REFLEXIONES COLOMBIANAS SOBRE LA TEORÍA DEL CAPITAL

HUMANO1

Área de investigación: Teoría de la administración y teoría de la organización

César Alveiro Montoya Agudelo

Universidad Cooperativa de Colombia

Seccional Medellín

Colombia

Cesar.montoyaag@campusucc.edu.co

John Heber Pérez Álvarez

Universidad Cooperativa de Colombia

Seccional Medellín

Colombia

Johnh.perez@ucc.edu.co

1 Documento de reflexión derivado del proyecto de investigación “Las nuevas fuentes de la

productividad en la economía y sociedad del conocimiento: un análisis teórico-analítico y

empírico en Colombia, América Latina” proyecto liderado por el -Grupo de Investigación de

Ciencias Administrativas, Contables y Económicas (CACE)- de la Facultad de Ciencias

Económicas, Administrativas y Afines de la Universidad Cooperativa de Colombia – sede Cali. En

el desarrollo del proyecto de investigación, participaron los siguientes investigadores Dario

Quiroga Parra –investigador principal- docente UCC sede Cali, Jhon William Pinedo –

coinvestigador- docente UCC sede Santa Monteria, Joan Torrent i Sellens –coinvestigador-

Universidad Aberta di Catunya, Alba Patricia Guzmán –coinvestigadora- UT Santander

Bucaramanga, Iván Andrés Ordóñez Castaño –coinvestigador- UCC sede Cali, Claudia Patricia

Murcia Zorrilla –Coinvestigadora- UCC sede Cali, Josefina de Llano Feliu – Coinvestigadora –

UCC sede Cali, Carmen Elisa Gómez Tobón – Coinvestigadora – UCC sede Cali, Angélica María

Franco –Coinvestigadora – UCC sede Cali e Iris Vélez –Coinvestigadora- UCC sede Cali.

REFLEXIONES COLOMBIANAS SOBRE LA TEORÍA DEL

CAPITAL HUMANO

Resumen

En este documento de reflexión, se hace un análisis a partir de la revisión

de bibliográfica del estado del arte del concepto de capital humano en

Colombia desde el año 2004 hasta el 2014 con el objetivo de mostrar la

manera cómo ha sido recibido y tratado dicho concepto desde una vista

académica, teórica y reflexiva, así como en los ambientes empresariales.

En los hallazgos de revisión bibliográfica, pudo encontrarse que parte

de la información contenida en dichos documentos, se aborda el tema

de capital humano de manera directa y con un reconocimiento esencial

para el crecimiento económico, el cual es logrado gracias a la inversión

que se hace a la educación, a la búsqueda de estrategias para romper con

la desigualdad social y a los procesos de innovación entre otros

aspectos. En la segunda parte de este documento, se aborda el concepto

de capital humano visto desde la teoría de la gestión humana, buscando

con ello hacer una relación existente con los procesos productivos y la

estructura de la organización moderna, teniendo como resultado el

valor que se da a la integración y planeación estratégica de una

formación en capital humano, necesarias para su sostenimiento

competitivo en medio de una economía cada vez más globalizada.

Palabras clave: teoría del capital humano; gestión humana, formación laboral

Introducción

Cuando en Europa llega revolución industrial como un fenómeno

económico-cultural que cambia radical y definitivamente el modo de

producción artesanal que había funcionado en el mundo por varios

siglos, la producción y la riqueza de los países empieza a ser un objeto

de estudio y reflexión, pero también un objeto que necesita una

explicación. A partir de ese momento, pensadores como Adam Smith,

David Ricardo, los fisiócratas y mercantilistas se preocupan por

entender y explicar la riqueza y la producción de mercancías. Como

parte de una explicación a la actividad económica, aparecieron los

primeros elementos que podrían decirse, son los antecedentes de la

teoría del capital humano, pues en las teorías clásicas de economía las

“cualidades humanas tales como los conocimientos o habilidades

adquiridas por los trabajadores, su salud, sus virtudes, etc., influyen en

la actividad económica” (Falgueras, 2007, pág. 20).

Pero sería en la década de 1950 a 1970 donde aparece por primera vez el

término “capital humano”, a partir de teóricos de la economía como

Solow, Becker, Schultz y Mincer (Cardona, Montes, Vásquez, Villegas,

& Brito, 2007). Básicamente la teoría del capital humano nace de

preguntarse por el auge económico de los Estados Unidos después de la

segunda guerra mundial, encontrando que este se explica parcialmente

si se tiene en cuenta sólo el factor capital físico o la inversión de capital

líquido. Es así como empieza a tener relevancia en la producción de una

empresa y en el crecimiento económico de un país, el factor trabajo

humano (Tinoco & Soler, 2011), pues son las personas las que generan

riqueza a partir del uso de sus habilidades, capacidades, actitudes,

aptitudes, experiencias y conocimiento adquiridos mediante la

formación, entre otros. De tal manera queda pues asentado el capital

humano como parte fundamental de las actividades productivas en un

entorno empresarial. Posteriormente a su aparición como concepto y

aplicación en las empresas, surgen otros conceptos en donde está

involucrado el capital humano, a saber, los recursos humanos, la gestión

humana o de talento humano, la innovación organizacional entre otros.

Dado la creciente apertura de las economías a contextos internacionales

cada vez más exigentes en cuanto a calidad y competitividad, resulta de

gran importancia hacer un balance de cómo se ha recibido teórica y

empíricamente el concepto de capital humano en Colombia, ya que este

es reconocido unánimemente como el verdadero capital en base al que

se genera la productividad y calidad de una empresa, aparece la

necesidad de revisar su impacto en nuestro contexto nacional. El interés

de este trabajo es entonces el de hacer un rastreo del concepto de capital

humano en Colombia a partir de artículos de investigación, en los que

se evidencie cómo ha sido tratado, tanto desde perspectivas teóricas y

reflexivas, como desde perspectivas empresariales y empíricas. De los

artículos pesquisados, se encuentra que buena parte de las

investigaciones apuntan al tema de la gestión humana (y por tanto al

capital humano) y su integración en las estrategias organizativas de las

empresas. Otra parte considerable de los artículos estudiados se interesa

por el capital humano en relación a temas como el crecimiento

económico, el acceso al crédito para educación, la educación y la

experiencia laboral.

La estructura de este documento, está divido en tres partes. La primera

de ella, la metodología donde se explica de manera general el

procedimiento para el búsqueda y tratamiento de la información. La

segunda parte, la constituye el análisis de la información o estado del

arte sobre la gestión humana y la teoría del capital humano en

Colombia, apartado resultado de analizar a los documentos

pesquisados en los índices y bases de datos. El último apartado, está

compuesto por las conclusiones, donde se trata de cerrar de manera

precisa los hallazgos de los documentos explorados y analizados.

Metodología

En el desarrollo de este trabajo, se realizó una búsqueda y revisión de

manera sistemática de información acerca de la teoría del capital

humano en el estado colombiano. Como estrategia de búsqueda, se

estableció la búsqueda de documentos que proporcionaran información

relacionada con el tema definido, de tal manera que se pudiera ampliar

al máximo la literatura sobre dicha temática y para ello, se recurrió a la

búsqueda de índices bibliográficos, motores de búsqueda, bases de

datos y revisión exhaustiva de las referencias bibliográficas que fueron

recuperados en la búsqueda realizada.

Redalyc, Web os Science, Scopus y Scielo, fueron los índices utilizados

para la búsqueda de la información analizada. De igual manera, se

realizó la búsqueda de información en Google Académico como

complemento en los motores de búsqueda. Al culminar esta estrategia

de búsqueda de información, se procedió a realizar la selección de las

referencias que estuvieran relación con el tema que se desarrolló en este

documento. De manera simultánea, se realizaron otros rastreos

bibliográficos en bases de datos como ProQuest, Ebsco, E-libro,

ScienceDirec y Dialnet. con el propósito de hallar textos completos que

complementaran la información ya obtenida.

Las palabras claves definidas para la búsqueda de la información fueron

capital humano, teoría del capital humano, formación laboral,

desarrollo del capital humano y cualificación laboral. Como criterios de

inclusión para la selección de los documentos se determinó que estos

fueran trabajos originales y que fueran publicados en revistas indexadas

y que fueran publicados durante el periodo 2004 – 2014. No fueron

excluidos los documentos que estuvieran en idiomas diferentes al

español, pero si fueron excluidos aquellos documentos que no

cumplieran con lo expuesto anteriormente. Más de 80 referencias fueron

identificadas, pero sólo se tuvieron en cuenta 17 que hablaran del tema

central, es decir, de la teoría del capital humano en Colombia, razón por

la cual fueron excluidos para el desarrollo de este documento los demás.

Solamente fueron analizados los documentos que fueron creados en el

contexto colombiano. Por ello, luego de la recuperación de la

información según la estrategia descrita anteriormente, se realizó una

revisión de las referencias bibliográficas citadas en dichos documentos,

buscando con ello la identificación de otros documentos que fueran

pertinentes y sirvieran como complemento a la bibliografía explorada.

Para el análisis, revisión y síntesis de la información recopila se diseñó

una matriz que contuvo los siguientes ítems que facilitaron el desarrollo

de este documento, ellos fueron: base de datos, año de publicación, país

de origen de la investigación, principales conceptos, metodología,

objetivos, resultados, conclusiones, recomendaciones y referencias

bibliográficas.

Estado del arte

Sobre la gestión humana

La gestión humana se ha considerado la piedra angular de la

organización, ya que afecta todo el aparataje administrativo y la toma

de decisiones. Debido a los cambios en los mercados que resultan de la

globalización y las exigencias en competitividad que se derivan de esta,

la administración y la gestión humana han cobrado en los últimos años

importancia sin precedentes haciendo necesario estudiar las diferentes

formas de administración que existen para poder llegar a plantear un

modelo de gestión administrativa y humana que sea aplicable a escala

global con el fin de obtener un aumento en la competitividad de las

empresas y por ende un aumento en su productividad. Por tanto,

Saldarriaga (2008) encuentra necesario preguntarse por cuáles son las

tendencias en gestión humana que pueden adoptarse y adaptarse al

contexto colombiano.

Esas tendencias en gestión humana tienen que ver con el cambio

organizacional, el desarrollo humano, la gestión del conocimiento, la

gestión por competencias, tercerización; el plan de carrera, plan de

sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing

relacional, gestión internacional del talento humano. Estas tendencias

de la gestión humana si bien, sostiene el autor, más que acciones

puntuales deben ser procesos que se integren de forma holística para

que la organización no sea una simple supervisión de personal sino para

que las personas se integren positivamente en todas las actividades de

la empresa; también cabe apuntar que la gestión humana, en la

perspectiva del autor, va más allá de la innovación tecnológica, pues se

necesita aún más, en las empresas actualmente, un cambio de

mentalidad en todas las personas que forman parte integral de las

organizaciones. Parece ser entonces que el éxito de una organización

depende mucho de la gestión humana en el sentido de una gestión del

conocimiento y de las habilidades de las personas, lo que constituye sus

competencias para actuar o desempeñarse en los distintos cargos de una

empresa, así como en la ejecución de labores que no sólo requieren

habilidades técnicas, sino de formación y reflexión.

Teóricamente los recursos humanos, como una estrategia empresarial,

se han convertido recientemente, en una alternativa para explicar y

comprender el papel y dirección de las personas en una empresa. Los

recursos humanos y su gestión estratégica, se entienden desde cuatro

puntos:

a. Gestión del talento humano como un medio para obtener

ventaja competitiva.

b. Coherencia de la estrategia de recursos humanos con la

estrategia organizacional.

c. Coherencia interna entre las diversas prácticas de gestión de

recursos humanos.

d. Medir los resultados de la gestión de recursos humanos en

función de los resultados de la organización.

Desde un enfoque similar al anterior para el caso del Valle del Cauca, y

con resultados también similares, (Calderón, Montes, & Tobón, 2004)

encuentran que no es posible, en 51 medianas empresas estudiadas en

la ciudad de Manizales, encontrar relaciones entre prácticas de Recursos

Humanos y estilo estratégico, ni tampoco relaciones de las prácticas

entre sí. De ahí se sigue que en estas medianas empresas hay una falta

de coherencia entre las estrategias generales de las empresas y una falta

de congruencia entre las prácticas de Recursos Humanos. El impacto

que tienen estos hallazgos en las mismas empresas, es que los

empresarios están seleccionando, capacitando, evaluando y

remunerando sus recursos humanos de manera tal que no se contribuye

al logro de los objetivos de la empresa afectando no sólo los resultados

económicos de la organización, sino también la satisfacción de los

empleados en la realización de sus trabajos así como el clima laboral,

generando una alta propensión a que las relaciones jerárquicas de la

organización se recientan y sean más tensas de lo normal.

Esta situación se debe principalmente, explican los autores, a que los

gerentes de estas empresas no consideran que el uso de prácticas de

gestión humana sea necesario para mejorar su productividad. En

conclusión, las medianas empresas estudiadas, muestran un interés y

esfuerzo por implementar prácticas dirigidas hacia el logro de un

proceso de producción eficiente y de calidad (selección y capacitación).

No obstante parece que siempre dejan de lado el aspecto, también

importante, relacionado con la evaluación y remuneración (Calderón,

Montes, & Tobón, 2004).

Las nuevas oportunidades que trae consigo una economía cada vez más

abierta a un mercado global, junto con las nuevas exigencias en

competitividad que de este resultan, hace que la gestión del talento

humano (de la formación y educación de los empleados en una

empresa) sea la diferencia entre una ventaja sobre la competencia o una

desventaja. La gestión del talento humano, que implica siempre

seguridad en el empleo, reclutamiento selectivo de personal, equipos

autodirigidos y descentralización en la toma de decisiones,

compensación comparativamente alta asociada al desempeño

empresarial, entrenamiento extensivo, reducción de barreras de

posición, incluyendo las de lenguaje, de disposición de oficinas etc., es

una práctica que junto con la adopción y adaptación de nuevas

tecnologías y modos de organización eficiente, produce un

mejoramiento en la producción. No obstante estudios realizados por

(Gómez, 2006) en una empresa Textil en la ciudad de Medellín en el año

2004, para determinar el impacto de estas prácticas de gestión de talento

humano, arrojaron resultados que confirmaban su efectividad pero

impedían generalizar dichas prácticas para extenderlas a otras

empresas, pues es difícil aplicarlas en todos los distintos sectores

industriales y países, ya que siempre se está sujeto al contexto cultural,

social y económico en donde resida la empresa.

No obstante, los estudios demuestran que la adopción de nuevas

tecnologías por sí mismas, no tiene ningún impacto positivo en la

producción. Lo que sí parece clave es la integración del componente

humano en cualquier modelo de mejoramiento empresarial. Es

necesario que en cualquier empresa las personas estén integradas, que

sientan que forman parte de una comunidad con los mismos intereses.

La pregunta es entonces cómo hacer para que los empleados en una

empresa sientan esa comunidad de intereses. (Gómez, 2006) encuentra

que para que esto sea posible las personas tienen que integrarse

completamente con los proyectos de una empresa, planteándose de

manera clara el objetivo que se quiere cumplir, así como unos principios

que permitan el cumplimiento de ese objetivo. Esos principios deben ser

además coherentes con el tipo de hombre, de ser humano que requiera

la empresa, es decir, que sea el que la empresa quiere integrar; modelo

de hombre que debe ser el resultado de estudios propios de las ciencias

sociales y que pueda ser aplicable a la cultura particular en la que se

encuentra inserta esta o aquella empresa.

En apoyo de las conclusiones de este estudio, aparecen las reflexiones

teóricas realizadas por (Pardo & Porras, 2011) en las que igualmente

aparece el capital humano integrado en la empresa por medio de la

gestión de talento humano. Este, expone el autor, es fundamental para

mantener la competitividad de la empresa, por medio de la aplicación

de una acción estratégica diferenciada (AED), la cual se conforma a

partir de la articulación de: el objetivo estratégico de la GTH, las

competencias del líder de talento humano en la organización y los

indicadores de gestión del talento humano (IGTH).

Es decir que en primer lugar se deben aprovechar y estimular de manera

estratégica y según los objetivos de la empresa, las potencialidades del

personal, de los empleados, sus conocimientos, sus aptitudes, sus

habilidades, sus experiencias, todos esos activos intangibles que se

entienden como talentos humanos o capital humano. Para que ese

talento humano se aproveche y estimule de manera “estratégica”, se

necesita de un líder capaz de potenciar las capacidades humanas de los

empleados de manera que estas se integren exitosamente en los

objetivos productivos de la empresa. Y, por último, la implementación

de unos indicadores que como la palabra misma lo dice, indiquen qué

tanto éxito y eficacia manifiesta en la producción, ha tenido la

integración de los talentos humanos del personal en los objetivos

productivos de la empresa. Además con la implementación de una

gestión del talento humano en la organización de la empresa y su

integración a los objetivos estratégicos de la misma, se espera no sólo

que esta adquiera un valor agregado procedente del incremento en la

efectividad productiva sino en el mismo esquema organizacional de la

empresa a partir de su gestión de talento humano, de manera que esa

forma de organización innovadora que se haya alcanzado, se pueda

ofrecer como un valor adicional a los inversores, dueños, clientes y

colaboradores de la empresa u organización. Un buen equipo de trabajo

que cumpla con alta eficiencia todos los objetivos estratégicos de la

firma, reducirá costos de operación, disminuirá los índices de

ausentismo y rotación, de accidentes de trabajo, de desmotivación

laboral y de accidentes laborales, evitará errores en procesos y agilizará

los procesos de reclutamiento y selección de personal; todos estos

factores en conjunto contribuyen a maximizar las utilidades,

aumentando a su vez el valor de la empresa, mejorando su

posicionamiento en el mercado y proyectándose como una empresa

sólida y atractiva para la inversión (Pardo & Porras, 2011).

Desde un punto de vista y unas conclusiones muy similares a este

trabajo, pero con propósitos diferentes, (Calderón Hernández, 2003)

hace su aporte desde la teoría de dirección de recursos humanos. La

Dirección de Recursos Humanos se entiende como un activo intangible

y como tal es un apoyo importante en la construcción de ventaja

competitiva para una empresa, de forma sostenida. Pero en la empresa

colombiana, es necesario determinar, advierte Calderón ¿hasta qué

punto este recurso intangible permite esa ventaja competitiva para la

empresa colombiana? El que una empresa aplique un modelo dado de

Dirección de Recursos Humanos (DRH), depende enteramente de

variables como el grado de desarrollo de la DRH, la ubicación del área

de en la estructura jerárquica, tamaño de la organización, su sector

económico de desempeño, el tipo de dirección que esté aplicando, las

políticas de personal, los factores claves de éxito y los problemas

asociados a la DRH (Calderón Hernández, 2003).

Al estudiar las empresas colombianas se puede ver que estas se dividen

en dos grupos: aquellas empresas que tienen en su organización interna

una DRH que les permite sostenerse competitivamente y aquellas que

no. Las que sí son competitivas a partir de su DRH lo son porque ubican

sus recursos humanos en un nivel estratégico dentro de la organización

de la empresa, reportando sus actividades a la dirección general y

liderando proyectos nuevos de organización interna. Esto hace que este

tipo de empresas tengan un grado alto o superior de desarrollo en su

DRH. Los grupos de empresas con un bajo desarrollo de DRH,

mostraron estar dedicadas a actividades operativas muy rutinarias, a

tener poco liderazgo y autonomía, así como una ubicación precaria de

sus recursos humanos en su estructura organizacional.

De aquí se sigue que los retos para las empresas que quieran ser

competitivas sustentándose en una fuerte DRH, tienen que convertirse

en verdaderos socios estratégicos; crear un sistema de Recursos

Humanos que integre las prácticas (selección, evaluación,

remuneración) y políticas de la empresa con sus mismas estrategias;

hacer que los niveles de alta jerarquía dentro de la organización gocen

de muy buena credibilidad, para así lograr un liderazgo en innovación

de procesos e innovación organizacional, aspectos que en su conjunto,

deben permear todas las instancias del negocio objeto de la empresa

(Calderón Hernández, 2003).

Estos estudios se ven confirmados por el estudio empírico realizado por

(Naranjo, Álvarez, & Hernández, 2006) en el que se estudia la relación

entre modernización empresarial y gestión humana en Colombia,

encontrando que las prácticas de gestión humana, como son la selección,

la formación, los planes de carrera, la remuneración y evaluación de

desempeño, aplicadas en las grandes empresas Colombianas sí tenían

resultados positivos claramente reflejados en la producción, mientras

que buena parte de las medianas empresas que aplicaron las mismas

prácticas no tuvieron éxito. La explicación para ello reside en que las

grandes empresas aplicaron la gestión humana de manera estratégica,

articulando cada uno de sus componentes con el objetivo productivo de

la empresa, mientras que las medianas empresas no lo hicieron de esa

forma, o aplicaron los elementos fundamentales de la gestión humana

de manera parcial, dejando por fuera del objetivo estratégico, por

ejemplo, aspectos como la remuneración o la evaluación de desempeño

para poder determinar si la formación de capital humano está bien

dirigida o no.

Sobre el capital humano

El capital humano, según (Cardona, Cano, Zuluaga, & Gómez, 2004) se

ha asociado a la necesidad de repensar el factor humano en los procesos

de productividad empresarial, crecimiento económico y desarrollo

social de un país. Por tal razón se ha hablado de un “núcleo concéntrico”

el cual está conformado por la integración mutua entre un capital social,

un capital humano y un capital físico que se manifiesta finalmente como

una mejora en la calidad de vida y bienestar de las personas. Esta forma

de pensar apareció en los años 60, cuando se dejó de concebir al ser

humano como un recurso susceptible de ser un mero objeto para

integrarlo junto con otros objetos, en los mecanismos y dinámicas

propias de toda actividad productiva, para, por el contrario, concebirlo

como un “capital”, lo que significa el reconocimiento de que el ser

humano está dotado de varios potenciales, habilidades, capacidades y

conocimientos que puede articular y poner en movimiento para el

provecho del bienestar y desarrollo de otros seres humanos (Cardona,

Cano, Zuluaga, & Gómez, 2004)

Así pues, la noción del ser humano como un capital se ha aceptado y

establecido exitosamente en los ambientes empresariales hasta el punto

de entenderlo como el capital principal o fundamental por ser aquel a

partir del cual se desprenden los otros tipos de capital. Así pues, el

capital humano es el recurso más importante que pueden tener tanto las

empresas como los países en lo que atañe a su crecimiento, desarrollo y

calidad: “La gente es el origen, la naturaleza y la finalidad de las

organizaciones y de los países y sin éste no se produce capital de ningún

tipo” (Cardona, Cano, Zuluaga, & Gómez, 2004).

De igual manera (Tinoco & Soler, 2011)reconocen la importancia del

trabajo humano (y por tanto del ser humano) para las empresas y el

crecimiento económico de los países, mostrando que desde los años 60

se han hecho trabajos investigativos como los realizados por Elton

Mayo, en donde trabajo ha ganado reconocimiento teórico y empírico al

entenderlo desde una perspectiva más humana, o humanista, lo cual

hizo que apareciera la preocupación por las condiciones de trabajo y

productividad de las personas, pues son las personas las que generan

valor a la empresa, al aportar en sus actividades, todas sus habilidades

y conocimientos y capacidades. El capital humano es entonces, a partir

de los años 60’s, el motor del desarrollo de la organización y por tanto

de una sociedad porque es aquel que “garantiza la puesta en marcha de

la planeación, la innovación, la gestión y la productividad” (Tinoco &

Soler, 2011). Es por esto que, según los autores, el capital humano ha

sido entendido también como un activo intangible, incluso más

importante que los activos físicos o monetarios pues las empresas tanto

de servicios como las comerciales, dependen en mayormente de la

información que aporten equipos calificados de investigación, pero

también depende de equipos de gestión y dirección empresarial, así

como de equipos de desarrollo que hagan un uso estratégico de esa

información. Se entiende entonces que estos equipos son conformados

por personas, por sus conocimientos y habilidades y, por tanto, como

activos intangibles, son el factor más importante a la hora de trazar

estrategias empresariales.

Así pues, para analizar el nuevo desempeño y dinámica económica del

“trabajo humano” como activo intangible, se requiere que las

condiciones bajo las cuales el trabajo se convierte en capital estén

bastante claras. Para ello, propone (Tinoco & Soler, 2011), hay que

diferenciar y caracterizar niveles de trabajo en la organización y hacer

visible la forma en que estos niveles se articulan dentro de la estructura

de la organización. Tiene pues importancia: a). La formación académica

(teórica). b). Aprendizaje en el hacer, en la especialización y

profesionalización, es decir, el saber empírico que se manifiesta en la

producción. Estos dos aspectos de la formación deben ser estimulados

desde una estructura organizacional eficaz que les proporcione a las

personas las oportunidades para formarse. Esto se entiende, según los

autores, como el paso de un estado básico de funcionalidad (o sea, el

trabajador con las habilidades más básicas) a un estado en el que se

habla de capital humano. Ese tránsito exige transformaciones

cualitativas en “las condiciones” personales y “ambientales”. Esto

quiere decir que ese tránsito de la mera funcionalidad básica y mecánica

del trabajador a una condición “humana” en la que aparece su

“humanidad” como capital, tiene que ser primero, deseada o iniciada

por el mismo trabajador. Es él el que debe estar dispuesto a cambiar. En

segundo lugar, la empresa debe proporcionarle las condiciones para que

se forme, porque su formación se convierte en un capital humano que

dará réditos en una productividad más eficaz y esta a su vez se verá

reflejada en mejores ingresos y por tanto mejora en la calidad de vida de

las personas. Sin embargo, aunque los activos intangibles sean aquello

que verdaderamente genera valor para las organizaciones, justamente

por su condición de intangibles, su costo es difícil de determinar, lo cual

hace que sólo se puedan asumir como tales, aquellos capitales o activos

que tengan un valor económico claramente diferenciado y significativo

para la organización.

Dado que el capital humano, como se acaba de ver, es un activo

intangible de gran importancia para la generación de valor en las

empresas, (Cardona, Montes, Vásquez, Villegas, & Brito, 2007) se

interesan por la forma en que es formado ese capital, encontrando que

hay dos componentes fundamentales para su constitución, los cuales se

conocen como la educación y la experiencia. Ambos elementos,

inalienables en las personas, son lo que empuja a las empresas y países

hacia su crecimiento económico.

La educación, explican los autores, se ha dicho a modo de crítica del

capital humano, no aumenta la productividad individual, sino que es

una forma de señalar al individuo o que este se señale o caracterice a sí

mismo como alguien que por sus conocimientos adquiridos a través de

la educación, es productivo o que puede serlo y por tanto ser filtrado o

seleccionado por una empresa determinada que necesite hacer uso de

sus habilidades. Así pues, el capital humano, desde el punto de vista de

la señalización, sería aquello que da cierta visibilidad a las personas en

un entorno laboral, empresarial y productivo, en otras palabras, una

forma de conseguir mejores empleos y acceder a mejores ingresos, algo

que no logran las personas que no se han educado y por tanto no han

constituido en sí mismas un capital humano. No obstante, esta crítica a

la teoría del capital humano, bien puede tenerse, afirman los autores,

como uno de sus complementos.

Teóricamente el capital humano se puede descomponer en:

a. La educación formal que recibe una persona en su vida, es decir,

educación básica, secundaria y universitaria.

b. La experiencia que adquiere alguien en su puesto de trabajo

durante toda su vida laboral, razón por la cual la experiencia es

acumulable.

c. La capacitación que recibe la persona por parte de la empresa

en la que labora.

d. Las condiciones de salud del empleado, es decir, las condiciones

del lugar de trabajo. Dependiendo de estas condiciones, la

productividad de la persona será buena o mala.

Partiendo de estos componentes del capital humano, (Cardona, Montes,

Vásquez, Villegas, & Brito, 2007) piensan que la educación junto con la

experiencia, son las bases fundamentales para explicar el crecimiento

económico de un país, así como el aumento en productividad y calidad

de una empresa. Es así como partiendo de un enfoque empírico, en el

trabajo de (Cardona, Montes, Vásquez, Villegas, & Brito, 2007) se

muestra, con entrevistas a un grupo de empresarios Colombianos, la

posición que tienen frente a la educación y la experiencia en términos de

formación. Dichos empresarios afirmaron mayoritariamente que la

experiencia es un elemento de suprema relevancia en cuanto a la

productividad de sus empresas y, por tanto, a nivel agregado, para el

crecimiento económico de un país. Según ellos, la experiencia es algo

más importante incluso que la formación en capital humano, ya que una

persona que tenga un empleo, así sea poco calificada, no requiere de una

preparación formal constante y exhaustiva para obtener un ascenso,

porque lo necesario para ascender laboralmente es tener experiencia y

reflejarla productivamente y competitivamente.

La formación y educación, sólo es necesaria, dicen los empresarios, para

adquirir las herramientas y conocimientos que no da en algunos casos

la mera experiencia, que permitan mejorar la productividad y por tanto

la competitividad de sus empresas; por ende, una educación prolongada

de las personas no necesariamente revierte productividad. La educación

es importante, pero debe ser complementada en mayor medida, por la

experiencia y la práctica en entornos laborales y productivos. La

educación entonces, se concluye, es importante para acceder a mejores

empleos e ingresos, pero no es una garantía de permanencia en ellos. La

experiencia se convierte así en una nueva forma de educación que

permite a las personas, junto con su educación formal, proporcionarse

las herramientas necesarias para ser competitivo y productivo en el

mundo laboral y de paso contribuir no sólo a su propio bienestar sino al

del país.

En una línea de reflexión similar se encuentra el trabajo de (Mosquera,

2011) aborda el capital humano como un efecto de la educación,

entendiendo que esta es un índice de desarrollo de una sociedad. Con la

educación se asocia el desarrollo social en términos de un aumento en

la innovación, la producción y el crecimiento económico. Estos a su vez,

se espera, contribuyen a disminuir la pobreza y la inequidad en un país.

Pero estos efectos asociados a la educación o formación de un capital

humano, no se dan de manera inmediata. Para que la educación tenga

una incidencia contundente en el desarrollo social y económico de un

país, se necesitan en buena medida la existencia previa de políticas

necesarias para la consecución de dichos efectos positivos.

Para el caso de Colombia, (Mosquera, 2011) muestra que las tasas de

retorno para un individuo que decide invertir en capital humano y para

el estado que elabora políticas públicas de fomento a la educación, son

un elemento determinante que influye significativamente en la

favorabilidad y disposición que puedan tener las personas para

educarse y formarse para el trabajo, ya que según el estudio realizado,

por cada año de estudio de un individuo, se espera que su ingreso

mejore en un 12.85%, lo mismo que por cada año de experiencia se

proyecta una mejora del ingreso en un 4.87%. Así pues, para Colombia,

la rentabilidad de la educación es de un 17%, teniendo como efectos no

sólo un mejor salario sino un mejor reconocimiento y movilidad social.

No obstante, advierte la autora, el capital físico y el capital humano no

son suficientes para incrementar el desarrollo económico y social del

país. Debe existir antes una estructura institucional con la suficiente

solidez como para poder explotarlos. Esto quiere decir que los países

con una gran oferta en educación superior deben contar

simultáneamente con una oferta laboral que emplee a las personas

recién formadas y las deje satisfechas tanto en sus salarios como

aspiraciones, pues de lo contrario se tendría una tendencia muy alta a

que ocurran disturbios y agitaciones políticas o las llamadas “fugas de

cerebros” debido al descontento de las personas por el desfase entre los

ingresos (y empleo) y la posición social que se espera tener en relación

a la inversión en formación y educación . Por otra parte, está claro que

la inversión en capital humano contribuye al desarrollo social en la

medida en que ayuda a disminuir la criminalidad y la pobreza en los

países, gracias a que su adquisición se revierte, en la vida privada de los

individuos, como un aumento en la calidad de vida de estos así como

un aumento en sus posibilidades productivas (Mosquera, 2011).

Una mayor bancarización del país, en otras palabras, un mayor acceso

al crédito y al ahorro de las familias, reporta beneficios para el

crecimiento económico del país sobre la base de un aumento en el acceso

a la educación y por tanto un aumento en la acumulación de capital

humano. Sin embargo, ese aumento en la formación y acumulación de

capital humano no se hace realidad sino interviene el estado con la

implementación de políticas públicas adecuadas que se propongan

seriamente la reducción, cuanto más sea posible, de los índices de

desigualdad en la distribución del ingreso en el país, ya que en la

medida en que haya una mayor posibilidad para las familias de acceder

al sector financiero formal, ya sea mediante el ahorro o mediante el

crédito, se producirá un efecto positivo y considerable sobre las

decisiones de las familias en invertir en capital humano así como en un

mayor grado de calificación, lo que supone una mayor participación de

las personas en cargos de mayor responsabilidad y estatus social, lo que

a su vez supone un aumento en el ingreso de las familias, reflejándose

este en el crecimiento sostenido de la economía que tanto requiere el

país.

Por otra parte, también cabe resaltar que los esfuerzos por distribuir el

ingreso sólo pueden tener efectos de corto plazo si no se acompañan y

refuerzan con oportunidades para educación y una integración sólida

de las familias en el sistema financiero. Además, el tipo de bancarización

que se implemente también influye en los efectos sobre el ingreso y la

inversión en capital humano de las familias: los créditos de consumo

han mostrado mayores impactos positivos en la reducción de

desigualdad en ingresos que los microcréditos; otro tipo de

bancarización que igualmente ha mostrado resultados positivos y que

debe seguir siendo estimulado desde políticas públicas de distribución

de ingresos, ha sido las cuentas de ahorro. Por último, se reconoce que

los programas estatales de bancarización de las familias como Familias

en Acción y Banca de las oportunidades han sido, según los resultados,

canales de crecimiento económico cruciales para el desarrollo sostenido

de Colombia, razón por la que dichos programas deben ser fortalecidos,

aumentando la cobertura de familias beneficiadas y así sostener el

desarrollo económico y social del país.

Pero otra forma de contribuir al desarrollo social y económico de los

países en vía de desarrollo, por vía de la educación, como es el caso de

Colombia, proviene de la contribución a la formación de políticas

públicas de desarrollo que ha hecho la cooperación internacional, a

través de los llamados Objetivos del nuevo milenio, los cuales pretenden

apoyar la ampliación y consolidación de la cohesión social y el

desarrollo local participativo. En países como Colombia, muestra

(Tassara, 2011), la cooperación internacional tiende a fomentar y apoyar

la adopción de políticas públicas que permitan alcanzar un mayor

desarrollo social a través de un mayor fortalecimiento de las

capacidades de las instituciones y organizaciones civiles así como a la

formación y acumulación de recursos humanos.

Al igual que sucede con los capitales físicos o activos intangibles en una

empresa, los proyectos de cooperación muestran tener impactos más

significativos si no se concentra únicamente en la construcción de una

infraestructura física, que es necesaria para el desarrollo económico de

un país, sino también en el fortalecimiento, a nivel de las localidades, de

la participación de las personas en los procesos económicos propios del

país, al invertir en el desarrollo social mediante la educación.

Por otra parte, resulta siempre positivo que se promuevan políticas

públicas en las que se trate de disminuir las brechas sociales al fomentar

la participación de las personas en la visión compartida de lo que es el

modelo social, económico y territorial que pretende implementar el

estado. En el caso de Antioquia esas políticas públicas vienen

implementándose desde 1983, en un acuerdo de cooperación

internacional a través de ONG italiana, El comité Internacional para el

Desarrollo de los Pueblos. A través de esta ONG, en Antioquia se han

implementado planes de desarrollo social que se llevan a cabo mediante

la articulación de Acuerdos Territoriales, Presupuestos Participativos y

el Plan de Desarrollo Departamental, teniendo siempre en cuenta que el

desarrollo social sólo es posible si se logra la reducción de la pobreza y

la desigualdad social si se reforma las instituciones políticas para que

sean transparentes e inviertan en la construcción de un capital social,

en el cual se articule la formación del capital físico (infraestructura

estatal) y del capital humano a nivel local (Tassara, 2011).

Por otra parte, el capital humano se ha relacionado también con el tema

de la innovación. La innovación, como muestra (Albornoz, 2009) no

consiste únicamente en que las empresas inviertan constantemente en

nuevos equipos tecnológicos sino en la generación de nuevas formas de

organización de la empresa que le permitan responder a las exigencias

constantes propias de una economía abierta a mercados internacionales.

La innovación ha sido pues un elemento importante en el desarrollo de

las organizaciones empresariales y en consecuencia de la sociedad,

definiéndose como “la implementación de una idea ---bien sea referente

a un aparato, sistema, proceso, política, programa, o servicio--que es

nueva para la organización al momento de su adopción” (Naranjo &

Calderón, 2010, pág. 193); partiendo de aquí, los autores se proponen

determinar, para México y Colombia, el estado en el que se ha venido

realizando la investigación en innovación, encontrando que los artículos

científicos que han tratado ese tema, se pueden dividir en dos grupos:

la investigación a nivel de sistema y la investigación a nivel empresarial.

