Dise o de Puesto
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ANÁLISIS DE PUESTOANÁLISIS DE PUESTO
El análisis de puesto es un proceso sistemático de El análisis de puesto es un proceso sistemático de recolección de información para tomar decisiones recolección de información para tomar decisiones respecto de los cargos. La información sobre lo que respecto de los cargos. La información sobre lo que hace el ocupante del puesto o cargo, y los hace el ocupante del puesto o cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.para desempeñarlo de manera adecuada.
El análisis de cargos es el procedimiento que determina El análisis de cargos es el procedimiento que determina los requisitos, los deberes y las responsabilidades de los requisitos, los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.
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ANÁLISIS DE PUESTOANÁLISIS DE PUESTO Puesto: Puesto: Conjunto de tareas que deben Conjunto de tareas que deben
realizarse para que una organización alcance realizarse para que una organización alcance sus metas.sus metas.
Posición: Posición: Conjunto de tareas y Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; hay responsabilidades a cargo de una persona; hay una posición para cada individuo en la una posición para cada individuo en la organización. organización.
Análisis de puestos: Una herramienta básica de la Análisis de puestos: Una herramienta básica de la administración de recursos humanosadministración de recursos humanos
Tareas Responsabilidades Deberes
Análisis de
puestos
Descripciones de puestos
Especificaciones de puestos
Conocimiento Destrezas Habilidades
Dotación de personal
Capacitación y desarrollo
Evaluación del desempeño
Remuneración
Seguridad y salud
Relaciones laborales y con los empleados
Consideraciones legales
Tipos de información recolectadaTipos de información recolectada
Actividades laborales
Actividades laborales
Comportamiento humano
Comportamiento humano
Requerimientos humanos
Requerimientos humanos
Contexto del puesto
Contexto del puesto
Máquinas, herramientas,
equipo y auxiliares de
trabajo
Máquinas, herramientas,
equipo y auxiliares de
trabajoEstándares de
desempeñoEstándares de
desempeño
Información reunida con el
análisis de puestos
Información reunida con el
análisis de puestos
TIPO DE INFORMACION DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Actividades laborales: se obtiene información acerca
de las actividades del puesto. Además indica cómo,
por qué y cuándo se desempeña cada actividad. Máquinas, herramientas y auxiliares de trabajo:
reúne información de equipos, herramientas, materiales
y los servicios prestados. Contexto del puesto: se refiere a información sobre las
condiciones físicas para trabajar, horario laboral. Conductas humanas: reúne información sobre las
conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir.
Además datos acerca de las exigencias del trabajo.
TIPOS DE INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Estándares de desempeño: los estándares de
desempeño para evaluar a los colaboradores.Requisitos humanos: se refiere a información
acerca de los requisitos humanos para el puesto,
como los conocimientos o las habilidades
relacionadas con el trabajo y los atributos personales necesarios.
.
Usos de la información del análisis de puestosUsos de la información del análisis de puestos
Reclutamiento y selección
Reclutamiento y selección
CompensaciónCompensaciónCumplimiento de igualdad de oportunidades
Cumplimiento de igualdad de oportunidades
Descubrimiento de tareas no asignadas
Descubrimiento de tareas no asignadas
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
CapacitaciónCapacitación
Información reunida con el análisis de
puestos
Información reunida con el análisis de
puestos
Usos de la información del análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Descripción del puesto y especificación del
mismo
Descripción del puesto y especificación del
mismo
Decisiones de reclutamiento y
selección
Decisiones de reclutamiento y
selección
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o
compensación)
Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o
compensación)
Requisitos de capacitación
Requisitos de capacitación
©
Pasos del análisis de puestosPasos del análisis de puestos
1
2
3
4
5
Pasos para realizar un análisis de puestos:
Revisar la información de antecedentes relevantes.
Decidir cómo usará la información.
Seleccionar puestos representativos.
Analizar el puesto.
Verificar la información del análisis.
6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.
Procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto
Información recibida de los gerentes de planta
Información recibida de los gerentes de planta
Información de componentes recibida de
los proveedores
Información de componentes recibida de
los proveedores
Puesto en estudio: encargado de control
de calidad
Puesto en estudio: encargado de control
de calidad
Salida de información hacia el gerente de planta, acerca de la
calidad de los componentes
Salida de información hacia el gerente de planta, acerca de la
calidad de los componentes
Salida de la calidad del producto hacia el gerente
de la planta
Salida de la calidad del producto hacia el gerente
de la planta
MÉTODOS PARA RECABAR MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓN (análisis de puesto)INFORMACIÓN (análisis de puesto)
Las EntrevistasLas EntrevistasLos CuestionariosLos CuestionariosLas ObservacionesLas ObservacionesLos diarios o bitácorasLos diarios o bitácoras
MÉTODO ENTREVISTAMÉTODO ENTREVISTA
• Fuentes de informaciónFuentes de información Empleados individualesEmpleados individuales
Grupos de empleadosGrupos de empleados
Supervisores con Supervisores con conocimientos del puestoconocimientos del puesto
• VentajasVentajas Una manera rápida y directa Una manera rápida y directa
de encontrar informaciónde encontrar información
• DesventajasDesventajas Obtener información Obtener información
distorsionadadistorsionada
• Formatos de entrevistasFormatos de entrevistas Estructurados Estructurados
(lista de control)(lista de control)
No estructuradosNo estructurados
LINEAMIENTOS PARA REALIZAR LAS LINEAMIENTOS PARA REALIZAR LAS ENTREVISTASENTREVISTAS
El analista y el supervisor, deben trabajar El analista y el supervisor, deben trabajar juntos para identificar a los empleados que juntos para identificar a los empleados que conozcan mejor el trabajo.conozcan mejor el trabajo.
Establecer una buena relación con el Establecer una buena relación con el entrevistado.entrevistado.
Prepare un cuestionario estructurado, que Prepare un cuestionario estructurado, que incluya preguntas abiertas.incluya preguntas abiertas.
Solicite al trabajador una lista de sus Solicite al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia.obligaciones en orden de importancia.
Revise y verifique la información.Revise y verifique la información.
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PREGUNTAS TÍPICASPREGUNTAS TÍPICAS
¿¿Cuál es el puesto desempeñado?Cuál es el puesto desempeñado? ¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto?¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? ¿Qué es lo que hace exactamente?¿Qué es lo que hace exactamente? ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencias, ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencias,
habilidades?habilidades? ¿Cuáles son las responsabilidades del puesto?¿Cuáles son las responsabilidades del puesto? ¿Cuáles son los estándares de desempeño que ¿Cuáles son los estándares de desempeño que
tipifican el puesto?tipifican el puesto? ¿Cuáles son las exigencias físicas del puesto?¿Cuáles son las exigencias físicas del puesto? ¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?
MÉTODO: CUESTIONARIOMÉTODO: CUESTIONARIO
• Fuente de informaciónFuente de información Pida a los empleados que Pida a los empleados que
contesten cuestionarios , contesten cuestionarios , describan las obligaciones describan las obligaciones y responsabilidades y responsabilidades relacionadas con su relacionadas con su puestopuesto
• Formato del cuestionarioFormato del cuestionario Guías estructuradasGuías estructuradas Preguntas abiertasPreguntas abiertas
• VentajasVentajas Recolección de Recolección de
información rápida y información rápida y eficiente para números eficiente para números grandes de empleadosgrandes de empleados
• DesventajasDesventajas Gastos y tiempo Gastos y tiempo
consumidos en preparar consumidos en preparar y validar el cuestionarioy validar el cuestionario
©
MÉTODO: OBSERVACIÓNMÉTODO: OBSERVACIÓN
• Fuente de informaciónFuente de información Observar y anotar las Observar y anotar las
actividades físicas de actividades físicas de los empleados los empleados mientras desempeñan mientras desempeñan su trabajo.su trabajo.
• VentajasVentajas Proporciona información de Proporciona información de
primera mano.primera mano. Reduce la distorsión de la Reduce la distorsión de la
información.información.
• DesventajasDesventajas Requiere de tiempo y es Requiere de tiempo y es
difícil capturar el ciclo de difícil capturar el ciclo de trabajo completo.trabajo completo.
Poco útil si el trabajo Poco útil si el trabajo incluye actividad mental de incluye actividad mental de alto nivel.alto nivel.
MÉTODO: DIARIOS Y BITÁCORASMÉTODO: DIARIOS Y BITÁCORAS
• Fuente de informaciónFuente de información
Los trabajadores Los trabajadores llevan un diario o una llevan un diario o una bitácora de lo que bitácora de lo que hacen y el tiempo que hacen y el tiempo que tardan en cada tardan en cada actividadactividad
• VentajasVentajas
Proporciona un panorama Proporciona un panorama más completo del trabajomás completo del trabajo
Participación de los Participación de los empleadosempleados
• DesventajasDesventajas
Distorsión de informaciónDistorsión de información
Depende de que los Depende de que los empleados recuerden con empleados recuerden con exactitud sus actividadesexactitud sus actividades
DESCRIPCIÓN DEL PUESTODESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Identificación del puesto
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Resumen del puesto
Responsabilidades y obligaciones
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad del titular
Autoridad del titular
Estándares de desempeño
Estándares de desempeño
Condiciones de trabajo
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto
Especificaciones del puesto
Secciones de la descripción de puestos típica
Secciones de la descripción de puestos típica
Redacción de las especificaciones de puestosRedacción de las especificaciones de puestos
Especificaciones para personal
capacitado y no capacitado
Especificaciones para personal
capacitado y no capacitado
Especificaciones basadas en el
análisis estadístico
Especificaciones basadas en el
análisis estadístico
“¿Qué rasgos y experiencia se requieren
para desempeñar bien este trabajo?”
“¿Qué rasgos y experiencia se requieren
para desempeñar bien este trabajo?”
Especificaciones basadas en el
criterio
Especificaciones basadas en el
criterio
Ejemplos de antecedentes de datos
Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente.
Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.
Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero.
Redacción de descripciones de puestosRedacción de descripciones de puestos
• Pasos del enfoque estadísticoPasos del enfoque estadístico Analizar el puesto y decidir cómo medir el Analizar el puesto y decidir cómo medir el
desempeño.desempeño.
Seleccionar atributos de personal que piensa que Seleccionar atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso.deben significar un desempeño exitoso.
Probar estos atributos en los candidatos.Probar estos atributos en los candidatos.
Medir el desempeño subsecuente del candidato en Medir el desempeño subsecuente del candidato en el puesto.el puesto.
Realizar un análisis estadístico de la relación entre Realizar un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajolos atributos humanos y el desempeño en el trabajo..
JOHN YOKOYAMAJOHN YOKOYAMA
Según Yokoyama existen Según Yokoyama existen competenciascompetencias que afectan que afectan en forma significativa el comportamiento en en forma significativa el comportamiento en las las organizaciones.organizaciones.
COMPETENCIASCOMPETENCIAS. Es un conjunto interrelacionado . Es un conjunto interrelacionado de habilidades, conductas, actitudes y de habilidades, conductas, actitudes y conocimientos que necesita un individuo para conocimientos que necesita un individuo para ser ser eficaz en la mayoría de los puestos eficaz en la mayoría de los puestos profesionales.profesionales.
Análisis de puestos basado en competenciasAnálisis de puestos basado en competencias
• CompetenciasCompetencias Conductas observables y medibles de una persona que Conductas observables y medibles de una persona que
le permiten realizar el trabajo.le permiten realizar el trabajo.
• Razones para el análisis de puestos basado en Razones para el análisis de puestos basado en competenciascompetencias Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño.Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño. Crear descripciones de puestos con enfoque Crear descripciones de puestos con enfoque
estratégico.estratégico. Apoyar el desempeño del proceso administrativo al Apoyar el desempeño del proceso administrativo al
fomentar, medir y compensar:fomentar, medir y compensar: Competencias generalesCompetencias generales Competencias de liderazgoCompetencias de liderazgo Competencias técnicasCompetencias técnicas
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Análisis de puestos basado en competencias
Análisis de puestos basado en competencias
• Cómo redactar descripciones de puestos Cómo redactar descripciones de puestos basadas en las competenciasbasadas en las competencias
Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto
Formular preguntas abiertas acerca de las Formular preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades.responsabilidades y actividades.
Identificar incidentes críticos que señalen el éxito Identificar incidentes críticos que señalen el éxito en el trabajo.en el trabajo.
Usar los bancos de datos sobre competenciasUsar los bancos de datos sobre competencias
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Descripción de puestosDescripción de puestos
• Identificación de puestosIdentificación de puestos Nombre del puestoNombre del puesto Fecha de preparaciónFecha de preparación ElaboradorElaborador
• Resumen del puestoResumen del puesto Naturaleza generalNaturaleza general Funciones/actividadesFunciones/actividades
• RelacionesRelaciones Informa a:Informa a: Supervisa a:Supervisa a: Trabaja con: Trabaja con: Fuera de la compañíaFuera de la compañía::
• Responsabilidades y Responsabilidades y obligacionesobligaciones Responsabilidades y Responsabilidades y
obligaciones principales obligaciones principales (funciones esenciales)(funciones esenciales)
Autoridad de toma de Autoridad de toma de decisionesdecisiones
Supervisión directaSupervisión directa Limitaciones de presupuestoLimitaciones de presupuesto
• Estándares de desempeño Estándares de desempeño y condiciones de trabajoy condiciones de trabajo Lo que se necesita para Lo que se necesita para
ejecutar el trabajo con éxitoejecutar el trabajo con éxito
DESCRIPCIÓN DE UN PUESTODESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
• Nombre del puesto:Nombre del puesto:• Categoría del puesto:Categoría del puesto:• Departamento:Departamento:• Nivel de salario Nivel de salario
(recomendado):(recomendado):
• Código del puesto:Código del puesto:• A quién reporta:A quién reporta:• Lugar:Lugar:• Fecha:Fecha:
DESCRIPCIÓN DE UN PUESTODESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
• Resumen del puesto:Resumen del puesto:• Ámbito e impacto del puesto: (metas)Ámbito e impacto del puesto: (metas)• Conocimiento y experiencias (estudios, Conocimiento y experiencias (estudios,
capacitación, experiencias, habilidades y otros):capacitación, experiencias, habilidades y otros):• Principales responsabilidades (especificar Principales responsabilidades (especificar
claramente compromisos, obligaciones, límites claramente compromisos, obligaciones, límites de autoridad).de autoridad).
• Requisitos físicos:Requisitos físicos:• Condiciones ambientales del lugar de trabajo:Condiciones ambientales del lugar de trabajo:• Otros:Otros: