DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS TEMA
111
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS Maestría en Seguridad y Prevención de Riesgos del Trabajo TEMA “El estrés como riesgo psicosocial relacionado con la organización de trabajo en el personal médico y administrativo del Centro de Salud y Hospital”. Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar el grado de Magister en Seguridad y Prevención de Riesgos del trabajo Autora: Dra. Ivonne Jeanneth Calvache Molina Directora: Mgt. Lilian Patricia Pinos Mora Quito – Ecuador Abril 2015
Transcript of DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS TEMA
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
Maestría en Seguridad y Prevención de Riesgos del Trabajo
TEMA
“El estrés como riesgo psicosocial relacionado con la organización de trabajo en el personal
médico y administrativo del Centro de Salud y Hospital”.
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar el grado de Magister en
Seguridad y Prevención de Riesgos del trabajo
Autora: Dra. Ivonne Jeanneth Calvache Molina
Directora: Mgt. Lilian Patricia Pinos Mora
Quito – Ecuador
Abril 2015
ii
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO DE GRADO
Yo, Ivonne Jeanneth Calvache Molina, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es
de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o calificación profesional.
Además; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de
Investigación pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica Equinoccial, por su
Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
Dra. Ivonne Jeanneth Calvache Molina
C.I. 1719328229
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por la Señora Doctora Ivonne
Jeanneth Calvache Molina, previo a la obtención del Grado Magister en Seguridad y
Prevención de riesgos del trabajo, considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y
disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección
General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que
se designe. En la Ciudad de Quito, a los 27 del mes de enero de 2015.
Mgt. Lilian Patricia Pinos Mora
iii
AGRADECIMIENTO Y DEDICATORIA
A Dios por darme sabiduría, fuerza y perseverancia para culminar con éxito esta nueva etapa
de mi vida.
A la Virgen María por su amparo y protección en cada paso que doy.
Este tiempo de esfuerzo, sacrificio se lo dedico a mi Esposo Andrés y a mi Hija Valentina, sin
su ayuda y su comprensión hubiese sido más arduo el caminar; gracias por formar parte de mi
vida y dar alegría a mis días.
A ti angelito, que sin conocerte llenas de amor nuestro hogar.
A mi familia por su apoyo incondicional; que este triunfo sea el de todos y que Dios nos dé la
oportunidad de seguir juntos adelante.
“Podemos creer que todo lo que la vida nos ofrecerá mañana es repetir lo que hicimos ayer y hoy. Pero, si
prestamos atención, percibiremos que ningún día es igual a otro. Cada mañana trae una bendición escondida;
una bendición que solo sirve para este día y que no puede guardarse o desaprovecharse. Si no usamos este
milagro hoy, se perderá. Este milagro está en los detalles de lo cotidiano; es preciso vivir cada minuto porque
allí encontramos la salida de nuestras confusiones, la alegría de nuestros buenos momentos, la pista correcta
para la decisión que ha de ser tomada. No podemos dejar nunca que cada día parezca igual al anterior porque
todos los días son diferentes. Presta atención a todos los momentos, porque la oportunidad, el “instante
mágico”, está a nuestro alcance”
Paulo Coelho
iv
INDICE DE CONTENIDO
CAPITULO I. ............................................................................................................................. 1
EL PROBLEMA ........................................................................................................................ 1
1.1 Planteamiento del problema .............................................................................................. 1
1.2 Formulación del problema ................................................................................................ 3
1.3 Sistematización del problema ........................................................................................... 4
1.4 Objetivos ........................................................................................................................... 4
1.4.1 Objetivo general ......................................................................................................... 4
1.4.2 Objetivos específicos.................................................................................................. 4
1.5 Justificación ...................................................................................................................... 4
1.6 Alcance ............................................................................................................................. 6
CAPITULO II. ............................................................................................................................ 7
MARCOS DE REFERENCIA ................................................................................................... 7
2.1 Antecedentes de la investigación ...................................................................................... 7
2.2 Marco teórico .................................................................................................................... 9
2.2.1 Psicología del trabajo ................................................................................................. 9
2.2.2 Organización del trabajo .......................................................................................... 11
2.2.3 Clima organizacional................................................................................................ 15
2.2.4 El estrés. Definición ................................................................................................. 18
v
2.2.5 Estrés y trabajo ......................................................................................................... 21
2.3 Marco conceptual ........................................................................................................... 28
2.4 Marco legal ..................................................................................................................... 29
2.5 Marco temporal. Espacial ............................................................................................... 29
2.6 Sistema de proposición ................................................................................................... 30
2.6.1 Proposición general .................................................................................................. 30
2.7 Sistema de variables ........................................................................................................ 30
2.7.1 Conceptualización de variables ................................................................................ 30
CAPITULO III. ........................................................................................................................ 31
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................. 31
3.1 Diseño de la investigación .............................................................................................. 31
3.2 Tipo de investigación ...................................................................................................... 31
3.3 Métodos de la investigación ........................................................................................... 31
3.4 Población y muestra ........................................................................................................ 31
3.4.1 Población .................................................................................................................. 31
3.4.2 Muestra ..................................................................................................................... 31
3.5 Operacionalización de variables ..................................................................................... 32
3.6 Instrumentos de recolección de datos ............................................................................. 33
3.7 Técnica de procesamiento y análisis de datos ................................................................ 33
3.8 Confiabilidad de validez de instrumento ........................................................................ 33
vi
CAPITULO IV. ........................................................................................................................ 34
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS,
CONTRASTACIÓN DE LA PROPOSICIÓN ........................................................................ 34
4.1 Análisis e interpretación de los resultados ...................................................................... 34
4.2 Discusión de los resultados ............................................................................................. 55
4.3 Contrastación de la proposición ...................................................................................... 55
CAPITULO V. ......................................................................................................................... 56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 56
5.1 Conclusiones ................................................................................................................... 56
5.2 Recomendaciones ........................................................................................................... 57
CAPITULO VI. ........................................................................................................................ 59
PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 59
6.1 Situación ......................................................................................................................... 59
6.2 Estrategia ........................................................................................................................ 60
6.3 Resultados ....................................................................................................................... 61
REFERENCIAS ....................................................................................................................... 62
ANEXOS .................................................................................................................................. 67
vii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Diferenciación por cargo del encuestado……...……….………..….…………..…..34
Tabla 2. Edad y estrés…………………………………..…..….………….………………….36
Tabla 3. Cargo y horario de trabajo……………………..……….……….…………………..37
Tabla 4. Cargo y número de pacientes……...…….………………….….…………………...38
Tabla 5. Número de pacientes y estrés………………….…………….….…………...……...39
Tabla 6. Cargo y estrés……………………………………………………...………………..41
Tabla 7. Antigüedad en el puesto y estrés………………………………….………………...42
Tabla 9. Jefe y estrés…………….………………………………….………………………..44
Tabla 9. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo……..………………………...………48
Tabla 10. Control sobre el trabajo…………………..……………………………………..…49
Tabla 11. Demandas del trabajo………………….…………………………………………..50
Tabla 12. Recompensas………………………………………………………………………51
Tabla 13. General de factores de riesgo psicosocial intralaboral…………………………….52
Tabla 14. General de factores de riesgo psicosocial extralaboral…………………………....53
Tabla 15. General de estrés……………………………………………..……………………54
Tabla 16. Propuesta de la investigación……………………………………………………...60
viii
INDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS
Figura 1. Operacionalización de variables……………………………………………………32
Gráfico 1. Muy alto riesgo de estrés según el número de pacientes…………………………..40
Gráfico 2. Muy alto riesgo de estrés según el cargo……………………………...…………..41
Gráfico 3. Muy alto riesgo de estrés según la antigüedad en el puesto de trabajo…..……….43
Gráfico 4. Muy alto riesgo de estrés en caso de ser jefe……………………………………..44
Gráfico 5. Consideración respecto al número de informes que realiza………………………45
Gráfico 6. Consideración respecto a la combinación del trabajo operativo y administrativo..46
Gráfico 7. Razón por la que considera inadecuado la combinación del trabajo operativo y
administrativo…………………………………………………………………………………47
ix
RESUMEN
El estrés ha sido considerado estudio de suma importancia en los últimos años ya que
constituye un fenómeno reconocido y de alta relevancia en la sociedad, especialmente en el
campo laboral.
El estrés y su relación con el trabajo tienen serias implicaciones en los profesionales de la
salud por la actividad laboral que realizan, organización del trabajo y carga mental a las que
están expuestos. La determinación de estos factores permite la formulación de estrategias para
evitar este tipo de problemas, reducir el estrés y mejorar la salud mental, laboral de los
profesionales parte de este trabajo de investigación.
La base de esta investigación consistió en aplicar una encuesta de datos sociodemográficos
de la población de estudio y el Test de Villalobos validado para medir riesgos psicosociales
intralaboral, extra laboral y el estrés de forma individual de cada uno de los profesionales de
este estudio.
Los resultados obtenidos en la investigación indican que el riesgo de estrés es muy alto en
los profesionales que laboran en el Centro de Salud y Hospital, por ello las medidas
preventivas están encaminadas a mejorar las condiciones laborales del empleado mediante la
socialización del problema, el análisis del puesto de trabajo y la conformación de un equipo
multidisciplinario compuesto por profesionales con las facultades para afrontar este problema
y los directivos para contrarrestar el estrés ante los primeros síntomas que se presenten.
Palabras clave: estrés, organización del trabajo, profesionales de la salud.
x
ABSTRACT
Stress study has been very important in the last years, because it is a considered as a
phenomenon with a high relevance, especially in the work place.
The relationship between stress and work have very important implications related with
professionals, the labor that is developed, organizing work and the mental load are possible
indicators to make an investigation related with stress and its determination will give us the
chance to avoid this kind of problems; reduce the stress levels and to improve mental health,
and work place of the professionals that have been part of this search.
The investigation structure consists in placing a sociodemographic research using the
population that is been investigated besides, the Villalobos` Test applied and validated to
measure the psychosocial and intralaboral risks, extra labor and its individual form of each
professionals of this study.
The obtained investigation results shown that the stress risk is very high among the
professionals that work in Centro de Salud and hospitals, for this reason the preventive
measures are directed to improve the employees work conditions socializing the problem, and
making an analysis of the work place and conforming a multi-disciplinary team composed for
professionals with the capacity of solving problems and with the authorities in order to
counteract the stress symptoms as fast as they appear.
Clue words: stress, organizational work, health professionals.
1
CAPITULO I.
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema
El preservar la salud como un auténtico derecho de los seres humanos que a diario nos
desempeñamos en un ambiente laboral es una de las prioridades para evitar un sinnúmero
de riesgos inmersos en el trabajo; desde hace varios años dentro de los riesgos
psicosociales se introdujo el concepto de estrés y en la actualidad se utiliza para referir el
aumento de influencias externas en el ambiente laboral que causan síntomas perjudiciales
en el organismo del sujeto que las percibe.
Al mencionar el estrés como una patología que aqueja a los individuos dentro de un
ambiente laboral se hace hincapié en que aparece cuando los requerimientos en nuestro
lugar de trabajo superan las capacidades de los profesionales para hacerles frente y poder
controlarlas; es por ello que esta patología constituye actualmente un problema grave de la
sociedad que merece el apoyo concerniente y que la participación, organización, y
comunicación en el trabajo daría realce para disminuir esta patología.
“Estudios realizados en la Unión Europea sugieren que entre el 50% y el 60% del total
de los días laborales perdidos está vinculado al estrés” (INSHT, 2004) ya que crea un
desorden en el profesional que lo posee, impidiendo el óptimo desarrollo de las actividades
laborares que desempeña día a día.
Los servicios de salud que prestan los profesionales están directamente relacionados
con la atención al paciente externo, garantizando así un servicio digno con calidad y
calidez destinada a todos los usuarios. La salud está dirigida a toda la población que acude
2
a los servicios de emergencia y atención primaria, quienes son los encargados de brindar
una respuesta a las necesidades de salud con un trabajo en equipo multidisciplinario.
En el escenario laboral que nos encontramos, marcado por la globalidad y la inestabilidad,
se observa un alto nivel de complejidad. Es un escenario dinámico, de fusiones
empresariales, reingeniería de recursos humanos y desarrollo tecnológico exponencial,
donde prima la necesidad de reducción de costes, la demanda en el aumento de la
productividad y de la satisfacción del cliente. Domínguez E, Ullíbarri M, Zabaleta I(2011)
Una definición que tiene gran aceptación y que ofrece una información que nos permita
identificar al estrés psicosocial, es la (Grath, 1970): "El estrés es un desequilibrio
sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo
condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas)".
