El Direccionamiento Estrategico Basado En Las OpinionesD 4868964 (1)

7/26/2019 El Direccionamiento Estrategico Basado En Las OpinionesD 4868964 (1)

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Revista Inge-CUC / Vol. 6 - No. 6 / Octubre 2010 / Barranquilla - Colombia / ISSN 0122-6517 2010

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EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO BASADO

EN LAS OPINIONES DE LOS EMPLEADOS:ESTRATEGIA PARA LOGRAR LAS METAS*

* El Direccionamiento Estratgico basado en las opiniones de los empleados: Estra-tegia para lograr las metas, grupo de investigacin PRODUCOM (Productividady Competitividad), Lnea de investigacin Gestin Industrial adscrita al programade Ingeniera Industrial de la Corporacin Universitaria de la Costa, CUC.

** Ingeniera Industrial, Especialista en Gerencia de Empresas Comerciales, Magistraen Administracin de Empresas, Directora del programa de Ingeniera de la Cor-poracin Universitaria de la Costa, CUC, Cra. 64 No. 98-90 Casa 28, [email protected]

13Por: Fairuz Violette Ospino Valdiris**Fecha de recibido: 5 de julio de 2010 Fecha de aceptacin: 30 de septiembre de 2010RESUMEN:El presente artculo surge de la investigacin que se llev a cabo en una Pyme (Pequeas ymedianas empresas) de la regin Caribe relacionada con el direccionamiento estratgico de susreas, para lograr que trabajaran de manera mancomunada hacia un objetivo comn.

Toda organizacin debe diagnosticar su situacin antes de decidir qu rumbo tomar; por ello separte del concepto de estrategia como medio para la obtencin de los objetivos de la empresa,le sigue el trmino planificacin estratgica como el proceso sistmico para desarrollar los planesactuales y a futuro de la empresa; dando lugar al direccionamiento estratgico donde no solo setoman las decisiones estratgicas, sino donde se asegura que la estrategia se ejecute. Lo anteriordebe apoyarse claramente en un diagnstico de la situacin actual de la organizacin, en la sen-sibilizacin y el compromiso de los empleados; para que el direccionamiento de la organizacinsea adoptado como una filosofa.

PALABRAS CLAVE:Diagnstico, Estrategia, Planificacin estratgica, Direccionamiento estratgico, Guas de la estrategia,

Misin y visin.RevistaInge-CUC

/Vol.6-No.

6/Octubre2010/B

arranquilla-Colombia/ISSN

0122-6517


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2010Inge-CUC Revista de la Facultad de Ingeniera

168 STRATEGIC MANAGEMENT BASED ON EMPLOYEESS OPINIONS:STRATEGY TO REACH THE GOALS

By: Fairuz Violette Ospino Valdiris13

RevistaInge-CUC

/Vol.6-No.

6/Octub

re2010/Barranquilla-Colombia/ISSN

0122-

6517

ABSTRACT:

The present article arises from the investigation thatwas carried out in SMEs (Small and Medium Enterpri-ses) of the Caribbean Region related to the strategicmanagement of its areas, to obtain that they workedtogether towards a common objective. All organiza-tion must diagnose her situation before deciding whatcourse to take; for that reason we initiated with theconcept of strategy as a means for the obtaining ofthe objectives of the company, we continued with the

term planning strategic as a the systemic process todevelop the present plans and to future of the com-pany; and finally the term strategic direction wherenot only the strategic decisions are taken, but whereone makes sure that the strategy is executed. Theemployees must lean clearly that the organizationsdirection is adopted as a philosophy that involves wi-thin its activities the reflection of the mission and vi-sion of the company.

KEY WORDS:

Diagnosis, Strategy, Strategic planning, Strategic management, Strategy guide, Mission and vision.


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INTRODUCCIN

El estudio que se explica a continuacin se de-sarroll en una Pyme de la regin Caribe, EstaPyme como muchas existentes en nuestro pasdesea guiar sus reas hacia un objetivo comno un mismo norte para ubicarse en una posicinms privilegiada en el mercado.

Una manera muy prctica de aprender, es a tra-vs de las experiencias que se han desarrolladoen otras organizaciones; por ello, se comparte elproceso de anlisis de la situacin que vivi estaempresa,antes de que definiera su direcciona-miento estratgico.

El proceso en la empresa se bas en tres pasosmuy sencillos:

El diagnstico de la situacin actual de la em-presa.

La sensibilizacin a los empleados acerca delproceso de direccionamiento.

El compromiso de actividades o tareas quecoadyuvaran al cumplimiento del direcciona-miento estratgico.

Al leer este artculo y poner en prctica lo queaqu se muestra, se pretende que dentro de susempresas se logre, por lo menos, uno de los si-guientes objetivos a partir de los resultados al-canzados en el proyecto de investigacin realiza-do por el grupo de investigacin PRODUCOM(productividad y competitividad):

1. Despertar el inters de los responsables de laalta direccin de la empresa acerca del pro-ceso de direccionamiento.

2. Recurrir a un planteamiento que permita ca-

nalizar las iniciativas de los empleados de lasdiferentes reas hacia una direccin comnque sea compartida por los diferentes gruposde inters que influyen en su funcionamien-to.

3. Consolidar aquellas reas donde se concen-trarn los esfuerzos a nivel estratgico y lasque sirven como soporte.

4. Apoyarse en un direccionamiento coherentey pertinente a la situacin actual, que se en-frente ante cambios demogrficos adversos,

incremento de competidores potenciales y elconocimiento de la situacin interna, para de-tectar donde radican las principales fortalezasy debilidades.

Para explicar la metodologa empleada en esteproyecto es importante que se aclaren algunostrminos, de los cuales se mencionan:

Estrategia:La estrategia proporciona, direcciny cohesin a la empresa, para darle un sentido depropsito y de misin. Con la estrategia se gananguerras, elecciones, xitos en los negocios y enlos juegos de pelota. Las estrategias determinancmo se desarrollar el juego o se pelear en una

campaa electoral (Villegas, 1994).Planificacin estratgica: La identificacinsistemtica y sistmica de las oportunidades ypeligros futuros que, combinados con las fortale-zas y debilidades, proporcionan una base para latoma de decisiones ventajosa en el presente paraaprovechar o crear las oportunidades y evadir,evitar o transformar los peligros en oportunida-des (Aceves, 1998). Se dice que es sistemti-ca debido a que debe realizarse metodolgica-mente y bajo un sistema bien definido y enten-

dido, de manera que se debe desarrollar bajoun procedimiento estandarizado. Es adems,sistmica, porque supone una visin holsti-ca de relaciones causa-efecto, debido a que entodo sistema, cualquier cambio en un subsistemaafecta toda la empresa.

Direccionamiento estratgicoes un enfoquesistemtico hacia una responsabilidad mayor ycada vez ms importante de la alta direccin; esdecir, relacionar a la empresa con su entornopara que pueda obtener xito continuo y esta-

blezca estrategias ofensivas ante las contingen-cias (Charles, 1996).

METODOLOGA

Inicialmente se obtuvo un Anlisis Preliminarde la situacin que se vena presentando en laempresa con respecto al direccionamiento delas reas administrativas, incurriendo en un gastomnimo de tiempo y dinero. Para ello, se utiliza-ron datos relacionados con la informacin conta-


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ble, informacin obtenida a partir de los emplea-dos, informacin de libros y revistas e Internet,adems datos obtenidos del rea de Planeaciny de las dems reas.

Se escogieron tres reas (usted puede escogermenos o ms reas; todo depende de su criterio)para la elaboracin de este proyecto, teniendoen cuenta que estaban dbilmente relacionadascon la prestacin de servicios administrativos.Para ello, se realiz un balance de las metas quedebieron alcanzar las reas administrativas deacuerdo al plan estratgico organizacional com-parado con lo que se hace en la realidad dentrode la empresa.

El paso anteriormente descrito es clave dentrode la organizacin; si usted no realiza primero unbalance, al finalizar la experiencia va a ser muyconfuso detectar qu situaciones se mejorarony cules no.

Seguidamente se llev a cabo la Aplicacin delas tcnicas cualitativas de investigacin. Parala recoleccin de datos primarios se realizaron

las siguientes actividades en las reas administra-tivas:

1. Una evaluacin de los valores culturales y elclima organizacional.

2. Un diagnstico y medida del desempeo or-ganizacional.

3. Construccin participativa de las misiones yvisiones.

4. Identificacin y anlisis de la oferta de valor ycapacidades de las reas.

5. Presentacin de la descripcin del direcciona-miento de las diferentes reas, con la formu-lacin de conclusiones y recomendaciones.

