Hay que tener mucho cuidado de cuándo apli-

car el despido y cuándo es procedente la carta

de renuncia. No olvidemos que todo está legis-

lado y el trabajador se encuentra protegido por

la propia Constitución y las leyes de trabajo.

La doctrina, reconoce dos tipos de tutela a la

estabilidad laboral, la ABSOLUTA, que ante la

terminación del contrato de trabajo NO prevista

por la ley, ordena la Nulidad del despido y repo-

sición del trabajador y la RELATIVA PROPIA que

declara la nulidad del despido pero sin reposi-

ción efectiva y la RELATIVA IMPROPIA que sólo

conduce a la indemnización, pero el despido no

se declara nulo.

Una de las formas de poner término a la rela-

ción laboral es por renuncia voluntaria, que

también tiene formalidad de ser por escrito,

pidiendo la exoneración del plazo legal de 30

días, la carta de renuncia tiene que ser acepta-

da por la empresa como formalidad. De igual

forma, procede el término del contrato por ven-

cimiento del mismo, o puede también extinguir-

se por muerte, invalidez o jubilación del trabaja-

dor. Hay que recordar siempre que los despidos

por causa justa tienen que cumplir con la for-

malidad contemplada en los art. 22- 23 y 24

del DS 003-97-TR.

Por ejemplo, en una oportunidad exigí la carta

de renuncia de un trabajador luego de ser sor-

prendido en un robo a la salida del trabajo, re-

sulta que llevaba escondido en su ropa dos

pares de calzado, el vigilante lo sorprendió, y

este hecho fue visto por muchos trabajadores.

Frente a estos hechos tenía que tomar una deci-

sión, optar por el despido o quizás por la renuncia

voluntaria, para evitar un largo juicio. Pero resulta

que el trabajador era el secretario de defensa del

Sindicato, con más de 30 años de servicios, y

miembro de la federación de calzado, pensé de

inmediato que si lo despedía con las formalida-

des de Ley, con seguridad argumentaría que por

tratarse de un dirigente le habíamos sembrado el

calzado para poder despedirlo y el juicio se alar-

garía hasta lograr su reposición. De igual forma

pensé que si obtenía su renuncia y el trabajador

cobraba sus beneficios sociales terminaría el ca-

so. Tratándose de un trabajador experimentado

se tiene que actuar con celeridad y hacerle ver

que su falta es grave, que sus compañeros han

sido testigo del hecho, que por ser dirigente tiene

que dar el ejemplo y más le convenía aceptar su

responsabilidad y la única forma en que lo podía-

mos ayudar era no denunciarlo ante la policía,

pero tenía que renunciar en el acto. Luego de

algunos minutos, el trabajador renunció pidiendo

la exoneración de ley y de inmediato le acepté la

renuncia, al día siguiente le efectuamos el pago

de sus beneficios sociales. Pudo pasar en el caso

de la renuncia del trabajador, quizás pedir la Nuli-

dad de su carta de renuncia, porque fue firmada

bajo presión, a pesar de que su carta fue acepta-

da, por suerte ya el trabajador se encontraba en

una edad cercana a la jubilación y optó por reco-

nocer su error que había cometido.

Con este ejemplo podemos tener una idea más

clara de lo que es una renuncia voluntaria o lo

que sería un despido por causal.

Renuncia Vs. Despido

EHS GLOBAL CONSULTING

Febrero 2015

Boletín Empresarial

Contenido:

Renuncia Vs. Despido 1

Una Visión de la

Motivación Laboral

2

Una Visión de la

Motivación Laboral

3

Contactos EHS /

Outsourcing de

Planillas

4

Por Edgardo Huallanca

Dirección:

1.Calle Mártir Olaya 162,

of. 602, Miraflores, Lima.

2. Calle Grau N° 439, Of.

121, Trujillo, La Libertad

Correo:

rrhh@globalconsulting.pe

Contactos:

Dr. Edgardo Huallanca

Mg. Martin Huallanca

Mg. Manuel Valdivieso

Lic. Karina Zavaleta

EHS Global Consulting

A estas alturas de inicio de año, vemos

las cosas con buen humor, con alegría;

aún estamos con la resaca del año

nuevo y pensando en que todo nos sal-

drá bien porque hemos iniciado un

nuevo año, y aunque este sólo sea un

espejismo psicológico nos vemos bajo

este esquema.

Y probablemente sea verdad, pues mu-

chas de las cosas que empezamos las

hacemos gracias a nuestra motivación

y aquellos elementos motivadores que

nos permiten mantenernos sobre la

marcha, sobre el camino.

Postularemos un ciclo motivacional que

se da a lo largo del año y a nivel labo-

ral.

Podemos revisar en el gráfico que el

mes de Enero se empieza con un nivel

de motivación, si bien no alto, pero con

la intención de empezar con buen pie; y

así se mantiene hasta Abril aproxima-

damente. Es decir, que tenemos moti-

vaciones suficientes que se encargan

de hacernos empezar el año con buen

aire. Nos movemos y existimos bajo

motivaciones como:

UNA VISIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

“Muchas de las

cosas que

empezamos las

hacemos gracias a

nuestra

motivación y

aquellos

elementos

motivadores que

nos permiten

mantenernos

sobre la marcha,

sobre el camino.”

Página 2

Boletín Empresarial

- Inicio de un nuevo año, nuevas aspiracio-

nes, nuevos retos .

- Haber descansado unos días.

- Haber estado en familia.

- Haber disfrutado de días de fiesta y cele-

bración.

- Se haya negociado previamente un au-

mento de sueldo.

- La perspectiva de un cambio en las fun-

ciones.

Luego viene el cambio de motivaciones y

un bajón en nuestros niveles de interés

laboral, colocándonos en niveles promedio

que nos permiten mantenernos durante

los próximos 5 meses. Es la época de la

estabilidad, la emoción ya pasó y dio pase

al equilibrio, donde las cosas están más

claras. El tema de la novedad de inicio de

año ya pasó y planificamos nuestros obje-

tivos de manera más tangible y concreta.

Son los meses donde entendemos mejor

nuestro rol dentro de la empresa y empe-

zamos a aportar con conocimiento de cau-

sa: sabemos lo que sucede en nuestro

ámbito laboral y vemos la evolución en el

año de nuestra empresa en referencia al

mercado laboral.

Por Pedro Salcedo Cerna

Finalmente llegan los meses más complica-

dos. Estamos cansados, nuestras motivacio-

nes no son las mismas, la energía ya no es la

misma y nuestras aspiraciones y motivaciones

probablemente ya fueron compensadas o tal

vez no fueron conseguidas y peor aún, ya no

hay un motor que nos sostenga en el tiempo.

Llegamos a fin de año con más cansancios

que motivaciones y eso confunde nuestro es-

tado emocional, ya que probablemente a esas

alturas nos preguntemos: ¿será este trabajo

para mí? ¿Podré buscar otra cosa que me per-

mita estar más motivado(a)? Y confundimos

desmotivación laboral con cansancio.

Esta es la época de los posibles “fichajes”.

Comenzamos a ver a donde migrar, donde nos

iremos o qué posibilidades hay en otros luga-

res. O tal vez, qué posibilidades hay de mover-

nos al interior de la empresa. Es una época

importante y delicada, donde debemos tener

bien presente nuestros objetivos personales y

laborales, a fin de no estropear nuestro récord

laboral, simplemente por una necesidad afec-

tiva, sino que establecer nuestro camino por

la claridad de nuestras metas.

Hay que tener en cuenta que es importante

empezar y terminar el año con nuestros objeti-

vos bien claros, que no se perturben por nues-

tros estados anímicos (léase motivación). Pon-

gamos bien claras nuestras metas y motiva-

ciones, y hagamos que éstas últimas puedan

ser el motor adecuado para terminar nuestro

año laboral, si bien cansados por el trayecto

recorrido, pero no necesariamente desmotiva-

dos.

Finalmente, hay que tomar en cuenta que

nuestras motivaciones tienen que estar ci-

mentadas en algo concreto, por ejemplo: “Me

motiva el hecho de que si hago bien mi traba-

jo, el próximo año me subirán el sueldo”. Esto

probablemente sea correcto, sin embargo,

nuestras motivaciones tienen que tener corta

duración, ya que nuestros afectos no esperan

mucho tiempo y cuando vemos que el tiempo

avanza y no hay resultados inmediatos, termi-

namos por cambiar nuestra motivación u olvi-

dar nuestro objetivo y descuidamos finalmen-

te nuestro trabajo.

Nuestras motivaciones tienen que sostenerse

en el tiempo y tienen que tener corta dura-

ción, de tal manera que tengan un período y

se cumplan, pasando a un segundo momento

en el que se construyan nuevas motivaciones

a partir de la satisfacción del logro de las pri-

meras.

No todas las motivaciones tienen que pensar-

se como aumento de sueldo, si bien el factor

económico en la motivación es importante,

no es ni el único ni el más relevante. Existen

otros factores, que tanto el Jefe del grupo o

Gerente, y el trabajador tienen que tener en

cuenta para plantear sus motivaciones a lo

largo del año. Por esto necesitamos estas

posibles motivaciones para sostenernos:

- Que mis jefes se preocupen por mí a nivel

personal.

- Que mis jefes confíen en el trabajo que reali-

zo y me lo demuestren.

- Que mis jefes reafirmen públicamente mis

logros y feliciten mi iniciativa.

- Que mis jefes pongan en práctica una de

mis ideas que contribuya con el crecimiento

de la empresa.

- Que mis jefes premien y celebren nuestras

festividades sin verbalizar la falta de dinero o

de compromiso.

- Que mis jefes me den la oportunidad de ca-

pacitarme.

- Que mis jefes me aumenten el sueldo.

Creo que es una buena oportunidad para que

tanto empleados como jefes podamos hacer

una revisión de nuestro propio ciclo motiva-

cional y hagamos una lista de aquellas cosas

que nos motivan, las que esperamos conse-

guir y las que nos servirán para poder mover

nuestro motor, dando el 100% de noso-

tros mismos.

Finalmente, hay

que tomar en

cuenta que

nuestras

motivaciones

tienen que estar

cimentadas en

algo concreto,

por ejemplo:

“Me motiva el

hecho de que si

hago bien mi

trabajo, el

próximo año me

subirán el

sueldo”.

Página 3

E S T AM OS E N L A W EB

W W W .GL OB AL C ONSU L TI NG .P E

Pese a que el presente

documento ha sido

desarrollado con base

en datos confiables y

con el profesionalismo

característico de nues-

tra organización, EHS

Global Consulting no

se responsabiliza por

cualquier tipo de error

u omisión de informa-

ción que el mismo pue-

da contener.