UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

DERECHO LABORAL IIUNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

EL DERECHO DE HUELGA

INTRODUCCIN

Los conflictos de intereses son tan antiguos como el hombre mismo, pareciese que el hombre cuenta con una naturaleza conflictiva y de hecho es as. Debido a esta naturaleza el hombre se ha involucrado en diversos conflictos no solo de manera individual sino tambin colectivamente en las diversas reas de su vida, y su rea laboral no poda ser la excepcin. Es por ello que hoy por hoy, la huelga se ha convertido en la institucin que muestra y exterioriza de modo tangible y real el conflicto que se presenta en las relaciones de trabajo. Vivimos actualmente en un mundo lleno de necesidad y falta de trabajo, lo cual obliga a los seres humanos a cuidar a costa de lo que sea, lo que cada uno considera su medio de subsistencia. Es por ello, que el hombre, dotado de inteligencia, hizo uso de esta e ide un medio -que a decir de Antonio Vsquez al principio pudo haber sido un arma eficaz pero que ahora se ha tornado en un medio al que se tiene que recurrir en ultima instancia, fracasados todos los dems medios que ofrece el dialogo-; para proteger e incluso mejorar sus derechos laborales.

La huelga se ha convertido actualmente en el mtodo al que ms acuden los diferentes sectores integrantes de nuestra realidad peruana para coaccionar al gobierno, y lograr de este modo sus cometidos. Sin embargo muchas veces hemos sido testigos de los excesos que se han cometido amparndose en un derecho que si bien es reconocido constitucionalmente, no da carta libre para afectar intereses nacionales o poner en riesgo la seguridad del pas.

Por estos motivos, en el presente trabajo trataremos de dilucidar los pormenores y conceptos necesarios, de esta institucin tan importante, controvertida y actual como es la HUELGA.

OBJETIVOS

Analizar y explicar el contenido jurdico doctrinario de la huelga como institucin laboral.

Detallar los pormenores y alcances de la huelga en nuestra Legislacin .

I. ANTECEDENTES

Durante todo el siglo XIX y primeras dcadas del siglo XX, la huelga no era aceptada, en casi todos los pases como el ejercicio de un derecho, sino solo como un hecho social con consecuencias jurdicas. La eficacia de sta, dependa de la voluntad de los trabajadores de llevarla a cabo, aun pese a los despidos, represin policial y judicial. La persistencia de este hecho fue lo que oblig a los Estados a aceptarlo dentro del medio normativo, mientras comenzaban a surgir cambios en la estructura gubernamental y parlamentaria, con la incorporacin de representantes de grupos polticos burgueses, y pequeos burgueses, y excepcionalmente en algunos pases tambin de la clase obrera, los cuales comprendieron que se poda dialogar y llegar a una conciliacin de clases. De este modo la presin sindical y poltica de los trabajadores pudo encontrar mtodos de expresin legal, condicionada por el respeto al ordenamiento jurdico, basados en la propiedad privada de los medios de produccin y la libertad de negociar. La huelga encuentra su desarrollo en el desarrollo del sindicalismo, y cuenta con tres etapas bastante marcadas:

Primera etapa: se opone al libre juego de las fuerzas del mercado, aqu es considerada como hecho delictivo. Segunda Etapa: aceptada como medio de defensa, no es ms un delito, sin embargo determinaba una sancin de incumplimiento que conduca a la resolucin de la relacin contractual, lo cual resultaba contradictorio, puesto que lo que los trabajadores buscaban era alcanzar reivindicaciones laborales y no extinguir el vnculo laboral. Tercera Etapa: En virtud a que la huelga no es una medida individual sino colectiva, no produce ya la extincin de la relacin laboral, produciendo la suspensin de las obligaciones de cumplimiento. A esta etapa le corresponde la prohibicin del ejercicio solo cuando esta es sometida ala arbitraje, en funcin a las normas internacionales, principios constitucionales y leyes de cada pas, as como tambin al orden interno, bien comn y justicia.

II. DEFINICIN GENERALLa huelga es un derecho de los trabajadores agrupados en una organizacin de defensa, que es reconocido por los estados democrticos como medio de defensa extrema de los trabajadores dnde estos realizan una paralizacin colectiva y concertada del trabajo frente a la oposicin de la empresa en la solucin de conflictos colectivos de trabajo (la restitucin de un derecho conculcado, o la mejora o la creacin de un derecho),es decir, se trata de presionar al empleador alterando, ya sea de forma total o parcial, el servicio encomendado.

Se dice que es una paralizacin del trabajo porque implica la abstencin de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la jornada de trabajo. Es colectiva porque consiste en la actitud de un grupo de trabajadores, cualquiera que sea la dimensin de ste, es un derecho colectivo; el derecho individual se procesa, en este caso, como una decisin colectiva. Es concertada porque resulta de un acuerdo adoptado por una organizacin defensiva de los derechos e intereses de quienes la ejecutan.Esta expresa la voluntad comn de los trabajadores de cesar las labores durante el tiempo en el cual tienen la obligacin de cumplirlas. Esta concertacin se da dentro de una organizacin de trabajadores.Histrica y funcionalmente la huelga ha sido y ser un hecho propio de la organizacin sindical; sta y aqulla han surgido conjuntamente hace ms de dos siglos, y desde entonces marchan unidas[footnoteRef:2]. [2: Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l.]

En la doctrina existen dos modelos que desarrollan esta institucin:1.- EL MODELO ESTTICO: que define a la huelga como la cesacin continua y total de servicios, donde los trabajadores abandonan el centro de trabajo en procura de la defensa de objetivos profesionales.As la huelga nicamente podr configurarse vlidamente si se trata de una medida que suspenda los servicios del trabajador, cuya ejecucin se realice fuera del centro de trabajo y que tenga por finalidad la reivindicacin de un inters estrictamente relacionado al contrato de trabajo de los involucrados.2.-MODELO DINMICO.- concepta la huelga como toda alteracin en la forma habitual de prestar el servicio y que busca satisfacer cualquier inters relevante de los trabajadores.Nuestra legislacin adopta el MODELO ESTTICO, en esa lnea el Tribunal Constitucional, en la Sentencia correspondiente al Expediente N 008-2005-PL/TC ha sealado que este "derecho consiste en la suspensin colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los trabajadores. La ley del rgimen privado, aplicable en lo pertinente al Sector Publico, exige que esta accin de cesacin transitoria de la actividad laboral se efecte en forma voluntaria y pacfica sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo".[footnoteRef:3] [3: Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en e l ordenamiento jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A. ]

III. FINES

La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presin sobre los empleadores o sobre las autoridades o contra ambos al mismo tiempo para obtener de ellos la terminacin del desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existiera (este derecho no puede ser recortado)No puede afirmarse que: Para negociar o continuar una negociacin, o simplemente una conversacin, los trabajadores deben suspender o levantar la huelga, ya que sta es justamente un medio de presin vlido con el cual los trabajadores se protegen.

No es posible hacer una huelga contra el Estado; si se puede , ya que los rganos del Estado estn integrados por personas que se supone deben ajustarse a la ley, pero cuyas decisiones pueden gravitar en un espacio de amplia discrecionalidad.Ninguna norma jurdica podra impedir que una huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, o de los funcionarios y empleados pblicos se dirigiese contra el Estado. La Constitucin (arts. 28 y 42), no impone esta limitacin, y una ley o una norma de jerarqua menor no podran establecerla[footnoteRef:4]. [4: Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l.]

FINES DE ACUERDO A LA DOCTRINA

EN EL MODELO ESTTICO, el propsito de una huelga debe circunscribirse nicamente a los intereses profesionales, es decir, mejoras de tipo gremial o para una profesin determinada. Por ejemplo el reclamo de mejoras salariales para los trabajadores de una determinada empresa. EN EL MODELO DINMICO se admite complementando al inters profesional otros intereses sociales (solidarios, polticos, etc.). En este ltimo escenario, solo se excluira la huelga desarrollada con fines puramente no profesionales. Por ejemplo una huelga poltica dirigida a perturbar las elecciones en un determinado proceso electoral. (Ugaz Olivares 2008).

IV. LA HUELGA EN LA CONSTITUCIN DE 1993Nuestro ordenamiento jurdico a travs de la Constitucin ha reconocido el derecho de huelga con un carcter genrico (art. 28, 3) y especfico para los servidores pblicos (art. 42).Para que se ejerza en armona con el inters social, sealando sus excepciones y limitaciones.As mismo es El D.Ley 25593 y su Reg, D. S. 011-92-TR del 14/10/1992, los que han reglamentado la huelga.La Constitucin excluye del derecho a los funcionarios del Estado con poder de decisin, a los que desempean cargos de confianza o de direccin, a los miembros de las Fuerzas Armadas, a los Miembros de la Polica Nacional, tambin a los jueces y a los fiscales (artculos 42 y 153 de la Constitucin).Nuestra Carta Magna solamente se limita a nombrar y reconocer el derecho, dndole al legislador un amplio margen de actuacin ya que es este el encargado de configurarlo tomando como lmite a su ejercicio el inters social.Pero esta delegacin no es abierta ni absoluta el lmite impuesto por la propia Constitucin eest en los tratados internacionales sobre Derechos Humanos. (Ugaz Olivares 2008)

V. NATURALEZA JURDICA

Su efecto fundamental es el de impedirle al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria, es decir, la posibilidad de disolver la relacin por una de las partes si la otra no cumple la obligacin que le concierne. Ante la huelga el empleador no puede despedir y su obligacin es la de encontrar con sus trabajadores una solucin al conflicto.Est encuadrado dentro de la legalidad, de all que una huelga al ser declarada como ilegal por autoridad competente, el empleador recupera tericamente la facultad de disolver el contrato. Ya que si continuara de todas maneras se ejerce presin para el empleador que le inhibir de despedir ante la posibilidad de una prolongacin perjudicial del conflicto.Pero si al determinar la legalidad se usa un criterio que prescinde de considerar los requisitos de validez de estas acciones o los tergiversa, la legalidad desaparece a instancias de la propia autoridad, y los trabajadores son llevados a radicalizar su posicin manteniendo, por la accin positiva, no slo sus pretensiones jurdicas o econmicas, sino tambin el propio derecho de huelga. (Rendn Vsquez 2004)

VI. DEFINICIN JURDICA DE LA HUELGALa huelga en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.El Art. 72 del D.L. 25593 establece:Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.Es importante destacar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.L 25593, precisa el concepto de huelga por primera vez en nuestro pas, determinando al mismo tiempo los requisitos y elementos que necesariamente debe observarse, precisa as: "huelga es la suspensin colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo".La regulacin legal del derecho de huelgaComo puede observarse, la definicin legal de huelga se adscribe al modelo esttico, con lo cual cualquier medida que no encuadre con la definicin no calificar como huelga. De esa manera, en el plano objetivo, la huelga implica la paralizacin total de las labores del personal fuera del centro de trabajo, dejando de lado las alteraciones de la actividad ordinaria de la empresa que involucren la presencia del trabajador en el centro de labores.En esa lnea, el Tribunal Constitucional a travs de la sentencia correspondiente al Expediente N 008-2005-PI/TC establece que por "huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensin colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley".De otro lado, nuestro ordenamiento ha considerado conveniente una regulacin unitaria para los sectores Privado y Pblico (artculos 1 y 86 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), con lo cual lo expuesto en el presente texto es aplicable para ambos sectores.[footnoteRef:5] [5: Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en el Ordenamiento Jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A. ]

De la definicin contenida en el art. 72, se desprende la exigencia de los siguientes elementos:1.- Suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente:Significa que la huelga requiere necesariamente del acuerdo mayoritario de los trabajadores, que es el acuerdo de la mitad ms uno de los trabajadores involucrados en el conflicto. Segn lo determina el reglamento, en la votacin de la huelga deben intervenir tanto los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados.La decisin del ejercicio de huelga tomada por la minora de los trabajadores, los conducir al ejercicio ilegal de la huelga, incurriendo sus ejecutores en abandono de trabajo, as como en responsabilidades determinadas por el incumplimiento de sus obligaciones legales en cada caso.2.- Que la huelga sea realizada por los trabajadores en forma voluntaria y pacfica:El procedimiento de votacin de la huelga debe adecuarse a las formalidades precisadas por la Ley, mas, resultando la votacin mayoritaria, ello demuestra que la votacin mayoritaria que emerge de la voluntad de la mayora de los trabajadores, necesariamente se impone a la voluntad de la minora de los mismos, quienes estn obligados a acatarla, con lo que la Ley garantiza el respeto de la voluntad y derecho de la mayora, as, los trabajadores que no estuvieron de acuerdo con la huelga y los no sindica/izados, se encuentran obligados a abstenerse de trabajar, slo podrn ingresar a trabajar los trabajadores de direccin y de confianza.La Ley exige la ejecucin de la huelga en forma pacfica, por lo tanto la ejecucin en forma violenta la convertira en huelga ilegal, aspecto que es precisado por el artculo 79 de la ley: La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin incurrir a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.As, la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo incide en la naturaleza pacfica de la huelga. Puesto que, de producirse violencia durante el desarrollo de esta, que puede configurarse mediante la ocupacin de la empresa por los trabajadores, captura de los bienes de la empresa, secuestro de sus funcionarios, es decir agresin a las personas o cosas que determinan los actos de violencia y de ocupacin o posesin indebida de los ambientes e instalaciones del centro de trabajo; son hechos que podran traer consigo: La ilegalidad de la huelga.3.- Exige el abandono de los trabajadores del centro de trabajo:Los trabajadores para la ejecucin legal de la huelga necesariamente debern abandonar el centro de trabajo, la ocupacin del mismo implicara la no ejecucin regular de la huelga[footnoteRef:6]. [6: Daz Aroco, Tefila T. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. P. 531-534.]

VII. CARACTERSTICAS

Debe ser realizada voluntariamente: La voluntariedad debe ser expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordada por la mayora de los trabajadores obliga a la minora de ellos a acatarla.

Debe ser pacfica: Se debe realizar sin existencia de violencia; adems, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en ilegales.[footnoteRef:7] [7: Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L.]

VIII. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGAA nivel de Derecho comparado, existen dos modelos que esquematizan la titularidad del derecho de huelga: aquellas regulaciones que otorgan la titularidad del derecho al colectivo y aquellos ordenamientos que la otorgan al individuo.La Constitucin de 1993, no se pronuncia sobre la titularidad del derecho de huelga. De esa forma, el legislador tena amplio margen para elegir al titular del derecho en el desarrollo del precepto constitucional.Precisamente, comoquiera que la Constitucin de 1993 no estableciera ninguna titularidad al derecho de huelga, la versin original de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo s opt por la titularidad individual. En efecto, el artculo 72 del Decreto Ley seala expresamente que la "huelga es la suspensin colectiva del trabajador acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores (...)." Asimismo, el artculo 73 del mismo cuerpo legal, que contemplaba los requisitos para la declaratoria de huelga, estableci que la decisin de la medida debera ser acordada por la mayora de trabajadores.De ese modo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo asuma que la titularidad de la huelga corresponda a los trabajadores, lo que llev a que nuestra doctrina asumiera, unnimemente, que el derecho de huelga se trataba de un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. La titularidad corresponda al individuo-trabajador (tanto en la convocatoria como en la ejecucin de la medida), pero su eficacia dependa del nmero de trabajadores dispuesto a ejecutarla (una colectividad).Sin embargo, el modelo original de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo fue alterado con la dacin de la Ley N 27912, la cual incorpor al artculo 73.b de la ley, como requisito para la convocatoria de la huelga, la participacin del sindicato.As, se introdujo la siguiente modificacin: "Para la declaracin de huelga se requiere: (...) b. Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen sus estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito (...)".En nuestra opinin, la introduccin del sindicato en la convocatoria de la huelga modific el sistema de titularidad de tal derecho. En efecto, la participacin del sindicato en la convocatoria de la medida, a travs de lo sealado en el artculo 73.b modificado, plante la posibilidad de encontrarnos ante un sistema de doble titularidad: no solo los trabajadores tendran derecho a convocar la medida mediante una voluntad mayoritaria en el mbito sino que, adems, se admita que la huelga sea emplazada por un ente gremial.Sin embargo, en la sentencia correspondiente al Expediente N 008-2005-PI/TC, el Tribunal Constitucional peruano nicamente reconoce la titularidad individual del derecho de huelga. En dicha oportunidad, el tribunal seal que "(...) de conformidad con lo establecido en los artculos 72 y 73 (...) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (...), su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determine la Ley y dentro de su marco, el estatuto de la organizacin sindical". Luego aade el tribunal citando a Elas Mantera que "su ejercicio corresponde a los trabajadores en general; es decir, que son ellos y no la asamblea sindical los que acuerdan la huelga".Como puede apreciarse, el Tribunal considera que la titularidad de la huelga le corresponde al individuo, es decir, quien decide la huelga siempre es el trabajador y para ello deber sujetarse a un procedimiento previsto en la ley y en el estatuto.Posteriormente, de manera reglamentaria, se introdujeron otras modificaciones que, de alguna manera, tenan la intencin de aclarar el panorama de la participacin sindical en la huelga, referida a la modificacin del artculo 62 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo como consecuencia de la promulgacin del Decreto Supremo N 024-2007-TR.Esta modificacin reconoce la doble titularidad de la huelga en su convocatoria: lo podr hacer el sindicato conforme lo seale el estatuto y los trabajadores en caso de que no exista sindicato. En caso de que el estatuto del organismo sindical no prevea un procedimiento especfico para ello, se deber recurrir al procedimiento de decisin ordinario.Ahora bien, como regla general se prev que la decisin de adoptar la medida sea efectuada por la mayora de trabajadores asistentes a la asamblea en cualquiera de los casos, esto es, que la adopcin de la medida no requiere de ningn qurum mnimo as lo decida el sindicato o los trabajadores. Sin embargo, para que esta decisin tenga efectos en todo el mbito depender de que sea adoptada por la mayora de trabajadores del mbito.

