D.N.C.

UNE PFS

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Capacitación:

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.

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4

Adiestramiento:

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a desarrollar las habilidades manuales y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

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Necesidad de Capacitación:

Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.

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Necesidad de Capacitación:

Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debería saber y hacer para desempeñar su trabajo con eficiencia.

7

Necesidad de Capacitación:

Se entiende por necesidad de capacitación la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador.

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación:

Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal.

DIA

GN

OS

TIC

O

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Ejercicio grupal

Formar grupos de 3 participantes y determinar cuales son los objetivos que se persiguen al elaborar un DNC.

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Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación:

Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa.

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

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Ventajas de determinar necesidades de capacitación:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

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Importancia de determinar necesidades de capacitación:

Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

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CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:

Buscar el momento más oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral.

Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores.

Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial.

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CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:

Debe ser programada con anticipación y en lo posible anualmente.

Debe adecuarse a los recursos de la empresa.

Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.

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RESULTADOS DE LA DETERMINACION DE NECESIDADES DE

CAPACITACION Definición del personal que presenta

necesidades de capacitación en que y con que prioridad.

Descripción de las necesidades de capacitación.

Jerarquización del plazo en que se requiere la capacitación.

Definición del personal que se seleccionara para la capacitación.

Precisión de las características y datos administrativos de las personas que se capacitaran.

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CONSIDERACIONES DE UNA DETERMINACION ERRONEA DE

NECESIDADES DE CAPACITACION

Escasa Posibilidad de transferencia. Inversión no rentable. No hay motivación = Frustacion. Consecuencias contraproducentes. Turismo informativo. Perdida de Tiempo. Capacitacion del personal

Inapropiado.

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METODOS PARA LA DETECCION DE

NECESIDADES DE CAPACITACION

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CONCEPTO DE METODO

Métodos viene de la palabra griega “METHA” que significa fin y de “odos” que significa camino entonces:

Método, significa el camino para alcanzar un fin

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LOS METODOS SON:

PRESCRIPTIVOS:solo se conoce la opinión del jefe

PARTICIPATIVOS:Se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe.

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ENFOQUES ESTATICO:

El enfoque estático se aplica A Nivel individual. A nivel de la organizacional.

DINAMICO:En el enfoque dinámico se aplican otros métodos:

Análisis de hechos Cambios tecnológicos Expansión de la empresa Movimientos del personal

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METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

DNC CON BASE EN EL DESEMPENO

DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES

DNC CON BASE EN COMPETENCIAS

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DNC CON BASE EN PROBLEMAS:

ESTE METODO DEBE UTILIZARSE CUANDO SE ENCUENTRAN PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES EL METODO QUE MAS RESULTADOS APORTA A LA CAPACITACION EN UN LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN UNA PRACTICA RUTINARIA PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.

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DNC CON BASE EN EL DESEMPENO:

ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A OBTENER PODEMOS ENCONTRAR NECESIDADES DE CAPACITACION QUE APOYAN AL PERSONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

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DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES:

SE APLICA CUANDO LAS EMPRESAS HAN REBASADO LA ORGANIZACION TRADICIONAL POR FUNCIONES Y TRABAJAN POR PROCESOS. DEBE EXISTIR LA DEFINICION CLARA DE LOS TRABAJOS Y DE LOS RESULTADOS GRUPALES.

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DNC CON BASE EN COMPETENCIAS:

ES EL METODO BASICO. SE DERIVA DE LA RELACION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE LA PERSONA DEBE POSEER PARA DESEMPENAR CORRECTAMENTE UN PUESTO

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INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION

DE NECESIDADES DE CAPACITACION

LA OBSERVACION

LA ENTREVISTA

EL CUESTIONARIO

LA ENCUESTA

LISTA DE VERIFICACION

INVENTARIO DE HABILIDADES

TORMENTA DE IDEAS

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LA OBSERVACION:

CONSISTE EN EL EXAMEN ATENTO QUE REALIZA UN INVESTIGADOR SOBRE UN DETERMINADO HECHO, SITUACION O COMPORTAMIENTO PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS DE PROBLEMAS O DESEMPEÑO INADECUADO

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LA OBSERVACION:

TIPO SISTEMATICA Y CASUAL

APLICACION INDIVIDUAL Y GRUPAL

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

GUIA DE OBSERVACION

DESTINATARIO PERSONAL OPERATIVO DEADMINISTRACION PRODUCCION O VENTAS

NUMERO DE SUJETOS DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ

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LA ENTREVISTA:

INTERROGATORIO DIRIGIDO POR UN INVESTIGADOR (ENTRVISTADOR), CON EL PROPOSITO DE OBTENER INFORMACION DE UN SUJETO (ENTREVISTADO), EN RELACION CON UN ASPECTO ESPECIFICO.

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LA ENTREVISTA:

TIPO DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y ABIERTA

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

GUIA DE ENTREVISTA

DESTINATARIO CUALQUIER EMPLEADO Y EN TODO NIVEL JERARQUICO

NUMERO DE SUJETOS UNO

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EL CUESTIONARIO:

UN SUJETO O UN GRUPO RESPONDENDE MANERA PERSONAL VARIAS PREGUNTAS PLANTEADAS POR ESCRITO, YA SEA QUE ESCRIBAN SUS RESPUESTASEN UNA O EN VARIAS LINEAS O MARQUEN ALGUN SIGNO CONVENCIONAL (CRUZ, PUNTO, LETRA)

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EL CUESTIONARIO:

TIPO DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE PREGUNTAS CERRADAS

APLICACION COLECTIVA E INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

CUESTIONARIO

DESTINATARIO OPERATIVO, TECNICO Y DE SUPERVISION

NUMERO DE SUJETOS HASTA 200 EN UN SALON O TODA

LA EMPRESA

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LA ENCUESTA:

UN INVESTIGADOR RECABA EN UN FORMULARIO LAS RESPUESTAS QUE LE PROPORCIONA UN SUJETO, EN TORNO A ALGUNAS CUESTIONES QUE LE VA PLANTEANDO DE MANERA ORGANIZADA.

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LA ENCUESTA:

TIPO DEMOGRAFICAS, OCUPACIONALES, DE CONSUMO, POLITICA, ETC.

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

ENCUESTA

DESTINATARIO TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL DIRECTIVO Y EL DE MANDOS MEDIOS

NUMERO DE SUJETOS UNO

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LISTA DE VERIFICACION:

UNO O VARIOS SUJETOS DAN SU OPINION POR ESCRITO SOBRE ALGUNASUNTO, ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA MARCA O UN NUMERO EN LOS LUGARES QUE SE LES INDICA.

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LISTA DE VERIFICACION:

TIPO SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO

APLICACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

LISTA DE VERIFICACION

DESTINATARIO DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION HASTA ABAJO

NUMERO DE SUJETOS VARIABLE DESDE UNO

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INVENTARIO DE HABILIDADES:

EL SUPERVISOR O JEFE DE AREA EMITE SU OPINION RESPECTO A LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE SU PERSONAL, LAS CUALES SE REGISTRAN EN UN CUADRO DE DOBLE ENTRADA.

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INVENTARIO DE HABILIDADES:

TIPO VARIABLE O CREATIVO

APLICACION INDIVIDUAL

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

INVENTARIO DE HABILIDADES

DESTINATARIO JEFES DE AREA Y SUPERVISORES

NUMERO DE SUJETOS UNO

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TORMENTA DE IDEAS:

UN GRUPO DE PERSONAS, ORGANIZADAS POR EL INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y CREATIVAMENTE SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE ALGUN ASUNTO O PREGUNTA ESPECIFICA.

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TORMENTA DE IDEAS:

TIPO ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADA

APLICACION COLECTIVA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

DESTINATARIO MANDOS MEDIOS, SUPERVISORES, PERSONAL TECNICO

NUMERO DE SUJETOS 5 A 25 PERSONAS

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Estructura del informe técnico final:

Introducción Objetivos del

Diagnostico Proceso

metodológico Resultados

obtenidos

Conclusiones Recomendacion

es Plan de

capacitación Anexos

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TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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Tipos de Necesidades:

Manifiestas o evidentes (organizacionales).

Encubiertas (ocupacionales).

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Tipo de Necesidades:

Manifiestas o evidentes (organizacionales).• Admision• Traslado• Rotacion• Ascenso• Cambios

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Tipos de Necesidades:

Encubiertas (ocupacionales).• Producción• Mantenimiento• Administración• Seguridad

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Tipos de Necesidades:

Según la situación laboral.• Necesidades de formación

inicial• Necesidades de Mantenimiento

y desarrollo• Necesidades de

complementación• Necesidades de especialización

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Tipos de Necesidades:

Según el cumplimiento del plazo.• Necesidades a corto plazo• Necesidades a mediano plazo• Necesidades a largo plazo

48

Tipos de Necesidades:

Según el ambito que incluyen• Necesidades generales• Necesidades especificas

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NIVELES DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACION

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NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase de factores tales como :• Planes • Fuerza de trabajo• Datos de eficiencia• Calidad• Productividad• Clima de trabajo

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NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente fisico, social y tecnologico.

De los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa.

Sus recursos y la filosofia asumida frente a la capacitacion.

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NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

DESEMPEÑO• Exigencias actuales y futuras del puesto

POTENCIALIDADES• Tiene como objetivo ampliar, desarrollar

y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual