Bloque I: EVOLUCIÓN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO

1.1. Introducción a la gestión de recursos humanos

1.2. La evolución de la gestión de recursos humanos

1.3. La dirección de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva

1.4. Los objetivos y funciones de la dirección de recursos humanos

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Objetivos del tema

Entender:

En qué consiste la gestión de recursos humanos de las organizaciones.

La creciente importancia y complejidad de la función de recursos humanos.

Las distintas formas de llevar a cabo la función de recursos humanos.

Las principales actividades y objetivos de la dirección de recursos humanos.

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1.1. Introducción a la gestión de recursos humanos

¿Qué son los recursos humanos?

Son todas las personas que trabajan en la organización…

¿Cómo se vinculan a la organización?

Relación laboral…….intercambio individuo-empresa

¿Las relaciones laborales siempre han sido cómo las conocemos hoy?

No, son el resultado de una evolución histórica que ha dotado al individuo de un protagonismo creciente

Mayor preocupación por su gestión

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1.1. ………FACTORES DETERMINANTES DE LA ACTUAL IMPORTANCIA DE

LOS RECURSOS HUMANOS Y DE SU GESTIÓN:

A nivel del entorno….

Rapidez de los cambios, Desarrollo tecnológico, Globalización y diversificación de la fuerza laboral, Legislación, Evolución del trabajo y la familia, No neutralidad del Poderes Públicos..

A nivel de la organización…

Necesidades competitivas, Flexibilidad, Separación propiedad-control, Clima laboral, Responsabilidad social…

A nivel del individuo..

Sindicatos, Inseguridad laboral, Nuevas cualidades, Mercado de trabajo global, Formación…

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1.2. La evolución de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos como la conocemos hoy es resultado de una “crónica histórica evolutiva” que transcurre en diferentes etapas:

Etapa industrial

Etapa científica

Etapa humana

Etapa contingente o situacional

Etapa estratégica

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1.2. ….ETAPA INDUSTRIAL• Punto de partida: de los Gremios a la Revolución Industrial

• Consecuencia de un cúmulo de circunstancias

• Aparición de nuevas formas de organizar el trabajo: FACTORÍA Centralización lugar de trabajo Puestos fijos y definidos Calendario y horarios de trabajo Existen retribuciones. Muy bajas Baja cualificación División y especialización del trabajo: patrón, obrero..supervisor Nuevos sistemas de producción

•En este contexto surgen DEPARTAMENTOS DE BIENESTAR

FACTORÍA

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ETAPA CIENTÍFICA• Organización científica del trabajo (F.W. Taylor)

• Objetivo: mejorar productividad del trabajador

Estudio de tiempos y movimientos

• Premisas respecto al individuo:Ley del mínimo esfuerzo

Incapacidad trabajadores para pensar o reflexionar

Trabajador no desea responsabilidad ni iniciativa

Único factor de motivación: recompensas económicas

Trabajo en equipo es negativo

En este contexto surgen los PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL

1.2. ….

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1.2. ….ETAPA HUMANA• Escuela relaciones humanas (E. Mayo)

• Objetivo: mejorar productividad del trabajador

Factores psico-sociales

• Premisas respecto al individuo: Las personas tienen necesidades fisiológicas, pero también sociales Organización técnica del trabajo no único que determina productividad Recompensas económicas no son único motivador Cada ser humanos es diferente Grupos informales influyen en actitud y productividad de trabajadores• Necesidad de fomentar COMUNICACIÓN y PARTICIPACIÓN de trabajadores

• En este contexto DEPARTAMENTO DE PERSONAL amplían sus funciones

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1.2. ….

ETAPA CONTINGENTE O SITUACIONAL• No existen estilos de dirección “óptimos”. Todo depende de…

• ¿De qué depende? De la empresa, de su personal, de su entorno, del sector, de su competencia, etc.

• La forma de dirigir al factor humano debe ser contingente con respecto a la naturaleza del trabajo a realizar y a las necesidades particulares de los empleados.

• En este contexto el DEPARTAMENTO DE PERSONAL es responsable de conseguir continua adaptación entorno-empresa-trabajo-intereses de trabajadores (equilibrio dinámico).

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1.2. ….ETAPA ESTRATÉGICA• Empleado como recursos estratégico

• Concepción renovada vs. Concepción tradicional

• De la Administración de Personal a la Gestión de Personas

• Constante interrelación entorno-empresa-individuo

CONCEPCIÓN TRADICIONAL CONCEPCIÓN RENOVADA OBJETIVOS Adaptar estrategia social a estrategia de

empresa Minimizar coste de personal

Satisfacer clientes mediante empleados Optimizar recursos humanos

VISIÓN DEL EMPLEADO

Económica: gestión, retribución, valoración PT, medición..... Social: carácter meramente protector

El empleado aporta soluciones Fuente de competencias y potencial Ruptura PT (se gestionan personas y no puestos)

DIRECTIVO DE PERSONAL

Actúa a posteriori Óptica jurídica Hombre confianza del director Mantiene orden y disciplina (manda a trabajadores)

Actúa a priori Identifica y desarrolla potenciales (gestor de competencias) Especialista en rr.hh. Dirige a personas

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1.2. ….De la Administración de Personal a la Dirección de Personas

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN

DE PERSONAS Función de personal centralizada en un departamento staff

Función descentralizada en los directivos de línea

Los jefes de línea dirigen a la gente dentro de unas normas y procedimientos previamente establecidos

Los directivos de línea son responsables de dirigir y coordinar todos los recursos

Los especialistas ejecutan funciones operativas tales como la planificación, evaluación y compensación

Los especialistas dan soporte a la dirección de línea para conseguir metas estratégicas