IX. AMBITO DE LA HUELGA

El mbito de la huelga de la huelga puede ser variable: De acuerdo a la decisin del grupo de trabajadores puede comprender: A) A toda la Empresa: Si comprende la intervencin de todos los trabajadores de la empresa y la decisin de los mismos as lo ha determinado en el momento de la votacin de la huelga.B) A cada Establecimiento: En caso de que la Empresa tenga varios centros de trabajo (Pluralidad de centros de trabajo), para lo cual la votacin debe llevarse a cabo con la totalidad de los trabajadores del mismo, en virtud de que la huelga es mayoritaria, no cabe la posibilidad de huelga parcial en un centro de trabajo.C) A una rama de actividad: Es cuando un sindicato re rama de actividad o una federacin de ese mbito los trabajadores de esa rama convocan a una huelga de ese nivel.D) A un gremio: afectando a varias empresas en donde laboran los trabajadores de ese gremio.

X. DURACIN DE LA HUELGA: En cuanto a la duracin, si sta no se indica previamente en la comunicacin de la declaracin de huelga, se entender que es por tiempo indefinido, no siendo por tanto un requisito esencial su mencin.

XI. CLASES DE HUELGA 1.- En cuanto a su modalidad, la huelga puede ser de las clases siguientes:a) Huelga con abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los trabajadores se retiran de ste en el momento en que comienza la paralizacin o dejan de concurrir a l desde el inicio de la jornada.

b) Huelga sin abandono del centro de trabajo, en cuyo caso los trabajadores sin abandonar sus puestos de trabajo, cesan de realizar sus tareas. A esta modalidad se le denomina tambin huelga de brazos cados.

c) Huelga rotativa, consistente en paralizaciones consecutivas por los trabajadores de diferentes secciones del centro de trabajo, con abandono o sin abandono de ste.

Se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa porque, en la prctica, impone su paralizacin total si el trabajo de unas secciones depende del de otras, lo que determina que la legislacin de muchos pases autorice el cierre de las secciones que en un momento determinado no se encuentran en huelga.

d) Huelga blanca.- Se practica en la forma de trabajo a ritmo lento. Los trabajadores, en tal caso, no abandonan sus puestos, pero realizan sus labores con intensidad sensiblemente menor, de modo que la produccin decae. Esta modalidad afecta seriamente a las empresas, porque como los trabajadores efectan alguna labor tendran derecho al pago de la remuneracin y otros derechos sociales. En numerosas legislaciones ha sido prohibida.

2.- En cuanto a su DuracinLa huelga puede ser por tiempo determinado o indefinido. Cuando es por tiempo determinado se fija su duracin por anticipado. Suele ser por breve trmino: puede ir desde una hora o menos hasta varios das. Se le denomina, en nuestro pas, paro. La huelga indefinida carece de una fecha de terminacin; sta depende del curso de la reclamacin, de que los trabajadores consideren que sus peticiones sern o han sido atendidas en forma favorable a ellos o que es intil insistir en tal accin por la firmeza de la otra parte en mantener una posicin determinada, o por la negativa de las autoridades a acordar lo pedido.3.- En cuanto a su extensin "la huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duracin, se entender que se declara por tiempo indefinido." (D.Ley 25593, art. 76).[footnoteRef:8] [8: Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l. P. 282 - 283.]

4. Por el sistema legal:a) Reguladas por la ley.b) Admitidas por la costumbre.c) Prohibida por la ley.5.- Por el carcter que revisten los trabajadores:a) Relativos a servicios pblicos.b) Referencias a los trabajadores en general.

6.- Por su extensin:a) Generales;b) Parciales;Indudablemente, con referencia a un mismo centro de trabajo,7.- Por el territorio que abarcan:a) Locales;b) Regionales;c) Nacionales;d) Internacionales

8.- Por los medios puestos en juego:a) Pacficasb) Violentas o revolucionarias[footnoteRef:9] [9: Palomino, Teodosio A. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l. P.223 228.]

XII. REQUISITOS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA[footnoteRef:10] [10: Haro Carranza, Julio E., 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. 1 Edicin. Editora RAO S.R.L..Lima, P. 309]

A.REQUISITOS DE FONDO PARA SU EJERCICIO:

La LRCL menciona a los siguientes:

1. Obj

1. Objeto de la huelga:

La LRCT en su Art. 73, inciso a), modificado por la Ley 27912: El objeto de la huelga es la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos. En efecto, se ha agregado los derechos e intereses socioeconmicos en razn de que stos van ms all de los derechos e intereses profesionales, pues en la realidad existen otros intereses de mayor amplitud, como es el caso de las paralizaciones en contra de las polticas econmicas del gobierno.

2. La decisin de la huelga: El Art. 73 inciso b), de la LRCT Este nos indica que la decisin para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito. Establece que la decisin ser adoptada por ms de la mitad de los trabajadoresLa Ley 27912, al modificar la norma anterior elimin el requisito de que la decisin para el ejercicio de la huelga debera ser mediante votacin universal, individual, directa y secreta, para de esta forma garantizar la decisin libre y democrtica de los trabajadores.El acta de Asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o por Juez de Paz de la localidad.Elas Mantero manifiesta que los trabajadores, sindicalizados o no, tienen una activa participacin, al no concurrir ms de mitad de ellos a la asamblea en que se vota la huelga, no puede acordarse la misma, y si se realiza la votacin, esta carecera de validez, significa adems que los trabajadores convocados no tienen inters en realizar la huelga.La ley no hace ninguna mencin al nmero de concurrentes a la misma, sino a ms de la mitad de los trabajadores.3. El agotamiento previo de la negociacin: Establecido en el Art. 75 de la LRCT al establecer que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa entre las partes respecto de materia controvertida. La decisin de la huelga debe ser un recurso extremo cuando se hayan agotado los medios pacficos solucin de conflictos, en especial la negociacin directa.

4. No sometimiento del conflicto a arbitraje: El Art. 61 y 62 de la LRCT ha establecido que en el sistema de la negociacin colectiva se ha previsto que el derecho de huelga es excluyente al ejercicio arbitral ya que los trabajadores, una vez que han fracasado las etapas del trato directo y la conciliacin recurren al Arbitraje o ala huelga. El Art. 63 agrega que en el sometimiento a arbitraje los trabajadores ya no podrn imponerlo sino que se requiere la aceptacin del empleador, quien puede negarse a ello.5. Ratificacin peridica de la decisin de huelga:El Art. 66 de la LRCT ha establecido este requisito al sealar que:

La consulta para la ratificacin para la continuacin de la huelga, ser convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a falta de ste, a los delegados, una comunicacin con el nmero de firmas.

B. REQUISITOS DE FORMA PARA SU EJERCICIO 1. El preaviso:La huelga debe ser pre avisada con una anticipacin de tres das; caso contrario ella era declarada ilegal. En la Ley 25593 el preaviso ha sido aumentado a 5 das tiles y excepcionalmente a 10 das tiles tratndose de servicios pblicos esenciales. El aumento tiende a conceder a las partes un trmino mayor a fin de facilitar cualquier negociacin y de alguna manera evitarla. La comunicacin debe hacerse simultneamente tanto al empleador como a la autoridad administrativa de trabajo. La omisin directa cualquiera de estos requisitos determinar su declarara la improcedencia. Es imprescindible que se acompae con ambas comunicaciones una copia del acta de votacin a fin de asegurar el cumplimiento las formalidades exigidas para su validez.

2. La refrendacin notarial del acta de votacin:El TUO de la LRCT ha establecido en el Art. 73 inciso b) segur parte, que el acuerdo de la huelga debe constar en acta refrendada por notario pblico o a falta de ste por el juez de paz de la localidad.El trmino refrendar, segn Cabanellas de Torres significa autorizar una disposicin o despacho por quien lo firma con tal finalidad y atribuciones. En los pasaportes, revisarlos y tomar nota de su presentacin. Repetir, reiterar.

XIII. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES AL EJERCICIO DE LA HUELGA.Como menciona Rendon Vsquez[footnoteRef:11], se debe distinguir la prohibicin de realizar la huelga de las limitaciones a su ejercicio, as: [11: Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l. Pg. 288. ]

a. Prohibicin de llevar a cabo la huelga.Al estar consagrado, el derecho a huelga, como un derecho constitucional tanto en su prohibicin de realizarla como en su ejercicio. Se esgrime, taxativamente, que es nuestra carta magna la que nombra y a la vez prohbe de realizarla: A los funcionarios del estado con poder de decisin, a los que desempean cargos de confianza o de direccin, a los miembros de las fuerzas armadas, a los miembros de la polica nacional, tambin a los jueces y a los fiscales (artculos 42 y 143 de la Constitucin)Del mismo modo, la ley[footnoteRef:12] no permite ciertas modalidades de huelga por ser consideradas como irregulares con el fin de considerarlas invalidas. [12: DECRETO SUPREMO N 011-2003-TR, en su artculo 83.]

Como menciona Ugaz Olivares[footnoteRef:13]: no admitirn las modalidades de huelga que originen un dao excesivo para el empleador, como es el caso de la destruccin o deterioro de bienes de la empresa o el dao a personas. Deducindose entonces, de lo mencionado, que tales modalidades irregulares originan perjuicios a la empresa de manera general. [13: Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en e l ordenamiento jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A. Pg.. ]

Se establece en este sentido que las modalidades de presin que los trabajadores trataran de emplear por considerarlas ms eficaces para la defensa de sus intereses debern ser consideradas como validas o invalidas por nuestro ordenamiento su normatividad.En relacin a estas modalidades irregulares Mario Pasco -citado por Haro Carranza[footnoteRef:14]- asume por modalidades irregulares que se han dado en llamar a las muy diversas manifestaciones del conflicto laboral que no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera que sta sea. Posicin que consideramos acertada, ya que cualquier medida que no encuadre con su definicin de huelga, no se le calificar como tal. [14: Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. Pg..]

Es pues, valga la redundancia, la definicin de huelga, la sealada en el Articulo 72 de la ley de relaciones colectivas de trabajo que la huelga es: La suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro del trabajo. Definicin, como menciona Ugaz Olivares[footnoteRef:15], se adscribe al modelo esttico[footnoteRef:16]. No alcanzando, obviamente, a dicha definicin las modalidades irregulares. [15: Ibdem. Pg.] [16: En la doctrina se adscriben dos modelos que desarrollan la institucin de huelga: El Esttico y el Dinmico, siendo el primero, la cesacin continua y total de servicios, donde los trabajadores abandonan el centro del trabajo en procura de la defensa de objetivos profesionales. El segundo, como toda alteracin de la forma habitual de prestar el servicio y que busca satisfacer cualquier intento de inters relevante de los trabajadores ]

Por lo que Jorge Toyama[footnoteRef:17] menciona que en nuestro ordenamiento jurdico prohbe en el ejercicio de derecho de huelga que se ha desarrollado con modalidades irregulares. En efecto, el artculo 81 de la ley De Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido qu modalidades de huelga debern ser consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas invalidas. [17: Toyama Miyagusaku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2005. Guia Laboral-Guia Legal de Problemas y soluciones laborales. Lima-Per. Editorial Gaceta Jurdica S.A. Pg. 536-537.]

Estas modalidades son las siguientes: Paralizacin impestiva: sin previo aviso y sin cumplir los requisitos. Paralizacin de las zonas o secciones neurlgicas de la empresa: cuando solo paralizan determinadas secuencias del circuito productivo. Trabajo a desgano o ritmo lento: denominada huelga blanca, sin abandono del puesto de trabajo. Trabajo a reglamento: se presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero encubierto por un aparente y exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestacin del mismo. Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro del trabajo: es aqu en donde se inmiscuye la huelga de brazos cados (por no realizar trabajo alguno), pero no abandonan el puesto de trabajo. Adems, los incisos a), b) y f) del artculo 25 de la ley de Productividad y Competitividad Laboral[footnoteRef:18] que contempla como falta grave que amerita el despido la reiterada paralizacin intempestiva, disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento y la toma de locales, lo que refuerza la falta de legitimidad de stas medidas en nuestro ordenamiento laboral peruano. [18: DECRETO SUPREMO N 003-97-TR.]

b. Limitaciones al ejercicio de la huelga.

Las limitaciones al ejercicio de la huelga como menciona Haro Carranza[footnoteRef:19], son establecidas por ley temporalmente en el ejercicio de la huelga en funcin de derechos con jerarqua equivalente al de huelga, con la finalidad de compatibilizarnos. Cuestin que, haciendo nuestra las limitaciones externas e internas mencionadas por Ugaz Olivares[footnoteRef:20], esgrimimos que tal postura de Haro Carranza es simplemente una limitacin externa. Ya que, de acuerdo al modelo esttico y dinmico, el dinmico reconoce los denominados limites externos del derecho a huelga, es decir, aquellos que surgen de la probable confrontacin del derecho de huelga con otros derechos fundamentales de similar equivalencia. [19: Ibdem. Pg..] [20: Ibdem. Pg..]

En cambio, el modelo esttico, adems de los lmites externos, tambin reconoce los lmites internos, los cuales se derivan de la propia definicin de huelga que est planteado en nuestro ordenamiento.

En este sentido las limitaciones pueden ser:

1. En relacin a las labores indispensables en la empresa.Al respecto el D.S. N 010-2003-TR a previsto lo siguiente: Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga (articulo 78).Con tal finalidad, deben quedar en la empresa el personal necesario para el cumplimiento de las labores esenciales. Del mismo modo, el D.S N 011-92-TR menciona: las empresas o entidades comunicarn en el mes de enero de cada ao a sus trabajadores u organizacin sindical y a la Autoridad de Trabajo o al Instituto Nacional de Administracin Pblica, segn corresponda, el nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, as como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos (articulo 67).2. En relacin a los servicios pblicos esenciales.

Los Servicios Pblicos Esenciales: son aquellos necesarios para el funcionamiento de una determinada colectividad que en casos de paralizacin o recorte limitan dicho funcionamiento o causan incomodidades graves o peligro para los integrantes de la misma (Jaro Carranza, Julio E., 2004: 312). Se Trata de un claro conflicto de intereses entre trabajadores y los usuarios de los servicios pblicos que por lo general es el total de la poblacin o una parte importante de la misma o en otros casos el Estado. Para este efecto se han establecido algunas reglas esenciales para que durante la huelga permanezca personal indispensable para la continuidad de las actividades.Para efectos de huelga, la LRCT ha establecido cules son los servicios Pblicos esenciales: Los sanitarios y de salubridad. Los de limpieza y saneamiento. Los de electricidad, agua y desage, gas y combustible. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. Los de establecimientos penales. Los de comunicaciones y telecomunicaciones. Los de transporte. Los de naturaleza estratgica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional. Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica. Otros que sean determinados por ley.

A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios esenciales comunicarn a sus trabajadores u organizacin sindical: el nmero de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.Este numeral tiene por objeto que los trabajadores u organizacin sindical que los represente, cumplan con proporcionar la nmina respectiva cuando se produzca la huelga.

3. En relacin a los programas censales.

No es posible interrumpir un censo con una huelga por la cantidad de recursos y esfuerzos invertidos para su ejecucin en fechas fijas.

Segn la ley ser reprimido con prisin no mayor de cinco aos ni mayor de seis meses, el que por propia actitud o valindose de cualquier medio de comunicacin de masas o de la colaboracin o la participacin de terceras personas naturales o jurdicas, sugirase, adelntese o indujese a una o mas entidades profesionales o gremiales con o sin tramitacin legal a suspender sus funciones, obligaciones u ocupaciones habituales en fecha prxima a u censo o durante su ejecucin determinando la restriccin de la colaboracin cvica de las personas que tuviesen la obligacin de presentarla a titulo gratuito u oneroso; y, asimismo, los dirigentes que fijen o pretendan fijar con o sin autorizacin de sus bases las fechas de iniciacin, prosecucin y/o finalizacin de las labores, en las mismas circunstancias indicadas a un cuando la paralizacin no se lleve a cabo ( Decreto Ley 19423 del 23/05/ 72).

4. En relacin a los estados de emergencia civil.

No hay una norma especifica que establezca una limitacin al ejercicio de la huelga cuando estos estados se presentan y son declarados por un acto administrativo; pueden ser un terremoto, una inundacin y otros hechos de una magnitud similar.La ley del Sistema de Defensa Civil define a la emergencia como el estado de necesidad colectiva que afecte en su vida, salud o economa a los habitantes de uno o mas centros poblados, en rea urbana o rural del territorio de la repblica, como consecuencia de daos personales o materiales al pas o a los bienes de uso publico producidos por el hombre o la naturaleza y por la magnitud de los daos y la situacin de los damnificados haga indispensable la cooperacin inmediata del Estado para conjurar una crisis social (Decreto Ley 19338, 1 DF).

En esta situacin gravsima devienen servicios pblicos esenciales aquellos indispensables para neutralizar rpidamente la emergencia.

XIV. CALIIFICACIN DE LA HUELGAModalidades de la huelga La adopcin de un modelo dinmico o esttico de la huelga, tambin repercute en la validez de la medida que se pretende implementar. En ese sentido, en el modelo esttico nicamente ser posible un tipo de huelga: aquella que implique el cese transitorio de labores con abandono del centro de trabajo. En cambio en el modelo dinmico, se admite como huelga toda aquella medida que perturbe el desarrollo habitual de la actividad del trabajador.Los trabajadores, como es obvio, tratarn de emplear las modalidades de presin que estimen ms eficaces para la defensa de sus intereses, pero debern tener en cuenta que no todas las medidas de presin son vlidas sino que ello depender de cada ordenamiento.Usualmente las normativas no admitirn las modalidades de huelga que originen un dao excesivo para el empleador, como es el caso de la destruccin o deterioro de bienes de la empresa o el dao a personas.

Un punto de consenso entre los modelos esttico y dinmico es, precisamente, aceptar el carcter pacfico de la huelga e impedir las medidas que tengan un matiz violento. Sobre tal punto, la legislacin peruana tambin pone nfasis en el carcter pacfico de la huelga en los artculos 72 y 79 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

En nuestro pas, comoquiera que se adoptara un modelo esttico de huelga, se encuentran proscritas todas aquellas medidas que no encuadren con la definicin legal del instituto. De este modo, estaran proscritas las huelgas que no supusieran paralizacin sino alteracin del trabajo habitual (huelga de bajo rendimiento), o que conllevaran a una paralizacin que afectar solo a grupos de trabajadores (huelga neurlgica), o que no se materialice con abandono del centro de trabajo (huelga de brazos cados).

En efecto, el art. 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que modalidades de huelga debern ser consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas invlidas.Estas modalidades son las siguientes: paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento, o reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo[footnoteRef:21]. [21: Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en el Ordenamiento Jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A. ]

Las Modalidades Irregulares del Derecho de HuelgaSegn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera que sta sea. Por eso, son denominadas por algunos especialistas como modalidades atpicas, asumiendo que lo tpico es lo que refleja y se refleja en la definicin.En efecto, el TUO de la LRCT establece en su Art. 81 que: No estn amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

a) Paralizacin intempestivaSon aquellas paralizaciones que se realizan en forma irregular al omitirse el requisito del preaviso, es decir, son de carcter intempestivo o espontneo. Este tipo de paralizaciones no recibe el tratamiento de huelga, por lo tanto no le ampara el derecho constitucional y legal establecido para el derecho de huelga.Estas huelgas se presentan con paros de breve duracin media hora, una hora, dos horas o un da, que muchas veces no dan tiempo a los huelguistas a abandonar el establecimiento. Sirve a los organizadores para mandar un mensaje a los empleadores de que si no solucionan su problema podran llegar a tomar decisiones ms radicales.b) Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas en la empresa.Esta constituye otra modalidad de paralizacin irregular o ilegal de la huelga, cuyo objeto es causar mayores daos con menores perjuicios para el sector laboral. En esta clase de medida lo que se pretende es que la accin de la minora obligue a la inactividad de la mayora que no participa en la paralizacin y que por lo tanto no sufre la prdida del salario, lo que a su vez es perjuicio para el empleador.Como la huelga debe originarse necesariamente en la voluntad de la mayora y se traduce en la abstencin colectiva del trabajo, la paralizacin de la minora no encaja dentro de dicha concepcin, pues slo la mayora puede declarar y llevar a cabo una huelga.c) Trabajo a desgano, ritmo lento o a reglamentoLa huelga implica una paralizacin de las actividades o sea una abstencin total de la prestacin del servicio. En el trabajo a desgano o a ritmo lento se da la presencia fsica del trabajador quien presta el servicio pero sin el rendimiento laboral esperado o convenido, o retardando deliberadamente los movimientos necesarios para la prestacin del servicio.El trabajo a desgano constituye una forma de reduccin deliberada de la produccin y se califica como incumplimiento de una de las obligaciones principales que el trabajador asume por el contrato de trabajo, que es la prestacin eficiente del servicio. Adems, tanto el trabajo a desgano como el prestado a ritmo lento constituyen una violacin a la buena fe laboral, pretendindose con estas modalidades continuar con la percepcin de la remuneracin sin la contraprestacin debida del servicio.En el trabajo a reglamento, la modalidad es similar por cuanto se presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero encubierto por un aparente y exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestacin del mismo.

d) Reduccin deliberada del rendimientoEsta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones laborales especialmente de aplicacin a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo tiene una produccin susceptible de ser medida, pues obviamente hay trabajos en los que el resultado no es visible. e) Paralizacin con permanencia en el centro de trabajoTal como lo seala el Art. 72 de la Ley, la huelga tiene entre otras notas caractersticas que ella debe realizarse con abandono del centro de trabajo, lo que significa que toda paralizacin con permanencia no tiene la proteccin de la ley.El no abandonar los establecimientos o centros de trabajo durante un estado de huelga podra considerarse como una toma ilegal del local, de naturaleza penal, que puede ser demandado a las autoridades correspondientes, ya que en muchos casos viene acompaada con la prohibicin de salida de funcionarios y empleados que no estn de acuerdo con ella, catalogndose este acto como toma de rehenes.f) Obstruccin al ingreso al centro de trabajoDe acuerdo a la ley, no se hace necesaria ninguna obstruccin para el ingreso al centro de trabajo de los que no intervienen en la paralizacin, pues de haberse votado la huelga de acuerdo con lo que estipula la norma, existe prohibicin de ingreso al centro laboral por parte de los trabajadores, con excepcin solamente de los trabajadores de confianza y direccin. Tienen derecho de ingresar a la empresa todos aquellos que no estn comprendidos dentro de la mencionada categora as como terceros ajenos a la empresa (clientes). Tienen a su vez la obligacin de ingresar a la empresa aquellos trabajadores que deben realizar las labores indispensables para la realizacin de lo establecido en el Art. 78.[footnoteRef:22] [22: Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. P. 315 319.]

Huelga IntempestivaSin previo aviso y sin requisitos.LA HUELGAREGULARIRREGULARDe duracin determinadaDe duracin indeterminadaHuelga de brazos cadosTrabajo a ritmo lento sin abandono de puesto de trabajo.Huelga NeurlgicaHuelga BlancaSolo paralizan determinadas secuencias del circuito productivo.No realizan trabajo alguno, sin abandono del puesto de trabajo.

XV. LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA De acuerdo al Art. 74 del TUO de la LRCT y su reglamento, podemos sealar lo siguiente:a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga por la Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su improcedencia si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolucin es emitida, en caso de negociacin colectiva, por el Subdirector de Negociaciones Colectivas. En la resolucin que declara improcedente la declaratoria de huelga, se deber indicar con precisin el o los requisitos omitidos.b) La resolucin que declara improcedente es apelable dentro del tercer da de notificada a la parte. La resolucin de Segunda Instancia es emitida por el Director de la Prevencin y Solucin de Conflictos Laborales dentro de los dos das siguientes bajo responsabilidaTal pronunciamiento se hace necesario de hacer viable el derecho, sea de los trabajadores o del empleador, para interponer el recurso de apelacin que corresponda

XVI. LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA La LRCL no seala taxativamente cundo una huelga es legal pe seala en qu casos sta debe ser declarada legal, por lo que podemos concluir que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los requisitos que la ley seala para su realizacin.La norma especfica del Derecho Colectivo seala en su Art. 84 que: La huelga ser declarada ilegal:a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes o personas.c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Art. 81.d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 82. e) Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la controversia.La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) das de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos (2) das.El reglamento de la LRCL en su Art. 73 establece que, declara ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o de juez de paz y a falta de stos, bajo constancia policial.

Cumplidos estos requisitos (art. 73), la huelga se inicia dentro de la legalidad y con todas las garantas del caso. Tal legalidad no requiere de un pronunciamiento expreso, porque las huelgas son legales mientras no sean declaradas ilegales. Por el contrario, si no se dan los requisitos iniciales para la legalidad la autoridad de trabajo, declara su improcedencia, siendo susceptible de subsanacin cualquier deficiencia relacionadas con dichos requisitos[footnoteRef:23]. [23: Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. P. 321 323.]

En el presente cuadro se aprecia el procedimiento para declarar la ilegalidad de la huelga.

XVII. TRMITE En nuestro pas, las huelgas estallan, por lo general, cuando se encuentran en curso uno o varios procedimientos laborales o una negociacin colectiva, u otro procedimiento, por ejemplo, el registro de una organizacin sindical; o si no hay procedimientos en trmite, la declaratoria de huelga conlleva la interposicin de una reclamacin por la va procesal pertinente. Son excepciones a esta forma de ser, los paros de protesta en un centro de trabajo, en una actividad profesional o a escala nacional por una arbitrariedad, o contra la poltica econmica o social del gobierno."La resolucin que declare improcedente la declaratoria de huelga, deber indicar con precisin, el o los requisitos omitidos." (Reg, del D.Ley 25593, art. 69).Los efectos de la ilegalidad de la huelga se producen a partir de la notificacin de la resolucin consentida o ejecutoriada que as la califica.Advirtase que la calificacin de la huelga slo se refiere a la ilegalidad de la huelga; no a su legalidad. Las resoluciones que al respecto se expiden califican de ilegales las huelgas si les faltan los requisitos necesarios. Por consiguiente, una huelga es legal mientras no se declare su ilegalidad.

XVIII. EFECTOS DE LA HUELGA

A.-Determina la abstencin, total de las actividades de los trabajadores en ellas comprendidos

Se entiende que huelga es un medio de lucha directa que emplean los trabajadores en defensa de sus derechos, intereses y reivindicaciones, dentro de los limites que fija la norma. La motivacin puede radicar en las arbitrariedades reales o supuestas del empleador. Consiste en el abandono colectivo del trabajo; pero la abstencin total de las actividades de los trabajadores" puede producirse fuera o dentro del centro de trabajo"

B.- Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral;

Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o Ilegal, son considerados, "por excepcin", computables, como das de trabajo efectivo, para los efectos del beneficio de la compensacin por tiempo de servicios y adicionales.

