I. Objetivos de la Estrategia de PersonasDe acuerdo a los objetivos diseados en base a las perspectivas de Northon y Kaplan, el Recurso Humano dentro de una organizacin cumple un rol fundamental en el alcance de los objetivos corporativos propuestos por la empresa, pues estos poseen una gran responsabilidad en el cumplimiento de los objetivos enfocados hacia el cliente y en los procesos internos de la organizacin, los cuales son respectivamente: Proporcionar una ptima atencin mdica a los pacientes brindndole un servicio que satisfaga sus necesidades y requerimientos y Lograr el mejoramiento continuo de los procesos internos a travs de la aplicacin de un sistema de informacin, para cumplir estos objetivos se ha diseado un plan estratgico de personas, el cual tiene cuatro objetivos para alcanzar la mayor eficiencia del personal, estos son los siguientes: Seleccin: En este objetivo se elegirn a los candidatos ms competentes y capaces de desempearse en los cargos requeridos por la empresa, a travs de un proceso de seleccin que consta de diversas etapas. Retencin: Mantener a los trabajadores, por medio de un sistema de compensacin acorde al mercado, un sistema de reconocimiento continuo y otorgando infraestructura y equipamiento adecuados para sus funciones. Motivacin: Incentivar a los trabajadores a adquirir un compromiso con la empresa, a travs de la satisfaccin de sus necesidades bsicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealizacin. Desarrollo: Apoyar a los trabajadores de la organizacin a ampliar sus competencias, a travs de programas de capacitaciones y cursos.

II. SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSPara la realizacin del Sistema de Administracin de recursos Humanos, nos basaremos en el diseo de Subsistemas creado por Idalberto Chiavenato[footnoteRef:1], los cuales son: [1: Administracin de Recursos Humanos (Quinta Edicin)]

1. Subsistema de Provisin de Recursos Humanos2. Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos4. Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos5. Subsistema de Control de Recursos Humanos

1. Subsistema de Provisin de Recursos Humanos

1.1.1 Factores que influyen en la Provisin de Recursos HumanosEn el mercado de la Salud en Chile la provisin de Recursos Humanos es complejo, principalmente en una regin aislada como lo es la Regin de Magallanes, es por esto que el Subsistema de Provisin cumple un rol fundamental en la planeacin, reclutamiento y seleccin del personal, debido al ambiente en la cual est inserta la organizacin, el que se caracteriza por poseer baja oferta de profesionales especialista en el rubro de la salud.Frente a la situacin anteriormente descrita, este mercado se caracteriza por entregar ofertas salariales ms seductoras, a su vez estas se preocupan de entregar cuantiosas inversiones en beneficios sociales, tanto como para atraer candidatos como para conservar el personal existente, ya que cualquier sustitucin se demora y es arriesgada. Para realizar una eficiente Provisin de Recursos Humanos es necesario, tomar en cuenta los factores expuestos en el prrafo anterior, ya que las caractersticas del mercado definen el plan de accin para llevar a cabo este proceso.1.1.2 Rotacin del PersonalChile tiene la tasa de desvinculaciones ms alta de la regin, lo que implica prdida de productividad y de informacin estratgica. El mercado de la Salud en Chile posee una alta tasa de rotacin[footnoteRef:2] de profesionales, ya que estos emigran desde el sector Pblico de Salud hacia el sector Privado, uno de los factores que influye en esta decisin son las carencias de estmulos, tales como: cursos, reuniones clnicas, seminarios, permisos, entre otras. [2: Comisin de Salud Chilena (2014)]

De acuerdo a lo anterior, existe una oportunidad para captar profesionales, ya que estos buscan mayores expectativas de renta y la bsqueda de un mejor horario y ambiente laboral.Para mitigar la rotacin de personal se realizarn las siguientes acciones: Poseer una poltica salarial acorde al mercado. Crear una poltica de mltiples beneficios sociales. Entregar oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organizacin. Garantizar la seguridad laboral dentro de la institucin. Facilitar la creacin de redes internas, generando oportunidades para que los empleados de todos los niveles se conozcan.

1.1.3 AusentismoActualmente el ausentismo se ha convertido en uno de los problemas ms comunes en el trabajo, algunas de sus principales causas son: enfermedades comprobables, razones familiares, problemas de transporte, baja motivacin para trabajar, entre otras.En cuanto al ausentismo en el sector de la Salud en Chile, llega a 5,667[footnoteRef:3] das no trabajadores promedios. Por ello, la disminucin del ausentismo es un desafo permanente y parte de los compromisos de gestin que los servicios de salud suscriben cada ao con el Ministerio de Salud. [3: http://www.serviciodesaludnuble.cl/portal/index.php?Sec=prensa&Sub=noticias&Not=570]

Para reducir el ausentismos en la organizacin se seguirn las siguientes acciones: Examen mdico preventivo Pausas Saludables Incentivos mensuales a aquellos trabajadores que tengan menos das de ausentismos. Sistema de Control de Ausencia. Supervisin constante de la Jefatura.

