UNIVERSIDAD NACIONAL SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓNESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRÍA: GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

► ASIGNATURA: DESARROLLO Y EDUCACIÓN

► DOCENTE: DR. ÁNGEL MOGROVEJO FLORES

► PRESENTADO POR: CALEB TAIPE DE LOS RIOS

SANTA TERESA, JUNIO DEL 2 013

ENSAYO: “EL COACHING COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE

DOCENTES EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS”

PRESENTACION

El presente trabajo: EL COACHING COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL

DE DOCENTES EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS permite informar los cambios que se vienen dando en

las Instituciones Educativas de nuestro distrito (Santa Teresa) respecto al desarrollo del Desempeño Docente, ya

que es un tema importante que no se debe dejar de lado, ya que se vienen futuras evaluaciones de desempeño

docente.

El desempeño docente es un factor muy importante para que el trabajo pertinente y adecuado de cada uno de los

docentes pueda ser cada día mejor a los demás, pues se trata de otorgar la oportunidad de querer mejorar como

persona y profesional; sin embargo existen muchas deficiencias como el profesionalismo tácito que muchos

docentes de esta Institución tienen y poseen.

Se puede observar que en Instituciones Educativas de nuestro distrito, tienen un adecuado desempeño docente,

pues el continuismo de sus actividades ha hecho que los mismos solo tengan aportes no tan significativos debido

a diversos factores que se podrán conocer más adelante. Sin embargo, el Coaching permitirá un apoyo pertinente

y productivo a todo para el desarrollo del Desempeño Docente.

Con la esperanza de que esta temática pueda ser el inicio para mi futura tesis, Señor catedrático de la Escuela

de Post Grado de la Universidad nacional San Agustín de Arequipa Doctor Ángel Mogrovejo Flores,

pongo a vuestra disposición el presente trabajo.

Caleb Maestrita

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El problema de los países como el nuestro es que en su devenir histórico nunca se han

preocupado, por la generación de líderes, que vean por la mejora del factor humano como esencia

social del desarrollo. Flores O. Pedro, en su obra, “7 prácticas del Coaching para el liderazgo de alto

impacto” considera que es “desarrollar en los líderes la habilidad de conectarse significativamente

con las personas para diseñar juntos una experiencia transformadora, activando su pasión para crear

nuevas posibilidades de ser, aprendiendo aquello que lo colme de una vida más plena”, ósea tener

personas que ayuden a otros a desarrollar sus facultades, sus habilidades para tener una vida más

significativa y con sentido, lo cual él ha señalado mucho, por otro lado se afirma que los líderes no

nacen si no se hacen en el contexto donde actúan y aprenden en un proceso permanente y

consecuente este hecho común, como precisa Solano C. en su trabajo; “Conviértase en el mejor

Coach para sus colaboradores, utilice estas herramientas” igualmente precisa que “Todos somos

principiantes alguna vez de alguna materia, pero no todos aprendemos de la misma forma”, lo cual

en muchas formas no dice que así como existen oportunidades infinitas, cada sujeto tiene sus

propias características y peculiaridades de como la desarrolla.

También es importante considerar al enfrentar a un grupo desmotivado carente de confianza y

motivación (como es el caso nuestro distrito en que mas del 60% de docentes no se preocupan

por seguir actualizándose a pesar que con mucho tino la Municipalidad Distrital de Santa

Teresa está pagando el 100% del costo total de una segunda Especialidad y una maestría), al

que tiene que convertir en un equipo predispuesto a lograr su misión, es la función fundamental del

Coach”, muchos de los líderes en este caso el coach, se enfrenta con grupo o equipo de personas

que no tienen direccionalidad ni norte en la consecución de sus metas por lo que es fundamental la

labor del coach en motivar y determinar mejoras en las personas que por alguna circunstancia se

encuentran bajo su cargo, lo cual en nuestro medio es una utopía e ilusión de parte de quienes

lideran nuestra sociedad.

Dentro de nuestro ámbito nacional sobre esta nueva experiencia no existe todavía una labor plena,

sin embargo se tiene el comentario de algunas personas que ha emprendido una labor callada sobre

el Coaching. Ellos precisan que “Nos enfocamos en desarrollar y potenciar los talentos y fortalezas

de nuestros clientes para incrementar el impacto en sus organizaciones y en sus vidas”, como se

puede ver en este párrafo, la investigación que se trata dentro del país solo es una labor académica

de los círculos más altos de nuestra sociedad privándole de este hecho a toda las personas en su

conjunto.

