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El doble rasero:la organizaciónde la jornadalaboral comoelemento dediscriminaciónEl doble rasero:la organizaciónde la jornadalaboral comoelemento dediscriminaciónEl doble rasero:la organizaciónde la jornadalaboral comoelemento dediscriminación

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El dilema es siempre el mismo: o entrar en el mercado de trabajo yperder la identidad femenina o seguir vinculada a ella y ser expulsada

del mercado, o no entrar nunca en él.(Lia Cigarini1)

Las mujeres hemos asistido, como ya pusimos de manifiesto en los anterioresinformes, a tímidos avances respecto a la equiparación y reconocimiento denuestros derechos en la esfera del trabajo remunerado.

Los anhelos y esperanzas iniciados en la década de los 80 con la gradualincorporación de las mujeres al existente mercado de trabajo, se hacaracterizado en el imaginario femenino , a poder gozar de una independenciaeconómica, en tanto que vía hacia la independencia real, entre otrasaspiraciones,. Este deseo se ha ido disipando con los avatares sucedidos alo largo de la vida laboral de cada una de ellas. Vida laboral que ha idogolpeando su ciclo vital. En palabras de la historiadora Milagros Rivera “Lasvidas de la mayoría de las mujeres están bastante llenas o muy llenas: sonllenas de educación, de derechos, de actividad y trabajo, de responsabilidadesdentro y fuera de casa y, también, de placer y de libertad2”

Este viaje iniciado ha sido ilusionador, dificultoso, cansado ydesesperanzador. Seguramente, ahora, al relatar este camino, nos daremoscuenta de sus paros, así como de los fallos en las máquinas utilizadas parallegar a la estación de destino.

Al comenzar el nuevo camino hacia el trabajo remunerado3 , todas creímosque el recorrido de este viaje, se había de diseñar alrededor de dosestaciones: mecanismos para facilitar la organización del tiempos de trabajo yel otro, mediante el desarrollo y la puesta en marcha de una red de serviciospúblicos de atención y cuidado de los niños, personas mayores, personasdependientes, etc.

Las mujeres apostamos firmemente, en el inicio de este trayecto en laarticulación y desarrollo del nuevo modelos social europeo, modelo social que,avalaba y apoyaba, el desarrollo del Estado del bienestar en el entornoeuropeo y más, concretamente, en nuestro territorio. Esta firme creencia,conectaba con la convicción de que con el transcurso del tiempo,evolucionarían y se consolidarían de forma progresiva una red de serviciospúblicos de atención y cuidado de niños, personas mayores, personasdependientes, etc... Servicios a los que pensábamos poder trasferir las tareasde cuidado. Esta idea de transferencia, debía de posibilitar el seguir abordando

1 Libertad femenina y norma (*)Introducción a un conversatorio organizado por la revista Duoda (núm. 8, 1992) en elque participaron, además , Eulàlia Lledó, Victòria Sendón, Montserrat Guntín, Encarna Sanahuja, entre otras2 Trabajar por el gusto de estar en relación, DUODA, Revista d’Estudis Feministes, 25/ 2003. María Milagros Rivera3 Las mujeres ya éramos expertas en el trabajo no remunerado, así como en el trabajo sumergido.

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el trayecto hacia el destino final: llegar al trabajo remunerado en igualdad decondiciones que los hombres, eso sí, respetando nuestras diferencias yespecificidades. Esta apuesta, creencia, deseo de gozar de un Estado delBienestar con una red de Servicios públicos fue entre otros uno de losincentivos de la participación laboral femenina (Carrasco et alt., 1997).

En estos años, las mujeres hemos llenado el tiempo de espera con trocitos depaciencia, esperando que se adaptará el modelo de relaciones laborales anuestras especificidades. Mientras tanto, el poder legislativo comenzaba aremendar en un primer momento, el modelo de relaciones laborales, pasando asu troceado más tarde4.

En este informe el análisis se realiza en clave estatal, debido a que los datosdisponibles, segregados por sexos, son aquellos que publica el InstitutoEspañol de Estadística (INE) y el Servicio Público de Empleo (SEPE). Losdatos de Catalunya, no se encuentran segregados por sexos en la actualidad.

4 Numerosas voces, han avisado de lo que comportaría la “sagrada flexibilidad “ impuesta en la ordenación del tiempode trabajo , para las mujeres, entre ellas, las reflexiones de Consuelo Chacartegui Javega “Si analizamos el impactoque las normas sobre tiempo de trabajo pueden tener sobre las mujeres, .” .Tiempo de trabajo, racionalidad horaria ygénero: un análisis en el contexto europeo. Revista de Relaciones Laborales, número 9/2006.