Dentro de lo anterior, se emplearon diver-sas tcnicas cualitativas de investigacin, de lascuales se emple la observacin como mtodode recoleccin pasivo, encuestas y grupos foca-lescomo mtodo de recoleccin activo (Davis,2001). Adems, se observ el comportamientode los empleados con respecto al direcciona-miento organizacional. A continuacin se mues-tra la metodologa que se emple en esta expe-riencia (figura 1).

Figura 1. Diagrama de flujo de la metodologa a emplear

Fuente: Elaborado por la autora, Fairuz V. Ospino V.


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En una accin netamente participativa se reali-zaron encuestas (E2, E3) y grupos focales (E1)a las reas en estudio. Todas estas debidamente

transcritas y sistematizadas.El grupo focal sobre estado actual del direccio-namiento estratgico de las reas en estudio (E1)se llev a cabo en dos sesiones para detectar eldireccionamiento de cada una de las dependen-cias.

directivo y los empleados, manifestaron tenerclaro el rumbo de la empresa, en un espaciodonde se origin confianza. Adems, despus

de esta actividad, se invit a tres psiclogas queapoyaron la labor de orientacin con temas demotivacin y logros dentro del trabajo. Tenien-do en cuenta que el laborar en un ambiente agra-dable favorece la implementacin de un nuevodiseo de redireccionamiento, se realiz una en-cuesta de satisfaccinal personal de la empresa

E1. Grupo focal sobre estado actual del direccionamiento estratgico de las reas en estudio

Objetivo: Este grupo focal se dise para medir de una manera dinmica y espontnea su conocimiento acerca deldireccionamiento de su rea.

1. rea a la que pertenece?____________________________________________________________2. Conoce la misin, visin, valores y objetivos de su rea?___________________________________3. Cmo aporta su rea al direccionamiento de la empresa?__________________________________4. Sabe cules son las metas de su rea?__________________________________________________

En la segunda sesin, viendo la necesidad deorientar a estos empleados, se invit a un direc-tivo de la empresa para que tratara tres asuntosimportantes: 1) La nueva imagen de la empresa;2) Las metas que se esperaba alcanzar y, 3) Ha-cia dnde se dirige la empresa.

Estos interrogantes fueron respondidos por el

(E2), para detectar las falencias en las relacionescon sus jefes o superiores.

Como ltima herramienta se utiliz una encues-ta (E3) por reas para sondear el conocimientoy la claridad que los empleados tenan acerca delos cambios realizados dentro de la empresa du-rante los dos ltimos aos.

E2. Encuesta de satisfaccin a empleados

Objetivo:Esta encuesta es confidencial y annima, con sus respuestas lograremos mejorar nuestros servicios hacia losempleados de la organizacin.

Su sincera opinin nos interesa saberla.

1. Cunto tiempo hace que trabajas para la empresa?_____ ___ ___ ___ ___ ___ _

2. Cul es su nivel de satisfaccin con la empresa?Muy satisfecho

Satisfecho Neutral Insatisfecho Muy insatisfecho 3. Por favor, en caso de que no est satisfecho, explique aqu sus motivos:____ ______ ______ _______4. A continuacin valore su nivel de satisfaccin con su jefe o superior inmediato, donde

1= Muy insatisfecho2= Insatisfecho

3= Neutral


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4= Satisfecho5= Muy satisfecho

Reconocimiento recibido por parte de mi jefe ____Relacin global con mi jefe ___ __ _

La implicacin de mi jefe en mi carrera profesional ___ __Comunicacin con mi jefe_______Los conocimientos y aptitudes de mi jefe___ ___5. Por favor, mencione qu tal se ajustan las siguientes afirmaciones a su jefe o superior inmediato, donde

1= Muy en desacuerdo2= En desacuerdo3= Neutral4= De acuerdo5= Muy de acuerdo

Mi jefe/superior me evala de forma justa_____Mi jefe/superior est al corriente de mi trabajo______MI jefe/superior est dispuesto a promocionarme ____ _

Mi jefe/superior me escucha_____Mi jefe/superior tiene unas expectativas realistas sobre mis resultados___ __6. Por favor, valore su nivel de satisfaccin con los siguientes aspectos, donde

1= Muy insatisfecho2= Insatisfecho3= Neutral4= Satisfecho5= Muy satisfecho

Flexibilidad de horario ______Relacin entre sueldo y resultados _______Oportunidad de ascenso ____ ___ _Salario_______Seguridad en el trabajo______ __Carga de trabajo________Beneficios sociales ___ ___ _Formacin a cargo de la empresa________7. Tiene alguna recomendacin para que los empleados se encuentren ms satisfechos?_____________________________________________________________________________________________________________

E3. Encuesta al personal en general sobre los cambios realizados dentro de la empresa

Objetivo:Esta encuesta se dise para comprobar si usted tiene claro los cambios que se han venido presentando y elporqu de ellos. Sus respuestas sern confidenciales y se utilizarn para sensibilizar a los empleados acerca del rumbode la empresa.

1. rea o Departamento __________________________________________________________________________2. Qu tiempo tiene de estar laborando en la organizacin? _____________________________________________3. Conoce la filosofa de esta empresa (misin, visin, valores, objetivos)? __________________________________4. Qu cargo tiene dentro de la empresa? ____________________________________________________________5. Qu funciones desempea dentro de este cargo? ____________________________________________________6. Tiene usted conocimientos de los cambios realizados dentro de la empresa? (mencinelos) __________________ ____________________________________________________________________________________________7. Conoce los motivos por los cuales se dieron estos cambios? (mencinelos) _______________________________8. Qu sugerencias tiene con relacin a estos temas? ___________________________________________________9. Est dispuesto a participar en actividades ldicas? ____________________________________________________


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Este proceso participante permiti la recolec-cin de la informacin mediante una intensa ysostenida interaccin con los diferentes interlo-

cutores, el estudio de su propio escenario y secrearon espacios de mutua confianza para quelos resultados no se vieran influenciados por losintereses de las partes, sino que por el contra-rio fuesen el reflejo de la realidad vivida por lasociedad desde el punto de vista de los marcosde referencia de los distintos actores. Esta ob-servacin directa de los hechos y apreciacionespalpables con los interesados permiti determi-nar las caractersticas de los actores, la ubicacinespacial, la secuencia de los sucesos y otros quese consideraron importantes para este estudio.

Luego de aplicar las tcnicas mencionadas ante-riormente, se realiz una confrontacin de lo en-contrado en diversas bibliografas con los resul-tados que arrojaban nuestras encuestas, dondese evalu la tabulacin de los resultados arroja-dos por la aplicacin de cada una de las tcnicas.Adems, se comprob la correspondencia derespuestas en cada una de las tcnicas aplicadas,comparndolas con otras respuestas obtenidas atravs de las diferentes tcnicas.

A partir de esta informacin sistematizada, seprocedi a realizar el anlisis y comprensin deldireccionamiento de los empleados de las reas

administrativas.Aqu se realiz una transcripcinliteral de las respuestas obtenidas en encuestas ygrupos focales, y de las observaciones de campo;esto se contrast con las teoras relacionadas altema del proyecto y se obtuvieron las interpre-taciones de esta experiencia.

RESULTADOS

Del grupo focal (E1):Se parti de interrogan-tes generales, tales como si tenan conocimientode la misin, visin y objetivos de la empresa,a lo que manifestaron que saban de su existen-cia y los haban ledo, pero al profundizar si loscomprendan manifestaron que se les haba ol-vidado; adems, se observa que al cuestionarlossobre las metas u objetivos de sus reas, estos

mencionaron que trabajaban de acuerdo a lasrdenes que les impartan sus jefes inmediatosy que no llevan control de actividades realizadas,

ni tenan retroalimentacin para mejorar las ac-tividades ejecutadas y que solo detectaban quelas actividades las estaban realizando deficiente-mente, hasta que el jefe les llamaba la atencin.

Es notable la carencia de una cultura de planea-cin, a travs de metas en las reas administrati-vas y la retroalimentacin a los empleados acercade la ejecucin de sus actividades; esto conllevaa que la filosofa de la empresa se encuentre re-flejada en libros, pero no en el accionar de los

empleados dentro de la empresa.

