Con la ayuda financiera de la Comisión Europea

EL PAPEL DEL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EMPLEOS EN EL MERCADO

LABORAL EN EUROPA

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

El informe “Agencias de Trabajo Temporal y transición entre empleos en el mercado de trabajo europeo”

es el resultado de un estudio llevado a cabo por Wilke, Maack and Partner en colaboración con otros

socios en Francia, Italia, Reino Unido y Bélgica1 durante 2012 para Eurociett y UNI Europa, los dos

interlocutores sociales de la EU en el sector del empleo a través de las empresas de trabajo temporal.

Este estudio formaba parte de un proyecto conjunto, cofinanciado por la Unión Europea, y que se llevó a

cabo como parte de las actividades de Eurociett y UNI Europa en el contexto de sus programas de trabajo

2011/2012 para el Comité Europeo de Diálogo Social Sectorial sobre las empresas de trabajo temporal.

El proyecto consta de tres partes principales: la primera, investigación de campo, que se resume a

continuación; la segunda, una consulta de media jornada con las principales partes interesadas de la UE,

que tuvo lugar en Bruselas, el 6 de junio de 2012, para enriquecer el contenido del estudio con la

experiencia de los representantes de las instituciones, universidades y ONG europeas. Finalmente, la

tercera parte, una conferencia paneuropea, celebrada el 19 de diciembre de 2012 en Bruselas para lanzar

las conclusiones del estudio.

La conferencia paneuropea sirvió como plataforma para que Eurociett y UNI Europa presentaran sus

recomendaciones conjuntas sobre cómo maximizar la contribución de las empresas de trabajo para

facilitar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo. La conferencia reunió a más de 100

participantes, incluyendo a miembros de Eurociett y UNI Europa, representantes de las instituciones de la

UE, Universidades, ONGs y medios de comunicación.

El proyecto en su totalidad fue supervisado por un Comité de Dirección conjunto Eurociett/UNI Europa,

en representación de Bélgica, Francia y Países Bajos en el lado Eurociett e Italia, España y Reino Unido del

lado de UNI Europa. El Comité de Dirección se reunió tres veces durante el proyecto.

ANTECEDENTES Y OBJETIVOS DEL ESTUDIO

La función positiva de las empresas de trabajo temporal de proporcionar empleo y reducir el desempleo

así como de apoyar el acceso al mercado laboral (especialmente) de colectivos específicos, ha sido una de

las razones principales para elaborar una normativa sobre las empresas de trabajo temporal en el

1 ORSEU Lille, IRES Roma, Institute for Employment Studies Londres and Lentic/Universidad de Lieja.

-2/18-

Las empresas de trabajo

temporal pueden

considerarse como un

barómetro del cambio

económico y del empleo,

porque anticipan las fases

de crecimiento y declive

contexto de las reformas del mercado de trabajo europeo en el ámbito nacional y europeo. Como se

destaca en el preámbulo de la Directiva UE relativa al trabajo a través de Empresas de Trabajo Temporal,

esta forma de empleo “responde no solo a las necesidades de flexibilidad de las empresas, sino también a

las necesidades de conciliar la vida privada y profesional de los trabajadores. Así pues, contribuye a la

creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción en el mercado de trabajo2”.

Las recientes reformas de las políticas de mercado de trabajo (Alemania, Italia, Francia) y el levantamiento

de las restricciones a las empresas de trabajo temporal (Italia, Bélgica) muestran que los políticos

consideran a las ETT’s como medios para crear pasarelas para que los desempleados accedan al empleo,

actuando así de “trampolín” hacía otras oportunidades de empleo.

Aunque este papel ha sido reconocido tanto por los políticos como por las organizaciones patronales,

otras organizaciones, sobre todo los sindicatos, han puesto esta función de trampolín en tela de juicio

argumentando que los trabajadores cedidos no realizan transiciones hacia otro tipo de empleo. Además, a

los sindicatos les preocupa que el uso de empresas de trabajo temporal sea el modo de sustituir al

empleo indefinido.

En este debate, el estudio conjunto de Eurociett/UNI Europa presenta casos de diferentes tipos de

transiciones de un empleo a otro, centrándose, sobre todo, en seis países de la UE (Bélgica, Francia,

Alemania, Italia, Países Bajos y Reino Unido) para intentar dar una respuesta sobre el papel de las

empresas de trabajo temporal en facilitar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo. El

informe también se basa en los datos estadísticos disponibles para ofrecer un panorama comparativo

sobre reglamentación, desarrollo y tendencias de las empresas de trabajo temporal en los 27 estados

miembros de la UE; y para dar una imagen de los perfiles, las procedencias y el flujo de los trabajadores

de las empresas de trabajo temporal.