Las rasgos distintivos de cada individuo como edad, conocimientos, experiencias,
habilidades, etc. juegan un rol importante en la presencia de estrés, cada trabajador
experimenta pautas de conducta diferentes que interactúan con el ambiente laboral
desatando así un problema personal relacionado con la afectación de la salud y mal
desempeño laboral, impidiendo el desarrollo personal, profesional y el aparecimiento de
patología inherentes al trabajo.
"El estrés y la tensión surgen de las interacciones que se dan entre unas percepciones
del individuo sobre el entorno, la personalidad, la amenaza experimentada y la conducta
como respuesta a la amenaza" (Fineman, 1979).
Las demandas presentes en el trabajo que generan todo tipo de requerimientos pueden
constituir un factor propicio para el riesgo de estrés en los profesionales, se evidencia
estresores como el ritmo de trabajo, horarios de trabajo, funciones repetitivas, malas
relaciones entre compañeros de trabajo o personas externas, demasiado trabajo por
3
realizar, inestabilidad laboral, etc. que influyen directamente en el desorden psicosocial del
trabajador; cabe mencionar que es deber del empleador hacer cumplir sus derechos, velar
por la salud física y mental de sus trabajadores, eliminar todo tipo de agravio que
interrumpa el correcto ambiente laboral a la cual todos queremos participar.
En su artículo (Barrios Sara, Paravic Tatiana, 2006) hace referencia a que la Organización
Panamericana de la Salud considera al lugar de trabajo como un entorno prioritario para la
promoción de la salud en el siglo XXI. La salud en el trabajo y los entornos laborales saludables
se cuentan entre los bienes más preciados de personas, comunidades y países. Un entorno
laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para
hacer un aporte positivo a la productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la
satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general.
Estudiar el estrés laboral y su afectación a los profesionales de la salud en la actualidad
constituye una situación emergente ya que es necesario investigar los factores individuales
y ambientales que lo produce otorgando una mayor importancia a cada una de las
actividades que realiza y si son necesarias o cada vez superar las exigencias a las que el
individuo puede estar preparado.
Uno de los propósitos de la Psicología del trabajo es tratar de explicar por qué los
trabajadores pueden presentar patologías o riesgos psicosociales, la falta de motivación
para hacer algo o simplemente situaciones dentro del campo laboral que no le permiten
desarrollar al máximo sus funciones. El enfoque del estrés como factor de riesgo laboral
juega un rol esencial en la sociedad empresarial y profesional, y por ello es necesario darle
la atención e importancia que se merece.
1.2 Formulación del problema
¿Cuál es la relación entre la organización de trabajo del personal médico y administrativo
y el riesgo de estrés?
4
1.3 Sistematización del problema
1.- ¿Cuáles son las características determinantes para el aparecimiento de estrés en cuanto
a edad y tiempo de trabajo del personal médico y administrativo?
2.- ¿Qué factores de riesgo pueden provocar estrés laboral?
3.- ¿Qué tipo de actividad médica y administrativa causa riesgo de estrés en los
profesionales?
4.- ¿Qué medidas de prevención se aplicaría para evitar el estrés en el personal médico y
administrativo?
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo general
Determinar la presencia de estrés como riesgo psicosocial y su relación con la
organización de trabajo del personal médico y administrativo.
1.4.2 Objetivos específicos
- Indicar las características determinantes en cuanto a edad y tiempo de trabajo del
personal médico y administrativo.
- Determinar los factores de riesgo pueden provocar estrés laboral.
- Indicar que tipo de actividad médica o administrativa causa estrés en los
profesionales.
- Establecer medidas de prevención para evitar el estrés en el personal médico y
administrativo.
1.5 Justificación
La presente investigación tiene principal relevancia en el ámbito profesional ya que los
médicos están expuestos a desarrollar factores de riesgo psicosocial en su actividad laboral
relacionado principalmente por la organización del trabajo y el ambiente laboral.
5
En la actualidad la promoción en Seguridad y Salud en el trabajo incluyen no solamente
la presencia de riesgos físicos químicos y biológicos de los ambientes laborales sino
también múltiples factores psicosociales inherentes al trabajo y su manera de influir en el
bienestar mental y físico del trabajador.
Los profesionales de la salud se benefician de esta investigación ya que se podría
generar una herramienta didáctica que permita analizar nuevas ideas y conceptos que
guarden relación al estrés laboral.
La Organización Internacional del trabajo enfoca su atención en desarrollar y aplicar una
cultura de seguridad y salud preventiva en el trabajo y ofrece asesorías y asistencia técnica,
principalmente en los siguientes campos:
Formación y rehabilitación
Política de empleo
Administración del trabajo
Condiciones de trabajo
Desarrollo gerencial
Cooperativas
Seguridad social
Estadísticas laborales y seguridad y salud en el trabajo. (Gutierrez Rodolfo, Angeles Yara,
2012, pág. 19)
La investigación busca aportar de manera eficiente nuevas metodologías médico
ocupacional que logren ser aplicadas en diferentes áreas de trabajo y no solo en
determinados campos laborales.
El problema psicosocial no es tratado con la importancia mediática que debería tener,
pues se cree que es una mera variación emocional que no afecta el rendimientos de un
trabajador, al tener esta concepción se deja de lado la capacidad mental y física de un ser
humano y solamente se determina en su capacidad de producción y respuesta laboral.
6
1.6 Alcance
La presente investigación pretende estudiar el tipo de organización de trabajo presente
en los establecimientos de Salud: Centro de Salud y Hospital, y así determinar mediante
encuesta la presencia de estrés como riesgo psicosocial en los trabajadores que están
expuestos a cargas horaria, pacientes y demás procesos administrativos a su cargo; además
del conocimiento de condiciones sociodemográficas de cada trabajador.
7
CAPITULO II.
MARCOS DE REFERENCIA
2.1 Antecedentes de la investigación
El estrés como riesgo psicosocial proveniente del trabajo ha ido incrementado en
relevancia y repercusión hacia los profesionales que se desarrollan en diferentes áreas de la
salud; existen varios estudios enfocados a esta patología y todos ellos concuerdan en la
afectación que se puede dar a las personas que la padecen.
El trabajo en la actualidad constituye una actividad que define la vida de numerosas
personas, de ello proviene la mayor parte de los aportes económicos necesarios para el
sustento material de los seres humanos y que culturalmente son considerados
imprescindibles en el desarrollo dentro del plano psicológico, moral y laboral de las
personas. El trabajo es una referencia clave al evaluar la calidad de vida en general y esto
da lugar a permanecer en un ambiente laboral óptimo y estable para el desarrollo de las
aptitudes y conocimientos de la profesión. La Psicología del trabajo herramienta clave para
el desempeño laboral de los trabajadores, mantener su salud y cuidar el ambiente laboral,
mención importante que enfoca la aceptabilidad y legitimidad de evitar riesgos
psicosociales en el campo laboral.
La caracterización de los profesionales médicos y administrativos en el campo de la
salud es el trabajo directo con el usuario y/o paciente que acude a él; esto conlleva a una
serie de factores de relación con calidad, calidez y manejo del cliente externo enfocado
principalmente a la tolerancia, paciencia y buen trato profesional.
El personal médico está expuesto continuamente a una serie de factores estresantes
como: incremento de la carga horaria, trabajo por turnos, difícil manejo médico – paciente,
8
conflictos personales o asociados al resto de profesionales, etc. sin mencionar la asociación
con medios físicos que a la larga dificultan el desempeño profesional.
A nivel mundial, las enfermedades profesionales causan 2.02 millones de muertes por año,
lo que representa el 86% de los fallecimientos relacionados con el trabajo, según datos de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la agencia de las Naciones Unidas que
declaró al 28 de abril como Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo en
conmemoración de los trabajadores que sufrieron accidentes, enfermedades o que
fallecieron, así como para celebrar los que se previnieron. (OPS/OMS, 2013)
Publica la (OMS, La organización de trabajo y estrés, 2004) en el cual considera que el
estrés afecta negativamente a la salud física y psicológica de los trabajadores.
Varias entidades realizan estudios dedicados a enfocar el estrés como un riesgo de vital
importancia y merecedor de una serie de seguimientos control y medidas correctivas para
quienes lo padecen; “Se estima que hay 770 casos nuevos de enfermedades profesionales
en la Américas y que A nivel global, estas enfermedades causan el 86% de las muertes
relacionadas con el trabajo” (OPS/OMS, 2013).
En el Ecuador el 10% de la población tiene estrés según una encuesta aplicada por la
empresa GFK a personas de Quito y Guayaquil, dato que nos indica un nivel de riesgo
predominante en nuestra población y que requiere el abordaje necesario para disminuir
este porcentaje de morbilidad. (GFK, 2012).
Dentro de los proyectos para el 2015 el Instituto ecuatoriano de estadísticas y censos
(INEC) después del censo de población y vivienda, analizará el nivel de estrés de 29.052
hogares en el Ecuador, mediante una encuesta encaminada a medir aspectos psicosociales
en la población ecuatoriana; los resultados obtenidos darán una pauta importante para
reforzar el manejo de esta patología y evitar el incremento de profesionales que acuden a
su trabajo con este padecimiento. (INEC, 2013)
9
El presente trabajo de investigación pretende identificar el estrés como riesgo
psicosocial en los profesionales que desempeñan funciones médicas y administrativas en el
Centro de Salud y Hospital, y así relacionarlo con la organización del trabajo a la cual
pertenecen es decir carga horaria, número de pacientes atendidos y demás factores que
influyen en bienestar físico y mental de los profesionales de este estudio.
2.2 Marco teórico
2.2.1 Psicología del trabajo
La Psicología del trabajo es un campo en cual podemos estudiar el comportamiento que
tienen los individuos en el medio laboral en el cual se desarrollan, cuyo objetivo
primordial es el mejorar la eficacia productiva de los trabajadores y sobre todo mejorar la
calidad de vida en el trabajo.
Es importante que los individuos que se desempeñan un rol en su trabajo se encuentren
saludables es por ello que:
Por su parte, la OMS postula que para determinar la salud mental de un individuo es
necesario considerar tres criterios esenciales:
El conocimiento y aceptación de sí mismo.
La correcta percepción del ambiente.
La aptitud para la integración. (Gutierrez Rodolfo, Angeles Yara, 2012, pág. 22)
El trabajo constituye una actividad compleja y multifacética, es decir, que diversas
disciplinas están encaminadas y orientadas a su desarrollo, dentro de las cuales está la
Piscología que nos permite entender al trabajador como un ser capaz de desarrollar
actitudes positivas y negativas en el trabajo que pueden traer afectaciones físicas y
mentales al individuo que las posee; el trabajo es considerado como un pilar fundamental
en la vida de las personas que nos ayuda a subsistir, a desarrollar los conocimientos y
capacidades adquiridos con el tiempo por medio de la educación.
10
Para definir a la Psicología del Trabajo múltiples autores han intervenido de acuerdo a
diversas experiencias y consideraciones. Quijano (citado por Pereda, Berrocal & Alonso,
2008) quien considera que “la Psicología del trabajo y las organizaciones es una ciencia
predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno de las
organizaciones”.
Entonces se propone definir a la Psicología del trabajo como “el estudio de la conducta
humana en el trabajo, con el objetivo de optimizar el rendimiento, satisfacción y la
seguridad de las personas” (Pereda et al., 2008, pág.23).
El camino recorrido por los profesionales incluye potenciar sus habilidades y
conocimientos con eficiencia y eficacias apegados a la cultura filosófica de estudio, la
psicología del trabajo como tal pretende analizar de una manera exhaustiva como se
desarrollan los individuos en el trabajo, que cambios generadores de comportamiento
pueden afectar el ambiente laboral y sobre todo está enfocada a encontrar la mejor
alternativa de solución a conflictos generados en el trabajo y así lograr la estabilidad que
todos los profesionales necesitan en su ambiente de desarrollo laboral.
Los factores de riesgo psicosocial presentes en la organización del trabajo son
condiciones que influyen en el desarrollo de la tarea, entorno del trabajo y sobre todo la
salud del trabajador; esta demanda se ha visto incrementada en la última década, lo que ha
potenciado que la investigación haya alcanzado un estatus relevante dentro de la
Psicología, originando áreas de conocimiento y disciplinas específicas para su estudio
como la Psicología de la Salud Ocupacional, junto a espacios de intervención profesional
dedicados a la prevención e intervención en materia de riesgos psicosociales en el trabajo.
