EJEMPLO DE MARCO TEÓRICO

Base conceptual

En este apartado se detalla los constructos teóricos relacionados con la dinámica del

grupo en estudio para facilitar el análisis y descripciones de las sesiones realizadas.

Grupo

A continuación se presentan algunas definiciones de grupo:

De acuerdo con Lewin (1936) citado por Guillén y Guil (2000) un grupo es:

”... un todo dinámico basado más bien en la interdependencia que en la similitud”

(p.98).

Barriga (1983), mencionado por Guillén y Guil (2000) establece un concepto de

grupo desde el punto de vista de la Teoría de los sistemas y lo conceptualiza como “el

conjunto de personas que se relacionan entre sí de modo directo” (p.99). Para este autor

existen algunos elementos comunes fundamentales para el concepto de grupo:

a) Un grupo está formado por dos o más personas, y donde estas tienen ciertos

contenidos y sentimientos que intervienen en la cultura del grupo: normas,

objetivos, sistemas de comunicación, afectos, prejuicios, etc.

b) Se relacionan entre sí directa o por medio de terceros, permitiendo desarrollarse

al grupo a favor de un objetivo aprobado por todos o por la mayoría de las

personas.

c) Tienen permanencia temporal a favor del logro de un objetivo, existe una

estrecha relación entre el objetivo y la supervivencia del grupo. Por tanto, los

grupos según este autor tienen una evolución vital y mueren cuando, los

objetivos se pierden

Por su parte otros autores, como Robbins (1999) define grupo como dos o más

personas que se relacionan y son interdependientes y se han juntado para lograr fines

particulares. Los mismos pueden ser de dos tipos formales o informales.

Los grupos formales son aquellos establecidos por la estructura de la organización

donde el trabajo está diseñado mediante tareas, los comportamientos de compromiso se

encuentran definidos por y hacia metas de la organización. Por el contrario, los grupos

informales son alianzas sin estructura formal y donde la organización no las define. Son

estructuras naturales propias del contexto de trabajo en respuesta a una necesidad de

contacto social.

Pichón Riviere (s.f, párr. 1) ,define a un grupo como un conjunto determinado de

personas, relacionadas por constantes espacios temporales, el cual se propone en forma

implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de difíciles

mecanismos a través de la transmisión de roles.

Por tanto, todas las definiciones expuestas, tienen aspectos comunes que permiten

tener una idea clara de lo que es un grupo.

Clasificación de grupos

Esta clasificación se realiza con el fin de profundizar sobre los distintos subgrupos

existentes, de acuerdo con Robbins ver fecha.

Se clasifican en cuatro tipos para una mayor comprensión:

Grupos de mando: se configuran por el organigrama de la empresa. Está

compuesto por trabajadores que se deben a un gerente.

Grupos de tarea: los establece la organización y son aquellos empleados

que se encargan de una tarea laboral establecida y donde sus límites no

están determinados por un superior inmediato en la jerarquía.

Grupos de interés: constituyen los empleados que se unen para alterar

horarios de vacaciones, brindar colaboración con un compañero

despedido o buscar mejores condiciones de trabajo, su formación

favorece un interés común.

Grupos de amistad: sus miembros se desarrollan porque tienen variables

o características comunes, las cuales comparten.

Información de Brigadas de Emergencia en Costa Rica

A continuación se detallará una breve información sobre brigadas teniendo en

cuenta que es el grupo seleccionado para este estudio

Definición de Brigadas

Son grupos de personas que se organizan y capacitan para emergencias, mismos que serán

responsables de combatirlas de manera preventiva o ante eventualidades de un alto riesgo,

emergencia, siniestro o desastre, dentro de una empresa, industria o establecimiento y cuya

función está orientada a salvaguardar a las personas, sus bienes y el entorno de los mismos.

Brigada de Evacuación. (s.f).Recuperado el 6 de abril, 2009,

dehttp://www.ministrabajo.go.cr/consejo%20salud%20ocupacional/Articulos/Brigadas%20de

%20Evacuacion.ppt

Tipos de Brigadas existentes

Según la literatura existen distintos tipos de brigadas y los cuales se mencionan a

continuación

 A) Brigadas de Evacuación

B) Brigada de Primeros Auxilios

C) Brigada de Combate y Prevención de Incendios

D) Brigada de Comunicación

Cada una de ellas para parafraseando a Mario (s.f) desempeñan distintas funciones,

por lo tanto deben tener un Jefe, así como encargados para las mismas y personal de apoyo

adicional. Las brigadas de emergencia dan respuesta inmediata ante una emergencia. La

evacuación de acuerdo con este autor constituye la prioridad de la brigada de emergencia.

Este autor cita algunas características para las brigadas de emergencia y el personal

que la conforme, entre ellas:

Disponibilidad permanente

Acción inmediata

Dar respuestas a riesgos específicos (los propios)

Entrenamiento y equipo especializado

Ámbito de acción restringido

Orientada a control de pérdidas

En cuanto al personal el autor destaca tres elementos:

Preparación

Estimulación

(Práctica Mutual de seguridad, Recuperado el 6 de abril de 2009 de http//www.ingenieroambiental.com /4023/39_Brigada%20de%20Emergencia.pdf)

Dinámica y estructura de grupos

Según Bergeron, Léger, Jacques y Bélanger (1983) mencionan que:

Los grupos ocupan un lugar importante en las organizaciones. Por lo tanto es

primordial que el administrador sepa cómo funciona y conozca ciertos conceptos

fundamentales que le ayudarán a comprender mejor lo que pasa a su alrededor, lo

que le permitirá igualmente intervenir en el desarrollo de los grupos si resulta

necesario (p. 179).

Al respecto de acuerdo con Guillén y Guil (2000) delimitan el término dinámica de

grupos como un acumulado de aplicaciones prácticas a la organización manejo de grupos y

donde se da énfasis a los movimientos interactivos que actúan sobre los grupos y sus

miembros en el desarrollo de su actividad….o sea todas esas fuerzas que ocurren de la

relación entre las personas junto a las emociones del grupo en su totalidad….

Según los anteriores autores esta dinámica depende de todos y cada uno de los

miembros así como del grupo como un todo. Por ello, todo miembro que se incorpora o

deja el grupo ejerce una influencia igual de la personalidad y de la posición que ocupa

(Guillén y Guil, 2000)

Por otro lado, Prada (2004) establece distintos niveles de funciones fundamentales,

las cuales se detallan seguidamente:

Función de clarificación: Se entiende como la meta o ideal que pretende el grupo. Es un

estado ideal, ya que es distante del grupo, pero se tiende a llegar a él sin tenerlo, pero es

dinámico en cuanto se va alcanzando por etapas y atrae las fuerzas del grupo como si fuera

un imán.

Función de control: Se refiere identifica como la forma en que se estructura un

grupo y se manifiesta en las normas del grupo, el lenguaje que observa, los roles que roles

que aparecen, los mitos los tabúes que se transmiten, las técnicas que se adoptan.

Función de facilitación Involucra los factores socio afectivos se define como la

suma de influencias psicológicas, conscientes o no, que intervienen en la relación de las

personas de los miembros de un grupos. Dichos factores se citan seguidamente: La edad, el

sexo y el temperamento.

Los últimos dos aspectos en el orden en que se encuentran detallan que mujeres y

hombres actúan distinto en un grupo, mientras los hombres se muestran más rudos en

modales, lenguaje y sentimientos e independientes de la normas, las mujeres por su lado

actúan grupalmente más comprensivas, y emotivas.

El temperamento: De acuerdo con Prada, (2004) la experiencia, el aprendizaje a

través del tiempo establece el comportamiento de los que pertenecen al grupo.

Por otro lado, Guillén yGuil (2000), mencionan que la estructura es la configuración

que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo así una base

de sustentación para su propia identidad puesto que las actividades que se realizan y las

relaciones interpersonales suelen ser muy fluidas y cambiantes y es la estructura, en tanto

que conjunto interactivo de roles y posiciones (y en su caso niveles jerárquicos) lo que

permanece” (p.105).

Los objetivos comunes: son los que definen y dan vitalidad al grupo .No obstante, según

Guillén y Guil (2000) y la existencia de un grupo, no depende de un objetivo, sino la

necesidad grupal y aceptada por las personas

Los roles: En este aspecto los roles y posiciones de las personas, que son otorgadas por el

grupo o asumidas, se reflejan en la estructura grupal en razón de las necesidades y el logro

de objetivos. Así mismo, los miembros del grupo, generan comportamientos y desempeñan

ciertas funciones que establecen los roles, lo que a su vez les genera un status, una posición

en el grupo.

Por su parte para Pichón Riviere, (s.f., párr.1) rol "es un modelo organizado de

conducta, relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a

expectativas propias y de los otros".

De acuerdo con Bergeron et. al (1983) el rol es una serie de comportamientos y

actitudes que tienen que ver con la vinculación a un puesto y donde los otros manifestarán

lo que se espera de ello.

Según García (2003), cuando existe una interdependencia entre quienes conforman

el grupo y esta se manifiesta a través de roles del desempeño o funciones diferentes, pero

complementarias se destacan una serie de roles como propios o típicos entre ellos cabe

mencionar los siguientes:

El portavoz se caracteriza por decir y pronunciar lo que sucede en el grupo

donde ponen en manifiesto su personalidad, su historia con lo que sucede en

la dinámica del grupo

El chivo expiatorio, se reconoce por ser en quien se depositan todos los

aspectos negativos o que produzcan temor propio de la tarea de grupo por lo

cual es segregado del grupo.

El líder, su papel es el de expresar aspectos positivos de la tarea del grupo.

El saboteador, se caracteriza por ser quien asume el liderazgo para resistirse

al cambio, pues no desea la modificación de la realidad grupal.

Las normas: Retomando a Guillén y Guil (2000), constituyen las reglas de

funcionamiento del grupo porque delimitan las conductas y procedimientos. Son conocidas

y aceptadas en casi todos los miembros y para que haya una norma grupal, ésta se debe

proponer y darse a conocer.

La cultura del grupo: Para Guillen y Guil (2000) Las normas se vinculan con todos

los valores y creencias propias del grupo, a lo largo de su desarrollo y realización de

objetivos. Cuando los valores y creencias están armonizados y han unión de grupo, ocurre

la cultura de grupo.

Cultura organizacional

A continuación se expone el concepto sobre cultura organizacional por considerarse

indispensable en el análisis de la investigación.

De acuerdo con Schein (1998), citado por Palací (2005), “la cultura

organizacional es “un modelo de presunciones básicas inventadas descubiertas o

desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de

adaptación externa, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas

válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de

percibir, pensar y sentir esos problemas”(p.231).

Por otra parte Peiró (1990), referido por Palací (2005), establece una lista sobre los

contenidos culturales delas organizaciones

1. Nivel observable referido a los productos de la cultura: Dentro de ellos este autor

incluye, el lenguaje, los rituales, sanciones, normas, patrones de conducta,

costumbres, simbolos, artefactos, prácticas laborales, clima, mitos, historias,

leyendas ,espacios físicos, mobiliario, decoración, ropajes y vestido, recompensas,

entre otros.

2. Nivel apreciativo y valorativo: En este rubro se da razón o explicación del nivel

anterior. Aquí se encuentran valores, filosofía, ideologías, expectativas, actitudes,

predisposiciones, sistema apreciativo, conocimiento, perspectivas, prioridades,

sistema apreciativo, conocimiento y significados.

3. Nivel de fundación establecido por supuestos y opiniones básicas.

Es importante resaltar que en la literatura algunos incluyen el término cultura

organizacional para unos autores incluye el término de clima organizacional mientras otros

lo consideran como un aspecto totalmente separado

Liderazgo

Conforme a lo propuesto por. Robbins y DeCenzo, (2008), el liderazgo es la

capacidad que posee una persona para poder influir sobre los demás, esto con el fin de

actuar en cierta manera (p.247).

De acuerdo con estos autores, la dirección, el aliento, la sensibilidad, la

preocupación y el apoyo, son elementos que sirven de base para que las personas que son

lideradas acepten retos y logren las metas propuestas que se perciben como difíciles.

Tipos de Líderes

Como lo menciona Rodríguez (s.f., Estilos de liderazgo), existen los siguientes tipos

de liderazgo:

Autoritario: es aquel que lleva toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige, motiva y controla a los miembros del departamento u

organización. La decisión se enfoca en el líder.

Participativo: toma en cuenta la opinión y participación de los demás miembros del

departamento u organización. No delega su derecho a tomar decisiones finales y

dicta directrices específicas a sus empleados, pero consulta sus ideas y opiniones

sobre muchas decisiones que les incumben.

Liberal: permite que sus empleados tengan la independencia para tomar decisiones.

Espera que éstos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y

control.

Comunicación

Según Bergeron et. al (1983), la comunicación constituye un factor externo que

afecta el funcionamiento de los grupos y a partir de la cual las personas o grupo transmiten

o reciben ideas.

Por tanto, la red de comunicación puede crecer espontáneamente a partir de las

relaciones de las personas en la organización. Sin embargo, la organización interfiere los

canales de comunicación en los que se transmiten los mensajes tanto en el organigrama

como en los procedimientos de comunicación.

Por su parte Satir (1991) menciona que “La comunicación es el factor

determinante de las relaciones que establecerá con los demás, y lo que suceda con

cada una de ellas en el mundo…” (p.64)

Redes de Comunicación

Existen cinco tipos de redes de comunicación que se diferencian de acuerdo al grado

de centralización. Por lo cual se puede encontrar dos clases distintas: por un lado está la

referencia a la red en sí, es decir grado de centralización de la red y por otro, la posición

particular de una persona en la red, o sea su posición central, para hablar de posición central

se debe tomar en cuenta los vínculos o contactos necesarios para unir a todas las demás

personas en la red. Mientras tanto una posición se considera importante en una red de

comunicación cuando ésta necesita menos contacto para reunir a las demás personas

(Bergeron et. al, 1983).

Red de Comunicación y Eficacia del Grupo

De acuerdo con Bergeron et. al (1983), la eficacia se demuestra cuando las redes de

comunicación centralizadas cumplen una tarea sencilla, ya que la información circula

rápidamente y hay mayor precisión. Por tanto, la comunicación inicia por lo general en el

nivel de un líder para luego dirigirse a las demás personas, no obstante si la comunicación

es descentralizada, es decir cualquier círculo, la rapidez de la información es más lenta y

menos precisa.

Red de Comunicación y Liderazgo

La red de comunicación de un grupo afecta al grado y tipo de liderazgo que

prevalece dentro del grupo, si la red de comunicación es descentralizada no existe un líder

identificable y por tanto se pierde el consenso y la estabilidad de la organización. Un

liderazgo fuerte y una organización estable promueven a menudo un modo de

comunicación unilateral y centralizado (Bergeron et. al, 1983).

Conflictos de un grupo

Conforme con lo manifestado por Robbins (1999), un conflicto es un proceso que

inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado o está por afectar negativamente algo

que le importa a la primera parte.

Por tanto esta definición abarca una gran gama de conflictos que el ser humano

experimenta en la empresa: metas no compatibles, diversas formas de interpretar hechos,

expectativas distintas y otros.

Tipos de Conflicto

Robbins (1999), define el conflicto en dos:

Funcional: se establece en el sustento de que no todos los conflictos son negativos,

más sin embargo algunos enriquecen las metas del grupo y mejoran su desempeño,

por lo que son considerados constructivos o funcionales.

Disfuncional: su principal característica se constituye porque obstruye el desempeño

del grupo, por lo tanto genera destrucción o disfuncionalidad.

Etapas del Conflicto

Según este mismo autor, el conflicto, tiene cinco etapas:

I Etapa, oposición o incompatibilidad potencial: se requiere la presencia de

condiciones que generen oportunidades para el conflicto.

II Etapa, cognición y personalización: se refiere al nivel de sentimiento cuando los

individuos se involucran emocionalmente y las partes experimentan que se trata de

un conflicto.

III Etapa, intenciones: se conjuga entre las percepciones y emociones de las

personas y en su comportamiento, son decisiones para actuar de forma determinada.

