El impacto de la formación continuada: claves y problemáticas

El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud

INNOVACIÓN E IMPACTOMálaga, 16-17-18 junio 2010

José Tejada FernándezGrupo CIFO

Dpto. Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona

ÍndiceÍndice

1. Consideraciones iniciales a modo de introducción

2. Acerca de la evaluación de impacto

3. Claves del impacto de la formación

4. Problemáticas de la evaluación de impacto

5. Estrategias para garantizar el impacto de la formación

Finalidades de la FCFinalidades de la FC

En las PERSONASEn las PERSONAS

• Desarrollar las competencias que contribuyen a ejecutar mejor la profesión

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES• Incrementar el potencial de

la organización mediante el perfeccionamiento y la actualización profesional y personal de sus profesionales

Consideraciones iniciales

11 La formación continua

Beneficios de la FCBeneficios de la FC

En las PERSONASEn las PERSONAS

• Proporciona seguridad en la actividad laboral

• Ayuda a mantener el lugar de trabajo

• Genera mayor empleabilidad

• Ayuda a la integración socioprofesional (en los equipos de trabajo)

• Mejora la autoestima personal, profesional y social

• Colabora con el desarrollo integral de la persona

• Favorece el aprendizaje a lo largo de la vida

En las ORGANIZACIONESEn las ORGANIZACIONES• Ayuda a la integración

institucional

• Colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización

• Permite la integración general de la organización

• Proporciona respuestas a necesidades específicas de la actividad laboral

• Facilita los cambios que se pueden introducir en la organización

• Mejora la imagen social de la organización


11

• De basarse en la enseñanza a hacerlo en el aprendizaje.

• De las necesidades de grupo a personales.

• De reproducir conocimiento a construir conocimiento.

• De cobertura demorada a cobertura en tiempo real (just in time)

• De pasividad del trabajador en la gestión a la toma de decisiones (proceso colaborativo).

• De profesores a generadores/activadores

• Del proceso a los resultados

• Añadir al aprendizaje presencial y semipresencial el aprendizaje en el puesto, con redes sociales, desde activadores, mentores, coachers,….

• Potenciar el aprender a aprender (autoaprendizajes,…)

11Nuevo paradigma

Cambio de dirección en las políticas de formación


“INPUT” + duración+ tipo (FI, FC …)+ lugar + programa+ institución

Resultados del Resultados del aprendizajeaprendizaje

Lo que se espera de un individuo en cuanto al tema de la experiencia de aprendizaje : lo que

sabe, lo que sabe hacer…

11 Cambio de dirección en las políticas de formación


La evaluación de impacto

Proceso orientado a medir los resultados generados Proceso orientado a medir los resultados generados (cambios y causas) por las acciones formativas (cambios y causas) por las acciones formativas desarrolladas en el escenario socioprofesional desarrolladas en el escenario socioprofesional originario de las mismas al cabo del tiempooriginario de las mismas al cabo del tiempo

DIMENSIONES:DIMENSIONES:

• Valor añadido: Valor añadido: Incremento de conocimientos-aprendizajesIncremento de conocimientos-aprendizajes

• Satisfacción: Satisfacción: calidad del programa y correcto funcionamientocalidad del programa y correcto funcionamiento

• Mejora estatus profesional: Mejora estatus profesional: incremento de las competencias profesionales incremento de las competencias profesionales

• Mejora organizacional:Mejora organizacional: incremento de las competencias institucionales incremento de las competencias institucionales

22 Definición

ESCENARIO SOCIOPROFESIONALESCENARIO SOCIOPROFESIONAL

Funcionamiento de la institución tras el

proceso de formación

Puesto de trabajo

mejora

SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN

SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN

DESARROLLO DEL PROGRAMA

SITUACIÓN PREVIA A LA FORMACIÓN

SITUACIÓN FINAL A LA FORMACIÓN

DESARROLLO DEL PROGRAMA

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

MODELO MODELO HOLISTICOHOLISTICO

Evaluación de programas de formación

22

Finalización de la acción formativa

Evaluación de la

EFICACIA

SUFICIENCIA

SATISFACTORIEDAD

TRANSFERENCIA

“de lo aprendido”

•Permanencia y consistencia cambios

•Mejora prácticas profesionales

•Cambios institucionales

EFECTIVIDAD

Claves del impacto de la formación

33 Dimensiones

• Función pedagógicaFunción pedagógica: : verificar el proceso de verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formaciónconsecución de los objetivos para mejorar la propia formación

• Función social: Función social: certificar la adquisición de aprendizajes certificar la adquisición de aprendizajes de los participantes en la formaciónde los participantes en la formación

• Función económicaFunción económica: : identificar los beneficios y identificar los beneficios y rentabilidad que la formación genera en la organizaciónrentabilidad que la formación genera en la organización


33 Funciones

• EficaciaEficacia: : Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos programadosprogramados

• Eficiencia: Eficiencia: Relación existente entre los objetivos logrados y los Relación existente entre los objetivos logrados y los recursos empleadosrecursos empleados

• EfectividadEfectividad: : Consecución de los objetivos, cambio de Consecución de los objetivos, cambio de comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la consecución final de los resultados deseados por la organización gracias consecución final de los resultados deseados por la organización gracias a estos cambiosa estos cambios


33 Criterios

• Utilización efectiva y regular, tanto en el ámbito personal como profesional, de las competencias adquiridas como consecuencia de la acción formativa

Condiciones para la transferenciaCondiciones para la transferencia

La persona tiene que tener el deseo de cambiar

La persona tiene que saber qué hacer y cómo hacerlo

La persona tiene que trabajar en un clima adecuado

La persona tiene que ser recompensada por el cambio


33 La transferencia de la formación

APRENDIZAJE Y

RETENCIÓN

Diseño formativo:•Objetivos•Contenidos•Secuenciación 1

Características participantes:•Habilidades

•Personalidad•Motivación

2

Ambiente laboral:•Soporte•Oportunidad de aplicación

3

GENERALIZACIÓNY

MANTENIMIENTO

5

4

6

La transferencia de la formación (Baldwin & Ford, 1988)


33

La transferencia de la formación (Holton, 1996)

APRENDIZAJE ACTUACIÓN

INDIVIDUAL

RESULTADOS

ORGANIZACIONALESResultados

Elementos motivacionales

Motivación paratransferir

UtilidadEsperada/ROI

Motivación paraaprender

Elementos del entorno

Clima detransferencia

Eventos externos

Reacción

Influenciassecundarias

Actitudespara el trabajo

Cumplimiento dela intervención

Características de la personalidad

Preparación parala intervención

HabilidadesElementos permitidos

Habilidades Diseño de latransferencia

Acoplamiento objetivos de la organización


33

La transferencia de la formación (Kirwah y Brichall, 2006)

Resultados personales negativosResultados personales positivos TRANSFERENCIA

Capacidad paratransferir

Motivación paratransferir

PROGRAMA DE DESARROLLO DE LA EMPRESA

Autoeficacia en la actuación

Validez percibida del contenido

Preparación del alumno

Diseño de la transferencia

Feed-back y coaching

Apoyo de lossuperiores

Resistencia al cambio

Sanciones dedirección

Oportunidadesde uso

Apoyo de iguales


33

• Contenido teórico

• Objetivos no relacionados

• Diseñar la formación teniendo presentes los objetivos de la organización,

Problemáticas del impacto de la formación

44 Factores previos a la formación

• Estar motivado para poner en práctica los aprendizajes

• Interiorización de estrategias de transferencia

• Baja motivación para aplicar

• Inseguridad

• Dificultad dominar nuevo

• No ver el valor aprendido

• Poca cultura transferencia

• Presión y demandas organiz.

• Falta oportunidades para aplicar

• Falta de provisión de recursos para aplicación

• El clima organizacional favorecedor de la transferencia

• Se percibe el apoyo superiores

• Métodos inapropiados

• Poca credibilidad del formador

• Relevancia del contenido de la formación

• Identificación de la potencialidad de lo adquirido en formación


44 Factores posteriores a la formación

• Implicar al participante en formación: saber por qué hace la formación

• Saber exactamente que se espera de él

• Saber qué puede conllevar todo para su desarrollo profesional y organizacional

• Recibir feed-back

• El participante no entiende ni comparte qué debe hacer: rechaza todo el aprendizaje y no piensa en mejorar su desempeño

• Percepción que las nuevas competencias no son aplicables al puesto

• Falta de medios

• Asumir rápido nuevas compet

• Exigir nuevos comportamientos al participante

• Crear condiciones y medios para poner en práctica

• Armonizar el proceso de adquisición de competencias: los nuevos métodos a toda la organiz.


44 Factores para la transferencia

• Dejar tiempo para la aplicación de lo nuevo

• Disponer incentivos para superarse

• Tener apoyo del superior

• Recibir feed-back de los superiores y compañeros

• La exigencia trabajo diario hace caer en las antiguas rutinas

• Compañeros boicotean iniciativa

• Carencia reforzamiento en el puesto por los superiores

• Poca cultura organizativa

• Dificultades de medida

• Falta de recursos

• Falta de “know-how”

• Falta de preparación de los profesionales de la formación Continua

• Existencia de un clima humano contrario a la innovación-evaluación

• Falta de apoyo de los órganos directivos

• Falta de compromiso institucional

• Diseños inapropiados de acciones formativas

• Falta de cultura evaluativa


44 Dificultades de la evaluación de impacto

Hacer una buena definición de la política de recursos humanos

Hacer una buena selección para asegurar que ha sido elegida la persona adecuada para realizar la formación.