“Cuando los factores psicosociales son desfavorables para el desarrollo de la actividad
laboral y para la calidad de vida laboral del individuo hablamos de factores de riesgo
11
psicosocial”. (Gil Monte, Situación actual y perspectiva de futuro en el estudio del estrés
laboral: la Psicología de la Salud Ocupacional, 2010, pág. 69)
“La conducta laboral es el resultado del aprendizaje, entendido como un proceso que
produce cambios, más o menos permanentes por efectos de la práctica reforzada o de la
experiencia, que << se evidencia en conductas observables>> Luthans, 1985 citado por
(Mena, 2008, pág. 42)
El recurso humano que acertadamente dirige la psicología del trabajo, no debe ser visto
como aquello que incrementa los costos en una determinada empresa, más bien debe ser
considerado como un recuso lleno de competencias el cual mediante sus actuaciones da un
valor agregado de eficiencia y eficacia a la organización de trabajo a la cual pertenece; esta
mención es de gran interés ya que el ser humano se esfuerza continuamente para lograr
alcanzar el equilibrio esperado entre sus necesidades propias y de la empresa.
Valorar al trabajador, su esfuerzo y sacrificio es tarea de toda la sociedad que participa
activamente y que en algún momento ha sentido la necesidad de exigir sus derechos, velar
por su salud y al igual cumplir con las responsabilidades que se nos ha impuesto.
2.2.2 Organización del trabajo
La organización como tal nace por necesidad del ser humano de cooperar, es decir,
recibir ayuda mutua mediante la creación de un organización estructurada disuelta
principalmente a tres pilares que son: el trabajo, la personas y el lugar de trabajo.
Uno de los grupos ocupacionales en los que se ha descrito riesgos significativos de estrés
ocupacional es el personal de instituciones de salud. Este, cuando evoluciona crónicamente,
puede provocar el cuadro de agotamiento emocional, distanciamiento afectivo, trato
despersonalizado y a un sentimiento general de ausencia de logros personales que se ha
denominado "burnout", cuadro que, junto con significar un menoscabo del bienestar de la
12
persona, se traduce en pérdida de productividad para la organización (Trucco Marcelo,
Valenzuela Paulina y Trucco Daniela, 1999)
Guest, 1962 citado por (Araque Julián, Rivera Nicomedes, 2005, pág. 149) “ha definido
la organización como un grupo grande de personas comprometidas en actividades
dependientes, que tiene un propósito determinado”.
No fue hasta el siglo XX fue cuando las teorías sobre la organización de trabajo alcanzaron su
máximo desarrollo teórico y aplicado, representadas inicialmente, si bien con orientaciones
distintas, por las obras de Frederick Taylor, origen de la denominada “Organización Científica
del Trabajo”, de Henry Fayol y su teoría formal de la administración, y de Max Weber, quien
desarrolló su conocida teoría sobre la organización burocrática. A partir de aquí, puede decirse
que la historia “interna” de trabajo, es decir, todo lo que se refiere a la actividad laboral en sí
misma, sin tener en cuenta factores económicos, políticos e históricos “externos”, no ha sido
otra cosa que un prolongado esfuerzo dirigido a perfeccionar los sistemas y métodos que
`permitieran alcanzar una productividad y eficiencia máximas, o dicho de otro modo, obtener el
máximo beneficio con el menor coste. (Alcover Carlos, Martínez David, Rodríguez Fernando,
Dominguez Roberto, 2004, págs. 123-124)
Se entiende que el principio de cooperación es funcional en cualquier lugar de trabajo
ya que cada una de las partes, aporta con conocimientos y actividades que encaminan a un
mejor desarrollo organizacional de la empresa; trabajar en equipo constituye disminuir la
carga de trabajo y hacer menos pesado la actividad a realizar.
Varios escenarios de nuestras vidas dependen de una organización por ejemplo si
acudimos a un hospital nuestra salud está en manos de una correcta organización de los
profesionales de la salud que en ella trabajan; sin mencionar la escuela, el colegio, la
universidad, etc. cada una de las cuales forma parte esencial de nuestras vidas.
En la actualidad existen un sinnúmero de organizaciones enfocadas a socializar e
interactuar acertadamente con las personas consideradas producto de ellas.
13
El concepto de organización ha evolucionado con el tiempo. Desde la visión más tradicional –
la perteneciente al paradigma racional – propia de principios de siglo donde se concibe la
organización como un sistema cerrado, estructurado, planificado y controlado, hasta las visiones
más modernas en que se asume que las organizaciones se expanden a todos los sectores de la
vida humana, aumentando su nivel de complejidad a medida que evolucionan. (Cruces Serafín,
Romero Antonio, Gago Catalina, 2000)
Rodríguez Fernández (1998) menciona varios aspectos inciden en la organización
como: el entorno, la misión, la finalidad, la estrategia, la gestión y la dirección.
Todo estos aspectos contribuyen fundamentalmente en una organización, el entorno que
puede estar presente en el medio laboral, social, empresarial, etc.; la misión que indica los
objetivos estratégicos que permita construir un escenario favorable en la empresa; la
finalidad, es decir, encontrar el por qué o justificación de motivos; la estrategia que nos
indica del conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo; la gestión que
administra una actividad y por último la dirección que busca tomar decisiones acertadas
para lograr la correcta organización del trabajo.
La conducta de individuo en una organización aporta con sus actividades, destrezas,
actitudes, aptitudes conocimientos y capacidades que se involucran en un todo y hacen de
la organización un ente esencial participativo social en función de su estructura,
funcionamiento y cultura organizacional.
Dentro de la organización del trabajo de puede distinguir varios elementos:
1.- Organización material del trabajo:
En la cual encontramos “tareas, puestos y funciones, que pueden considerarse el núcleo
de la propia actividad laboral, ya que las tareas constituyen los bloques que configuran los
puestos y el desempeño de estos lleva aparejado el ejercicio de una serie de funciones”.
14
(Alcover Carlos, et al., 2004, pág. 124); el puesto es designado como un rol para el
trabajador y las funciones se centra en el verdadera actividad que realiza el trabajador.
2.- Organización temporal del trabajo:
El tiempo constituye una de las dimensiones fundamentales en la configuración de la actividad
laboral. El volumen de horas de trabajo, el ritmo al que se trabaja, los plazos, las exigencias y
las presiones temporales impuestas en la ejecución de las tareas, lo horarios que regulan la
actividad laboral, los diversos aspectos temporales relacionados con la atención, las distracción
y otros factores de riesgo que influyen sobre el rendimiento, o la organización y la gestión de
tiempo necesario para llevar a cabo las tareas, conforman en conjunto un poderoso contexto no
por intangible menos influyente en la conducta laboral. (Alcover Carlos, et al., 2004, pág. 133)
Dentro de esta organización es importante hacer mención al tiempo biológico de los
individuos, es decir, la capacidad que tienen para adaptarse a los diferentes turnos: diurnos,
vespertinos, nocturnos; horarios de trabajo flexible o extenuante a los cuales el trabajador
está expuesto constantemente.
3.- Organización social del trabajo:
Este tipo de elemento de la organización hace referencia a hecho que de las personas
cuando trabajan para una determinada empresa adquieren un rol, es decir, la definición de
actuaciones en su trabajo y además desempeñan una ocupación que representa otro tipo de
organización social en la cual el trabajador es diferenciado y estratificado socialmente
dentro del campo laboral.
Dentro de las Organización del trabajo es importante mencionar que calidad de vida
laboral juega un rol esencial para el mejor desempeño del trabajador; en un artículo
menciona que se puede referir a la Calidad de vida laboral desde dos posiciones:
1. Como un concepto y una filosofía de organización del Trabajo cuyo fin es mejorar la vida del
empleado en las organizaciones más allá del dinero.
15
2. Para el trabajador/a es la combinación de necesidades y percepciones acerca de su empresa y
las condiciones de ambiente cotidiano y de trabajo: La percepción favorable de apoyo y
promoción de su satisfacción, por medio de los sistemas de recompensas, seguridad laboral y
oportunidades de crecimiento, y el sentirse respaldado y cuidado por la organización, contar con
las condiciones óptimas que faciliten la realización de las labores, la necesidad de satisfacer los
deseos y expectativas personales, además de la necesidad de mantener buenas relaciones
personales. (Durán, 2010)
Para concluir en cuanto a la organización “las instituciones son como los árboles y los
niños: los buenos hábitos deben adquirirlos desde la primera infancia. De lo contrario, el
tronco torcido jamás se podrá enderezar. El primer principio es la planeación y el segundo
la organización”. (Rodriguez, 2007, pág. 55).
2.2.3 Clima organizacional
El trabajo constituye un ambiente de continuo desenvolvimiento del trabajador ya que
en él se realiza las actividades diarias y se comparte la mayor parte del tiempo. La relación
que existe entre el empleador, las diferentes personas que ocupan su área de influencia y
compañeros de trabajo van conformando el Clima Organizacional.
“El clima organizacional consiste en considerar a la organización como un contexto
compuesto por el conjunto tanto de los comportamientos individuales como de los
grupales” Peiró, 1986 citado por (Cascio Andrés, Guillén Carlos, 2010, pág. 83)
Al hablar de Clima Organizacional se puede comparar con el clima atmosférico real y
el clima de una organización y determinar cuál es el que más influye en una organización;
es decir, al hablar de clima atmosférico podemos indicar que la presencia de lluvias,
inundaciones, etc. podrían afectar físicamente a una institución, pero al hablar del clima
que afecta al recurso humanos es decir los problemas que afectan al personal que labora en
una empresa, ha causado mayor repercusión; la falta de conocimiento y conciencia en
16
aquellas empresas que no asumen la verdadera importancia de manifestar a sus
trabajadores cuán importante es saber llevar un correcto clima organizacional.
Para hacer frente a los problemas personales que deben resolver casi a diario, es aconsejable
que los administradores entiendan las percepciones de los empleadores respecto a diferentes
aspectos de la organización. Deben saber todo lo que puedan a cerca de aquellos factores que
influyen de manera significativa en el comportamiento de las personas en su organización.
(Furnham, 2001, pág. 600)
Al encontrarse con un lugar agradable en el cual el desempeño profesional sea valorado
así como una sana convivencia, relación satisfactoria entre los compañeros de trabajo
donde buscan los mismos objetivos y logros es el reto de todo lugar de trabajo o institución
a la cual pertenece.
“La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que
se convierte en un fenómeno contextual de influencia, configurándose como una variable
moduladora entre las estructuras y proceso de la organización y los comportamientos
individuales”. (Gestoso. et al, 2000, pág. 166)
Dentro de los objetivos que nos permite alcanzar el clima organizacionales ha parte de
mejorar la capacidad de respuesta y logros de los trabajadores de una empresa nos permite
obtener información sobre reacciones y características individuales de los individuos que
pertenecen a la institución, poseer información sobre las condiciones en las que se
desarrolla el trabajo, actuar con los trabajadores al incentivar la participación y
colaboración de actividades, potenciar los mecanismos de relación y cooperación grupal, y
sobre todo mantener una visión eficaz e integradora de la institución.
Todos estos ejes de gran importancia favorecen al correcto desarrollo del Clima
Organizacional y a su vez una visión a largo plazo del mejoramiento notable del recurso
17
físico y humano de la empresa requisito indispensable para evitar el aparecimiento de
riesgos psicosociales inmersos en el campo laboral.
Mullins (1989: 489-490) citado por (Furnham, 2001, pág. 601) sostiene que podría esperarse
que un clima organizacional sano tenga los siguientes rasgos característicos:
la integración de los objetivos organizacionales y personales
una estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones, y con
autonomía para cada uno de los miembros
estilos de liderazgo adecuados para determinadas situaciones de trabajo
confianza, consideración y apoyo mutuos entre los diferentes niveles de la organización
reconocimiento de las necesidades y los atributos individuales y de las necesidades y las
expectativas de las personas en el trabajo
atención al diseño y la calidad de la vida laboral
puestos desafiantes y responsables con altos estándares de desempeño
sistemas equitativos de recompensa basados en reforzamientos positivos
oportunidades para el desarrollo personal, profesional y el progreso
justicia en el trato y políticas y prácticas de relaciones industriales y de personal
equitativas
análisis franco de los conflictos haciendo hincapié en el arreglo de las diferencias sin
demoras o confrontaciones
funcionamiento democrático de la organización con oportunidades plenas para la consulta
y la participación auténticas
sentimiento de identidad y lealtad con la organización y sensación de que es un miembro
necesario e importante de ella.
Todos estos rasgos nos dan una pauta importante para redefinir que el clima
organizacional forma parte esencial dentro de la psicología del trabajo y que todos los
profesionales debemos hacer hincapié en conocerlo y los empleadores en hacer uso en su
18
institución, así veremos el mejor desarrollo organizacional de la empresa y el bienestar
físico y mental de los trabajadores.
Por ultimo cabe hacer énfasis en la relación del clima y la organización, “los
componentes de la estructura de la organización que más se señalan son: el tamaño, la
centralización, la formalización, el ambiente físico, la rotación del personal, la
especialización de la tarea y la densidad del personal” (Cascio Andrés, Guillén Carlos,
2010, pág. 95)
En un estudio realizado sobre estrés organizacional y salud de los funcionarios llega a
concluir que “abordar adecuadamente el problema del estrés en los establecimientos de
salud, es importante evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales, ya
que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés” (Guic Eliana,
Mora Pablo, Rey Ricardo, Robles Alfonso, 2006)
En definitiva se establece una gran importancia de la influencia del clima
organizacional sobre la estructura de una organización ya que las dos conforman un pilar
fundamental en el correcto desempeño laboral y crecimiento de la empresa y bienestar de
los trabajadores.