IV Etapa, comportamiento: permite que los conflictos se hagan visibles porque

incluye declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto.

V Etapa, resultados: visto como la interrelación-reacción entre las partes de

conflicto, lo cual provoca consecuencias que da como resultado mayor desempeño

de grupo o disfuncionalidad si se obstruye el desempeño.

Motivación

“Es el deseo de hacer algo; está condicionado por la capacidad de esa acción para

satisfacer alguna necesidad” (Robbins y DeCenzo, p.217).

Necesidad

Según Robbins y DeCenzo, (2008) “Deficiencia fisiológica o psicológica que hace

que ciertos efectos parezcan atractivos” (p.217).

Además estos mismos autores mencionan que cuando una necesidad no se satisface

causa tensión, lo cual propicia que la persona tenga la gana y energía de satisfacer esa

necesidad.

Espíritu de comunidad

De acuerdo con Magallón (s.f.), mencionan que espíritu de la comunidad:

Es cuando un grupo de personas viven juntas en paz, sabiendo que todas son importantes y

que necesitan unas de otras. Todos luchan por un mismo ideal de fraternidad, justicia e

igualdad. Es una lucha basada en el amor por el bien de la mayoría, que se gana a través del

consenso, colaboración y participación de la mayoría de los miembros del grupo (p.2).

Además, estos mismos autores menciona que cuando ocurre el espíritu de

comunidad, favorece no solamente el desarrollo del grupo, sino también facilita el

crecimiento personal, porque cada individuo que conforma el grupo puede experimentar

sentimientos de que cada uno es valioso, al recibir el respeto y el afecto de los otros y otras.

Etapas del Espíritu de la Comunidad

Conforme a Magallón (s.f.), existen cuatro etapas para que se dé el espíritu de

comunidad:

La seudocomunidad: es el primer impulso de los grupos por ser o querer ser

comunidad. Para conseguir esto, los miembros del grupo tratan de ser amistosos

entre sí y evitan que se presente dificultades o conflictos, porque los niegan a toda

costa y tratan de actuar como si no existiera ningún problema. Sin embargo, el

mayoría de los casos este intento nunca funciona, ya que se trató de ser comunidad

de manera instantánea y para esto se requiere de tiempo y sacrificio. Pero, si los

miembros del grupo muestran interés, éstos pueden llegar a ser comunidad, sin

importar a cuál clase social a la que pertenezcan.

Caos: ocurre cuando el grupo centra su atención en los intentos errados, pero bien

intencionados de corregir las dificultades que han pasado. Además de que es un

intento de tratar de convencer a los demás que “x” persona tiene la razón. En esta

etapa, contrario a la anterior, emergen los conflictos y diferencias

El vacío o vaciamiento: para que ocurra el vaciamiento, se debe poder vencer el

caos, mediante la expresión de sentimientos negativos de cada uno de las personas

del grupo, con el fin de liberarse de éstos. Durante esta etapa, el grupo debe

deshacerse de las ilusorias expectativas o creencias de cómo será la experiencia de

vivir en comunidad. Además implica que los sujetos del grupo dejen de lado las

necesidades personales de triunfo, y esto duele, ya que se cree que si no se realiza

las acciones que cada uno desea, entonces se está perdiendo, cuando en realidad lo

que se está se pierde es los sentimientos de envidia, de ambiciones que obstaculizan

el desarrollo de los otros y de resentimientos dañinos

También es importante mencionar que dentro de esta etapa debe quedar claro en el

grupo que todos son parte del problema, pero también de la solución, así como tener

claro cuáles son las prioridades de éste y cuáles son las acciones que se deben tener

para alcanzar los objetivos.

Comunidad o Espíritu de Comunidad: esta ocurre cuando todos los miembros del

grupo se ven tal y como son, se puede hablar ampliamente de los sentimientos de

cada uno. Es cuando se experimenta la alegría de vivir o compartir todos juntos.