La carencia de definicin de metas en las depen-dencias del rea administrativa ha creado un am-biente de trabajo que no armoniza con el restode las reas, y se percibe la necesidad de queestas trabajen coordinadamente por medio deuna direccin estratgica, la cual segn Mintz-berg (1997), es un elemento integrante y mani-fiesta un sistema de direccin ms amplio, quecrea una situacin de planificacin global para la

organizacin, cohesionando todas sus partes in-tegrantes en una direccin unificada.

Es de anotar las necesidades que estos emplea-dos manifestaron, como son el no percibir unaorientacin de sus tareas hacia el logro de losobjetivos empresariales, y recalcaron que enciertos momentos se sienten trabajando rutina-riamente, sin nimos en ocasiones porque no seles reconocen los esfuerzos realizados.

De la encuesta de satisfaccin (E2):El primeraspecto a tener en cuenta es el tiempo de anti-gedad laboral en la empresa, puesto que estapuede afectar el grado de percepcin de los di-ferentes factores. Aqu se observa cmo el 25%del personal tiene ms de cinco aos laborandoen la empresa y el 75% presenta menos de loscinco, lo que nos permite suponer que podraser ms receptivo al proceso de redirecciona-miento.


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Al indagar sobre el nivel de satisfaccin con laempresa, solo el 10% manifiesta una posicinneutral o no contestan, y el 90% se encuentra

satisfecho o muy satisfecho. Lo que sugiere queen la empresa se presenta un ambiente laboralfavorable. Sobre el reconocimiento que hacenlos jefes al trabajo realizado por los empleados,la gran mayora dicen estar satisfechos (49%) omuy satisfechos (27%). Lo que incentiva su dia-ria labor sobre la relacin con su jefe, tambin lagran mayora manifiesta estar satisfecho (54%)o muy satisfecho (30%) con esta, lo que podraestar relacionado con el reconocimiento antesmencionado y con la implicacin de su jefe en sucarrera profesional, puesto que la gran mayora(72%) se siente apoyado por sus jefes para suformacin profesional.

Tambin se indag sobre si el jefe est al corrien-te del trabajo realizado por el empleado a lo cualla gran mayora (82%) indica estar de acuerdo omuy de acuerdo.

Al respecto de la satisfaccin presentada en lacomunicacin con sus respectivos jefes, se ma-nifiesta un comportamiento similar al que se havenido exhibiendo hasta el momento donde lagran mayora se siente satisfecho (47%) o muysatisfecho (39%).

Con los conocimientos y aptitudes del jefe y laopinin que tiene cada uno de los empleadosencuestados sobre su jefe, se puede apreciarque se mantiene la tendencia claramente marca-da a la satisfaccin (71%) en el primer caso y alde acuerdo (66%) en el segundo. Sin embargo,cuando se habla de la opinin que se tiene sobre

el jefe se presenta un 20% de neutralidad, lo quepodra estar reflejando un temor a responder li-bremente esta pregunta, o una falta de interspor la misma.

Al indagar a los empleados sobre la disposicin desus jefes a promocionarlos, se observa el incre-mento en la neutralidad (25%) de sus respues-tas, al igual que en la pregunta anterior, sobre laopinin que se tiene acerca del jefe (20%). Sin

embargo, se mantiene la tendencia de opinin aestar de acuerdo con la sentencia mi jefe estdispuesto a promocionarme.

En cualquier actividad es de suma importancia lacomunicacin entre las personas encargadas derealizarla, y dentro del proceso de comunicacinel escuchar es una fase muy importante, por loque se indag acerca de la percepcin de los em-pleados con el grado de escucha de sus jefes, conlo cual la gran mayora est de acuerdo (47%) omuy de acuerdo (39%).

De igual manera se mantiene la tendencia de quela gran mayora (80%) estn de acuerdo o muyde acuerdo acerca de que sus jefes tienen ex-pectativas realistas sobre los resultados de susempleados.

En general, la relacin de los empleados con susjefes segn los resultados de esta encuesta seencuentra por encima del 50% de satisfecho omuy satisfecho, dejndose ver solo una opininde neutralidad por encima del 20% en el inte-rrogante sobre la intencin de sus jefes de pro-mocionarlos.

Acerca de la satisfaccin frente a la flexibilidadde horario, la mayora de los encuestados mani-fiestan estar satisfechos (47%) y muy satisfechos(29%), mostrndose una marcada aceptacinsobre el tema.