I DINÁMICA Y PERFIL DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN EUROPA

1. EL DESARROLLO DE LA INDUSTRIA

Durante la última década, ha aumentado el número de trabajadores

cedidos por empresas de trabajo temporal en Europa, como resultado

de la ampliación de la UE para incluir nuevos mercados de Europa

Central y del Este, y del cambio normativo en países como Italia,

Alemania o los países Nórdicos. Por lo tanto, no sorprende que países

como Italia, Alemania, Finlandia o Polonia hayan experimentado un

aumento en el número de trabajadores de ETT’s.

A pesar de ello, las empresas de trabajo temporal siguen

representando un porcentaje modesto del empleo total: en la última

década, la tasa de penetración se ha mantenido constante en torno al

1,4% de media en la UE.

2 Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo

a través de Empresas de Trabajo Temporal, párrafo 11 del preámbulo.

-3/18-

Una característica particular de las empresas de trabajo temporal es su naturaleza cíclica: por ejemplo,

durante la crisis de 2008, el sector de las empresas de trabajo temporal experimentó un descenso en

empleo mucho mayor que el empleo total, lo que muestra su función de “amortiguador”. Al mismo

tiempo, el empleo en el sector de las empresas de trabajo temporal comenzó a aumentar otra vez - con

diferencias entre los países de la UE - a finales de 2009 y, desde entonces, su crecimiento en la mayoría de

los países europeos es mayor que el del empleo en general. Esto muestra que las agencias de trabajo

temporal pueden considerarse como el barómetro del cambio económico y del empleo, porque anticipan

las fases de crecimiento y declive.

2. VARIEDADES NACIONALES DEL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

El análisis comparativo a escala UE del marco normativo, las tendencias y estructuras de las empresas de

trabajo temporal, muestra que existe un grado significativo de heterogeneidad y de diversidad entre los

estados miembros de la UE.

En términos de “madurez” del sistema regulatorio del sector, el panorama también es diverso. En países

como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania, Países Bajos y Reino Unido, existe regulación del sector

desde hace décadas; mientras que en otros países europeos, especialmente en Europa central y del este

el marco normativo en materia de empresas de trabajo temporal es bastante reciente: en 14 de los 27

estados miembros sólo comenzó a regularse esta industria en la última década. En estos países la

Directiva EU relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal ha tenido bastante influencia en

cómo se ha regulado este modo de empleo, así como en definir la relación triangular entre trabajadores,

ETT’s y empresas usuarias del servicio. Por ejemplo, en Polonia, la regulación sobre ETT’s que se

estableció en 2003 se hizo con base al texto borrador de la Directiva EU relativa al trabajo a través de

empresas de trabajo temporal, adoptada en 2008.

Sin perjuicio de la aplicación de la Directiva de la UE, el cuadro comparativo en el anexo al informe

completo, muestra diferencias significativas entre los marcos normativos que rigen las empresas de

trabajo temporal. Sobre todo en lo referente a las restricciones a las

empresas de trabajo temporal, el análisis muestra que todavía existen

algunas sobre el tipo contrato laboral (duración determinada,

indeterminada o en prácticas) que las ETT’s pueden ofrecer; sobre el

número máximo y la duración de las tareas que los trabajadores de las ETT’s

pueden realizar; o sobre las ocupaciones/actividades que los trabajadores

de empresas de trabajo temporal pueden desempeñar.

En cuanto a los perfiles de los trabajadores de las empresas de trabajo

temporal, el análisis comparativo revela cierto nivel de diversidad en lo

tocante a:

Distribución de género: en algunos países el equilibrio hombre

mujer es bastante alto, en torno al 50% en Hungría, Italia, Países

Bajos, Polonia o Rumanía; mientras que la situación en otros países

Los perfiles de los

trabajadores de las

ETT’s, en cuanto a

distribución por

género y sectorial

varían

significativamente

de un país a otro de

Europa…

-4/18-

muestra predominancia de mujeres, como en Dinamarca, Finlandia, Suecia, o Reino Unido; o de

hombres, como en Austria, Bélgica, Alemania, Eslovaquia y Eslovenia;

Distribución sectorial: en los países en los que el sector de la industria manufacturera cubre un

importante segmento de la economía, también existe un mayor porcentaje de trabajadores

cedidos: el 70% de los trabajadores cedidos en Polonia se dedican a la industria, el 61% en

Hungría, el 52% en la República Checa, el 46% en Alemania. En otros países, como España, Países

Bajos, Reino Unido, sobre el 50% de los trabajadores cedidos se dedican al sector servicios. El

porcentaje de trabajadores de empresas de trabajo temporal en la agricultura es generalmente

bajo en Europa. En cuanto a otros sectores, como los servicios públicos (por ejemplo, hospitales)

y la construcción, el papel y el porcentaje de empleo a través de empresas de trabajo temporal se

ve, todavía a menudo, influenciado por las restricciones existentes.

