EL CICLO MOTIVACIONAL

CURSO DE RELACIONES PÚBLICAS – SECRETARIADO EJECUTIVO COMPUTARIZADO

EL CICLO MOTIVACIONAL DE MASLOW

GRUPO DE TRABAJO

Trujillo – Peru

2011

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Índice

Introduccion.....................................................................................................1

Motivacion Humana ........................................................................................3

Ciclo motivacional ............................................................................................4

Motivacion en la gestion empresarial...............................................................7

Referencia Bibliográfica..................................................................................13

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INTRODUCCION

Las necesidades humanas consisten en algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos para nosotros. Cada ser humano enfrenta diferentes tipos de necesidades esto deriva según su estado social, económico, político, etc.…

La motivación es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Podemos decir que en una empresa los empleados motivados tienden a realizar con más esfuerzo su desempeño afectando sus aptitudes dentro y fuera de la empresa.

La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943 Una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

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http://es.wikipedia.org/wiki/1943

http://es.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Voluntad


MOTIVACION HUMANA

CONCEPTO

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo

menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso a actuar

puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos

mentales internos del individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el

sistema de cognición del individuo, siendo la cognición aquello que las personas conocen

de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a

sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su

estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.

Es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.

Motivación y conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante destacar que a pesar que los patrones de comportamiento varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

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1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” del comportamiento.

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontaneo ni está exento de finalidad: siempre habrá en el un objetivo implícito o explícito.

Modelo básico de Motivación

LA PERSONA

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Necesidad

(deseo) ObjetivoEstímulo

(causa)

Comportamiento


Aunque el modelo básico de motivación que muestra la figura sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera de cómo se recibe el estímulo (que varía según la persona, y en la misma persona, con el tiempo), las necesidades (que también varían con la persona) y del conocimiento que posee cada persona. La motivación de las personas depende en lo fundamental de éstas tres variables.

CICLO MOTIVACIONAL

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfacerá la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente. La figura que sigue muestra el esquema del ciclo motivacional.

Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

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Equilibrio

Estímulo

O

Necesidad Tensión Comportamiento o acción

Satisfacción


d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

En el ciclo motivacional descripto anteriormente, la necesidad se ha satisfecha. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede originar frustración, o en algunos casos, compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca una via indirecta de salida, bien sea mediante lo psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede satisfacerse. La figura que sigue indica este comportamiento. Un ejemplo de compensación puede presentarse en vez del ascenso a un cargo superior, se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto de trabajo.

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Ciclo motivacional con frustración o compensación

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.

MOTIVACIÓN EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante analizar los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, se encontrara la existencia de muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de éste.

Tipos de motivación en la organización

Es posible también distinguir distintos tipos de motivación, teniendo en cuenta cuáles son

los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del

sujeto.

En el gráfico se representan tres tipos de motivación, a saber:

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Equilibrio

interno

Estímulo o

Incentivo

Necesidad Tensión Barrera

Comporta-

miento


1. La motivación intrínseca. Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto

producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. El ejemplo más cercano es el de

los deportes, los hobbies, el juego, la conversación con amigos. Nos interesan y gozamos

de estas actividades por su misma realización; no nos preocupan los ulteriores beneficios

que podrían acarrearnos. Pero, también, este tipo de motivación puede estar presente en

lo laboral. En verdad, es un desafío para las empresas, pero también para cada persona,

intentar convertir la jornada laboral en una ocasión de disfrute, y no en una mera carga.

Este tipo de motivación se asienta sobre dos aspectos:

— Un aspecto subjetivo, que corresponde a los gustos, vocación o estilo personal de quien

ejecuta la tarea (así habrá gente más orientada a tareas ejecutivo-operativas; otra, a tareas

más analítico-administrativas, etc.).

— Un aspecto objetivo, determinado por la calidad de la misma tarea desde el punto de

vista de su mayor o menor enriquecimiento (ver apartado especial sobre enriquecimiento

de tareas).

Así las tareas menos enriquecidas, repetitivas, burocráticas, con poco margen para

ejercer creatividad e iniciativa personal, tenderán a producir menor motivación intrínseca.