No obstante, no ocurre lo mismo cuando se lesindaga sobre la oportunidad de ascenso que lesbrinda la empresa, puesto que en este tema sepuede observar claramente que las personas en-

cuestadas en una gran proporcin (44%) tienenuna percepcin neutral al respecto, y solamenteun 28% se encuentran satisfechos o muy satisfe-chos, con lo que se puede apreciar que las opor-tunidades de ascenso dentro de la empresa es untema que presenta una tendencia completamen-te contraria a los antes tratados.

Por otro lado, se realizaron preguntas sobre lasatisfaccin con respecto al salario devengado


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y a la relacin sueldo/resultados, para las cualesse perciben resultados muy similares. Donde lamayora de los encuestados dicen estar satisfe-chos (33% y 34%), seguido de una respuestaneutral con un 32% y 27% respectivamente, ycoincidiendo en un 15% para la opcin muy sa-tisfecho.

Otro tema importante, sobre el que se indag alos empleados de la empresa es la carga de tra-bajo que tienen dentro de la misma, a lo que lamayora (60%) respondi estar satisfecho o muysatisfecho. No obstante, se aprecia un alto por-centaje que tiene una opinin neutral (27%) alrespecto.

Manteniendo la tendencia de satisfaccin, se en-cuentran los temas sobre seguridad en el traba-jo, beneficios sociales y formacin a cargo de laempresa.

En el primero, satisfecho y muy satisfechoson opciones que alcanzaron un 87%, mientras

la opcin neutral solo logr un 10%.

En cuanto a la satisfaccin, con respecto a losbeneficios sociales que reciben de la empresalos encuestados en un 69% se encuentran sa-tisfechos o muy satisfechos con el tema. Perose evidencia un porcentaje considerable (20%)de empleados que tienen una opinin neutral alrespecto.

Cuando de la informacin a cargo de la empre-sa que reciben los empleados se trata, un 64%se encuentra satisfecho o muy satisfecho con eltema; sin embargo un 18% manifiesta una opi-nin neutral.

La mayora de los temas tratados en la encuestapermiten apreciar una tendencia a la satisfaccin;no obstante, se deja ver un nivel ms alto (porencima del 20%) que en la gran mayora de lostemas tratados (de empleados) tienen opininneutral con respecto a los siguientes temas (ta-bla 1):

Tabla 1. tems con tendencia a baja satisfaccin por parte de los empleados

E.2 Encuesta de satisfaccin a empleados

TEMA PORCENTAJEOpinin sobre mi jefe 20%Mi jefe est dispuesto a promocionarme 25%Salario 32%Oportunidad de ascenso 44%Relacin salario/resultados 27%Carga de trabajo 27%Beneficios sociales 20%


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Cabe anotar, que a pesar del incremento en elgrado de neutralidad en los anteriores temas, latendencia de satisfaccin se mantiene ensatisfe-

choo muy satisfecho.De la encuesta sobre los cambios realiza-dos en la empresa (E3): De los encuestados,el 41% pertenece al rea administrativa; 51%al rea de compras y un 8% al rea de gestinhumana.

Donde se puede apreciar que gran parte del per-sonal que actualmente labora en las reas admi-nistrativa y operativa lleva menos de cinco aos,mientras que el personal ms antiguo se concen-tra en el rea administrativa y de gestin huma-na. Esto ratifica lo encontrado en la encuesta an-terior y sobre el supuesto de que podra ser msreceptivo al proceso de cambio.

Con respecto al conocimiento de la filosofa em-presarial por parte de los empleados, se tieneque solo en el rea de gestin humana la totali-dad de los encuestados dice tener conocimientode esta. En las reas administrativa y operativase ve con preocupacin que solo un poco de losencuestados dicen conocer la filosofa organiza-

cional, lo que enfatiza la necesidad de reestruc-turacin. Teniendo presente que la empresa seencuentra an en el proceso de reestructuracin,

se realiza el interrogante sobre el conocimientoal respecto de estos cambios a lo que la gran ma-yora dice estar enterados, sin embargo existeun porcentaje de empleados que manifiesta noestar enterados (25% en la parte administrativay 20% en la operativa), por lo que se hace nece-sario reforzar los mecanismos de comunicacinal respecto.

No obstante, el tener conocimiento de esoscambios, no implica que los trabajadores conoz-can los motivos que produjeron dichos cambios,donde ms del 60% de los trabajadores de todaslas reas dicen no conocer dichos motivos.