2.2.4 El estrés. Definición
“La palabra estrés deriva del latín stringere, que significa “apretar” Cox, 1978 citado
por (Furnham, 2001, pág. 332).
Los autores (Comín Enrique, De la Fuente Ignacio, Gracia Alfredo, pág. 33) indican un
su guía informativa sobre el estrés y el riesgo para la salud el siguiente concepto: “El estrés
es el fracaso del intento de adaptación del hombre con el entorno que le rodea; como
consecuencia y en relación con las características psicofísicas de cada persona, se
determinarán la aparición rápida o tardía de los síntomas de estrés”.
19
Antes abordar el estrés como tal es decir la patología que afecta a los trabajadores, sus
definiciones, causas, consecuencias, etc. es importante conocer su lado antagónico, es
decir abordar a la Salud mental.
El retrato de Warr 1987 (citado por Muchnsky) de la salud mental representa una
evaluación minuciosa de las principales dimensiones del bienestar psicológico. La
competencia, la autonomía y la aspiración refleja de aspectos del comportamiento de una
persona con relación al ambiente y con frecuencia determinan el bienestar afectivo de una
persona.
El estrés altera el equilibrio homeostático de las personas, afecta su capacidad de
respuesta encontrando individuos más vulnerables a esta situación, cuando su equilibro se
altera y permanece así por mucho tiempo se considera la presencia de estrés crónico en el
individuo que lo padece.
En este estudio toma la definición de estrés como “una respuesta general de organismo
ante demandas internas o externas que en principio resultan amenazantes, respuesta que
consiste básicamente en una movilización de recursos fisiológicos y psicológicos para
poder afrontar tales demandas” (Munuera, Abad, Albert & Arreal, 2004, pág.180).
Dicha afirmación nos hacer reflexionar acerca de que el estrés como patología influye
en las personas de una manera beneficiosa para incrementar la salud y así buscar
soluciones para mejorar el bienestar que puede estar afectado, sin embargo como en todo
proceso fisiológico el incremento notable de este estimulo estrés puede afectar el estilo de
vida por disminución de recursos que le hagan frente a esta patología.
2.2.4.1 Fisiología del estrés
En la fisiología del estrés podemos describir dos situaciones que permiten entender esta
patología: la respuesta corporal y liberación de mediadores químicos y por otro lado el
20
incremento crónico de estos mediadores que causan respuestas fisiológicas anormales en el
organismo que las posee.
Munuera, et al (2004, pág. 186) distingue tres ejes de actuación en la respuesta al estrés:
I. eje neural
II. eje neuroendocrino
III. eje endocrino.
El eje neural es el primero en actuar este aparecer a los pocos segundos cuando el
organismo percibe un estímulo estresante, esta activación puede desencadenar síntomas
por activación simpática y en ocasiones parasimpática como por ejemplo secreción salivar,
sudoración, tensión muscular, incremento de la frecuencia cardiaca, etc.; todos estos
síntomas irán reduciendo paulatinamente alrededor de quince a treinta minutos si la
situación de estrés desaparece.
El eje neuroendocrino aparece si el estímulo estresante mencionado anteriormente es
persistente, su arranque implica que el hipotálamo active la neuronas simpáticas de la
medula de las glándulas suprarrenales las cuales secretan adrenalina y noradrenalina,
catecolaminas que contribuyen y mantiene en el organismo la acción simpática masiva
inicial; los síntomas que se producen en esta fase son incremento de la frecuencia
cardiacas, aumento de la presión arterial, aumenta la estimulación de los músculos
estriados, disminución de riesgo sanguíneo en riñones y sistema gastrointestinal, angina de
pecho, infarto de miocardio y también muerte súbita. En este eje se mencionan aun
reacciones agudas que si son evitables pueden favorecer en la recuperación den la persona.
En el eje endocrino tiene efectos duraderos en el organismo se producen cambios
endocrinos que afectan el eje adrenal – hipofisario, secreción de hormonas de crecimiento,
incremento de las secreción de hormonas tiroides y vasopresina que alteran notablemente
la función renal y posterior desarrollo de hipertensión. Este eje suele empeorar
21
notablemente cuando la persona no tiene la capacidad de afrontamiento necesaria ante el
estrés desencadenando depresión, desesperanza y sobretodo pérdida del control.
2.2.5 Estrés y trabajo
2.2.5.1. Antecedentes
Los primeros precursores en estrés fueron Walter Cannon y Hans Selye. Cannon al
realizar sus estudios notó que los animales y humanos tenían diversas reacciones en
situaciones de peligro y que escogían entre luchar o escapar. Cannon, 1929 (citado por
Landy & Conte, 2005, pág.554) “le llamo a esta respuesta reacción luchar o volar, y se
acredita como el primero en utilizar el término “estrés”.
Hans Selye (1956), definió el estrés como la “respuesta no especificas del cuerpo humano
a cualquier demanda que se le haga”. El distinguió entre el estrés positivo (eustress) en la
cual el estrés tiene resultados y consecuencias positivas y estrés negativo (distress) que trae
probamente situaciones negativas en los individuos.
La teoría de estrés de Seyle es el prototipo de las teorías basadas en la respuesta que
establece tres fases en el proceso de respuesta al estrés: “reacción de alarma, etapa de
adaptación o resistencia y etapa de agotamiento” (Munera et al, 2004, pág.179).
En nuestra sociedad se genera la idea de que el trabajo es equivalente a estrés y que
puede producir efectos graves en las personas, esta idea concebida nos permite analizar
que el estrés en buena medida también contribuye de manera positiva a determinar como el
fenómeno de respuesta de los seres humano enfocados a desarrollar un desempeño eficaz
en varias esferas de la vida.
Todos los estados de estrés que tienen una relación con el trabajo de una manera u otra
son abordados como riesgos profesionales que tiene un origen psicosocial.
22
“La salud no es solamente la ausencia de enfermedad sino un estado positivo de
bienestar físico, mental y social” (OMS, 1986), un ambiente laboral saludable no es
solamente la ausencia de condiciones que dañan las actividades, sino aquel donde también
se promueve de manera oportuna la salud de los trabajadores sobre todas las cosas.
2.2.5.2 Teorías del estrés y el trabajo
Como en todo proceso se han desarrollado múltiples teorías para explicar el Estrés y así
organizar las relaciones entre los agentes estresores, los factores predisponentes y los
moderadores potenciales.
Hace mención a dos teorías que han recibido gran impacto y son el Modelo demanda –
control de Karasek y el modelo de ajuste persona – ambiente de French.
El modelo demanda – control hace referencia a las demandas del puesto de trabajo que
hace énfasis en la demanda laboral y una serie de requerimientos del mismo y el control
del puesto que direcciona la autonomía para hacer uso de diferentes habilidades.
Existen puestos de trabajo que requieren de una alta demanda y de la misma manera
otros que encierran bajas demandas laborales, esto nos permite entender el modelo
propuesto por Karasek en el cual se presenta una situación laboral activa y una pasiva.
Karasek, 1985 (citado por Landy & Conte 2005, pág. 566) aplica las pruebas de demanda
control usando el Job Content Quetionnaire (JCQ) diseñado para medir el “contenido” del trabajo
de quien corresponde incluye las siguientes sub escalas:
Sobrecarga rol y conflicto del rol (demanda)
Utilización de habilidades y latitud de decisión laboral (control)
Depresión, insatisfacción laboral y problemas de sueño (consecuencias en la salud)
El modelo de ajuste personal ambiente menciona que en cada ambiente de trabajo las
personas demuestran sus capacidades y habilidades de diferente manera, ya que los
requerimientos laborales y expectativas cambian constantemente. Es importante tomar en
23
cuenta las capacidad de individuo en hacerle frente a las demandas del trabajo
desencadenando así la presencia de estrés con una mayor o menor predisposición.
“A diferencia del modelo demanda – control, la aproximación del ajuste persona –
ambiente considera las condiciones externas como el apoyo social de la familia y las
fuentes de trabajo”. (Landy & Conte 2005, pág. 567)
2.2.5.3 Estresores laborales
En cuanto a la definición de los estresores laborales, la ciencia ha ido trabajando
progresivamente con el fin de identificar los diferentes factores psicosociales presentes en
el trabajo para que sean estos menos nocivos en el ser humano.
Cada vez existe un incremento notable de trabajadores que tiene alguna predisposición
y presentan enfermedades laborales, lo que conlleva a la ciencia y a los profesionales de la
salud a realizar estudios detallados sobre qué es lo que causa estrés en los trabajadores y
así disminuir el índice de denuncias hacia los empleadores.
“Los estresores son demandas física o psicológica a las que un individuo responde”
(Quick, Quick, Nelson y Hurrell, 1997. Citado por Landy & Conte 2005, pág.555);
cualquier estimulo podría convertirse en un estresor dependiendo de la exposición a ellos,
es por eso que se considera difícil tomar un lista fija de factores que queden inducir la
aparición de estrés en los individuos.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2004), propone la siguiente
clasificación de los agentes estresores:
Estresores del ambiente físico:
Iluminación
Ruido
Temperatura
Ambientes contaminados
24
Estresores relativos al contenido de la tarea:
Carga mental
Control sobre la tarea
Estresores relativos a la Organización:
Conflicto y antigüedad del rol
Jornada de trabajo
Relaciones interpersonales
Promoción y desarrollo de la carrera profesional
En base de esta clasificación se puede apreciar que son diversos estresores que pueden
afectar los individuos, unos enfocados al rol de trabajo de las diferentes profesiones que
existe y otros en el cual está involucrado el ambiente físico en el que realizamos las
actividades de la vida diaria.
Además existen estresores agudos y crónicos que en función del tiempo y frecuencia se
evidencia cambios físicos y/o psicológicos en el trabajador que las posee.
Se puede así concluir que existen diversas tipos de estresores en la sociedad y la
investigación de cada uno de ellos no incentiva a mejorar y a mantener un estado de salud
favorable.
2.2.5.4 Consecuencias del estrés en el trabajo
Las consecuencias del estrés laboral pueden tener gran variedad e incrementarse en
número ya que el organismo que lo padece empieza a sentir cambios tanto físico o
psicológicos que pueden traer consecuencias fatales en su salud.
Una persona que tiene estrés no puede desarrollar completamente sus habilidades en el
trabajo se siente ansioso, fatigado, depresivo, frustrado o a su vez esta patología puede
manifestarse alterando varias esferas de su vida como por ejemplo refugiarse en alcohol,
drogas, etc.
25
Fomentar la salud psicosocial en el lugar de trabajo es fomentar la salud pública de la
población, pues las personas en edad de trabajar pasan la mayor parte de su tiempo de vigilia en
contextos laborales, o desarrollando una actividad laboral en su domicilio (Gil Monte, Riesgos
psicosociales en el trabajo y salud ocupacional., 2012)
Todo lo mencionado conlleva a decir que el estrés puede traer diferentes tipos de
consecuencia entre las que se mencionará las siguientes categorías según Landy & Conte,
2005:
- Consecuencias conductuales: dentro de esta categoría podemos indicar el ausentismo,
carente desempeño en el trabajo, conflictos con los compañeros de trabajo, mal
ambiente laboral; además se puede indicar que existe un pobre procesamiento de la
información el estrés genera poca capacidad de respuesta al cumplir las tareas y sobre
todo gran dificultad para enfocar la atención, es decir, el trabajador es incapaz de
resolver con eficacia las tareas que se le han encomendado.
- Consecuencias psicológicas: como se mencionó el estrés a nivel fisiológico produce
cambios los cuales a nivel psicológico se ven manifestados en cambios de conducta de
individuo como: estados de depresión, ansiedad, cambios de humor, incapacidad para
concentrarse, trastornos del sueño, deterioro notable de las relaciones interpersonales,
etc. todos estos síntomas alteran psicológicamente al trabajador que las posee
desencadenando relaciones negativas y con resultados perjudiciales para la salud física
y mental.
- Consecuencias fisiológicas: “Un cuerpo sometido al estrés produce cantidades
excesivas de sustancias químicas que desencadenan nuevos procesos para conservar la
energía necesaria. Pero si la presión continúa, a la larga el cuerpo pierde la resistencia
y el resultado puede ser el agotamiento y una serie de trastornos” (Enciclopedia
Océano, pág. 481)
26
2.2.5.5 Intervención y prevención del estrés laboral
El estrés laboral al situarse en unos de los mayores riesgos psicosociales dentro del
trabajo, ha provocado que existen varias discusiones y temas tratados sobre este tema, es
por ello que la psicología del trabajo como campo operativo ha desarrollado múltiples
estrategias para combatir este problema de salud; mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, promover la seguridad y salud en el trabajo.