Esta última hipótesis constituye una generalización, toda vez que se encuentran personas

que prefieran tareas más simples, que les resulten menos exigentes. Por otra parte, la

organización puede incrementar la motivación intrínseca mejorando las condiciones

laborales inmediatas a la tarea, y que hoy pueden identificarse como factores de "calidad

de vida laboral". Estas condiciones pueden agruparse en cuatro tipos:

— Logísticas: Las herramientas con que se provee a la persona para realizar la tarea.

— Entorno físico: El lugar físico en el que se desempeña la persona, temperatura

ambiental, iluminación, ruidos, etc.

— Entorno humano: Corresponde al "clima" que se vive entre compañeros, superiores,

otros sectores, clientes y proveedores internos y externos de la organización.

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— Resultados: Se trata de la percepción del lapso, producto o output del proceso laboral

en el que el sujeto participa. Se vincula con el orgullo y satisfacción que produce ver

culminada y bien hecha la propia tarea.

2. La motivación extrínseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio

obtenido como resultado de su desempeño. Este resultado podrá ser satisfactorio (dinero,

premios, toda clase de reconocimientos), pero también puede tratarse de evitar

consecuencias desagradables (castigos, apercibimientos, accidentes, despidos). Aquí

importan fundamentalmente el sistema de incentivos (premios y castigos) que la

organización propone a la gente como contraprestación por su contribución. En ocasiones

extremas, la motivación extrínseca explica que muchas veces desarrollemos tareas que

nos exigen gran esfuerzo, o que nos resultan desagradables, toda vez que exista un valor

ulterior buscado. Un ejemplo de dicha situación sería el de quien emprende un doloroso

tratamiento para conservar su salud o para evitar sufrimientos mayores.

3. La motivación trascendente. Dada nuestra condición de seres sociales, muchos

de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrínseco

obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el beneficio o satisfacción que

obtiene un tercero, o bien porque éste evita algo negativo para él. Esto verifica que el

destino de los demás no nos es indiferente, sino que, en condiciones normales, nuestra

naturaleza humana nos lleva a actuar solidariamente con o para otros. Esto explica el

espíritu de servicio que se expresa en las más diversas actividades humanas, desde la

familia original, donde los padres se esfuerzan en su trabajo para obtener un mejor nivel

de vida para sus hijos, o de todas aquellas personas que, se desempeñan como voluntarios

(ad honorem) en organizaciones de bien público, incluyendo al médico fiel a su juramento

hipocrático.

Se ha discutido si este tipo de motivación es aplicable a la organización con fines de

lucro, haciendo una tajante escisión entre la búsqueda de rentabilidad (objetivo básico de

este tipo de organización) y las responsabilidades que ella tendría frente al bien común de

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la sociedad circundante a la misma. Sin embargo, hoy en día se destaca una creciente

conciencia en la cultura ciudadana por determinados valores, tales como la ecología, la

contribución impositiva, la ética comercial o la responsabilidad social. En relación con ello,

es importante advertir que, cuando una empresa emprende acciones para proyectar en la

comunidad una imagen de integridad y solidaridad, también está proyectando la misma

imagen hacia adentro, es decir, hacia sus empleados y funcionarios. Finalmente, entonces,

es válido esperar que dichas personas se sientan más motivadas para desempeñarse en

una organización que contribuye efectivamente con el bien común general, que en una

organización cuya legitimidad social resulta dudosa.

Algo similar sucede ya no respecto de la organización en general, sino con la

significación que la persona percibe en una determinada tarea. Es conocida la anécdota de

aquellos tres albañiles que estaban desempeñando la misma tarea, cuando un distraído

transeúnte se acercó a ellos. El caminante le preguntó al primero: "¿Qué está usted

haciendo?". A lo que el albañil respondió: "¿No ve? ¡Apilando ladrillos!", con un gesto

molesto, consecuencia de una pregunta que éste percibió como tonta y de respuesta

obvia. El caminante repitió la misma pregunta al segundo albañil. La respuesta no se hizo

esperar: "¡Levantando una pared!". El tercer albañil también respondió al particular

interrogatorio, y con una amplia sonrisa de orgullo dijo: "¡Construyendo el hospital de

niños del pueblo!". Obsérvese que en esta historia, la tarea es exactamente la misma, pero

el grado de comprensión entre los tres albañiles respecto de la significación y utilidad de

su trabajo para otras personas es muy distinto, tan distinto como distintos son sus

respectivos niveles de motivación y compromiso en la labor.

