcions orgàniques, la manca de fitxes descriptives de les funcions, la manca de saber funcionalment de qui es depèn i de no tenir assignat un lloc de treball, sí que repercuteix en les condicions de treball dels funcionaris públics i poden tenir conseqüències en la salut.

5

Cal poder-ho tractar abans d’aprovar-ho en els òrgans corresponents, mentre tant esperem que no es porti la modificació orgànica de la Gerència d’Espais Naturals a aprovació. Ens reservem el dret d’emprendre les mesures que es creguin oportunes. FELIU MADAULA CANADELL I ALTRES COMPANYES DE PARCS NATURALS

L’AVALUACIÓ I LA PREVENCIÓ DELS RISCOS PSICOSOCIALS. LA PROPOSTA DE CGT-DIBA

El procés destinat a identificar i avaluar els riscos psicosocials així com la posterior planificació de l'activitat preventiva ha de garantir per part de l’empresa, la participació del personal treballador (articles 14.1, 18.2, 33 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals 31/95 i article 1.2 i 5.1 del Reglament de Serveis de Prevenció R.D. 39/1997) així com dels seus representants (articles 34.1, 36.1.c, 36.2.b, 36.2.f, 36.4 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals 31/95 i article 3.2 del Reglament de Serveis de Prevenció R.D. 39/1997). La participació no és només un dret protegit per les lleis, sinó un requisit tècnic i metodològic imprescindible per a una avaluació de riscos de qualitat en la qual fonamentar les mesures preventives. Podeu trobar informació sobre els requisits que ha de complir un mètode d’avaluació de riscos psicosocials en el web del Departament d’Empresa i Ocupació, (http://bit.ly/1p9LxCi; darrera consulta: 10/03/16, a les 09,40h). La Generalitat de Catalunya i l’Ajuntament de Barcelona fan servir el mètode CoPsoQ (PSQCAT si la versió és en català i ISTAS21 si és en castellà). La Diputació de Barcelona fa servir un mètode acordat durant la sessió de 7 de maig de 2004 del Comitè de Seguretat i Salut i que es porta a terme amb la col·laboració de l’Agència de Salut Pública de Barcelona. El manual d’aquest mètode ha estat sol·licitat a la Diputació, però el document de resposta no fa cap referència al mateix, per la qual cosa cal interpretar que no existeix. El manual hauria de contenir proves sobre la validesa i fiabilitat de mètode i la referència a la revista científica en la que aquestes s’han publicat. El mètode hauria de plantejar procediments concrets de participació de la direcció i els seus representants i dels treballadors i els seus representants en tot el procés d’intervenció preventiva. No es acceptable que només els tècnics de prevenció tinguin la paraula o que els agents socials només puguin dir alguna cosa al principi o al final. La participació és una necessitat metodològica (els agents socials tenen coneixements derivats de l’experiència complementaris als tècnics), un imperatiu legal i un requeriment operatiu (és necessària la implicació activa dels agents socials si es pretén una prevenció eficaç, ja que són els qui tenen influència (o participació) en les decisions i accions originades en el marc de l’empresa). La interpretació de les dades i la proposta de mesures preventives s’ha de realitzar a través de processos altament participatius. Durant la sessió de 27 de març de 2006 de la Comissió de seguiment de riscos psicosocials (acta núm.9), que actua per delegació del Comitè, es va acordar la continuïtat d’aquesta comissió amb caràcter permanent amb l’objectiu de fer el seguiment dels estudis d’avaluació de riscos psicosocials i de la planificació dels estudis a desenvolupar anualment. Aquesta comissió no disposa de normativa sobre composició i funcionament. El seu objectiu és de seguiment dels estudis d’avaluació i no participa en la planificació de l’activitat preventiva posterior a les avaluacions. D’altra banda, el mètode de la Corporació no té en compte sempre el mateix nombre de dimensions psicosocials, normalment a l’entorn de 10, cosa que dificulta poder comparar, prioritzar i poder ser

6

equitatius. El CoPsoQ en contempla 20 en la seva versió mitjana (per a empreses de més de 25 treballadors). Permetre identificar riscos al menor nivell de complexitat possible els fa menys complexos, més abordables i és més fàcil buscar alternatives, a la vegada que es facilita més la intervenció en l’origen (precepte legal). També avalua l’exposició a la doble presència i a les exigències emocionals a diferència del de la Corporació. El qüestionari del CoPsoQ també té més opcions de resposta.

El Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya recomana, per dur a terme l’avaluació dels riscos psicosocials de qualsevol empresa o administració pública, la utilització del mètode CoPsoQ PSQCAT. És el mètode de referència del Govern català. El mètode sencer es pot descarregar de forma gratuïta del web del Departament d’Empresa i Ocupació. La metodologia CoPsoQ és un dels instruments per mesurar riscos psicosocials més utilitzats. El fan servir milers d’empreses i també l’Ajuntament de Barcelona i la Generalitat de Catalunya. També és recomanat per inspectors de la Inspecció del Treball. El CoPsoQ garanteix el requisit legal de participació dels agents socials en totes les fases del procés d’intervenció preventiva (acordar la utilització del mètode, preparar i dur a terme el treball de camp, interpretar els resultats i acordar les mesures preventives, implementar les mesures preventives,...). Es constitueix un Grup de Treball paritari (representants del personal i de la direcció) que lidera tot el procés í compta amb l’assessorament de tècnics de prevenció. Els agents socials també participen en els Cercles de Prevenció (semblants als grups de millora de la Corporació, però en aquest cas els delegats en queden exclosos). D’altra banda, el CoPsoQ és un instrument internacional de prestigi (Dinamarca, Espanya, Alemanya, Xina, Xile, Bèlgica, Suècia, Malàisia,....) disponible en més de 25 llengües. La utilització del CoPsoQ ha de ser acordada pel Comitè de Seguretat i Salut. Això vol dir signar un acord i designar els membres del Grup de Treball (convé que no estigui format exclusivament per membres que només estiguin implicats en l’àmbit específic de la salut laboral donada la transversalitat que requereix la intervenció en salut). El de la Corporació no compta amb un grup de treball paritari que lideri tot el procés, de manera que la triangulació de dades és molt bàsica cosa que redueix la credibilitat i la confiança en els resultats. El CoPsoQ és de domini públic i ús gratuït, i s’actualitza regularment (2000, 2010 i 2014). També compta amb instruccions d’ús normatiu (NTP 703 del INSHT i el Manual per a la identificació i avaluació de riscos laborals, versió 3.2 de la Generalitat de Catalunya). El CoPsoQ facilita l’elaboració de la documentació requerida per la LPRL i el RSP (també compta amb diversos models de documents i circulars). El CoPsoQ contempla la possibilitat d’incloure a l’avaluació els treballadors d’empreses externes que fan tasques conjuntament amb treballadors de la casa, preferentment quan els períodes de temps són llargs i la interacció és intensa. El CoPsoQ permet, si queda garantit l’anonimat, decidir si s’incorpora informació addicional per als plans i mesures d’igualtat atès que els resultats es poden presentar segmentats per sexes, permetent alhora fer seguiment de les mesures d’igualtat. D’aquesta manera es poden fer visibles les desigualtats per gènere (art. 5.4 LPRL i art. 27 Llei per a la Igualtat) cosa que facilita la interrelació i la coordinació amb el Pla d’Igualtat. El CoPsoQ incorpora valors de referència que són la base més racional i factible per a la determinació de nivells d’acció en les empreses, doncs no és possible establir nivells límit per a les exposicions psicosocials.

7

En aquest sentit es fa servir una matriu poblacional de referència representativa de la població assalariada a Espanya (N=5.100) de l’any 2010. El CoPsoQ contempla procediments de distribució, resposta i recollida del qüestionari i de sensibilització del personal amb tal d’aconseguir la màxima participació, inclosa la d’aquell personal que es troba en situacions poc freqüents (torn de nit, cangurs de cap de setmana, incapacitat temporal, en missió,...) tot garantint la confidencialitat i l’anonimat. Hi ha un procés d’ informació i sensibilització específic previ a la distribució del qüestionari fet conjuntament per membres de la direcció, agents socials i tècnics de prevenció, d’aquesta manera el personal veu que els riscos psicosocials són cosa de tots i fomenta la participació. També és de gran importància tenir reunions amb els comandaments intermitjos. Amb posterioritat no immediata a les reunions informatives (també es fan arribar comunicacions informatives escrites al personal) s’omplen els qüestionaris que es dipositen en urnes tancades i segellades, distribuïdes pels centres de treball durant un període de temps suficient. El qüestionari ha de poder ser contestat amb les suficients condicions materials d’intimitat. Actualment els qüestionaris es lliuren al personal actiu que està de servei, en el moment de la reunió informativa, es responen immediatament després d’aquesta reunió i l’urna es retira just després de respondre’ls. La fase de divulgació i sensibilització és molt escassa. Atesos els acords de la Secció sindical de la CGT dels dies 19/10/15 i 11/1/16 sobre aquesta matèria, s’ha sol·licitat a la Corporació que adopti el CoPsoQ PSQCAT com a mètode per a l’avaluació i la prevenció dels riscos psicosocials a la Diputació de Barcelona. Actualment la Corporació ha recollit la proposta i es troba en fase de debat i discussió en l’exercici dels drets de participació i consulta que les delegades de prevenció de riscos laborals tenen regulats a Llei de prevenció de riscos laborals. Hi ha convocada reunió del Comitè de Seguretat i Salut Laboral per al dia 18 de març en el qual és previst que s’abordi el canvi de mètode d’avaluació dels riscos psicosocials. DELEGADES DE PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS DE LA SECCIÓ SINDICAL DE LA CGT

“CUANDO DESPERTÓ, EL INTERINO TODAVÍA ESTABA ALLÍ”

Els funcionaris interins i les funcionaries interines que treballen a l’administració semblen personatges literaris, tot sovint. Es tracta majoritàriament de personatges plans, antiherois, que expressen la manca de sentit de la vida humana. La irracionalitat de la existència. Tant el personatge pla com l’interí queden definits per un sol traç, que es manté invariable o experimenta modificacions molt petites. Són un esbós. Són moltes. Són molts. I així es desenvolupa el relat: Tots aquest personatges us envolten, interinament, des de fa molts i molts anys.

8

És això que els caracteritza. Han vist passar els anys i han acumulat carregues de vida, gens interines en tots els casos. Viuen envoltats de fills gens interins, trampegen amb hipoteques gens interines, amb lloguers gens ficticis, amb famílies que envelleixen, cotitzen interinament i molts comencen a pentinar canes. Vides gens interines, gens planes. Els reconforta la presencia de companys al voltant, com vosaltres, que se solidaritzen des de la seva funcionària existència. Els acompanya el convenciment que el sentit comú s’hauria d’imposar, per permetre que segueixin amb les seves existències i amb les seves feines. Una mica més rodons. Encara hi són. Dinosaures de la paciència. DIVIDED WE FALL

COMUNICAT SOBRE LA REUNIÓ DE MESA GENERAL DE NEGOCIACIÓ DE L'11 DE FEBRER*

Companys, companyes, Us enviem aquest escrit per a informar-vos de la reunió de la Mesa General de Negociació de Matèries Comunes de la Diputació de Barcelona que es va realitzar el proppassat dijous 11 de febrer. Tal com tenim per costum, hem esperat fins a tenir la proposta de redactat definitiu dels acords per part de RRHH, i aquesta no ens va ser lliurada als sindicats fins dimarts passat, 16 de febrer. El primer que hem de dir és que aquesta reunió s’ha produït després d'un temps de paràlisi de la dinàmica de la negociació col·lectiva a la Diba, a causa --segons la versió de Minerva-- del relleu a la cúpula de la Direcció dels Serveis de Recursos Humans (l'Eva Comellas ha estat substituïda recentment per la Lola Miró). Sembla que aquest fet és el que ha justificat, segons la patronal, el retard d'aquesta reunió, i el fet que s'hagi modificat el seu ordre del dia, de forma unilateral, fins a tres cops. Aquest és el primer punt que volem destacar: Hi ha un acord recent de MGN que va establir, per conformitat de totes les parts, les matèries que serien prioritat negociadora al llarg d'aquest exercici. Dins d'aquestes n'hi ha dues que des de la CGT considerem que s'han d'abordar amb caràcter d'urgència, en concret, la situació del personal interí i la regulació del funcionament de les bosses de treball. Els dos punts constaven en l'ordre del dia inicial i van ser retirats, sense avís previ, per voluntat de la part patronal. Aquest sol fet, que no és el primer ni el segon cop que passa, ens sembla extremadament greu, atès que l'ordre del dia d'una Mesa General de Negociació l'ha de conformar la voluntat de les dues parts (patronal i sindicats), i així ho disposa el mateix EBEP. Finalment, i a instàncies de la CGT, RRHH va acceptar el mateix dia de la reunió incloure formalment els dos punts assenyalats en l'ordre del dia... per a afirmar

9

acte seguit que no es podien tractar perquè la part patronal no es trobava en situació de negociar sobre els mateixos. Tanmateix, i encara que no es van tractar els dos punts, vam reiterar el seu caràcter prioritari, i vam instar RRHH a encetar la negociació sobre els mateixos a les properes reunions de la Mesa. Pel que fa al tema del personal interí, CGT vam facilitar la presència a la reunió d'un company de la Plataforma d'Interins i Interines, que va fer una prèvia manifestant la necessitat d'abordar la problemàtica del col·lectiu i lliurant a totes les parts les reivindicacions contingudes en el seu manifest, a les quals la nostra Secció Sindical hi dóna suport. Us recordem que el manifest el podeu llegir en línia (en aquest enllaç: http://bit.ly/1PWCM4f), i us animem novament a difondre'l i donar-hi suport, tot signant-lo. Des del nostre punt de vista, és urgent arribar a un acord

sobre els dos aspectes principals que afecten a aquest personal: L'equiparació de drets amb els funcionaris de carrera, i la consolidació de les seves places. Els punts que efectivament es van tractar van ser: Canvis orgànics RRHH ens va informar dels propers canvis orgànics previstos a la Gerència de Serveis d'Espais Naturals. Com acostuma a ser habitual, la patronal ens els va presentar negant que aquests suposessin cap alteració en les condicions de treball i, per tant, que requerissin de la conformitat de la representació sindical. Per part nostra, vam instar RRHH a fer-nos saber quina anàlisi s'havia realitzat per a arribar a aquesta conclusió, i també vam fer notar que en cap moment s'havia previst realitzar les avaluacions de riscos laborals dels llocs de treball derivades d'aquesta modificació organitzativa. Com acostuma a ser habitual, no vam rebre cap resposta al respecte, almenys cap que a nosaltres ens resultés satisfactòria. També vam traslladar el parer majoritari entre les companyes i companys de Parcs Naturals, segons el qual els canvis orgànics que es proposen s'han dissenyat sense comptar amb cap mena de participació del personal, i que aquests no tenen --segons una manifestació literal d'un d'ells-- "ni cap ni peus". Des de la CGT, i mitjançant la nostra representació a la Junta de Personal, hem enviat ja una proposta d'escrit a aquest òrgan unitari per a que informi negativament de la proposta de modificació orgànica a Espais Naturals, i insti la corporació, i als grups polítics amb representació al Ple, a no aprovar-la. Incorporació de l'Organisme de Gestió Tributària al Pla de pensions del personal al servei de la Diputació de Barcelona Sobre aquest punt la CGT simplement ens vam donar per assabentats, manifestant que ni donàvem la nostra conformitat a aquesta incorporació ni ens manifestàvem tampoc en contra. Com és sabut, la nostra posició és contrària a la gestió de plans de pensions privats per part de les administracions públiques, i és per això que hem renunciat des dels inicis a participar com a sindicat en la Comissió de Control del Pla de Pensions de la Diputació, en la qual sí que hi participen els altres sindicats. Aquest fet és conegut i entenem que és coherent amb els acords de la nostra organització relatius a la defensa del sistema de pensions públiques. Permís de gestació En aquest punt es va negociar l'aplicació a la Diba d'un permís retribuït per gestació, equivalent al salari, i disposat en la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat per al 2016. Segons la proposta de redactat definitiu que ha fet RRHH, el permís el podran gaudir ja durant aquest any les companyes en estat de gestació a partir del primer dia de la trenta-setena setmana d'embaràs (trenta-cinquena, en cas de gestació múltiple), i fins a la data del part. Cal dir que a la proposta presentada per RRHH, aquest dret

10

només s'aplicava a les funcionàries de la Diputació, no pas a les laborals. Des de la CGT vam fer saber a totes les parts que el nostre sindicat només signaria l'acord si es modificava el redactat per a que el gaudi d'aquest permís sigui un dret per al conjunt de la plantilla de la Diba, tant personal funcionari com personal laboral, tal com correspon a un acord de Mesa de Matèries Comunes. De fet, amb el redactat que se'ns va enviar el dimarts passat es donava el contrasentit que aquest permís era d'aplicació al personal laboral de consorcis i altres organismes adherits al nostre conveni (cosa que a nosaltres ens sembla correcta i, de fet, és una clàusula que la CGT vam insistir en el seu dia d'incloure en els acords de Mesa), però no a les laborals de la pròpia Diputació. Atès que l'esmena presentada per CGT ha estat acceptada per RRHH, podem anunciar-vos que la nostra Secció Sindical signarà aquest acord. Calendari 2016 Es va negociar i acordar el calendari laboral per al 2016, que contempla, com l'any passat, 1.687,30 hores de treball efectiu per al personal amb jornada general, i 1.800 hores per al personal amb jornada especial. El calendari contempla les següents festes oficials: 1 i 6 de gener, 25 i 28 de març, 16 de maig, 24 de juny, 15 d'agost, 12 d'octubre, 1 de novembre, 6, 8 i 26 de desembre (festivitats a tota Catalunya); i 12 de febrer i 24 de setembre (festivitats locals a Barcelona ciutat). Atès que el 24 de setembre (la Mercè) cau en dissabte, l'acord preveu un dia de dispensa per compensació de festiu. Aquest es podrà gaudir en els mateixos termes per les companyes i companys que treballin fora de la ciutat de Barcelona i optin per la festivitat local del municipi del seu centre de treball, sempre i quan aquest caigui en dissabte. El principal canvi introduït en aquest acord de calendari, en relació al d'anys anteriors, és que a proposta de la CGT aquest dia de dispensa per compensació de festiu podrà ser gaudit enguany en condicions d'igualtat per tot el personal, també pels interins i interines amb menys de 9 mesos d'antiguitat, atès que vam condicionar la nostra signatura a la supressió de la frase "El col·lectiu que podrà gaudir del dia de

dispensa és el mateix que té dret a dies d’assumptes personals", que constava en la proposta inicial, així com en els acords de calendari d'anys anteriors. CCOO va donar suport a aquesta demanda i RRHH la va acceptar. A efectes pràctics, i atès que aquesta dispensa només es pot gaudir per jornades senceres (no es pot fraccionar), això vol dir que qualsevol treballadora de la Diba, independentment que sigui laboral, interina o funcionària de carrera, tindrà dret a aquest dia sempre que treballi un mínim de sis mesos durant l'any. Un comentari addicional pel que fa al calendari: No ens oblidem pas que en l'acord relatiu al calendari laboral de l'any passat (2015), UGT i CTeC, que aleshores conformaven la majoria sindical, van acceptar retallar els dos dies de dispensa corresponents al 24 i al 31 de desembre que s'havien assolit en Mesa dos anys abans (el maig de 2013). De fet, CGT en cap cas renunciem a recuperar aquests dies, i a tractar sobre la seva recuperació a la MGN. Hem considerat, però, que és millor no vincular aquest tema a l'aprovació del calendari. Al capdavall, el calendari laboral és un acord de vigència anual, i el fet que aquests dies de dispensa hi estiguessin vinculats, és el que facilitava que RRHH posés sobre la taula cada any la seva eliminació, fins que se'n va sortir, el 27 de març de 2015 (tot això ja ho vam explicar en el seu moment en aquest comunicat: http://bit.ly/1IF02BQ). A parer nostre, aquests dies s'han de recuperar, però no en un acord que porti implícita la seva revisió anual. Nou supòsit excepcional d'IT (baixes d'un dia de durada) A proposta d'altres sindicats, s'ha negociat una modificació parcial de l'acord de MGN del 24 d'octubre de 2012 sobre prestacions d'incapacitat temporal. En concret, s'inclou les baixes d'un sol dia dins dels "supòsits especials" contemplats en aquell acord. Per part de la CGT, i atès que en el seu moment vam decidir no signar aquell acord, no subscriurem tampoc aquesta modificació, ja que entenem que fer-ho suposaria validar el mateix (i la nostra posició sobre aquest continua essent la mateixa). Considerem, a més, que aquest tema haurà de ser abordat en algun moment a la MGN, puix que no és admissible el manteniment d'un procediment mitjançant el qual les empleades han de proporcionar informació mèdica de caràcter confidencial (diagnòstics) per a no patir una penalització en les prestacions econòmiques que reben quan estan malalts.

11

Flexibilitat horària per a personal amb fills a càrrec Finalment, i fora de l'ordre del dia, RRHH es va mostrar disposada, a proposta d'un dels sindicats presents a la Mesa, a ampliar el dret de gaudi de l'hora de flexibilitat horària a les empleades amb fills fins als 16 anys (fins ara era fins als 12 anys). Des de CGT vam reclamar tractar aquest tema com a punt específic a l'ordre del dia de la següent reunió de Mesa, i vincular-ho a la flexibilitat horària del conjunt del personal, no només dels qui tenen fills a càrrec. No ens sembla gens normal, i és impropi d'una bona dinàmica de negociació col·lectiva, que RRHH ens faci una proposta verbal d'acord al final d'una reunió, fora de punt, d'un tema parlat prèviament amb un sol sindicat fora de l’àmbit de la Mesa, i que ens faci arribar una proposta de redactat a posteriori, dies més tard. No ens sembla una bona dinàmica, perquè encapsula la negociació col·lectiva en la lògica de les petites millores incrementals d'aspectes parcials, i facilita l'elusió dels temes de fons, que són els realment importants. Tanmateix, i atès que RRHH ens ha comunicat que no està disposada a tornar a tractar aquest aspecte concret a la propera Mesa, i considerant que l'acord suposa una millora (si bé, com diem, parcial), la nostra Secció Sindical ha decidit que signarà aquest acord. Sense renunciar, en cap cas, com ja hem assenyalat, a portar a les properes Meses la qüestió més general de la flexibilitat horària de tot el personal. Us seguirem informant... Salut! SECCIÓ SINDICAL DE LA CGT A LA DIPUTACIÓ DE BARCELONA

*Comunicat difós el dia 19 de febrer

NEIX L’OBSERVATORI CIUTADÀ DE LA DIPUTACIÓ DE BARCELONA

El passat 17 de febrer es va fer la presentació pública de l’Observatori Ciutadà de la Diputació de Barcelona, eina inspirada en els Observatoris Ciutadans Municipals (http://ocmunicipal.net/ca) i que pretén posar a l’abast de la ciutadania un instrument per a conèixer més a fons i poder fiscalitzar la gestió dels recursos públics que es fa a la Diputació de Barcelona. L’objectiu dels Observatoris Ciutadans Municipals és construir un contrapoder ciutadà independent per fiscalitzar les administracions públiques de manera oberta, col·lectiva, permanent i pública. Les administracions públiques sovint són opaques i solen caracteritzar-se per dificultar l’accés a la informació i impedir la participació real de la ciutadania en les decisions que es prenen. Des dels observatoris es pretén aturar aquesta situació i construir amb la pràctica una nova cultura de la transparència i de la participació als organismes públics per potenciar el control des de la base dels temes pressupostaris i de tot allò que afecta a la gestió pública. Per primer cop es fa un observatori municipal a una diputació (fins ara hi ha una trentena d’observatoris a diferents municipis de l’estat espanyol), és un pas important perquè la Diputació de Barcelona, en aquest cas, té un pressupost considerable (quasi 900 milions d’euros) i abasta un àmbit d’actuació tan extens com la província de Barcelona, on hi viu prop del 75% de la població catalana. També perquè és una institució molt desconeguda per la majoria de la població, que no té molt clar quines competències té i quines funcions desenvolupa i que es percep allunyada ja que no és un òrgan d’elecció directa. El grup impulsor de l’Observatori Ciutadà de la Diputació de Barcelona el formem persones vinculades a la Plataforma Auditoria Ciutadana del Deute, a la secció sindical de la CGT a la Diputació de Barcelona, i a altres Observatoris Ciutadans Municipals. Pretenem posar el nostre granet de sorra per fer de la Diputació de Barcelona un òrgan obert a la participació ciutadana i explicar què hi passa a dins.

12

L’eina per fer-ho és la web de l’Observatori (http://ocmdiba.cat), que us convidem a visitar, on hi trobareu per una banda continguts per entendre de manera fàcil què és la Diputació, per seguir la seva activitat política i també per donar a conèixer el treball que duu a terme el personal i els seus òrgans de representació. Hi trobareu també els pressupostos del 2016 en format obert, de manera molt entenedora i fàcilment consultable, actualitzant les dades trimestralment amb les corresponents modificacions de crèdit i execucions pressupostàries. Els alliberem des de l’observatori fins que la Diputació no ho faci complint així la nova llei de transparència catalana aplicable a totes les administracions públiques des de l’1 de gener de 2016. Hi ha també un espai de consulta en què qualsevol ciutadà o ciutadana i col·lectiu pot realitzar sol·licituds d'informació i sol·licitar aclariments a la Diputació de Barcelona sobre la seva gestió econòmica o qualsevol altre assumpte relacionat amb el seu funcionament i activitat política. Les sol·licituds seran públiques i consultables, així com les respostes. Podran ser compartides mitjançant xarxes socials i ampliades amb noves sol·licituds d'informació. Des de l'observatori ens encarreguem de gestionar la consulta amb la Diputació per garantir que no quedi una sol·licitud sense resposta. Formem part d'una xarxa d'observatoris ciutadans en la que hem après que és interactuant amb l'administració pública corresponent en obert quan s'esforça més a respondre, ja que està avisada que la seva resposta serà pública. Des de l’observatori facilitem també una bústia perquè qualsevol persona que tingui alguna sospita d’activitats irregulars, males pràctiques, casos de corrupció, tingui un canal per poder-los denunciar, garantint l’anonimat si és necessari. Nosaltres els farem públics perquè es puguin investigar. El grup polític de la CUP a la Diputació de Barcelona ens facilita tota la informació que reben com a diputats i que pengem de manera ordenada a l’arxiu de l’observatori, perquè entenem que qualsevol ciutadà ha de poder tenir accés a la mateixa informació que té un diputat d’una administració pública. Creiem fermament que aquesta és una eina senzilla però poderosa perquè com a persones recuperem el control de la gestió pública i perquè pressionem a les administracions a ser cada cop més transparents. La posem a disposició dels treballadors i treballadores de la Diputació, dels ciutadans i ciutadanes, dels col·lectius del territori. És una eina viva i dinàmica que ha d’anar creixent amb les aportacions de tothom i que ha d’anar posant llums i taquígrafs a una de les institucions més opaques del nostre país. Us convidem a fer-la vostra i a participar-hi activament! FELIU MADAULA CANADELL i CARLA GINESTÍ ROSELL, MEMBRES DE L’OBSERVATORI CIUTADÀ DE LA DIPUTACIÓ DE BARCELONA

UNA PETITA REFLEXIÓ SOBRE LA IMPORTÀNCIA DEL COMPROMÍS COL·LECTIU

El que seguirà seran probablement 4 ratlles escrites a raig. Ja he escrit en altres ocasions sobre el nostre model sindical, i sobre la necessitat d'assumir el que jo en dic la cultura de l'autonomia o la cultura del protagonisme col·lectiu per part de les treballadores i els treballadors, per oposició a l'actitud, tan àmpliament estesa, del delegacionisme passiu en un cos separat de "professionals dels sindicalisme", als quals es permet que siguin intèrprets dels nostres interessos i que prenguin decisions per nosaltres i enlloc nostre. En concret, tot això ho vaig explicar en un article que es va publicar en un número anterior del DIPUTACIÓ A L'AIRE!, ja fa uns mesos, i també posteriorment al CATALUNYA, l'òrgan d'expressió de la CGT (també el podeu trobar a la xarxa: http://bit.ly/1W90zD2).

13

Aquí voldria comentar una qüestió relacionada amb l'anterior, i que té a veure amb el nostre mètode de presa de decisions. La CGT, com a organització anarcosindicalista, es caracteritza per adoptar una forma concreta per a decidir sobre la seva actuació en qualsevol àmbit: Es fa mitjançant un òrgan que és l'assemblea, en la qual la veu de tothom val el mateix, i les decisions que es prenen es prenen col·lectivament. Aquí no hi ha bases ni cúpules i, per tant, els diferents òrgans de gestió que disposen els nostres estatuts (com ara els Secretariats Permanents) no són més que això,

òrgans sense funcions executives (o de "comandament"), que simplement han de gestionar i desenvolupar els acords que han pres de forma col·lectiva les nostres afiliades i afiliats, en cadascun dels nivells de l'organització, de la secció sindical i el sindicat de ram cap a munt, de baix a dalt. Aquesta forma de prendre decisions té dues implicacions. D'una banda, una limitació objectiva. Atès que la CGT és una organització, que s'articula mitjançant un pacte federatiu, i no és una simple coordinadora de seccions sindicals, les decisions col·lectives que es prenen en qualsevol nivell han de ser respectuoses amb els acords generals de la Confederació, adoptats per majoria en els comicis orgànics de la mateixa (congressos, plens i conferències sindicals). Atès que els acords presos en aquests comicis són fruit de la decisió conjunta dels nostres sindicats i, per tant, de les assemblees de cadascun dels mateixos (en les quals tenen dret a participar de forma directa i en peu d'igualtat tots els afiliats i afiliades), no hi ha o no hi hauria d'haver contradicció entre el respecte a aquests acords generals dels quals ens hem dotat i l'autonomia de totes les parts que conformen la nostra organització confederal. Una altra implicació important té a veure amb el compromís, i és important a tots els nivells, començant pel més bàsic, que és el de la secció sindical d'empresa o de centre de treball, la qual agrupa els afiliats i afiliades a la CGT en un entorn laboral concret. Allà on les decisions es prenen col·lectivament hi ha d'haver necessàriament el compromís de respectar les mateixes, un cop s'han pres, per part de tots els companys i companyes, especialment aquelles i aquells que actuïn en nom de la CGT davant tercers, siguin aquests tercers l'empresa, altres sindicats, col·lectius o organitzacions. Allà on hem fet l'esforç de definir una posició entre totes, per molt que ens hagi costat debatre-la, discutir-la, confrontar parers diferents o alternatives d'actuació diverses, un cop s'ha pres una decisió aquesta ha de passar a ser assumida com la decisió, no de la majoria, sinó del conjunt. I ha de ser així, hagi o no hagi estat la nostra posició (personal) durant el procés previ a la seva adopció (col·lectiva). I molts cops ens tocarà ser delegats pels companys i les companyes per a traslladar una posició davant d'altres amb la qual potser nosaltres no estàvem d'acord quan la vam discutir, o només hi estàvem parcialment d'acord... És en aquests moments quan el compromís amb el projecte col·lectiu ha de ser una exigència, i una exigència que tinguem clara tots i totes les que en algun moment ens toqui actuar en nom de la CGT davant qui sigui. L'assemblearisme i el funcionament horitzontal comprèn, doncs, aquesta paradoxa: La màxima autonomia col·lectiva comporta que de vegades haguem d'assumir individualment una mínima autonomia personal. La màxima llibertat a l'hora de participar en la presa de les decisions pot comportar després, al company i companya en la qual es delegui per a dur a terme o traslladar davant d'altres aquestes decisions, una mínima llibertat, en haver de limitar-se a complir estrictament allò que entre totes se li hagi mandatat (i a retre comptes al col·lectiu sinó ho fa així, o si ho fa altrament). Aquesta és, tanmateix, l’única forma de preservar el funcionament assembleari, és a dir, la democràcia directa. L'única forma, per tant, d'evitar del tot la conformació de posicions de poder per part de ningú i, per tant, de qualsevol tipus de dinàmica autoritària dins l'organització, començant, com deia, pel seu nivell més bàsic. Dinàmiques que, entre nosaltres, anarcosindicalistes i militants confederals, ens hauríem sempre de guardar prou que es puguin donar. JOSEP GARCIA VÁZQUEZ

14

ASCENSORS, FRUITA I COMPANYERISME (NOTES DES DEL PAVELLÓ NORD DE MUNDET)

És possible que sigui el darrer cop que escrigui alguna cosa pel butlletí, i espero no deixar-me res al tinter. En primer lloc parlarem dels magnífics ascensors. En principi, es va dir que només maquinària, que no hi havia pressupost, però després va aparèixer el pressupost del no res, i sense consultar-ho a salut laboral. Després vam començar amb el tema de la tecnologia punta, que si hi haurà megafonia dins dels ascensors, per quan hi hagi un codi, i caldrà buidar els ascensors. Mentida. Després que si pitges un botó i qualsevol dels dos baixen. Mentida. Que si et diu verbalment en quina planta està. Mentida. I el més divertit és que tenen el morro de dir els molt poca-vergonyes, que nosaltres el trenquem, perquè en menys d'un mes es va

espatllar uns 8 cops o més. Perdona, però ja m'he descomptat de les vegades que s'avaria l'ascensor. Però curiosament l'altre no s'espatlla tant. La meva tEoria és que només en trenquem un perquè ens cau malament, o bé perquè és una xapussa bíblica. Com els polars de la bugaderia del "todo a 100", que els van comprar a corre-cuita quan van tancar la mateixa. En fi, passem a la següent cosa: El terra de l'entrada. El van fer de parquet. El motiu? Ni idea, suposo que perquè és bonic, per a sentir-se com a casa, o bé que algú cobra sota

màniga, que per això tenim una màfia muntada. El millor de tot és que al llarg del temps s'ha acabat posant terra de debò, que és el que calia. Rajola, vaja, per a que els avis no caiguin. Ja que parlem de màfia podríem parlar d'una certa cap que quan va estar de baixa es va agafar a dit entre els treballadors sense cap mena de criteri, i que per aquelles casualitats era d'un determinat sindicat. I parlant de casualitats i de màfia, és igual a la cuina. En parlar d'aquest tema hauré de tenir més cura, no fos pas que patís un accident. El primer que hi observem és un cap, amb una obsessió per retallar com si fos el seu negoci. De què parlo? Del tema d'aliments, clar. Ell no té els familiars ingressats. Per exemple, el pa era molt barat, però va canviar a una empresa encara més barat i dolenta. El pa només falta que te'l regalin, igual que les famoses pinyes que regala el fruiter. Per descomptat, que encara que aquest cap no es mulli i ni intenti tenir un bon ambient a la cuina i digui que cadascú s'encarregui de les seves coses, i si fos per ell posaria a tothom els seus festius en dimecres. La pinya que regala a qui li caigui bé, tant a caps com a empleats. Però que, vaja, això no és fomentar mals rotllos a la cuina (si m'ho demaneu, al proper butlletí poso noms dels caps que reben les pinyes). És a dir, al ghetto de la cuina si ets guai (pilota) reps pinya, sinó res. I el més divertit és que la fruita que porta és cara i de mala qualitat. Això us ho prometo. L'altre dia a la cantina (perquè la fruita que li donen als avis és encara més dolenta) em van donar un plàtan tan verd que no fos per la forma hauria pensat que era una poma. Però el nostre amic X no crec que se n'encarregui d'això, si hem de ser sincers. Li deu resultar indiferent, perquè crec que regala les pinyes al nadal, i tinc dubtes que no se les cobri per una altra banda sense adonar-se'n. Si seguim a la cuina, podem veure com un sindicat, per dir-li d'alguna manera... li direm, per no fer-ho amb el seu veritable nom i que no es molestin, ja que tothom es molesta quan li canten les veritats, l'"UrGenT". Això ho he escoltat jo mateix, que vol endollar la seva gent sense respectar una cosa que es diu bossa. Que si per ells fos la bossa seria "primer els meus, després els meus, i si queda forat els altres". Però, en fi... I que quan no ets d'aquest sindicat et van molestant o carregant de feina extra per a que renunciïs al teu lloc

15

de treball i marxis, i així poder ficar als seus primer. I per casualitat, aquest cap també és d'aquest sindicat... L'altre dia, l'X va tenir una reunió amb la directiva. Ell diu que per a rebre felicitacions, però jo crec sincerament que per a felicitar-te no et criden a l'ordre. A veure si el tal X té els nassos d'ensenyar el costa la manduca (albarans), aquests magnífics pollastres que han de rentar amb vinagre de la pudor que fan, transportats a l'estiu sense vehicles apropiats ni refrigerats. La meva pregunta: Què deus rebre a canvi?

* Us vull explicar la paraula companyerisme Però que us passa a les persones que us dediqueu a "matxacar" a altres persones perquè us penseu que són inferiors? I a sobre, aneu de xivatos a fer-li la viu-viu al cap com si fóssim nens petits. Aquestes energies les hauríem d'esmerçar en anar endavant i en fer concentracions. No us n'adoneu, porto dos butlletins parlant sobre interins, la xapussa de la Diputació. I no ens queixem i no fem res, només que carregar amb les nostres frustracions contra els companys, i hauríem d'estar cada dia donant la murga als qui manen. Sabeu que un interí no es pot agafar una excedència, és a dir, que si el meu fill es posa malalt un mes sencer haig de decidir entre la feina i el meu fill. Doncs jo decideixo que val més lluitar ara i no després. Jo trio ensenyar les dents a aquesta gentola. Mireu, el que he dit abans de la cuina s'estén a tota la Diputació, que està corcada i cal sanejar-la ja. A què espereu? A què us toqui a vosaltres? Vull que feu una prova, seguint aquest passos: 1. Trenca un full. Es trenca? Bé, següent. 2. Trenca 4 fulls junts alhora. Es trenquen? Bé, següent. 3. Trenca 10 fulls junts alhora. Es trenquen? Costa, oi? Bé, següent. 4. Trenca 300 fulls junts alhora. Es trenquen? No. Per què? Perquè som molts per a que ens doblegueu i ens trenqueu. Només units podem aconseguir quelcom. Ens han rentat el cervell dient que els sindicats ho faran per nosaltres, i no és veritat. Ens poden ajudar, i molt, però hem de ser nosaltres els qui tirem del carro. V DE VENDETTA

CGT ANOIA DENUNCIA L’ACOMIADAMENT D’UN DELEGAT SINDICAL DE NETEJA VIÀRIA DE

L’AJUNTAMENT D’IGUALADA* Companyes i Companys; Qualsevol Delegada o Delegat de la CGT des del seu inici com a tal, el primer que percep són les pràctiques de joc brut miserable per part de les direccions d’Empresa, ja coneixem quin és el format d’actuacions d’aquestes quan el delegat o delegada utilitza l’eina Sindical per defensar la integritat dels treballadors.

16

Aquest cop li ha tocat al delegat Pedro González Domínguez, President del Comitè de la subcontracta (Societat Municipal Mediambiental d’Igualada), empresa que presta serveis de la neteja viària a l’ajuntament d’Igualada. El Company va ser acomiadat el passat 15 de gener de 2016, per causes disciplinàries, la decisió de l’empresa d’extingir per acomiadament disciplinari el contracte, es basa en els fets que li van ser notificats en plec de càrrecs del 27 de novembre passat de 2015, complementats i ampliats l’11 de gener del 2016. La Subcontracta que presta els seus serveis a l’ajuntament d’Igualada ha reduït metòdicament el 20% de la plantilla els últims anys, amb la qual cosa obliga en ocasions a no poder realitzar les tasques assignades en el seu degut ordre, Pedro, President del Comitè ", és, una vegada més, un exemple de vulneració del dret fonamental, i alhora, serveix de precedent perquè ningú absolutament ningú, es lliura en no complir amb les càrregues de treball cada vegada més exigents, i sense marge per acabar-les. Finalment, assenyalar que aquesta actuació obeeix a una venjança i que sigui dit de passada, serveix per treure’s del mig al delegat que, juntament amb els seus tres companys havia acordat en l´Assemblea General convocar Vaga Indefinida el passat mes de desembre, amb l’objectiu de recuperar els llocs de treball i l’augment de la contractació indefinida. CAP AGRESSIÓ SENSE RESPOSTA ! EN DEFENSA DELS LLOCS DE TREBALL I DE LA LLIBERTAT SINDICAL! FEDERACIÓ COMARCAL CGT ANOIA *Comunicat difós el dia 19 de gener

EUROPA S’ENFONSA O DELS DESPATXOS QUE MATEN

Els entristits habitants de la trista Europa viuen envoltats d’imatges de la tragèdia dels refugiats que s’hi volen instal·lar. Envoltats d’imatges i d’hipocresia. Els mitjans de comunicació els han ofert imatges, moltes. Diuen que la ciris supera a Europa.

17

Fins i tot si llegeixen una mica el text per sota les fotos, descobreixen dades . Dades que diuen també que a Turquia (que encara no és Europa) hi ha 2.000.000 de refugiats, al petit Líban 1.100.000,o a Jordània 600.000. Encara no saben que els seus drets són els nostres No volen saber que de fet han arribat 18 asilats a l’estat espanyol. Hi ha hagut una conferència de donants a Londres al febrer. Despatxos. Molts

despatxos. Hi participen 60 països. Alguns del generosos donats una estona abans bombardegen a la població civil. Participen en coalicions exclusivament militars. D’altres venen armes a tots els bàndols per igual. Paral·lelament es cometen greus crims de lesa humanitat Negar el rescat marítim Confiscar propietats a un refugiat Perseguir als que intenten ajudar als que arriben mig vius Falten adjectius. Les paraules sovint moren, ofegades. Europa s’ofega. En enfonsem tots. A Lesbos Als despatxos.

RICARDO SORIANO GABARRÓ

8 DE MARÇ: TREBALLANT JUNTES PER LA REVOLUCIÓ

El dia Internacional de la Dona Treballadora neix de la situació d’explotació laboral, de l’abús, de la situació de precarietat d’unes dones valentes que, es van plantar per dir ¡PROU! (Podeu llegir la història dels orígens del 8 de març a: http://cgtcatalunya.cat/IMG/pdf/origens_8m_cgtcat.pdf) Cada 8 de març commemorem el Dia de les Dones Treballadores i totes les reivindicacions legítimes,

històriques i actuals, contra el patriarcat i el sistema capitalista. Des de la CGT, denunciem les situacions de doble discriminació que patim les dones, una com a classe treballadora (ja sigui remunerada o no, a través dels treballs reproductius i de cura) i una altra com a

18

dones. Les successives "crisis" econòmiques, en què ens situen periòdicament la classe dominant polític-financera, segueixen mantenint un sistema social, polític i econòmic de progressiva desprotecció i precarització cap a les persones que desenvolupen la major part de les tasques productives i reproductives del país i cap a les persones que no poden treballar, mentre que incrementa l’escletxa salarial a favor dels equips directius, juntes d’accionistes i altres atracadors i corruptes que, des de la política, la patronal i les institucions públiques i privades, saquegen el país. I així, any rere any, ens trobem novament resistint a les agressions brutals de la mateixa política neoliberal contra la classe treballadora en general, però que pega més fort en nosaltres, les dones, marginant-nos en treballs precaris, amb pitjors sous que els homes, major temporalitat en els contractes, en els quals se’ns reclama completa disponibilitat per jornades parcials, contractes per hores, exigint-nos una sobrequalificació, qüestionant la nostra professionalitat si volem compatibilitzar-la amb un projecte de maternitat, engrossint les llistes de l’atur o treballant en condicions d’esclaves a l’agricultura, en fàbriques, hostaleria, falses autònomes, serveis públics, professores interines, sanitàries i un llarg etc. No ens acomodem encara que ens auguren temps de canvi. En el moviment llibertari hem après que les transformacions socials que volem no vindran de la mà del món polític, sinó de la consciència i mobilització social. Si les dones no lluitem pels nostres drets, ningú ho farà per nosaltres. Utilitzant vells discursos recurrents, s’afirma que el nostre benestar depèn del "clima polític" de l’"estabilitat institucional". Estructures del capitalisme que només persegueixen la perpetuació de l’estatus dels seus privilegis a costa de la submissió i l’explotació de les altres. No obstant això, nosaltres tenim altres interessos oposats a aquests actors que volen imposar les condicions de les nostres vides. Companyes, el poc que s’està avançant està sent fruit exclusivament de la lluita sindical i social alternativa que tenim oberta contra aquest patriarcat que, mitjançant el masclisme, perpetua la desigualtat en tots els ordres de la vida. Ja que la nostra vida i dignitat és l’únic que posseïm, anem a defensar-les, lluitant. Organitzades construirem el nostre destí mitjançant la nostra pròpia acció davant els gestors de l’estat capitalista. Si ningú no treballa per tu, que ningú no decideixi per tu. TREBALLANT JUNTES PER LA NOSTRA REVOLUCIÓ VISCA EL 8 DE MARÇ: DIA DE LA DONA TREBALLADORA 8 de març de 2016 SECRETARIAT PERMANENT DE LA CGT DE CATALUNYA DONES LLIBERTÀRIES

19

"NOVA POLÍTICA" I VAGUES És habitual que des del poder es negui la capacitat política del que, el mateix poder, considera grups o classes subalternes. Històricament en tenim molts d’exemples que ho il·lustren. El darrer, les vagues del transport a Barcelona. Concretament les opinions que han modelat les notícies després del primer moment. M’explico.

Una versió moderna d’aquesta negació de la política de la majoria la tenim en l’assimilació de política al joc institucional. A parlaments, plens municipals i a coses similars. Un cop d’ull a les pàgines de “política” dels diaris o a les seccions homònimes de ràdios i televisions ens ho evidencia de manera clara. Els seus continguts consisteixen, exclusivament, en declaracions de representants institucionals i de membres d’aquestes

organitzacions que anomenem partits i que s’han construït bàsicament per accedir a aquests espais institucionals. Molt excepcionalment de vegades trobem accions o intervencions de persones alienes a aquests partits, principalment “famosillos” o personalitats en algun àmbit, però que cobren sentit en relació a aquests espais del poder institucional. Per contra, les pràctiques i propostes de moviments socials, de lluita sindical i d’altres espais associatius generalment es relaten als apartats de societat o de successos. Aquest últim amb una clara intencionalitat criminalitzadora, del tipus una notícia “okupen casa” al costat d’una d’un robatori o un homicidi. Front a aquesta pràctica intencionada de negar la política popular, la del dia a dia en àmbits organitzats al marge de les institucions, fa anys que els moviments socials ens hem reivindicat a nosaltres mateixos com a espais col·lectius de política. De construcció de realitats i contrapoders. En teoria, això que alguns han denominat la “nova política” (els i les protagonistes que l’estan protagonitzant) pretenia trencar aquest monopoli de la política vinculada al món institucional. En altres paraules, en teoria defensaven que les pràctiques dels moviments socials eren polítiques i, per tant, que no només existia la política de les institucions. Ni que, de fet, segurament fos la més important. Les darreres setmanes, a casa nostra una part dels representants de la “nova política” han hagut de gestionar un conflicte laboral important, el de Transports Metropolitans de Barcelona. No entraré a valorar la seva gestió, perquè els companys/es a competents per fer-ho ja ho han fet de manera extensa. Canvi, si que vull reflexionar breument sobre alguna de les coses que s’ha dit de la vaga i dels vaguistes. I més concretament de la CGT, com si només la CGT haguéssim lluitat la vaga. Bàsicament, amb la boca petita uns i de manera molt més oberta els altres han assenyalat que una de les raons de l’esmentada vaga era erosionar el govern municipal de Barcelona en Comú (BeC) i la seva flamant alcaldessa. Dient això, eviten parlar de TMB, dels seus directius i, sobretot, de les motivacions que han impulsat a la plantilla de metro de manera quasi unànime i a la de busos de forma molt destacada a tirar endavant diversos dies de vaga. No, sembla que el rellevant de la vaga era especular si la CGT feia el joc a la CUP, segons uns, o al PSC, per uns altres, o fins i tot a CiU, també per a algú. D’entrada, aquest tipus de plantejament assimila la política sindical, i específicament d’una organització sindical que sempre se n’ha volgut mantenir independent, als interessos que puguin tenir determinats partits de la política institucional. Una plantilla precaritzada, anys de congelació salarial, una insultant diferència de salaris entre treballadors de base i directius (i a més en augment), etc., comencen a quedar en aquests relats en un segon terme com

20

a raons de la vaga. En canvi, es construeix la imatge de la CGT com una sucursal d’aquesta o aquella facció de la política institucional. I la vaga com a eina per erosionar una altra facció de la institució. És a dir, es nega la política sindical com a política dels treballadors/es. Aquella que cerca resoldre situacions concretes sorgides en aquella part de la nostra vida que té a veure amb el treball i que avui en dia està regida per l’explotació. Com si el nostre dia a dia no fos un espai central en la nostra percepció de la realitat i en la construcció dels nostres interessos col·lectius. I encara més, les vagues s’han decidit i en part gestionat en assemblees de treballadors. Massives i molt unànimes. Explicar les seves decisions en clau partidista implica negar també la força col·lectiva d’una assemblea com a espai de debat i de presa de decisions, així com de les persones que la conformen. En certa mesura, i de manera poc subtil, ja ho apuntava també aquests dies en Joan Coscubiela quan en el seu bloc deia que “les persones del carrer són menys sofisticades que els qui ens dediquem a la política institucional”. Desenvolupar aquest argument porta a qüestionar les decisions al marge de la política institucional que, per una banda no són polítiques i, per l’altra, són fruit de la influència de polítics (institucionals). I nosaltres, pobrets, o no ens n’adonem o els fem el joc seguin no se sap ben bé quins obscurs interessos. En definitiva, poques coses han canviat de moment en el tractament que institucions i grans mitjans de comunicació donen al conflicte social. Ho hem vist a les vagues de bus i metro. A no ser que ens sorprengui, aquesta “nova política” no era tant nova com ens deien. I m’agradaria equivocar-me. ERMENGOL GASSIOT BALLBÈ SECRETARI GENERAL DE LA CGT DE CATALUNYA *Article publicat al blog https://lasaldelaterra.wordpress.com/

AFILIA’T I PARTICIPA! És que encara necessites que et donin motius per a afiliar-te a la CGT!? Doncs aquí en tens uns quants, company/a…

• Perquè estàs cansat que d’altres decideixen a la teva esquena sense comptar amb tu.

• Perquè vols dir la teva sobre les qüestions que afecten la teva feina, els teus horaris, les teves condicions de treball, la teva vida.

• Perquè si ningú no treballa enlloc teu ningú no ha de decidir tampoc enlloc teu.

• Perquè som gent com tu, treballadors i treballadores de la Diputació que ens organitzem per a defensar els nostres interessos.

• Perquè només estant organitzats podem plantar cara: estant sols som febles; estant junts som forts i podem ser-ho tot.

• Perquè aquí no hi ha alliberats ni sindicalistes professionals, amb interessos propis i diferents als de la gent que diuen representar.

• Perquè això és una associació de treballadors i treballadores, no una mena d’empresa de serveis que viu de les subvencions que rep.

• Perquè estàs tip de sentir-te marginat en la teva feina i d’estar professionalment insatisfet.

• Perquè estàs farta de tanta incompetència, jerarquia i irracionalitat organitzativa.

21

• Perquè nosaltres no mercadejarem mai amb els treballadors, mai no vendrem a la nostra gent, ni transigirem en acceptar allò que sigui lesiu pels nostres interessos.

• Perquè no hi ha diferència entre els “nostres” interessos i els “vostres”.

• Perquè la teva veu és important, encara que portin anys intentant-te convèncer del contrari.

• Perquè estàs cansat de què t’enganyin, et prenguin per idiota i et tractin com si fossis un nen petit.

• Perquè tu saps que això de treballar a la Diputació no és tan bonic ni tan fantàstic com la gent es pensa.

• Perquè tens clar que ja es hora que algú prioritzi en aquesta casa els criteris de servei públic front els interessos corporatius, personals o partidistes.

• Perquè afiliar-te et protegirà contra possibles represàlies per part dels teus caps o de l’empresa.

• Perquè saps que mai no et deixarem en l’estacada: si ens toquen a una ens toquen a totes.

• Perquè hi ha molta feina per davant i necessitem moltes mans i molts caps per fer aquest camí.

• Perquè t’horroritza la passivitat amb la qual tanta gent es pren tot allò que afecta les seves condicions de treball.

• Perquè volem tenir gent compromesa i lluitadora en tots els centres de treball, que no deixin passar per alt els abusos i que ens facin més fàcil el fet de denunciar-los.

• Perquè simpatitzes amb nosaltres i saps que som la millor opció sindical.

• Perquè només cal que donis el pas i saps que no te’n penediràs. Perquè cal una alternativa sindical a la Diputació de Barcelona: ja és hora que ens facis un cop de mà per construir-la. Més info: http://cgtcatalunya.cat/afiliacio

PASSAT PRESENT

"Després del fracàs del cop, Carrasquer es va reunir amb un ple restringit del

Comitè Peninsular de la FAI i al costat d'un altre company va ser l'encarregat

de la gestió propagandística. Però al cap d'uns mesos ho va deixar i va decidir

ocupar-se de la maternitat que hi havia al barri de les Corts. Aquesta postura

coincideix amb la de milers de militants de base revolucionaris, que es van

dedicar a una obra enorme: la construcció d'una nova societat. [...] Félix va

discutir amb els metges sobre la importància que els nens tinguessin l'afecte i

la presència de les mares. I van decidir crear una escola de puericultura i una

altra d'oficis. Es va obrir un taller de confecció. La idea era que, en quedar-se

amb el seu nadó, les mares aprenguessin, al mateix temps, un ofici que

garantís el seu futur. Carrasquer es va quedar a la maternitat fins al

desembre de 1936. Quan la institució ja rutllava, va decidir viatjar amb altres

companys a l'Aragó per veure els canvis realitzats i com funcionaven. Volia

conèixer en persona les transformacions socials que s'estaven produint, i es

volia involucrar en les col·lectivitzacions."

DEL LLIBRE FÉLIX CARRASQUER LAUNED. UN LLIBERTARI ENTRE LA LLUM I LA FOSCOR, D'EN GIANNI SARNO (TARRAGONA: LO DIABLE GROS, 2015), PÀGINES 35-36

22

S’ha acabat el bròquil...

Afilia’t i contribueix a construir

l’ALTERNATIVA SINDICAL a la Diputació de Barcelona!

VOLS CONTACTAR AMB NOSALTRES?

CGT Diputació de Barcelona Carrer Mallorca 244, 2on 1a

08080 Barcelona

Ens trobareu al local tots els dimarts i dijous al matí

Telf: 934049221 A/e: cgt@diba.cat

http://cgtdiba.wordpress.com/ https://twitter.com/cgtdiba

Delegats i delegades: Eulàlia Ribó Almoyner (Junta): riboae@diba.cat Josep Garcia Vázquez (Junta): garciavjm@diba.cat Elena Martínez Albarrilla (Junta): martinezamr@diba.cat Héctor Villanueva Vidal (Junta): villanuevavh@diba.cat Víctor Garcia Becher (Junta i PRL): garciabv@diba.cat Aurora Pulido Vacas (Junta): pulidova@diba.cat Susana Larrosa Garciandía (LOLS): larrosags@diba.cat Feliu Madaula Canadell (LOLS): madaulacf@diba.cat Ricardo Soriano Gabarró (LOLS): sorianogr@diba.cat Jaume Garganté Queralt (PRL): garganteqj@diba.cat Mar Arce Díaz (PRL): arcedm@diba.cat