Cooper y Cartwright, 2001 citado por Landy & Conte: dividen a la reducción y manejo
del estrés en tres categorías principales: intervenciones primarias, secundarias y terciarias:
Las estrategias de intervención primaria están dirigidas esencialmente al estresor que se
encuentra en el medio ambiente de trabajo; es necesario intervenir teniendo en cuenta el
puesto de trabajo y todos los elementos que en él se encuentra inmersos. El diseño de la
tarea debe ser diseñada es decir el trabajador debe está en la capacidad de manejarse con
autonomía y así sentir que su trabajo tiene significado y que él juega un papel importante
en él.
La OMS, 2004 en su folleto la Organización de trabajo y estrés menciona que en la
Prevención primaria del estrés se debe enfocar a los siguientes parámetros: ergonomía,
definición del puesto de trabajo y diseño ambiental y perfeccionamiento de la organización
y de la gestión.
Al igual en la Guía sobre el manejo y prevención de estrés laboral (Chanes Hortensia;
Pérez Miguel Ángel y Castello Laura., 2010) incluye dentro de la atención primaria
individual del paciente o trabajar con estrés programas de atención individual en los sititos
der trabajo que contemplan la difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y
la forma de controlarlos a través de la educación para la salud de los trabajadores, esto con
la finalidad de ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el
problema.
27
Todos estos parámetros que la literatura nos da nos permite actuar de manera efectiva al
presentar el estrés como riesgo psicosocial en nuestro lugar de trabajo, el empleador tiene
la obligación de encontrar el profesional idóneo para realizar este tipo de intervenciones y
mejorar notablemente la salud del trabajador punto clave en nuestra sociedad.
Al hablar de las estrategias de prevención secundaria se refiere a evaluar la experiencia
que nos ha producido el estrés mas no de los agentes estresores que lo producen.
El estrés laboral no se origina siempre en factores externos, en factores organizacionales, sino
que puede desencadenarse de las características personales del sujeto, su vulnerabilidad ante
determinados estímulos lo que implica que se debe intervenir sobre la persona para modificar
las variables o rehabilitando el desempeño de los individuos (Gestoso Carlos, Guil Rocío, 1999,
pág. 287).
Dentro de la prevención secundaria incluye la educación y capacitación de los
trabajadores (OMS, 2004), aplicando técnicas de relajación, pausas activas, ejercicio
físico, alimentación saludable, apoyo de los trabajadores, autocontrol, etc. La
implementación de programas mediante un plan de gestión laboral ayudará notablemente a
reforzar las habilidades para solucionar los problemas dentro de trabajo y reducir los
conflictos interpersonales.
Las estrategias de prevención terciarias están “dirigidas al síntoma” (Landy & Conte
2005. pág. 580), se aplica programas que asistan al empleado en conjunto, implica un
trabajo multidisciplinario en el cual participan el empleador, la organización a la cual
pertenece y el profesional de trabajo que vela por su bienestar.
Se puede concluir que:
El concepto de estrés es importante y tiene relevancia en el ámbito laboral porque el
individuo puede responder de diferentes maneras ante un suceso inesperado, para
algunas personas una situación puede ser muy amenazan- te, pero para otras esa misma
28
situación podría pasar desapercibida, estas respuestas pueden activar mecanismos
fisiopatológicos de una enfermedad (Díaz, 2011, pág. 80)
2.3 Marco conceptual
Estrés: un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos con que cuentan para
satisfacer dichas exigencias.
Recuperado: https://osha.europa.eu/es/topics/stress/definitions_and_causes
Trabajo: es el medio por el que cualquier ser humano puede satisfacer sus necesidades
básicas y afirmar su identidad; la forma en la que puede sustentar a su familia y vivir una
exigencia conforme a la dignidad humana.
Recuperado http://www.un.org/es/globalissues/work/.
Riesgo laboral: la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado
del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán
conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.
INSTH, Ley 31/1995.
Riesgo psicosocial: es un factor de riesgo para la salud que se origina en la organización
del trabajo.
Recuperado: http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3938
Carga Horaria: cantidad de horas ocupadas para realizar un actividad laboral.
Carga Mental: exigencia que implica un mayor esfuerzo mental; está determinada por la
cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo. INSHT, NTPH
179.
Euestrés: se refiere a la presencia de un estrés positivo en los individuos.
Diestrés: indica la presencia de un estrés negativo en la personas.
29
2.4 Marco legal
La normativa legal vigente en nuestro a país a cerca del tratamiento de los riesgos
psicosociales que afectan notablemente al trabajador es considerada como punto clave ya
que la presencia de estrés en los empleados ha ido incrementando en estos últimos
tiempos.
Para sustentar una evaluación de los riesgos psicosociales de acuerdo a la Normativa Legal
vigente en nuestro país podemos citar lo siguiente:
Decreto 2393 Reglamento de Seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del
medio ambiente de trabajo. Art. 15. Numeral 2 literal a) y b).
Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Capítulo III-
Artículo 11 Literal b) y c)
Resolución 957 Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Art. 1 literal b).
Resolución CD333 Reglamento para el sistema de Auditoria de Riesgos de Trabajo
SART, Capitulo II, Art. 09, Gestión Técnica Numeral 2 Gestión Técnica.
Recuperado de: http://ferlat.org/psicosociales.html
2.5 Marco temporal. Espacial
La presente investigación enfocada a la relación de estrés con la organización del
trabajo se la realizará en una Unidad de Salud localizada en la cuidad de MM, en la cual
existe un gran afluencia de pacientes. Existen varios profesionales que allí desempeñan
funciones operativas como administrativas los cuales son objeto de estudio. La fecha
programada para iniciar con la obtención de datos de esta investigación corresponde al mes
de Octubre del 2014.
30
2.6 Sistema de proposición
2.6.1 Proposición general
La mala organización del trabajo del personal médico y administrativo reflejada en
extensas cargas horarias y excesivo número de pacientes hace que se desarrollen las
actividades en condiciones en la que existe riesgo de estrés.
2.7 Sistema de variables
Se analizarán las siguientes variables: sexo, edad, cargo/profesión, carga laboral,
funciones operativas, funciones administrativas, estrés.
2.7.1 Conceptualización de variables
Sexo: características distintivas entre hombre y mujer.
Edad: tiempo cronológico transcurridos desde el nacimiento hasta el momento de
aplicación de la encuesta.
Profesión: título obtenido en estudio superior.
Cargo: rol que ha sido delegado/a dentro de la institución.
Carga laboral: horas dedicadas al trabajo.
Funciones Operativas: actividad relacionada con la atención a pacientes.
Funciones Administrativas: actividad relacionada con la elaboración de informes.
Estrés laboral: un desequilibrio entre lo que se les exige y los recursos con que cuentan
para satisfacer dichas exigencias.
31
CAPITULO III.
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Diseño de la investigación
Investigación descriptiva ya que determinará la relación entre la organización del
trabajo y el riesgo de estrés, a través del análisis de información cuantitativa recolectada
por medio de una encuesta que será aplicada al personal médico y administrativo del
Centro de salud y Hospital.
3.2 Tipo de investigación
Esta investigación será realizada a través del contacto con fuentes primarias, es decir,
se trata de una Investigación de campo.
3.3 Métodos de la investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva, observacional, cuantitativa y
transversal.
3.4 Población y muestra
3.4.1 Población
La población del estudio corresponde:
- Centro de salud: 23 profesionales
- Hospital: 40 profesional
Total de la población: 63 profesionales
3.4.2 Muestra
No se tomará muestra en esta investigación ya que se estudiará a toda la población.
32
3.5 Operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION
OPERATIVA
ITEMES
Carga laboral Horas dedicadas al
trabajo
Nº horas de trabajo en
función administrativas
Nª horas de trabajo en
función operativa
Nº de paciente que
atiende
Encuesta
Factores intralaboral
Condiciones
ambientales del sitio
donde habitualmente
realiza su trabajo
Grado de comodidad en
el sitio donde
habitualmente realiza su
trabajo
Grado de incomodidad
en el sitio donde
habitualmente realiza su
trabajo
Test de Villalobos
Factores extralaborales Aspectos de la vida
familiar y personal
asociados con el trabajo
Influencia de factores
personales y familiares
en el aparecimiento de
estrés
Test de Villalobos
Función operativa Actividad de atención a
pacientes
Actividades
relacionadas con la
atención a pacientes
Encuesta
Función administrativa Elaboración de informes Actividades
relacionadas con la
administración del lugar
de trabajo
Encuesta
33
Clima organizacional Ambiente de trabajo Factores positivos que
mejoran el ambiente
laboral
Encuesta
Estrés Reacción patológica que
altera al individuo que lo
posee
Tipo de Sintomatología
presente en el desarrollo
de las actividades
laborales
Estrés. Villalobos
Figura 1 Operacionalización de las variables
Elaborado por el autor
3.6 Instrumentos de recolección de datos
Test de Estrés de Villalobos validada y de libre uso
Test de factores intralaboral de Villalobos validada y de libre uso
Test de factores extralaborales de Villalobos validada y de libre uso
Encuesta datos sociodemográficos
3.7 Técnica de procesamiento y análisis de datos
Para el análisis de los datos se aplicara el programa estadístico SPSS versión 8.
3.8 Confiabilidad de validez de instrumento
La aplicación del Test de Villalobos dentro de la Investigación es un instrumento que se
encuentra validado y es de libre uso para los usuarios que investigan sobre riesgos
psicosociales en una población de estudio.
La encuesta aplicada permite recabar datos demográficos importantes dentro de la
población de estudio, además de datos informativos sobre la organización del trabajo y
clima organizacional en el cual laboran los profesionales de estudio.
34
CAPITULO IV.
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS,
CONTRASTACIÓN DE LA PROPOSICIÓN
4.1 Análisis e interpretación de los resultados
Los resultados obtenidos en la investigación hacen referencia al estudio y aplicación de
encuesta y Test de Villalobos a 41 profesionales, se puede evidenciar que la población de
estudio disminuyó ya que dentro de los profesionales que laboran en el Centro de Salud y
Hospital se encuentran paramédicos que no cumplen funciones específicas dentro de la
casa de salud por tal motivo fueron excluidos dentro de la presente investigación. Al
realizar el análisis de los resultados obtenidos mediante los instrumentos de investigación
se puede evidenciar lo siguiente:
Tabla 1 Diferenciación por cargo del encuestado
Recuento % del N de la
tabla
Cargo del Encuestado según
organización del trabajo
Director Director 6 14,6%
Enfermera
Enfermera 11 26,8%
Enfermera Rural 1 2,4%
Médico
Especialista 2 4,9%
Médico 2 4,9%
Médico Rural 4 9,8%
Obstetriz 5 12,2%
Odontólogo 3 7,3%
Psicóloga 1 2,4%
Residente Residente 6 14,6%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Autor
35
Para el correcto procesamiento de la información y análisis de los resultados se realizó
una diferenciación por cargo de los diferentes profesionales de estudio de acuerdo a las
funciones y organización del trabajo que desempeñan en la Unidad de Salud, es decir:
- Director: hace referencia al profesional realiza funciones Operativas, es decir,
atención a pacientes y Administrativas, responsable de la elaboración de informes
dentro del manejo de la Unidad de Salud.
- Enfermera: dentro del proceso de enfermería abarca las enfermeras que se encuentran
fijas ya sea por contrato o por nombramiento y las enfermeras que realizan su año
rural; las dos realizan el mismo tipo de funciones pero con diferente responsabilidad,
es decir, se encargan de la preparación de pacientes y demás programas que tiene bajo
su cargo que responden con la presentación de informes dentro de la Unidad de Salud.
- Médico: dentro de esta categoría se incluyó a profesionales Médicos Generales,
Rurales, Especialistas, Obstetras, Odontólogos y Psicólogo; los cuales tienen
diferentes profesiones y/o cargos, pero dentro de la Unidad de salud cumplen con la
función Operativa, es decir, se encargan de la atención a pacientes que acuden a su
nivel de salud. Algunos de estos profesionales también realizan elaboración de
informes de acuerdo al perfil del cargo que le corresponde.
- Residente: el cargo de residente ocupa el profesional médico que a diferencia de los
otros ya mencionados realiza turnos dentro de la Unidad de Salud.
Esta diferenciación por cargo basado en las funciones y organización del trabajo hace
referencia: Guest, 1962 citado por (Araque Julián, Rivera Nicomedes, 2005, pág. 149) ha
definido la organización como un grupo grande de personas comprometidas en actividades
dependientes, que tiene un propósito determinado.