Realizar una formación relacionada tanto con las necesidades de los trabajadores como con las tareas que desempeñan en su puesto de trabajo.

Requerir a los trabajadores una mejora en su funcionamiento después de la formación creando un entorno de apoyo en el puesto de trabajo.

Evitar la tendencia de entender la formación como un medio de beneficio financiero o como una forma de alivio del trabajo.

No abusar de la formación como la solución para todo tipo de problemas del puesto de trabajo.

Después de la formación recibida continuar con ayudas y soporte para incrementar la efectividad de la formación.

Utilizar la formación como medio para facilitar la mejora en caso de cambio en el puesto de trabajo o en la organización.

Estrategias para garantizar impacto

55 Mejora de la efectividad

• Planificar la reincorporación de los participantes

• Reducir barreras transferencia: proporcionar materiales, tiempo, espacio

• Realizar una revisión junto con los participantes y compañ

• Dar refuerzo positivo y animar a utilizar las nuevas compet.

• Evaluar el rendimiento participantes

• Crear una cultura de aprendizaje continuo

• Realizar sesiones de seguimiento para el refuerzo, solución problemas

• Evaluar la aplicación de la formación e informar de resultados

• Mantener contacto y dar apoyo a superiores y trabajadores

• Involucrar a todos los implicados en planes de acción


55 Competencias de los agentes de la formación

• Revisar contenidos y competencias adquiridas

• Aplicar nuevas habilidades e implementar plan de acción

• Autoreforzarse

• Mantener el contacto con los formadores

• Recibir feed-back en el proceso de transferencia

• Ser comprensivo con los logros de los compañeros que han participado en formación


55 Competencias de los agentes de la formación

El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

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INNOVACIÓN E IMPACTOMálaga, 16-17-18 junio 2010

José Tejada Fernández

Grupo CIFODepartamento Pedagogía AplicadaUniversidad Autónoma de [email protected]://grupocifo.uab.es

GraciasGracias

mailto:[email protected]

http://grupocifo.uab.es/

http://grupocifo.uab.es/

Sobre la formación y su efectividadSobre la formación y su efectividad

A nivel personal:Incremento del autoconcepto y de la autoestima personal.Mayor seguridad en sí mismos.Nuevas inquietudes

A nivel social:Incremento de la comunicación.Trabajo en equipo.Hablan el mismo lenguaje.

A nivel institucional:Aplicación de los conocimientos.Aportación de ideasVisión más abierta de la formaciónSe sienten parte del equipo de formaciónImplicación en la línea política de la formaciónMejora clima de trabajoMenos errores en los cursos (mejor transmisión de la información,

CAMBIOS Y/O MEJORAS

• la formación ha sido una experiencia muy enriquecedora que les ha dado la oportunidad de crecer personal y profesionalmente

• Cambio no sólo de actitud sino de capacidad en el trabajo

• Nuevas competencias profesionales

Conclusiones

Sobre la transferencia y sus problemáticasSobre la transferencia y sus problemáticas• Aplicabilidad relativas

* Mejoras en el puesto de trabajo: planificación, selección, evaluación, etc.* Adecuación de los conocimientos prácticos a los conocimientos teóricos* Afrontan los cursos con una visión más completa* Capacidad para el autodesarrollo

• Expectativas que no se han podido cumplir

• Aplicabilidad total a nivel personal, falta de apoyo institucional* Trabajan por debajo de sus capacidades* No tienen posibilidad de promocionar

* No se sabe cómo transferir. * La (no) aplicabilidad es una cuestión de rentabilidad.* Dificultades para aplicar la formación en cascada (falta oportunidades para nuevos

desarrollos).* Desde la organización no se ha analizado lo que ha supuesto el Master.* Falta de seguimiento.

•Razones no aplicabilidad

Conclusiones

Expectativas de futuroExpectativas de futuro

• Proyecto de continuidad

* Elaboración de un Plan estratégico de Formación de formadores

•El desarrollo en cascada debe concretarse y matizarse

•El método depende de contextualizar muy bien (“aterrizar”).

•Generar un sistema de mantenimiento – seguimiento (cursos, seminarios …)

•Construir equipos interterritoriales de trabajo e investigación

Conclusiones

El impacto de la formación continuada: claves y problemáticas

Health & Medicine

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