1.2 Reclutamiento de PersonalLa manera de reclutar el personal ser un reclutamiento tanto de forma interna como externa, con relacin al reclutamiento interno, este se aplicar por medio de transferencia, ascensos, programa de desarrollo y planes de profesionalizacin del personal. En cuanto al reclutamiento externo, este se canalizara a travs de contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, a travs de la Pgina Web de la empresa, contacto con otras empresas que acten en el mismo mercado en trmino de cooperacin mutua, entre otras. De acuerdo a lo anterior, se espera contratar personal local de acuerdo a las exigencias de la empresa.1.3 Seleccin de PersonasDe acuerdo a la naturaleza de la empresa, es importante contar con un Proceso de Seleccin del Personal riguroso, ya que es de suma importancia seleccionar el personal ms adecuado para el puesto vacante, es por esto que el proceso de Seleccin del Personal poseer cinco etapas, las cuales sern descritas a continuacin: Entrevista de Seleccin: En esta etapa se indagar ms sobre los postulantes al cargo a cubrir, es por esto que se deber realizar un chequeo minucioso del Curriculum Vitae, en donde se considerarn los estudios, formacin, cargos ocupados, aos de experiencia, duracin en los cargos, entre otros. Tambin se realizarn preguntas relacionadas a sus pasatiempos, proyecciones, fortalezas y debilidades, con el fin de identificar el estilo de trabajo de cada candidato.

Pruebas de Conocimientos: Estas pruebas ayudarn a evaluar y conocer el grado en que el candidato posee conocimientos y habilidades necesarias para el puesto de trabajo. Estas pruebas deben apuntar a evaluar conocimientos especficos en relacin al cargo a desempear.

Pruebas de Psicomtricas: Esta fase apunta a apreciar el desarrollo mental, las aptitudes, habilidades y conocimientos de los candidatos, de manera tal de conocer su vida, estado emocional e intelectual.

Pruebas de Personalidad: Por la naturaleza de la empresa, es necesario reclutar al personal con la mejor personalidad al cargo que se postula, es por esto que estas pruebas ayudarn a analizar los diversos rasgos de la personalidad de los postulantes, ya sean determinadas por el carcter o bien por su temperamento, ya que un rasgo en la personalidad es una caracterstica y distingue a una persona de las dems.

Entrevista Final de Seleccin: Esta etapa se realizar cuando queden pocos candidatos (no ms de dos), en esta entrevista se hablarn acerca de las condiciones laborales, temas profesionales, determinacin del salario, para posteriormente ser presentados al equipo de trabajo, lugar y jefes.

Figura N XX: Proceso de Seleccin de PersonalRecepcin de CurriculumEntrevista Final de SeleccinEntrevista de SeleccinPruebas de PersonalidadPruebas PsicomtricasPruebas de Conocimiento

Fuente: Elaboracin Propia

2. Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos3. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

Este subsistema consta de tres grandes ejes: la compensacin, beneficios sociales e Higiene y seguridad en el trabajo.

3.1 La compensacin

La compensacin es uno de los elementos de mayor poder para mantener a los empleados en la empresa, para esto es necesarios implementar una poltica de compensacin adecuada para retener de los empleados sin incurrir en altos costos para empresa. La poltica monetaria que va a poseer la clnica se basara en los siguientes variables:

Desempeo y resultado de la persona: por la naturaleza de la empresa un buen desempeo de los profesionales es un factor clave para definir sus compensaciones, ya que se trabaja con pacientes de alta complejidad.

Contenido del puesto: otro punto importante para definir las compensacin es el contenido del puestos ya que estos varen en nivel de responsabilidad, complejidad, entre otras.

Competencias y potencial de la persona: las competencias y potencial de las personas son necesarias para el buen funcionamiento de la organizacin, por ende esta tiene que ser compensadas adecuadamente.

Posicin retributiva respecto al mercado: otro factor que rige las compensaciones en el mercado, ya que no se puede pagar compensaciones ni tan bajas ni tan altas en relacin al mercado.