EJEMPLO DE ANÁLISIS DE RESULTADOS

De acuerdo con el primer objetivo “Definir el enfoque estratégico y administrativo

del Departamento de Recursos Humanos para delimitar las funciones que debe cumplir” y

los resultados obtenidos se evidencia que la Ferretería Rojas y Rodríguez es una

organización formal, con una estructura jerárquica definida y una variedad de puestos que

le permiten cumplir con los objetivos establecidos. La carencia de un Departamento de

Recursos Humanos es justificada por los propietarios como “no habíamos visto la

necesidad porque existía una persona que realizaba algunas funciones de éste

departamento, claro este empleado no tenía conocimientos en este campo que hoy día con

la tecnología, la competencia consideramos importante…”, “así como necesitábamos que

este empleado no tuviera tantas funciones, pues no solamente contaba con éstas, sino que

también realiza funciones administrativas, por lo que consideramos que era mejor que una

persona se dedicará exclusivamente a Recursos Humanos y que tuviera los conocimientos

necesarios para que realice el trabajo bien ”“siempre he sabido que el personal es lo más

importante pero a veces no hay tiempo para ponerse a pensar y definir lo que debe ser un

Departamento de Recursos Humanos” Con estas expresiones se denota que en este

momento, la creación de un Departamento de Recursos Humanos, ayuda a la ferretería a

lograr los objetivos, misión, visión y valores que tienen, logrando de esta manera mayor

productividad para la empresa.

La creación de este departamento viene a cambiar a inicios del año cuando se

contrata a una licenciada en Psicología para que desarrolle el Departamento de Recursos

Humanos.

Pese al poco conocimiento que tienen los jerarcas acerca de los enfoques que

pueden tener los Departamentos de Recursos Humanos, sí tienen claridad respecto a que el

enfoque debe ser estratégico y administrativo. El primero lo justifican de la siguiente

manera:

“Me parece que Recursos humanos debe apoyar la estrategia de la empresa porque

es el departamento que tiene más contacto con los s empleados y así también beneficia a

la empresa…”

“A nosotros nos deben ayudar a manejar el personal, si queremos ser la mejor

empresa ferretera debemos tener personas motivadas…”

En cuanto al enfoque administrativo indican:

“Claro además debe hacer la planilla, llevar las vacaciones y otras cosas

administrativas, en eso también nos ayuda bastante,…”

“Uno de las cosas que hacen que los empleados se sientan parte de la ferretería será el

pago el día establecido, ya que antes había mucho desorden….”

“Si la gente esta bien pagada y contenta la empresa esta cada día mejor”

Este enfoque estratégico y administrativo se pone de manifiesto al construir la misión

visión, valores y las funciones del Departamento de Recursos Humanos:

Por su parte, en relación con el segundo objetivo “Proponer las políticas de Recursos

Humanos de la Ferretería Rojas y Rodríguez para el desarrollo de este departamento” se

puede decir al no existir con antelación una sección específica de la empresa que tome en

cuenta todos aquellos aspectos que conlleva la Gestión en Recursos, es preciso decir que

los gerentes participantes no consideran importante hacer participe de su organigrama un

Departamento para este fin, pues mencionan que “la empresa era muy pequeña en aquel

tiempo y con un ambiente muy familiar y tranquilo…no es que ahora no sea familiar, pero

al ser más pequeño era más” “además que en está empresa no se había acostumbrado a

esto porque yo como propietario de la empresa no tengo estudios recientes sobre la

administración de una empresa, sino que con las experiencias que he tenido a lo largo de

mi vida he aplicado lo aprendido para poder sacar adelante ésta…sin embargo cuando

entró mi hijo, este consideró que es muy importante realizar cambios en la ferretería, uno

de éstos es el Departamento de Recursos Humanos y tener reglamentos o políticas que

establezcan lo que se puede hacer o no”,……………….

Además, los jefes de departamento mencionan que: “en varias ocasiones he tenido que

decirle al jefe “x” empleado hizo tal cosa, porque afecta el ambiente de trabajo”

“considero importante que alguien haga reglas que ayuden al orden…”.

Con las expresiones anteriores se hace necesaria la creación de las políticas de

Recursos; ya que las mismas crean un impacto en el capital humano de la organización,

pues provocan que los empleados realicen adecuadamente sus funciones, alcanzado así los

objetivos organizacionales.