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1. FISONOMIA DEL MERCADO DE TRABAJO

Desde la gradual incorporación de las mujeres al mercado laboral forma, lasegregación ha sido la característica principal. Esta segregación hacomportado la ubicación en un determinado sector productivo – servicios -,sector en el cuál las mujeres han estado y son mayoritarias en unasdeterminadas ocupaciones -las ocupaciones feminizadas5 -. A partir de losdatos, tanto de la EPA como del Servicio público de empleo, a lo largo de esteinforme nos centraremos en las siete ocupaciones donde las mujeres tienen unpeso relevante6. En la tabla siguiente se muestran las ocupaciones donde sonmayoritarias

OCUPACIONES TASAS MUJERES %TÉCNICAS Y PROFESIONALES CIENTÍFICAS Y INTELECTUALES1.-Enfermeras no especializadas 82,172.-Profesionales del trabajo i la educación social 77,79TÈCNICAS: PROFESIONALES DE APOYO3.-Monitoras de actividades recreativas y del lleure 64,31

EMPLEADAS CONTABLES, ADMINISTRATIVAS Y OTRASTRABAJADORAS DE OFICINA4.-Empleadas administrativas, con tareas de atención alpúblico no clasificadas sobre otros epígrafes

75,89

TRABAJADORAS DE LOS SERVICIOS DERESTAURACIÓN, PERSONALES, PROTECCIÓN YVENDEDORAS5.-Auxiliares de enfermeria hospitalària 88,586.-Vendedoras en tiendas y almacenes 73,49OCUPACIONES ELEMENTALES7.-Personal de limpieza de oficinas, hoteles y oltrosestablecimientos similares

83,44

Fuente: Elaboración propia según les datos del servicio público de ocupación estatal 2011

Antes de iniciar de forma detallada a describir las herramientas que hanpuesto a disposición de las mujeres desde el inicio, para poder compatibilizarlas dos esferas de la vida: la laboral con la personal y familiar, es convenientedibujar el ADN del mercado de trabajo. Así, examinar el mismo nos aproximaráa las dificultades que tienen las mujeres tanto para acceder al mercado laboral,

5 En el contexto de crisis “(...) de acuerdo con la hipótesis de segregación, la elevada segregación ocupacional degénero existente actúa de pantalla protectora para algunas mujeres ocupadas, ya que algunos de los sectores másafectados en la crisis de las últimas décadas han sido sectores muy masculinizados. De otra parte, las mujeresocupadas en sectores feminizados más volátiles respecto a las recesiones son expulsadas del mercado laboral enmayor medida que los hombres al estar situadas en trabajos más temporales, precarios y de menor estatus y serconsideradas como una reserva flexible, confirmando la hipótesis amortiguadora. Y en tercer lugar y de formasimultánea, más mujeres entran en el mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos familiares, confirmandola hipótesis de la substitución” ” Gálvez Muñoz, Lina y Rodríguez Madroño, Paula en La desigualdad de género en lascrisis económicas.6 Se ha de tener en cuenta que para determinar cuáles son las ocupaciones feminizadas se ha de aplicar la reglasiguiente: total de mujeres ocupadas en un determinado sector /total de personas trabajadoras ocupadas en un sectorX 100'.

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formal, como para encontrar la ocupación cuando se busca ( Barberà 2005 yalt) incluyendo las dificultades latentes a lo largo de las diferentes etapas delsu ciclo vital (Gago, 2006).

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos EPA, INE

En la gráfica expuesta, podemos observar la cantidad total de personasasalariadas desagregadas por sexo, atendiendo al tipo de contrato: indefinido ode carácter temporal. Es evidente que considerando las características delmercado de trabajo y de acuerdo con el momento económico en el que nosencontramos, la temporalidad no es una realidad atribuible de forma exclusivaa las mujeres, pero se ha de remarcar que la misma es más perjudicial paraellas (Barberà 2005). El recurso a la contratación temporal7 fue la gran recetainstaurada a comienzos de los años 80, como remedio para paliar los índicesde desocupación de aquellos años. Esta receta orquestada como medida defomento de la ocupación quedo así arraigada y enquistada en el transcurso delos años.

Si bien, se puede observar que en el año 2006, se inicio una progresiónrespecto al incremento de la contratación indefinida8, tanto para hombrescomo para mujeres, se ha de recordar que esta mejora fue fruto de la

7 Art 15.1) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, duración del contrato de trabajo8 Esta Ley fue fruto del Acuerdo para la mejora del crecimiento y la ocupación dirigida a “hacer frente a losdesequilibrios del mercado laboral, con tasas de ocupación insuficientes así como elevada temporalidad” Exposiciónde motivos de la Ley 43/2006.

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promulgación de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre de mejora del crecimientoy la ocupación. Norma jurídica que, entre otros, preveía medidas de impulso ala contratación indefinida. Esta progresión quedo invertida, con el contexto decrisis financiera iniciada en el 2007, unido a las últimas modificaciones delordenamiento jurídico laboral, concretamente el Real Decreto Ley 10/2010, de16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y elReal Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para lareforma del mercado laboral. En estas dos modificaciones, la reducción de latemporalidad dejo de ser una acción primordial para los gobiernos pasando acentrarse de forma exclusiva, en la reducción de las tasas de desocupación yen la mejora de la productividad.