A pesar de las diferencias en toda Europa, el análisis comparativo indica las características generales de

los trabajadores cedidos, en relación a:

Distribución por edad: los jóvenes representan un porcentaje significativo de trabajadores de

ETT’s en Europa. En particular, el 46% de los trabajadores de empresas de trabajo temporal en

Países Bajos son menores de 25 años, el 37% en Bélgica, el 33% en Italia. Para los trabajadores

de mayor edad, la proporción de trabajadores de empresas de trabajo temporal de más de 45

años, oscila entre el 10% en países como Polonia, Grecia y Eslovenia hasta casi el 30% en Reino

Unido. A pesar de este panorama tan variado, el análisis muestra la tendencia generalizada del

aumento en los porcentajes de trabajadores de mayor edad

empleados a través de ETT’s: en Francia, la proporción de

trabajadores mayores, de más de 50 años, ha aumentado del

4,1% al 7,5% entre 1997 y 2007; en Bélgica el porcentaje en

2007 era 5%; en Italia, el porcentaje de mayores de 40 años se

ha doblado entre 2002 (12.5%) y 2011 (25%).

Grupos específicos3: la proporción de trabajadores de ETT’s

pertenecientes a grupos específicos es generalmente más alta en

comparación con su participación en el empleo total. En

Alemania, los trabajadores extranjeros de ETT’s representaban

el 17,4%, más del doble que en el empleo total. En Países Bajos,

el 31%, de media, de todos los trabajadores de empresas de

trabajo temporal pertenecían a colectivos especiales de los grupos específicos. En Bélgica, el

porcentaje de trabajadores de baja cualificación y personas de origen inmigrante se ha estimado,

en 2007, en un 12%; y en un 5% el de los trabajadores de ETT’s discapacitados.

Educación y cualificación: la mayoría de los trabajadores de ETT’s, en la mayoría de los países

europeos, ha completado la enseñanza secundaria. En algunos países existe una proporción

significativa de trabajadores de empresas de trabajo temporal que no han completado la

educación secundaria (nivel educativo bajo). Por ejemplo, el porcentaje para estos trabajadores

3 Los grupos específicos incluyen aquellos colectivos con dificultades específicas para el acceso al mercado de

trabajo, por ejemplo desempleados de larga duración, personas de origen inmigrante, discapacitados.

La mayoría de los

trabajadores de las

ETT’s son jóvenes:

en Países Bajos el

46% son menores de

25; en Bélgica, el

37% ;y en Italia, el

33%

-5/18-

en la República Checa alcanza el 70%, el 56% en España, el 44% en Hungría. Existen, sin embargo,

países en los que un gran porcentaje de los trabajadores de ETT’s poseen educación superior,

como Bulgaria (40%), Suecia (40%), Reino Unido (30%) y Bélgica (31%).

3. DIVERSIDAD DE PERFILES, MOTIVACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS TRABAJADORES DE ETT’S

El análisis comparativo ilustra la notable diversidad de perfiles y motivaciones individuales de los

trabajadores de las empresas de trabajo temporal. No todos ellos eligen trabajar para ETT’s por el mismo

motivo ni comparten los mismos objetivos.

En Francia, un estudio4 bipartito ha identificado los distintos perfiles de aquellos que acuden a las

empresas de trabajo temporal por diversos motivos. Entre estos perfiles se encuentran: jóvenes que

acaban de terminar su formación y quieren desarrollar su formación profesional o adquirir su primera

experiencia laboral (24%); trabajadores profesionales de ETT’s (14%) que han desarrollado su carrera

profesional en torno a las empresas de trabajo temporal; personas que han optado por el trabajo a través

de ETT’s (14%) con el fin de conciliar un trabajo remunerado con proyectos personales y la voluntad de

independencia.

En Bélgica, otro estudio5 muestra que el 48% de la población acude a

ETT’s para mejorar sus posibilidades de conseguir un empleo directo

(“incubadoras”). Sin embargo, muchos grupos consideran el trabajo a

través de ETT’s como una fase de transición, por ejemplo, los grupos

“jóvenes profesionales” (15%) o los que quieren “lanzar o relanzar su

carrera” (10%).

En Países Bajos, el 28% of la gente acude a las empresas de trabajo

temporal para conseguir empleo directo, el 15% busca un empleo que le proporcione experiencia durante

sus estudios y otro 15% para ganar un dinero extra6.

4 Observatoire des Métiers et de l’Emploi, 2011.

5 IDEA Consult para Federgon, Profil et satisfaction des travailleurs intérimaires, 2012.

6 Ecorys para ABU, Satisfaction of agency workers, 2009, p.7.

En Bélgica, el 48% de la

población acude a ETT’s

para mejorar sus

posibilidades de conseguir

En Bélgica, el 48% de la

población acude a ETT’s

para mejorar sus

posibilidades de conseguir

un empleo directo

-6/18-

4. DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Teniendo en cuenta las relaciones industriales así como el papel del diálogo social y de la negociación

colectiva, el panorama comparativo muestra que la situación y práctica en el sector de las ETT’s en Europa

es un reflejo de otros “modelos” industriales y de relaciones laborales más amplias identificadas por

sociólogos y otros estudios. El primer modelo de relaciones industriales, cuyo motor es el diálogo social,

se puede encontrar en 11 países7 de la UE donde los interlocutores sociales en el sector de trabajo

temporal participan en negociaciones colectivas sobre empleo a más alto nivel que la micro empresa. Por

otro lado, el modelo en el que el mercado es el motor de las relaciones industriales se refleja en los

restantes estados miembros, donde la negociación colectiva sólo se lleva acabo a nivel micro en el seno

de la empresa usuaria. (Véase tabla siguiente).

7 Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, España, Suecia.

Principales conclusiones:

1. Entre 2000 y 2007, el número de trabajadores de ETT’s en Europa ha aumentado, principalmente como resultado de diferentes factores como la ampliación de la Unión Europea y el cambio normativo en países como Alemania, Italia, Finlandia o Polonia. Sin embargo, durante la crisis, el número de trabajadores de ETT’s descendió, confirmando el vínculo existente entre los ciclos económicos y el empleo a través de empresas de trabajo temporal.

2. El papel específico y la estructura del empleo a través de empresas de trabajo temporal dentro del mercado de trabajo se determina por el marco nacional particular y por los contextos de política de mercado laboral concretos.

3. Reglamentación restrictiva que limite el tipo de relaciones contractuales que se pueden

establecer con los trabajadores de empresas de trabajo temporal o cercar los sectores

donde se les pueden asignar tareas, así como la variedad de perfiles, motivaciones y

expectativas de los trabajadores de ETT’s, son factores que hay que tener en cuenta al

estudiar las transiciones entre puestos de trabajo en el mercado laboral.

4. El análisis de la función trampolín de las empresas de trabajo temporal debe tener en

cuenta el hecho de que algunos trabajadores no buscan contratos directos/ tiempo

indefinido, por lo tanto, esos trabajadores no deben incluirse en las estadísticas para evitar

las distorsiones metodológicas.

-7/18-

Valoración de la función del diálogo social y la negociación colectiva en la regulación de las agencias de trabajo temporal, el empleo y las relaciones laborales en la UE-27

PAPEL DEL DIÁLOGO

SOCIAL

FUERTE PAÍSES BAJOS BÉLGICA

FRANCIA

ITALIA

DE FUERTE A

MEDIO

DINAMARCA

ALEMANIA

AUSTRIA

SUECIA

LUXEMBURGO

ESPAÑA

FINLANDIA

DÉBIL PORTUGAL POLONIA

DE DÉBIL A

NINGUNO

IRLANDA

REINO UNIDO

GRECIA, HUNGRÍA,

ESLOVAQUIA, ESLOVENIA,

RUMANIA, REPÚBLICA CHECA,

MALTA, LETONIA, ESTONIA,

BULGARIA, LITUANIA, CHIPRE

MADUREZ DEL MARCO

REGULATORIO

1960S 1970S 1980S 1990S 2000S

Debido a la relación triangular específica del trabajo a través de empresas de trabajo temporal, la

negociación colectiva en materia salarial y condiciones de trabajo, puede llevarse a cabo a distintos

niveles: nacional, sectorial, nivel empresa dentro del sector del trabajo temporal. Sin embargo, las

condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos pueden también está regidas por los convenios

colectivos en sectores terciarios y a nivel de empresas usuarias de ETT’s.

En toda Europa, el papel de los interlocutores sociales y el impacto del diálogo social en el trabajo del

sector de las ETT’s varia de forma significativa tal y como se ilustra en el siguiente cuadro, resumen

de las conclusiones del estudio de

campo.

Donde los interlocutores sociales

han sido especialmente activos, han

conseguido establecer organismos y

fondos bipartitos para apoyar a los

trabajadores de ETT’s y mejorar sus

condiciones laborales y sociales.

Para la formación, siete países de la

UE han establecido fondos

bipartitos: Austria, Bélgica, Francia,

Italia, Luxemburgo, Países Bajos y

España, desde los que los

Fondos bipartitos en Europa

-8/18-

trabajadores de ETT’s pueden tener mejor acceso a la formación profesional para mejorar su

empleabilidad y facilitar su progresión en el mercado de trabajo a través del empleo en ETT’s.

Además de las iniciativas bipartitas, los convenios colectivos aplicables a los trabajadores cedidos han

perfilado mecanismos para poder promover sus transiciones hacia otro empleo. Por ejemplo, este es el

caso del sistema de fases holandés y del sistema de “estabilización” italiano, donde los trabajadores

cedidos se convierten automáticamente, con el tiempo, en empleados fijos de la ETT.

Al mismo tiempo, los convenios colectivos contribuyen a la mejora en el empleo y en la Seguridad Social

de los trabajadores cedidos. Por ejemplo, la “prima de flexibilidad”, que supone un 10% adicional sobre el

salario que perciben los trabajadores cedidos al final de sus tareas; o los convenios colectivos adoptados

recientemente en el sector del metal, transporte y otros sectores en

Alemania, por los que se establecen primas a los trabajadores cedidos. Es

importante recordar que en nueve de los estados miembros, más del

90% de los trabajadores cedidos están cubiertos por acuerdos

colectivos8.

A nivel nacional, estudios y encuestas descriptivos sobre la satisfacción

en el trabajo de los trabajadores de ETT’s indican que existe algún

impacto real de estas iniciativas desarrolladas de forma conjunta entre

los interlocutores sociales en el ámbito de la seguridad laboral, formación

y cumplimiento de las normas legales o de otro tipo. Por ejemplo, en Bélgica, el 78% están satisfechos con

las ETT’s y el 81% las recomendaría a familia y amigos9. También se han observado altos niveles de

satisfacción de los trabajadores con respecto a varios aspectos de su trabajo en las empresas de trabajo

temporal en Francia10.

En países como Reino Unido y Alemania, por ejemplo, existen casos de iniciativas llevadas a cabo a nivel

empresa o establecidas de forma unilateral por los interlocutores sociales con el fin de apoyar las

transiciones entre empleos de los trabajadores cedidos y mejorar sus condiciones de trabajo. En Reino

Unido, una campaña del sindicato PCS, en 2005, fomentó la transición de trabajadores cedidos hacia un

puesto de trabajo fijo; en Alemania, un acuerdo de 2007 entre y IG Metall y Adecco aplicable sólo a los

trabajadores asignados a Audi, estipuló que los trabajadores cedidos recibirían el salario equivalente al

fijado por el convenio colectivo de la industria del metal y la electricidad bávara.

5. CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS

8 Austria, Bélgica, Finlandia, Alemania, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, España y Suecia. En Dinamarca y

Francia, el índice de cobertura está por encima del 80%. 9 Consulta IDEA 2010: Les travailleurs intérimaires en 2009: Etude de profils et de satisfaction.

10 Observatoire des métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.

En Bélgica, el 78%

están satisfechos con

las ETT’s y el 81% las

recomendaría a familia

y amigos

-9/18-

Como consecuencia de la relación triangular del empleo a través

de empresas de trabajo temporal, la principal particularidad de

las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos es que el

empleador y el lugar de trabajo no coincide, el primero

corresponde a la empresa de trabajo temporal y el segundo a la

empresa usuaria. Esta “dualidad” en la relación laboral puede

resultar en dificultad para definir los estándares de referencia en

lo tocante a las condiciones de trabajo, esto es, los de la

ETT/sector (incluyendo los respectivos convenios colectivos) y/o

los de la empresa usuaria/sector (incluyendo los respectivos

convenios colectivos).

La Directiva UE relativa al trabajo a través de Empresas de

Trabajo Temporal, adoptada en 2008, fue un gran hito en este

contexto ya que estipula que el principio de igualdad de trato debe basarse en la empresa usuaria, es

decir, que los trabajadores cedidos deberían disfrutar de un salario, y otras condiciones de empleo

básicas, iguales a las que recibiría un trabajador fijo de la empresa que efectúa tareas idénticas o

similares.

Sin embargo, teniendo en cuenta otras ventajas adicionales que ofrecen las empresas usuarias a sus

trabajadores en cuanto a posibilidades de formación, pagas extras y otras prestaciones sociales,

generalmente vinculadas a la antigüedad, es posible entonces que sí existan diferencias entre las

condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos y los trabajadores fijos de la empresa usuaria a este

respecto.

Los interlocutores sociales en el sector de las ETT’s han sido capaces de establecer soluciones beneficiosas

en respuesta esta dualidad. El establecimiento de fondos bipartitos sociales y de formación, el uso de

convenios colectivos sectoriales con sistemas de fases, períodos de cualificación para obtener ciertos

derechos laborales (formación, prestaciones sociales, contrato indefinido, etc.) o primas salariales para

los trabajadores cedidos, son ejemplos que muestran el compromiso del sector para subsanar el

problema.

II EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EMPLEOS EN EL MERCADO DE

TRABAJO

No es una tarea fácil el determinar empíricamente si una empresa funciona como ‘puente’ o ‘trampolín’

hacia la integración e inclusión en el mercado de trabajo. La primera dificultad es que no existe una

medición única y sencilla para evaluar las transiciones de un empleo a otro. Es más, existen efectos o

factores de ‘composición’ que son muy difíciles de controlar, por ejemplo, las personas que optan por el

empleo a través de ETT’s no son iguales que las que no. Desde un punto de vista estadístico, además, no

se trata sólo del paso hacia un contrato laboral específico como un contrato de una empresa de trabajo

temporal lo que cuenta, sino que hay que considerar su duración y su frecuencia. Finalmente, si algunas

características individuales pueden observarse y controlarse (como el sexo, la edad, el nivel de

La aplicación de la Directiva

UE relativa al trabajo a

través de Empresas de

Trabajo Temporal ha

ampliado el principio de

igualdad de trato a EU-27 –

aún queda alguna dualidad

con respecto a prestaciones y

salario vinculadas

generalmente a la

-10/18-

cualificación, etc.), otras son mucho más difíciles de controlar (experiencia profesional), o no pueden

medirse (esfuerzo individual); y, sin embargo, son factores clave en las trayectorias profesionales de los

individuos en el mercado de trabajo. Estos factores ilustran que, incluso los resultados de estudios que

han incluido grupos de control deben interpretarse con mucha cautela.

Sin embargo, la revisión de los resultados de estudios disponibles en relación al trabajo a través de

empresas de trabajo temporal y transiciones entre empleos en el mercado de trabajo ha identificado una

amplia literatura de investigación que se ha llevado a cabo en la última década desde diferentes ángulos

analíticos y metodológicos. Esta revisión muestra que, en transiciones particulares, como la del

desempleo al empleo y del trabajo temporal al indefinido, ha habido una gran labor de documentación,

mientras que existe poco material de investigación en lo referente a otro tipo de transiciones entre

empleos.

Esta sección examinará los distintos tipos de transiciones entre empleos en el mercado de trabajo (entre

el desempleo y el empleo, entre un puesto de trabajo temporal y uno permanente, entre la enseñanza y

el trabajo, transiciones para colectivos y grupos específicos) y revisará el papel de los interlocutores

sociales tanto en el reciclaje y formación de los trabajadores temporales como en la ayuda a las

transiciones entre empleos.

1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE EL DESEMPLEO Y EL EMPLEO

La función de pasarela de las empresas de trabajo temporal entre el desempleo y el empleo ya se ha

mencionado en la revisión comparativa del perfil y la procedencia de los trabajadores de ETT’s, y se

confirma en una parte específica del estudio. En países como Francia e Italia encontramos datos que

muestran que más del 40% de los trabajadores de las ETT’s estaban desempleados antes de comenzar a

trabajar a través de empresas de trabajo temporal; en Alemania, más del 60% de las personas que

comenzaron a trabajar a través de empresas de colocación temporal en 2011 estaban o bien

desempleadas o bien no habían trabajado con anterioridad. También en Países Bajos y Bélgica, el

porcentaje de personas desempleadas con anterioridad al trabajo temporal era del 30%. Estas cifras y

numerosas y amplias investigaciones estadísticas en todos los países del estudio confirman el notable

efecto de puente que ejerce el trabajo temporal entre desempleo y empleo11. En Países Bajos, los datos

de una gran muestra del Centro para el Trabajo y la Renta (CWI) reflejan que, durante los últimos años,

una proporción bastante estable, en torno al 33%, de personas desempleadas volvían al empleo a través

del trabajo temporal.

Además, estos estudios ilustran claramente el efecto a largo plazo del trabajo temporal sobre el empleo:

después de un año, un alto porcentaje de personas anteriormente desempleadas permanecería en activo,

ya sea a través de empresas de colocación temporal o con empleo directo, con contrato a tiempo

determinado o indeterminado. En Francia, por ejemplo, alrededor del 55% de los que comenzaron a

11

En la mayoría de los casos, son datos obtenidos sobre la base de una investigación descriptiva y estudios realizados mediante del enfoque "calendario de eventos", es decir, la comparación de la situación laboral antes de iniciar el trabajo temporal y después de un cierto período de tiempo.

-11/18-

trabajar en ETT’s estaban desempleados o inactivos. Después de un año de trabajar a través de empresas

de colocación, el porcentaje de desempleados había bajado al 21%12.

Los pocos estudios que, hasta ahora, han comparado la “la ruta del empleo a través de empresas de

trabajo temporal” con otras vías de reinserción en el mercado laboral, han mostrado que la probabilidad

de que una persona, proveniente del desempleo, siga trabajando después de un cierto periodo de tiempo

es más alta para los trabajadores de ETT’s que para personas pertenecientes a un grupo de control similar

que haya accedido al mercado de trabajo por otra vía.

2. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPRORAL Y TRANSICIONES ENTRE PUESTOS DE TRABAJO TEMPORALES Y

PERMANENTES

El papel y función de las ETT’s como trampolín hacia un empleo permanente es objeto de debate.

Numerosos estudios confirman el efecto ‘adhesivo’ del trabajo a través de empresas de colocación

temporal, es decir, existe una alta probabilidad de que un notable número de trabajadores cedidos

reciban una oferta de empleo directo por parte de la empresa usuaria después de un año. Basados en

diferencias en la medición del efecto adhesivo, estudios de amplias muestras de datos de mercado

laboral en Alemania han estimado este efecto adhesivo entre un 5-20%.

En Países Bajos, en 2009, el 56% de los trabajadores de ETT’s declararon que buscaban un trabajo

permanente a través de las empresas de colocación temporal, y el 29% de los trabajadores de ETT’s

consiguieron un trabajo fijo en un año, ya fuera en la empresa usuaria (12%) o en otro lugar (17%).

Además, los interlocutores sociales del sector de las ETT’s han establecido un sistema de fases en sus

convenios colectivos, en virtud del cual, con el tiempo, los trabajadores realizan una transición hacia

contratos indefinidos con la empresa de colocación.

12

Observatorio de Ocupaciones y Empleos, 2010

Principales hechos y conclusiones:

1. El estudio confirma que el papel de las empresas de trabajo temporal en la transición entre desempleo y empleo está ampliamente aceptado

2. Una gran proporción de trabajadores de ETT’s estaban desempleados antes de comenzar a trabajar para las empresas de colocación, es decir, más del 60% en Alemania y más del 40% en países como Francia e Italia

3. En Países Bajos, el 33% de los demandantes de empleo volvieron al empleo a través del trabajo temporal, lo que finalmente conduce a un retorno permanente al empleo comparable con las tasas de demandantes de empleo que regresan a través del empleo directo

-12/18-

En Francia, el último estudio del Observatorio de Ocupaciones y Empleos bipartito muestra que el 16% de

los trabajadores, que hubiera sido cedido al menos una vez, obtuvo un contrato indefinido en el plazo de

un año.

En Bélgica, un estudio ha hecho seguimiento de las trayectorias de una amplia muestra de personas, que

han trabajado para empresas de trabajo temporal durante tres años, desde 2005 hasta 2008, y las ha

comparado con las de un grupo de control, de personas que no han trabajado para ETT’s. Los resultados

muestran lo siguiente:

comparados con el grupo de control de desempleados en 2005, los trabajadores de ETT’s tienen

mayor probabilidad de conseguir contratos indefinidos: los índices de inserción después de un

año alcanzan casi el 30% (comparado con un 22% del grupo de control), 41% después de dos años

(grupo de control: 31,6%) y 55% después de tres años (grupo de control: 43%);

El riesgo de caer/mantenerse en el desempleo para trabajadores de ETT’s es notablemente

menor que para los miembros del grupo de control. Después de un año, el 32,6% de los

trabajadores de ETT’s no tienen empleo (comparado con el 56% del grupo de control), el 30,2%

después de dos años (grupo de control: 49,9%), y el 31,3% después de tres años (grupo de

control: 48,2%)13.

En Italia, según el estudio "Panel de Historias del Trabajo en Italia (1998‐2003)", el 66,5% de los

trabajadores de entre 16-35 años que abandonaron el trabajo a través de ETT’s en el período 1998‐1999

pasaron a un puesto de trabajo fijo.

Otros estudios presentan una perspectiva diferente al efecto adhesivo; sin embargo el alcance

cuantitativo de este efecto varía en función de la metodología específica del estudio. Al mismo tiempo, el

estudio descriptivo y cualitativo ha puesto de manifiesto que es probable que una parte importante de los

trabajadores de ETT’s permanezcan trabajando para la empresa de colocación: en particular las personas

pertenecientes a grupos específicos, tienen mayores dificultades para realizar transiciones hacia empleos

fijos, lo cual no sorprende en épocas de altas tasas de desempleo.

13

IDEA Consult 2009: Uitzendarbeid: opstap naar duurzaam werk, ook voor kansengroepen?, Bruselas.

-13/18-

3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRANSICIONES ENTRE LA ENSEÑANZA Y EL TRABAJO

Los datos y cifras estadísticas muestran que los jóvenes (incluyendo a aquellos en formación) son un

grupo de edad muy importante y, a veces, el más importante dentro del personal de las ETT’s. Por otra

parte, diversas comparativas así como estudios específicos por país muestran que las empresas de trabajo

temporal se han revelado como un importante canal para que los jóvenes ingresen al mercado laboral por

primera vez, funcionando así como un puente hacia el empleo para los jóvenes.