Equidad: se promover la equidad dentro de los diversos niveles de la organizacin.Estructura de la compensacin

Retribucin Fija: la retribucin fija es el pago econmica mnimo que la empresa garantiza a los trabajadores, este se compone de todos los complementos salariales descritos en la legislacin laboral, esta se entrega a los trabajadores de forma mensual. Esta retribucin fijar por de los diferentes niveles jerrquicos de la empresa los cuales se definen y se describen a continuacin:

NivelesDescripcinCargosSalarios

NivelEstratgico Corresponde al nivel superior de la organizacin, aqu se toman decisiones, y se disean planes estratgicos.-Director Mdico (Mdico Oncolgico)-Subdirector administrativo-Sub director Mdico (Mdico Oncolgico)-Sub director de enfermera.(Medico General)

Rango entre4.000.000 a 1.800.000

Nivel TcticoEs el nivel medio de la organizacin, aqu se realizan actividades definidas por el nivel superior.-Jefe C.R. Finanzas-Jefe C.R. RRHH-Jefe CR. Informacin-Jefe CR. Tratamiento (Medico General)-Jefe CR. Apoyo diagnstico y teraputico.-Radilogo-Anestesistas-Farmacuticos-Tecnlogos mdicos-Contador-Prevencioncita de riesgo-Enfermera especialistas.

Rango entre1.700.000 a 850.000

NivelOperativoEn este nivel se realizan actividades rutinarias definidas por el nivel operativo.-Secretarias-Tcnicos en enfermera-Encargado de abastecimiento-Cocineros--Administrativos-Enfermeras--Arsenalero-Psiclogos-Nutricionistas

Rango entre800.000 a 450.000

Fuente: Elaboracin propia en base a datos de colegio mdico de Chile

Detalle de cargos con sus respectivas rentas fijas

CargoRentas Fijas ($)Dotacin Total Renta Fija

Director Mdico (Mdico Oncolgico)4.000.00014.000.000

Subdirector administrativo1.700.00011.700.000

Sub director Mdico (Mdico Oncolgico)3.200.00013.200.000

Sub director de enfermera.(Medico General)2.500.00012.500.000

Jefe C.R. Finanzas1.300.00011.300.000

Jefe C.R. RRHH1.300.00011.300.000

Jefe CR. Informacin1.300.00011.300.000

Jefe CR. Tratamiento (Mdico cirujano)1.700.00011.700.000

Jefe CR. Apoyo diagnstico y teraputico (mdico General)1.700.00011.700.000

Radilogo1.500.00011.500.000

Anestesistas1.300.00011.300.000

Nutricionistas430.0001430.000

Farmacuticos1.000.00022.000.000

Tecnlogos mdicos1.000.00011.000.000

Contador Administrativo1.200.00022.400.000

Prevencioncita de riesgo900.00011.800.000

Enfermera especialistas (Pabelln)1.000.00012.000.000

Secretarias450.00041.800.000

Tcnicos en enfermera550.00052.200.000

Encargado de abastecimiento500.0001500.000

Cocineros450.0002900.000

Administrativo de Remuneracin 750.00021.500.000

Administrativo de Abastecimiento750.0001750.000

Administrativo de Bienestar750.0001750.000

Informtico600.0001600.000

Secretaria director medico550.0001550.000

Enfermeras800.0006800.000

Arsenalero675.0001675.000

Psiclogos750.0001750.000

Auxiliar de mantencin500.0001500.000

Encargado de esterilizacin 750.0001750.000

Medico Jefe Imagenologa 1.500.00011.500.000

TOTAL37.355.5004845.655.000

Fuente: Elaboracin propia en base a datos de colegio mdico de Chile[footnoteRef:4] [4: http://www.colegiomedico.cl/Default.aspx?tabid=293]

Para definir las remuneraciones se utiliz el portal laboral del colegio de mdicos de Chile, no obstante las remuneraciones anteriormente mostradas, se encuentran sobre el mercado con el objetivo de retener a los profesionales en la regin.La dotacin de la clnica ser de 48 trabajadores donde 26 corresponde al rea de la salud y el resto en el rea administrativa.

4. Higiene y seguridad en el trabajo

Plan de Higiene y seguridad.

El plan de higiene y seguridad tiene como objetivo establecer las prcticas de orden interno en prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades que regirn en las diferentes actividades de la clnica oncolgica regional, adems define los procedimientos en caso a seguir en cada caso, los que tendrn carcter obligatorio para todo el personal de la institucin, la elaboracin de un plan responde al cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 67 de la ley N 16.744 sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales[footnoteRef:5]. [5: http://www.hjnc.cl/docs/reglamento_interno_2012.pdf]

Acciones de higiene en el trabajo

ONCOMAG aplicara un ser de acciones para la proteccin de la integridad tanto mental como fsica de sus trabajadores, presentndolos de los riesgos de salud inherente a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se adecua, a continuacin se presentan las acciones para mantener el higiene laboral en ONCOMAG:

Se realizarn exmenes mdico rutinarios a todos los trabajadores de la clnica en forma anual, mientras que a los funcionarios que desarrollan sus funciones en el rea de radicacin se realizaran exmenes cada 6 meses.

La clnica contara con una unidad de emergencia y de primeros auxilio solo para los funcionarios de esta.