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Fuente: Elaboración propia según es datos del servicio público de ocupación estatal 2011

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10 1 Personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares 2 Vendedoras en tiendas yalmacenes 3 Auxiliares de enfermeria hospitalària 4 Monitoras de actividades recreativas y de entretenimenot 5Empleadas administrativas con tareas de atención al público no clasificadas sobre otros epígrafes 6 Enfermeras noespecializadas

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Como se puede observar a fecha del 2011 y a pesar del escenario de pérdidade ocupación, los niveles de segregación no han variado, las mujeres siguensiendo mayoritarias en aquellas ocupaciones adscritas a: altos niveles detemporalidad11, rotación de contratos, salarios bajos, en definitiva arrastrándoseuna posición diferenciada respecto a los hombres en el trabajo asalariado. Estadiferenciación12 comporta desequilibrio, desigualdad, segregación ocupacional,y una nova ola de intensificación en el trabajo no remunerado.

11 Así lo pone de manifiesto Julia López en Conciliación y sistemas de Seguridad Social Igualdad ydependencia (2006): " ” Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, número extra 1, 200712 Gálvez Muñoz, Lina y Rodríguez Madroño, Paula, en el artículo La desigualdad de género en las crisiseconómicas, ponen de manifesto la intensificación del trabajo de las mujeres en situaciones de crisis, “las medidasadoptadas en España como la congelación del salario mínimo, la reforma de l'IRPF, los aplazamientos del permíso depaternidad o en la mejora de la pensión de viudedad, la privatización o reducción de servicios sociales, como lamoratoria en la puesta en marcha de la Ley de Dependencia, la congelación de plantillas en el sector público y lareducción de salarios o el cierre de empresas públicas agravan todavia más las desigualdades de género existentes”

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2.- ¿Como nos han organizado el tiempo de trabajo?Reducciones de jornada y contratos de trabajo a tiempo parcial

Una vez instaladas ya, en el inicio de la década de los años 80, justo quincemeses después de la aprobación en referéndum del texto constitucional, sepromulga la Ley del Estatuto de los trabajadores13. A partir de estapromulgación, las mujeres hemos paseado por un tobogán con subidas ybajadas respecto a las posibilidades reales de poder organizar el tiempo detrabajo y mantenernos en el mercado laboral. Este tobogán parecía que llegabaa su fin con la aprobación de la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeresy hombres, pero esto no ha sido así, si bien es cierto que con ella hemosasistido a un punto de inflexión respecto a las viejas discriminaciones hacia lasmujeres14. A pesar de ello, en el marco de la Ley, se desaprovecho un tiempovaliosísimo para desvincular el derecho a la conciliación del derecho a estarausente de forma temporal del mercado laboral y/o del lugar de trabajo enconcreto. Esta realidad conecta con el modelo diseñado de bienestar, modeloque se ha basado en el cuidado y atención de carácter informal y de largaduración, a lo largo de todo el ciclo vital de de las cuidadoras15.

Así y volviendo al pasado, desde un primer momento la incorporación de lasperspectiva de género al marco jurídico laboral fue realizada deprisa,empujados por la obligación de adaptar la legislación interna a la normativacomunitaria, obviando así la idiosincrasia y particularidades del nuestromercado laboral. A pesar de todos los requerimientos y llamadas realizadas,centradas en logar el equilibrio y la armonización de la vida laboral con lafamiliar. En España, ha faltado y falta una planificación que se traduzca en eldiseño de una estrategia global con la que afrontar la discriminación entremujeres y hombres en el mundo laboral.

A partir de ahora y a lo largo de este epígrafe, analizaremos la herramientaspuestas a nuestra disposición para poder desarrollar y armonizar las jornadasde trabajo con las tareas de cuidado y atención, en definitiva el trabajo noremunerado. De esta forma, nos centraremos en las reducciones de jornada, elcontrato a tiempo parcial y por último, la gran olvidada: la adaptación de lajornada. En tanto que uno de los instrumentos que nos pueden permitir seguirpresentes en el mercado de trabajo. A lo largo de esta exposición, obviaremos

13 Se ha ’ha de precisar que con anterioridad, el 10 de julio de 1979 UGT i CEOE se subscribió el Acuerdo BásicoInterconfederal (ABI), acuerdo que se configura como la antesala del proceso negociador de la Ley del Estatuto de losTrabajadores.14 “Es incuestionable que para las mujeres con hijos de corta edad, comporta una mayor dificultad tanto incorporaciónal mercado de trabajo como su permanencia en el ” (STC 128/1987, de 16 de julio, FJ 10)15 En este sentido, , Salido Olga i Moreno Luís, Bienestar y Políticas familiares en España. Viene avalado por losdatos de la encuesta sobre cuidado a las personas mayores en los hogares españoles (IMSERSO), el 84 % de lascuidadoras son mujeres.

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aquellas otras herramientas que incentivan las intermitencias. Nos referimos a:excedencias, permisos y licencias.