Es factible esperar entonces que, mientras crece la conciencia de la significación del

trabajo, crezca proporcionalmente la motivación y el compromiso de la persona.

Los tres tipos de motivación no se dan aislados: convergen en cada persona y en

cada tarea. Las personas no responden del mismo modo a las tres dimensiones. Algunos

son muy sensibles a la satisfacción o insatisfacción que les produce la misma tarea; otros

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se fijan preponderantemente en las recompensas que obtendrán por su realización. Un

tercer grupo es el de quienes se orientan fundamentalmente a la contribución social que

su trabajo significa. Por lo tanto, aquellas organizaciones que logren obtener mejores

condiciones en las tres dimensiones de la experiencia laboral, tendrán mayores

posibilidades de contar con porcentajes relativamente extensos de empleados motivados y

brindarán a su personal mejores condiciones para una calidad de vida laboral satisfactoria.

LA TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

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LAS TEORÍAS

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero de investigaciones. Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.

Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.

Teorías de contenido

- Jerarquía de las necesidades de Maslow.

- Teoría bifactorial de Herzberg.

- Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

- Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos

- Teoría de la expectación de Vroom.

- Teoría de la equidad de Adams.

- Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

A.- TEORÍAS DE CONTENIDO

Todas estas teorías pretenden explicar qué es lo que motiva o puede motivar a las personas.

A1.- Teoría de las necesidades humanas - Abraham Maslow.

De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía:

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1. Fisiológicas: Tienen que ver

con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre. Dentro de estas se incluyen:

Necesidad de respirar

Necesidad de beber agua

Necesidad de dormir

Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad)

Necesidad de comer

Necesidad de liberar desechos corporales

Necesidad sexual

Necesidad de actividad física

Necesidad de abrigo

Necesidad de honor

2. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro.Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran:

Seguridad física

Seguridad de empleo

Seguridad de ingresos y recursos

Seguridad moral y fisiológica

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Seguridad familiar

Seguridad de salud

Seguridad contra el crimen de la propiedad personal

Seguridad de autoestima

Seguridad emocional

3. Aceptación Social : Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

4. Reconocimiento : A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, status, prestigio, poder, etc.

5. Autorrealización : Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

a) Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

b) Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

c) A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.

d) Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las superiores.

e) Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

a) Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.

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b) Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquía.

c) Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización.

d) Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja

Ciclo de conflicto

Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en el ápice de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la "auto-realización" que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.

Crítica

A pesar de que la teoría de Maslow ha sido vista como una mejora en las teorías previas sobre la personalidad y la motivación, los conceptos como la "autorrealización" resultan algo vagos. Como consecuencia, la operatividad de la teoría de Maslow es complicada. No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser "autorrealizado". Más aún, Wabha y Bridwell (1976), en una revisión extensa utilizando la teoría de Maslow, encontraron escasas evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese así o de que existiera jerarquía alguna. Hay quien piensa que la teoría y sus conceptos han quedado obsoletos. Por ejemplo, una referencia a la teoría aparece en muchos libros de texto de pregrado sobre conducta organizativa sin menciones a los fallos de la teoría. Sin embargo algunos eventos científicos demostraron el pleno interés del ser humano por autoactualizarse y tender a un nivel más alto de satisfacción.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. files.rincon-universitario.webnode.cl

2. www.unap.cl/public/completo3.doc

3. https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/.../r20801.DOC

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http://es.wikipedia.org/wiki/1976


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6. calidad.wikispaces.com/.../PRINCIPIOS+Y+CARACTERÍSTICAS+DE+LA+GERENCIA.doc

7. www.eie.fceia.unr.edu.ar/ftp/.../03.../La%20motivación.doc

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http://www.eie.fceia.unr.edu.ar/ftp/.../03.../La%20motivaci%C3%B3n.doc

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