Se llevara un inventario y un registro constante de todos los suministros alimenticios, para controlar cantidad, temperatura, fecha de vencimiento, procedencia entre otras. Se contara con el apoyo de una empresa externa encargada de la limpieza de todas las instalaciones de la clnica, con el objetivo de mantener los lugares de trabajo libre de agentes contaminantes que pueden daar la salud del trabajador y huspedes.

Se verificara constantemente las reas de limpieza, con el fin de mantenerla siempre en ptimas condiciones para su utilizacin.

Se cubrirn elementos que estn a la vista cuando se utilicen productos qumicos o sustancias txicas.

Se tendrn sealizados lo botes de basura, botes de basura, de desechos toxico y desechos orgnicos.

Se realizaran charlas a los trabajadores con el fin de mejorar sus hbitos de higiene y limpieza en el trabajo, con el objetivo de mejorar constantemente el higiene de la clnica.

Acciones de Seguridad en el trabajo

Al igual que la higiene ONCOMAG poseer acciones para garantizar la seguridad de sus trabajadores las cuales se describirn continuacin:

Se contara con un sistema de red hmeda que constara de mangueras y extintores para combatir posibles incendios.

La clnica contara con salidas de emergencia, debidamente sealizadas.

Se dispondr de un sistema de energa de emergencia en caso de cortes inesperados.

Se contara con sealizacin clara y abundante en caso de realizar evacuaciones de emergencia.

Se entregarn los implementos de seguridad para la realizacin de las actividades.

Se contara con un plano visual de la clnica acompaado con una foto del encargado de seguridad.

Se contara con pulsadores de alarma y con detectores de humo.

Realizacin de charlas peridicas sobre la prevencin de accidentes.

Se llevar un registro mensual de mquinas, equipos y herramientas para prevencin de hurtos, siniestros o accidentes.

Se abastecer continuamente de equipamiento personal como guantes, mascarillas, delantales, entre otros las diversas reas de la clnica

Sealizar correctamente lugares solo permitidos para personal autorizado.

Tener etiquetados todos los materiales que se utilizan en la clnica, sobre todo los explosivos, inflamables, comburentes, txicos, nocivos, radiactivos, sensibilizantes, carcignicos, mutagnos, teratognicos, corrosivos, irritantes entre otros, don dicho etiqueta tendr que poseer una ficha sobre la medidas de seguridad de este.

Decgono de prevencin

La clnica contara con un decgono de prevencin para reforzar a un ms el plan de acciones sobre seguridad e higiene de esta, este se presentara a continuacin:

Decgono de prevencin

1-Conozca a fondo su entorno de trabajo y las tareas que va a realizar

2-Infrmese sobre la organizacin de la prevencin en su centro.

3-Sepa cules son sus derechos y obligaciones como trabajador/a en materia de prevencin de riesgos laborales.

4- Las situaciones de peligro existen y han existido siempre, se conozca o no cules son. Aprenda a identificarlas.

5-Solicite los tiles y materiales necesarios para garantizar su seguridad y salud.

6- Respete las seales de seguridad.

7-Utilice y cuide las protecciones personales y colectivas.

8-No corra riesgos innecesarios. Vele por su salud y la de sus compaeros.

9-Al finalizar la jornada, pregntese si ha trabajado de forma segura.

10-Recuerde: la seguridad empieza por uno mismo.

BIBLIOGRAFIAhttp://diario.latercera.com/2014/08/24/01/contenido/negocios/27-171605-9-los-desafios-de-la-alta-rotacion-de-personal.shtml. Accesado: 10-02-2015

file:///C:/Users/us/Downloads/Haciaunanuevasalud-LibroblancoNuevaMayoria17-03-2014.pdf. Accesado: 10-02-2015

Chiavenato.I. 2004. Administracin de Recursos Humanos (Quinta Edicin)

http://www.serviciodesaludnuble.cl/portal/index.php?Sec=prensa&Sub=noticias&Not=570

http://hsalvador.cl/documentos/Manualseleccionpersonal.pdf

http://www.endesa.cl/ES/CONOCENOS/GOBIERNO/Documents/Reglamentos/Pol%C3%ADtica_y_Procedimientos_de_Compensaciones.pdf

https://serteutil.wordpress.com/tag/retribucion-fija/

http://www.colegiomedico.cl/Default.aspx?tabid=293&BlogID=554

http://www.lasegunda.com/Noticias/Nacional/2014/04/931909/garantizan-sueldo-de-3200000-a-medicos-de-la-red-publica

http://www.universitarios.cl/universidades/threads/cuanto-ganan-mas-o-menos-los-nutricionistas.6687/page-2http://prevencion.fremap.es/Buenas%20prcticas/MAN.013%20(castellano)%20-%20M.S.S.%20Sector%20Hospitalario.pdfhttp://www.hjnc.cl/docs/reglamento_interno_2012.pdf