APUNTES MATERIA DIRECCIN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

1 ESTEBAN ZAPATA ALVARADO

El diagnstico de una organizacin Una metodologa para el diagnstico de culturas organizacionales

Tcnicas que se emplean para la realizacin de un diagnstico de cultura organizacional deben

apuntar a la facilitacin del codiagnstico, vale decir que a travs de ellas es necesario conseguir la

participacin activa de los miembros de la organizacin no slo en la entrega de la informacin

relevante , sino que adems y centralmente en la interpretacin de la informacin recopilada.

Schein (1998 a) propone, como mtodo global, una entrevista clnica iterativa, que se traduce

en una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informantes internos

motivados. Quienes debern conocer la cultura organizacional desde adentro por haber vivido

en la organizacin y que debern estar motivados para obtener ayuda o claridad respecto de

los factores culturales de su organizacin.

En algunas ocasiones la motivacin puede ser de tipo intelectual: se desea participar en un tema

novedoso. Otras veces, la motivacin se produce en la discusin grupal, en la explicacin al

consultor de los significados, de determinadas actitudes, comportamientos y smbolos propios de

la organizacin. Finalmente, la motivacin puede no estar dirigida especficamente al tema de la

cultura, sino que basta con que los informantes se encuentren dispuestos a colaborar activamente

en un proceso de diagnstico organizacional. En este caso, ms que una motivacin a recibir

ayuda, podramos hablar de una disposicin a ayudar al investigador en su labor diagnstica.

I. Contacto inicial

II. Examen de artefactos culturales

III. Entrevistas a informantes calificados

IV. Entrevistas grupales

V. Reunin (es) del equipo consultor, con la participacin de informantes.

VI. Determinacin de hiptesis y de los principales temes culturales.

VII. Anlisis grupal de textos

VIII. Presentacin de resultados preliminares ante un comit interno.

IX. Elaboracin de cuestionarios.

X. Recopilacin de antecedentes.

XI. Seminarios de diagnstico.

XII. Elaboracin y presentacin del informe final.

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I. Contacto inicial

Al interior de cualquier organizacin se pueden presentar problemas internos, deseos de mejorar

la productividad o las relaciones humanas, implementacin de algn cambio, etc., lo cual lleva a la

organizacin a requerir de asesora externa. Es el consultor quien al darse cuenta de las

dimensiones, contenido y caractersticas de la situacin, descubre que lo requerido es un estudio

diagnstico de la cultura organizacional.

Es en este contacto inicial que el consultor deber explicar a su contratante la necesidad,

utilidades y caractersticas del diagnstico de la cultura, as como la adecuacin de este tipo de

trabajo para los requerimientos de la organizacin. En otras palabras, se trata de la redefinicin de

la demanda, especificndola como una temtica abordable desde el estudio de la cultura de la

organizacin.

En esta parte, el consultor, debe solicitar toda la informacin impresa existente en la organizacin

organigramas, slogans, historias oficiales, credos, premios, definiciones de fechas importantes,

etc., - que pueden arrojar mucha luz acerca de la misma.

Especial nfasis en las sorpresas que experimente el investigador en estos primeros momentos de

su relacin con la cultura organizacional.

II. Examen de artefactos culturales

Estudiar los diferentes escritos de la organizacin, organigramas, declaraciones pblicas, diarios y

revistas internos, declogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos

de propaganda y publicidad interna y externa, credos, eslganes, bases para otorgar premios (de

produccin, por antigedad, etc.), fechas memorables, reuniones fijadas en fechas

predeterminadas, etc.

Muchas veces esta documentacin representa los valores, normas e imagen organizacionales que

son ofrecidos a los miembros de la organizacin como parte del esfuerzo de sus autoridades para

crear en ellos un sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin y sus ideales.

Diferentes artefactos responden a intenciones tambin diversas y sus objetivos tambin difieren

entre s.

Un organigrama puede mostrar grados de concentracin, formas de delegacin, lneas de

comunicaciones formalizadas, intentos racionalizadores, formas buscadas de organizacin del

trabajo, distribucin del poder, perfil de la distribucin de labores ejecutoras y de decisin, etc.

Puede servir como un muy buen instrumento para ejemplificar ciertas caractersticas culturales

que hayan sido detectadas por otros medios.

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3 ESTEBAN ZAPATA ALVARADO

III. Entrevistas a informantes calificados

IV. Entrevistas grupales

V. Reunin (es) del equipo consultor, con la participacin de informantes.

VI. Determinacin de hiptesis y de los principales temes culturales.

VII. Anlisis grupal de textos

VIII. Presentacin de resultados preliminares ante un comit interno.

IX. Elaboracin de cuestionarios.

X. Recopilacin de antecedentes.

XI. Seminarios de diagnstico.

XII. Elaboracin y presentacin del informe final.

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4 ESTEBAN ZAPATA ALVARADO

Conclusin.

El estudio diagnstico de una organizacin es probablemente uno de los temas ms apasionantes

y difciles de la investigacin organizacional. Por tratarse de un tema de suyo complejo y por ser

sumamente reciente la investigacin acerca de l, todava no se han elaborado metodologas

definitivas. Entre el mtodo clnico de Schein y el que aqu se propone hay diferencias centrales.

Ambos tienen ventajas y debilidades; el investigador deber decidir en cada caso cul le resulta

ms conveniente.

El mtodo que hemos presentado tiene la dificultad de ser extremadamente largo y absorbente de

tiempo y dedicacin. Es posible, sin embargo, saltarse algunas etapas si se desea hacer una versin

resumida del mtodo. Esta decisin deber hacerse de acuerdo a las disponibilidades de tiempo y

a la complejidad de la organizacin estudiada. Por ejemplo, si se trata de una organizacin

pequea, pueden dejarse de lado los cuestionarios y reemplazar las entrevistas individuales por

entrevistas grupales. Adems es posible cambiar el sentido de los seminarios de diagnstico,

transformndolos en cortos grupos de discusin.

Tambin puede acortarse el tiempo de diagnstico si a cierto nivel de avance se puede constatar

que se tiene suficiente conocimiento de la cultura, lo que queda en evidencia al repertirse con

frecuencia los datos y al no surgir nueva informacin. Organizaciones nuevas es posible que no

hayan tenido el tiempo suficiente para cristalizar una cultura propia y, entonces, en ellas slo se

descubrirn atisbos de una cultura en formacin.

En organizaciones antiguas es posible detectar la presencia de factores culturales cuando

historias, resentimientos, temores, valores, etc., son repetidos como vigentes y actuales por

personas recientemente incorporadas a la organizacin y que no han sido testigos

Preguntas:

a) Cmo se puede definir una cultura organizacional?

b) Por qu se dice que el estudio de las culturas organizacionales es reciente?

c) Qu importancia ha tenido el modelo japons en el estudio de las culturas

organizacionales?

d) Por qu se dice la cultura de una organizacin se constituye de premisas de decisin?

Qu quiere decir que una cultura organizacional sea transparente? Puede usted dar ejemplos?

Qu importancia tiene entender la cultura latinoamericana para el estudio de culturas

organizacionales?

Por qu se insiste en que el diagnstico de una cultura organizacional ha de ser siempre un

codiagnstico?

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5 ESTEBAN ZAPATA ALVARADO

Qu quiere decir Schein por entrevista clnica iterativa? Por qu la propone como metodologa?

Cul es el papel de las sorpresas en el diagnstico de una cultura organizacional? Por qu se

producen dichas sorpresas?

Puede usted describir algn aspecto cultural, de alguna organizacin, que le haya llamado la

atencin? Cul sera ste?

Artefactos culturales