Segn Serna (2002), el socializar los cambios quese hacen en una empresa con todos los emplea-dos de la misma, es necesario para que tomenconciencia de la importancia que tiene cada unode ellos y sus acciones y actitudes en la imple-mentacin de dichos cambios y con ello puedenparticipar activamente de los mismos, lograndomejores resultados, tanto para ellos como parala empresa.

E.3 Encuesta sobre los cambios realizados en la empresa


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Por otra parte se les indag a los encuestadossi estaran dispuestos a participar en actividadesldicas dentro de la empresa, a lo cual la granmayora dio una respuesta positiva, tenindoseque ms del 80% manifiestan disponibilidad paraparticipar en ellas.CONCLUSIONES

Se concluye entonces, que la planificacin estra-tgica es una transicin ordenada y sistemticaentre la posicin actual de una organizacin y laque ms le conviene en el futuro a corto, media-no y largo plazo. Para esto, se basa en decisio-nes que se deben tomar en este momento con

efecto a futuro, no son decisiones a tomarse enel futuro. Sirviendo a su vez, como base para ladefinicin de direccin estratgica, la cual encierraelementos de la planificacin estratgica y los llevaal proceso de direccin.

La direccin estratgica es un proceso que con-siste no solo en la toma de decisiones estrat-gicas, sino que tambin debe asegurar que laestrategia se ejecute. En el direccionamiento es-tratgico segn Serna (2002), se resalta la clari-dad que este proceso brinda a las organizacionespara crecer, generar utilidades y permanecer enel mercado, de all la importancia que tienen losprincipios corporativos, la visin y la misin de laempresa dentro de este proceso.

Despus de esta experiencia se perciben algu-nas falencias que deben ser reforzadas, se aclaraque no necesariamente estas falencias las encon-trar en su empresa, as como cada ser humanoes nico, las empresas tambin lo son, esto essencillo entenderlo cuando se resalta que toda

organizacin es un conjunto de seres humanoscon pensamientos distintos.

Las recomendaciones que resaltamos a lo largode este proceso son:

Implementar estrategias que ayuden a la mi-sin de la organizacin.

Crear estrategias para lograr un sistema deinformacin eficiente que se mantenga al tan-to de las necesidades y los puntos de vista de

empleados, clientes, proveedores y la comu-nidad donde operan.

Planear inversiones para renovar la empresa

en tres dimensiones fundamentales: Dimen-sin fsica, dimensin moral y dimensin inte-lectual.

Alinear e integrar los esfuerzos de todas lasunidades y personas que componen la em-presa, consiguiendo una comprensin mutuade los objetivos planteados.

De igual forma se sugiere tener en cuenta lassiguientes acciones: Actualizar los manuales defunciones de las reas, sensibilizar y comunicarlos principios corporativos y la filosofa organi-

zacional entre todos los empleados de la em-presa, crear estrategias que tiendan a compro-meter a los empleados con su participacin enel proceso de direccionamiento administrativo,enfocando cambios como una nueva orientacina las dimensiones tcticas y operacionales y, deesta manera, minimizar el efecto de resistenciaal cambio; definir objetivos, estrategias y planespara cada una de las reas, con el fin de mante-ner una orientacin coherente y pertinente conel direccionamiento organizacional, fomentaruna cultura de trabajo en equipo a travs de lasmesas de trabajo, puesto que estas brindan laoportunidad a sus miembros de expresar sus in-quietudes y aportes en un ambiente de confianzaque genera ms productividad en los resultados.

Despus del anlisis diagnstico, la empresa es-tar en capacidad de: Redisear los principioscorporativos, evaluar el direccionamiento a tra-vs de una matriz DOFA (Debilidades, Opor-tunidades, Fortalezas, Amenazas), que permitadiagnosticar los procesos ejecutados en cada una

de las reas administrativas, para poder determi-nar dnde est en ese instante y proyectar efi-cientemente y con bases fundamentadas, dndeestar en un futuro, realizar una slida proyec-cin estratgica, a travs de los planes operati-vos, mediante la identificacin de estrategias yacciones que se debern ejecutar para alcanzarlo visionado, establecer una monitora estrat-gica que mediante ndices de gestin se puedaidentificar cul ha sido el desempeo de las reasadministrativas y los logros alcanzados.


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