En cuanto al primer grupo de información se puede ver que, según

perspectivas empíricas de análisis, las empresas, en ambos países,

pueden ser innovadoras desde su capacidad para reorganizarse o para

entablar relaciones estratégicas con otros entes empresariales (públicos

o privados) o con entes estatales a través de sistemas como el SIN

(Sistema Nacional de Innovación), lo cual les ha permitido mejorar su

productividad en la medida en que estos sistemas de innovación

permiten a las empresas lograr una mayor flexibilidad en su

organización según lo requiera las necesidades del entorno. En cuanto a

la investigación a nivel empresarial, se puede reconocer que la

innovación, analizada desde la teoría de los recursos y capacidades

humanas, además de su carácter idiosincrásico, ha llegado a producir

formas de organización estratégica (basadas en una integración de

capital humano y físico) en las empresas, que pueden convertirse en

multiplicadores del valor de la organización al ser unas fuentes de

ventaja competitiva suficientemente valiosas, escasas, inimitables e

intransferibles. Pero también se reconoce, según los resultados de la

investigación, que la innovación no es suficiente para garantizar a una

empresa su ventaja competitiva, pues esta debe articularse y

complementarse con otro tipo de prácticas como la formación

empresarial, las habilidades administrativas, laborales, productivas,

pero también con la gestión y el desarrollo de tecnología.

Por último, se encontró un trabajo en el cual (Ramírez, 2014) afirma que

si bien el capital humano se reconoce, al igual que en la totalidad de

trabajos ya citados, como el factor humano verdaderamente importante

que permite a la empresa obtener un valor agregado sobre su

organización en la medida en que se forme estratégicamente el capital

humano, y que a su vez permite el crecimiento económico de un país y

de paso el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, cómo

puede entonces suceder que, si es verdad que para los empresarios las

personas son lo más importante en sus organizaciones, en los tiempos

de crisis, los primeros damnificados son justamente las personas, los

empleados, cuando anteriormente eran supuestamente componentes

indispensables para la bonanza de la empresa, del estado y de la

sociedad.

Así pues, la teoría del capital humano presenta un doble problema en

su base: por un lado, el ser humano es concebido en una organización

como un recurso, como algo que la empresa usa y desecha cuando ya ha

cumplido, digamos, su vida útil, o cuando ha colmado el fina para el

cual había sido adquirido, o cuando en todo caso, no puede seguir

cumpliendo por cualquier motivo, con ese o esos fines productivos

determinados por las necesidades de la organización. Por el otro lado,

el capital humano no es en realidad algo que influya completamente en

el proceso de toma de decisiones al interior de la empresa, pues esas

decisiones están sujetas a factores como la oferta y la demanda, así como

a incrementos en los niveles de competencia. Frente a estas situaciones,

previene el autor, la educación, la formación y la capacidad para el

trabajo y el estado de salud del hombre, según la teoría del capital

humano, no es otra cosa que una nueva formad e instrumentalización

de las personas y sus potencialidades, lo que termina por cosificarlas y

convertirlas en una mercancía que se puede vender en un mercado, en

este caso, el laboral. El hombre, entonces, no debería considerarse de esa

forma, pues sus acciones y el desarrollo de todas sus capacidades

deberían estar enfocados a la construcción de una sociedad mejor,

siempre en beneficio de ellas, no de la economía, o del interés de los

empresarios y la salvaguarda de sus capitales (Ramírez, 2014).

Conclusiones

De todos los artículos de investigación sobre el capital humano que

fueron revisados, se puede concluir que el capital humano ha tenido en

Colombia una aceptación amplia y un impacto importante tanto en

entornos académicos como empresariales. Se puede inferir de los

artículos estudiados que hay claramente una preocupación y fuerte

interés por hacer que el capital humano (desde múltiples temas con los

que este se articula, como son la gestión humana, los recursos humanos,

la gestión de talento humano, la innovación, la educación, el trabajo, la

experiencia, el desarrollo social, el desarrollo y crecimiento económico

del país, etc.) tenga una incidencia positiva en las empresas

colombianas, con el fin de hacer que todos los efectos que se atribuyen

a su formación y acumulación tanto por parte de las empresas como de

las políticas públicas, tengan un impacto real y cuantificable en la

economía nacional, pues el país atraviesa por situaciones económicas de

crisis, que a nivel individual y agregado parecen no tener una solución

clara o por lo menos fácil de encontrar, toda vez que está probado que

la clave del crecimiento económico de cualquier país y de cualquier

empresa no consiste exclusivamente en la adquisición y acumulación de

capitales físicos o líquidos (monetarios), sino en la adquisición y

acumulación de capital humano y su integración en el sistema

económico con los demás capitales.

La teoría del Capital Humano indica que, la cantidad de Capital

Humano por trabajador, no puede crecer indefinidamente y que los

rendimientos decrecientes impiden que la acumulación de CH genere

por si sola un crecimiento permanente de la producción. Así, aun

dedicando muchos recursos sociales a generar factores de producción,

la economía terminaría logrando un estado estacionario en donde

pararía el crecimiento. En términos de productividad y crecimiento

económico, para Romer (1990) el índice de crecimiento económico de

una empresa y de un país está determinado por la inversión en Capital

Humano. Siendo este el factor generador de conocimiento, el modelo de

Romer (1990) de cambio tecnológico endógeno concluye que una

economía con grandes volúmenes de Capital Humano experimentará

rápido crecimiento. La inversión en Capital Humano es determinante

en la economía del conocimiento, así la fuente de inversión productiva

está más en el capital conocimiento a través de la dinámica interacción

de innovaciones, que en el capital físico.

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