Respecto al objeto del informe, este instrumento se instauro con la entrada envigor, al año 1980, de la Ley del Estatuto de los trabajadores, siguiendo sinalteraciones hasta diecinueve años más tarde, con la trasposición y adaptaciónde la legislación interna a las Directivas comunitarias, concretamente en laDirectiva 92/85/CEE, de 19 de octubre y la Directiva 96/34/CEE. Estatrasposición se concreto en la aprobación de la Ley 39/1999, para promover laconciliación de la vida familiar y laboral. La aparición de esta posibilidad supusoel reconocimiento del tiempo de cuidado y atención respecto de los familiareshasta segundo grado además de los supuestos de menores. Se ha de precisarque esta posibilidad de reducción de la jornada por guarda legal “tiende aproteger no solo el derecho de las personas trabajadoras a conciliar su vidalaboral y familiar para la mejora del cumplimiento de los deberes inherentes a lapatria potestad enumerados en el art. 154.1. c, sino que también protege elpropio interés del menor a recibir la mejor atención posible“ En la siguientetabla se pueden visualizar los cambios operados.

REDUCCIÓN DE JORNADA

Guarda legal de un menor de 6 años odisminuido psíquico o físico

Entre 1/3 y la ½ jornada Ley 8/1980. de 10 demarzo, del Estatuto delos Trabajadores.

Guarda legal de un menor de 6 años odisminuido psíquico o físico o sensorial

Cuidado directo de un familiar hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad

Entre 1/3 y la 1/2jornada, con la salvedadque si dos o mástrabajadores de lamisma empresa generaneste derecho , elempresario podrá limitarel su ejerciciosimultáneo

Ley 39/1999, de 5 denoviembre parapromover laconciliación de la vidafamiliar y laboral de laspersonas trabajadoras.

Guarda legal de un menor de 6 años odisminuido psíquico o físico o sensorial

Cuidado directo de un familiar hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad

Entre 1/8 y la 1/2jornada, con la salvedadque si dos o mástrabajadores de lamisma empresa generaneste derecho , elempresario podrá limitarsu ejercicio simultáneo

Disposición adicional11.5) de la Ley 3/2007,de 22 de marzo para laIgualdad Efectiva entreMujeres y Hombres.

Fuente: elaboración propia

La utilización de la misma, ha supuesto. y supone, un alto coste económico yprofesional para las mujeres. Este coste se ha de analizar desde una dobleperspectiva; la primera de ellas en tanto que pérdida de poder adquisitivo, en

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clave presente como en clave de futuro16. La segunda y dada la idiosincrasiadel mercado de trabajo, la presencia femenina es mayoritaria en lasmodalidades contractuales de carácter temporal. Esta temporalidad limita oimpide poder ejercer una serie de derechos, concretamente, la utilización deesta posibilidad de reducción de jornada. Así, coincidimos con las reflexionesde Gálvez y Torres “en épocas de desempleo y pérdida de ingresos aumenta laviolencia de género en el trabajo y el mobbing laboral sobre las mujeres,especialmente el maternal, así que la crisis va asociada también a un notableaumento de la discriminación de género y del “mobbing” de todos los tiposcontra las mujeres. En particular, la crisis económica ha provocado un aumentode la persecución a la mujer embarazada en países como España17”

Esta reflexión realizada se constata en los últimos pronunciamientosjurisprudenciales, así y a lo largo del año 2012, han aumentado de formaconsiderable los despidos a mujeres a raíz de su solicitud previa para poderejercer su derecho a la reducción de jornada18 por guarda de menores.

En la siguiente tabla se puede observar el impacte económico que provoca larealización de la reducción de jornada – en los bolsillos de las mujeres- .

OCUPACIÓN CONVENI HORASCOLECTIVO AÑO

SALARIO SALARIOREDUCIDO 1/3

JORNADAENFERMERAS NOESPECIALIZADAS

Hospitales de la XHUP y decentros de atención primariaconcertados19

Establecimientos sanitarios ihospitalización y asistencia,consulta y laboratorios de análisisclínicos20.-

