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DOCUMENTO TRABAJO EN RED

“Empleo y Jóvenes”

Durante el año 2008, la Fundación Tomillo, la Asociación Norte Joven y “LA RUECA Asociación” conformaron una red de trabajo denominado “Jóvenes y Empleo” en colaboración con la Dirección General de Servicios Sociales de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid.

El objetivo que nos propusimos fue optimizar el trabajo de las entidades sociales que trabajen con jóvenes en riesgo social en materia de empleo con el fin de mejorar la eficacia y eficiencia de los programas que desarrollamos a través de la implicación en una red que fomente la participación de los y las jóvenes, los profesionales y las empresas

OBJETIVOS:1.- Realizar un análisis de los procesos de inclusión sociolaboral con jóvenes en riesgo social a través de instrumentos que permitan conocer el grado de impacto de los programas y proyectos desarrollados por las distintas entidades.2.- Favorecer el Encuentro entre jóvenes y empleadores/as, para que conozcan las necesidades de las empresas los/as propios jóvenes a través de los contactos que tienen establecidas las entidades sociales.3.- Generar un espacio de trabajo entre profesionales de las distintas entidades con el fin de conocer los modelos de intervención sociolaboral con jóvenes en riesgo social, profundizando en los protocolos de intervención en materia de prospección e intermediación laboral. 4.- Desarrollar un modelo de comunicación social con las empresas, la sociedad y los/as propios jóvenes con el fin de mejorar nuestras relaciones y dar a conocer los resultados en los proyectos y programas de empleo con los y las jóvenes en situación de riesgo social.

introducción

foros técnicos

mesaredonda jornadas

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“Empleo y Jóvenes” foros técnicos

Un aspecto importante del trabajo de la RED, ha sido generar espacios de participación y gestión del conocimiento colectivo entre los miembros de nuestras entidades y compartiéndolo con otras entidades sociales de la Comunidad de Madrid.

“CRISIS Y JÓVENES: UNA OPORTUNIDAD PARA CAMBIAR SU VISIÓN DE LA FORMACIÓN”En este foro se trabajaron diferentes aspectos para poder consolidar la opción de ver la formación como una apuesta de suma importancia en el desarrollo profesional de los y las jóvenes. A través de un análisis de la crisis económica actual y viendo los aspectos que motivan al abandono de la formación se ha hecho mucho hincapié en los aspectos motivadores que como profesionales tenemos que ofrecer a los y las jóvenes para que esto no suceda.

Los temas de debate se centraron en los siguientes aspectos: La crisis: los cambios que se han producido en nuestro ámbito laboral.

Orientadores/as naturales y la motivación para formarse.

Motivación y valores laborales

Motivación y comunicación

introducción mesaredonda jornadas

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“Empleo y Jóvenes” foros técnicos

introducción mesaredonda jornadas

“LA CRISIS: NUEVOS ESCENARIOS DE EMPLEO PARA LA JUVENTUD”A través de este espacio de generación del conocimiento sobre la temática planteada, se analizó la situación de la crisis económica con el objetivo de concluir propuestas metodológicas para mejorar la inserción sociolaboral de los y las jóvenes.

Las temáticas planteadas fueron las siguientes:

La crisis: Cambios que se han producido en nuestro ámbito. Actuación de las empresas y los y las profesionales de la inserción en épocas de crisis. Oportunidades para ella en tiempo de crisis. Los estereotipos que condicionan a la empresa y a la juventud. Competencias que buscan las empresas para cubrir sus necesidades.

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“Empleo y Jóvenes” mesa redonda:jóvenes y empleadores/as

Una de las actividades propuestas en el proyecto, fue la celebración el día 25 de noviembre de 2008 de una mesa redonda entre jóvenes y empleadores/as con el fin de favorecer la inserción laboral del alumnado de cursos de formación ocupacional de las tres entidades participantes a través del contacto directo con empleadores/as y de una experiencia en la que puedan mejorar comportamientos, conocimientos y actitudes necesarios para obtener un empleo en el entorno laboral actual.

Con la participación de 60 jóvenes de las distintas entidades y tres empresas representadas de diferentes sectores profesionales, los y las jóvenes pudieron compartir un espacio de trabajo y reflexión sobre diferentes aspectos motivadores para el empleo.

introducción forostécnicos jornadas

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“Empleo y Jóvenes”jornadas:

la crisis : una nueva situación ante el empleo

con la población joven

INTRODUCCIÓN

El día 3 de diciembre de 2008, en la sede del Consejo de la Juventud de España, se celebraron las Jornadas “La crisis: una nueva situación ante el empleo con la población joven”, siendo estas el final del trabajo de unos meses de reflexión colectiva entre las diferentes entidades participantes en la RED, para descubrir nuevas claves y oportunidades de trabajo ante esta situación.

A través de reuniones de trabajo de las entidades participantes en la Red, los foros técnicos realizados y el Encuentro entre empresarios/as y jóvenes hemos intentado construir claves metodológicas que aporten a los/as profesionales de la intervención sociolaboral nuevas oportunidades de su quehacer diario con los y las jóvenes.

OBJETIVOS PLANTEADOS

Analizar la situación actual del empleo en referencia a los/as jóvenes analizando •las nuevas dificultades y oportunidades en la inserción sociolaboral.

Transferir el conocimiento colectivo creado sobre nuevas estrategias •metodológicas a trabajar con jóvenes respecto a la formación y al empleo.

Propiciar espacios de encuentro y de trabajo en red entre entidades sociales •que faciliten nuevas propuestas de intervención sociolaboral con la población joven.

introducción forostécnicos

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Ponencia Marcoen PDF

Mesa Redondaen PDF

ÍNDICE

Introducción

Objetivo general Temática Metodología

Temática I: La crisis: cambios que se han producido en nuestro ámbito.

Contextualización

- La realidad económica actual: la crisis - Debilidades - Fortalezas - La situación de la juventud - La crisis en la comunidad de Madrid: sectores y personas - La crisis en la comunidad de Madrid: los/as profesionales de la inserción

sociolaboral. Temática II: Actuación de las empresas y los/as profesionales de la inserción en

época de crisis. Oportunidades para ella en tiempos de crisis.

Salidas y propuestas que están en la red - Jóvenes emprendedores desafían la crisis creando empresa. - Ante la crisis, invertir en personas. - Pymes Madrid: 315 millones para sortear la crisis. - La Comunidad destaca la labor de Madrid Centro Financiero para atraer nuevas

inversiones a la región. - Lista de ocupaciones de difícil cobertura.

Posibles salidas para las personas a las que atendemos. La ética a debate.

Temática III: Los estereotipos que condicionan la empresa y a la juventud. Los prejuicios de la empresa hacia la juventud. Los prejuicios de la juventud hacia la empresa.

Temática IV: Competencias que buscan las empresas para cubrir sus necesidades Las competencias

- Situémonos: un poco de memoria. - Definiciones de competencia profesional. - Modelo inglés: el Funcionalismo. - Modelo EEUU: el Conductismo. - Modelo francés: el Constructivismo/estructuralismo. - Tipos de competencias según ISFOL.

• competencias de base • competencias técnicas • competencias transversales

INTRODUCCIÓN

Desde Síeres.org hemos querido avanzar, una vez más, en el conocimiento y práctica del campo profesional de la Orientación Sociolaboral y la Intervención Social con personas en situación o riesgo de exclusión. Con este fin convocamos un Seminario-Taller On-line que fue un espacio para la reflexión, que posibilitó la construcción de conocimiento colectivo y sea un referente para las personas profesionales de la orientación e inserción laboral. Este seminario se enmarcó dentro de el proyecto Red: Joven y Empleado/a, financiado por la Comunidad de Madrid y en el que participaron la Fundación Tomillo, Nortejoven y La Rueca. Objetivo general

- Brindar un espacio común virtual, basado en la fórmula PIC

(Participación+Interacción=Crecimiento), para el análisis, debate, consenso, intercambio de experiencias y la difusión de buenas prácticas de las temáticas de los Seminarios entre los/as profesionales de la inserción laboral.

- Elaborar materiales que nos sirvan para nuestro trabajo diario como profesionales de

la intervención sociolaboral, fruto de la difusión de conocimiento a través de un espacio virtual y que corresponderán a las diferentes temáticas propuestas en cada Seminario-Taller.

Temática

- Temática I: La crisis: cambios que se han producido en nuestro ámbito.

- Temática II: Actuación de las empresas y los/as profesionales de la inserción en

época de crisis. Oportunidades para ella en tiempos de crisis.

- Temática III: Los estereotipos que condicionan la empresa y a la juventud.

- Temática IV: Competencias que buscan las empresas para cubrir sus necesidades Metodología

- On-line a través del Gestor de Conocimiento de www.sieres.org. - Se contó con la dinamización de una moderadora que recogió las aportaciones y

marcó tiempos y tareas para lograr elaborar el/los productos marcados y con el apoyo de una secretaría técnica y de seguimiento.

- Duración: del 27 de octubre al 23 de noviembre (30 horas) - Al finalizar el Seminario se entregará a las personas participantes un Certificado de

Participación si ha realizado todas las tareas marcadas por la moderadora.

NOTAS SOBRE ESTE DOCUMENTO El documento tiene dos tipos de texto que están diferenciados por el color de la letra: - en letra de color verde está el conocimiento que ha surgido del grupo de personas que han estado desde el principio y hasta el final en este seminario y que son: Ana Rojas Martín, Begoña Colorado Sánchez, Carlos Puerto Muñoz, Eduardo Villalobos Curats, Gemma Isabel Gil Jiménez, Irene Díaz Rodríguez, Isabel Arias Chacón, Javier Antonio Saavedra López, Paloma Luque Rosillo, Patricia Cabrera Echevarría, Patricia Navarro Martínez, Penélope Piñera Fernández y Tatiana Fernández Ramos. Sin sus aportaciones este documento no habría sido posible. - el resto del texto del texto son los documentos que hemos utilizado para enmarcar el debate y como introducción a cada temática semanal.

PRESENTACIÓN

CONTEXTUALIZACIÓN

La realidad económica actual: la crisis

En general, tenemos tendencia a oponer el concepto de crisis al de estabilidad. Es decir, que las crisis implican la ruptura de un estadio de estabilidad que lo consideramos como el ideal para vivir y realizar distintas actividades, una de las cuales es, por ejemplo, mantener y hacer crecer una empresa en el mercado. En buen romance, significa admitir que tendemos a suponer que las crisis son las causales directas de un sin número de dificultades que impiden alcanzar objetivos que nos hemos propuesto. Sin embargo ¿esto es simplemente así? Las crisis acaso ¿son una patología de la realidad o son una parte natural de ella? Las dificultades que percibimos ¿nos las imponen las crisis, o están en nosotros mismos al no encontrar las respuestas adecuadas para hacer frente al desafío de aquellas? Para encausarnos hacia posibles respuestas, comencemos por desentrañar el concepto crisis. Sin duda uno de los vocablos que más ha castigado nuestros oídos durante estos últimos lustros, es la palabra crisis. Crisis económica, de valores, psicológicas, etc.... Parecería que todo en el mundo moderno está en crisis. De acuerdo a su etimología griega, Krisis significa "decisión" y deriva de Krino "yo decido, separo, juzgo". En éste sentido, crisis es para el hombre vivir una situación en la cual las bases de sus ser y de su actuar, es decir sus creencias e ideas más primarias sobre sí mismo y su vocación, se ven cuestionadas, frágiles o inseguras. Y en esa situación de crisis el hombre está obligado a volver a decidir, separando lo esencial de lo accidental, redescubriendo las certezas fundamentales sobre lo que él es y sobre lo que debe venir después de su actuar. Vale decir que las crisis son para el hombre una situación de replanteos y no sólo en un nivel que podríamos denominar de orden filosófico, sino que esencialmente se trata de una actividad intelectual que antecede a una acción, tal como lo expresa el verbo krino: separar, juzgar y decidir.1 Por Carlos Alberto López, Consultora Enikö Bihar y Asociados (podéis ver todo el artículo en: http://www.mujerynegocios.com.ar/articulo325-bihar.htm ) 1 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

En un artículo de El Periódico publicado el pasado domingo día 12 de octubre, Josep Oliver (Catedrático de Economía Aplicada) hacía un análisis de la actual situación de crisis y el estado de la economía española y enumeraba las debilidades y fortalezas de la misma en estos términos:

Debilidades La construcción: ha habido un peso excesivo de la ocupación en este sector (13’2% de los puestos de trabajo están en este sector frente a los 9’8% del año 1997), un peso excesivo de la inversión residencial sobre el total del PIB ( el año 1995 representaba el 4’3% frente el 9’5% del 2007). Ha habido importantes desajustes entre la oferta y la demanda inmobiliaria (se ha construido más de lo que era necesario). En resumen implica una frenada del PIB, de la inversión y de la ocupación que no se puede evitar. Ésta es la característica diferencial de nuestra crisis. Las familias y el país tienen deudas: la ratio ha pasado del 85% al 140%, nivel de los más altos entre los países occidentales. El volumen del crédito concedido a las empresas inmobiliarias y al sector de la construcción ha ganado posiciones en el crédito empresarial. Estas deudas son las que impedirán una rápida recuperación de la demanda inmobiliaria si no hay un notable ajuste de precios. Los precios restan competitividad: España ha vivido por encima de sus posibilidades, así como en los años 1996-97 el saldo exterior estaba prácticamente a 0, ahora estamos en negativo (lo que supone el 10% del PIB). La reducción de la deuda pasa por contener el consumo y la inversión y aumentar el ahorro, con lo que se verá afectado nuestro nivel de vida. Fortalezas La entrada del euro: la adopción del euro como moneda única y la estabilidad macroeconómica que hemos disfrutado ha ayudado al crecimiento y es un mecanismo de protección. También viene dado por la salud del sector público, su deuda se ha ido reduciendo hasta el 2007, que suponía el 33% del PIB. Banca fuerte y familias más ricas: el activo familiar ha crecido de un 166% del PIB en 2000 al 182% en 2002. Las familias tienen su patrimonio en inmuebles que han batido el récord de precios. Además, el sistema financiero ha tenido un papel importante en las dotaciones anti-cíclicas que exigía el Banco de España en los momentos de expansión. La economía genera mercado y ocupación: ha habido un crecimiento demográfico con población joven en edad de consumir y la ocupación es mayor que hace 30 años.

AÑO POBLACIÓN ACTIVA PERSONAS OCUPADAS 1978 26,15M 12,32M (47’1%) 1993 31,37M 12,20M (38,8%) 2008 38,16M 20,42M (53,5%)

La situación de la juventud2 Algunos datos (http://www.agett.com/servicio/notas/NAM_64_sep08.pdf ): La tasa de paro para los jóvenes es del 17,24%, siendo especialmente grave el caso de los más jóvenes (de 16 a 19 años), que presenta una tasa del 41,13%.

La temporalidad que sufre este colectivo, aunque con tendencia descendente, sube al 48,35% en el 2º trimestre de 2008, y está casi 19 puntos por encima de la tasa de temporalidad total. Al 27% de los jóvenes les lleva de 1 a 3 meses encontrar empleo. Cada vez hay un mayor porcentaje de jóvenes que encuentra empleo en un tiempo intermedio (de 1 a 6 meses), mientras que disminuyen los que encuentran empleo rápidamente y a los que les lleva mucho tiempo emplearse3. Si hablamos de la calidad en la ocupación, podemos comprobar que las mujeres jóvenes son las que obtienen unos contratos más precarios que sus compañeros hombres. Las jóvenes madrileñas, según UGT (http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/259130/08/07/RSC-Las-jovenes-madrilenas-consiguen-peores-contratos-laborales-que-los-varones-segun-datos-de-UGT-.html), firman la mayoría de contratos a tiempo parcial (43% frente al 8’9% de hombres). Según el último boletín del Observatorio Joven de Empleo (Objovem) ”la razón del incremento del paro juvenil al 15% se halla en que, en momentos de crisis económica, los primeros en sufrir las consecuencias son aquellos trabajadores que tienen empleos más frágiles, entre ellos los jóvenes. De hecho, es un colectivo desafortunadamente 'acostumbrado' a la temporalidad y con sueldos 'mileuristas', por lo que despedirlos les sale más barato a las empresas”, explicó el profesor de la Universidad Complutense de Madrid Esteban Sánchez y el presidente del Consejo de la Juventud de España, Daniel Lostao.4

2 Entendemos juventud como la persona menor de 30 años. 3 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto. 4 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

Veamos el paro po sectores en la Comunidad de Madrid:

Ambos sexos Hombres Mujeres

Sep-08 Sep-08 Sep-08

Comunidad de Madrid

Total sectores de actividad 288.972 137.881 151.091

AGRICULTURA Y PESCA 1.819 1.107 712

INDUSTRIA 21.801 10.963 10.838

CONSTRUCCION 43.152 38.974 4.178

SERVICIOS 209.877 82.293 127.584

SIN EMPLEO ANTERIOR 12.323 4.544 7.779

Datos de: http://gestiona.madrid.org/tdpcweb/run/j/Consulta.icm?ESTADO_MENU=1 (Observatorio de Empleo de la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid) La crisis en la Comunidad de Madrid: sectores y personas Es obvio que una situación como la descrita repercute tanto en las personas que atendemos y las empresas con las que intermediamos como a unos sectores muy concretos. Las personas que trabajan en las entidades como Fundación Tomillo, Ayuntamiento de Madrid, Fundación Laboral de la Construcción y Asociación La Rueca han concretado estos cambios en los siguientes términos:

- El volumen de trabajo es mucho mayor. - El número de personas atendidas y que requieren atención personalizada, e incluso

tutorización y seguimiento más específico, ha aumentado. - No llegan prácticamente ofertas de empleo y, de forma inversamente proporcional,

llegan muchísimas demandas: las ofertas de empleo de las empresas con las que hacemos intermediación están saturadas y no se da cabida a todas las personas.

- Mayores dificultades para casar la oferta con la demanda: las ofertas exigen un perfil profesional más cualificado y con un nivel de formación más alto.

- Los procesos de selección son más largos, aumentando el tiempo en que el/la empresario/a decide la selección definitiva, manejando más curriculums y revisando el perfil más preparado.

- Las empresas ofrecen peores condiciones de trabajo aprovechando la vulnerabilidad de las personas que necesitan trabajo.

- Atendemos los perfiles de siempre y además otro tipo de perfiles que hasta el momento requerían poco de nuestro servicio. Por ejemplo:

• hombres, jóvenes (que finalizan sus estudios y no conocen recursos donde

acudir para insertarse en el mercado laboral) • aumento de jóvenes menores de edad, expulsados del sistema escolar.

• creciente demanda de jóvenes inmigrantes con permiso de trabajo restringido a un sector determinado.

• personas con perfil medio/alto de estudios, habilidades sociales buenas, con conocimiento de recursos y que han tenido un itinerario formativo y laboral más o menos estable (regularmente empleado/a), hasta este momento y que, por circunstancias ajenas, no están pudiendo incorporarse a los circuitos de empleo.

• personas con experiencia en el sector en el que están buscando, pero sin formación o sin suficientes habilidades personales.

• personas procedentes del sector inmobiliario (comerciales, promotores...) • personas que montaron su propio negocio y que lo han tenido que cerrar.

- Las personas a las que atendemos tardan más tiempo en encontrar un empleo. - Muchas de las personas provienen del sector de la construcción. - Las personas más jóvenes que atendemos constituyen una de las poblaciones más

vulnerables. - Situaciones de mayor exclusión: se unen varios factores personales y sociales que

interfieren de manera directa en el acceso al mercado laboral formal. - Necesidad de trabajar “de lo que sea”, la definición del proyecto profesional se deja

en un segundo plano. - Muchas empresas están haciendo reducciones de plantilla. - Más personas disponibles para realizar cursos de formación ocupacional. - Se está generando un miedo y una incertidumbres exageradas que no nos benefician

en nada: debemos replantear el concepto de crisis como idea de evolución, crecimiento y cambio.

La crisis en la Comunidad de Madrid: Los/as profesionales de la inserción sociolaboral En cuanto a los cambios que hemos notado en nuestro propio sector del empleo como profesionales de la inserción socio-laboral (orientación, intermediación, gestión de la formación), se han destacado:

- Sector que probablemente vaya a notar un crecimiento como respuesta al aumento de población desempleada y que necesita este tipo de servicios pero seguiremos sufriendo precariedad laboral como profesionales.

- La figura del profesional de la inserción sociolaboral es clave en estos momentos. - Necesidad de reciclaje: un horizonte nuevo demanda nuevas habilidades y destrezas. - Necesidad de centrarnos más en temas de prospección, intermediación y

sensibilización. - Es más costoso y supone mayor esfuerzo conseguir nuestro objetivo: la inserción

laboral de las personas que acuden a nuestros servicios. - Necesidad de conocer profundamente nuestro mercado laboral e incluso el de otros

países, para orientar lo mejor posible. - Lejos de aumentar las ayudas y los programas destinados a la promoción de

empleo, éstos disminuyen: algunas entidades van a tener que cerrar sus puertas por falta de subvenciones y ayudas, otras han tenido que reducir las actuaciones que llevaban a cabo: en la Comunidad de Madrid este año han disminuido de forma

importante los cursos de formación financiados por el Servicio Regional de Empleo, la Dirección General de la Mujer ha suprimido su Programa de Formación para las mujeres, primero lo redujo sólo para zonas rurales y desde el pasado año lo ha suprimido totalmente. Los convenios firmados con municipios de más de 30.000 habitantes también se han visto muy reducidos.

- Las personas que trabajamos en el sector del empleo tenemos algunos retos como: mayor volumen de trabajo (personas a atender), menos inserciones, mayores funciones sociales y de coordinación con otros recursos (servicios sociales, abogad@s, Cáritas, Cruz Roja, etc.)

- Tenemos más trabajo que nunca, lo que es positivo, pero la situación de crisis hace que nuestro trabajo sea más duro, pues lo que vemos cada día es más difícil de afrontar profesionalmente.

- Tenemos mucha información de primera mano que, normalmente, no se utiliza para resolver cuestiones globales, deberíamos tener más voz ante las administraciones.

- Una crisis supone un conflicto y por tanto un replanteamiento personal, laboral, social, etc, empezaremos a abandonar antiguas formas de entender la realidad para buscar y emplear unas nuevas que resulten más eficaces y ajustadas a la nueva situación.

- Nos sentimos desbordados/as, sin tiempo para buscar nuevos recursos, agobiados/as y estresados/as por justificar inserciones que no llegan nunca y lo más importante, preocupados/as por manejar de manera eficiente la desesperación, impaciencia, etc, de las personas a las que atendemos.

- En ningún caso se debería medir la eficacia de las intervenciones de los/as profesionales sólo a través de las inserciones laborales, porque se pierde el sentido de la calidad de la intervención desde la propia Administración. Tenemos que responder a indicadores cuantitativos y cualitativos. La cuestión es replantear los objetivos (número de contratos = éxito de nuestra intervención) que son numéricos y cuantitativos, por objetivos personales y cualitativos. Éste estaría planteado para FACILITAR a los/las jóvenes con graves carencias educativas, sociales y culturales que se encuentran en riesgo de exclusión social, SU INTEGRACIÓN SOCIO - LABORAL. Y el éxito no se traduciría en números de contratos solamente, sino en si después de nuestra intervención los/las jóvenes han adquirido los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para su integración socio - laboral. La inserción laboral es unos de los fines, pero no el único.

- Como profesionales de la prospección y de la intermediación debemos perfilar de una forma más detallada y concreta la oferta que captemos para poder obtener el máximo de información y de rendimiento.

- Nuestro trabajo será mayor en cantidad y calidad (es decir, deberemos esforzarnos “más” para conseguir “algo menos” que hasta ahora.

- Tanto los orientadores/as como los intermediadores/as laborales jugamos un papel vital en estos momentos, pues somos las personas de referencia para los desempleados/as.

TEMÁTICA II: ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS Y LOS/AS PROFESIONALES DE LA INSERCIÓN EN ÉPOCA DE CRISIS. OPORTUNIDADES PARA ELLA EN TIEMPOS DE CRISIS

Salidas y propuestas que corren por la Red

Jóvenes emprendedores5 desafían la crisis creando empresas

Lejos de desanimarse por la fuerte desaceleración económica, algunas personas ven en ella una oportunidad.

Carmen Porras

Madrid.- Al mal tiempo, buena cara. Mientras en España cunde el pesimismo por la gravedad de la crisis económica, en China consideran que la coyuntura actual es una oportunidad. Y ésta es la filosofía que preside el espíritu de algunos jóvenes españoles que, en medio de una profunda desaceleración y la consecuente incertidumbre, han decidido iniciar sus proyectos empresariales. Algunos de ellos están convencidos de que ahora es un buen momento para arrancar una nueva sociedad, como han asegurado a LA GACETA cuatro jóvenes empresarios, menores de 30 años, que han decidido seguir adelante con sus proyectos. Algunos de ellos se habían gestado antes de que la crisis se mostrase en toda su crudeza, pero esta circunstancia no les ha desanimado.

Todos ellos obedecen a un perfil de personas emprendedoras que, conscientes de que cuentan con unos determinados conocimientos, han optado por utilizarlos para aprovechar las oportunidades que les ofrecen determinados nichos de mercado. Aunque no siempre se da esta circunstancia, otros emprendedores, jóvenes y de edades más avanzadas, se establecen por su cuenta ante una situación de desempleo.

Menor número

De esta forma, 8.080 empresas se constituyeron en julio, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y, aunque suponen un descenso del 25,7% con respecto al mismo mes del año anterior, constituyen un indicador de que existen emprendedores dispuestos a desafiar la fuerte desaceleración económica que atraviesa nuestra economía.

El total de empresas creadas en los primeros ocho meses del año asciende a 78.560, un 26,14% menos que un año antes, según datos del estudio Informa de Movimientos Empresariales, realizado por la empresa Informa D&B.

Madrid es la comunidad donde más empresas se han constituido, un total de 14.737; seguida de Cataluña, con 14.223, Andalucía, con 12.354, y la Comunidad Valenciana, con 8.893.

"Ahora hay menos competencia y más oportunidades”

Miguel Portillo y tres socios más, todos menores de 30 años, constituyeron en enero una sociedad dedicada a las nuevas tecnologías. No les asusta la crisis. Portillo cree que“ahora es un buen momento para iniciar una empresa porque hay menos competidores y más oportunidades”. Además, sostiene que hay sectores que resisten mejor la desaceleración y

5 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

cita como ejemplo que, a pesar de la crisis, el sector de los videojuegos online ha crecido un 25%. Su nueva firma, Iberianweb, que ha contado con una inversión inicial próxima a los 25.000 euros, ofrece servicios a pequeñas empresas, como la creación de páginas web o CRM (programa para la gestión de clientes), entre otros servicios.

Portillo tiene experiencia en montar empresas en momentos no especialmente propicios, ya que a pesar de su juventud inició una primera sociedad en 2003, después del estallido de la burbuja de las puntocom, y no le asustó iniciar una empresa de perfil tecnológico. Se trata de PXSP.com, que presta servicios a compañías del sector tecnológico. "Con la crisis se definen oportunidades y se generan otras necesidades que nosotros podemos cubrir”. De esta forma, "si una empresa en estos momentos no puede contratar personal, nosotros podemos cubrir esa necesidad", asegura.

"Este sector no está ligado al mundo del ladrillo"

Con una media de edad de 27 años, Javier Donaire, con el 51% del capital, y otros dos socios, con el 49% restante, han creado la firma Forevent para la organización completa de eventos deportivos, además de ofrecer servicios sueltos como cronometraje e infraestructuras. Sus potenciales clientes son muy variados, desde clubes y entidades deportivas hasta las administraciones públicas.

Optaron por este sector por sus conocimientos del mundo deportivo, ya que proceden del ciclismo. “Teníamos la capacidad organizativa y el conocimiento necesario para dar el salto a eventos de gran envergadura”, explica Donaire. Además, "existe una demanda en el mercado muy importante de este tipo de servicios", añade.

Se plantearon la posibilidad de montar la empresa antes de que explotase la crisis, pero decidieron seguir adelante con el proyecto y realizaron una inversión de 60.000 euros para la adquisición de equipos (vehículo, aparatos para cronometrar…).

“Este sector no está ligado directamente al mundo del ladrillo”, sostiene Javier. Considera que la crisis puede afectar, pero no de forma directa. Aunque las administraciones han reducido su presupuesto, "el deporte popular es una necesidad y no cuenta con suficiente apoyo profesional".

"Una buena idea tiene cabida en cualquier momento"

El objetivo de Sofía Choy, china-peruana de 25 años, ha sido siempre crear empresa. Asegura que en España, donde reside desde hace dos años, hay muchas oportunidades y existe una seguridad jurídica desconocida en Latinoamérica. Choy ha realizado estudios de Comercio Internacional y domina el mundo de las importaciones y exportaciones. Por esta razón, y consciente de las posibilidades que ofrece su país para exportar productos únicos, ha decidido iniciar una empresa destinada a la comercialización de los mismos.

Como primer paso, hace un año creó una sociedad anónima en Perú —Bywasi Perú— y ahora ya tiene casi en marcha su sucursal en España. Cree que, a pesar de la adversa coyuntura, se puede establecer una empresa aquí, "la situación es peor en otros países. En Perú, por ejemplo, la pobreza puede ser extrema". La crisis no le asusta y reconoce que una buena idea puede tener cabida en cualquier momento.

Como paso previo, ha realizado cursos para ponerse al día en el sistema contable y tributario de España y ha preparado su estudio de mercado. Su actividad se ha iniciado con la exportación de plata 950 —la de mayor calidad— y cerámica de Chulucanas. Sin embargo, no está dispuesta a parar y ya estudia el mercado textil y el alimenticio.

"Los malos datos económicos no me han desanimado"

Fernando Pastor es un joven madrileño de 30 años, que después de trabajar durante seis años en el departamento comercial de una empresa, decidió abandonar esta compañía "para buscar otras alternativas", asegura, y estudiar Empresariales. Una vez terminada esta formación optó establecerse por su cuenta.

Antes de decidirse por un sector, buscó información y analizó las opciones que le ofrecía el mercado. Tras sopesar varias alternativas se decantó por el segmento del vending. Realizó un plan de negocio, adquirió una franquicia de la compañía que distribuye los productos de Nestlé y centró su negocio en instalar máquinas de café en las empresas.

Tuvo que hacer un desembolso de 24.000 euros más IVA para acogerse a la franquicia, "que para mí ha supuesto una inversión importante", explica Fernando Pastor, pero se muestra convencido de recuperarla, a pesar de la crisis. "Los malos indicadores económicos no me han desanimado", añade, aunque reconoce que "ahora predomina el pesimismo y es un momento duro, creo que podré salir adelante". Además, tiene previsto seguir estudiando y realizar el segundo ciclo de Empresariales.

http://www.negocios.com/negocios/noticia_1img.php?s=36&sm=36&noti=32383

Ante la crisis, invertir en personas

Francesc Fabregas, Director general de Gestión del Conocimiento S.A. (GEC)

El contexto de crisis en el que se encuentra inmersa nuestra economía y sus efectos sobre el entramado empresarial son notorios. En estos momentos, estamos despertando de una época de resultados y crecimiento siempre ascendentes.

El contexto de crisis en el que se encuentra inmersa nuestra economía y sus efectos sobre el entramado empresarial son notorios. En estos momentos, estamos despertando de una época de resultados y crecimiento siempre ascendentes. Las dificultades que atraviesa la empresa española obligan a reaccionar en aquellos frentes que pueden ser más rentables para potenciar la competitividad. Muchas son las voces que señalan el factor humano como una de las claves para mejorar la eficiencia, la eficacia y el valor añadido de las organizaciones.

La potenciación del factor humano es esencial para que la empresa resista la presión letal del encarecimiento de las materias primas, la sequía crediticia o la ralentización del consumo. La productividad del empleado y su capacidad de generar valor se convierten en un aspecto de competencia fundamental para las organizaciones.

Hoy en España hay todavía demasiadas compañías con un enfoque "clásico" de la organización, con un estilo de dirección empresarial basado en roles estrictamente delimitados. Los directivos6 toman las decisiones, los trabajadores las ejecutan automáticamente y los supervisores llevan el control y el mando. Sin embargo, dicho enfoque deviene inoperante en un mundo de trabajo de creciente competencia como el

6 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

actual, donde se busca que las empresas sean cada día más eficientes y eficaces en su gestión para alcanzar mayor impacto económico y social. Buena parte del éxito o fracaso de las empresas españolas se sustenta en la calidad del capital humano y su capacidad para mejorar e innovar.

La suposición de que los trabajadores sólo desean "dinero" ha sufrido ataques cada vez más contundentes entre los expertos. Actualmente, existe una tendencia creciente de los empleados en querer desarrollar y explorar sus habilidades y capacidades en el trabajo y así favorecer su autoestima y autorrealización.

Papel educativo

La empresa como escenario de las tareas productivas y, por tanto, del aprendizaje tiene un papel educativo de gran relevancia. La empresa se convierte en un espacio que demanda y genera conocimientos de todo tipo: conceptuales, de actitud, valorativos, de habilidades y destrezas, entre otros. Este extraordinario campo de experimentación y práctica que es la empresa debe articularse para generar conocimiento útil y rentable y no podemos desaprovechar como soporte las nuevas herramientas que nos ofrecen las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

Una fórmula basada en las TIC para potenciar el aprendizaje del empleado es el e-learning. Este sistema racionaliza el coste de la formación en la empresa al requerir unos costes de infraestructura muy inferiores a los de la formación tradicional. No en vano es sintomático que el e-learning crezca en España a ritmos anuales superiores al 20% con un volumen cercano a los 50 millones de euros, un 12% del total dedicado a formación en las empresas.

La formación mediante las TIC resiste cualquier análisis coste-beneficio. Las aplicaciones y tecnología para impartir la formación online progresan a velocidad de vértigo y posibilitan cada vez más una enseñanza de calidad sin la necesidad de la presencialidad. Con ello se evitan costes asociados a la "infraestructura", como la reserva y mantenimiento de aulas o el apoyo audiovisual, así como tampoco requiere la conciliación de un número elevado de agendas y el trabajador no debe alterar sus prioridades de trabajo, entre otros aspectos problemáticos que la formación on-line resuelve. Las comunidades de prácticas o de fidelización que muchas empresas desarrollan en sus espacios corporativos no sólo ayudan a que el conocimiento aflore sino también fomentan la implicación del empleado en el proceso de innovación de la empresa.

Numerosos grupos internacionales de la automoción o los grandes grupos bancarios españoles han incorporado estas metodologías formativas a sus ingentes redes de concesionarios y oficinas. Estas compañías han encontrado en las TIC una solución para formar simultáneamente a muchos más empleados, adaptándose al ritmo de cada trabajador y sin alterar bruscamente su quehacer diario.

Soluciones innovadoras

Ante la crisis, se tiene que compatibilizar el control del gasto y la necesidad de formar al empleado para que su labor aporte mayor valor a la empresa. Las TIC resuelven ambas prioridades. En la creatividad y la capacidad de adoptar soluciones tecnológicas innovadoras puede radicar el éxito de la empresa española para convertir una información y conocimiento personales en un conocimiento corporativo útil que incremente el rendimiento empresarial y aumente la capacidad de reaccionar frente a los cambios permanentes del entorno.

Las tecnologías de la información y la comunicación serán el sustento básico para transmitir y generar el conocimiento que cada persona debe saber buscar, encontrar e incorporar en su trabajo. Las previsiones son positivas ya que para el 2011 se pronostica que la partida del presupuesto de formación destinado a la formación online por las empresas españolas será del 35% del total, el doble que en la actualidad.

Una gestión de los recursos humanos que maximice sus capacidades y potencie la mejora profesional es un factor estratégico básico todavía pendiente para muchas empresas españolas. En nuestro país, estamos demasiado acostumbrados a que las reflexiones sobre productividad queden en una mera reflexión teórica que adolece de una falta de concreción.

Hay que introducir mecanismos formativos innovadores y sustentados sobre los avances tecnológicos que impulsen la productividad por empleado a un coste óptimo. Asumir la necesidad de este salto cualitativo se convierte ahora en un reto estratégico no sólo de las empresas sino sobre todo del conjunto de la economía del país.

Fuente: Expansión y Empleo. 23-09-2008

http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/opinion/es/desarrollo/1167923.html

Pymes Madrid: 315 millones para sortear la crisis

Ignacio González, vicepresidente primero y portavoz de la Comunidad de Madrid, anunció ayer nuevas líneas de financiación para las pymes: al menos 315 millones de euros, más de 52.400 millones de las antiguas pesetas, para ayudarlas “a sortear la crisis”. González avanzó que la Comunidad de Madrid firmará un acuerdo con el Banco Europeo de Inversiones (BEI) y con otras entidades financieras para abrir líneas de financiación por más de 240 millones de euros destinados a dar liquidez a las pequeñas y medianas empresas.

El objetivo no es otro que ingresar dinero en la caja de quienes cada mañana abren su negocio, facilitando liquidez a las pymes, que suponen el 85% de la actividad económica de la Región.

Además, Avalmadrid, entidad participada por la Comunidad de Madrid, impulsará nuevas líneas de crédito y productos financieros accesibles para las pymes para mejorar su capital y “las necesidades de caja, para que las empresas en Madrid no se paren, porque Madrid ni se para ni se puede parar”, señaló González.

Fuente: Blog Churba & Portillo. El blog de las pymes que crecen

http://www.churbayportillo.com/blog/2008/10/09/pymes-madrid-315-millones-para-sortear-la-crisis

La Comunidad destaca la labor de Madrid Centro Financiero para atraer nuevas inversiones a la región 7

Un estudio de Deloitte sitúa a la Comunidad como el tercer centro financiero europeo y el cuarto a nivel mundial. Más de 600 empresas de intermediación financiera y casi 300 de seguros y planes de pensiones operaran en Madrid

Fuente: Desarrollointeligente.org

http://www.desarrollointeligente.org/desarrollo_inteligente/VisNot?id=1353e765df233cf173ae6d8cf179dda

Lista de ocupaciones de difícil cobertura8:

http://www.inem.es/inem/ciudadano/catalogo/pdf/CatalogoOcupacionesDificilCobertura.pdf

Posibles salidas para las personas a las que atendemos

- Las personas jóvenes son las que más fuerzas tienen para “tirar del carro”

- Debemos pensar creativamente en cada caso: tenemos que utilizar el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura y proponer formación al respecto para que la gente se recicle.

- A las personas jóvenes es más fácil atenderles desde nuestra profesión, pues la mayoría no tienen cargas familiares y la prisa por encontrar un trabajo es menor, por lo que los itinerarios pueden ser más duraderos y eficaces.

- Habrá que fomentar la mejora profesional, tanto de nuestros /as usuarios/as como de los/as profesionales que los/as atendemos y buscar nuevas fórmulas de acceso al empleo.

- Habrá que impulsar medidas que impulsen la productividad de los/as empleados/as.

- Pensar en el autoempleo como una posible vía de acceso al mercado laboral. - La formación es una buena herramienta para mejorar el perfil profesional, pero no

hay una oferta formativa suficiente para cubrir las necesidades de las personas que están en desempleo

- Con los/as jóvenes hay que aprovechar esta oportunidad para que sean ellos/as los/as que aprendan a buscar los recursos, conozcan la realidad del mercado laboral español, asuman una actitud mucho más activa en su proceso de inserción socio-laboral y se planteen alternativas relacionadas con la formación y/o el reciclaje.

- Debemos trabajar tanto individualmente como en grupo las expectativas tan altas de los/las jóvenes a la hora de insertarse profesionalmente, a través de dinámicas y

7 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto. 8 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

explicación de casos reales; además debemos orientarles respecto a su formación y resaltar la importancia que tiene una formación continua para conseguir un empleo y poder mejorarlo con el tiempo; por último, el dotarles de herramientas de búsqueda de empleo y recursos disponibles a su alcance es una forma muy eficaz de que las personas jóvenes adquieran destrezas de búsqueda de empleo y complementen los recursos exteriores con los propios.

La ética a debate

A estas alturas del seminario nos preguntamos por la calidad de nuestra intervención, por si esta calidad debería ser más flexible en tiempos difíciles y hasta dónde deberíamos rebajarla. Las reflexiones al respecto que reflejan diferentes ópticas de la misma realidad se traducen en: - Por mucha crisis que exista, no todos los trabajos son buenos, el límite lo tiene que

poner cada persona en cada caso, decidir es responsabilidad, básica a la hora de encontrar empleo (Begoña).

- Nunca debe servir cualquier oferta, se debe establecer un itinerario personal de intervención en función de cada persona y por tanto éste será único e irremplazable (Penélope).

- Cualquier oferta no es buena, pero este concepto es subjetivo y atemporal, y lo que antes no se aceptaba, ahora puede que sea como caído del cielo. La calidad del empleo está condicionándose a la necesidad urgente por trabajar y de esto son conscientes las empresas que contratan (Paloma).

- Nuestra labor vendrá marcada por la capacidad y habilidades que tengamos para proponer a los empresarios/as candidatos/as que se adapten a los perfiles requeridos aunque no “encajen de manera óptima en lo solicitado” (Gemma).

- El/la usuari@ también tiene que asumir su responsabilidad en el proceso y participar de forma activa. No debemos convertirnos en su único recurso, sino solamente en facilitadores/as y potenciadores/as de su propio proceso, que ha de ser siempre conjunto. (Ana Francisca).

- En la situación actual, al haber los mismos recursos humanos y materiales y ser más complicada la inserción, se tiende a bajar un poco la calidad de las ofertas que estamos dispuest@s a gestionar. Al final cuentan los números y muchas veces caemos en la tentación de casi convencer a l@s usuari@s de aceptar cualquier oferta. Si hay ofertas así es porque no hay una legislación lo suficientemente fuerte en esta materia (en cuanto a la regulación o en cuanto a velar por su cumplimiento). (Ana Francisca).

- LA SENSIBILIZACIÓN y el marketing social, asociado a la responsabilidad social corporativa. Es decir, si estoy observando que es complicado influir en las condiciones laborales, es complicado influir en facilitar situaciones personales y sociales, lo único desde lo que SI puedo influir es en la verbalización hacia el empresariado de esta situación, y en el apoyo en la exposición de medidas (Tatiana)

- Dedicar la mayor parte de mi tiempo y esfuerzo a las ofertas que creo que son de más calidad, con mejores condiciones, donde me están solicitando más gente, las ofertas de aquellas empresas que tengo la certeza de que al final suelen acabar contratando a alguien y no marean la perdiz y las ofertas donde tengo más usuarios/as que se ajustan al perfil y creo que pueden estar interesados/as. En los momentos de crisis donde llegan pocas ofertas, hay menos donde elegir y también hay menos que ofrecer a los usuarios/as, razón por la que somos menos selectivos y tienes que trabajar sin más con

las pocas ofertas que te llegan, aun sabiendo que son de poca calidad y que a lo mejor no van a interesar a muchos usuarios/as. (Carlos).

- Sí es necesario gestionar aquellas ofertas aunque el salario está por debajo del convenio, pues hay demandantes de empleo que aceptaría esas ofertas pues no ven otra manera de obtener unos ingresos, y creo que hay que dejar libertad para que ell@s lo decidan (Irene).

- Bajando los estándares de calidad de las ofertas en algún caso, ya que cada vez hay menos y cada vez tengo jóvenes con necesidades más serias. (Eduardo).

TEMÁTICA III: LOS ESTEREOTIPOS QUE CONDICIONAN LA EMPRESA Y A LA JUVENTUD

Como ya hemos visto y según la experiencia de las personas participantes en el seminario, las empresas son más exigentes cuando hay más personas posibles candidatas a las vacantes que tienen. Esto quiere decir que los prejuicios hacia los diferentes colectivos se agudizan y se hacen más presentes. Tener claros los prejuicios que la empresa tiene sobre ellas y poder buscar argumentos que los rebatan es una buena manera de preparar nuestra gestión de ofertas, la intermediación. Los prejuicios de la empresa hacia la juventud

Enumeraremos cada uno de los prejuicios y en cursiva el posible argumento que lo puede rebatir:

- “Sólo quieren dinero fácil y mínimo esfuerzo” Las personas jóvenes están interesadas en el dinero como lo pueda estar cualquier persona mayor. Es más, al no tener cargas familiares ni hipotecas, pueden permitirse el ganar menos dinero a cambio de hacer un trabajo interesante, que les permita adquirir experiencia y aprender una profesión u oficio. Las personas jóvenes son como esponjas, lo absorben todo, están deseando aprender, participar en todas las tareas de la empresa, hacerse valer, destacar... - “No tienen compromiso, a la mínima dificultad dejan el trabajo” Las personas jóvenes tienen más capacidad de sacrificio y esfuerzo que las personas mayores. Están deseosas de comerse el mundo, tienen un gran interés en formarse, aprender una profesión y adquirir experiencia. También tienen interés en promocionar y hacer una carrera profesional en una empresa. Además, al no tener cargas familiares, no suelen poner inconvenientes si es necesario quedarse algún día fuera del horario laboral. Es verdad que la estabilidad en la motivación (del trabajo también) depende en una parte de la edad que tenemos y probablemente con la edad se va asentando, pero el dejar el puesto de trabajo en una empresa no suele ser por un cambio en las motivaciones de las personas jóvenes al respecto de su futuro laboral, sino más bien por problemas del propio puesto de trabajo, por un salario no ajustado a las necesidades

reales que tenemos todos/as o por el tipo de relación que se ha establecido con el resto de trabajadores/as y jefes/as. Muchos de las personas jóvenes que deciden trabajar es porque quieren responsabilizarse de sus gastos o por su interés por independizarse, por tanto adquieren por ellas mismas la responsabilidad necesaria para mantener un trabajo. Actualmente existen muchas personas jóvenes con sus licenciaturas, módulos de Formación Profesional... que no encuentran trabajo de lo que han estudiado y deciden ampliar sus opciones laborales a otros campos que no tienen porque estar relacionados con lo que han estudiado. Muchas veces les gusta ese trabajo, lo valoran y deciden orientar su carrera profesional por ese otro sector para el que no habían estudiado. - “Carecen de experiencia y de formación” Deberíamos realizar un inventario o perfil que incluya elementos como: - Trayectoria profesional /formativa con todo lo que se ha estado realizando hasta el momento (estudios, formación complementaria, prácticas, diplomas, empleo (si se ha realizado), colaboraciones, voluntariado, etc. - Competencias. Los argumentos en cuanto a habilidades pueden ser: capacidad y disposición para aprender, adaptación al cambio y flexibilidad de horarios motivación e iniciativa, son personas creadoras e innovadoras, poseen habilidades para el trabajo en equipo, motivación alta. Sobre la experiencia, nadie la tiene cuando empieza trabajar, pero tienen más capacidad de aprendizaje, además así pueden aprender los modos de hacer de esta empresa desde el principio y adaptarse más rápidamente. Tienen menos experiencia, pero más formación las personas jóvenes. Ver Capítulo 2: “Los Jóvenes en el Mercado de Trabajo” http://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.item.action?id=2052600611&menuId=686639162 La mayor parte de los puestos de trabajo requieren por parte de la persona trabajadora un nuevo aprendizaje, y es más, en la actualidad lo más importante no es lo que sepas hacer sino tu capacidad de aprendizaje y adaptación a las nuevas situaciones. Esto es debido a que un factor determinante en nuestra economía es que las empresas se adapten a la oferta y la demanda, y como no, a las nuevas tecnologías. Por tanto quien mejor que una persona joven cuyo desarrollo cognitivo le predispone para aprender con más facilidad. - No tienen ganas de aprender o trabajar. No aceptan límites de cualquier tipo de autoridad (sea un jefe/a, en la familia, escuela..) No “cuidan” las formas ni guardan unas normas básicas (puntualidad, comunicación, hábitos…) No tienen visión realista del futuro porque están mal acostumbrados/as por la familia, la sociedad o el sistema institucional, en general.

- Muchos/as jóvenes buscan el empleo como itinerario personal para aprender un oficio, rebotados del sistema escolar que sólo premia méritos.

- La empresa es institución que puede educar si tiene compromiso social y los/as jóvenes son capaces de aprender y moldearse en sus habilidades cuando hay un entorno que les genera sentimientos de utilidad e importancia. Cuando ello ocurre, las personas jóvenes activan todas sus capacidades (en ocasiones ocultas por falta de incentivos personales) - Las personas jóvenes atraviesan una época diferente a la que, en su momento atravesaron las personas adultas de hoy: el momento social ha cambiado y, con él, los valores, necesidades y exigencias. - Las personas jóvenes son muy inmaduras. Se saben todos sus derechos pero ninguna obligación. Puede ser que una persona joven carezca de cierta madurez en el campo laboral, pero no por ello ha de ser menos competente, puede que en ciertos aspectos, carezca de cierta experiencia, pero están más abiertos a aprender y conocer cosa nuevas, además de las habilidades que tienen frente a las nuevas tecnologías. Las personas jóvenes de hoy en día no es que no se sepan sus obligaciones, es que conocen mucho mejor sus derechos, están más informadas, se afilian a sindicatos y conocen sus convenios. Cuando los/as jóvenes exigen lo que les corresponde y además saben argumentarlo, las empresas añaden el tópico de “se saben todos sus derechos pero no obligaciones”. - Son personas inexpertas. Poseen formación pero no saben ponerla en práctica, necesidad de invertir tiempo en su formación o desarrollo profesional para que luego, una vez lo obtengan, se vayan a otra empresa. No tienen tablas. Son menos responsables, se cansan antes. No aguantan bien la presión o el ritmo de trabajo. Las personas jóvenes necesitan de una oportunidad laboral para poder demostrar todos sus conocimientos, habilidades, destrezas, etc. El ser joven significa que hay sobre-motivación por iniciarse en su profesión, que aceptarán sueldos más bajos en detrimento de una mejora profesional y curricular. Tienen gran capacidad de aprendizaje, y en ocasiones “más ganas”, es decir, como recién empiezan no estarán quemados/as de sobrecarga profesional. No todas las personas son iguales, hay personas jóvenes muy responsables. Por ejemplo buscar cuestiones personales que indiquen responsabilidad: “esta chica no ha trabajado nunca de forma remunerada, pero 5 años compaginando sus estudios con el cuidado de una niña muy pequeña, con la responsabilidad que eso conlleva.” Datos estadísticos demuestra que la juventud se preocupa por los problemas sociales, lo que más le preocupa es el paro, la vivienda y la situación económica, este es un fuerte indicador de responsabilidad. Ver “Sondeo de opinión de las personas jóvenes 2008, conclusiones y valores”. http://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.type.action?type=1008402591&menuId=1008402591

- Trabajan de cualquier cosa porque sólo piensan en ganar un poco de dinero para divertirse y salir. Las personas jóvenes, al igual que el resto de personas, trabajan por muchas razones. Entre las más importantes está la necesidad de ganar un dinero para los gastos de ocio y diversión, pero esto es algo general en la población. Por otro lado, no todas ellas tienen una situación lo suficientemente cómoda para que el ocio y la diversión y los gastos que provocan sean lo más importante. Sobre todo, hay que tener en cuenta que es algo que intentamos tener todos/as (ocio) y, de hecho, es sano. Es importante también que el trabajar de cualquier cosa no es algo que los jóvenes quieran en sí mismo, es algo que produce muchas veces el mercado laboral y la baja valoración que reciben como trabajadores/as; lo que les obliga muchas veces a bajar mucho sus expectativas y escoger trabajos que en un principio no tenían pensado buscar. - No quieren trabajar. Van a realizar desde el principio los mismos esfuerzos para obtener un resultado óptimo para la empresa, si es necesario quedarse algún día fuera del horario, participar en TODAS las tareas que se les involucre; la novedad incrementa su nivel de motivación, por lo que el nivel de motivación de los/las jóvenes está por encima de la media.

Los prejuicios de la juventud hacia la empresa

- Me va a pagar poco y a explotar porque no tengo experiencia, ¡qué se han creído!

Aunque al principio paguen poco, en cuanto demuestres lo que vales, podrás negociar de nuevo el salario, una vez hayas aprendido no querrán que te vayas y la negociación será más fácil que ahora. Todo el mundo empieza cobrando menos, lo importante es ir teniendo más experiencia para poder exigir más. La tendencia es siempre al alza según se va siendo más mayor en cuanto al salario se refiere: Ver Gráfico 39: Evolución de los salarios reales según grupos de edad en el Capítulo 6: “Estudio longitudinal de los salarios en los jóvenes” http://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.item.action?id=2052600611&menuId=686639162 Las empresas son entidades con ánimo de lucro u obtener un beneficio. Pero eso no significa que exploten a sus trabajadores/as. Hoy en día está demostrado que cuando los trabajadores/as están contentos/as, satisfechos/as, motivados/as con lo que hacen y con sus condiciones laborales, trabajan mucho mejor y por tanto los resultados de la empresa son mejores. Dicho de otra manera, a las empresas no les conviene explotar y tener descontentos/as a sus trabajadores/as, pues estos/as se hartarían y dejarían el trabajo, con el gran coste que supone tener que formar a nuevos/as trabajadores/as.

- Las empresas echan a las personas jóvenes con más facilidad que a personas más mayores.

Las empresas no echan a las personas jóvenes con más facilidad que a las personas más mayores; sólo que coincide que las primeras suelen llevar menos tiempo en la empresa que personas más mayores y se suele dar prioridad a las personas que llevan más tiempo. - Las empresas ven a la juventud como trabajadores/as de usar y tirar.

Las empresas que quieren personal joven en su plantilla no se plantean echarlo rápidamente, ya que es un esfuerzo la adaptación de personal nuevo y se suele preferir que una persona haga su carrera profesional en una empresa y así se adapten mutuamente empresa y trabajador/a. Esta adaptación, cuanto más a largo plazo, más rentable, por lo que las empresas no suelen ver a ningún trabajador/a como “de usar y tirar”. - “Hay que hacer muchas horas y te pagan muy poco”. Hay que intentar conseguir el mejor trabajo, pero sin que ello signifique rechazar todos y no trabajar. Por lo tanto hay que adaptarse al mercado y a las circunstancias. Además no es bueno para tu desarrollo profesional estar largas temporadas sin trabajar. Además, un puesto de trabajo te facilita que la empresa te conozca y pueda en un futuro valorarte. - Creencia de que sus aportaciones van a ser muy valoradas. Creencia de que van a realizar tareas “clave” para el funcionamiento de la empresa. Ajustar sus expectativas, porque son las personas con más experiencia de las que tienen que ir, poco a poco, aprendiendo. Es un primer acercamiento al mundo laboral y tienen que ser pacientes y prudentes a la hora de ver reflejadas sus aportaciones. Priorizar el aprendizaje y adaptación a la asunción de responsabilidades; los principios son difíciles y se va a producir en muchos casos un desajuste entre lo que esperaban y lo que realmente encuentran, el aprendizaje debe ser el motor de su motivación. - Yo a esta empresa paso de enviar mi cv porque no tiene nada que ver con lo que he estudiado. A veces hay que empezar a trabajar en empleos que no están muy relacionados con lo que hemos estudiado. Pero es una oportunidad para que la empresa conozca cómo trabajamos y cómo nos desenvolvemos. Es probable que cuando surja un puesto relacionado con mi formación tengan en cuenta mi candidatura.

-Son unas explotadoras. No voy a aprender nada. No me van a entender. Son racistas y favorecen sólo a personas españolas. Como soy el/la más joven me dejan las peores tareas. Al mundo empresarial puede interesarle mantener a su plantilla, desde su juventud, asegurando personas trabajadoras serias, capaces y satisfechas de su propio rendimiento. No le interesa la rotación constante. Un/a aprendiz no puede tener el mismo salario que un/a oficial, y ello ha de incentivarse para que la juventud tolere los espacios de aprendizaje en pro de un ascenso formativo-laboral y, por tanto, económico. - No contratan jóvenes con piercing, tatuajes, rastas. Muchas veces las personas jóvenes piensan que por su apariencia física o por llevar piercing, tatuajes no van a ser contratadas. En ocasiones, directamente no echan el curriculum porque creen se van a tener que quitar los pendientes y no están dispuestas a pasar por eso. Cada vez hay un mayor número de empresas que tiene en su plantilla a gente con tatuajes, piercing, y en definitiva con estilos y modas diferentes. Como sabemos, en otros trabajos es imprescindible llevar traje, uniforme… pero eso no tiene que ser incompatible con como llevemos el pelo, pendientes, anillos… no depende tanto de las empresas, sino del puesto para el que estés contratado, si se está cara al público, manipulando alimentos…

- Ninguna empresa me va a dar la oportunidad de un empleo cuando vean que no

tengo experiencia laboral o, si lo hacen, me ofrecerán trabajos basura, muchas horas, bajos sueldos, nulo reconocimiento profesional, yo no he estudiado para trabajar de otra cosa distinta a mi profesión, o encuentro algo “de lo mío” o no merece la pena trabajar. Las primeras experiencias laborales son un salto profesional, ya llegará el momento de reclamar mejoras cuando haya cogido un poco de bagaje profesional, la falta de experiencia no significa que no vaya a saber realizar un trabajo, tengo capacidad de aprendizaje, motivación, interés y ganas por aprender, me lo tengo que tomar como una carrera de fondos, tendré que pasar por distintos trabajos hasta llegar al que me satisfaga del todo. En cada trabajo se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, estrategias, etc que me serán útiles para ir avanzando en mi carrera profesional.

TEMÁTICA IV: COMPETENCIAS QUE BUSCAN LAS EMPRESAS PARA CUBRIR SUS NECESIDADES

LAS COMPETENCIAS

Situémonos: un poco de memoria

Hablar de competencias tiene sentido cuando entendemos el contexto social en el que surgen, a saber:

- Libre circulación de mercados: desaparecen las fronteras y los mercados se

reorganizan, las empresas ya pueden deslocalizar sus producciones. Desaparecen las grandes fábricas cuya producción se lleva a países donde la mano de obra es más barata. Se destruye un tipo de ocupación ligado a la producción masiva.

- Surgen las nuevas tecnologías como generadoras de nuevos puestos de trabajo y favorecen el trabajar a miles de kilómetros a tiempo real desde un ordenador. Internet se convierte en una herramienta de uso masivo.

- Cambios en los sistemas de producción. Las empresas buscan calidad a bajo precio con el objetivo central de satisfacer a la clientela.

- Las personas que consumen son más exigentes. - Los recursos humanos empiezan a ser importantes en la empresa porque es el

elemento diferencial entre ellas (ante la globalización), las personas de la empresa son las que hacen que ésta sea o no innovadora. Esto provoca una organización diferente dentro de la empresa, que pasa de una estructura vertical a una estructura horizontal basada en el trabajo en equipo.

- Se valora la polivalencia por encima de la especialización de las personas. - La mujer se incorpora al mercado de trabajo, con lo que surgen los problemas de

la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se cuestionan los roles de hombre y mujeres en el núcleo familiar.

- Surgen nuevas enfermedades laborales como el mobing, el acoso sexual… - Se habla de la responsabilidad social como la manera de gestionar las empresas

comprometidas con su entorno. - Surgen las ETT. - Surge la figura del profesional de la inserción sociolaboral. - Llegan personas extranjeras a vivir y trabajar en el territorio. - Surgen los colectivos den riego de exclusión.

En este contexto las empresas necesitan:

- Adaptarse constantemente al cambio. - Innovar para mantenerse en el mercado. - Tener un sistema de renovación constante, de aprendizaje constante.

Por esta razón piden a su plantilla:

- Saber comprender, procesar y aplicar la información. - Tener características personales que faciliten el trabajo en equipo.

- Autogestión de tiempo de trabajo, material… - Polivalencia. - Buena capacitación: la formación profesional se valora cada vez más. - Formación a lo largo de toda la vida. - Tener un buen número de competencias para ser más ocupables. - Disponibilidad geográfica. - Contratación temporal y no indefinida.

Podemos encontrar más información sobre estos cambios en las publicaciones y artículos de Fernando Vargas Zúñiga y de Antonio Guerrero Serón. Definiciones de competencia profesional En este contexto surge el concepto de competencias profesionales. Hay muchas definiciones de lo que son y todas ellas tienen en común los siguientes rasgos:

- Combinación del concepto de recursos y capacidad de la persona que se distinguen del concepto de característica de personalidad.

- Tiene un vínculo automático con el entorno de trabajo. - La competencia profesional implica acción, actuación en una situación de trabajo

concreta, por lo que es algo que se puede evaluar. La primera persona que habló de competencias en el ámbito profesional fue Mc Cleland en 1973. Así pues, el concepto es bastante reciente. Veamos algunas definiciones de varios autores que recoge José Tejada Fernández (1999) en la Revista Herramientas.9 “Prescindiendo, pues, momentáneamente de los diferentes enfoques, podemos verificar que las competencias hacen alusión a:

1. “Conjunto estabilizado de saberes y saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estándares, de tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje” (Montmollin, 1984:122). 2. “Posesión y el desarrollo de destrezas, conocimientos, actitudes adecuadas y experiencia suficientes para actuar con éxito en los papeles de la vida” (FEU, 1984). “La capacidad individual para emprender actividades que requieran una planificación, ejecución y control autónomos” (Federación alemana de empresarios de ingeniería, 1985). 4. “La capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y procesos y, por consiguiente, de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo” (Hayes, 1985). 5. “La aplicación de las destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas o combinaciones de tareas conforme a los niveles exigidos en condiciones operativas” (Prescott, 1985). 6. “La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una profesión conforme a los niveles esperados en el empleo. El concepto incluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, 9 Manifestamos que no estamos de acuerdo con el lenguaje sexista utilizado y el efecto de invisibilización de las mujeres de este texto.

más allá, a profesiones afines. Esta flexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos mayor de lo habitual incluso entre los trabajadores con experiencia” (MSC, 1985). 7. “La capacidad de actuar en papeles profesionales o en trabajos conforme al nivel requerido en el empleo” (NVCQ, 1985). ”Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo particular y puede también incluir las cualidades necesarias para actuar en un rol profesional” (Jessup, 1991: 6-39). 9. “Conjuntos de conocimiento, de capacidades de acción y de comportamiento estructurados en función de un objetivo y en un tipo de situación dada” (Gilbert y Parlier, 1992). 10. “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994). 11. “La competencia resulta de un saber actuar. Pero para que ella se construya es necesario poder y querer actuar” (Le Boterf (1994) 12. “Habilidad adquirida gracias a la asimilación de información pertinentes y a la experiencia” (Belisle y Linard, 1996). 13. “Saber-hacer donde una cualificación reconocida que permite circunscribir y resolver problemas específicos relevantes de un dominio preciso de actividad” (Belisle y Linard, 1996).” 14. “Capacidad de un individuo para realizar una tarea profesional según ciertos estándares de rendimientos, definidos y evaluados en unas condiciones específicas, a partir de un método de descomposición de funciones y tareas en niveles y unidades de comportamiento observables, adecuados de criterios precisos de rendimiento” (Belisle y Linard, 1996). 15. “La competencia, inseparable de los razonamientos, está constituida por los conocimientos (declarativos, de procedimientos,...), las habilidades (menos formalizadas, a veces, llevadas a rutinas), los metaconocimientos (conocimientos de sus propios conocimientos, que sólo se adquieren por medio de la experiencia) (Montmollin, 1996:XIII). 16. “Son repertorios de conocimiento que algunos dominan mejor que otros, lo que les hace eficaces en una situación determinada” (Levy-Leboyer, 1997:54). 17. “Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente, en situaciones test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos” (Levy-Leboyer, 1997:54). 18. “Son resultado de experiencias dominadas gracias a las actitudes y a los rasgos de personalidad que permiten sacar partido de ellas” (Levy-Leboyer, 1997:94). 19. “Saber combinatorio... cada competencia es el producto de una combinación de recursos. Para construir sus competencias, el profesional utiliza un doble equipamiento: el equipamiento incorporado a su persona (saberes, saberes hacer, cualidades, experiencia,...) y el equipamiento de su experiencias (medios, red relacional, red de información). Las competencias producidas con sus recursos se encarnan actividades y conductas profesionales adaptadas a contextos singulares” (Le Boterf, 1997:48). 20. “La competencia está en el encadenamiento de los conocimientos y los saberes-hacer o en la utilización de los recursos del ambiente, no en los saberes en sí mismos”(Ginisty, 1997:17).

Para proponer una definición hemos escogido la que da Assumpta Aneas en su conferencia “Competencias profesionales. Análisis conceptual y aplicación profesional” (Aneas, 2003) “Las competencias, fundamentalmente, son las respuestas profesionales que una persona da a los requerimientos de su puesto de trabajo (un puesto de trabajo que está ubicado en una organización concreta, un sector o actividad determinada, un contexto social, político y económico concreto, etc.)” El concepto se concreta en la siguiente tabla:

En campo de las competencias hay diferentes escuelas y enfoques, analizamos algunos: Modelo inglés: el Funcionalismo

- se centra en el resultado y valora poco el proceso - pone más énfasis en las competencias técnicas y menos en las personales

Modelo EE.UU.: el Conductismo

- Identifica las capacidades fundamentales de la persona que le permiten desarrollar una actuación efectiva

- Describe lo que puede llegar a hacer la persona - Busca la excelencia - Se le critica su generalidad, sus conceptos demasiado amplios

Modelo francés: el Constructivismo/estructuralismo

- Se centra más en lo que la persona puede hacer en su ámbito personal que en su ámbito profesional

- Incluye perfiles menos calificados Nos centraremos en el enfoque italiano ISFOL (Instituto italiano de Formazione et Lavoro) por su “enfoque holístico o complejo de competencias profesionales, que se caracteriza por intentar integrar los diversos componentes de competencia que puedan satisfacer los diversos y complejos requerimientos que emergen en el complejo contexto funcional, organizativo y estructural.” (Aneas, 2003)

Tipos de competencias según ISFOL

- competencias de base: conocimiento de competencias instrumentales mínimas.

“Estas competencias, requisito fundamental para la ocupabilidad de las personas, son fundamentales como formación para la ciudadanía.(Angeli, 1997, 49)

Las competencias de base que se valoran por parte de la empresa en las personas jóvenes –según han manifestado las personas del seminario- son:

Sociales: capacidad para relacionarse con otras personas, conocimiento de las normas sociales, de convivencia y respeto, condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados, asunción de normas, puntualidad, conocimiento de las leyes básicas, conocimiento del mercado laboral formal en España, de las obligaciones y derechos en el trabajo y de tipo laboral (tipos de contratos, periodo de prueba, tiempos de preaviso, etc.)

Personales: la atención, la memoria, la concentración, base cultural, inteligencia emocional, hábitos de higiene personal, sobriedad.

Comunicación: capacidad para la expresión oral y escrita, conocimientos informáticos y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías, idiomas, operaciones matemáticas, nociones de Historia...

- Competencias técnicas: Experiencia técnica con relación a cada ocupación, las que son necesarias para desempeñar procesos y funciones de un sector o actividad concreta. Las competencias técnicas que se valoran por parte de la empresa en las personas jóvenes son:

Experiencia y formación aplicable al puesto y a la organización. Conocimientos:

• Específicos y propios del puesto de trabajo, funciones. • De los procesos. • Del sector o área de actividad, las condiciones del puesto. • De prevención de riesgos laborales relacionada con el puesto.

Competencias transversales: interpretación del contexto, posición ante el empleo

(expectativas, definición del objetivo laboral, disposición hacia el aprendizaje, disponibilidad…) y valoración de las propias capacidades.

Angeli, 1997, define las competencias transversales como “Aquellas que no son específicas de una determinada actividad o posición laboral, sino que entran en juego en diversas situaciones. De las competencias transversales dependen, en gran manera, que la persona desempeñe un comportamiento profesional “hábil” o “experto”(pp.50).

Las competencias transversales que se valoran por parte de la empresa en las personas jóvenes son:

DIAGNOSTICAR: saber hacer un auto-análisis de:

• Autovaloración positiva de sí mismo/a. • Capacidad para adaptarse a los cambios y las novedades y a diferentes

entornos de trabajo. • Motivación por el puesto. • Tolerancia al estrés. • Iniciativa. • Resistencia. • Compromiso. • Disposición a aceptar la polivalencia y la flexibilidad. • Gestión del tiempo. • Delegación. • Liderazgo. • Capacidad de análisis. • Capacidad de síntesis. • Hablar en público. • Creatividad. • Dinamismo. • Proactividad hacia el trabajo y compañeros/as. • Autonomía y capacidad para auto-organizarse. • Interés. • Esfuerzo. • Responsabilidad.

• Capacidad de compromiso. • Positivismo. • Fidelidad a la empresa. • Carácter conciliador.

RELACIONARSE: • Capacidad de comunicación. • Disposición de trabajar en equipo. • Capacidad de negociación.

AFRONTAR:

• Agilidad para responder eficazmente frente a problemas y situaciones imprevistas.

• Disposición a capacitarse y a la mejora continua, capacidad de aprendizaje/autoaprendizaje.

• Disposición a involucrarse, a participar, a resolver problemas, gestión adecuada del conflicto.

• Creatividad. • Capacidad para transformar e innovar. • Capacidad para encontrar soluciones prácticas. • Tolerancia a la frustración.

Todas estas competencias deben entenderse como válidas siempre acordes a la cultura en la que se encuentran las personas.

Webgrafia http://www.mujerynegocios.com.ar/articulo325-bihar.htm (Carlos Alberto López, Consultora Enikö Bihar y Asociados) http://www.agett.com/servicio/notas/NAM_64_sep08.pdf http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/259130/08/07/RSC-Las-jovenes-madrilenas-consiguen-peores-contratos-laborales-que-los-varones-segun-datos-de-UGT-.html http://gestiona.madrid.org/tdpcweb/run/j/Consulta.icm?ESTADO_MENU=1 (Observatorio de empleo de la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid) http://dewey.uab.es/PMARQUES/dioe/competencias.pdf (José Tejada Fernández) http://www.redcreacion.org/documentos/congreso9/CLGomesEs.html http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/evento/reali/i/iv/index.htm (Fernando Vargas Zúñiga) http://www.ucm.es/BUCM/revistas/edu/11302496/articulos/RCED9999120335A.PDF (Antonio Guerrero Serón) http://www.ub.edu/grop/Docs_SEPEROP/A_Aneas.PDF El modelo italiano, Assumpta Aneas, 2003 http://www.tdcat.cesca.es/TESIS_UB/AVAILABLE/TDX-1223104-122502//5.capitulo04.pdf (Competencias, diferentes enfoques) http://tecnologiaedu.us.es/formaytrabajo/Documentos/lin3ruiz.pdf (Modelos de certificación: inglés, francés y alemán) Bibliografía Tejada Fernández, José (1999), Revista Herramientas “Acerca de las competencias Profesionales (I)”, núm. 56 (pp. 20-30) y “Acerca de las competencias profesionales (II)” 57 (8-14)

JORNADAS DE TRABAJO

“ LA CRISIS: UNA NUEVA SITUACION ANTE EL EMPLEOCON LA POBLACIÓN JOVEN”

CONSEJO DE LA JUVENTUD DE ESPAÑA

Madrid, 3 de diciembre de 2.008

Mesa Redonda: “La crisis: oportunidades y dificultades de acción para el empleo en la población más joven”.

MESA REDONDA

LA CRISIS: OPORTUNIDADES Y DIFICULTADES

DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO EN LA POBLACIÓN MÁS JOVEN

Madrid, 3 de diciembre de 2.008

Esther de la Beldad Díez

CRISIS

Momento complicado paraFacilitar las transiciones hacia el empleo y fortalecer procesos de inclusión social, de la juventud y/o de cualquier otro colectivo.

Buen momento paraReflexionar sobre algunas cuestiones sencillas sobre nuestras

prácticas que nos ayuden a aproximarnos a realidades complejas como la que nos ocupa en nuestro día a día.

LA CRISIS: OPORTUNIDADES Y DIFICULTADES DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO EN LA POBLACIÓN MÁS JOVEN

OBJETIVO

ÁMBITO DE LA INTERVENCIÓN SOCIO-LABORAL

ámbito de actuación complejo, diverso y cambiante

Poco operativo ofrecer fórmulas rígidas o axiomas:

• “vivimos en una sociedad en constante cambio”• “la flexibilidad y la adaptabilidad” deben conducir nuestros desempeños

pretendemos

Ofrecer ciertas pistas sobre como posicionarse en la práctica en la intervención socioeducativa y laboral con jóvenes en dificultad social,

concretamente, en torno al momento decisivo de sus vidas que supone el tránsito al empleo y a una vida adulta independiente.

ACTUACIONES

www.sieres.org

2 foros técnicos para profesionales de lo socio-laboral

• Intercambiar reflexiones, experiencias, productos anteriores de las entidades, etc.

• Generar conocimiento colectivo sobre estrategias metodológicas para trabajar con jóvenes respecto a la formación y al empleo.

Como resultado del proceso

Documentos que recogen el trabajo de reflexión de todo grupo

Situación actual de Crisis

Jóvenes

Empleo

Formación

LA CRISIS: OPORTUNIDADES Y DIFICULTADES DE ACCIÓN PARA EL EMPLEO EN LA POBLACIÓN MÁS JOVEN

Intentemos...

reflexionar sobre algunas cuestiones sencillas, que nos permitan:

– analizar la situación actual del empleo en referencia a los/as jóvenes

– considerar algunas dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral.

Análisis de la Situación Actual

La economía española ha pasado de crecer y crear empleo a ritmos "intensos", a experimentar una fuerte "desaceleración", lo que ha

provocado un "importante" impacto negativo en las empresas y en lacreación de puestos de trabajo.

Croquis de la situación actualFlash de “lo que ya sabemos” con relación a la crisis

TITULARES publicados en medios de comunicación

en los últimos tiempos

La crisis deja sin empleo a 207.400 personas en un trimestre y dispara la tasa de paro al 10,44% El total de desocupados alcanza niveles desconocidos en los últimos ocho años por encima de los 2,3 millones con la tasa más alta desde 2004AGENCIAS -ELPAIS.com - Economía - 24-07-2008

La comisión de Seguimiento del Diálogo Social acuerda cuatro líneas de actuación paralos próximos mesesCelestino Corbacho . Ministro de Trabajo e Inmigración. 03 sept 2008.Primera reunión "operativa" de la Mesa del Diálogo Social, en la que han estado presentes representantes de las principales organizaciones sindicales y empresariales. Se van a desarrollar cuatro líneas de actuación durante el último trimestre de este año para remontar las serias dificultades que estáatravesando la economía española, crear empleo y mantener la protección social:1. Mejorar y modernizar el Servicio Público de Empleo para adaptarlo a las políticas activas y actuar con más eficiencia en el mercado

laboral. 2. Abordar el tema de la Formación Profesional conjuntamente entre el Ministerio de Trabajo e Inmigración y el Ministerio de Educación y

Ciencia. 3. Desarrollar la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo lo más rápidamente posible. El objetivo es que los

autónomos tengan un nivel mayor de seguridad y protección. 4. Evaluar por parte del Ministerio de Trabajo todos los planes y programas de empleo que existen actualmente en nuestro país, para poder

identificar por donde deberían ir las prioridades del ejecutivo, atendiendo al cambio económico actual.

La crisis destruye empleo por primera vez en 14 años, pero respeta a mujeres e inmigrantes Las personas sin trabajo rondan los 2,6 millones, la cifra más alta desde 2000.25.10.08 - Elisa García.

Análisis de la Situación Actual

Octavio Granado destaca la necesidad de establecer nuevos equilibrios entre actores y factores del mercado de trabajo Apuesta por "desarrollar las fortalezas y subsanar las debilidades de la economía española" para salir de la crisis.Octavio Granado. 28 oct 08.Secretario de Estado de la Seguridad Social y secretario de Política Económica y Empleo del la Ejecutiva del PSOE.Octavio Granado, ha pronunciado una conferencia en el Club Siglo XXI, "El mercado de trabajo y el sistema de protección social en tiempos de crisis" en la que ha destacado la necesidad de construir nuevos equilibrios entre administraciones, agentes sociales y condiciones del mercado laboral, para hacer la economía española más competitiva.

Corbacho asegura que en situaciones de crisis y cambios es cuando surgen nuevas oportunidades y se han de abordar las reformas necesarias Celestino Corbacho . Ministro de Trabajo e Inmigración 29 oct 08.Durante la inauguración de la XIII Jornadas de Economía de Caixa Manresa, el ministro de Trabajo e Inmigración afirmó que hay que consolidar un modelo productivo innovador que permita un avance duradero en la competitividad y una mayor cohesión social.

"Confío en el trabajo de los interlocutores sociales, de los grupos parlamentarios y de lasociedad para superar la crisis"En un contexto en el que no se genera empleo, el aumento de la población activa supone una presión adicional para las cifras de paro.Celestino Corbacho . Ministro de Trabajo e Inmigración. Comparecencia en la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados. 30 oct 2008.-

La tasa de crecimiento interanual descendió un 2,34%El número de afiliados medios a la Seguridad Social se situó en 18.918.473 ocupados el pasado mes de octubre - La afiliación media descendió en 101.886 ocupados en octubre - La afiliación en Educación creció en 72.152 ocupados (12,12%), mientras que bajó en el resto de los sectores

Celestino Corbacho. Ministro de Trabajo e Inmigración. 4 noviembre 2008.

Análisis de la Situación Actual

Ban Ki-moon: crisis financiera es ya "también una crisis de empleo"Ban Ki-moon. Secretario general de la ONU. 19 de Noviembre de 2008. GINEBRA.Durante la cumbre de crisis del G20 celebrada el pasado fin de semana en Washington destacó “que para progresar deberíamos ponernuestra atención en proyectos de intensa mano de obra que buscan reducir los gases de efecto invernadero y que ayudan a las comunidades a adaptarse al cambio climático". "Debemos mejorar la gobernanza con el fin de que la mundialización produzca resultados más justos y apoye la justicia social, y debemos asegurarnos que sea ecológica, económica, social y políticamente sostenible", insistió.

La tasa de desempleo llega a sus nivel más alto desde hace cuatro añosNoticias EFE., 24 de noviembre de 2008El estado de situación del mercado laboral español se deteriora de modo más rápido del previsto según los resultados del Indicador Laboral de Comunidades Autónomas ofrecido por Adecco. El incremento interanual de la tasa de desocupación, de 3,3 puntos porcentuales en el tercer trimestre de 2008, aumento de una magnitud que no se había registrado desde finales de 1993. De igual forma, el número total de personas ocupadas ha disminuido en la comparación interanual por primera vez en 14 años.

Corbacho descarta que una reforma laboral sea la solución para la crisisNoticias EFE. 25/11/2008Madrid, 25 nov (EFE).- El ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, reiteró hoy que la principal prioridad del Gobierno contra la crisis es el empleo, pero descartó que una reforma laboral vaya a servir para recuperar la actividad económica, puesto que su origen es financiero.

Crisis mundial

La industria del automóvil propone diez medidas a Zapatero para salir de la crisisAplazamiento de las cotizaciones, un nuevo plan Prever, más apoyo al I+D+I y mayor flexibilidad en la contratación, entre las propuestasELPAÍS.com / EFE - Madrid - 26/11/2008

Análisis de la Situación Actual

Crisis mundial

Octubre, quinto mes seguido que cierra el Estado con déficit M. V. G. - Madrid. EL PAÍS - Economía - 26-11-2008

Crisis mundial

Zapatero dice que el plan de estímulo a la inversión durará hasta 2010 Rajoy apuesta por una bajada de impuestos para reactivar la economíaJ. SÉRVULO GONZÁLEZ - Madrid. EL PAÍS - Economía - 26-11-2008 La crisis no se puede esquivar. Para minimizar sus efectos, el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, detallará mañana en el Congreso el nuevo plan de estímulo fiscal y de impulso de la inversión productiva para recuperar el consumo de las familias. "Un plan a dos años que se extenderá a 2009 y 2010", explicó ayer el jefe del Ejecutivo, durante su intervención en un acto organizado por el semanario británico The Economist.

Las empresas que creen empleo serán premiadasAaron Abad. 26 de noviembre de 2008La secretaria general de Empleo, Maravillas Rojo, afirmó hoy que podría aprobarse "en breve" la bonificación para las empresas que creen empleo en sectores emergentes que anunció el presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero.Esta medida formaba parte de un paquete de cuatro iniciativas para estimular la contratación laboral que presentó el Gobierno a los agentes sociales el pasado 30 de octubre. Dos de esas cuatro medidas, concretamente la bonificación de 1.500 euros para la contratación de parados con cargas familiares y la ampliación del 40% al 60% del porcentaje capitalizable de la prestación por desempleo, se aprobaron en el Consejo de Ministros del 7 de noviembre. Las otras dos iniciativas, consistentes en bonificar a las empresas que generen empleos en actividades emergentes como la I+D+i o las energías renovables y en regular las empresas de recolocación en los ERE's, quedaron al margen para negociarlas con sindicatos y empresarios.

Los profesionales TIC, cada vez más demandadosAaron Abad. 26 de noviembre de 2008Las cifras que a continuación se detallan son fruto de la recuperación y análisis de Garben sobre diversas fuentes que en sus informes y documentos abordan la problemática del sector.

Análisis de la Situación Actual

Trabajo admite que la situación es 'muy dura', aunque recuerda que de 'todas las crisis' se saleMaravillas Rojo . Secretaria General de empleo. EUROPA PRESS. 27-11-08.La secretaria general de Empleo del Ministerio de Trabajo, Maravillas Rojo, indicó hoy que la situación en el país es "muy dura", si bien transmitió "confianza y esperanza" porque de "todas las crisis" se sale.

Ser comprometido y trabajar en equipo te harán el candidato perfectoAaron Abad miércoles, 26 de noviembre de 2008Las multinacionales buscan profesionales comprometidos, con facilidad para trabajar en equipo y afán de superación. Las habilidades personales se valoran en los perfiles junior, la capacidad de liderazgo en los perfiles seniorEl candidato ideal es una persona comprometida, con capacidad de trabajo en equipo, proactivo, con iniciativa y afán de superación, con ilusión por aprender y cierta dosis de humildad, empatía, inteligencia y honestidad, según un estudio realizado por la escuela de negocios internacional ESCP-EAP entre las principales multinacionales, con motivo de la celebración de sus Company Days, organizados con el fin de poner en contacto a los alumnos con sus responsables de selección.

Empiezan de cero a los 55 añosEFE - Madrid Que.es empleo. 27/11/ 2008En una situación delicada para el empleo como la actual, uno de los colectivos que se ve más perjudicado es el de los trabajadores mayores de 55 años. La tasa de paro para estos trabajadores ha aumentado 0,33 puntos porcentuales (pp.) en el tercer trimestre de 2008, alcanzando el 6,78%. Esta es la cifra más alta en los cuatro últimos años.

Cuarenta de las 87 huelgas convocadas hasta octubre fueron por EREs Europa Press . 28 de noviembre de 2008Por ramas de actividad, los sectores más afectados por las huelgas de octubre fueron metal, otras industrias manufactureras, transportes y comunicaciones, extracción y transformación de minerales no energéticos y productos derivados, industrias químicas, agricultura, ganadería y pesca, construcción, y otros servicios.Cuarenta huelgas para protestar contra los ERE's

Zapatero destina 8.000 millones a obras municipales urgentes para crear empleoEl nuevo plan de reactivación económica asciende a 11.000 millones - El Gobierno pretende generar empleo 300.000 puestos de trabajo para parados en 2009Alejandro Bolaños. El País- 28/11/2008

Análisis de la Situación Actual

A) Evolución del mercado laboral

Crisis financiera crisis “de lo social” crisis de empleo.

La situación del mercado laboral español se deteriora más rápido de lo previsto– Incremento interanual de la tasa de desocupación -3,3 puntos en 3ºT de 2008- mayor

magnitud desde finales de 1993.– La tasa de desempleo se sitúa en un 11,3%, su valor más alto en cuatro años.– Nº total de personas ocupadas ha disminuido en la comparación interanual por primera

vez en 14 años.– Perdida de puestos de trabajo (más despidos y jubilaciones que contrataciones) .– La destrucción de empleo se concentra en dos tipos de ocupaciones:

• Trabajadores cualificados de manufacturas, construcción y minería.• Trabajadores No cualificados.

La tasa de desempleo continuará ascendiendo rápidamente.– Previsión: 13,1% para el primer trimestre de 2009 y Nº total de parados superará los 3

millones, -la mayor desde 1998-.

Durante el 2009 se prolongara el deterioro en el empleo con:– nuevas pérdidas de puestos de trabajo– mayores incrementos del paro

A) Evolución del mercado laboral

El Empleo de inmigrantes y mujeres.-

La destrucción de empleo está afectando a los españoles y no a los inmigrantes.– 1 de cada 4 parados en nuestro país es inmigrante, el número de parados extranjeros

crece más que el de los españoles (un 63,5% interanual frente a un 39,7%).– 1 de cada 3 personas que desarrolla una tarea no cualificada en nuestro país es

inmigrante.

Los PT destruidos corresponden a empleos ocupados por hombres.– Las mujeres han registrado su mayor participación histórica en el empleo, al ocupar el

42,2% del total de puestos de trabajo– Sin embargo, la tasa de desempleo femenino se ha incrementado

• La hipótesis: baje el nº de varones ocupados y aumente el nº de mujeres empleadas aunque tbaumentará la proporción de mujeres desempleadas -nivel más alto desde finales de 2004-.

Creación de empleo según duración de la jornada.-El trabajo a tiempo parcial como paliativo en tiempos de crisis.

– La ocupación a tiempo parcial insinúa un alza (considerando, además que este tipo deocupación venía mostrando una clara tendencia declinante).

– En un contexto de destrucción de empleo, una mayor participación del empleo a tiempoparcial conlleva un deterioro aún mayor de la masa salarial

B) El desempleo

Mujeres y Jóvenes han sido, tradicionalmente, quienes registraban las tasas de paro más elevadas, pero este año las personas inmigrantes son las que más

están sufriendo el paro en nuestro país.

Las nuevas personas paradas

“El nuevo perfil de la persona parada: es el de un inmigrante, varón, de 30 a 40 años y estudios básicos, procedente del sector de la construcción”.

– El número de personas inmigrantes que acude a los servicios de empleo ha crecido.– Por otro lado, las personas jóvenes están siendo también el otro colectivo más afectado

por la actual crisis. Su tasa de desempleo se disparó hasta el 23,9%, más del doble que latasa de paro total, siendo España el país de la Unión Europea con la tasa de paro juvenilmás elevada.

– Personas que buscan, por primera vez, un empleo o se quieren reincorporar al mercadolaboral por las circunstancias económicas familiares -mujeres y jóvenes estudiantes quenecesitan colaborar en las economías domésticas-

– Importante incremento de profesionales mayores de 45 años, con gran experiencialaboral, que se han quedado por primera vez en paro tras una larga etapa trabajandopara una misma empresa.

C) El empleo

Los sectores más afectados por la crisisLa crisis económica está afectando prácticamente a todos los sectores de actividaddel tejido empresarial español.

– La construcción es el que más ha visto aumentar su número de desempleados. Sinembargo, es el sector servicios el que, en términos absolutos, mayor número de paradosposee.

– Sin duda, el sector de la construcción y el inmobiliario, el financiero y el del automóvil sonalgunos de los grandes sectores más afectados por la actual crisis.

¿Cómo está afectando la actual situación económica a los principales subsectores?– Automoción: se encuentra en un momento delicado

– Hostelería: el sector hotelero y de la restauración está sufriendo un importantedecrecimiento. Los perfiles que se siguen contratando son: camareros/as de piso ycamareros/as de sala y de banquete.

– Industria Auxiliar de la construcción: la crisis de la construcción lleva aparejada tambiénuna importante caída de las ventas de su industria auxiliar. Así, la industria del mueble,azulejera, vidriera, del ladrillo, etc. ha tenido que reducir su número de empleados,optimizando mejor sus recursos e intentando diversificar sus acciones.

– Logística y transporte: La crisis del sector automoción y del consumo en general haprovocado un menor transporte y volumen de mercancías en almacenes y plataformaslogísticas.

C) El empleo

Nichos de empleo

Telemarketing, red comercial, oficios, marcas blancas, energías renovables, telecomunicaciones, sanidad y químicas, entre otros.

– Telemarkenting: Servicios de call-center o telemarketing reducen costes y permite mayor cercanía con el cliente.Mayor demanda: operadores/as de venta telefónica, operadores/as de atención al cliente y gestores/as de cobro.

– Área Comercial: encargada de atenuar efectos económicos adversos provocados y evitar pérdidas manteniendo lasventas, comercializando e implementando nuevos productos.

– Distribución y gran consumo de productos de primera necesidad: proliferación de “marcas blancas” deproductos de primera necesidad. Mayor demanda: Promotores/as, reponedores/as, manipuladores/as oempaquetadores/as de esos productos.

– Oficios: déficit de profesionales con formación técnica -F. Profesional-. Los/as técnicos/as de FP disfrutan de plenoempleo. Mayor demanda: mecánicos/as, electricistas, albañiles, carpinteros/as o soldadores/as.

– Energías renovables: gran potencial y fuerte apoyo de las A.Públicas “Protocolo Kyoto” -Plan Energías Renovables-.Profesionales cualificados. Mayor demanda: ingenieros/as y perfiles técnicos de la FP (electricistas y electromecánicos)que las empresas forman en montaje de paneles fotovoltaicos, solares, mantenimiento de instalaciones eólicas, etc.

– Telecomunicaciones: gran potencial y déficit de profesionales de las TIC, inversiones públicas en infraestructuras ypolíticas. Sectores: energía, defensa, transporte, infraestructuras o banca. Mayor demanda: programadores/as,analistas, jefes/as de proyectos, técnicos/as de mantenimiento, técnicos control de calidad, etc.

– Sanidad: déficit de profesionales médicos (atención primaria y especialistas), enfermeros/as y auxiliares. Motivos:futura jubilación de 1/4 de los/as médicos, construcción de nuevos hospitales y centros de atención primaria y la Ley deDependencia.

D) La búsqueda de empleo

La empleabilidad: competencias necesarias

La polivalencia, flexibilidad y formaciónserá la clave para encontrar una nueva alternativa profesional.

Transferencia de habilidades a otros sectores más emergentes.

La formación es la pieza clave en todo este proceso de transición profesional.

Cambio en patrones de los procesos de selección: empresa y candidatos/as

– Se buscan profesionales polivalentes que ocupen dos cargos o evalúan al propio personalinterno para sus promociones

– Se están ofreciendo salarios ajustados y existe una mayor aceptación por parte de los/ascandidatos/as de las condiciones económicas marcadas -incluso inferiores a las que se tenia-.

– Incremento de personas que están ampliando su formación con cursos o idiomas.

– Se están aceptando ofertas que se rechazaban por estar lejos del lugar de residencia.

– Existe una menor movilidad laboral –entre las personas empleadas-.

¿Nos ofrece la crisis alguna oportunidad?

A) En general...

“Crisis”: Situación dificultosa o complicada. Situación de un asunto o proceso cuando está en duda lacontinuación, modificación o cese. Momento decisivo de un negocio y de consecuencias importantes.

Situación difícil y complicada, una situación de “transito” respecto a “algo” en que resulta complejo tener alguna certeza sobre como evolucionara. Situación nueva de “gran incertidumbre” que requiere de

“decisiones” para poder avanzar.

Supone cambios-incursión en lo desconocido; comprometerse con hechos futuros no previsibles y enfrentar sus consecuencias-

ansiedad, depresión, tendencia a conservar lo conocido a través de la repetición –m. Defensa-

imposibilidad de seguir actuando según cánones habitualesse hace necesario un “margen de tolerancia”:

–a un presente de perfiles no definidos, –a apoyarse en la confianza de llegar a conocer lo nuevo

–y a no sentirse extraviado en lo que la propia situación tiene de imprevisible.

Toda crisis supone una pérdida de equilibrio pero tb supone una “oportunidad” una ocasión de cambio y de crecimiento que debemos transitar con calma, serenidad y confianza.

“En situaciones de crisis y cambios es cuando surgen nuevas oportunidades”.

B) En nuestro ámbito de actuación...

no es una situación de inicio buena para nadie y, en especial, no parece que sea positiva para nuestro ámbito de intervención, de lo“sociolaboral”

genera

desempleo y destrucción del empleo en general y por sectores

como consecuencia

afecta a la duración de la jornada ,a la temporalidad del empleo y a las condiciones laborales -tipos de contratos, retribución, movilidad-

mueve piezas del tablero de ajedrez

• Ej: el empleo no cualificado tendrá mayor demanda y peores condiciones, hecho quenecesariamente endurece los requerimientos en la selección y, en definitiva, provoca quemuchos de esos peones queden fuera del juego.

¿Quiénes son esos peones?.....

¿Nos ofrece la crisis alguna oportunidad?

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

A) Situación de los y las jóvenes en el mercado de trabajo actual

Colectivo susceptible a la vulnerabilidad y la exclusión social. Debido a factores como: desempleo desprotegido, precariedad laboral, aislamiento relacional y niveles formativos bajos.

Ejes vertebradores de desigualdades sociales: edad, sexo y origen y/o etnia.

La juventud encuentra grandes dificultades para acceder a un trabajo en condiciones estables, disponer de vivienda, contar con espacios de relación propios,etc.

CONSEGUIR EMANCIPACIÓN

Los/as jóvenes consiguen una peor posición en la inserción laboral y en el empleo:

– Alto desempleo.– Empleo de baja cualificación: sobre todo en el tramo más joven de la población activa (16 a 19 años). Con graves

problemas de empleabilidad y de inserción profesional, relacionados con las circunstancias del fracaso escolar y delabandono temprano del sistema educativo.

– Alta temporalidad en el empleo y corta duración de los contratos temporales.– Baja participación en el sistema productivo. Fuerte separación entre formación y participación

laboral.– Ganancia salarial media anual inferior al resto de la población ocupada.

Los años de “bonanza económica”; el “empleo fácil” y sin “cualificación” parecía la panacea para la juventud, muchos dejaron los estudios a edades muy tempranas para ganar dinero “fácil”.

CON LA CRISIS... Gente joven, desempleada, con hipotecas astronómicas, y lo peor, con escasa formación, y el riesgo que conlleva de EXCLUSIÓN y VULNERABILIDAD.

La juventud y, en especial, aquellos/as menos cualificados tendrán menos oportunidades de empleo.

Las ocupaciones con baja o sin cualificación se ven afectadas en el momento actual, hay menos empleo no cualificado, en peores condiciones y está más demandado.

De tal forma, que para acceder al empleo:-Manejarse en las competencias personales para el empleo (curriculum oculto)

-Tener un mínimo de cualificación básica para acceder al mundo laboral

Los/as jóvenes tendrán que formarse más y mejor y trabajar más el curriculum oculto.

Todo esto generará situaciones: de gran necesidad –dar respuesta desde lo social- y de gran resistencia y frustración –alarmismo, derrotismo, el “fracaso escolar”

La situación afectará mayormente a las personas más jóvenes con mayor incidencia en otros factores y variables de exclusión social y vulnerabilidad; mujeres, inmigrantes, menores con delitos

o penas pendientes.... etc....

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

B) La Profesión ¿Cómo se ve afectada? ¿Nos ofrece oportunidades la crisis actual?

los/as profesionales que trabajamos por y para el empleo nos veamos afectados/as en alguna medida ya que nuestro objetivo final en pro del cual trabajamos, el

empleo, se verá dañado. Del mismo modo la afectación será mayor para los/as que trabajamos con jóvenes con mayor incidencia en otros factores y variables de

exclusión social y vulnerabilidad.

Distingamos entre:

1). Profesionales que trabajan por la inserción directamente

2). Profesionales que se dedican a lo pre-laboral (incluyendo la formación de base,profesional, ocupacional, competencias personales para la ocupación, etc).

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

1) Los/as profesionales que trabajan por la inserción:

Dificultades:– Menor oferta de empleo y más precaria –menor entrada de ofertas-– Mayor demanda de trabajo –más usuarios/as en los servicios-

Oportunidades:Cobran mayor importancia:

– la prospección– nuevos yacimientos de empleo– Selección– la orientación y los itinerarios a medio plazo– las técnicas de búsqueda de empleo– el autoempleo– y claro... la imaginación.

¿Qué debemos cambiar- potenciar en nuestras intervenciones?¿Qué inquietudes, miedos, genera esta nueva situación?¿Oportunidades reales?

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

2) Los/as profesionales que trabajan en lo pre-laboral-formación de base, profesional, ocupacional, competencias personales para la ocupación-

Oportunidades:– Mayor demanda de formación: La formación se hace más necesaria para tener

oportunidades y tendrá mayor demanda por parte de jóvenes. Esto, no significa que lajuventud “valore” la posibilidad de formarse.

– Mayores oportunidades de acceso y mantenimiento en la formación por parte de jóvenes.Pero se mantiene la mayor... siguen siendo jóvenes (¿eso significa algo? ¿era el únicoproblema el “empleo fácil”..).

Dificultades:– Necesario replanteamiento de las necesidades y áreas de formación -competencias técnicas y

personales para la ocupación- y de las metodologías de intervención.

– Nuestra intervención desde la formación tendrá que centrarse en los sectores y nuevosyacimientos que ofrezcan empleo más adecuado a las necesidades e intereses de los/asjóvenes.

¿Qué debemos cambiar- potenciar en nuestras intervenciones?¿Qué inquietudes, miedos, genera esta nueva situación?¿Oportunidades reales?

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

En situación de crisis del empleo hace más relevante

toda intervención que facilite aumentar la empleabilidad y el acceso real al empleo

Los/as profesionales somos más necesariosaunque los recursos se recorten -los programas se resienten, no hay dinero-

habrá nuevas partidas económicas para impulsar el empleo y la formación.

Los/as jóvenes españoles siguen teniendo una escasa preferencia por los estudios deFP,a pesar de las mejores oportunidades de empleo que ofrece.

Es por ello que es necesario:

–Profundizar en la orientación profesional de los jóvenes para corregir este desequilibrio entre laformación profesional y las cualificaciones que requiere el mercado laboral.–Fomentar el establecimiento de protocolos de colaboración estables entre entidades de formación-empleo y empresas, favoreciendo la cooperación en materias como la formación del profesorado, laorientación profesional, las prácticas laborales, el uso de tecnologías e instalaciones, el desarrollo deproyectos e investigaciones conjuntos.–Fomentar el trabajo en red con otras entidades públicas y privadas – al menos a nivel del municipio.

Dificultades y oportunidades que emergen en el campo de la inserción sociolaboral

EN DEFINITIVA... LA CRISIS NOS OFRECE ALGUNAS OPORTUNIDADES Y PARA OPTAR POR APROVECHARLAS HAY PRIMERO QUE IDENTIFICARLAS Y

DELIMITARLAS CLARAMENTE Y PREPARARNOS PARA PODER SACARLAS BENEFICIO...

no supone hacer un trabajo nuevo.. sino reenfocar nuestra intervención, de nuevo, hacia lo importante

que generará mayor oportunidades de empleabilidad a las personas jóvenes hoy y mañana.

La crisis pasará...y sin ella, el empleo volverá a una época de mayor bonanza, entonces...

esta oportunidad que tenemos para incrementar la empleabilidad futura de este colectivo y para no contribuir a que se genere un gran foco de exclusión social y pobreza –de nuevo- habrá

desaparecido (y con ella, las ayudas que hoy se generen, etc,...).

GRACIAS POR SU ATENCIÓN

y

¡BUEN DÍA!

Miguel Melendro EstefaníaFacultad de Educación.

UNED

Jóvenes-adultos

Reversibilidad e 4 elementos de

impactoVulnerables: la

presión del tiempoitinerarios yo-yo La generación de

los mil eurosTrayectorias fallidas y políticas de transición

Trayectorias fallidas

Itinerarios yo-yo

La presión fallidasPolíticas

integrales

La presión del tiempo

La generación de los mil de los mil

euros

Emergencias E t ibl i l ipara una Europa sostenible e inclusiva

¿Dónde viven…? ¿Con quien? ¿Están a gusto? q g¿Asumen las tareas del hogar? ¿Son autónomos/as?¿Con quién y cómo se relacionan en su tiempo libre? ¿Quiénes son sus amigos? ¿Cuáles son sus aficiones? ¿Se asocian, participan, se implican?¿Tiene problemas? ¿Qué problemas? ¿Son conflictivos? ¿Trabajan? ¿En qué? ¿Les gusta lo que hacen? ¿Qué piensan del trabajo? ¿Cuánto ganan al mes? ¿L ll ? ¿Si t di d ?¿Les llega? ¿Siguen estudiando?¿Cómo se sienten en la vida? ¿Están satisfechos/as? ¿Qué piensan del futuro? ¿De qué les ha servido su paso por las ¿De qué les ha servido su paso por las instituciones? ¿Qué aprendieron allí? ¿Las echan de menos? ¿Qué piensan de ellos sus educadores? ¿Les ven un ¿Qué piensan de ellos sus educadores? ¿Les ven un futuro? ¿Qué futuro? ¿Y los empresarios para los que trabajan? ¿Están satisfechos con su trabajo? satisfechos con su trabajo?

¿Dónde viven? ¿Con quien viven? ¿Están a gusto con las personas con las que conviven? ¿Asumen las tareas del hogar? ¿Son autónomos/as?

con quien vivo

Frecuencia PorcentajePorcentaje

válidoPorcentaje acumulado

Válidos amigos 8 9,2 10,1 10,1compañeros de piso/de

22 25 3 27 8 38 0trabajo 22 25,3 27,8 38,0

solo 8 9,2 10,1 48,1familia de origen 33 37,9 41,8 89,9con pareja/nueva familia

8 9,2 10,1 100,0

Total 79 90 8 100 0Total 79 90,8 100,0Perdidos Sistema 8 9,2Total 87 100,0

regularmuy bienbien

Cómo nos llevamos

16,0%

1,33%

8,0%

Perdidonula

25,33%

65,33%

¿Trabajan? ¿En qué? ¿Les gusta lo que hacen? ¿Qué piensan del trabajo? ¿Cuánto ganan al mes? ¿Siguen estudiando?

PORCENTAJE DE OCUPACIÓNFrecuencia Porcentaje

Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos si 56 64,4 64,4 64,4no 31 35,6 35,6 100,0Total 87 100,0 100,0

¿CUANTO GANAS? Valid Cumulative ¿CUANTO GANAS? Frequency Percent Percent PercentValid 1 menos de 500 € 9 10,3 11,4 11,4

2 entre 500 y 900 € 39 44,8 49,4 60,8

3 entre 900 y 1200 € 23 26,4 29,1 89,9

4 entre 1200 y 1800 € 7 8,0 8,9 98,7

5 más de 1800 € 1 1,1 1,3 100,05 1 1,1 1,3 100,0

Total 79 90,8 100,0

Missing System 8 9,2

T t lTotal 87 100,0

ASÍ LO VEN ELLOS /AS

Creo que el trabajo es importante para poder vivir como una persona adulta porque…

Te ayuda a ser responsable y a saber cual es tu escala de valores en la vida; te crea una rutina diaria, te enseña a saber estar y el trato social.

Personalmente sin trabajo me siento muy mal; el no colaborar en casa Personalmente sin trabajo me siento muy mal; el no colaborar en casa económicamente o depender de mi madre, con los gastos que hay en casa, me hunde la moral.

Porque es lo más normal de la vida y así es como te haces un verdadero Porque es lo más normal de la vida y así es como te haces un verdadero hombre, con dos cojones; levantándote todos los días a las 6 de la mañana y no pegando o robando por ahí.

Porque las cosas no se pagan solas y si no te apañas por ti mismo, la Porque las cosas no se pagan solas y si no te apañas por ti mismo, la gente te ayuda un poco pero tiene un límite y no se debe abusar.

Me encuentro ahora en la calle, si no hay trabajo no hay dinero y sin dinero no hay casa ni comida. y

La vida es así: trabajar o trabajar.Sino trabajas no eres NADA!!!

ASÍ LO VEN ELLOS /AS

Entre los que se encuentran muy a gusto en el trabajo, varios plantean que les permite compatibilizar trabajo y estudios:

“Es lo que quiero, estoy estudiando los cursos de acceso a la UNED”“Mi trabajo está cerca, y puedo estudiar mientras trabajo” “Me gusta el trabajo; quiero compatibilizarlo con el inicio de la universidad g j ; q p

(arquitectura técnica)… compatibilizar una media jornada con la percepción de paro correspondiente a la pérdida de media jornada y asistencia a la universidad”

“E l b b H t di d t ” ( li ó ód l d i “Es lo que buscaba. He estudiado para esto” (realizó un módulo de comercio, y trabaja en ese ámbito)

Entre los que se encuentran a disgusto, muchos se plantean que el Entre los que se encuentran a disgusto, muchos se plantean que el trabajo es monótono, aburrido, que no es su perfil, está mal pagado,… y otras cuestiones, como:

“Antes tenía tiempo para jugar a la Playstation”“Es una mierda, tienes que estar todo el rato obedeciendo”“Si quitas el olor a mierda y las ratas, por lo demás bien” (trabaja de pocero)

¿Cómo se sienten en la vida? ¿Están satisfechos/as? ¿Qué piensan del futuro?

1 16% bienmuy bien

La vida me va:

1,16%3,49%

19,77%Perdidomalregularbien

23,26%

53,49%

ALGUNAS PROPUESTAS… ¿CLAVE?¿

MESA REDONDA“Empresarios y jóvenes ante el empleo”

Madrid, 25 de noviembre de 2008

CONTENIDOS– Qué aspectos de los jóvenes trabajadores son mejor y

peor valorados por los empresarios– Qué criterios de selección predominan en la

contratación de jóvenes– Cuáles son los criterios para decidir mantener o no a un

empleado en la plantilla– Qué importancia tiene la formación para acceder al

empleo

OBJETIVOSQue el alumnado de los proyectos formativos :

–Conozca los aspectos más valorados por los empresarios en la contratación de jóvenes y los que valoran negativamente–Despeje algunas de sus dudas con respecto al mercado laboral

DESTINATARIOSAlumnado de los talleres de formación laboral con :

–Ausencia de cualificación profesional–Baja autoestima–Ausencia de hábitos y habilidades sociales para una integración real en la sociedad–Desconocimiento de la situación del mercado laboral y sus exigencias

• Diseño de la Mesa Redonda como una actividad que aúna la formación prelaboral con la realidad del mundo de la empresa

• Ponentes:– Conocedores de los perfiles del alumnado y de la

intervención social de las Entidades– Sectores de actividad relacionados con los talleres de

formación • Alumnado participante:

– Criterios de selección:• Aprovechamiento de las actividades formativas • Participar en actividades formativas de orientación

laboral• Proximidad en el tiempo de su inserción laboral

– Preparación de la participación:• Cómo desenvolverse en un foro con empresarios

(puntualidad, aspecto personal, postura, atención y escucha activa,)

• Cómo acreditarse• Cómo hacer una pregunta• Como desenvolverse en un catering

PREPARACION DE LA ACTIVIDAD

Durante la actividad, se ponen en práctica los conocimientos adquiridos:– Acreditación de los alumnos:

• Asistencia• Puntualidad• Presentación de documento identificativo

– Mesa Redonda:• Intervenciones de los ponentes

– Escucha activa– Postura– Autocontrol

• Turno de preguntas– Pedir el turno de palabra– Levantarse y dirigirse a la mesa– Presentarse– Formular la pregunta– Dar las gracias– Sentarse

– Aperitivo• Cómo comportarse en un acto social

– Oportunidad para dirigirse a los ponentes – Compartir espacio – Comer y beber educadamente

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Valoración del alumnado

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º

NADA

POCO

BASTANTE

MUCHO

VALORACION DEL ALUMNADO

Afirmaciones1º.- Los temas planteados me han parecido interesantes2º.-Considero que la formación es indispensable para acceder

al mercado laboral3º.- He recibido información sobre los criterios de selección

que predominan en la contratación de jóvenes4º.- He recibido información sobre los criterios que tienen los

empresarios para mantener o no a un empleado en la plantilla

5º.- Me ha resultado fácil plantear las preguntas que me interesaban

6º.- Las respuestas de los empresarios a las cuestiones planteadas me han ofrecido una información útil

7º.- El lugar elegido y la duración de la actividad han sido adecuados

La opinión de los 54 participantes con respecto a las 7 afirmaciones propuestas en los cuestionarios para la evaluación de la actividad

CONCLUSIONESEn los talleres de Formación y Orientación Laboral :

se recoge la información y se trabajan los aspectos a mejorar:

- Habilidades - Comportamiento- Calidad y cantidad de las intervenciones

Se contrasta la Formación previa y la información aportada por los empresarios

Esta actividad aporta a los participantes:Aumento de la confianza en el proyecto formativo de la entidad y en los formadoresAprovechamiento de la formación, no sólo de los conocimientos para ejercer una profesión, sino el desarrollo de las habilidades personales que acompañan al buen profesionalToma de conciencia de la importancia de conocer los aspectos más valorados por los empresarios para el acceso y la permanencia en el empleoAplicación práctica de la formaciónOportunidad de compartir experiencias con chicos de otras entidades que están en una situación similar

DOCUMENTO

TRABAJO EN RED “EMPLEO Y JÓVENES”

Asociación Norte Joven

Fundación Tomillo “LA RUECA” Asociación Comunidad de Madrid

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ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN 2.- DESARROLLO DEL PROGRAMA 3.-FOROS TÉCNICOS DE ORIENTADORES/AS SOCIOLABORALES. 4.- MESA REDONDA “JÓVENES Y EMPLEADORES/AS” 5.- JORNADAS DE TRABAJO ““LA CRISIS: UNA NUEVA SITUACIÓN ANTE EL EMPLEO CON LA POBLACIÓN JOVEN” 6.- AGRADECIMIENTOS

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1.- INTRODUCCIÓN:

Durante el año 2008, la Fundación Tomillo, la Asociación Norte Joven y “LA RUECA Asociación” conformaron una red de trabajo denominado “Jóvenes y Empleo” en colaboración con la Dirección General de Servicios Sociales de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid.

El objetivo que nos propusimos fue optimizar el trabajo de las entidades sociales que trabajen con jóvenes en riesgo social en materia de empleo con el fin de mejorar la eficacia y eficiencia de los programas que desarrollamos a través de la implicación en una red que fomente la participación de los y las jóvenes, los profesionales y las empresas.

Para conseguir el objetivo propuesto el proyecto de trabajo en red fue solicitada

una subvención a la Consejería de Familia y Asuntos Sociales destinada a entidades sin fin de lucro para acciones dirigidas al desarrollo de redes para combatir la exclusión social y laboral, cofinanciadas por el Fondo Social Europeo en el marco del Programa operativo competitividad regional y empleo.

Tras los diferentes debates entre las entidades participantes se decidieron las

realización de las siguientes acciones: 1. Foros técnicos destinados a orientadores/as sociolaborales con el objetivo

de aunar el conocimiento y generar propuestas de trabajo ante la situación del empleo actual.

2. Mesa Redonda entre empresarios/as y jóvenes, dónde dar a conocer a los jóvenes que están en procesos formativos en las distintas entidades la realidad actual del empleo y los criterios de selección de los/as empleadores/as así como la importancia de la formación

3. Jornadas de Transferencia del conocimiento acumulada durante el trabajo

en red con el objeto de compartirlo con otras entidades sociales. 4. E-Book del desarrollo de proyecto, donde contienen todos los documentos

elaborados durante el periodo de ejecución del proyecto de trabajo en red. OBJETIVOS:

1. Realizar un análisis de los procesos de inclusión sociolaboral con jóvenes en riesgo social a través de instrumentos que permitan conocer el grado de impacto de los programas y proyectos desarrollados por las distintas entidades.

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2. Favorecer el Encuentro entre jóvenes y empleadores/as, para que conozcan las necesidades de las empresas los/as propios jóvenes a través de los contactos que tienen establecidas las entidades sociales.

3. Generar un espacio de trabajo entre profesionales de las distintas entidades

con el fin de conocer los modelos de intervención sociolaboral con jóvenes en riesgo social, profundizando en los protocolos de intervención en materia de prospección e intermediación laboral.

4. Desarrollar un modelo de comunicación social con las empresas, la sociedad y

los/as propios jóvenes con el fin de mejorar nuestras relaciones y dar a conocer los resultados en los proyectos y programas de empleo con los y las jóvenes en situación de riesgo social.

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3.- FOROS TÉCNICOS

Un aspecto importante del trabajo de la RED, ha sido generar espacios de participación y gestión del conocimiento colectivo entre los miembros de nuestras entidades y compartiéndolo con otras entidades sociales de la Comunidad de Madrid. Desde la mesa de coordinación de la RED, se propuso trabajar la nueva situación de empleo de la Comunidad de Madrid, viendo las nuevas oportunidades y escenarios que favorecían la inserción sociolaboral de los jóvenes en situación de exclusión sociolaboral, centrados tanto en el empleo como en la formación, resultando dos espacios de participación denominados:“CRISIS Y JÓVENES: UNA OPORTUNIDAD PARA CAMBIAR SU VISIÓN DE LA FORMACIÓN; “LA CRISIS: NUEVOS ESCENARIOS DE EMPLEO PARA LA JUVENTUD”

“CRISIS Y JÓVENES: UNA OPORTUNIDAD PARA CAMBIAR SU VISIÓN DE LA FORMACIÓN”

En este foro se trabajaron diferentes aspectos para poder consolidar la opción

de ver la formación como una apuesta de suma importancia en el desarrollo profesional de los y las jóvenes. A través de un análisis de la crisis económica actual y viendo los aspectos que motivan al abandono de la formación se ha hecho mucho hincapié en los aspectos motivadores que como profesionales tenemos que ofrecer a los y las jóvenes para que esto no suceda.

Los temas de debate se centraron en los siguientes aspectos:

• La crisis: los cambios que se han producido en nuestro ámbito laboral. • Orientadores/as naturales y la motivación para formarse. • Motivación y valores laborales • Motivación y comunicación

“LA CRISIS: NUEVOS ESCENARIOS DE EMPLEO PARA LA JUVENTUD” A través de este espacio de generación del conocimiento sobre la temática

planteada, se analizó la situación de la crisis económica con el objetivo de concluir propuestas metodológicas para mejorar la inserción sociolaboral de los y las jóvenes.

Las temáticas planteas fueron las siguientes:

• La crisis: Cambios que se han producido en nuestro ámbito.

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• Actuación de las empresas y los y las profesionales de la inserción en épocas de crisis. Oportunidades para ella en tiempo de crisis. • Los estereotipos que condicionan a la empresa y a la juventud. • Competencias que buscan las empresas para cubrir sus

necesidades En ambos foros y desde estos aspectos tratados los y las participantes han

elaborado propuestas de acción y estrategias metodológicas que se recogen en los documentos finales de los foros técnicos.

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4.- MESA REDONDA: “JÓVENES Y EMPLEADORES/AS”

Una de las actividades propuestas en el proyecto, fue la celebración el día 25 de Noviembre de 2008 de una mesa redonda entre jóvenes y empleadores con el fin de favorecer la inserción laboral del alumnado de cursos de formación ocupacional de las tres entidades participantes a través del contacto directo con empleadores y de una experiencia en la que puedan mejorar comportamientos, conocimientos y actitudes necesarios para obtener un empleo en el entorno laboral actual. Con la participación de 60 jóvenes de las distintas entidades y tres empresas representadas de diferentes sectores profesionales, los y las jóvenes pudieron compartir un espacio de trabajo y reflexión sobre diferentes aspectos motivadores para el empleo. PROGRAMA DESARROLLADO:

11:15 Acreditación del alumnado 11:30 Presentación de los/as integrantes de la mesa 11:40 Intervenciones de los ponentes 12:15 Turno de preguntas: debate en el que el alumnado plantearán preguntas sobre las cuestiones tratadas. 13:15 Conclusiones, Evaluación y Cierre 13:30 Aperitivo

Durante la sesión de trabajo los empleadores y empleadoras desarrollaron las siguientes cuestiones:

• Qué aspectos de los/as trabajadores/as son mejor y peor valorados por su empresa

• Qué criterios de selección predominan en la contratación de jóvenes • Cuáles son los criterios para decidir mantener o no a un empleado en la

plantilla • Qué importancia tiene la formación para acceder al empleo

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5.- JORNADAS “LA CRISIS: UNA NUEVA SITUACIÓN ANTE EL EMPLEO CON LA POBLACIÓN JOVEN”

INTRODUCCIÓN El día 3 de Diciembre de 2008, en la sede del Consejo de la Juventud de España, se celebraron las Jornadas “La crisis: una nueva situación ante el empleo con la población joven”, siendo estas el final del trabajo de unos meses de reflexión colectiva entre las diferentes entidades participantes en la RED, para descubrir nuevas claves y oportunidades de trabajo ante esta situación. A través de reuniones de trabajo de las entidades participantes en la Red, los foros técnicos realizados y el Encuentro entre empresarios/as y jóvenes hemos intentado construir claves metodológicas que aporten a los/as profesionales de la intervención sociolaboral nuevas oportunidades de su quehacer diario con los y las jóvenes. OBJETIVOS PLANTEADOS • Analizar la situación actual del empleo en referencia a los/as jóvenes

analizando las nuevas dificultades y oportunidades en la inserción sociolaboral. • Transferir el conocimiento colectivo creado sobre nuevas estrategias

metodológicas a trabajar con jóvenes respecto a la formación y al empleo. • Propiciar espacios de encuentro y de trabajo en red entre entidades sociales

que faciliten nuevas propuestas de intervención sociolaboral con la población joven. PROGRAMA DESARROLLADO 9:30 Acreditación y entrega de documentación 10:00 Inauguración

• Dirección General de Servicios Sociales. Consejería de Familia y Asuntos Sociales. Comunidad de Madrid

• Fundación Tomillo • “LA RUECA” Asociación • Asociación Norte Joven

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10:30 Ponencia Marco “Análisis de la situación del empleo de los y las jóvenes o de

la juventud en la actualidad – Clave metodológicas”.

• Miguel Melendro Estefanía. Profesor de la Facultad de Educación. UNED 11:30 Descanso 12:00 Mesa Redonda: “La crisis: oportunidades y dificultades de acción para el

empleo en la población más joven”.

• Dña. Esther de la Beldad Diez. Coordinadora de los Foros Técnicos. • Dña. Montserrat Cusachs Fontbona. Foro: La crisis: Nuevos escenarios de

empleo para la juventud

• D. Francisco Javier Aribau Jiménez. Foro: Crisis y jóvenes: una oportunidad para cambiar su visión de la formación.

13:30 “Una experiencia en torno al empleo” Conclusiones del Encuentro entre

empresarios/as y jóvenes. 14:00 Fin de jornada.

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6.- AGRADECIMIENTOS

La gratitud en silencio no sirve a nadie" (G.B. Stern)

Desde estas líneas queremos agradecer su trabajo e interés a todas las personas e Instituciones que han hecho posible este proyecto y que podamos aportar documentos de trabajo con el fin de compartir el conocimiento generado durante estos meses.

D. G. de Servicios Sociales. Consejería de Familia y Asuntos Sociales.

Comunidad de Madrid

Fundación Tomillo

Asociación Norte Joven

“LA RUECA Asociación”

Empresas colaboradoras

Sieres.org

Miguel Melendro Estefanía. Facultad de Educación. UNED.

Montse Cusachs Fontbona

Francisco Javier Aribau Jiménez

Esther de la Beldad Díez

Consejo de la Juventud de España.

ÍNDICE

I. Índice.

II. Introducción.

1. La crisis: los cambios que se han producido en nuestro ámbito laboral.

1.1. Situación general sobre cómo ha afectado a las personas más jóvenes y su

relación con la formación.

1.2. Crisis y población: cambios detectados en el público atendido y sus demandas.

1.3. Cambios en las cualificaciones que tienen mayor salida.

1.4. Nuestra intervención.

1.5. Reflexión final sobre formación.

2. Orientadores/as naturales y la motivación para formarse.

2.1. Orientadores/as naturales: quiénes son.

2.1.1. Definición.

2.1.2. Enumeración.

2.3. Orientadores/as naturales y su influencia en los itinerarios formativos de los/las

jóvenes.

2.3.1. Padre.

2.3.2. Madre.

2.3.3. Aspectos socioeconómicos familia.

2.3.4. Hermanos/as mayores.

2.3.5. Amigos y amigas.

2.3.6. Profesores/as y Monitores/as. Instituciones educativas.

2. 3. 6. 1. Sobre la educación segregada por sexos.

2.3.7. Profesionales diversos/as.

2.3.8. Personajes públicos.

2.3.9. Otras influencias.

3. Motivación y valores laborales.

3. 1. Valores e intervención en un contexto real: ejemplos.

3.2. Afinando los conceptos: la actuación sobre valores ¿Cambio o Clarificación?

3. 4. Lo que me gusta y lo que sé hacer: trabajo vs. ocio.

4. Motivación y comunicación.

4. 1. Lo que comunicamos y cómo lo hacemos.

4. 2. Motivación y códigos visuales.

4. 3. Motivación y transmisión de datos significativos.

Conclusión.

INTRODUCCIÓN

El documento que se presenta a continuación es el resultado, casi de forma íntegra, de un ejercicio de gestión del conocimiento llevado a cabo por profesionales del ámbito de la Orientación e Inserción de la Comunidad de Madrid. 1 Durante este ejercicio, se ha tratado de dilucidar la relación entre crisis económica y social, jóvenes y formación. Esto se ha hecho intentando visualizar el momento actual más como un punto de inflexión y una oportunidad para realizar cambios duraderos y positivos que como un instante sombrío. A partir de una reflexión inicial que incluye de forma explícita los tres elementos arriba mencionados, se ha pasado al análisis de aspectos muy básicos en los procesos de orientación y motivación para la formación con jóvenes, pero que no siempre recordamos y que necesitamos revisar de vez en cuando. Estos elementos resultan fundamentales a la hora de entender por qué se da el abandono de la formación y de dilucidar cuál es la manera de influir para que una persona joven no abandone o retome un itinerario formativo. Las personas que han participado en su elaboración esperan pueda ser de utilidad para otros/as profesionales que trabajen con personas jóvenes, pues ese ha sido el fin último de este trabajo de equipo.

1 Los apartados 2.1.; 2.1.1.; 2.1.2.; 3.1. y 3.2. han sido tomados de forma íntegra de los documentos generados durante el Seminario-Taller “Proceso de orientación con jóvenes: aspectos relevantes de la relación entre profesional y joven”, celebrado en el portal web SIERES.org de septiembre a diciembre de 2005. El apartado 3 ha sido tomado de los documentos generados en el Seminario-Taller “La orientación en el tránsito a la vida adulta” Celebrado en el portal web SIERES.org entre abril y junio de 2007. La idea del apartado 4.3. pertenece a los materiales “Caminet” que son propiedad de la Xarxa TET del Consell Comarcal del Vallès de Oriental, La Diputación de Barcelona y la Generalitat de Catalunya.

1. SITUACIÓN GENERAL. CÓMO HA AFECTADO LA CRISIS A LAS PERSONAS MÁS JÓVENES Y SU RELACIÓN CON LA FORMACIÓN

La información que últimamente nos llega de la OCDE acerca de que España está prácticamente en la cola de la formación, con un porcentaje del 29% de abandono escolar prematuro, frente al 5% de Eslovenia, es un dato que debería de hacer saltar las alarmas de todos/as, no sólo a nivel político o educativo en las altas esferas, sino a quienes trabajamos en las bases, a pie de calle. ¿Qué está pasando?

Este podría ser el tema de un master, de muchas horas de reflexión, de estudiosos/as de la economía, de la política, de todos los estamentos públicos y privados, y debiera ser tratado como un tema de tanta importancia, que habría de ocupar grandes titulares, como el desempleo o cualquier otro tópico que llena las primeras páginas. Como dice Ferrán Ferrer “El abandono prematuro [de la formación] es muy grave porque se produce una pérdida de capital humano y cada vez la formación se va a valorar más. Es lo que va a distinguir a los países en competencia. La producción se puede deslocalizar, pero la formación no”. Y eso es lo que nos está pasando últimamente.

Los últimos años de “bonanza económica”, que se han visto reflejados en el empleo fácil y sin “cualificación”, han sido muy buenos para todo el mundo, sobre todo para los/as empresarios y empresarias, pero lo que en algún momento parecía la panacea para los/as más jóvenes, ahora se está volviendo en su contra, ya que muchas de estas personas dejaron los estudios a edades muy tempranas para ganar dinero “fácil”.

Ahora nos encontramos con gente joven, desempleada, con hipotecas astronómicas, y lo peor de todo, con escasa formación, y el riesgo que esto conlleva, que es la EXCLUSIÓN y la VULNERABILIDAD de este colectivo.

Planteado a grandes rasgos este escenario, consideraremos por otra parte que toda crisis es una situación que en sí misma entraña la posibilidad de crecimiento y que forma parte de los ciclos económicos. Veremos a continuación y con más detalle cómo esta situación de crisis afecta a las personas jóvenes y su visión y deseo de vincularse a acciones formativas.

1.1. Situación general sobre cómo ha afectado a las personas más jóvenes y su relación con la formación.

El panorama, un tanto desalentador que se ha descrito más arriba, y que afecta también a los/las jóvenes, es fiel reflejo del contexto económico y laboral, donde la inserción en el mercado de trabajo se produce por la vía de la temporalidad y la precariedad; esto dificulta que los/as jóvenes puedan alcanzar una autonomía económica y real, que les permita emanciparse e integrarse como ciudadanos/as de pleno derecho en la sociedad. Podemos ver hoy día cómo un alto número de personas con estudios universitarios está trabajando en puestos que no son de su perfil, o en condiciones que no son acordes a su titulación.

Este aspecto es percibido por los/las jóvenes, quienes relativizan la importancia de la formación, en su inserción laboral; pero esta situación no es nueva: en general, podemos decir que, en nuestro país, gran parte de los/las jóvenes siempre han visto la formación como algo poco efectivo de cara a su inserción profesional. Sin embargo, cada vez son más los/las

que están dispuestos/as a embarcarse en itinerarios formativos como solución a la situación de crisis general que azota España actualmente. El problema es que esta toma de conciencia de la realidad se suele producir una vez hacen sus incursiones en el mundo laboral, cuando se dan cuenta de la dureza del mundo adulto y de las limitaciones que la falta de formación puede suponer. Es, pues, un problema detectable sobre todo entre personas jóvenes con rangos de edad situados entre los 16 y los 20 años. No demuestran preocupación por el futuro, por ello, no valoran la formación ni perciben que la crisis les afecte directamente.

El perfil de los/as destinatarios/as de nuestras intervenciones en cuanto al ámbito socio-laboral han ido cambiando en los últimos años. Antes los/as jóvenes demandaban exclusivamente un empleo, pero actualmente esa situación es casi insostenible. No es posible encontrar un empleo sin formación ya que la demanda es tan elevada, que es necesario una especialización para ser elegido/a.

Fue en el año 2004 cuando aumentaron de manera desproporcionada los índices de fracaso escolar prematuro, ya que se dio en nuestro país una oleada de contrataciones y de nuevos puestos de trabajo, la mayoría sin exigencia de formación.

Pero es ahora cuando la exigencia de formación para la empleabilidad resurge, y es cuando las personas jóvenes comienzan a buscar una formación que les permita acceder a estos puestos de trabajo. Además, la introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito de la producción y los servicios ha hecho crecer los puestos de trabajo de alta cualificación.

Existe ahora una mayor necesidad y un mayor reconocimiento de las cualificaciones. Y esto, tanto en los aspectos de aptitudes (capacidades y destrezas técnicas), como en los de actitudes (responsabilización del propio trabajo, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, implicación en los objetivos de la empresa, etc.). Todo ello plantea importantes demandas de carácter formativo.

La situación más dura se está produciendo entre aquellos/as jóvenes que se encuentran en riesgo de exclusión social debido a la escasez de recursos personales, desestructuración familiar, fracaso escolar y otros factores.

Estos/as jóvenes no pueden “permitirse” dedicar ni 6 meses ni un año a formarse, por mucho que les expliquemos que a la larga les beneficiará haber invertido este tiempo en formación, a ellos/as les caracteriza, como jóvenes que son, buscar resultados inmediatos, no a largo plazo y, seamos realistas, conviene no olvidar que tienen necesidades tan urgentes que es difícil que lleguen a percibir la formación como “solución” a su falta de posibilidades de empleo.

Algunos/as profesionales, sin embargo, opinan que, dentro de la situación de crisis mundial que nos envuelve, tenemos lo que se podría considerar una herramienta socioeducativa. Sin perder de vista la crudeza que pudo y puede generar la presente y las pasadas crisis que se han sufrido. Estamos atravesando un periodo, caduco, de recrudecimiento económico en el que aflora una clara visión de las necesidades competenciales y formativas que exige el mercado laboral, herramienta de cambio para la visión de expectativas de los/as jóvenes.

Con esta visión, muchos/as jóvenes siente aflorar por primera vez la inquietud por apoyar económicamente a sus familias ya que el incremento del desempleo está afectando a casi todos los colectivos y rangos de edad. Esta ansiedad lleva en muchos casos a una búsqueda activa de empleo que deriva en la toma de conciencia de las carencias formativas, desembocando en las apreciaciones del artículo sobre el fracaso escolar y la vuelta a los estudios.

Tomando el pulso a la situación a través de quienes participan en talleres de empleo, talleres prelaborales y formativos, podemos visualizar como la situación está transformando la percepción que los/las jóvenes tienen de la situación:

- Ha aflorado una visión de las dificultades de inserción laboral actuales que sufren los y las jóvenes.

- Que las carencias formativas y de experiencia dificultan aún más la situación a la que hacemos referencia.

- Jóvenes que se negaban a realizar cursos o programas formativos han cambiado su actitud ante el cariz que toman los acontecimientos.

- Aunque finalizar la ESO y cursar Bachillerato no son opciones habituales, en el perfil de jóvenes en riesgo con los que trabajamos, se ha notado un gran incremento en la demanda de PCPI, Aulas de Compensación Educativa, pruebas de acceso libre a Grado Medio, educación de personas adultas y otras formaciones fuera del sistema educativo, como Casas de Oficio, Escuelas Taller y cursos formativos.Esto ha conducido a crear nuevos espacios socioeducativos, como los talleres prelaborales, la preparación de la prueba de acceso a Grado Medio e incrementar las horas de apoyo al estudio. Por otro lado nos ha llevado a incrementar y optimizar el trabajo en red con todas aquellas instituciones o entidades que gestionan este tipo de recursos formativos.

- Se ha reducido la asistencia de jóvenes que, por sus circunstancias personales, no pueden llevar a cabo un proceso formativo. Por lo que se derivan a programas más especializados en empleo.

- Y sobre todo, se ha generalizado la visión de necesidades formativas en nuestros/as usuarios/as, ejemplificando cómo la crisis puede ser herramienta de cambio y motivación, encuadrado en las circunstancias de fracaso escolar, marco del análisis que estamos llevando a cabo.

1.2. Situación general sobre cómo ha afectado a las personas más jóvenes y su relación con la formación.

La situación ha cambiado. A diario en nuestras bolsas de empleo recibíamos usuarios/as pertenecientes a los colectivos de inmigrantes, mujeres y discapacitados/as; actualmente estos colectivos se han ampliado y la descripción podría ser la siguiente:

- A consecuencia de la crisis el número de usuarios y usuarias que piden cita para ser atendidos/as en nuestros servicios de empleo ha aumentado considerablemente.

- También, a raíz de la crisis, hemos observado un aumento significativo de hombres, con anterioridad eran más las mujeres que acudían a nuestros servicios.

- Hemos atendido a bastantes varones que trabajaban en el mundo de la construcción. Con anterioridad, las ofertas de este sector superaban la demanda de empleos relacionados con el mismo.

- El tipo de ofertas de empleo, aunque en menor cuantía, sigue siendo igual en términos de condiciones económicas y demás. Los contratos que se ofrecen son “contratos basura”. Es importante reiterar que este tipo de ofertas ya existían con

anterioridad a la crisis, la diferencia es que antes muchas no se cubrian, y ahora, en un tiempo, creemos que si se van a cubrir.

- Muchas de las personas atendidas viven momentos de reorientación en la nueva situación de paro que les ha tocado vivir. En muchas ocasiones acaban de empezar a cobrar la prestación por desempleo, y por el momento están pensando si aceptar o no las ofertas que hay, ya que a menudo el sueldo es más bajo que la prestación. El problema surgirá cuando les quede poco tiempo de paro y tengan que ir aceptando los “contratos basura”.

- El tema de la formación se ve favorecido en esta situación, pues mientras cobran el paro muestran interés en formarse, también los/as jóvenes.

En resumen, en épocas de cambios e inestabilidad, siempre es el sector no cualificado quien se ve más perjudicado, por este motivo debemos incidir en los aspectos formativos y trabajar con los individuos desde una base concreta, fomentando su autonomía personal.

1.3. Cambios en las cualificaciones que tienen mayor salida.

En la crisis en la que estamos inmersos actualmente, los sectores mas afectados son aquellos que más puestos de trabajo ofrecían en las últimas décadas a los/las jóvenes que abandonaban los estudios prematuramente. Por eso, estos/as jóvenes demandan ahora herramientas para poder acceder a otros sectores en crecimiento.

Así, los sectores más afectados por la crisis y en los cuales sería más difícil la inserción a pesar de haber recibido formación serían:

- Agricultura.

- Ganadería.

- Textil.

- Construcción.

- Hostelería.

En cambio, otros sectores no se han visto afectados por este periodo negativo actual, como son por ejemplo:

- Transporte público.

- Farmacia.

- Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación.

Debido a la aparición de nuevos servicios surgen nuevas ocupaciones. Entre los nuevos yacimientos de empleo en los que los/as jóvenes deberían centrarse para su inserción laboral están:

- Servicios de la vida cotidiana.

- Servicios a domicilio (atención a personas mayores, limpieza de hogares).

- Atención a la infancia (guarderías y colonias deportivas).

- Nuevas tecnologías de información y comunicación.

- Ayuda a jóvenes con dificultades (drogodependencia, personas minusválidas).

- Seguridad y televigilancia

- Gestión de energía.

- Servicios de ocio

- Turismo (rural, cultural, aventura, etc).

- Audiovisual (vídeos, multimedia).

- Valoración del patrimonio cultural (centros culturales).

- Deporte.

- Servicios medioambientales.

- Gestión de residuos.

- Gestión del agua.

- Protección y mantenimiento de zonas naturales.

- Reglamentación y control de la polución.

Algunas de estas ocupaciones surgen de las nuevas necesidades de la población, otras del alto nivel de ansiedad de las personas en la sociedad actual, algunas de la dificultad de compatibilizar la vida familiar y laboral y, por último, también surgen del bajo índice de natalidad y de la elevada tasa de ancianidad.

Los nuevos yacimientos tienen tanto ventajas como desventajas. Es decir, mientras suponen un nuevo espacio de inserción laboral tanto para jóvenes como para personas de mayor edad que han sido expulsadas del mercado de trabajo, también presentan una disminución de la calidad del empleo. Cada puesto que cambia de asalariado/a, es siempre cubierto por otro/a que, por ejemplo, cobrará un poco menos que el/la anterior.

Además, de todas estas ocupaciones, las ligadas a los servicios de proximidad son un campo reservado para las mujeres que en este tipo de trabajos cumplen su rol tradicional, el de la atención a los/as demás, lo que las limita y no les deja estar representadas en otro tipo de empleos. Si bien es cierto que, ahora más que antes, es frecuente encontrarse a varones a quienes les gustaría trabajar en los servicios de proximidad, no lo es menos que la dificultad es enorme, sobre todo entendiendo que primero necesitan una formación específica, con la complicación que supone encontrar cursos gratuitos para que se puedan formar en estas áreas.

El tema de la igualdad de género es algo que resulta imprescindible transmitir en la sociedad actual y en todas las esferas. Lo podemos hacer en el ámbito educativo, del ocio y tiempo libre y de muchas formas pero en nuestra función como profesionales de la orientación hemos de transmitir valores de igualdad y de lucha por esa igualdad. En el caso de las jóvenes que buscan formarse en ocupaciones tradicionalmente masculinas hemos de hacerles ver que son capaces de ello. Pero lo más necesario es que quienes vayan a estar a su alrededor durante ese itinerario formativo también las reconozcan como iguales y valiosas Lo mismo sucede con chicos que buscan formarse en ocupaciones tradicionalmente femeninas como dependiente, auxiliar de comercio, geriatría. Realmente nuestra función de sensibilización en cuanto a igualdad ha de llegar a todos/as para que los entornos de formación sean siempre equitativos en este aspecto.

Con respecto a los jóvenes varones, en estos momentos de crisis, muchos desean prepararse una oposición para policía nacional, policía local o guardia civil, lo entienden como manera de encontrar un empleo estable y con buena remuneración. Anteriormente, eran muchos menos los que se interesaban por este ámbito profesional, incluso era más vocacional.

1.4. Nuestra intervención.

En el escenario actual, los/as jóvenes están dispuestos a formarse, aunque hayan abandonado el sistema educativo previamente. Gran parte de ellos/as no tienen criterios claros para elegir en qué ámbitos, sólo un objetivo único, el empleo. Son flexibles en cuanto al sector en el que introducirse. Se mueven más por los resultados que por sus propios intereses y sentimientos. Con ello, aunque a corto plazo se consiga la tranquilidad de un empleo, a largo plazo, la insatisfacción de un trabajo no deseado puede llegar a aparecer. Dedicarse a algo por saber que se ofrece una ocupación rápida puede tener consecuencias negativas.

Las condiciones laborales que se ofertan a los/as jóvenes son precarias. Por eso, con la formación lo que buscan es un equilibrio retributivo, mejoras en el trato, mejora en su clasificación profesional, etc. Y esto sólo se puede conseguir destacando entre los/las demás. La búsqueda de empleo es una acción competitiva y se ha de tener la mejor base para destacar.

Por ello, en algunos casos incluso el interés se enfoca a la obtención del graduado escolar para así comenzar un nuevo itinerario mas profesionalizado.

Así, nuestra intervención se va modificando con el paso del tiempo y nuestras derivaciones, apoyo, acompañamientos, también van cambiando hacia nuevos sectores en auge que ofrezcan empleos más adecuados a las necesidades e intereses de los/as jóvenes.

Nuestra función a la hora de intervenir es conocer al/la joven, conocer a fondo sus expectativas, sus debilidades y fortalezas. Es decir, si un/a joven es muy impaciente, no podemos exigirle un larguísimo itinerario de inserción. A partir de esta información sobre el/a joven, podremos enfocar su itinerario. Nosotros/as, como profesionales de la orientación, debemos ser sólo guías. No debemos escoger por ellos/as. Son ellos/as mismos/as los/as que han de diseñar su itinerario formativo-laboral. Debemos, por encima de todo animarles a conseguir lo que quieren, lo que les gusta, siempre y cuando sepamos que va a ser lo mejor para ellos/as. Nuestra función es potenciar la autoestima y la confianza en sí mismos/as.

Nuestro acompañamiento ha de tener como único objetivo mejorar la calidad de vida de los/as jóvenes y debemos enfocarles hacia lo que sea mejor para su desarrollo integral. Es decir, no podemos pensar sólo en el aspecto económico (aunque es muy importante) sino en otros muchos otros que también son importantes aunque el/la joven en principio no lo perciba así. Hemos de luchar porque los/as jóvenes reconozcan su valía sin ser extremadamente exigentes en su puesto de trabajo. No deben ser explotados/as pero en ocasiones deben de hacer esfuerzos por demostrar que quieren trabajar.

De cara a facilitar la creación de itinerarios deberíamos facilitar estudios más especializados, que son los que realmente valen ahora para ser seleccionado/a para un empleo. Es decir, ya no vale con tener un curso de geriatría de 50 horas, ahora debemos intentar que nuestros/as usuarios/as destaquen entre el resto, por ejemplo con un curso de 250 horas y bastantes de prácticas. El problema es que como instituciones eso exige más dinero, más tiempo y más dedicación a menos personas y parece que los números tiran más que todo.

Los programas mixtos de formación y empleo son una de las vías que podemos encontrar para estos/as jóvenes: escuelas taller, casa de oficios, etc. Estos programas u otros similares son, en la actualidad, una de las fórmulas más importantes para la formación e inserción laboral de jóvenes en diversos oficios. Además, estos proyectos formativos una vez finalizados, facilitan la adquisición de una formación y una experiencia laboral por medio del contrato de trabajo firmado con la entidad promotora.

Todo esto incluye también favorecer al/la joven que busca una alternativa profesional de formación a su “fracaso escolar”, una búsqueda de formación en aquello que le gusta o que se ve más acorde con sus aptitudes. Seguramente el parón laboral no será eterno y la construcción y la hostelería demandarán igualmente en el futuro gente cualificada. La empleabilidad no va a cambiar drásticamente. Muchos centros, de hecho, siguen ofreciendo formación en los gremios relacionados con la construcción: carpintería, electricidad y fontanería, y aun habiendo bajado los indicadores de inserción de los/las usuarios/as, que han bajado, se siguen colocando en el oficio en el que se han formado, sobre todo quien hace una búsqueda activa e intensiva de empleo.

La conclusión es que estas formaciones relacionadas con la construcción o los servicios a clientes siempre serán válidas e incluso dentro de estos sectores están surgiendo nuevos yacimientos, como pueden ser las grandes superficies de bricolaje, con su sección de madera, y las casas prefabricadas para profesionales de carpintería, la creación de spas para quienes trabajan en fontanería o la instalación de aparatos inalámbricos para electricistas.

También hacen falta medidas urgentes para que la formación sea posible, sobre todo ahora que la crisis es clara y contundente. Los/as jóvenes son un grupo privilegiado, en el sentido de tener aún años por delante, están en el mejor momento para planificar lo que quieren hacer con su vida y si les ayudamos desde todos los ámbitos con unos buenos itinerarios que den salidas reales y prácticas a sus necesidades, podremos lograr una juventud más cualificada y preparada.

Todo esto nos tiene que llevar a reflexionar sobre el cambio de actitud que tienen que tener los/as más jóvenes con respecto a la formación. Es una labor ardua, sobre todo para los/as formadores/as y orientadores/as. Es importante saber transmitir a los/as más jóvenes que la formación es algo para toda la vida. Tenemos que tener cuidado para no repetir los modelos de sus padres y madres, de decirles lo que tienen que hacer. Hay que orientar, acompañar sin prejuicios; si un/a joven no quiere estudiar, hay que averiguar por qué no quiere, hay que darles la oportunidad de conseguir logros, ofrecerles un itinerario personal de formación, tratarlos como seres adultos. Quizá haya que aprovechar este momento coyuntural de crisis para actuar como orientadores/as en la formación de los/as más jóvenes. Ofrecer formación reglada, que es una apuesta de empleo en el futuro. Es importante que obtengan el título de la ESO, y así obtener un cambio de actitud de su visión de la formación. Orientarles hacia la formación que esté en sintonía con lo que ellos/as son y quieren ser.

1.5. Reflexión final sobre formación.

Aún cuando es cierto que la crisis económica en la que nos encontramos influye considerablemente en algunos sectores más que en otros y que los sectores más afectados por dicha crisis, construcción y hostelería, son los que han estado relacionados de forma más directa con el fracaso escolar, ya que han supuesto durante mucho tiempo una forma fácil de ganar dinero, pues no se exigía ninguna formación académica, esta no es la única causa para

explicar los altos índices de abandono de la formación por parte de la población joven sin terminar ciclos básicos, como puede ser la educación Secuendaria Obligatoria.

Pensemos, actualmente ¿Cuántas personas jóvenes hay que no tienen un trabajo relacionado con su formación? ¿Cuántos personas con titulación universitaria hay con contratos en categorías profesionales y salariales por debajo de su formación? ¿Realmente son suficientes las ayudas destinadas a la formación ? Todavía actualmente ¿no se considera de categoría inferior estudiar formación profesional que estudiar Bachillerato? Si analizamos cuestiones como estas, puede resultar comprensible que los/las jóvenes opten por no estudiar. Puede existir entre los/as jóvenes y en la población en general un sentimiento de indefensión aprendida, es decir, hagan lo que hagan de nada les servirá, esto es, o bien no lograrán las metas formativas que se propongan, o bien, en caso de hacerlo es, muy probable que no logren trabajar en ello.

Visto lo anterior, podemos decir que se trata más bien de un problema multicausal que tiene múltiples repercusiones, como la pérdida y desvalorización del capital humano, como se decía más arriba. Por ello podemos hablar de factores sociales, culturales, motivacionales, educativos, actitudinales, entre otros. La clave podría radicar en lo dicho por Jorge Calero, Catedrático de Economía Aplicada, quien nos muestra algunas pautas para erradicar el problema del abandono escolar:

- Facilitar estudios a tiempo parcial.

- Reducciones de horario de trabajo para determinados contratos.

- Dignificar la Formación Profesional.

- Intervenir en Educación Infantil para reducir las desigualdades provocadas por el origen social y familiar.

Todas estas medidas pueden considerarse complementarias unas con otras, ya que plantearlas de una forma aislada no tendría ningún sentido.

Si queremos una enseñanza de calidad habrá que hacer un planteamiento de calidad y no de salir del paso, algo así como que ahora toque porque hay crisis pero cuando pase volver a vernos en las mismas. Si planteamos la crisis como un momento de crecimiento y aprendizaje, entonces, ha llegado el momento de ir más allá y profundizar más por parte de todos/as. Esto supone favorecer la formación en todos sus segmentos: en los medios, lanzar mensajes más positivos que valoren el aprendizaje, el esfuerzo, los resultados a medio y largo plazo. En la sociedad, incluir estos valores. En las declaraciones de la clase política, no premiar la desgana y el todo vale, sino ser más consecuente y apostar por ello con políticas eficaces e inversiones. Acompañarlo con una enseñanza de calidad, con buenos medios y más personal. Devolver la autoridad a quienes forman, sin escurrir el bulto.

Más reformas estructurales y de fondo, tomárselo en serio desde arriba de la pirámide. Esto sería dar más valor a la formación desde todos sus ámbitos. Esto supondría mejores resultados, en general, a largo plazo para quienes la realicen y, como consecuencia de ello, también para nuestra sociedad y nuestro país.

Otras variables que se deberían tener en cuenta a la hora de profundizar en el conocimiento del por qué de esta situación serían: diferencias de género (hay más hombres que mujeres que abandonan los estudios); variables demográficas (no es casualidad que los países mas desarrollados, con un nivel socio-económico más alto, mayor calidad de vida, sean precisamente los que menor índice de fracaso escolar representan); variables familiares (nivel

de formación académica de padres y madres, posibilidad o no de conciliación de vida familiar y laboral, etc.); y por último, la influencia de aspectos motivacionales ya que como señala Ferrán Ferrer “ni la sociedad, ni la familia, ni las empresas saben trasmitir a los/las jóvenes la importancia de tener una formación académica alta, porque entre otras cuestiones dicho esfuerzo de forma general no se ve recompensado con un mejor salario y un trabajo acorde con lo estudiado”.

Con respecto a la población inmigrante es fundamental agilizar, facilitar los trámites y mentalizar de la importancia de convalidar los títulos, debido al elevado valor que la formación tiene en nuestra sociedad para conseguir un empleo. Igualmente, habría que destacar unos condicionantes que influyen significativamente en la visión de la formación de muchos/as jóvenes en riesgo social, y que requerirán abordaje específico:

1. Las trayectorias en desestructuración de muchos/as jóvenes, con historias de formación escolar cortas, erráticas y con certificación negativa.

2. La historia familiar, con experiencias laborales familiares con una fuerte concentración en trabajos de baja cualificación.

3. la experiencia añadida de movilidad laboral descendente en el caso de las familias de jóvenes inmigrantes.

4. La red de relaciones sociales, que si bien en el caso de jóvenes en riesgo puede generar nichos ocupacionales que faciliten el acceso al trabajo, dificulta la movilidad vertical.

5. Las trayectorias de precariedad, con situaciones intermitentes de paro, fuerte rotación laboral y/o trabajos dentro de la economía sumergida.

Un dato positivo, para acabar, es el hecho de que las mujeres vayan mejorando en ese aspecto (el abandono escolar) frente a los hombres. Eso significa un aumento de interés por este género, en cuanto a políticas sociales, educativas, de empleo y aquí sí que ha habido un cierto interés por mejorar.

2. ORIENTADORES/AS NATURALES Y LA MOTIVACIÓN PARA FORMARSE.

2.1. Orientadores/as naturales: quiénes son.

Los/las jóvenes que llegan al despacho de los/las profesionales de la Orientación e inserción, son seres que tienen ya un cierto criterio propio: cuentan con un acervo de vivencias que les han ido formando como personas, lo cual significa unos valores, creencias y percepción de la realidad que se ha ido haciendo a lo largo de años durante los cuales han estado bajo la estrecha tutela de madres, padres e instituciones diversas, en las que han adquirido una serie de conocimientos básicos que harán posible su integración en el mercado laboral. Estos conocimientos engloban tanto aspectos técnicos como otras doctrinas y aleccionamientos no escritos, integradores de un curriculum oculto, que se inscriben muy profundamente en la mente de los/las jóvenes y marcan la percepción, interprentación y modo de enfrentar las nuevas expereriencias que van apareciendo a lo largo de su desarrollo vital. Llegada la adolescencia, a estos focos formales de influencia se añaden otros que en ocasiones pueden ser más informales o menos directos, pero no por ello menos reales. Este cajón de sastre que contiene elementos de lo más variopinto girando alrededor del/la joven y que tienen el potencial de facilitar o dificultar nuestra labor es lo que llamamos orientadores/as naturales. 2. 1.1. Definición. A continuación se enumeran las características que definen como grupo a los/las orientadores/as naturales, lo cual no significa que los/las definan también individualmente:

Aquella persona, aunque no tiene porque ser necesariamente una persona, que mantiene una relación cercana o no, que pueda servir de modelo de estilos de vida a seguir o al contrario (modelo a no seguir): son referentes.

Ni siquiera tiene por qué ser un personaje real.

Además de modelos de vida, pueden aportar modelos de pensamiento.

Tienen el potencial de influir en la escala de valores que el/la joven se crea para

guiar su vida, aunque la escala de valores del/la joven marca también la selección de estos referentes.

Proporcionan no sólo unos valores, sino también unas competencias y unas habilidades

para ayudar en la solución de problemas y conflictos y en la toma de decisiones.

Poseen el rasgo de ser carismáticos/as y/o atractivos/as a los ojos de los/las jóvenes.

En su vida suceden cosas consideradas como positivas por los/las jóvenes.

En ocasiones, estas figuras están apoyadas o potenciadas por los "mass media".

Algunos ejercen la tutela legal de los/las jóvenes, otros/as una influencia moral.

Se produce un proceso de identificación e imitación con respecto a ellos/as, a veces consciente, a veces no consciente.

2.1. 2. Enumeración.

Familia: todos/as aquellos/as familiares con quienes el/la joven tiene un contacto o relación más o menos próximo, y que pueden tener una influencia bastante arraigada en su toma de decisiones con relación al empleo, en este caso: el descubrir toda la trayectoria de vida y todo lo que han conseguido. Tienen el rol de un modelo del cual adquieren muchas de las competencias personales, transferibles a las competencias profesionales. Esto es especialmente cierto cuando hablamos de los padres y las madres. Son los siguientes:

• padre/ madre. • abuelos /abuelas. • hermanos/as y primos/as mayores. • tíos y tías.

Grupo de pares/conocidos/as:

amigos/as. compañeros/as de estudios. líderes de pandilla. líderes de instituto. líderes de banda. vecinos/as.

Profesionales de la educación: Con ellos/as pasan muchas horas al día, transfieren y enseñan muchos de los roles que tienen que ejercer cuando llegan a la edad adulta.

profesores/as de estudios de distintas asignaturas y distintos niveles de formación. orientadores/as escolares y laborales psicólogos/as. entrenadores/as deportivos/as.

Profesionales que trabajan en el entorno comunitario:

electricistas. reponedores/as de supermercado. peluqueros/as. conductoras/es de autobús. sus jefes/as y compañeros/as de trabajo.

Grupos de profesionales que provoquen su admiración:

bomberos/as. militares. azafatas/os. modelos.

Adultos de la comunidad religiosa:

imanes. curas. monjas. rabinos. personas que ministran en diversas religiones. catequistas.

Personajes de ficción: aunque cada vez es menos habitual.

comics. telenovelas. películas. video juegos. ciertos personajes parodia: el neng en su momento.

Personajes públicos: figuras relevantes del ámbito social, cultural, deportivo, empresarial, político, local, etc. Y otros “personajes” famosos televisivos:

deportistas. intérpretes musicales/cantantes. modelos/actores/actrices. personajes televisivos.

2.3. Orientadores/as naturales y su influencia en los itinerarios formativos de los/las jóvenes. Referente a la percepción sobre la utilidad de la formación que puedan tener los/las jóvenes, se podría abordar el tema desde diferentes perspectivas: social, cultural, etc. Desde la psicología, destacando algunas teorías del aprendizaje que podrían incidir en la percepción de los/as jóvenes y considerando experiencias de aprendizaje que han constatado en sus progenitores podríamos decir: 1. el condicionamiento instrumental enfatiza el control que los sucesos positivos o negativos ejercen sobre una conducta. Considerando la Ley del efecto, el/la joven estudiaría si observa que su esfuerzo va acompañado de efectos positivos. 2. el condicionamiento operante añade la influencia que sobre la conducta tengan los refuerzos y castigos tras las conducta (formación). 3. Algunos procesos están sujetos a variables cognitivas: conductas que se aprenden por observación.

4. Y relacionado con lo anterior, la motivación y el nivel de aspiraciones está influido por la experiencia del éxito o fracaso de las expectativas previas. Se reconoce el papel fundamental del mundo afectivo y experiencial del/la joven en la buena marcha de su proyecto de formación.

Hecha esta introducción exponemos una enumeración de estos/as orientadores/as naturales y su influencia en los itinerarios formativos de los/las jóvenes

2.3.1. Padre

Existen estudios que señalan que los hijos/as suelen estudiar hasta el nivel de sus padres. Es decir, cuanto más alto sea el nivel educativo del padre, más tiempo estudiarán ellos.

La influencia del padre en el itinenario formativo de sus hijos e hijas puede darse de dos maneras: A- El padre puede influir de forma activa e intencionada en el itinerario de los hijos e

hijas: El hecho de tener estudios hará al padre valorar más los mismos, y por ello insistirá más sobre su hijo/a para que los concluya. Animará a que termine al menos la educación secundaria obligatoria. Si el padre tiene un nivel de formación alto seguramente motivará más a sus hijos/as en la decisión de cursar estudios superiores. Si su profesión es vocacional la vivirá con mayor entusiasmo, energía y transmitirá valores más positivos. Todo dependerá de muchos factores, entre ellos las aptitudes/actitudes del hijo o de la hija y del tipo de relación que mantenga con el padre. Si el padre tiene escasa formación este factor puede no ser determinante, pues se pueden dar los dos casos: puede ser que motive a sus hijos/as en el estudio para que reciban una formación que él no pudo recibir o no valoró en su momento; o por el contrario, no valora ni motiva a sus hijos e hijas en el estudio porque no considera prioritario el recibir formación, ya que a él le ha ido bien (no le ha faltado el trabajo) sin necesidad de formación. En estos casos es de suponer que no insista tanto en ese hecho, sino en otros valores o herramientas que él sí ha desarrollado y que cree que le han podido ayudar; tales como: la perseverancia, el esfuerzo, etc. Querrá asimismo que su hija/o los desarrolle, porque pensará en ellos como las “utilidades” necesarias para progresar. También en este aspecto englobaríamos el hecho de que el padre tenga o una profesión vocacional o un negocio propio. Los hijos/as pueden verse compelidos a continuar por presión del padre, más o menos explícita, forzándose itinerarios, o puede ser que al ver esta situación como una fuente de satisfacción o un punto de confluencia con el padre, decidan seguirlo de forma voluntaria. Además, el hecho de que la profesión sea vocacional, puede hacer que el hijo o la hija valore como motivacional en el trabajo sólo los aspectos extrínsecos y no los intrínsecos. B- Mediante la interpretación que los hijos e hijas hacen de la trayectoria del padre.

Tanto en el caso de la madre como del padre será esencial la interpretación que los hijos e hijas hagan de esos aspectos: más allá de la influencia intencionada del padre, muchos/as jóvenes tienen claro que quieren terminar sus estudios aunque su padre no los haya

terminado. En ocasiones, es el mismo hecho de ver la situación en la que se encuentra su padre, que a veces no es muy positiva, lo que puede motivar a la búsqueda de algo más productivo que lo que hizo su progenitor. Que el padre tenga una profesión determinada supone en el hijo o la hija situar al padre en un ámbito profesional concreto, dotando al padre de una identidad más concreta y completa. De esta forma, actúa como referente de estabilidad. Esto supone una gran diferencia con aquellos padres que cambian constantemente de profesión. Si esta formación y profesión son vocacionales, la figura del padre se puede hacer más completa e influyente todavía. También de forma indirecta, el padre puede ejercer una influencia diferencial sobre hijos e hijas, al esperar algo distinto de sus hijos/as en razón del sexo, lo cual es captado por ellos/as, que pueden sentirse impulsados a actualizar estas expectativas. En general, en nuestra sociedad, el padre es el principal transmisor de valores relacionados con lo laboral. Dependiendo de cómo lo viva él, transmitirá satisfacción o no; unos valores, un entorno en el que se mueve. Todo ello puede reflejar mayor o menor satisfacción, estimulación, alegría, motivación, éxito social, etc. y también unas competencias y una percepción de la vida. Todavía existen diferencias concretas según el tipo de profesión que tenga el padre, en algunas ocasiones suele ser más fácil que el hijo varón lo entienda como un referente más próximo. Pero en los términos que hemos comentado antes, la idea de estabilidad e identidad, suele ser similar la influencia sobre hijas e hijos. Más allá de la idea de estabilidad y de identidad completa del padre ligada a lo laboral, la influencia diferencial en el aspecto formativo por parte del padre y de la madre sigue siendo perceptible por dos razones:

1) los roles de género que hemos ido aprendiendo en el proceso de socialización. 2) también por los estereotipos de género, que se “han hecho indiscutibles a fuerza de repetirse” (Nuria Varela).

Estas dos cuestiones son obstáculos a la igualdad entre mujeres y hombres y siguen influyendo significativamente en el tipo de formación elegida; por ejemplo, el 64, 69% del alumnado matriculado en carreras de ciencias sociales y salud son mujeres. Y sólo el 25,54% del alumnado matriculado en ingenierías son mujeres (Curso 2004/05. Fuente http:/www.crue.org/pdf/Launiversidadcifras2006.pdf). En el fondo, tanto en este caso como en el siguiente, la madre, lo que es verdaderamente influyente es el estilo educativo que ambos usen. Es decir, si el estilo es autoritario o permisivo, las decisiones vocacionales y formativas no estarán adaptadas a las necesidades del/ la joven. En cambio, si se lleva a cabo un estilo democrático, el/la joven será capaz de tomar decisiones adaptadas a sus necesidades, intereses y capacidades. 2.3.2. Madre. La influencia de la madre se ha considerado menos importante siempre, pero también hay estudios que muestran que con un mayor nivel educativo, sus hijos e hijas obtienen mejores resultados académicos.

Nos encontramos ante dos realidades: Por una parte, en la sociedad en la que vivimos, aunque trabajamos para evitarlo, todavía hay una gran diferencia entre hombres y mujeres y más en el ámbito estrictamente familiar. Es decir, la idea de que las mujeres han de cuidar la casa está todavía muy interiorizada en algunos núcleos familiares hasta ser una costumbre normalizada. En algunos casos se llega a comprender que una mujer deje su trabajo, teniendo unos estudios muy valorados por cuidar del hogar, sin tener en cuenta la capacidad implícita de esa mujer que podría estar en el mercado laboral. El hecho de que una mujer deje su puesto de trabajo para quedarse en casa puede resultar muy desmotivador para las hijas a la hora de estudiar, ya que a pesar de haber trabajado y estudiado, el final es el mismo que si no lo hubiesen hecho: acabar en la casa. Es decir, independientemente del punto de partida, el hecho de ser sólo “ama de casa” posee tal carga social y cultural que acaba por igualar peligrosamente a las mujeres que viven esa situación, independientemente de lo que hicieran en otros tiempos, para los/as hijos/as es lo mismo, las ven más como amas de casa que como mujeres que en su día tuvieron unos estudios y una profesión definida. Habrá, pues, que tener en cuenta las circunstancias en que esa madre decide estar en el hogar, pero resulta bastante determinante para las futuras decisiones y expectativas de las hijas. En el caso de los hijos, si esa situación se transmite como costumbre normalizada, en su vida futura con su pareja también lo verán así. Y la diferencia de influencia sobre un hijo o una hija es muy clarificadora en este sentido, dejando a un lado datos que pueden causar un espejismo de igualdad: el hijo muy rara vez se siente identificado con su madre en relación al trabajo en el hogar y por supuesto, NUNCA lo percibirá como una alternativa. Los roles del tándem “padre-madre” calan en todas las facetas de nuestra vida. Así, en situación de necesidad, sería más probable que la hija interrumpiera los estudios para cuidar a los familiares, o sublimar su actividad laboral a favor del desarrollo profesional de su futuro marido o compañero, en caso que se vean obligados/as a elegir. Estos datos se actualizan con la llegada de los/as hijos/as al hogar: el 98,43% de los permisos de maternidad son solicitados por mujeres (datos del año 2007, fuente www.migualdad.es), y el 96 % de las personas que trabajan a tiempo parcial para cuidar a personas dependientes son mujeres, según datos de la EPA 2006. En general, pues, el papel de la madre como ascendente y referente en cuanto a la importancia de la formación y la centralidad del empleo y su aspecto vocacional, parece ligado a una influencia diferencial según hablemos de hijos o hijas: puede existir diferencia si la vocación se encuentra dentro del estereotipo o no. Si no está dentro, puede ser un ejemplo patente de cambio social e identificación de las mujeres con profesiones que tradicionalmente no habían desempeñado. De esta forma si la hija quiere le resultará más fácil situarse en una profesión fuera de lo convencional, y el hijo verá esta profesión como algo más habitual entre las mujeres.

Sin embargo, no deja de ser también muy cierto que existe un cambio generacional importante: podemos ver como la mujer no suele abandonar definitivamente la actividad laboral para hacerse cargo de los/las hijos/as. Es decir, cada vez este factor pierde fuerza y sería necesario ver cada caso en concreto. Nuestro objetivo ha de ser continuar con nuestras acciones de apoyo a la introducción de la mujer en el ámbito laboral y formativo, pero dando

más importancia a los intereses de estas jóvenes y no sólo al funcionamiento del mundo laboral. Hemos de luchar por que nuestros/as jóvenes tenga la posibilidad de formarse en aquello que beneficie SU desarrollo integral, y no sólo el desarrollo de la sociedad. 2.3.3. Aspectos socioeconómicos familiares. El hecho de que la situación económica de una familia sea negativa en ocasiones puede ser muy determinante para que el/la joven tome una decisión demasiado precipitada y no adaptada a sus necesidades o posibilidades. Es algo que hay que trabajar, pero sobre todo con los padres/madres, que son quienes en ocasiones les presionan para que entren en el mundo laboral saltándose el ámbito formativo sólo por conseguir una solvencia económica. Lo que hemos de hacerles ver es que, a largo plazo, esa decisión será perjudicial tanto para el núcleo familiar como para el/la joven. Normalmente, quienes gozan un mayor nivel socioeconómico tendrán desde pequeño/as unos mejores colegios, recursos, oportunidades, mayor atención, disponibilidad por parte del profesorado y profesionales de la educación, etc. La influencia del género tiene múltiples caras en relación con la formación, ligado a los recursos económicos de quien se está formando: si el/la joven proviene de una familia con escasos recursos económicos la decisión de animar al/la joven a formarse dependerá mucho del sexo de este/a. Si es chico, le animarán a formarse, pero si es chica, la animarán a que se dedique a las tareas domésticas, pudiendo entrar en círculos de economía informal, bien realizando limpiezas en domicilios, bien cuidando de terceros o ambas cosas a la vez. Por otro lado, estudios sociológicos han demostrado que: 1º, las mujeres tienen mayor riesgo de pobreza que los hombres. 2º, los hogares monomarentales con al menos un hijo dependiente, son los núcleos familiares más desfavorecidos. Y 3º, existe una relación inversa entre pobreza y nivel educativo. (Fuente, INE, 2004: Pobreza y pobreza persistente en España). Es claro, pues, el riesgo al que están expuestos/as los/las hijos/as de familias monomarentales. También podemos encontrar situaciones diferentes: en las familias de clase baja, sobre todo familias de origen latinoamericano, se puede apreciar una valoración muy positiva de la educación como una herramienta para que sus hijos e hijas puedan alcanzar un estatus mayor y tengan un futuro mejor. También existen profesionales que no informan ningún tipo de influencia, encontrando que a pesar de la situación difícil de ciertas familias, estas suelen apoyar la formación. La diferencia sería que la familia se implique más o menos en los procesos vitales de los/las jóvenes. 2. 3.4. Hermanos/as mayores. Los/as hermanos/as mayores pueden actuar también como referentes. El hecho de tener alguien tan cercano llevando a cabo un itinerario formativo puede ser muy influyente para el/la joven, pero lo mismo sucede cuando este itinerario formativo se ha venido abajo y se ha centrado básicamente en un empleo sin exigencias formativas ni satisfacciones vocacionales.

Los/as hermanos/as influyen, ya que pueden servir de modelos, y en muchas ocasiones, los/las miembros más pequeños de la familia se ven comparados constantemente con los/las mayores. Especialmente importantes pueden resultar estas influencias cuando entre los/las hermanos/as existe una diferencia de edades apreciable. Estos/as pueden actuar como referentes para los/as menores, haciendo una lectura y reflexión de la propia situación, interesante para los últimos y sirviendo como muestra inicial de la implicación y visión de padres y madres sobre el tema de la formación en referencia a sus hijos/as. Ahondando en este pensamiento, los/las padres y madres pueden modificar su posicionamiento en cuanto a la visión de la formación en el trayecto vital de sus hijos/as menores, tras la experiencia con los/las mayores. El estilo educativo puede hacerse más flexible. Esto es importante, porque la paternidad y la maternidad también son aprendizajes vitales, pudiendo influir en terceras generaciones la experiencia con los/as propios/as hijos/as. Esta interacción progenitores-hijos/as mayores es muy influyente, pudiendo producirse un importante aprendizaje vicario. Pueden vivir el fracaso de los/as hermanos/as mayores desde un punto de vista constructivo. Lo más común es que si presencian broncas, castigos y estados de ánimo negativos no quieran eso para sí mismos/as. Es entonces el momento de adoptar medidas que eviten al fracaso escolar y sufrir de esa manera. En cuanto a la importancia del sexo en la vinculación y toma de referencia entre hermanos/as, puede ser un factor importante, pero parecen serlo mucho más la afinidad, y sobre todo el reconocimiento que el/la joven recibe del/la mayor y la cercanía que éste/a último/a muestre. 2.3.5. Amigos y amigas. Basándonos en lo señalado por Talcott Parsons: El pertenecer a grupos de iguales da pie a adquisiciones y exhibiciones de habilidades que se convierten en “proezas”, lo que les vale la aceptación del grupo, que viene a reforzar, junto con el padre y la madre, el logro y seguridad en la aceptación. La adolescencia es una etapa de transición, que Erikson (1986) denominó de moratoria social, donde se produce un decisivo reajuste en la imagen de sí mismo/a, y la manera de percibir a los/las otros/as. Estos cambios afectan a su adaptación psicosocial. El tema clave en la personalidad del/la joven es la búsqueda de la identidad personal. Las relaciones sociales se expanden extraordinariamente, mientras que se debilita la influencia de la familia. Hay confianza excesiva en el mundo de las ideas y la inseguridad y la incomprensión le hacen tener una dependencia excesiva del medio.

El grupo de iguales en la adolescencia es uno de los círculos imprescindibles del entorno. Toda decisión habrá de pasar antes por ese ámbito. Todas las conductas y el ajuste emocional vienen determinados en gran parte por la salud en esta área vital. En este entorno se genera un valioso intercambio de opiniones con iguales a él/ella, aunque en un principio su grupo de amigos/as es del mismo sexo, le ayuda a ir logrando cierta independencia del ser adulto y se va formando una autonomía de pensamiento y acción. Es muy importante la relación del niño/a con sus iguales, pues va formándose un criterio del rol que más tarde va a representar en la vida. Las decisiones vocacionales y formativas también se ven afectadas por el grupo. Si el aspecto educativo está reconocido como importante en su círculo de amigos, el/la joven lo considerará como importante y se esforzará en ello; si uno/a de ellos/as ha decidido seguir un

camino vocacional, suele influir en el resto. Si se trata de un/a líder, la influencia será mucho mayor. Sin embargo, el problema aparece cuando los/as amigos/as tienen otra serie de preocupaciones lo que deja de lado el aspecto educativo. Cuando un/a componente del grupo ha conseguido un buen trabajo y además bien remunerado, tras completar un periodo formativo vocacional exitoso, muchos de ellos o ellas pretenden seguir su ejemplo; pero cuando un amigo “triunfa” encontrando un empleo fácil y bien remunerado, el poder de este caso cercano adquiere tanta fuerza que convierte lo excepcional, que es esa situación, en lo normal y general para ellos/as, generando la ilusión de que eso es posible para todos/as. Tendemos a juntarnos con gente parecida a nosotros/as que compartan nuestras mismas inquietudes, necesidades, curiosidades por lo que es lógico pensar que el éxito de nuestro grupo de amigos/as nos influye queriendo saborear esta satisfacción nosotros/as mismos/as. Esto es, si el/la joven van con iguales motivados/as por el estudio, que sacan buenas notas , que no faltan a clase tenderá a actuar de la misma manera. Y también al contrario: si se junta con jóvenes no motivados/as por el estudio, de absentismo escolar, malas notas, suele obtener los mismos resultados, el refuerzo para estos/as jóvenes no proviene del logro personal en esta área, sino en otras. Los amigos/as son, pues, un referente importantísimo. Si no fuera así, no habría padres y madres tan interesados/as en llevarlos/as a ciertos colegios dónde el acceso es minoritario. Y dónde a su vez la estimulación es superior. Los amigos/as hacen de espejos unos/as de otros/as. 2.3.6. Profesores/as y Monitores/as. Instituciones educativas. El hecho de que todos los hijos/as de una familia vayan al mismo centro puede crear expectativas en el profesorado respecto a los/as pequeños/as. Si la primera persona de la familia tuvo buenos resultados, se esperará un resultado similar de sus familiares. Si es al contrario, se esperarán resultados negativos, etiquetando al/la joven, anticipando así un fracaso escolar que con cierta facilidad puede llegar a actualizarse. Así, antes de conocer al alumnado, ya el profesorado puede presentar creencias erróneas sobre él. En conclusión, en la escuela, el fracaso escolar muchas veces es heredado. Es decir, cuando el hermano/a mayor no consiguió una serie de objetivos parece que nadie más de la familia lo podrá conseguir. Con esto estamos olvidando la individualidad de cada persona y las circunstancias personales de cada joven. Hemos de dar la oportunidad a todos/as para demostrar lo que valen sin pensar en sus antecesores/as. De igual manera podemos decir que si nuestros/as hermanos/as fracasan en la escuela es posible que nosotros/as también lo hagamos probablemente por que tanto a unos/as como a otros/as no se nos ha motivado para llevar acabo un itinerario formativo adecuado a nuestras expectativas y necesidades.

No es nada despreciable el efecto que las personas que se dedican a la formación pueden tener en la percepción que los/las jóvenes tienen sobre esta: hay materias que no gustan al alumnado porque su profesor/a no les simpatiza o no trabaja bien. Y también la situación opuesta: una materia que resulta muy complicada o no nos gusta, puede resultar motivadora si la persona que da la clase hace un buen trabajo. Aquí también entraría el problema de que en la educación secundaria los procesos de selección no tienen en cuenta si las personas que se presentan como candidatas a ser profesores/as de los/las adolescentes lo hacen con una

clara vocación por la educación o más bien como una salida profesional para sus carreras. Dada la complejidad de la intervención con jóvenes en estas franjas de edad, esto es un factor fundamental, pues es necesario ser capaz de vincurlarse con ellos/as, mostrar motivación para adaptar la enseñanza a sus necesidades y estar dispuesto/a a educar también mediante la convivencia. 2. 3. 6. 1. Sobre la educación segregada por sexos. El hecho de que un centro no sea mixto puede limitar el aprendizaje de aspectos importantes como el respeto a las diferencias o la relatividad de los estereotipos. Y podríamos pensar que la educación será más estereotipada, y que se marcarán más las diferencias de género. Sin embargo, estos prejuicios también se dan en los centros mixtos. Y aunque puede resultar motivador para las personas ver estas diferencias de trato o de opciones, y desear cambiarlas, también puede tener el efecto contrario, que es ver que esa es la organización social que existe, y ver cómo se refuerza en su vida diaria. Sea como fuere, hemos de aprender a distinguir sexo (biológico) y género (social) y los/as jóvenes han de ser educados/as en ámbitos no estereotipados que permitan que en un futuro los/as jóvenes decidan sobre sus itinerarios sin influir su género ni su sexo. 2.3.7. Profesionales diversos/as. En las elecciones formativas influye mucho el que contemos o no con información suficiente sobre la profesión que queremos desempeñar tanto a nivel general como la que nos pueden transmitir los medios de comunicación. El problema de la información que procede de los medios de comunicación es que no es fiable. La fuente de información es esencial a la hora de valorar las opciones y tomar una decisión. Si la fuente no resulta fiable o agradable, se puede desechar esa opción, sin ir más allá. Aquellas informaciones que provengan de entornos muy alejados del/la joven pueden estar poco adaptadas a sus necesidades y posibilidades. Es el entorno próximo el que conoce al/la joven y es capaz de aconsejarle según lo mejor para él/ella. Por ello, es necesario que existan figuras de referencia como la familia, los/as orientadores / as, etc. para hacer ver a los/as jóvenes la poca fiabilidad que tienen algunos medios de los que ellos/as obtienen informaciones. Es importante que aprendan a ser críticos y contrastar informaciones ya que estás van a ser influyentes en su futuro. Por ejemplo, es importante que aprendan a tener en cuenta que la televisión da una visión cinematográfica, reducida y estereotipada del trabajo de las distintas ocupaciones. Además de esto, la sociedad por medio de los medios de comunicación consigue encasillar muchas profesiones en uno u otro sexo: la asignación sexual va a ser determinante. Si miramos a nuestro círculo social, probablemente las mujeres tendrán empleos típicamente femeninos, y los hombres típicamente masculinos. Y este hecho, simplemente refuerza lo que nos han enseñado desde pequeños/as. Aún así, es necesario seguir luchando por acabar con estos estereotipos y conseguir que toda persona, sin considerar su raza o sexo, tenga la posibilidad de formarse y de practicar una profesión determinada

2.3.8. Personajes públicos. Los personajes públicos pueden tener una influencia positiva siempre y cuando haya una figura orientadora que enfoque esas cualidades a las necesidades y habilidades del/la joven. Por ejemplo, muchos/as deportistas han estudiado carreras universitarias, pero muchas veces no se trasmite todo el esfuerzo, dedicación y constancia que hay detrás de su éxito personal, y por tanto puede pasar que sólo se vea el “envoltorio”. El problema radica en que los medios de comunicación no ven necesario difundir estas informaciones. Probablemente esto se deba a que en nuestra sociedad imperan valores no deseables necesariamente, como la fama, el dinero, la superficialidad, etc., transmitiéndose con ello en muchas ocasiones un prestigio social y un éxito personal de una banalidad absoluta, pues éstos no dependen tanto de la formación que los personajes hayan recibido, ni del esfuerzo consiguiente. Somos nosotros/as quienes debemos animar al/la joven a conocer esas cualidades desconocidas que nos pueden ayudar a enfocar su itinerario. Los medios de comunicación se nutren del morbo, por lo que en casi todos los casos las informaciones conocidas acerca de los itinerarios de los personajes públicos son negativas, resultando más fácil que lleguen a ser una mala influencia. Quizá la influencia negativa es mayor porque “cuesta menos trabajo”, o porque se trata de información más saliente. La influencia positiva implica que la persona tiene que hacer un esfuerzo para conseguir lo que se propone. Además, es importante no olvidar las variables de la propia persona, es decir, la interpretación que ella hace de la conducta o la figura del personaje. Los valores de la persona y el contexto social en que viva van a determinar la percepción y explicación que dé de ese personaje, de tal forma que si son negativos, la interpretación se inclinará hacia ese lado. 2.3.9. Otras influencias. Resulta imprescindible a la hora de hablar de la igualdad de género en las decisiones vocacionales y formativas nombrar la publicidad. Son miles los anuncios denunciados por desigualdad y estereotipos y que en ocasiones nos parecen graciosos. Debemos luchar por que los anuncios de limpieza no sean protagonizados por mujeres o los de televisiones por hombres. La publicidad es una de las vías por las que más información le llega a los/las jóvenes y su nivel de influencia es muy alto. Igualmente, es reseñable el papel de las series de televisión, pues requieren una atención más específica. Los chicos y las chicas muestran especial interés por empleos relacionados con las series más populares. Durante un tiempo fue “Periodistas”, posteriormente querían ser forenses por CSI, actualmente se han visto casos de personas que quieren ser adiestradoras de perros, lo cual también se relaciona con un programa de la televisión.

Por último, es importante destacar el poder de la lectura, además de otras fuentes poderosísimas de influencia, como son esos exosistemas de los que hablaba Urie Bronfenbrenner: estructuras de influencia que además funcionan como redes de apoyo, tales como el vecindario, la biblioteca, la tienda de siempre, la consulta del/la médico/a, etc.

3. MOTIVACIÓN Y VALORES LABORALES.

Como profesionales de la orientación e inserción dedicamos nuestra actividad diaria a mejorar la situación de nuestros/as clientes o usuarios/as en el mercado laboral. Esta mejora viene precedida forzosamente de un posicionamiento realista ante el mercado de trabajo. Para todo ello, para el antes y para el después, es necesario que conozcamos bien los aspectos motivacionales que rigen las actuaciones de las personas con las que trabajamos. Entre estos incluimos los valores, las actitudes y las emociones.

Los valores son elementos que forman parte del ideario de las personas, y que son decisivos para estas a la hora de determinar lo que es bueno y deseable y lo que no lo es, referido tanto a fines como a medios.

Tenerlos en cuenta resulta, por ello, fundamental a la hora de trazar un proyecto de vida, sobre todo si recordamos que son extraordinariamente resistentes al cambio y que siempre tienen una doble valencia.

Son muchos los valores que pueden mover a una persona. En este documento, en el que la formación aparece ligado al empleo, consideraremos la clasificación que Schwartz hizo en 1992 de los valores laborales que podían mover a una persona, añadiendo alguna ligera variación. Cada uno de estos valores aparece seguido de una motivación relacionada. Es importante, pues, detectar cuáles de estos valores y motivaciones son los que rigen la conducta de una persona con el fin de poder dirigirla un itinerario formativo que sienta como suyo, maximizando la posibilidad de que se finalice con éxito. A continuación aparece la clasificación de la que hemos hablado anteriormente.

1. Poder. Motivación asociada: dominio de otras personas y de los recursos. A través del trabajo puede obtenerse reconocimiento social y económico.

2. Logro. Motivación asociada: éxito social mediante el dominio de competencia: A través del trabajo puede obtenerse reconocimiento social y económico. el trabajo proporciona oportunidades para adquirir y demostrar competencias.

3. Hedonismo. Motivación asociada: placer y gratificación sensorial. La meta del disfrutar de la vida puede ser vista como algo a alcanzar a través de la mediación del trabajo. 4. Estimulación. Motivación asociada: variedad, novedad y reto en la vida. El trabajo implica desafíos para el individuo, ampliando sus escenarios conductales. 5. Autodirección.

Motivación asociada: pensamiento independiente y elección de la propia acción. La independencia y la creatividad son factores intrínsecos de la satisfacción laboral, vinculadas a las posibilidades de desarrollo personal.

6. Universalismo.

Motivación asociada: aprecio, tolerancia y protección del bienestar de todas las personas y de la naturaleza. El plano de lo laboral vincula a las personas con objetivos colectivos.

7. Benevolencia. Motivación asociada: fomento del bienestar de las personas cercanas. La cooperación con otras personas hace posible alcanzar objetivos laborales que no podrían lograrse a nivel individual.

8. Tradición. Motivación asociada: respeto, apreciación y reproducción de conductas tradicionales. Importancia de conservar las diferentes divisiones tradicionales del trabajo, conservar estereotipos, etc. 9. Conformidad. Motivación asociada: restricción de impulsos que puedan dañar a otros/as o violar las expectativas sociales. La aquiescencia con las normas laborales es un punto de partida para la aceptación de normas sociales.

10. Seguridad.

Motivación asociada: seguridad y estabilidad del orden social, de las relaciones y del propio organismo. El trabajo contribuye a la seguridad física y material de los individuos, al par que proporciona un modo de satisfacer las necesidades de afiliación.

3. 1. Valores e intervención en un contexto real: ejemplos.

Antes que nada, el primer paso es establecer un contacto o vínculo por medio de las sucesivas entrevistas de orientación con el/la joven que nos garantice, no ya sólo conocer sus intereses, aficiones o competencias, sino que podemos determinar qué modelos o aspectos de su entorno son significativos para él/ella.

Al mismo tiempo, como pensamos que muchos de estos valores están entrelazados entre sí, es decir, que al manifestar uno se pone de manifiesto otro, vamos a indicar una serie de técnicas o formas de incidir sobre ellos.

Así, por ejemplo, se puede utilizar un modelo útil para el/la joven que refleje fielmente que mediante el trabajo no sólo podría obtener dinero, que le permita satisfacer sus necesidades (PODER) y divertirse (HEDONISMO), sino que le puede proporcionar reconocimiento social (LOGRO) y permitir saciar su motivaciones de afiliación social (SEGURIDAD). Podemos citar el caso de la tía de una chica que es una empresaria de éxito en su localidad, siendo extremadamente conocida entre el gremio empresarial de la zona, hasta el punto de que ha sido elegida como presidenta de la Asociación de Empresarios/as del municipio.

Otra técnica que puede ser útil para la adquisición de estos valores es que el/la joven haga algo que le permita comprobar la realidad y así cambiar sus esquemas y expectativas previas acerca de los mismos; por ejemplo que se pusiera en contacto a una joven que le gusta la

albañilería y ve mal participar en un curso, con las integrantes de la Cooperativa creada después de realizar el Taller de Empleo para mujeres que reformó la casa consistorial del pueblo (TRADICIÓN), aprovechando este aspecto como un desafío para romper con las normas que la sociedad le impone y que limitan su capacidad de obrar y de realización personal (ESTIMULACIÓN), mostrando cómo unicamente la cooperación entre éstas mujeres ha hecho que consiguieran no sólo formar la Cooperativa (UNIVERSALISMO), sino que cada día aumente su volumen de negocio debido a su bien hacer en el trabajo (BENEVOLENCIA).

Al mismo tiempo, una técnica que se puede utilizar para trabajar y hacer que la persona adquiera estos valores puede ser poner en contacto al/la joven con las otras personas que tienen similares gustos o preocupaciones, para animarles a que formen una asociación que les permita actuar de forma organizada y no sólo luchen por lo que ellos/as creen justo (SEGURIDAD), sino que se hagan oír y respetar (CONFORMIDAD).

3.2. Afinando los conceptos: la actuación sobre valores ¿Cambio o clarificación?

Los valores, por definición, se refieren a metas que transcienden las situaciones específicas. Por esta razón el papel que juegan en la orientación no está en la elección puntual, dentro de una situación específica (aunque evidentemente están detrás de ese tipo de elecciones), sino que el trabajo con los valores es útil cuando estamos ayudando al/la joven a definir su “proyecto ocupacional” entendiendo éste como parte de un proyecto vital que exprese su forma de ser o, más bien podríamos decir, la forma en que quiere llegar a ser.

Por lo tanto, es cuestionable que se pueda incidir sobre los valores para realizar una toma de decisiones a corto plazo. Podemos, eso sí, intentar trabajar las actitudes hacia un determinado asunto. Pero eso es algo distinto. Las actitudes están conectadas a los valores pero no lo están de una manera evidente, esto es, una persona puede tener una actitud contraria a la inmigración por que su valor “tradición” le lleva a percibir que su mundo se está “deteriorando” con la llegada de inmigrantes que traen otra cultura. Otra persona los puede rechazar por que los/las siente peligrosos/as y ve amenazada su “seguridad”. Otra persona tiene una actitud contraria por que viven en un barrio con un clima hostil a los/las inmigrantes y ella opina como todos (valor: “conformidad”).

En todos estos casos, como educadores/as, debemos trabajar para modificar esas actitudes, pero eso es necesario hacerlo sin quemar los valores que las sustentan, pues éstos son la tierra sobre la que se asienta la identidad de las personas.

Decíamos arriba que tenía sentido ese trabajo en procesos de definición del proyecto ocupacional, es decir en el largo plazo. Ahora necesitamos saber cómo podemos trabajar con ellos.

Curiosamente cuando se habla del trabajo con valores normalmente se utiliza el término clarificación. La elección de este término resulta muy significativa. No pasaría eso con las actitudes. Con éstas uno/a es capaz de posicionarse inmediatamente, porque son más superficiales. Sin embargo los valores no son evidentes de inicio y deben ser clarificados, como si la situación de la que partimos fuera la confusión. ¿Qué quiere decir esto?

Es muy posible que la confusión de valores se deba a que el individuo está situado entre los valores colectivos de la cultura (o subcultura) a la que se pertenece y los valores individuales de la persona. Esta es una manera de diferenciarlos con fines de exposición; pero el individuo los vive de alguna manera como formando parte de su personalidad (incluso los valores colectivos). Sin embargo, con el proceso de maduración (concienciación) muchos

individuos se van encontrando incómodos y comienzan a percibir disonancia o incongruencia entre sus valores, acabando por diferenciar ambos tipos y a actuar de acuerdo con los que le son propios.

Para clarificar este punto, lo mejor es recurrir a un ejemplo:

Pedro es un joven de 18 años que tenía posibilidades de estudiar porque es una persona inteligente. Sin embargo en el entorno en el que vive, sus amigos consideran que no tiene ningún sentido esforzarse estudiando y que hay que tener un curro que te dé pelas para poder pasártelo bien. Pedro y un amigo deciden que dejan sus estudios y se van de camareros a Canarias. De esta forma trabajarían 6 meses allí y volverían con dinero para pasar el resto del año con pelas en el bolsillo. ¿Qué valores están presentes en Pedro?

Aparentemente están presentes Hedonismo y Conformidad. Al fin y al cabo son los valores predominantes de la cultura juvenil. Volveremos sobre ese “aparentemente”.

Supongamos que la historia sigue… Pedro se va a Canarias y ha conseguido divertirse (ha ligado bastante) y además se ha dado cuenta de que es capaz de ganar dinero. Después de 4 años con esa dinámica, empieza a darse cuenta de que no se ve de camarero (al contrario que su amigo) y cabila que quizás pueda ahorrar y montar un negocio.

Aquí ya vemos que los valores parecen otros. Parece que hay Autodirección. ¡Quién lo diría hace cuatro años! ¡Y Logro! Pero eso estaba ya latente a los dieciocho y ahora podemos interpretar que fue a Canarias motivado por la apertura al cambio (autodirección) y el logro (pues quería divertirse y ligar, y lo ha conseguido) ¿Quiere esto decir que estábamos engañados y que nuestro juicio sobre los valores de conformidad y hedonismo eran erróneos? No. Había una confusión de valores en Pedro y estaban presentes todos esos (a pesar de la contradicción). El proceso de maduración ayuda a Pedro a clarificarlos y a darle una nueva dirección a su vida.

El ejemplo ha ilustrado la confusión de valores. ¿Pero como podemos trabajar como orientadores/as en la clarificación de valores?

Sabemos que el papel del/la orientador/a no es erigirse en una fuerza social más que imponga y presione con los valores que la sociedad les pide a sus trabajadores/as.

Ayudar a clarificar los valores en un/a joven es una tarea en muchos casos lenta, dependiendo del grado de desarrollo que tenga la conciencia emocional de cada persona. Esta competencia consiste en “reconocer los indicadores y sutiles señales internas que nos permiten saber lo que estamos sintiendo y saber utilizarlas como guía que nos informa de continuo acerca del modo como estamos haciendo las cosas” (Goleman: La práctica de la inteligencia emocional, Ed. Kairos, p.85.).

No tenemos que esperar a que el/la joven adquiera esta competencia para clarificar los valores, más bien, esta clarificación de los valores debe verse como una oportunidad para mejorar la conciencia emocional. Cuando un/a joven es guiado para que haga valoraciones sobre diversos asuntos del mundo laboral, experimenta emociones y sentimientos, y en muchos casos también experimenta incongruencia, es decir división interna, conflicto y sentimientos contradictorios. Al llegar a ese punto hemos entrado de lleno en el terreno de la “clarificación de valores”.

En resumen, la incongruencia (en el sentido de C.R. Rogers) es la materia prima sobre la que realizar la clarificación de valores. La consciencia de la incongruencia puede llevar al/la

joven, con el apoyo del/la orientador/a, a una clarificación de valores que le permita construir un proyecto ocupacional motivador, que lo impulse hacia un futuro laboral.

Es fácil decirlo y exponerlo, pero conviene recordar que las buenas teorías pueden ayudar a la práctica.

3. 4. Lo que me gusta y lo que sé hacer: trabajo vs. ocio.

Cuando orientamos a una persona joven para que se forme ¿qué tiene más poder para motivarla, el que la orientemos a algo que le guste o el que la orientemos a algo que se le da bien? En este aspecto, y llevado al extremo ¿qué factura puede pasar el que no mostremos de forma clara que el placer de trabajar en algo que a uno/a le guste no es lo mismo que estar en momentos de ocio? ¿En qué se diferencia el disfrute que uno/a obtiene de trabajar en lo que le gusta y el “pasarlo bien” del ocio? ¿Queda claro cuando orientamos y motivamos a la formación?

A la hora de motivar también debemos tener en cuenta lo que el usuario/a nos está manifestando, teniendo en cuenta sus intereses, aptitudes, actitudes y competencias.

Ambos aspectos, lo que me gusta y lo que se me da bien, han de ser tenidos en cuenta. Los/las jóvenes van a pasar muchas horas del día trabajando, por lo que conviene que sea algo que realmente les guste. El/la joven debe reconocer cuales son sus virtudes y expresar a la vez cuales son sus intereses. Aún así, existen habilidades que aunque no domine en exceso se pueden entrenar y trabajar ya que para eso esta la formación específica en un oficio.

Lo ideal sería que le gustara y se le diese bien; pero esto no siempre es una opción real, por ello y teniendo en cuenta la cantidad de tiempo que el trabajo ocupa a lo largo de la vida de una persona resulta casi imprescindible entre otros factores que nos guste lo que hacemos. El estar motivado/a en la actividad que desempeñamos puede facilitar que llegue un momento en que si no sabíamos se nos dé bien. Sin embargo, algo que se nos dé bien no tiene por qué gustarnos necesariamente.

Sea como fuere, es importante establecer que el trabajo, si bien puede ser una fuente de placer y diversión, no es ocio. Se tienen responsabilidades, y en cualquier trabajo hay funciones que no gustan tanto y que también se han de llevar a cabo. Y esto es algo que deben tener claro nuestros/as jóvenes. Porque no siempre es así. Los/as jóvenes tienden a idealizar el ámbito laboral en exceso. El trabajo lleva asociado una serie de factores tales como cumplir unas tareas determinadas, un horario, una forma de dirigirnos a nuestros/as compañeros/as, el lenguaje utilizado... que en los momentos de ocio no se tienen necesariamente que tener en cuenta. Es importante que lleguen, con nuestra ayuda y la de los/as demás orientadores/as naturales a un equilibrio entre el empleo como responsabilidad y el empleo como disfrute. No es fácil pero puede hacerse trabajando el reconocimiento y la autoestima.

Una de las características fundamentales que ayudan a clarificar la diferenciación entre ambas cosas puede ser el tipo de motivación que se maneja, en el empleo siempre existe una motivación extrinseca además de la intrinseca, el sueldo, en cambio en el ocio no tiene por qué ser así. Este es sólo un rasgo que en sí mismo exclusivamente no diferencia ambos aspectos pero puede ser uno de los más claros.

4. MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN

Analizando otros factores de motivación para la formación, nos podría servir el modelo de aprendizaje de David Ausbel. Este autor vincula la motivación con un modo particular de aprender: el aprendizaje significativo.

Para que un aprendizaje sea significativo, debe reunir 3 condiciones:

1) que sea significativo psicológicamente, es decir, que los contenidos se ajusten a su nivel madurativo, que parta de sus conocimientos previos (de la realidad del/la joven), y que éste/a tenga una actitud favorable.

2) que sea significativo funcionalmente, es decir, que lo que aprende sirva para algo.

3) que sea significativo lógicamente: que los contenidos los considere relevantes.

Debemos tener muy claro que nuestra función no es obligar, sino disponer, encaminar, ofrecer guías, herramientas para la toma de decisiones. Estas guias o herramientas se basan principalmente en dar a conocer la realidad de las posibilidades formativas y laborales sin adaptarlas a las modas o a lo que a la sociedad le conviene. Debemos pensar únicamente en el desarrollo integral de nuestros/as usuarios/as y presentarles la información para que ellos/as sean capaces de tomar decisiones de manera libre, razonable y según los valores del logro, autodirección y seguridad principalmente.

4. 1. Lo que comunicamos y cómo lo hacemos.

A la hora de motivar debemos tener en cuenta, tres aspectos fundamentales: el pensamiento, el sentimiento y la actitud.

No vale todo para motivar. En general, nos guiamos más por la forma a la hora de tomar decisiones. Pocas veces procuramos ir más allá, y conocer realmente el fondo. Por ello, en muchas ocasiones las decisiones que tomemos serán erróneas, porque la imagen o la información que tenemos, está sesgada, no es real. Hay que ser especialmente cuidadoso/a a la hora de asegurarse que el mensaje ha sido comprendido en su auténtico significado.

4. 2. Motivación y códigos visuales.

Un ejemplo de que no todo vale para motivar son las ilustraciones que muchas veces podemos encontrar en guías de orientación, empleo y formación para estudiantes. En efecto, existen ciertas guías que, enlazando con el último apartado del bloque anterior, pretenden motivar a los jóvenes varones en edad de realizar itinerarios formativos universitarios mediante la evocación de todo los mitos que rodean a la vida de un estudiante, sin centrarse en exceso en lo que de verdad es importante: la universidad te forma para ejercer una profesión. En estas guías podemos encontrar imágenes de un joven varón aburriéndose mientras estudia, intentando ligar con las compañeras y centrado en todo menos en su ocupación de adquirir una cualificación, que parece ser secundaria. Es obvio que la intención es buena: mostrar la vida de un estudiante con humor, pero son muchas cosas las que se transmiten que no son adecuadas y que parecen comunicar como mensaje: “estudies lo que estudies, hazlo en la universidad”, más allá de factores vocacionales.

Algunas otras guías de empleo para trabajos de temporada, en la línea de atrapar la atención mediante el humor, muestran ilustraciones en las que por ejemplo se pueden ver a un socorrista (por supuesto varón) mostrando todo su poder físico y centrado más en los juegos de seducción con las usuarias de la piscina que en su trabajo de atender a personas que necesitan su ayuda; en la misma guía encontramos a una monitora de tiempo libre al borde de un ataque de nervios, mientras intenta poner orden en un grupo de niños/as y adolescentes que la tratan sin ningún respeto.

Códigos visuales como estos, son armas de doble filo, pues transmiten mensajes confusos, mucho más allá de la buena intención de sus autores/as. En estos casos, por ejemplo, se perpetuan estereotipos laborales: el hombre realiza labores que aseguran el bienestar de los demás y la mujer del cuidado de otras personas; el uno mostrando poder, la otra aguantando con paciencia mientras es faltada al respeto; el uno mostrando control sobre la situación, la otra sumida en un caos que no puede ordenar. Es precisamente este tipo de comunicación con la que hemos de tener cuidado y procurando verla desde todas las perspectivas posibles: la de la persona adulta, la del/la joven y la perspectiva de género.

4. 3. Motivación y transmisión de datos significativos.

En este apartado podemos destacar dos aspectos distintos:

1. El código lingüístico es fundamental. Muchas veces como profesionales hablamos en términos demasiados “profesionales”, nos centramos en manejar vocabulario que demuestre nuestra valía en el desempeño de nuestro puesto, y nos olvidamos de quién tenemos delante. Utilizar un lenguaje claro e inteligible para los/las usuarios/as es de vital importancia, ya que sino el mensaje se nos queda en el camino.

2. Es importante, como se decía al principio de este bloque, que el/la joven perciba que lo que aprende tiene una utilidad y que es relevante para la consecución de un fin. Para lograr esto, además de emplear un código lingüístico accesible para la persona joven, es importante que podemos hacerles ver la practicidad de los aprendizajes que se llevan a cabo en la escuela de manera que ellos/as mismos/as puedan ver y entender dicha utilidad.

A continuación se ofrece un listado de aplicaciones prácticas que una asignatura determinada puede tener en un trabajo. También de como las exigencias no académicas de la formación tienen un porqué y una repercusión en la vida laboral de una persona. Es decir, lo que encontramos a continuación es una explicitación del curriculum competencial y del curriculum oculto que puede resultar comprensible e interesante para los/las jóvenes.

MATERIAS APLICACIÓN A UN TRABAJO

Lenguaje Defender mis derechos. Dominar el uso del lenguaje para dar órdenes. Elaborar informes. Exponer con claridad mis iniciativas. Realizar escritos de solicitudes. Diseñar una plantilla de trabajo. Dar buena impresión a la hora de las exposiciones. Convencer a un/a cliente/a a que acepte nuestra propuesta. Ser comprendido/a en una reunión. Poder declarar a alguien tu amor y mostrarle tus sentimientos. Influir sobre los/las oyentes y conseguir que te voten. Leer y entender manuales. Atender llamadas telefónicas de forma correcta. Explicar un producto o servicio. Hacer una reclamación. Entender contratos, despidos y otra documentación

importante, etc. Comprensión e interpretación de órdenes o instrucciones orales

y escritas. Comunicarme de forma educada con mis compañeros/as Redactar de forma correcta informes , cartas , mails sin faltas

gramáticales, de ortografia, trabajos diversos, etc. Lectura comprensiva de los textos de mi profesión. Expresarme correctamente en reuniones, presentaciones. Para expresar emociones e ideas y nuestras experiencias

vitales. Hacernos entender y tener ascendencia/liderazgo sobre otras

personas. Dar una buena imagen de mi mismo/a y de la empresa para la

que trabajo. Leer y entender información en Internet y disfrutar de la

lectura como ocio.

Inglés y otras

lenguas.

Viajar y comunicarnos con personas de otras culturas. Trabajar como intérprete. Hablar con clientes/as de otros países. Viajar a las filiales de la empresa en el extranjero. Conocer culturas y costumbres de otras partes del mundo. Dar extensión y apertura de la empresa. Poder desplazarse al extranjero para estudiar o trabajar. Poder comunicarse con mas personas. Constituyen una ventaja para encontrar un empleo en el

mercado laboral tanto nacional como internacional.

Te permite estar mejor informado/a de todo lo que sucede en el mundo.

Poder trabajar en otros países, pudiendo hacer todo lo mencionado en el apartado anterior.

Poder trabajar con personas de otros países del mundo. Poder acceder a más información escrita. Permite leer y comprender Instrucciones de maquinaria. Poder acceder a mayor cantidad de información por internet. Aumenta la posibilidad de promoción interna en el trabajo. Posibilidad de cobrar un plus salarial por idioma. De cara al mundo laboral nos sirve para desempeñar

determinados puestos de trabajo como los relacionados con el comercio exterior.

Poder comunicar/leer textos o documentos en otros idiomas.

La Geografía Ubicar y ubicarse en el mundo. Conocer aspectos fundamentales del paisaje, medio ambiente, orgrafía, etc. de diferentes lugares del mundo.

Ubicar en el mapa las filiales de la empresa en el extranjero. Conocer el clima de los lugares donde me enviará la empresa. Saber la hora que es en cada país para poder comunicarme con

los/las compañeros/as de las empresa situados en el extranjero.

Conocer otras partes del mundo. Entender conflictos políticos actuales. Situarse al oir hablar de otras partes del mundo. Poseer una visión global del mundo. Saber qué calzado usar según por qué paraje paseo. Saber qué camino es el más corto para ir de una ciudad a otra. Establecer relaciones tiempo-distancia, para saber cuánto

tiempo me puede llevar ir de un lugar a otro. Saber si un lugar está fuera o dentro de España Conocer conceptos como: PIB, distribución de la riqueza por

zonas geográficas. Facilidad para aprender los desplazamientos. Cultura general acerca de la ubicación de distintas ciudades. En algunos oficios es imprescindible como son turismo, guías,

etc.; pero en todos los demás también lo es.

La Historia Conocer el origen de un país. Entender los usos y costumbres de los países según las culturas

y habitantes que lo poblaron. Conocer de dónde venimos. Saber por qué estamos aquí. Comprender conflictos actuales. Nos ayuda a conocernos a nosotros/as mismos/as mejor porque

vincula nuestro pasado con el presente Será más fácil tratar con gentes de diferentes lugares de origen

y estilos de vida. Saber de dónde vienen las cosas que ocurren en la actualidad. Tener conversaciones y entender porqué otras personas piensan

como lo hacen. Realizar observaciones y comprender sucesos de la actualidad

económica o laboral. Conocer el origen de un país. Entender los usos y costumbres de los países según las culturas

y habitantes que lo poblaron. Facilidad en la comprensión de por qué una empresa funciona

de determinada manera. Ayuda en la comprensión de lectura de textos, por ejemplo:

convenio de empresa. Facilidad para mantener conversaciones acerca de

determinados temas (culturales, políticos) con los/las compañeros/as.

La Física Conocer el uso de las energías alternativas. Comprender los efectos de la gravedad. Podemos comprender fenómenos como la electricidad, energía,

presión, temperatura, entre otros. Entender por qué sale el arco iris , por qué me voy hacia

delante cuando frena el bus. Saber hacer cosas elementales de electricidad sin causar daño,

tanto en casa como en otros lugares. Realizar trabajos con menos riesgo de accidente laboral. Saber qué propiedades tienen los diferentes materiales. Conocer los principios de funcionamiento de las máquinas o

herramientas: motores, circuitos, etc. Conocer el funcionamiento del propio cuerpo. Hacer pequeñas reparaciones de aparatos eléctricos, como por

ejemplo: arreglar un enchufe. En empleos relacionados con energiam, como por ejemplo:

solar, térmica.Tener unas bases de conocimiento acerca de la transformación de la energía.

Materia que integra en su esencia a las matemáticas, nos enseña a trabajar a partir de unos datos exactos y razonados, y basar nuestro trabajo en el método científico.

La Química Discernir entre elementos naturales y sintéticos. Saber el peligro que entrañan ciertos elementos químicos. Conocer el beneficio de los iones negativos sobre la salud. Comprender reacciones químicas de nuestra vida. Comprender el funcionamiento de vacunas y medicamentos. Evitar accidentes domésticos.

Conocer fórmulas químicas interesantes para cocinar. Conocer las propiedades de los productos de limpieza y la

compatibilidad de éstos para poder prevenir accidentes. Para elaborar recetas novedosas y modernas. Consumo sostenible. Distinguir entre los componentes de los productos (si son

tóxicos o no). Comprensión del prospecto de medicamentos. Para comprender la importancia de los medicamentos y otras

sustancias. También se emplean mucho en la cocina, como por ejemplo, que la sal no se añade al agua antes de hervir porque aumenta el punto de ebullición.

Las Matemáticas Interpretar una nómina. Organizarme el dinero para que los gastos no superen los

ingresos. Entender los precios con descuento. Ahorrar para las vacaciones. Realizar operaciones adminisrativas. Calcular balances y ejercicios de la empresa. Realizar procesos de compra- venta. Calcular medidas como peso, tamaño. Desarrollar la capacidad de lógica, razonamiento y abstracción Contar dinero, hacer edificios, medir las cosas, etc. Para fines muy prácticos como por ejemplo: votar cuando no se

llega a un consenso. Podemos realizar cálculos estadísticos de temas relevantes (economía, política, sociedad) y así poder interpretar mejor la realidad.

Hacer facturas. Elaborar presupuestos. Cobrar y devolver cambio. Poder tomar medidas haciendo uso del sistema métrico

decimal. Entender las nóminas (aplicación de retenciones

correctamente, prorratero pagas extras, etc). Realizar y entender la declaración de la renta de las personas

físicas, u otros impuestos como el IVA. Planificar proyectos en el tiempo. Realización de facturas. Gestión de gastos. Manejo de herramientas informáticas (como hojas de cálculo). Elaboración de presupuestos. Poder calcular un crédito, organizacion de economía familiar. su dominio está ampliamente valorado para puestos directivos,

por el entrenamiento preciso, descriptivo y capacidad exploratoria a la que han sido sometido/as.

El Dibujo Técnico Diseñar esquemas en relación al espacio de trabajo. Aprovechar al máximo el espacio existente. Poseer una orientación espacial. Saber leer planos. Poder calcular diferentes medidas. Comparar diferentes viviendas sobre papel sin necesidad de

haber sido construidas. Podemos describir de forma clara y exacta dimensiones, formas

y características de las cosas u objetos para poder venderlos. Hacerme una idea muy exacta de cómo es una figura u objeto

viéndolo antes en ordenado o en imagen 3D. Poder hacer e interpretar planos, para instalaciones eléctricas. Organizar mejor los muebles en un espacio o los productos en

un almacén. Conocer y entender los espacios físicos sin estar en ellos. Para realizar proyectos: piezas industriales, montaje,

fontanería, carpintería, etc. Diseñar esquemas en relación al espacio de trabajo. Aprovechar al máximo el espacio existente. Manejo de herramientas informáticas como Autocad. Ayuda en la realización de presentaciones gráficas. Nos insta a contemplar la realidad, al menos desde dos

proyecciones, para que la información sea considerada útil.

HÁBITOS APLICACIÓN AL TRABAJO

Utilizar la agenda Establecer prioridades. Constatar los tiempos dedicados al ocio. Reforzar la memoria. Planificar el tiempo. No olvidar nuestras obligaciones. Organizar nuestras funciones y responsabilidades. Gestionarte el tiempo para cumplir lo que te has

marcado. No olvidar citas. Dejar constancia y registro del trabajo realizado. Evitar que se olviden tareas importantes y llamadas

que hacer. Organización datos de personas de referencia. El recoger los actos puntuales en un tiempo y en un

espacio en una agenda que nos libere de su memorización, nos va permitir que nuestra capacidad mental limitada se dirija a otros asuntos.

Pasar a limpio los apuntes Comprender mejor lo escrito. Destacar lo importante. Señalar las dudas. Recordar aquello ya aprendido. Adquirir técnicas de estudio. Afianzar los aprendizajes. Fijarte en los errores ortográficos y cometer menos

en un futuro. Estudiar las asignaturas con información coherente. Tardar menos en comprender el contenido del texto. Dar una imagen profesional de ser limpio/a y

organizado/a. Preservar la legibilidad de los trabajos realizados de

forma manuscrita. Consultar los apuntes de clase como posible ayuda

teórica a nuestro desempeño laboral. Para repasar y asentar conocimientos que hemos

desarrollado en el trabajo. Ser ordenado/a en el trabajo: entregar informes bien

escritos, mantener el escritorio ordenado, clasificación del correo, archivo de documentación.

Hacer trabajos Avanzar en el aprendizaje práctico y la investigación. Despertar la curiosidad. Mostrar interés.

Capacidad de trabajo en equipo. Creatividad e innovación. Posiblidad de demostrar nuestras habilidades no sólo

en un examen. Autoanálisis de tu capacidad de expresión y

creatividad. Aumentar la calidad de los temas al desarrollarlos

con más dedicación y exclusividad. Respetar los plazos fijados para la realización de

tareas. Aprender a seguir pautas de trabajo y pedir guía a

superiores jerárquicos/as. Para tener práctica en el desempeño de las tareas a

realizar. Para desarrollar la responsabilidad. Para poder ser competitivo/a en nuestro puesto de

trabajo. Aprendizaje de búsqueda de documentación. Esfuerzo en la realización de nuestras tareas día a

día. Este aspecto permite aplicar los conocimientos.

Además la elaboración de trabajos supone capacidades de organización, planificación, ponerte en el papel del/de la lector/a, para poder transmitir lo que deseas.

Ir cada día a la escuela y llegar a tiempo

Responsabilidad. Generar un hábito en cuestión de horarios. Disciplina. Implicación. Responsabilidad. Dar imagen de persona formal. Acostumbrarte a la disciplina de los días laborales. Valorar la importancia del tiempo y la puntualidad

para mantenerse en el puesto de empleo y no perder clientes.

Crearse los hábitos imprescindibles para un trabajo. Generar un hábito en cuestión de horarios. Evitar la ausencia laboral injustificada Responsabilidad y compromiso con el trabajo Se crea el hábito de responsabilidad, y de respecto

hacia los compañeros/as, además de justicia en igualdad de condiciones.

Demostrar compromiso con nuestra actividad.

Estar con gente que no me cae bien en clase

Empatía. Saber aceptar la diferencia. Trabajar en equipo.

Tolerancia. Flexibilidad. Asertividad en la resolución de conflictos. Trabajar más a gusto en equipo, faltar menos a clase,

más espíritu de ayuda, etc. Respeto por los otros/as. Para desarrollar las habilidades sociales, y practicar o

aprender a compartir el espacio profesional con éxito aunque no nos gusten los compañeros/as.

Saber aceptar la diferencia. Desarrollar estrategias de relación. Respeto hacia nuestros compañeros/as. Fomento de habilidades sociales para tratar con

personas de distinto caracter o nivel laboral. Comunicar y cooperar con personas de todo tipo.