36
Los profesionales de esta investigación tienen cargos y funciones diferentes pero
cumplen con un propósito en común velar por la salud de los pacientes.
Tabla 2 Edad y estrés
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada subtabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los
resultados de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de chi-
cuadrado no sean válidos.
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Autor
Al analizar los datos obtenidos en cuanto a edad de los profesionales y riesgo de estrés
se puede evidenciar lo siguiente:
- Son 26 profesionales que se encuentran en un rango de edad de 21 a 35 años de ellos
11 tienen un riesgo muy alto de estrés.
- En rango de edad de 51 a 65 años se encuentran 3 profesionales de los cuales dos
tienen riesgo muy alto y uno riesgo alto de estrés.
37
Tabla 3 Cargo y horario de trabajo
Horario de Trabajo
8 horas turnos de 12 horas turnos de 24 horas
Recuento % de la
fila
Recuento % de la
fila
Recuento % de la
fila
Cargo del Encuestado
según organización del
trabajo
Director 6 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
Enfermera 9 75,0% 3 25,0% 0 0,0%
Médico 16 94,1% 0 0,0% 1 5,9%
Residente 0 0,0% 0 0,0% 6 100,0%
Total 31 75,6% 3 7,3% 7 17,1%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Autor
Dentro de la información obtenida el Horario de trabajo que cumplen los profesionales
nos indica cuantas horas dedican al cumplimento de sus funciones de acuerdo a la
organización dentro de su trabajo, esto se relaciona con lo mencionado por (Alcover
Carlos, et al., 2004, pág. 133): el tiempo constituye una de las dimensiones fundamentales
en la configuración de la actividad laboral. El volumen de horas de trabajo, el ritmo al que
se trabaja, los plazos, las exigencias y las presiones temporales impuestas en la ejecución
de las tareas, lo horarios que regulan la actividad laboral.
Un total de 31 profesionales cumplen un horario de 8 horas diarias equivalente al
75,6% de la población, un 7,3% es decir 3 profesionales realizan turnos de 12 horas diarias
y 17,1% es decir 7 profesionales realizan turnos de 24 horas de trabajo diarias.
Esto hace referencia que la mayoría de profesionales dentro de esta investigación
cumplen con un horario establecido de 8 horas diarias sin dejar importancia aquellos
profesionales que tienen horarios diferentes y que en la presente investigación se
38
determinará si la carga horaria influye en la aparición de estrés de acuerdo a la
diferenciación por cargo de los profesionales.
Tabla 4 Cargo y número de pacientes
Número de pacientes
atendidos en un día
ordinario
Número de pacientes
atendidos en un día
agitado
Media Media
Cargo del Encuestado según
organización del trabajo
Director 17 24
Enfermera 53 73
Médico 16 24
Residente 57 90
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Autor
El análisis del número de pacientes del acuerdo al cargo hace referencia al trabajo
Operativo que realizan los profesionales en un día ordinario y un día agitado dentro de la
jornada laboral.
En cuanto a los directores atienden en día ordinario 17 pacientes y en un día agitado
24 esto nos da la idea de que al atender según la norma 20 minutos por paciente en un día
agitado todas las ocho horas que laboran se encuentran dedicada a la atención a pacientes.
Enfermería se encarga dentro de sus funciones a la preparación de pacientes se puede
evidenciar que son 73 pacientes los que tienen contacto en ocho horas de trabajo agitado
y 53 pacientes en un día ordinario. Existe mayor cantidad de pacientes preparados y un
rango elevado significativo en cuanto a los directores ya que la preparación de pacientes
conlleva menos tiempo del cual la norma explica.
En la categoría médico vemos un rango igualitario al de director.
39
En cuanto a los médicos residentes que realizan turnos de 24 horas se evidencia que en
un día ordinario tiene que atender a 57 pacientes y en un día agitado 90 pacientes rangos
elevados significativos que pueden ser un indicador de riesgo de estrés.
Tabla 5 Número de pacientes y estrés
Los resultados se basan en filas y columnas no vacía de cada subtabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los
resultados de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de
chi-cuadrado no sean válidos.
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Autor
En la presente tabla de resultados se puede analizar que dentro de la organización del
trabajo el número de pacientes juega un rol esencial, es decir, es un indicador el número
de pacientes para determinar si los profesionales presentan o no riesgo de estrés.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2004), propone la
clasificación de los estresores dentro de los cuales está los estresores relativos a la
organización que incluye la jornada laboral y el número de pacientes.
40
Gráfico 1 Muy alto riesgo de estrés según el número de pacientes
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
Así:
- De los 41 profesionales de estudio 27 atienden en un rango de 1 a 25 pacientes de los
cuales el 51,9% tiene un riesgo muy alto de estrés, que según el horario de trabajo y
número de pacientes corresponden a la mayoría del estudio.
- Siete profesionales se encuentran en un rango de atención de 26 a 50 pacientes de los
cuales 4 es decir el 57,1% tiene riesgo muy alto de estrés.
- En rango de 51 a 75 pacientes se encuentran dos profesionales de los cuales uno tiene
riesgo muy alto y el otro profesional riesgo alto de estrés.
De 1 a 25 De 26 a 50 De 51 a 75 De 76 a 100 De 101 a 200
51,9%57,1%
50,0%
25,0%
100,0%
Muy alto
41
Tabla 6 Cargo y estrés
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada subtabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los resultados
de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de chi-
cuadrado no sean válidos.
Fuente: Encuesta. Test Villalobos
Elaborado por: Autor
Se analizó el cargo del encuestado según la organización del trabajo y la presencia del
riesgo de estrés así:
Gráfico 2. Muy alto riesgo de estrés según el cargo
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
Director Enfermera Médico Residente
66,7% 66,7%
41,2%
33,3%
Muy alto
42
- Los Directores son 6 profesionales de ellos el 66, 7 % tiene un riesgo muy alto y
33,3% riesgo alto de estrés. La función de los Directores es operativa y administrativa,
se puede evidenciar que un porcentaje alto de ellos tiene estrés.
- Doce son las profesionales enfermeras de ellas el 66,7% tiene riesgo muy alto.
- Del total de profesionales de este estudio el 51,2% tiene riesgo muy alto de estrés y un
24,4% riesgo alto, es decir entre las dos categorías abarca un 75,6%, esto nos indica
que la mayoría de profesionales se encuentran en un nivel de estrés que puede afectar
su capacidad de respuesta su capacidad funcional y nos permite entender el modelo
demanda control propuesto por Karasek, 1985 (citado por Landy et al, 2005, p. 566)
en el cual se presenta en una situación laboral.
Tabla 7 Antigüedad en el puesto y estrés
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada sub tabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta sub tabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los
resultados de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta sub tabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de
chi-cuadrado no sean válidos.
Fuente: Encuesta. Test Villalobos
Elaborado por: Autor
43
Los datos obtenidos en cuanto a la Antigüedad en el puesto de trabajo de los
profesionales se encuentran divididos en rangos y cada uno de ellos se ha relacionado con
el riesgo de estrés así:
Gráfico 3 Muy alto riesgo de estrés según la antigüedad en el puesto de trabajo
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
- Los profesionales que laboran de 1 a 5 años en la institución tiempo corto de trabajo
presentan un 62,5% riesgo muy alto de estrés, esto dato es considerado ya que en
tiempo corto de trabajo ya se encuentran profesionales que presentan estrés y nos da
una pauta para analizar si estos mismos profesionales fueran analizados en un tiempo
más largo en años de trabajo que sucedería con su salud y ambiente laboral en cuanto
al estrés; y cuya situación amerita una intervención primaria citado según Cooper y
Cartwright, 2001 citado por Landy & Conte, es decir, intervenir en el puesto de
trabajo y todos los elementos que en él se encuentra inmersos, manejo adecuado del
estresor en cuanto a la organización que afecta el nivel de estrés en los profesionales.
Tabla 8 Jefe y estrés
menor de 1año
de 1 a 5años
de 6 a 10años
de 11 a 15años
de 16 a 20años
más de 20años
40,0%
62,5%
100,0%
33,3%
0,0%
100,0%
Muy alto
44
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada subtabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los resultados
de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de chi-
cuadrado no sean válidos.
Fuente: Encuesta. Test Villalobos
Elaborado por: Autor
Al analizar ser Jefe es decir tener a su cargo profesional y relacionarlos con la aparición
de riesgo de estrés se obtuvo los siguientes resultados:
Gráfico 4 Muy alto riesgo de estrés en caso de ser jefe
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
SI NO
57,1%
48,1%
Muy alto
45
- Son catorce los profesionales que son Jefes, de ellos el 57,1% tiene riesgo muy alto de
estrés; esto implica que ha parte de la carga laboral presente en su jornada de trabajo el
hecho de supervisar a otros profesionales incrementa la presencia de estrés ya que las
funciones y responsabilidades también en este sentido aumentan.
- Son veinte y siete los profesionales que no son Jefes de ellos 48,1% tienen riesgo muy
alto de estrés, valor significativo en comparación con los otros rangos de estrés
presentes.
Gráfico 5 Consideración respecto al número de informes que realiza
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
- En el Gráfico 5 se consideró la realización de informes que forma parte del trabajo
administrativo que realizan los profesionales de acuerdo a las funciones que
desempeñan en su área de trabajo. La función administrativa es incorporada y se debe
realizar en conjunto con la función operativa de acuerdo al perfil de cada trabajador.
Dentro de estos se podría considerar que los estresores son demandas física o
psicológica a las que in individuo responde. (Quick, Quick, Nelson y Hurrell, 1997.
5%
28%
61%
6%
no contesta
Adecuado
Excesivo
Mínimo
46
Citado por Landy, Conte, 2005, p.555) tomando como estresor a la demanda física,
material con la realización de informes que deben cumplir los profesionales.
- El 61% de los profesionales que realizan informes consideran que son excesivos
porcentaje alto representativo en esta investigación.
El Gráfico 6 menciona la consideración entre la combinación de trabajo operativo y
administrativo es decir la atención a pacientes y elaboración de informes en la cual
podemos observar que un 94% de los profesionales considera que son inadecuados.
Gráfico 6 Consideración respecto a la combinación del trabajo operativo y administrativo
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
Los resultados de esta interrogación indican que un 83% de los profesionales considera
que la combinación de trabajo operativo y administrativo es inadecuado ya que
imposibilita la atención normal a pacientes.
Dentro del perfil profesional y dentro de los servicios que oferta las Unidades de Salud
incluye una atención de calidad, óptima y eficaz de los pacientes que acuden, brindando
una atención oportuna y con el tiempo que amerite la resolución de sus problemas; con
este resultado nos da una pauta de que el trabajo administrativo quita parte de esos detalles
6%
94%
Adecuado
Inadecuado
47
esenciales en el desarrollo de los requerimientos de salud que como profesionales debemos
cumplir.
Gráfico 7 Razón por la que considera inadecuado la combinación del trabajo operativo y administrativo
Fuente: Encuesta.
Elaborado por: Autor
Las condiciones de trabajo intralaboral se entiende como aquellas condiciones que
caracterizan al trabajo y a su organización; y que de una u otra manera influyen en el
bienestar del trabajador.
El modelo por el cual se basa determinación de riesgos psicosociales es el de Karasek,
1985 (citado por Landy et al, 2005, p. 566) que aplica las pruebas de demanda control y
que permite identificar las teorías de trabajo y estrés en quien se aplique.
El modelo de riesgo psicosocial de Villalobos identifica cuatro Dominios dentro de los
cuales se agrupa dimensiones que son las encargadas de explicar las condiciones de trabajo
intralaboral.
Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo
(Villalobos, 2005) y es a través de ella que se realiza la identificación y valoración de los
factores de riesgo psicosocial.
5%
83%
6%
6% no contesta
Imposibilita la atenciónnormal a pacientes
Se siente más presionadopor realizar este trabajo
No aplica
48
Dentro del dominio Liderazgo y relaciones sociales se encuentran las siguientes
dimensiones: características de liderazgo, relaciones sociales en el trabajo,
retroalimentación del desempeño y relación con los colaboradores (subordinados) que en
esta investigación fueron analizadas.
A continuación se explicará los resultados obtenidos de los dominios en la población de
estudio:
Tabla 9 Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 6 14,6
Riesgo Bajo 5 12,2
Riesgo Medio 11 26,8
Alto 6 14,6
Muy alto 13 31,7
Total 41 100,0
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
La tabla 9 hace referencia a los resultados obtenidos dentro del dominio Liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo e indica el tipo de relación de los trabajadores con sus
superiores, colaboradores y que determina la forma y el ambiente en el cual se desarrolla;
evidenciando que un 31,7% tiene un riesgo muy alto dentro de este dominio. Dato
importante y significativo el cual nos da una pauta que la relación con los jefes y en
ambiente de trabajo, planificación, consecución de resultados, inoportuna motivación por
parte del trabajo, etc. se encuentra en muy alto riesgo.