1.688

1734 torn dia1714 torn nit

Hasta 8años

Hasta8 años

1.954,25

1.688,80

1.302,6

1.125,86

AUXILIARSD’INFERMERIAHOSPITALÀRIA

Hospitales de la XHUP y decentros de atención primariaconcertados

Hasta 8años

1.287,02 858,01

16 Nos estamos refiriendo a la imposibilidad de desarrollo de la carrera profesional, la experiencia pone de manifiestoque una de las competencias más valoradas sigue siendo la disponibilidad. Respecto a las claves de futuro se han detener presente cuál será el impacto en las carreras de cotización que conformaran la futura base reguladora para elcálculo de la prestación de jubilación. Así lo manifiesta, Pumar i Beltrán, Nuria, en Reforma de pensiones en España,carreras profesionales irregulares e impacto de género. Revista de Derecho Social, número 55/2011.17 Gálvez Muñoz, Lina y Torres López, Juan, en el capítulo, La crisis económica y sus alternativas: una perspectiva degénero. En Desiguales: mujeres y hombres en la crisis financiera. Editorial Icaria, Barcelona, 2010.18 Así en el territorio catalán, los últimos pronunciamientos del TSJ de Catalunya: AS/2012/1877, trabajadora con unareducción de jornada es despedida fruto de una amortización de puestos de trabajo, AS/2012/ 249.- Despido de unaDirectora de RRHH, con una jornada ordinaria reducida para el cuidado de un menor. AS/2012/1719; trabajadora concategoría de auxiliar administrativa, no supera el período de prueba al tener conocimiento la empresa de su situaciónde embarazo. AS/2012/1712/ trabajadora contratada desde el año 2007, con la categoría profesional de oficial desegunda administrativa es despedida al finalizar el periodo de descanso por maternidad.19 Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados.20 Convenio colectivo de trabajo de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta y laboratoriosde análisis clínicas para los años 2012-2013.

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Establecimientos sanitarios,hospitalización asistencia,consulta y laboratorios análisisclínicos

Hasta 8años

1.148,43 765,62

PROFESIONALES DELTRABAJO Y LAEDUCACIÓN SOCIAL

Marco estatal de acción eintervención social21

Acción social con niños22

jóvenes, familias y otros s ensituación de riesgo

1.680

1.724 Hasta 8años

1.277,50

1.456,70

851,10

971,13

MONITORAS DEACTIVIDADESRECREATIVAS

Marco estatal de acción eintervención social23

Acción social con niños24

jóvenes, familias y otros s ensituación de riesgo

1.680

1.724

1.134,64

1.287,36

756,42

858,24

EMPLEADASADMINISTRATIVAS CONFUNCIONES DEATENCIÓN AL PÚBLICONO CLASIFICADASBAJO OTROSEPÍGRAFES

Sector de oficinas y despachosde Catalunya25

1.772 1.157,14 771,42

VENDEDORAS DETIENDAS Y ALMACENES

Sector de detallistas dealimentación y establecimientospolivalentes, tradicionales y enrégimen de autoservicio hasta120 m², charcuterías,mantequerías, granjas ylegumbres cocidas de laprovincia Barcelona26

1.794 727,64 485,09

21 I Convenio colectivo marco estatal de acción e intervención social22 Convenio colectivo de acción social con niños, jovenes, famílias y otras en situación de riesgo, para los años 2010,2011 y 201223 I Convenio colectivo marco estatal de acción e intervención social24 Convenio colectivo de acción social con niños, jovenes, famílias y otras en situación de riesgo, para los años 2010,2011 y 2012

25 Convenio colectivo de trabajo para al sector de oficines y despachos de Catalunya para los años 2008-201126 Convenio colectivo de trabajo del sector de detallistas de alimentación y establecimientos polivalentes, tradicionalesy en régimen de autoservicio hasta 120 m², charcuterías, mantequerías, lecherías, granjas lecherías y legumbrescocidas de la provincia de Barcelona para los años 2007-2011

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Sector del comercio en generalde la província de Girona27

Sector del comercio en generalde la província de Lleida28

Sector del comercio en generalde la província de Tarragona

1.794

1.798

1.793 Hastalos 8años

949,07

826,77

797,31

632,71

551,18

531,54

PERSONAL DE LIMPIEZADE OFICINAS Y OTROSESTABLECIMIENTOS.

Sector limpieza de edificios i29locales : Barcelona, Girona yTarragona

Sector limpieza de edificios ylocales : Lleida

40h/setmana 958,86

914,92

639,24

604,44

Fuente: realización propia a partir de los datos de los convenios colectivos en vigor aplicables a las siete ocupaciones más feminizadas

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El trabajo a tiempo parcial, desde sus orígenes, ha tenido nombre de mujer.Este ha estado enarbolado tanto desde los países de nuestro entorno europeocomo por la legislación comunitaria y la del Estado, en tanto que instrumentopara avanzar y hacer más atractiva y cómoda la actividad remunerada para lasmujeres.

Si realizamos una retrospectiva de lo que ha supuesto la evolución de estafigura contractual, en los casi treinta años des de su instauración, podemoscontabilizar un total de hasta ocho modificaciones. De esta forma, lasvicisitudes sufridas por esta forma de organización de jornada han sidocontinuas. En la siguiente tabla se muestra un resumen de todas ellas.

27 Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio en general de la província de Girona para los años 2009-201328 I Convenio colectivo marco de supermercados y autoservicios de alimentación de Catalunya.29 Convenio colectivo de trabajo del sector de limpieza de edificios y locales de Catalunya para los años 2010-2013

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TEXTOLEGAL

JORNADA HORASEXTRAORDINÀRIAS

HORASCOMPLEMENTÀRIAS

Ley 8/1980,Estatuto de lostrabajadores

Inferior a 2/3 ala consideradacomo habitual.

No estaban admitidas

Ley2/1984, de 2de marzo

Que no superelas 2/3 partesde la jornadaordinaria ,anual, mensualo diaria

El legalmente previsto enproporción a la jornada

Ley 10/1994, de19 de maig

Cuando seprestenserviciosdurante unnúmero dehoras al día,semana, mes oaño inferior alconsideradocomo habitualen la actividadde que se trate,en los períodosde tiempos. (Art. 4.1)

Tendrán la consideración dehoras extraordinarias atodos los efectos, incluidaslos de Seguridad Social.Cada hora de trabajo que serealice sobre la jornadaordinaria de trabajo efectivoen el contrato a tiempoparcial. l. ( art. 4.3)

Real DecretoLegislativo,1/195,de 24 de marzo

Cuando seprestenserviciosdurante unnúmero dehoras al día,semana, mes oaño alconsideradocomo habitualen la actividadde que se trate,en los períodosde tiemps. (Art. 12.1)

Tendrán la consideración dehoras extraordinarias atodos los efectos, incluidaslas de Seguridad Social.Cada, hora de trabajo quese realice i sobre la jornadaordinaria de trabajo efectivoen el contrato a tiempoparcial. ( art. 12.4)

Real DecretoLegislativo,8/1997, de 16 de mayo

Cuando seprestenserviciosdurante unnúmero dehoras al día,semana, mes o

Tendrán la consideraciónde horas extraordinarias atodos los efectos, incluidoslos de Seguridad Social.Cada, hora de trabajo quese realice sobre la jornadaordinaria de trabajo efectivo

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año inferior alconsideradohabitual en laactividad deque se trate, enlos periodos detiempo. ( Art.12.1)

en el contrato a tiempoparcial. ( Art. 12.4)

Real Decreto Ley15/199830.

Cuando sehaya acordadola prestaciónde serviciosdurante unnúmero dehoras al dia,semana, meso año inferioral 77% de lajornada atiempocompleto,establecida alconveniocolectivo deaplicación o,en su defectode la jornadaordinariamáxima legal.( Art. 12.1)

No estaban admitidas,excepción de causas defuerza mayor. ( Art, 12.3)

Se consideran aquellas quesu posibilidad derealización haya estadoacordada como adicción alas horas ordinariaspactadas en el contrato atiempo parcial, conforme alrégimen jurídicoestablecido y en su caso enlos convenios colectivossectoriales, o en su defectode ámbito inferior. ( Art.12.5)Requisitos:a.- pacto expreso con eltrabajadorb.- solo para contratos deduración indefinidac.- no podrán exceder del15% de las horas ordinariasde trabajo objeto delcontrato.d.- Por convenio colectivose podrán modificar sin quepuedan exceder del 30% delas horas ordinariascontratadase.- La suma de las horasordinarias y lascomplementarias no podráexceder del límite legal deltrabajo a tiempo parcialestablecido en el articulo 1.Art, 12.5.c)

Ley 5/2001, de 2de marzo

Cuando sepresten duranteservicios unnúmero de

Aquellas que surealización haya estadoacordada, como adición alas horas ordinarias

30 En desarrollo de la Directiva comunitaria 97/81, sobre trabajo a tiempo parcial. Esta Directiva descansa sobre laidea de voluntariedad en la organización del tiempo de trabajo unido al reconocimiento de la igualdad de tratamientoentre las personas trabajadoras a tiempo completo y parcial.

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horas al día,semana, mes oaño inferior a lajornada detrabajo de untrabajador atiempocompleto ( Art.12.1)

pactadas en el contrato.Requisitos:a.- pacto expreso con lapersona trabajadorab.- Solo para contratos deduración indefinidac.- no podrán exceder del15% de les horas ordinariasde trabajo objeto delcontracto.d.- Por convenio colectivose podrán modificar sin quepuedan exceder del 60% delas horas ordinariascontratadas ( Art, 12.6)

Real decreto Ley3/2102, de 10 defebrero demedidasurgentes dereforma delmercado detrabajo.

Las personas trabajadorasa tiempo parcial podránrealizar horasextraordinarias. El númerode horas extraordinariasque se podrán realizarserá el legalmenteprevisto para la jornadapactada. ( Art. 5.c)

Aquellas que surealización haya estadoacordada, como adición alas horas ordinariaspactadas en el contrato.Requisitos:a.- pacto expreso con eltrabajadorb.- solo para contratos deduración indefinidac.- no podrán exceder del15% de las horas ordinariasde trabajo objeto delcontrato.d.- Por convenio colectivose podrán modificar sin quepuedan exceder del 60% delas horas ordinariascontratadas ( Art, 12.6)

A priori y según los datos conocidos, respecto al resto de países, en nuestropaís, las mujeres, no han quedado deslumbradas por esta alternativa.Alternativa que es una combinación de la ausencia de las mujeres en una partede la jornada laboral.

En las siguientes gráficas, se muestran las diferencias porcentuales de lasmujeres respecto a los hombres, en los contratos a tiempo parcial de duracióntemporal, así como los de duración indefinida.

