Diseo de la Curva Salarial

Diseo de la Curva Salarial2012Organizacin y Mtodos

Sistema Salarial La retribucin en funcin de los puestos de trabajo se basa en establecer un salario bsico correspondiente al grado de complejidad asociado a cada uno de los cargos de la empresa, y no al desempeo particular de los trabajadores. De esta manera se logra que los sistemas de remuneracin sean equitativos, de acuerdo con la importancia relativa que cada cargo posee dentro de la estructura organizacin. As mismo la estructura salarial de la empresa debe tener en cuenta los salarios que pagan otras empresas de sectores similares por el mismo tipo de trabajo. Como consecuencia se obtendr un sistema de compensacin salarial equitativo.La retribucin basada en el valor relativo de los puestos de trabajo tiene como base la ponderacin realizada para cada cargo de acuerdo a su complejidad, dificultad, competencias requeridas e impacto en el logro de los objetivos organizacionales.Utiliza los manuales de funciones y perfiles del cargo como una herramienta de apoyo para este anlisis, de esta manera se logra pagar por cumplir los roles definidos para cada cargo.Se caracteriza por ser un mtodo sistemtico, adaptable a cada uno de las dinmicas organizacionales particulares. Sin embargo a pesar de ser altamente objetivo, las validaciones cualitativas asignadas a los puestos de trabajo generalmente representan posiciones subjetivas del analista.Es necesario que este tipo de retribucin se combine efectivamente con remuneraciones basada en el rendimiento, para obtener realmente una remuneracin competitiva y acorde con las expectativas de los empleados de la organizacin

Seleccin del sueldo bsico actual de acuerdo con el Puesto de TrabajoPara lograr una adecuada seleccin del sueldo bsico es necesario contemplar los siguientes aspectos. Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de sueldo bsico actual en los distintos puestos desempeados por los trabajadores, con el propsito de establecer una base de comparacin lo ms precisa posible. Excluir pagos por trabajo en tiempo extra o recargo nocturno Convertir sueldos en jornada equivalente al tiempo completo Tomar un nico periodo de pago como referencia para todos los cargos En el caso de menores, aprendices o trabajadores en rotacin o temporales, tomar el sueldo base para el cargo, de acuerdo con la identificacin de este, y sin tener en cuenta la condicin del trabajador. En caso de los empleados que han transferidos a puestos inferiores, sin disminucin de sueldo, sus salarios no deben ser incluidos en el anlisis. No tener en cuenta bonificaciones por antigedad, rendimiento o conocimientos adicionales a los mnimos exigidos. Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones Listas de sueldos bsicos de cada puesto a calcular en salario promedio ponderado Si existen sueldos muy alejado del promedio, eliminar estas observaciones del anlisis, porque se consideraran casos atpicos que afectaran el resultado final del estudio que se va a realizarDiseo de la curva SalarialDe acuerdo con lo explicado en la seleccin anterior es posible conocer el sueldo bsico actual de cada puesto de trabajo. La valoracin de los puestos de trabajo puede obtenerse a travs de las tcnicas de compensacin cuantitativas, centrando la atencin en la tcnica de asignacin de asignacin de puntos y la tcnica Hay.Segn en lo explicado ambas tcnicas del captulo anterior, es posible establecer una escala de valoracin de puesto, que sirve como punto de referencia para la realizacin de la curva salarial.

PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA ESTRUCTURA SALARIAL

Para el caso de la aplicacin utilizando la tcnica Hay, la valoracin de puntos se realiza teniendo en cuenta los factores de Habilidad, Solucin de Problemas y Responsabilidad. Como ejemplo prctico, considere la situacin actual de la empresa ABC Ltda. Tomando el caso del cargo 1 se utilizan las tablas para evaluar la responsabilidad, solucin de problemas y la habilidad.HABILIDAD 1. TECNICO O ESPECIALIZADA La secretaria requiere contar con conocimientos tericos prcticos de carcter rutinario, y hace uso de equipos sencillos (Computadora). Por tanto se ubica en el perfil OFICIO o ESPECIALIDAD elemental (B)

2. HABILIDAD GERENCIAL O ADMINISTRATIVARequiere de poca capacidad para planear, dirigir y evaluar resultados organizacionales. Por lo tanto, se ubica en el subfactor de perfil MINIMA (1).3. HABILIDAD DE RELACIONES HUMANASSus relaciones internas ms frecuentes se desarrollan con el feje inmediato para recibir instrucciones de sus actividades. Requiere cortesa y eficacia normales en el trato con otros, que se ajusta al perfil bsico (1).4. MagnitudTiene responsabilidad sobre pequeos montos de dinero. Se ubica en el factor muy pequea.5. Impacto

La secretaria presta servicios de informacin, registros, archivos, que sirven como punto de referencia y anlisis para otros cargos. Se ubica en el nivel Remoto

Una vez valorados todos los cargos, el siguiente paso para el diseo de la curva salarial es realizar la estructura salarial actual de la empresa. Para lograrlo, se organizan los cargos de acuerdo con el valor relativo en forma descendente, de tal forma que al relacionarlos con sus respectivos salarios actuales se obtenga la grfica des dispersin XY de dichos datos.La dispersin obtenida debe ser aproximada a una lnea que represente su comportamiento ideal. Para este propsito es necesario utilizar la herramienta MICROSOFT EXCEL para agregar lneas de tendencia a estos puntos, determinando cul de ellas se ajusta ms a los datos presentados.A partir de la curva obtenida se disea una escala de intervalos que permita estudiar los cargos y sus salarios agrupados por categoras. Existen dos tipos de escala. La primara es conocida como traslape o superposicin de categoras en la cual algunos sueldos de nivel superior de una categora son iguales a ciertos del nivel inferior de la categora siguiente. A esta zona se le conoce como zona de traslape o superposicin. En caso de no ocurrir este fenmeno, se dice que se trata de escalas sin traslape, las cuales implican una mayor pendiente en la lnea de tendencia salarial, lo que hace suponer mayores diferencias entre una categora y la siguiente.

En la siguiente tabla se realiza una representacin de cada uno de los tipos de escalas que se pueden encontrar, para las cuales se procede igual manera, con la diferencia de valores en los puntos mximos y minimos.

De acuerdo con la tabla anterior, la empresa ABC. Deber incurrir en costos adicionales por concepto de nmina en $1459,190.00 sin embargo esto no se debe ser tomado como un gasto empresarial, ya que un sueldo justo motiva a los empleados a mejor desempeo. La empresa ABC deber hacer algunos reajustes en las funciones de aquellos cargos sobrevalorados.

Diseo de la curva Salarial Mejorada

Una vez realizada la nueva estructura salarial con los salarios propuestos, se sigue el mismo procedimiento para establecer la nueva lnea de tendencia que represente el mejor coeficiente de la relacin R2, para posteriormente hallar las categoras y subcategoras ms adecuadas para la empresa en estudio.

Como se puede observar se han obtenido 4 categoras salariales; esto ha sido posible a travs de una agrupacin de cargos ms coherente con las funciones desempeadas. Aquellos cargos con mayores salarios corresponden a los altos directivos de la organizacin, finalmente a travs de este estudio el analista estar en capacidad de emprender cambios y mejoras basadas en fundamentos matemticos y estadsticos que le brinden mayor seguridad en las acciones que va a emprender.

RESUMENPara fijar la estructura de cargos ms justa, las empresas deben fijar la retribucin en funcin de los puestos de trabajo. Para establecer la estructura adecuada, debe tenerse en cuenta la valoracin relativa de los cargos de acuerdo con mtodos cuantitativos como la asignacin de puntos y la tcnica Hay.La curva salarial brinda la posibilidad a la empresa de realizar ajustes en los salarios actuales que paga a sus trabajadores, de acuerdo con la complejidad e impacto de las funciones que desempean. De esta manera, se busca que se realicen los incrementos necesario para que el salario devengado se encuentre ms acorde con la descripcin del cargo, en el caso de que este subvalorado, es decir que revisa un salario menor al indicado en la curva, nunca es recomendable disminuir la cantidad pagada, si no aplicar otras estrategias que compense la diferencia generada, como por ejemplo la revaloracin de la complejidad de las funciones realizadas.

El concepto e Importancia de la ProductividadNuestroobjetivoen estetrabajoes conceptualizar algunas de la actividades que en este caso se enfocan a laIngenieraIndustrial en lo que respecta a Productividad, sabemos que hoy da no es competitivo quien no cumple con (calidad,Produccin, BajosCostos, Tiempos Estndares,Eficiencia, Innovacin, Nuevosmtodosde trabajo,Tecnologa.) y muchos otros conceptos que hacen que cada da la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y pequeo plazo. Que tan productiva o no seauna empresapodra demostrar eltiempode vida, de dicha corporacin, adems de la cantidad deproductofabricado con total derecursosutilizados.Importancia De La ProductividadEl nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar surentabilidad(o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilizacin de mtodos, el estudio de tiempos y unsistemade pago desalarios.Delcostototal a cubrir en una empresa tpica de manofacturadeproductosmetlicos, 15% es para mano de obra directa, 40% paragastosgenerales. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio oindustria-ventas,finanzas, produccin, ingeniera, costos,mantenimientoy administracin- son reas frtiles para la aplicacin de mtodos, estudio de tiempos ysistemasadecuados de pago de salarios.Hay que recordar que las filosofas ytcnicasde mtodos, estudio de tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables enindustriasno manufactureras. Por ejemplo: Sectores deserviciocomo hospitales, organismos degobiernoy transportes. Siempre que hombres,materialese instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante la aplicacin inteligente de losprincipiosde mtodos, estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.Qu es productividad?Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad debienesyserviciosproducidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, lasmquinas, los equipos de trabajo y los empleados.Productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento. En un enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el mximo de productos.La productividad en las mquinas y equipos est dada como parte de sus caractersticas tcnicas. No as con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.Adems de la relacin de cantidad producida por recursos utilizados, en la productividad entran ajuegootros aspectos muy importantes como:Calidad: La calidad es lavelocidada la cual los bienes y servicios se producen especialmente por unidad de labor o trabajo.Productividad = Salida/ EntradasEntradas: Mano de Obra,Materia prima, Maquinaria,Energa,Capital.Salidas: Productos.Misma entrada, salida ms grandeEntrada ms pequea misma salidaIncrementar salida disminuir entradaIncrementar salida ms rpido que la entradaDisminuir la salida en forma menor que la entrada.Factores internos y externos que afectan la productividadFactores Internos:* Terrenos y edificios* Materiales* Energa* Mquinas y equipo* Recurso humanoFactores Externos:* Disponibilidad de materiales o materias primas.* Mano de obra calificada*Polticasestatales relativas a tributacin y aranceles* Infraestructura existente* Disponibilidad de capital e interese* Medidas de ajuste aplicadasConclusinLa productividad es, sobre todo, unaactitudde la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Est basada en la conviccin de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor maana que hoy. Adems, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades econmicas a condiciones cambiantes aplicando nuevasteorasy mtodos.Es Una Creencia Firme En El Progreso Humano

Giancarlos Luyo Campos10