Dentro del ámbito nacional la estrategia Coaching se encuentra incipientemente difundido en el

sector educación, pero si dentro del ámbito organizacional, por lo que los aportes que se encuentra

en el campo organizacional se relacionan con el sector educacional, A la vez es fundamental dentro

de la problemática que se presenta mencionar lo que manifiesta el Coaching Benoit Mahé en “Surge

de la constatación de que existe alta dosis de angustia en las organizaciones y que a veces superar

esta actitud adversa, permite desatar el potencial de crecimiento. También surge de la constatación

que el management de equipos de tienda resulta frustrante y que la formación en retail

sencillamente no demuestra retorno financiero. Las organizaciones gastan cantidades enormes de

dinero para formar a su personal. Al final las sesiones son más o menos interesantes pero existe el

síndrome de la mañana siguiente. Cada persona es única y el aprovechamiento de su potencial

depende de que se le preste la debida atención, que se le invite a mejorar. Se puede observar que el

asunto de Coaching dentro del ámbito organizacional, ahora relacionado este tema al ámbito

educativo la problemática es más compleja, por lo que el estudio de este tema en particular será

fundamental con el fin de amoldar nuestros requerimientos de actitudes de manejo emocional,

control de motivaciones y otros que sean vinculantes a nuestro sector.

El asunto que quiero resolver o que sea parte de la solución del problema constituye una necesidad

urgente de completar en el desempeño docente problema latente en nuestras Instituciones

Educativas y que como educadores nos preocupa de sobremanera superar esta debilidad de falta de

liderazgo a través del Coaching, lo cual dentro de nuestro medio es un nuevo paradigma, en donde

exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen la gestión de las personas y las

tareas. Donde se define competencia como asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado,

por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los

objetivos prescritos.

Realizar gestión por la personas va más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la

eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el

ambiente competitivo, dentro del campo educativo, siendo estas premisas la direccionalidad que se

quiere asumir dentro de nuestra labor de investigación. Por lo que se justifica que alcanzar estos

niveles, se requiere compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y

percepción de igualdad y justicia, que muchas veces no se encuentran bien determinado dentro del

desempeño de la labor docente.

Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar, en este propósito al docente que se encuentre

involucrado dentro de nuestra investigación. Aquellos que son participantes de nuestra

investigación, necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus

tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades.

Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados, dentro del cual el papel que se

juegue a nivel investigativo será fundamental en la realización que determinen los docentes.

Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas está basada en un modelo de beneficios

mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los

empleados, ósea del trabajo en equipo, no asumir ese hecho de colaboración permanente y de falta

de solidaridad no permite un desarrollo consensuado en el logro de gestión que realiza el sujeto o

los sujetos de la Institución.

La situación actual de nuestras instituciones educativas y el desarrollo del desempeño laboral

docente y los resultados que arroja el sector educación en cuanto a medición, hacen imperiosa la

actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para

el logro de esto, nuestro sector está descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes

deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que

jefes necesitamos Coaching.

Por lo que, los mejores Coaching son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan

éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como

creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos, mencionado todos estos.

La actual situación de la educación en nuestro país nos exige que busquemos nuevas estrategias

para mejorar el desempeño docente, lo cual es un compromiso del binomio educativo estudiante

docente para lograr ciertas metas que estén a su alcance, identificar el nivel de desempeño docente y

así viabilizar el logro de los objetivos.

COACHING

El Coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una

persona o grupo, de manera que alcance su potencial.

Es por eso que se manifiesta que los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los

países y las organizaciones son la cantidad y la calidad de sus líderes.

Todo esto es brindado por un proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo

de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier organización que lo quiera aplicar para lograr

el liderazgo dentro de su espacio.

El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo

de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la

articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será

un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento

personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcará la diferencia, es decir, serán los

protagonistas.

En fin se tratará de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de “como se hace”

en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

El Coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,

técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión organizacional que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su

liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las

organizaciones.

2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas

que apuntan siempre hacia una mayor visión organizacional.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales

de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los

resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias

individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,

alegría y desarrollo.

¿Cómo funciona el Coaching?

El Coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del

coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su

disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más

grande que el del coachee mismo.

Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta

de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.

También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción

está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados.

A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que

tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más

grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que “nuestros días buenos” nos permitan.

El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece

reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego

se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.

Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de

cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un organización, a la gente de una

organización o a un profesional con un coach.

Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es

la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar,

sin un coach.

¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra

organización, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos

nuestra organización, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde

nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que

ninguno de nosotros podía ver antes?

Esa es la mirada del coach. Cuando una organización quiere obtener los resultados que nunca

obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es

un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

¿Qué es el coach?

El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional

de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la

responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en

realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y

consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Su rol:

Valores

Los coaches son personas que comparten creencias sobre:

1. La competencia humana.

2. El desempeño superior.

3. Valores sobre la importancia del Coaching.

Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el Coaching es una de las

funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.

Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:

Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:

Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes

aun.

Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.

Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior

creyendo que:

Gerenciando y liderando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un

desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.

Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para

desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las

consecuencias de las siguientes condiciones:

Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante.

Las personas tienen las competencias para desempeñar los trabajos y tareas que se esperan de ellos.

Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.

Las personas se sienten retadas por sus trabajos. Las personas tienen la oportunidad de mejorar

cuando cometen errores.

Valores Sobre La Importancia Del Coaching: ellos mantienen valores comunes sobre la importancia

de las motivaciones. Igualmente comparten valores sobre cómo realizar ese trabajo. Esto significa

su comprensión sobre el Coaching y la forma de interactuar con las personas durante las

conversaciones de las personas. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones

de Coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad

potencial para realizar actividades motivacionales, más que para simplemente ordenar.

Disciplinariamente se perciben al Coaching como un conjunto de competencias que pueden ser

aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar,

supervisar y liderar.

El proceso de Coaching está centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro de

los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:

Desarrollo de una relación de Sinergia.

Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento, Resolver

Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.

¿CÓMO APLICAMOS LA TÉCNICA DEL COACHING EN NUESTRA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA?

Utilizar el coaching y las técnicas de retroalimentación, pueden ser una de las formas más exitosas de

hacer programas de reconocimiento para los directores pero en especial para nosotros que somos la base

del proceso de E-A.

De hecho, la mayoría de directores están cometiendo un error si no consideran las habilidades de

coaching como una prioridad y, de hecho, como una parte importante de su descripción de puesto.

Aquellos directores que apoyen un ambiente de aprendizaje con el enfoque en desarrollar las habilidades

de la gente quedarán muy por encima de la competencia, al lograr atraer y retener empleados valiosos.

Aquellos con reputación de invertir en las habilidades y el crecimiento de los empleados, atraerán a los

mejores empleados y también los más leales.

El coaching debe de desarrollar las siguientes temáticas:

Incrementar la motivación;

Incrementar la productividad;

Mantener el crecimiento (y las utilidades)

Los pasos para lograrlo son:

i. Fijar estándares de desempeño y expectativas claros. Empleados que trabajan para líderes con

excelentes habilidades de coaching saben lo que deben cumplir. Ellos pueden decir, “Mi gerente

fija los objetivos de desempeño de inicio; Yo se lo que se espera de mi desde el principio.”

ii. Proveer retroalimentación de desempeño regularmente. los directores fuertes en este tema

iniciarán la conversación de retroalimentación, poniendo atención en el conocimiento, las

habilidades y trazos de carácter que son críticos para el éxito de los empleados en sus

ocupaciones actuales y prepararlos para responsabilidades mayores. Si el empleado es el que

tiene que iniciar la conversación, el líder no se está enfocando en la relación de coaching.

iii. Observe el desempeño “en vivo” y con alumnos. Los directores que se toman su tiempo para

observar el comportamiento de los docentes en el contexto de sus responsabilidades diarias,

puede proveer una retroalimentación más clara y más relevante. Aquellos que no lo hacen

pueden ser considerados como insensibles y su retroalimentación no tomada correctamente.

iv. Ayudar a los empleados a desarrollar acciones para su auto-desarrollo. Un coach efectivo

selecciona áreas específicas de mejora y apoya a los empleados a desarrollar sus planes –

personales y profesionales- para alcanzar los objetivos deseados.

v. Reconocer y premiar el desempeño excelente. Los coaches deben dar reconocimiento público

y asegurar que sus empleados son recompensados de manera tangible por un desempeño

excepcional.

vi. Proveer entrenamiento, guía y soporte. Los coaches efectivos ofrecen a sus miembros

oportunidades de crecer, proveyendo guía profesional y el mejor entrenamiento; y apoyándoles

en aplicar lo que aprendieron a su trabajo.

vii. Construir relaciones. Los mejores coaches desarrollan relaciones personales con sus equipos y

trabajan en relaciones interpersonales de calidad. Los gerentes menos efectivos se enfocan sólo

en los aspectos administrativos del trabajo a expensas de las relaciones individuales.

viii. Determinan si un docente tiene problemas de “habilidad” o de “deseo”. Los problemas de

habilidad requieren paciencia y entrenamiento; los problemas de deseo requieren motivación. No

es inusual el observar un problema de habilidad y asumir que es problema de motivación, pero

ignorando la necesidad de mejores habilidades será costoso desde el punto de vista de la

productividad.

ix. Mantener la visión general. Los coaches efectivos ven cada situación como un solo elemento

del desempeño general de la persona. Son de mente abierta y consideran todos los aspectos del

desempeño individual antes de hacer una evaluación objetivo del desempeño.

x. Provee oportunidades a los empleados y los expone a líderes fuertes. Los buenos coaches se

vuelven expertos para los empleados a los que están dando coaching. Esto lo hacen a través de

patrocinio y dejando saber a la organización lo que sus cargos están logrando.

xi. No se nace con estas facultades, es necesario desarrollarlas. La ayuda de un Coach Ejecutivo

Certificado se vuelve de vital importancia para lograr que esta manera de pensar se permee en

toda la empresa, sus líderes y sus gerentes.

xii. Nosotros como directores somos Coaches y podemos ayudar a nuestra Institución Educativa a

lograr este objetivo

BIBLIOGRAFÍA

Solano C. (2009) “Conviértase en el mejor Coach para sus colaboradores

Flores O. Pedro (2011) “7 prácticas del Coaching para el liderazgo de alto impacto”

Turienzo y Sala, (2011) Gana la RESILIENCIA

www.dialogos-en-educacion.org/.../el-coaching-como-estrategia-en-educación. www.globaleducacion.com/coaching-academico. www.ask.com/Tesis+De+Educacion