49
Dentro de dominio Control sobre el trabajo se encuentra las dimensiones: claridad del
rol, capacitación, participación y manejo del cambio, oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos, control y autonomía sobre el trabajo.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Tabla 10 Control sobre el trabajo
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 5 12,2
Riesgo Bajo 7 17,1
Riesgo Medio 4 9,8
Alto 8 19,5
Muy alto 17 41,5
Total 41 100,0
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
- El 41,5 % de la población de estudio tiene un riesgo muy alto, es decir, la
organización no ha dado clara y suficiente información sobre las funciones en su
trabajo y organización de su tiempo laboral, deficiente capacitación para la mejor
optimización de sus funciones y además el trabajo impide adquirir o desarrollar
conocimientos de una manera adecuada para interactuar positivamente en el proceso
de cambio de la organización.
50
El dominio demandas del trabajo abarca las siguientes dimensiones: demandas
ambientales y de esfuerzo físico, demandas emocionales, demandas cuantitativas,
influencia del trabajo sobre el entrono extra laboral, demandas de carga mental y
demandas de la jornada de trabajo.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Tabla 11 Demandas del trabajo
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 2 4,9
Riesgo Medio 1 2,4
Alto 11 26,8
Muy alto 27 65,9
Total 41 100,0
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
- Dentro de los resultados obtenidos un 65,9% de la población de estudio tiene un riesgo
muy alto en esta categoría, las exigencias del trabajador tanto físicas como mentales,
carga de trabajo, tiempo de descanso, trato negativo de otras personas, trabajo bajo
presión, etc. sobrepasan el límite de riesgo normal dentro del trabajo causando así un
muy alto riesgo para los profesionales.
El dominio recompensas incluye las dimensiones: recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensación.
Este dominio hace referencia a las recompensas financieras, de estima y de seguridad
obtenidas por el trabajador cuando realiza sus actividades o algún esfuerzo laboral.
51
Los resultados son los siguientes:
Tabla 12 Recompensas
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 5 12,2
Riesgo Bajo 4 9,8
Riesgo Medio 7 17,1
Alto 8 19,5
Muy alto 17 41,5
Total 41 100,0
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
- En un porcentaje de muy alto se encuentra el 41,5 % de la población de estudio, nos la
pauta que los trabajadores de la institución no se encuentran vinculados a la misma, la
falta de reconocimiento y estabilidad laboral forman parte además de estos resultados.
El análisis general de los factores de riesgo intralaboral clarifica las diferentes
condiciones del trabajador que influyen en el desarrollo de sus capacidades y la presencia
de estrés como factor negativo influyente dentro del campo laboral.
Los resultados obtenidos son los siguientes:
Tabla 13 General de factores de riesgo psicosocial intralaboral
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 2 4,9
Riesgo Bajo 3 7,3
Riesgo Medio 3 7,3
52
Alto 15 36,6
Muy alto 18 43,9
Total 41 100,0
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada subtabla más al interior.
*. El estadístico de chi-cuadrado es significativo en el nivel ,05.
b. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los resultados
de chi-cuadrado no sean válidos.
c. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de chi-
cuadrado no sean válidos.
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
En general el resultado de los factores intralaboral de la población de estudio
corresponde a un 43,9% riesgo muy alto es decir: el nivel del riesgo con amplia
posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las dimensiones
y dominios que se encuentran bajo esta categoría requieren intervención inmediata de un
sistema de vigilancia epidemiológica (Villalobos, 2005)
El 36,6% de la población tiene un riesgo alto es decir: nivel del riesgo que tiene una
importante posibilidad con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.
53
Dentro de los factores de riesgo extra laboral se encuentran las siguientes dimensiones:
tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales,
situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,
influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo, desplazamiento vivienda, trabajo,
vivienda.
Se obtuvo los siguientes resultados:
Tabla 14 General de factores de riesgo psicosocial extralaboral
Frecuencia Porcentaje
Sin riesgo 3 7,3
Riesgo Bajo 1 2,4
Riesgo Medio 7 17,1
Alto 3 7,3
Muy alto 27 65,9
Total 41 100,0
Los resultados se basan en filas y columnas no vacías de cada subtabla más al interior.
a. Más del 20% de las casillas de esta subtabla esperaban frecuencias de casilla inferiores a 5. Puede que los resultados
de chi-cuadrado no sean válidos.
b. Las frecuencias esperadas de casilla mínimas en esta subtabla son inferiores a uno. Puede que los resultados de chi-
cuadrado no sean válidos.
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
54
El 65,9% de la población de estudio tiene un riesgo muy alto es decir: el nivel del
riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por
consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentran bajo esta categoría requieren
intervención inmediata de un sistemas de vigilancia epidemiológica (Villalobos, 2005)
La aplicación del cuestionario para la evaluación de estrés hace referencia de forma
individual a la población de estudio que presenta los malestares asociados a esta patología
dentro del campo laboral.
Se obtuvo los siguientes resultados:
Tabla 15 General de estrés
Frecuencia Porcentaje
Riesgo Bajo 2 4,9
Riesgo Medio 8 19,5
Alto 10 24,4
Muy alto 21 51,2
Total 41 100,0
Fuente: Test Villalobos
Elaborado por: Autor
Un riesgo muy alto de estrés representa el 51,2% de la población, es decir, más de la
mitad de la población se encuentra en riesgo de estrés significante y el cual amerita una
intervención inmediata sobre esta patología desencadenada en el trabajo.
55
4.2 Discusión de los resultados
Los profesionales de la salud población de estudio de esta investigación son
considerados un grupo de riesgo para desarrollar estrés dentro de su campo laboral.
Esta investigación descriptiva realizó un análisis de los datos sociodemográficos de cada
uno de los profesionales permitiendo conocer el tiempo de trabajo, organización de
trabajo, trabajo operativo, administrativo que realizan y clima laboral.
Los factores de riesgo psicosocial, dentro del trabajo, fuera del trabajo y estrés
individual fueron aplicados para determinar el riesgo de estrés laboral.
Todos estos aspectos analizados en esta investigación son considerados según los
autores como estresores que son demandas físicas o psicológicas a las que un individuo
responde. (Quick, Quick, Nelson y Hurrell, 1997. Citado por Landy, Conte, 2005, p.555);
cualquier estimulo podría convertirse en un estresor dependiendo de la exposición a ellos,
es por eso que se considera difícil tomar un lista fija de factores que queden inducir la
aparición de estrés en los individuos.
Al analizar los resultados obtenidos se ha encontrado que la mayoría de profesionales
se encuentran con riesgo de estrés, es decir, cada una de las variables analizadas nos da un
porcentaje de riesgo muy alto en los profesionales, lo que conlleva a iniciar un plan de
acción en cuanto a intervención clara y oportuna hacia los trabajadores.
4.3 Contrastación de la proposición
La mala organización del trabajo del personal médico y administrativo reflejada en
extensas cargas horarias y excesivo número de pacientes hace que se desarrollen las
actividades en condiciones en la que sí existe riesgo de estrés.
56
CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
- Las características determinantes en cuanto a la edad de los profesionales nos da un
indicador de riesgo muy alto de estrés.
- El tiempo en el puesto de trabajo nos muestra que los profesionales que se encuentran
entre uno a cinco años de trabajo, considerado tiempo poco extenso de servicio
profesional, se encuentran en un alto porcentaje con riesgo muy alto de estrés.
- Los factores de riesgo intralaboral, extra laboral, con todas sus dimensiones y
características que influyen notablemente en el aparecimiento de riesgo muy alto de estrés
en los profesionales.
- En cuanto a la actividad médica que realizan los profesionales, el número de pacientes
atendidos genera en un porcentaje significativo de muy alto riesgo de estrés; en cuanto a la
consideración del trabajo administrativo da lugar a que los informes son considerados
inadecuados y que de una u otra forma imposibilitan la atención normal a pacientes y en
los trabajadores un muy alto riesgo de estrés.
- En cuanto a la aparición de estresores en la población de estudio da lugar a una
intervención inmediata mediante la aplicación de un sistema de vigilancia epidemiológica
para disminuir el muy alto riesgo de estrés en los profesionales.
- La presente investigación pone en manifiesto una realidad importante en cuanto a salud
ocupacional, que debe ser considerada en cuanto a prevención y promoción, tanto en el
área administrativa ejecutada principalmente por talento humano además de la
optimización del ambiente laboral en el cual se desarrolla.
57
5.2 Recomendaciones
- El hecho de iniciar una carrera profesional, es decir, pocos años de trabajo y con la
evidencia clara de estrés en este estudio investigativo permite recomendar un análisis
periódico de cada puesto de trabajo, medir sus exigencias cuantitativas, mentales, del ambiente y
jornada laboral para mejorar la calidad laboral y desarrollar notablemente los conocimientos y
habilidades profesionales.
- El trabajo constituye la posibilidad al individuo de superarse y adquirir nuevas
experiencias; el trabajo debe crear un sinónimo de bienestar físico y mental. Los factores
de riesgo presente dentro y fuera del trabajo conlleva a un análisis claro de cómo está
funcionando la organización, cuál es su misión, visión y cuáles son los objetivos que
pretende alcanzar. Los profesionales que forman parte de una organización y que por ellos
sale adelante, son el punto clave de estudio para mejorar las condiciones de trabajo,
brindar las oportunidades necesarias de superación, permitir relacionarse con el empleador,
emitir comentarios o sugerencias sin miedo a rechazo o despido, que las exigencias sean
recompensadas y que el trabajador ser sienta en la libertad de expresarse y alcanzar el
bienestar laboral el cual la medicina ocupacional pretende alcanzar.
- Los profesionales de la salud se encuentran en contacto permanente con el cliente
externo, es decir, el paciente; el tratar con personas enfermas conlleva una gran
responsabilidad, se necesita carisma, paciencia, tolerancia, sabiduría y conocimiento para
ayudar a resolver sus problemas. El sistema de salud actual ha dejado a un lado la calidad
y calidez en el trato al usuario ya que el número de pacientes atendidos sigue siendo un
indicador del “buen trabajador” perjudicando notablemente la atención y el trato al usuario
por cubrir con esta obligación.
Los pacientes que acuden a las diferentes casas de salud buscan un servicio de calidad,
pero se ha dejado de lado la salud de los profesionales, esta investigación recomienda velar
58
primordialmente por la salud periódica del trabajador para que así él pueda brindar una
atención oportuna no en cantidad sino en calidad de atención.
- En cuanto a la elaboración de informes y trabajo administrativo que se realiza, esta
investigación recomienda una mejor distribución de funciones y análisis de la información
solicitada, tratar de reducir al máximo estos requerimientos que conllevan tiempo, y
sobrecarga laboral.
- Las medidas de prevención adoptadas para reducir el estrés el los trabajador se
encuentran en el análisis exhaustivo del puesto de trabajo, ergonomía, organización y
gestión de la empresa y ambiente laboral; el manejo multidisciplinario de todos estos
campos de estudio conlleva a una disminución notable de riesgo de estrés.
La atención individual del profesional, educación para la salud, el conocimiento claro
del estrés como una patología incapacitante en el desarrollo de sus funciones normales;
pausa activas, alimentación saludable, etc. conlleva a la implementación de un sistema de
gestión de salud ocupacional óptimo que en un futuro dará notables resultados.
59
CAPITULO VI.
PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN
6.1 Situación
Los resultados obtenidos en la investigación indican que el riesgo de estrés es muy alto
en los profesionales que laboran en la Unidad de Salud, es por eso que tomar medidas
preventivas y planes de acción es primordial dentro de la organización para así encontrar
un clima y ambiente laboral óptimo en el cual se desarrollan las arduas funciones que cada
uno debe cumplir.
La situación de los trabajadores de salud crea preocupación, ya que el bienestar físico y
mental es eje principal de acción; una de las fuentes principales de estrés es el trabajo y por
ello las medidas preventivas deben ir encaminadas a mejorar las condiciones laborales de
empleado y estrategias de intervención por parte del empleador.
Por los resultados obtenidos en la investigación pone en manifiesto un real problema de
salud que aqueja a los profesionales y muestra una herramienta útil para delinear
estrategias y aplicación de estudios de seguimiento a la población de estudio una vez que
se hayan adoptado las medidas de prevención y reconocimiento oportuno del estrés
laboral.