C.- Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de TrabajoIndiscutiblemente, se refiere al empresario o empleador, porque slo ste podra poner en conocimiento del Ministerio de Trabajo, el retiro de las maquinarias y otras pertenencias que, aunque son de propiedad de l, estn sujetas, as fuese tcitamente, al contrato de trabajo. Este se infiere del Art. 70 de la Constitucin, en su parte inicial: "El derecho de propiedad es inviolable. El Estado lo garantiza. Se ejerce en armona con el bien comn y dentro de los lmites de la ley".

D.-No afecta la acumulacin de antigedad par efectos de la compensacin por tiempo de servicios".

a. Analizaremos el comentario del Inc. b), nos referimos al Inc. d) del Art. 8 del OS, 001- 97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, que expresa que son computables como das de trabajo efectivo para los efectos de la compensacin por tiempo de servicios: "Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente oEs interesante desde algunos ngulos de referencia el Art. 70 del DS. 011 -92-TR,. Dicho Art. 70, expresa: "Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo mbito, debern abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga.

EFECTOS JURDICOS

Estos efectos son de dos clases: los que se producen sobre las reclamaciones a las cuales respaldan, y los que inciden sobre los derechos sociales de los trabajadores.

A.- EFECTOS SOBRE LAS RECLAMACIONES Efectos de hecho que no pueden ser soslayados o ignorados.-

En nuestro pas, desde el momento en que quedaron delineados los procedimientos para la solucin de los conflictos jurdicos y econmicos por las autoridades administrativas de trabajo: el antiguo y ahora inexistente procedimiento de denuncias para los conflictos jurdicos y la negociacin colectiva para los conflictos econmicos, la huelga se estabiliz como un medio de presin que puede acompaar o no a las reclamaciones. La huelga, carece propiamente de efectos jurdicos sobre el o los procedimientos en trmite, en el sentido de que no determina la obligacin de abreviar los trminos, ni la convocatoria a reuniones de conciliacin, ni una posicin especial de las autoridades administrativas de trabajo ante el conflicto. Sus efectos son, ms bien, de hecho: ni los empleadores ni las autoridades administrativas de trabajo pueden ignorarla. Son los efectos econmicos y sociales de sta los que hacen que unos y otras se inclinen a proporcionar frmulas ms convenientes a los trabajadores para la solucin de los conflictos. De all que en todos los procedimientos laborales la puerta de las reuniones conciliatorias convocadas por las autoridades se encuentre siempre abierta para reanudar el dilogo o promoverlo. El derecho de huelga, como facultad de abstenerse de prestar el trabajo durante la jornada laboral, es, de este modo, el derecho de ejercer una presin sobre los empleadores para decidirlos a resolver ms rpidamente o en trminos ms convenientes para los trabajadores los conflictos ya canalizados en los procedimientos correspondientes.

B.- EFECTOS SOBRE LOS DERECHOS SOCIALES

La huelga produce determinados efectos sobre los derechos huelga de los trabajadores, efectos que se vinculan a la suspensin y a la terminacin del contrato de trabajo.

a) Efectos relativos a la suspensin del contrato de trabajo

La huelga, tal como ya lo dijimos al tratar de su naturaleza jurdica , es un caso de suspensin del contrato de trabajo. Como tal tiene los siguientes efectos sobre los derechos y obligaciones inherentes al desarrollo de la relacin laboral. En cuanto a la prestacin del trabajo.- La huelga implica la abstencin de la obligacin del trabajador de realizar sus labores durante la jornada de trabajo y fuera de ella, si se diera el caso de trabajo en horas extraordinarias. Iniciada la huelga, el empleador no puede obligarle a prestar trabajo, salvo que haya obligacin de dejar equipos rotativos de trabajadores cuando se trata de servicios esenciales para la empresa o comunidad.

La huelga conlleva tambin las obligaciones siguientes para el empleador:

1- La de no contratar trabajadores para reemplazar a los trabajadores en huelga, obligacin que surge del propio derecho constitucional de huelga y de la naturaleza jurdica de suspensin de la relacin de trabajo.

2.- La de no "retirar del centro de trabajo las maquinarias, materia prima u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo." (Ley 25593, art.77, c).

En cuanto al pago de remuneraciones y otros derechos sociales.- Remuneraciones.- La norma general es que no procede el pago de remuneraciones por el tiempo que dura la huelga, ya sean das o fracciones de da. Esta norma dimana de la estructura del contrato de trabajo en el cual la remuneracin es la contraprestacin adeudada luego que el trabajador se pone a disposicin del empleador para realizar el trabajo. Obviamente, si el trabajador no se presenta al centro de trabajo, o, si hallndose en l, se abstiene de cumplir su obligacin de ejecutar la labor, o la efecta sin el ritmo acostumbrado o pactado, no procede el pago de la remuneracin.

b) Efectos relativos ala terminacin del contrato de trabajo

La huelga como ejercicio de un derecho no puede dar, en principio, lugar a la terminacin del contrato de trabajo. Sin embargo si se asocia a ciertas circunstancias o hechos, si podra convertirse en una causal de despido. Los casos son los siguientes:

Huelga acompaada de actos tipificados como faltas graves.- La huelga en s, como abstencin de la prestacin del trabajo, no constituye una causal de despedida del empleo. Pero si el trabajador en huelga comete actos tipificados por la ley como faltas graves puede ser pasible de una separacin del empleo; por ejemplo, si no obstante hallarse en paralizacin, provoca intencionalmente daos materiales en la empresa; incurre en acto de violencia o en faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes o sus compaeros de labor; usa o entrega a terceros informacin reservada del empleador; o incurre en competencia desleal (D.Leg. 728, TUO D.S. 003-97-TR, art. 25). Huelga, que constituye en s falta grave o delito.- Por su realizacin segn cierta modalidad o ciertas circunstancias.

XIX. TERMINACIN DE LA HUELGASegn el artculo 85 del Decreto Legislativo 25593: La Huelga termina: a) Por acuerdo de las partes.En este caso el levantamiento de la huelga ser mediante una transaccin. La cual segn el Artculo 1302 por la transaccin las partes, hacindose concesiones recprocas, deciden sobre algn asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podra promoverse o finalizando el que est iniciado. Con las concesiones recprocas, tambin se pueden crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de controversia entre las partesLa transaccin tiene valor de cosa juzgada Completando conceptos, los subsiguientes numerales, sealan: -Artculo 1303.- La transaccin debe contener la renuncia de las partes a cualquier accin que tenga una contra otra sobre el objeto de dicha transaccin.-Articulo 1304.-La transaccin debe hacerse por escrito bajo sancin de nulidad.-Articulo 1305.- Slo los derechos patrimoniales pueden ser objeto de transaccin.

Puede tambin darse en el caso de arbitraje, como en el caso de lo legislado por el artculo 63 del D.L. 25593, el mismo que precisa:Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn , asimismo proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje , en cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador; es decir cuando los trabajadores han optado por la huelga , el sometimiento al arbitraje requiere la aceptacin del empleador , tcitamente podramos deducir , que el empleador podra exigir que en forma previa los trabajadores levanten la huelga , por el carcter convencional del arbitraje que requiere el consentimiento de ambas partes .

b) Por decisin de los trabajadores.El fundamento de la terminacin de la huelga por decisin de los trabajadores, radica en el ejercicio de la autonoma de la voluntad de los mismos, que constituye base y fundamento para su inicio. Es decir y de acuerdo con el Inc. b) del Art.73 del D.S. 010-03-TR, como requisito que se cumpli previamente a la declaracin de la huelga, que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores o los que comprende, reunidos en asamblea y mediante votacin universal, individual, directa y secreta .El acta de asamblea deber ser refrendada por notario pblico o a falta de ste, por el juez de paz de la localidad. La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores, deber ser comunicada al empleador con veinticuatro (24) horas de anticipacin.

c) Por resolucin Suprema en el caso previsto en el artculo 68. Comprende la terminacin de la huelga: Cuando se prolonga excesivamente en el tiempo. Cuando compromete gravemente a una empresa o sector productivo. Cuando deriva en actos de violencia. Cuando asuma caractersticas graves por su magnitud y consecuencias.En cuyos casos se faculta al Poder Ejecutivo intervenir ordenando mediante Resolucin Suprema fundamentada la inmediata reanudacin de las labores. Se desprende as que esta posibilidad se da a ttulo excepcional en forma limitada, por decisin poltica por Resolucin Suprema, con participacin del Presidente de la Republica y del Ministro del Sector. Encontrndose facultado as mismo de promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica. En caso de fracasar determina la obligacin del Ministerio de trabajo de resolver en forma definitiva.

d) Por ser declarada ilegal.La huelga ser declarada ilegal:a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.b) Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o personas. c) Por incurrirse en algunas de las modalidades previstas en el Art.81(huelgas irregulares)d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 78 , o en el Art. 82 (excepciones de la suspensin de actividades en una empresa y servicios pblicos esenciales)

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o ejecutoriada , los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador , mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo , bajo constancia notarial , o de juez de paz, y a falta de sos , bajo constancia policial.

CONCLUSIONES

La Huelga es un derecho colectivo que los trabajadores usan como medio de defensa extrema frente a la oposicin de la empresa en la solucin de conflictos colectivos de trabajo.