La planificación de personal deriva de la general, pero como una tarea reactiva

La planificación de recursos humanos está completamente integrada en la planificación corporativa

Su propósito es asegurar que la gente correcta esté en el lugar correcto y en el tiempo correcto

Su propósito es compatibilizar las capacidades, habilidades y potenciales de los empleados con la misión y metas corporativas

Los empleados son factores de producción y factores de coste

Los recursos humanos son la organización y son considerados como una inversión y forman parte de su ventaja competitiva

Las políticas de recursos humanos tienden a centrarse en los resultados económicos y en el corto plazo

Las políticas de recursos humanos tienden a desarrollar una cultura para equilibrar las necesidades corrientes y futuras

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1.3. La dirección de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva

• Enfoque de recursos y capacidades: papel de los factores internos de la empresa

• Empleados como recursos intangibles de la empresa…potencialmente generadores de ventaja competitiva

• ¿TODOS LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA GENERAN VENTAJAS COMPETITIVAS? ¿EXISTE ALGÚN TIPO DE REQUISITO PARA ELLO? . En efecto……debe reunir las siguientes condiciones: Añadir VALOR Ser ESCASO Ser DIFÍCILMENTE IMITABLE Ser DIFÍCILMENTE SUSTITUIBLE Ser APROPIABLE

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1.3. ….

• Las ventajas competitivas y la rentabilidad superior no se generan exclusivamente con tener recursos humanos valiosos y estratégicos

• ES NECESARIO GESTIONAR ESOS RECURSOS. ¿Por qué son tan relevantes las políticas asociadas a la dirección de recursos humanos?

1. Porque las encomienda la difícil tarea de conseguir que las personas creen valor, favoreciendo el desarrollo de competencias distintivas que además sean dinámicas.

2. Porque el conjunto de prácticas de recursos humanos o sistema de recursos humanos también puede generar valor por si mismo, es decir, crear ventajas competitivas.

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1.3. ….¿DE QUE HERRAMIENTAS DISPONE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS PARA CREAR ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS GENERADORAS DE VALOR?

• Diversas políticas de personal para adquirir, retener y desarrollar a los recursos humanos de la empresa

• Apoyo en modelo sistémico de la empresa: La DRH es un subsistema de la empresa, compuesto por subsistemas específicos que interaccionan con los demás subsistemas de le empresa: debe existir un ajuste interno u horizontal y un ajuste externo o vertical.

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1.3. ….

OBJETIVOS

(O, F, I, S)

Reclutamiento y selección

RetribuciónFormación

Prevención riesgos labor. Negociación

Movilidad profesionalPlanificación

Evaluación rendimiento Diseño puestos

S. DIRECCION

S. COMERCIALS. FINANCIERO

S. I+DS. PRODUCCIÓN

HISTORIA DE LA

EMPRESA

ENTORNO

FUTURO DE LA

EMPRESA

NECESARIO: Además de Ajuste interno u horizontal (sistema de RH coherente internamente) y adaptación a entorno, un ajuste externo o vertical (con las estrategias y objetivos generales de la empresa)

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1.4. Objetivos y funciones de la dirección de recursos humanos

FUNCIONES ACTUALES DE LA DRH:1. Función de empleo: planificación de plantillas, descripción de puestos, búsqueda fuentes de

reclutamiento, procesos de selección, acogida, reducción de plantilla.

2. Función de administración de personal: gestión de contratos de trabajo, elaboración nóminas, elaboración documentos S.S., liquidación impuestos sobre el trabajo, calendarios laborales, control de presencia, bajas de enfermedad común, accidente laboral o enfermedad profesional, sistemas de retribución, incentivos y primas, tiempos y métodos.

3. Función de desarrollo de los recursos humanos: formación, promoción y desarrollo, evaluación del desempeño y del potencial, planes de carreras, comunicación y participación, motivación laboral, diagnóstico y tratamiento del clima laboral, sistemas y desarrollo del liderazgo y calidad.

4. Función de relaciones laborales: comités de empresa y delegados de personal, delegados sindicales y secciones sindicales, comisiones paritarias y mixtas, comités de seguridad y salud, convenios colectivos, gestión de conflictos, tratamiento de paros y huelgas, representación en Juzgados de los social, inspección del trabajo, Tribunales paritarios de conciliación, etc.

5. Función de servicios sociales: actividades sociales y recreativas, servicios de comedores y cafeterías, asesoramiento jurídico familiar, servicios médicos de empresa, ayudas económicas y sociales.

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1.4…..

OBJETIVOS EXPLÍCITOS:

1. Atraer empleados (reclutamiento y selección, socialización, etc.)

2. Retener empleados (Retribución, Prevención riesgos laborales, negociación, etc.)

3. Motivar y desarrollar empleados (Formación, Movilidad profesional, Evaluación rendimiento, etc.)

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1.4. ….OBJETIVOS IMPLÍCITOS:

1. Rendimiento operativo (valor aportado, productividad)-Diseño p.t., incentivos, evaluación rendimiento-

2. Supervivencia (flexibilidad) –planificación necesidades, formación, movilidad, medidas de flexibilidad laboral-

3. Integración en proyecto empresarial (implicación, lealtad, confianza) –estilos de dirección, incentivos, formación, cultura, comunicación-

Bibliografía

Claver, E., Gascó J.L. y LLopis, J. (1996). Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo. Ed. Cívitas, Madrid. (capítulos 1 y 3)

De la Calle, M.C. y Ortiz de Urbina, M. (2004). Fundamentos de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (capítulo 1)

Gómez Mejía, L. Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2005). Dirección y gestión de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (capítulo 1)

Porret Gelabert, M. (2007). Recursos Humanos: Dirigir y gestionar personas en las organizaciones. Esic Editorial. (capítulo 1)

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