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Contratos de trabajo a tiempo parcial de duración indefinida


Contratos de trabajo a tiempo parcial de duración determinada


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La explicación a esta asincronía respecto al resto de países no se encuentraen la poca motivación de las mujeres, respecto a esta modalidad de trabajo,si no que la razón se encuentra en diferentes motivos, conectados con laspeculiaridades de nuestro mercado de trabajo;

El primero de todos radica en la estructura del mercado laboral. Unmercado de trabajo en el que los puestos ofertados son a tiempocompleto31. Esta escasa demanda por parte de los ocupadores, pone demanifiesto, la nula apuesta realizada respecto a el. .

La otra se debe a la gran inseguridad y confianza que el mismo inspira alas mujeres, así

a) la no determinación del máximo legal de horas32 a realizar,que proviene de la modificación operada en el año 1994,año a partir del cual, fruto de los sucesivos cambios, se haido desvaneciendo el límite concreto horario. Estaindeterminación se agravo con la irrupción, en un primermomento, de la posibilidad de exigencia en la prestaciónlaboral de las horas extraordinarias, cambio operado en el1994, Cuatro años más tarde y con la nueva modificaciónde la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real Decreto-Ley 15/1998, adicionara a la jornada ordinaria, además dela posibilidad de horas extraordinarias, ahora, las horascomplementarias

b) Con carácter general, en esta forma de trabajo, sonpredominantes las mujeres de baja calificación ( Pedraza iBustillo, 2010).

c) Por último, en la elección de esta modalidad de trabajo seencuentran diferentes determinantes de los hombresrespecto a la decisión de las mujeres. Las mujeres,apuestan por ella de forma mayoritaria en la etapaintermedia de su ciclo vital, atendida la asunción de lastareas de cuidado y atención de las hijas e hijos. En cambioen los hombres esta elección es propia del último trayectode su vida laboral, muy próxima a la jubilación,concretamente en la franja de edad entre los 55 y 65años33. (Pedraza i Bustillo, 2010)

31 Moreno Minguez, Almudena, Empleo de la mujer y familia en los regímenes de bienestar del sur de Europa enperspectiva comparada. Permanencia del modelo de varón sustentador. 112/05 pp. 131-163, Reis.32 El articulo 12 del TRLET prescribe que “ cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un númerode horas al día, semana o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo”33 Muy revelador el trabajo de Pedraza Pablo y Bustillo Rafael e, Determinantes de la situación laboral en España:trabajar a tiempo parcial delante t de otras situaciones laborales. Donde se ’analizan que determina la elección deltrabajo a tiempo parcial a partir de los datos de la muestra continua de vidas laborales ( MCVL 2007) Los Cuadernosde Economía, Vol. 33 , Núm. 92, mayo- septiembre 2010, paginas 071-104

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3.- LA GRAN OPORTUNIDAD PERDIDA: ¿Porqué no nos dejanadaptar la jornada laboral?

Hasta aquí hemos expuesto dos de las grandes apuestas de los gobiernos deturno en el Estado español, así como en el entorno europeo. Si bien se ha deprecisar que las dos, tanto la reducción de jornada como el trabajo a tiempoparcial, promociona la ausencia femenina en el espacio laboral, es verdad queuna de ellas, la reducción de jornada es menos perniciosa que el contrato atiempo parcial, desde la perspectiva del avance y multiplicación de los nivelesde desigualdad de género.

En cambio disponemos de otra posibilidad que vio la luz con la irrupción de laLey 39/1999, de 5 de noviembre, para la promoción de la conciliación de la vidafamiliar y laboral de las personas trabajadoras, incorporándose más tarde a laLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres yhombres. La aplicación de esta posibilidad aumenta las expectativas tanto delpoder adquisitivo como de la carrera profesional de las mujeres. “ El trabajadortendrá derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo parahacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral enlos términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo al quese llegue con el empresario respetando, en su caso , lo previsto en ella34”

Esta alternativa “la adaptación de la jornada de trabajo” para poder hacerefectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, es,como veremos a continuación, un derecho que ha quedado en papel mojado,pasando a ser el gran olvidado en tanto que desde la perspectiva demecanismo que favorezca la corresponsabilidad. La explicación se encuentraatendiendo a su diseño como derecho, pero exento de un contenido eficaz35 alno estar sometido a ningún mínimo legal para poder ejercitarlo. Así, este sealza como la verdadera herramienta que posibilita el mantenimiento del poderadquisitivo de las mujeres, de una parte, anulando así el impacto hacia laposibilidad de implementar la carrera profesional, al no propiciar la ausenciafemenina.

Dada la exigua regulación obligacional de esta figura ha provocado un nuloimpacto en los diferentes convenios colectivos. Así, de las siete ocupacionesanalizadas a lo largo de este informe, solo las trabajadoras del sector dedetallistas de ultramarinos y comestibles, supermercados y autoservicios, en laprovincia de Tarragona, recogen en el convenio colectivo el ejercicio de estaposibilidad “de forma consensuada con la empresa”.

