DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOSDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E INNOVACIÓN INSTITUCIONALINNOVACIÓN INSTITUCIONAL

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 20112011

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DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E INNOVACIÓN INSTITUCIONALINNOVACIÓN INSTITUCIONAL

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 20112011

ANTECEDENTES

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social obtuvo un promedio de 77 en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) aplicada a las dependencias participantes de la Administración Pública Federal en el año de 2011, cabe mencionar que se obtuvo un mayor nivel de respuesta con relación a 2010 (2,654) a 2011 (2,922) que representa un incremento del 10.1%

PROMEDIOS OBTENIDOS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2011

I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS

II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

III. MEJ ORA Y CAMBIO

IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO

V. EQUIDAD Y GÉNERO

VI. COMUNICACIÓN

VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORALIX. BALANCE TRABAJ O-

FAMILIAX. COLABORACIÓN Y TRABAJ O EN EQUIPO

XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES

XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y

PRODUCTIVIDAD

XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS

XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI

INSTITUCIÓN

73%75%

73%

77%

72%

69%

73%

73%

74%73%

76%

79%

77%

88%

82%

77% 71%

FACTORES PARA MEDIRCLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Factores 2011

Fortalezas y Áreas de Desarrollo 2010-2011

  FACTOR 2011

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD 88

XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS 82

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES 79

IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO 77

XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 77

XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 77

XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN 76

XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 75

IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA 74

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 73

III. MEJORA Y CAMBIO 73

X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 73

VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 73

I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS 73

V. EQUIDAD Y GÉNERO 72

II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 71

VI. COMUNICACIÓN 69

PROMEDIO TOTAL 77

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS (17)

Fortalezas y Áreas de Desarrollo 2010-2011

  FACTOR 2010 2011 DIRERENCIAS

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES 83 79 -4

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD 82 88 +6

IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO 81 77 -4

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 80 73 -7

XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 79 77 -2

XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN 77 76 -1

III. MEJORA Y CAMBIO 76 73 -3

X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 76 73 -3

XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS 76 82 +6

II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 73 71 -2

VI. COMUNICACIÓN 73 69 -4

VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 73 73 0

XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 73 75 +2

IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA 72 74 +2

XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 72 77 +5

V. EQUIDAD Y GÉNERO 71 72 +1

I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS 69 73 +4

PROMEDIO TOTAL 75.65 77 1.35

CUADRO COMPARATIVO DE FACTORES

CRITERIOS

Se considera que la calificación aprobatoria es de 70 en adelante esto con fundamento en la escala que se determina para la evaluación de la capacitación en el Manual Administrativo de Aplicación General de la Administración Pública Federal. Analizando los factores se identificó eran cuatro factores como Fortalezas y Áreas de Desarrollo en ambos se establecerán estrategias que estarán contenidas en el Programa de Acciones de Mejora.

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOSRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA

11-201019-2011

39-201034-2011

6-20103-2011

CLIMA SANO

ÁREAS DE

MEJORA

ÁREAS CRÍTICAS

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOSRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE PRODUCTIVIDAD

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS DE PRODUCTIVIDADRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

Acción para reforzar:

Dar a conocer el perfilamiento de los

puestos y su alineación vigente para el impacto

del trabajo de la Dependencia

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y

VALORES

Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.

Acción para reforzar:

Asegurar que se conozca el Código de Conducta de las y los servidores públicos de la STPS en

las unidades administrativas

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la Institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso .

Acción para reforzar:

Retroalimentar a las área para que fomenten una

cultura de trato amable y respetuoso con todo el personal adscrito a su

área.

PROGRAMA DE ACCIONES PARA REFORZAR

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA

V. EQUIDAD Y GÉNERO

Fomentar una cultura de denuncia ante el acoso y hostigamiento sexual y laboral

Acción de mejora:

Campaña de difusión sobre los conceptos de acoso y hostigamiento

así como el procedimiento para la denuncia del acoso y

hostigamiento sexual y laboral

I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMEINTOS

Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño

y cómo su jefe lo reconoce y lo recompensa.

Acción de mejora:

Que el personal tenga un reconocimiento en el interior de las unidad

administrativa que sea público frene a sus

compañeros de trabajo

II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Capacitar al personal de mando en liderazgo y trabajo en equipo que

tiene personal a su cargo.

Acción de mejora:

Reforzar mediante un programa de capacitación de los servidores públicos orientado a sus funciones y la profesionalización.

VI. COMUNICACIÓN

Mejorar los mecanismos de comunicación

internamente mediante la interacción entre las

diferentes áreas de las Direcciones Generales.

Acción de mejora:

Difundir al personal los resultados e informar los objetivos, metas y logros

alcanzados entre las diferentes áreas de las Direcciones Generales