En el transcurso de los días se confirman nuevos casos de profesionales con estrés laboral
y el objetivo primordial no consiste en escapar de este problema sino por el contrario
aprender a manejarlo, canalizarlo y controlarlo. Dentro del ambiente laboral del personal
de salud los estresores laborales deben ser eliminados realizando los cambios necesarios
que amerite esta situación
60
6.2 Estrategia
La estrategia propuesta para mejorar la calidad laboral de los profesionales contiene pautas
importantes para mejorar el ambiente laboral y prevenir el estrés en los profesionales:
- El primer paso ante cualquier problema es el reconocimiento y la actitud positiva de
hacer algo. Crear conciencia en los Directores sobre el problema de estrés que aqueja a los
profesionales, asumir compromisos para elaborar o ejecutar un plan de intervención.
- Elaborar un diagnóstico de la problemática, mediante la experiencia de cada uno de los
profesionales.
- Realizar una intervención o diseño adecuado sobre la estructura de la organización,
encontrar todo aquello de dentro del trabajo produce estrés y encontrar medidas
correctivas y/o preventivas.
Se plantea la siguiente propuesta de trabajo:
Tabla 16 Propuesta de la Investigación
Objetivo Actividad Meta Indicador Plazo Recurso
humano
Recurso material Recurso
económico
Responsable
Capacitar a los
profesionales
sobre el estrés
Dar a conocer a los profesionales
las causas, efectos
y medidas correctivas sobre
el estrés.
Presencia de estresores en su
área de trabajo.
90% profesional
es
capacitados
# profesionales capacitados/
# total de
profesionales
Dos meses
Directores de cada
Unidad de Salud
Laptop Infocus
Material
Didáctico sobre el estrés
Papelón
Esferos
$ 300 Director Distrital
Autor
Analizar el riesgo de
estrés en los
profesionales
Elaborar un análisis del
puesto de trabajo
y funciones de cada profesional
y el riesgo de
desarrollar estrés laboral.
90% análisis de
puesto de
trabajo
#de puestos analizados/
#total de
profesionales
Dos meses
Directores de cada
Unidad de Salud
Hojas Esferos
$ 100 Director Distrital
Autor
Implementar
un plan de acción en
cuanto al
riesgo de estrés en los
profesionales
Crear
compromiso en los trabajadores
en la necesidad
de actuar frente al primer síntoma
de estrés.
90% de
compromisos
adquiridos
#compromisos/
#total de profesionales
Tres
meses
Profesionales de
la Salud
Laptop
Infocus
$ 100 Director
Distrital Autor
61
Elaborado por: Autor
6.3 Resultados
- Profesionales capaces de reconocer y afrontar el problema del estrés.
- Directivos consientes sobre el bienestar de sus trabajadores.
- Trabajo en equipo multidisciplinario para el bienestar de los profesionales y la
organización del trabajo.
Se espera que los resultados obtenidos en la propuesta de investigación logren alcanzar
metas y cambios significativos encaminados únicamente a mejorar la calidad de vida
laboral, el ambiente en el cual nos desarrollamos y profesionales sanos capaces de
demostrar sus conocimientos y capacidades en beneficio de la sociedad.
Intervenir en
mejorar las condiciones
laborales
Apoyo
multidisciplinario a los profesionales
para mejorar sus
condiciones laborales, crear
grupos de trabajo
y formar a los directores para
que adopten una
actitud de ayuda.
90%
mejora condiciones
laborales
#condiciones
mejora/ #total de
profesionales
Tres
meses
Profesionales de
la Salud
Laptop
Infocus
$ 100 Director
Distrital Autor
62
REFERENCIAS
Alcover Carlos, Martínez David, Rodríguez Fernando, Dominguez Roberto. (2004).
Introducción a la Psicología del Trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.
Araque Julián, Rivera Nicomedes. (2005). Psicología organizacional e industrial. Bogotá:
Ecoe.
Barrios Sara, Paravic Tatiana. (2006). Promoción de la Salud y un entorno laboral
saludable. Obtenido de http://dx.doi.org/10.1590/S0104-11692006000100019.
Cascio Andrés, Guillén Carlos. (2010). Psicología del trabajo. Barcelona: Planeta.
Chanes Hortensia; Pérez Miguel Ángel y Castello Laura. (2010). Guia sobre el manejo y
prevención del estrés laboral. México: Vivir mejor.
Comín Enrique, De la Fuente Ignacio, Gracia Alfredo. (s.f.). El estrés y el riesgo para la
salud. España: Maza.
Cruces Serafín, Romero Antonio, Gago Catalina. (2000). La Organización Naturaleza
Teoría y Cultura. En G. R. Gestoso Carlos, Psicología del Trabajo para relaciones
laborales (pág. 128). Madrid: Mc Graw.
Díaz, D. L. (2011). Estrés laboral y sus factores de riesgo psicosocial . Revista CES Salud
Pública, 80.
Dominguez, E. Ullibarri, M. and Zabaleta. (2011). Reduction of working hours as a policy
of work sharing in the face an economic crisis. Aplied Economics Letters.
Durán, M. (2010). Bienestar Psicológico: El estrés y la calidad de vida en el contexto
laboral. Revista Nacional de Administración, 72.
63
Farré, J. (s.f.). Enciclopedia Océano. Barcelona: Océano.
Fineman. (1979). Obtenido de
http://www.adrformacion.com/cursos/prlpsico/leccion3/tutorial2.html
Fineman, S. (1996). Emotion and organizing. London: S.R Clegg, C Hardy and Nord.
Furnham, A. (2001). Psicología Organizacional. México D.F: Oxford University Press.
Gestoso Carlos, Guil Rocío. (1999). Psicología del Trabajo para relaciones laborales.
Madrid: Nomos S.A.
GFK. (Septeimbre de 2012). Expreso. Obtenido de
http://expreso.ec/expreso/plantillas/nota_print.aspx?idArt=3645226&tipo=2
Gil Monte, P. (2010). Situación actual y perspectiva de futuro en el estudio del estrés
laboral: la Psicología de la Salud Ocupacional. Dossier, 68-83.
Gil Monte, P. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Obtenido
de Rev. perú. med. exp. salud publica online:
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1726-
46342012000200012&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1726-4634.
Grath, M. (1970). Obtenido de http://riesgoslaborales.feteugt-
sma.es/p_preventivo/riesgos_laborales/riesgos_laborales_5-b.htm
Guic Eliana, Mora Pablo, Rey Ricardo, Robles Alfonso. (2006). Revista Médica de Chile.
Obtenido de www.scielo.com
Gutierrez Rodolfo, Angeles Yara. (2012). Estrés Organizacional. México D.F: Trillas.
64
INEC. (2013). Obtenido de http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-
inec/ECV/Presentacion_Encuesta_Condiciones_Vida.pdf
INSHT. (10 de 11 de 1995). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Obtenido de Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
BOE nº 269 : www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem
INSHT. (2004). Obtenido de CITA
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/FichasNo
tasPracticas/Ficheros/np_efp_34.pdf
J.Nieto Munuera, M.A. Abad Mateo, M.Esteban Albert, M. Tejerina Arreal. (2004).
Psicología para ciencias de la salud. Madrid: Mc Graw Hill.
Landy Frank, Conte Jeffrey. (2005). Psicología Industrial. México D.F: Mc Graw Hill.
Mc Grath, J. (1970). Social and Psychological Factors in Stress. Ney York: Holt, Rinehart
& Winston.
Mena, L. (2008). Intervención Psicológica en la Empresa. Madrid: Pirámide.
Muchinnsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo. México D.F: Thomson.
OMS. (2000). Estrategia de Promoción de la salud en los lugares de trabajo de América
Latina y el Caribe. Ginebra.
OMS. (2004). La organización de trabajo y estrés. Ginebra.
ONU. (s.f.). Organización de las Naciones Unidas. Obtenido de
http://www.un.org/es/documents/udhr
65
OPS/OMS. (2013). Obtenido de Se esrtima que hay 770 nuevos casos diarios de personas
con enfermedades profesionales en la Américas:
http://www.paho.org/Hq/index.php?option=com_content&view=article&id=8606:p
aho-who-estimates-770-new-cases-daily-people-occupational-diseases-
americas&Itemid=2&lang=es
OPS/OMS. (2013). Obtenido de
http://www.paho.org/cor/index.php?option=com_content&view=article&id=152:o
psoms-estima-que-hay-770-nuevos-casos-diarios-de-personas-con-enfermedades-
profesionales-en-las-americas&Itemid=
OSHA. (s.f.). Estrés: definición y síntomas. Obtenido de Agencia Europea para la
Seguridad y salud en el trabajo:
https://osha.europa.eu/es/topic/stress/definitions_and_causes
Peiro, M. (2005). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Pirámide.
Pereda Santiago, Berrocal Francisca, Alonso Miguel. (2008). Psicología del Trabajo.
Madrid: Síntesis.
Rodriguez, M. (2007). Psicología de la Organización. México D.F: Trillas.
Salud, O. M. (2004). La Organizacion de trabajo y el estrés . Ginebra: Dipl. Grafic .
Trucco Marcelo, Valenzuela Paulina y Trucco Daniela. (1999). Estrés Ocupacional en
personal de salud. Obtenido de
<http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-
98871999001200006&lng=es&nrm=iso>
66
Vallejo Raúl de Diego, Valdivieso Juan Donoso. (1998). Psicología del Trabajo. Madrid:
Pirámide.
67
ANEXOS
ENCUESTA
Estimados compañeros, solicito a usted lea detenidamente cada una de las preguntas y
conteste una sola respuesta en cada una de ellas
Fecha:
I. IDENTIFICACIÓN PERSONAL
1.- SEXO: Femenino…………… Masculino………….
2.- EDAD: ………………………………………………
3.- PROFESIÓN: ………………………………………………
4.- CARGO: ………………………………………………
II. INFORMACION EN RELACION AL TIEMPO DE TRABAJO
5.-ANTIGÜEDAD EN EL ESTABLECIMIENTO DE SALUD:
a) menor de 1 año
b) 1 a 5 años
c) 6 a 10 años
d) 11 a 15 años
e) 16 a 20 años
f) más de 20 años
6.- ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO ACTUAL DE TRABAJO
a) menor de 1 año
b) 1 a 5 años
c) 6 a 10 años
d) 11 a 15 años
e) 16 a 20 años
f) más de 20 años
7.- TIPO DE CONTRATO
a) ocasional
b) nombramiento provisional
c) nombramiento definitivo
68
III. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
8.- HORARIO DE TRABAJO
a) 8 horas
b) turnos de 12 horas
c) turnos de 24 horas
9. QUÉ TIPO DE ACTIVIDAD RELACIONADA CON LA ATENCIÓN A
PACIENTES USTED REALIZA?
Si trabaja en centro de salud
a) consulta externa
b) emergencia
c) consulta externa emergencia
Si trabaja en hospital
d) hospitalización
e) hospitalización y consulta externa
f) hospitalización, consulta externa y emergencia
10.- CUÁNTAS HORAS USTED DEDICA AL TRABAJO OPERATIVO?
En un día ordinario…………………….
En un día agitado …………………….
11.- CUÁNTOS PACIENTES USTED ATIENDE EN SU JORNADA DE TRABAJO?
En un día ordinario …………………….
En un día agitado …………………….
Si NO realiza trabajo administrativo deje en blanco las siguientes preguntas 12, 13,
14
12.- CUÁNTAS HORAS USTED DEDICA AL TRABAJO ADMINISTRATIVO?
En un día ordinario ……………………….
69
En un día agitado ………………………
13.- LOS INFORMES QUE USTED REALIZA CONSIDERA:
a) adecuado
b) excesivo
c) mínimo
14. LA COMBINACIÓN DE TRABAJO OPERATIVO Y ADMINISTRATIVO
CONSIDERA
a) adecuado b) inadecuado
14.1 si considera adecuado, indique: a) no influye en la atención a pacientes
b) forma parte del perfil profesional
14.2 si considera inadecuado, indique: a) imposibilita la atención normal a
pacientes
b) se siente más presionado por realizar este trabajo
IV. CLIMA ORGANIZACIONAL
15. EN SU LUGAR DE TRABAJO SE FOMENTA Y SE DESARROLLA EL
TRABAJO EN EQUIPO: Si……... No………..
16. PARA EL DESEMPEÑO DE MIS FUNCIONES MÍ AMBIENTE DE TRABAJO
ES:
a) bueno b) regular c) malo
17. EXISTE COMUNICACIÓN DENTRO DE MI GRUPO DE TRABAJO:
a) siempre b) a veces c) nunca
18. LA RELACION ENTRE COMPAÑERO DE TRABAJO ES:
a) buena b) regular c) mala
19. CUENTO CON TODAS LAS HERRAMIENTAS, EQUIPOS Y MATERIAL
NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO MI TRABAJO:
70
Si………… No………..
20. MI JEFE INMEDIATO SUPERIOR ESTIMULA MI DESARROLLO
PERSONAL, PROFESIONAL Y APERTURA AL DIÁLOGO:
Si………… No………..
GRACIAS POR SU COLABORACION
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
1