34 Artículo34.8) del TRET. Este articulo traslada y se adapta a los convenios internacionales así como a las normascomunitarias, concretamente : a.- Directiva 93/104/CE, relativa a determinantes aspectos de ordenación del tiempo detrabajo35 Así se manifiesta la STS1910/2008

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Esa nula previsión por la vía del convenio colectivo de aplicación, ha provocadoel no reconocimiento de su ejercicio. Así, los últimos pronunciamientosjurisprudenciales solo reconocen este derecho si con anterioridad, el o latrabajadora gozaba de la concesión de una reducción de jornada. La STS, de19 de octubre de 2009 y la STC 24/2011, de 14 de marzo niegan el amparo yreconocimiento de este derecho, fundamentándolo, en la no existencia de unpacto colectivo o individual previo que dotara de cobertura a la personatrabajadora solicitante de la adaptación de jornada.

4.- UN BREVE APUNTE, LA ÚLTIMA DISTORSIÓN: Ladistribución irregular de la jornada

Esta posibilidad inserida en de la regulación del tiempo de trabajo ha sidorecurrente a lo largo de las modificaciones de la piedra angular: Ley delestatuto de los trabajadores36. Cabe recordar que la aparición de esta nuevaforma de de ordenación del tiempo de trabajo se sitúa en el año 199437, con lamodificación del artículo 34.2) de la Ley del Estatuto de los trabajadores,pasando a incorporarse en el año 1995. Esta modalidad de distribución de lajornada ha descansado en la idea empresarial de organizar de forma irregularunas determinadas cantidades de trabajo en función de sus necesidadesproductivas, obviando las necesidades del conjunto de las personastrabajadoras.

La irrupción de esta forma de distribución de jornada ha golpeado el cómputode la jornada ordinaria de trabajo, contabilizada en cuarenta horas / semanales.Comportando así la alteración al alza del número de horas semanalmenteprestadas unido a la rotura de la uniformidad en la distribución horaria. De estaforma a partir de su irrupción a las mujeres se les ha añadido otra piedra en elcamino desvaneciendo así, sus posibilidades de ordenar los tempos de trabajo.Si hasta 2012, ya era bastante complicado debido a las diferentes variables:horas extraordinarias, trabajo a turnos y una distribución irregular, arbitrada enun 5% de la jornada anual: A partir de la última reforma laboral, la del 2012, lasituación para las mujeres es complica aún más, al añadir - un 5% más.

36 Art. 34.1 y 2) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.37 Ley 11/1994, de 19 de mayo. Después pasará a integrar el texto refundido del año 1995. Quince años más tarde fueprevistos en el artículo 85.3) del Real Decreto Ley 7/2011

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CONCLUSIONES:

A modo de conclusión y de acuerdo con la exposición realizada a lo largo deeste informe se puede afirmar que estamos ante una notable ofensiva seguidapor los poderes públicos y económicos, contra las mujeres, en detrimento denuestras posibilidades en el mundo del trabajo remunerado. Esta ofensiva hacrecido en el escenario económico actual, propiciando la perpetuación de ladesigualdad con la elevación de los índices de precariedad laboral dadas lasúltimas modificaciones de la normativa laboral, concretamente: la reformalaboral de 2010 y la del 2012.

Armonizar la vida laboral con la familiar y personal recurrente en la vía de lareducción de jornada es actualmente casi una quimera si tenemos en cuenta,las tasas de ocupaciones temporales donde las mujeres están instaladas unidoal poder adquisitivo que les otorga los salarios. El otro posibilidad, en manos delas mujeres, recurre al trabajo a tiempo parcial choca de frente con la cruelrealidad: la escasa oferta, indeterminación en el máximo de horas a realizar.Esta indeterminación se visualiza si realizamos la suma del total de la jornada:

jornada ordinaria + horas extraordinarias + horascomplementarias = cómputo de jornada

El gran reto que tenemos por delante es conseguir el blindaje normativo parala adaptación de la jornada de trabajo. Este debería haber sido el gran hito dela Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, recordando que la normaes relativamente reciente; 2007, sólo han pasado cinco años desde supromulgación. Todo apunta a que el olvido por parte de ella conecta con lasdiversas modificaciones sufridas a lo largo del treinta dos años desde lapromulgación de la Ley del Estatuto de los trabajadores, modificaciones queentre otras han ido aumentando al máximo la jornada de trabajo a lo largo delaño así como la formas de distribución de la misma. : La irrupción de lasjornadas irregulares, las recurrentes modificaciones horarias en el contrato atiempo parcial lo avalan.

En este momento en que se está intensificando el trabajo de las mujeres, elremunerado por la vía del cómputo a alza de la jornada y el no remunerado conel desmontaje de los servicios públicos, de cuidado y atención. Con lasconsecuencias que conllevará para la minimización de la demanda de empleosfemeninas, con la firme voluntad por parte de los poderes públicos de queestas funciones sean desarrollados de nuevo para nosotros, pero dentro delhogar y sin remuneración, complican una vez más nuestras posibilidadeslaborales y por supuesto personales.

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