El líder del cambio
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El Líder del Cambio John Kotter Editado por Dra. Alba Celina Soto Soto La Consultoría Orientada a Resultados
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El Líder del CambioJohn Kotter
Editado por Dra. Alba Celina Soto Soto
La Consultoría Orientada a Resultados
Introducción Normalmente se confunde la tarea
del gerente con la del líder. El gerente se dedica a planificar y
estructurar presupuestos. El líder establece la visión de la
compañía y la estrategia para llevarla a cabo.
El éxito de la empresa suele favorecer más las habilidades gerenciales que las del líder.
Pero esa situación es letal para cualquier compañía porque vuelve incapaz de planear y procesar y conservar el cambio.
El futuro de las compañías depende de que tanto empleados como gerentes aprendan a liderar el cambio.
LA NECESIDAD DE LÍDERES
Tareas de los gerentes
1. Planeación, presupuestación, cronogramas, asignación de recursos y descripción de tareas.
2. Sienten seguridad con estructura y equipo bien definidos.
3. Resuelven problemas organizados y planificados.
4. Se concentran en los resultados esperados
Tareas de los líderes
1. Desarrollan visión sobre futuro y llevan a cabo estrategias.
2. Comunican visión a los involucrados en los resultados.
3. Propician creación de equipos para la visión.
4. Motivan a las personas involucradas.
5. Se concentran en fomentar el cambio.
EL DILEMA:
Gerenciar el cambio, ó
Liderar el cambio
Los cambios duraderos y significativos sólo tienen lugar cuando son propiciados por líderes.
¿Qué es lo que crean la mayoría de las Universidades y compañías?...
La preferencia de los gerentes se basa en:• Organizar• Reclutar personal• Planificar• Estructurar
presupuestos• Controlar • Resolver problemas
El ciclo que siguen la mayoría de las empresas
ÉxitoDominio del mercadoCrecimientoÉnfasis en la gerenciaRevisión internaArrogancia gerencialEstancamiento
Al final existe una resistencia al cambio pues los gerentes no saben como conducirlo
El proceso para crear cambios corporativos
1. Inculcar un sentimiento de urgencia. 2. Crear un equipo guía.3. Desarrollar una visión y una estrategia.4. Comunicar la visión.5. Autorizar a los empleados a actuar.6. Producir resultados a corto plazo.7. Consolidar el triunfo para mantener el
impulso.8. Anclar el cambio
1. Inculcar un sentimiento de urgencia.
Existe complacencia o presión para mantener el status quo porque:
1. La falta de una amenaza real de envergadura.2. Contar con grandes cantidades de recursos.3. Criterios internos de desempeño bajos.4. Visión individual y no del conjunto del trabajo de los
empleados.5. Planificación interna y los controles toman parámetros
irrelevantes.6. Ausencia de retroalimentación de clientes, accionistas y
proveedores.7. Cultura que se deshace de quien trae malas noticias.8. Preferencia por negar las malas noticias.9. Falso clima de seguridad.
2. Crear un equipo guía. Ningún líder lo logrará solo
El equipo debe tener las siguientes características:
1. Involucrar a la gente realmente necesaria.
2. Que exista confianza entre sus miembros
3. Que exista un objetivo común
3. Desarrollar una visión y una estrategia.Las grandes visiones corporativas:1. Simplifican las cosas al clarificar la
dirección a seguir.2. Motivan a la gente a seguir un
camino común.3. Alinean las actividades de un gran
número de personas.4. El camino es: visión, estrategia,
planes y presupuestos.
Una visión efectiva debe ser:
1) Imaginable y realista2) Deseable de todos puntos de vista3) Posible4) Clara para guiar decisiones5) Flexible6) Fácil de comunicar y explicar
La definición de una Visión, es un proceso de mente y corazón de todos los
participantes
4. Comunicar la visión
1. Simplicidad2. Buenas metáforas, alegorías o ejemplos.3. Multiformato4. Repetición5. Ejemplo6. Explicación de incongruencias7. Flexibilidad
5. Autorizar a los empleados a actuar.
Esto supone:1. Comenzar con la visión2. Realinear y hacer compatibles las
estructuras internas.3. Proveer el entrenamiento necesario4. Alinear los sistemas personales con
los de información.5. Transferir a los supervisores que
impiden el cambio.
6. Producir resultados a corto plazo.
1. Reforzará la relevancia de los esfuerzos de cambio.
2. Brindará una oportunidad para celebrar.
3. Validará la nueva visión.4. Contrarrestará a cínicos
y renegados.5. Mantendrá a los jefes en
el camino6. Mantendrá el impulso
7. Consolidar el triunfo para mantener el impulso.
1. Habrá más cambios que asumir, no menos.
2. Se sumarán nuevos recursos.3. La alta gerencia se involucrará en el
proceso.4. Aparecerán nuevos gerentes de
proyecto.5. Se simplificarán las estructuras de la
organización.
8. Anclar el cambio
1. No hacer los cambios culturales al principio, sino al final.
2. Entender la importancia de los resultados tangibles.
3. Estar preparado para profundizar en los diferentes asuntos.
4. Anticipar que algunas personas nunca cambiarán.
5. Alinear el proceso de ascenso con la nueva cultura corporativa.
La organización del futuro
1. Persistente y duradero sentido de urgencia.2. La alta gerencia trabajará en equipo.3. Los líderes reemplazarán a los gerentes.4. La fuerza laboral comprometida5. Delegar más6. Estructura más sencilla7. Voluntad de adaptación e interés por aprender
nuevas habilidades8. Líderes comprometidos con una vida de
aprendizaje