Nuestra Legislacin usa el Modelo esttico donde hay una cesacin continua y total de servicios, donde los trabajadores abandonan el centro de trabajo en procura de la defensa de objetivos profesionales.

Hubiese sido bueno que la Constitucin marcara los aspectos ms resaltantes del derecho a huelga y, con ello, evitar una regulacin que lo desnaturalice ya que no existe una regulacin internacional extensa ni desarrollada.

Las prohibiciones al ejercicio del derecho a huelga tiene como base, lo sealado en la constitucin y lo establecido en el D.S N 010-2003-TR. Para darle mayor eficiencia el ordenamiento jurdico laboral y establecer la seguridad jurdica.

Las limitaciones al ejercicio al derecho a huelga sigue el modelo esttico, que presenta limitaciones externas como internas.

La huelga constituye un, medio de presin o un mecanismo de defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, reconocido por la Constitucin Poltica y las Leyes.

La huelga constituye un mecanismo extremo al que los trabajadores recurrirn despus de haber agotado las vas de solucin que acerque a las partes.

La finalidad de su ejercicio es presionar la solucin de un conflicto jurdico o de intereses y presupone el agotamiento de la negociacin directa de las partes respecto a la materia controvertida.

BIBLIOGRAFIA: Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en e l ordenamiento jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A.

Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l.

Toyama Miyagusaku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2005. Guia Laboral-Guia Legal de Problemas y soluciones laborales. Lima-Per. Editorial Gaceta Jurdica S.A.

Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L.

JURISPRUDENCIAS

CASOSINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS DE ATACOCHATema : Derecho a la huelgaSubtema : LmitesResolucin : N 3311-2005-PA/TCFecha de publicacin : 26/01/2006

Sumilla El derecho de huelga debe ejercido conforme a los lmites impuestos por la Constitucin y el ordenamiento jurdico vigente. En buena cuenta, dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de terceros, en particular de los del empleador, razn por la cual nuestro sistema jurdico proscribe, prohbe y sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos, ya que incurrir en dichos actos comporta un ejercicio ilegtimo del derecho de huelga (FJ 18).

EXP. N. 3311-2005-PA/TCLIMASINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS DE ATACOCHASENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONALEn Lima, a los 5 das del mes de enero de 2006, el Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los seores magistrados Garca Toma; Presidente, Gonzales Ojeda; Vice Presidente, Alva Orlandini, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTORecurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 865, su fecha 9 de diciembre de 2004, que declara infundada la demanda de amparo de autos.ANTECEDENTESCon fecha 10 de abril de 2003, el Sindicato recurrente interpone demanda de amparo contra la Compaa Minera Atacocha S.A., solicitando que se ordene el cese de la vulneracin de sus derechos constitucionales a la libertad sindical y de huelga; y que, en consecuencia se deje sin efecto el despido de sus afiliados.Manifiesta que 26 de sus afiliados, entre los cuales se encuentran los miembros de la Junta Directiva para el ao 2002-2003, fueron despedidos en forma simultnea y masiva como consecuencia de la paralizacin de las labores por 48 horas que se produjo los das 7 y 8 de febrero de 2003. Agrega que tales das se realizaron actos de violencia por personas ajenas al Sindicato; y que, sin embargo, la emplazada ha responsabilizado a sus dirigentes y afiliados como autores de los daos y desmanes realizados durante la referida paralizacin, sin tener en cuenta que, al momento del despido, recin se haban iniciado las investigaciones de la Polica y del Ministerio Pblico.El representante legal de la Compaa Minera Atacocha S.A. propone la excepcin de representacin defectuosa o insuficiente del demandante, y contesta la demanda sealando que la comunicacin de declaracin de paralizacin de labores por 48 horas presentada por el Sindicato recurrente fue declarada improcedente mediante Auto Sub Directoral N. 005-2003-SDILDLG-IL/PAS

de fecha 6 de febrero de 2003, en el que, adems, se indic al Sindicato que se abstuviera de materializar la medida de fuerza referida, bajo apercibimiento de declararse su ilegalidad. Aade que la paralizacin llevada a cabo por los afiliados del demandante se desarroll con actos vandlicos y violentos, producindose la obstaculizacin de caminos y graves daos materiales y econmicos para su representada, razones por las que, ante la realizacin de estas conductas, consideradas como faltas graves, se procedi a despedir a los afiliados del Sindicato demandante. De otro lado, refiere que los seores Moiss Malpica Alejandro, Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis Enrique Bermdez Sinche y Juan Nolasco Pacar, con fecha 7 de marzo de 2003, presentaron cartas de reconsideracin de su despido, el cual fue modificado por la sancin de suspensin perfecta de sus contratos de trabajo, segn se acredita con el Acta de Reunin Extraproceso, que fue llevada a cabo ante la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.El Quincuagsimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 3 de diciembre de 2003, declar infundada la excepcin propuesta y fundada la demanda, por considerar que la falta grave consistente en el dao intencional causado a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa que se le ha imputado a los afiliados del Sindicato recurrente, requiere, para su comprobacin objetiva, del concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien est obligada, bajo responsabilidad y con el concurso de la polica o de la fiscala si fuere el caso, a constatar el hecho, debiendo individualizar en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta, lo cual no ha sucedido en el caso de autos.

La recurrida confirm el rechazo de la excepcin deducida por la demandada y, revocando la apelada, declar infundada la demanda, por estimar que con los documentos obrantes de fojas 457 a 491, se acredita que los afiliados cuya reposicin solicita el Sindicato demandante han recurrido a la va laboral ordinaria a fin de solicitar la nulidad de sus despidos; y declar fundadas las solicitudes de desistimiento presentadas por los seores Abidn Alejandro Pucuhuaranga Lzaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa y Edgardo Vicente Fierro Prado.FUNDAMENTOS1. 1. En el caso, la recurrida desestim la demanda por estimar que algunos de los dirigentes y afiliados del Sindicato recurrente, despedidos por la demandada, haban iniciado procesos individuales sobre nulidad de despido y porque el Sindicato no poda sustituirse a la voluntad de tales trabajadores. El Tribunal Constitucional no comparte tales argumentos. Con relacin al segundo de los argumentos, debe precisarse que los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen en la defensa de los intereses del propio sindicato y de sus afiliados. En efecto, es conveniente recordar (...) que los sindicatos de trabajadores no son entidades cuya creacin obedezca a la satisfaccin de intereses ajenos a quienes lo conforman, sino, contrariamente, su objetivo primordial lo constituye la defensa de los derechos e intereses de sus miembros. En ese sentido, en el plano de la justicia constitucional, el Tribunal estima que no es preciso que estos cuenten con poder de representacin legal para que puedan plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos. Y es que una comprensin de la funcin y el significado de los sindicatos en el sentido esbozado (...), supondra dejar virtualmente desarticulada la razn de ser de estos entes y, con ello, el contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical, reconocida en el artculo 28 de la Constitucin. (Exp. N. 632-2001-AA/TC, Fundamento N. 8).

Consecuentemente, la representatividad de los sindicatos para defender sus intereses, as como los de sus dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional. 1. 2. Con relacin al primer argumento de la recurrida para desestimar la demanda, debemos considerar que si cada uno de los dirigentes y afiliados despedidos hubieran iniciado individualmente procesos de amparo, entonces dicha tesis sera relevante. Ocurre, sin embargo, que en el presente caso el demandante es el Sindicato quien acude a la justicia constitucional a defender derechos constitucionales colectivos de carcter laboral, cuya titularidad en determinados supuestos puede ser ejercida por el sindicato, de manera que no habiendo identidad de partes nos encontramos en otro supuesto. Por lo dems, aunque no es determinante, conforme se acredita de autos, 17 de los 26 trabajadores afiliados al Sindicato se han desistido de los procesos que iniciaron en la via laboral ordinaria. Igualmente, debe tenerse en cuenta que, existiendo una relacin jurdica sustancial entre el Sindicato demandante y la demandada, se ha establecido una relacin jurdica procesal vlida. Por tanto, corresponde ingresar al fondo de la cuestin ya que nos encontramos frente a un proceso de amparo entre el Sindicato y la demandada donde el primero alega la violacin de su libertad sindical. 1. 3. El artculo 28, inciso 1) de la Constitucin reconoce el derecho de sindicacin y la libertad sindical. Al respecto, este Colegiado ha establecido que su contenido esencial tiene dos aspectos: el primero consiste en la facultad de toda persona de constituir sindicatos con el propsito de defender sus intereses gremiales, mientras que el segundo se refiere a la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, se ha precisado que implica la proteccin del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisin de actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u organizacin anloga. (Exp. N. 1124-2001-AA/TC, Fundamento N. 8). Del mismo modo, en el citado caso, se dej abierta la posibilidad de ulteriores concretizaciones del contenido esencial de la libertad sindical.

1. 4. En el Exp. N. 0008-2005-PI/TC, este Colegiado estableci que la libertad sindical no slo tena una dimensin individual, relativa a la constitucin de un sindicato y a su afiliacin, sino tambin una dimensin plural, que se manifiesta en la autonoma sindical y la personalidad jurdica (Fundamento N. 26). Esta es la dimensin de la libertad sindical que deber ser configurada en el presente caso. Para ello, aplicaremos la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin y al artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, que disponen que el contenido y alcances de los derechos y libertades que aquella reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y los tratados internacionales sobre la misma materia ratificados por el Per. 1. 5. El artculo 3.1. del Convenio N. 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin, precisa que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus representantes, de organizar su administracin y sus actividades y de formular su programa de accin. Por su parte el artculo 1.2. del Convenio N. 98 de la OIT, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, establece la proteccin de los trabajadores sindicalizados contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.1. 6. Por tanto, en esta oportunidad y a la luz del caso concreto, debe precisarse que la libertad sindical en su dimensin plural tambin protege la autonoma sindical, esto es, la posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente sin injerencias o actos externos que lo afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados de manera colectiva, as como la de los dirigentes sindicales para que puedan desempear sus funciones y cumplir con el mandato para el que fueron elegidos.

1. 7. Sin esta proteccin no sera posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades tales como el derecho de reunin sindical, el derecho a la proteccin de los representantes sindicales para su actuacin sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de huelga (Exp. N. 206-2005-PA, Fundamento N. 12). 1. 8. Es por ello que, como ya se tuvo oportunidad de establecer anteriormente, la dimensin plural de la libertad sindical garantiza no slo la proteccin colectiva de los trabajadores sindicalizados (Exp. N. 1124-2001-AA/TC, Fundamento N. 11), sino tambin la proteccin especial de los dirigentes sindicales, toda vez que estos ltimos, libremente elegidos, detentan la representacin de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable que afecte colectivamente a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deber ser reparado (Exp. N. 206-2005-PA, Fundamento N. 12). 1. 9. En el presente caso el Sindicato manifiesta que la vulneracin de su derecho constitucional a la libertad sindical se habra producido porque 26 de sus afiliados, entre los cuales se encontraban los 20 miembros de la Junta Directiva del Sindicato para el ao 2002-2003, fueron despedidos en forma masiva y simultnea, debido a que la emplazada les atribuy la responsabilidad de los daos ocasionados durante la paralizacin de labores efectuada los das 7 y 8 de febrero de 2003.1. 10. Por su parte, el abogado de la demandada alega, ante esta instancia, que conforme al precedente vinculante recado en el Exp. 206-2005-PA/TC, la demanda de amparo debera ser declarada improcedente puesto que debe resolverse a travs de la va ordinaria laboral. Asimismo, aade que la demandada en ningn momento vulner el derecho a la libertad sindical del recurrente.

1. 11. El Tribunal Constitucional no comparte el planteamiento del abogado. La sentencia recada en el Exp. N. 206-2005-PA/TC, establece precedentes vinculantes acerca de la competencia de esta sede para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, pblica o privada. Consecuentemente, se preserva la competencia de este Colegiado para conocer casos que involucren violaciones a los derechos constitucionales laborales de carcter colectivo. El presente caso es, precisamente, uno de estos ltimos, puesto que el Sindicato alega la violacin de su libertad sindical en razn de que toda su Junta Directiva fue despedida a los pocos das de haber realizado una huelga (Fundamento N. 2, supra).1. 12. En efecto, de fojas 21 a 170 de autos obran las cartas de imputacin de cargos y de despido, las cuales tienen el mismo tenor, las mismas fechas y atribuyen de manera general las mismas responsabilidades a todos los trabajadores sindicalizados despedidos, incluyendo a todos los dirigentes sindicales, por los daos ocasionados durante la mencionada paralizacin de labores. En efecto, todas ellas indican que (...) la paralizacin de labores se materializ, realizndose con actos de violencia, en los que usted particip en forma activa o como incitador (...); y, ms adelante que: su persona se encuentra completamente identificada e individualizada en este acto vandlico De ello se concluye, meridanamente, que la demandada, mediante las cartas mencionadas, no ha podido determinar responsabilidades individuales vinculadas a hechos concretos sino que atribuye, abstracta y subjetivamente, la responsabilidad de los mencionados daos a la totalidad de la dirigencia sindical y a otros trabajadores sindicalizados. 1. 13. Todo ello demuestra que, en rigor, nos encontramos frente a un despido masivo y simultneo dirigido contra los dirigentes sindicales y algunos afiliados del recurrente. Dicho acto lesivo vulnera el derecho de sindicacin y de libertad sindical en su dimensin plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a sus afiliados cuando colectivamente ejercen el mencionado derecho.

1. 14. A mayor abundamiento, debe considerarse que el hecho alegado por la emplazada para despedir a los afiliados del Sindicato su supuesta participacin en los daos, desmanes, destrozos y disturbios que se ocasionaron con motivos de las actividades sindicales (paralizacin de labores) realizadas los das 7 y 8 de febrero de 2003 no ha sido comprobado a nivel del Ministerio Pblico y del Poder Judicial. En efecto, en el Dictamen N. 23-2005-MP-FSMP-PASCO, de fecha 3 de febrero de 2005, emitido por la Fiscala Superior Mixta Descentralizada de Pasco, fojas 873 a 878, se indica que (...) no obra en autos medio probatorio alguno que acredite la participacin directa u indirecta de los inculpados (...) en los daos y disturbios que se ocasionaron los das 7 y 8 de febrero de 2003. 1. 15. Esta conclusin ha sido confirmada por la Sala Mixta de la Corte Superior de Cerro de Pasco que, con fecha 25 de julio de 2005, en la causa seguida por Compaa Minera Atacocha contra los afiliados del Sindicato despedidos, por los delitos de daos, disturbios y hurto, declar el sobreseimiento del proceso por los delitos de daos, disturbios y perturbacin de servicios pblicos en agravio del Estado y el archivo provisional por el delito de hurto (cuadernillo del Tribunal Constitucional). 1. 16. Por tanto, el Tribunal Constitucional estima que en el caso de autos se ha producido un despido masivo y simultneo de toda la dirigencia sindical y de algunos trabajadores afiliados al Sindicato recurrente. No se cont con las pruebas suficientes que acrediten la responsabilidad individual de cada uno de los despedidos, vulnerndose de este modo el derecho a la libertad sindical del Sindicato, de sus dirigentes y de sus afiliados. Esta violacin se ha dado en su dimensin plural, pues se ha impedido la participacin de los dirigentes sindicales y de los afiliados en las actividades sindicales y se ha afectado seriamente el funcionamiento del Sindicato. En el Exp. N. 632-2001-AA/TC, Fundamento 7, mutatis mutandis, este Colegiado precis que si bien los efectos del despido repercuten en la esfera individual de cada uno de los trabajadores afectados,

tambin lo hacen en la propia organizacin sindical, puesto que es evidente que el despido de todos los miembros de la Junta Directiva del sindicato tambin se presenta, ab initio, como una lesin a la propia institucin sindical, es decir, al Sindicato. 1. 17. De otro lado, y habiendo fenecido el mandato de la dirigencia despedida, no es posible reponerlos en sus cargos, pero s en sus respectivos puestos de trabajo, toda vez que eran trabajadores sindicalizados. Asimismo, acreditndose que 5 de los trabajadores afiliados ya fueron repuestos por la demandada y habiendo la recurrida confirmado el auto de desistimiento de 3 de los afiliados, carece de objeto pronunciarse sobre tales extremos.1. 18. Finalmente, el Tribunal Constitucional deja claramente establecido que el ejercicio de los derechos laborales colectivos, en especial el derecho de huelga, debe ser conforme a la Constitucin y al ordenamiento jurdico vigente. Dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de terceros, en particular de los del empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurdico proscribe, prohbe y sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos. Incurrir en tales actos comporta un ejercicio ilegtimo de los derechos. En el presente caso, los actos delictivos o ilcitos que se produjeron el da de la paralizacin de labores no pueden quedar impumes, de all que a la demandada le asiste el derecho de continuar con las investigaciones necesarias para determinar las responsabilidades individuales que pudieran corresponderle a los autores de los daos materiales en contra de Minera Atacocha. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitucin Poltica del Per

HA RESUELTO1. 1. Declarar que carece de objeto pronunciarse sobre la situacin de los seores Moiss Malpica Alejandro, Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis Enrique Bermdez Sinche y Juan Nolasco Paucar, Abidn Alejandro Pucuhuaranga Lzaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa y Edgardo Vicente Fierro Prado, conforme al fundamento 17, supra. 1. 2. Declarar FUNDADA la demanda.1. 3. Ordena la reincorporacin a sus puestos de trabajo de los trabajadores afiliados al Sindicato demandante que fueron despedidos por la Compaa Minera Atacocha S.A., conforme a la relacin que aparece en la demanda, con excepcin de los mencionados en el punto 1 del presente fallo.1. 4. Poner en conocimiento del Ministerio Pblico la presente sentencia a fin de que prosiga con las investigaciones correspondientes, conforme al fundamento 18, supra. Publquese y notifquese. SS.GARCA TOMA GONZALES OJEDA ALVA ORLANDINIVERGARA GOTELLILANDA ARROYODERECHO LABORAL II - LA HUELGA33