En Alemania, el 49,5% de los trabajadores de ETT’s tienen menos de 35 años, lo que comparado con el

empleo total indica que el trabajo a través de empresas de colocación temporal es de gran importancia

para la transición entre la enseñanza y el empleo. Esta misma correlación positiva se puede observar en

Italia, donde, de acuerdo con los últimos datos disponibles proporcionados por el organismo bilateral

Ebitemp, el 44% de los trabajadores temporales tiene menos de 30 años y, aproximadamente, un cuarto

(23%) es menor de 25 años. En Países Bajos, el 46% de la población que trabaja para ETT’s es menor de 25

años14.

En Francia, un estudio15 de 2011 muestra el efecto trampolín de las empresas de trabajo temporal para

los jóvenes. El 84% de los trabajadores menores de 25, no habían trabajado antes de llegar a las empresas

de colocación en 2010; el 30% de estos, son estudiantes. Después de un año, el 62% tienen un puesto de

trabajo: el 30% a través de ETT’s, el 17% con contratos indefinidos y el 15% con contratos de duración

determinada.

Las empresas de trabajo temporal también pueden contribuir a crear un puente entre la enseñanza y el

trabajo ofreciendo programas de aprendizaje duales y contratos en prácticas. Estos programas

generalmente combinan la enseñanza formal y el aprendizaje dentro de la empresa. La industria puede

14

Ecorys 2009: Temporary agency workers on the move, pág. 10 15

Observatoire des Métiers et de l’emploi, Regards croisés sur l’intérim, 2011.

Principales hechos y conclusiones:

1. Las ETT’s facilitan las transiciones entre empleo temporal y permanente, bajo ciertas condiciones

2. En Países Bajos, in 2009, el 56% de los trabajadores de ETT’s declararon que buscaban un trabajo permanente a través de las empresas de colocación temporal, y el 29% de los trabajadores de ETT’s consiguieron un trabajo fijo en un año

3. En Francia, el 16% de los trabajadores, que hubiera sido cedido al menos una vez en 2010, obtuvo un contrato indefinido en el plazo de un año.

4. En Italia, el 66,5% de los trabajadores de entre 16-35 años que abandonaron el trabajo a través de ETT’s en el período 1998‐1999 pasaron a un puesto de trabajo fijo

5. Los resultados en el estudio de la función trampolín varían según la metodología y los perfiles de trabajadores de ETT’s (empleabilidad individual)

-14/18-

ofrecer actualmente programas y contratos en prácticas en Dinamarca, Francia, Alemania, Italia, Países

Bajos, España y Reino Unido.

Al mismo tiempo, estudios de diferentes procedencias nacionales indican que ciertos grupos de jóvenes

dependen más del trabajo a través de empresas de colocación temporal como canal de entrada al empleo

que otros y encuentran más fácil, o más difícil, la realización de transiciones posteriores (hacia empleo

directo). Existen diferencias sobre todo en cuanto a perfil educativo y al nivel de cualificación (mayor

participación de personas con bajo nivel educativo), pero también en cuanto a otras características

(género, origen étnico, etc.).

4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL E INCORPORACIÓN AL MERCADO LABORAL DE GRUPOS ESPECÍFICOS

Para ciertos grupos específicos, como trabajadores mayores, personas con perfil educativo y/o

cualificaciones que no se ajustan a las necesidades del mercado laboral u otros grupos, como minorías

étnicas que se enfrentan a la discriminación, las empresas de trabajo temporal ofrecen un puente

importante para su inserción en el mercado de trabajo.

Esto lo ilustra el alto porcentaje de trabajadores pertenecientes a estos grupos y colectivos específicos

que forman parte de las plantillas de ETT’s nacionales, tal y como confirman los datos recogidos en los

seis países donde se ha realizado este estudio. En Alemania, los trabajadores extranjeros en ETT’s

suponían un 17,4% en 2011, más del doble que en el empleo total; En Países Bajos, el 31%, de media, de

todos los trabajadores de empresas de trabajo temporal en 2008 pertenecían a colectivos especiales de

los grupos específicos. En Bélgica, el porcentaje de trabajadores de baja cualificación y personas de origen

Principales hechos y conclusiones:

1. El empleo a través de empresas de trabajo temporal es un importante canal de entrada de los jóvenes en el mercado laboral

2. En Alemania, el 49,5% de los trabajadores de ETT’s son menores de 35 años; en Italia, el 44% son menores de 30; y en Países Bajos, el 46% menores de 25; los altos porcentajes de jóvenes indican el trabajo a través de empresas de colocación temporal es de gran importancia para la transición entre la enseñanza y el empleo

3. En Francia, el 84% de los trabajadores menores de 25 años, por provenir de la enseñanza o del desempleo. Después de un año de trabajo a través de empresas de colocación, el 62% tenían un puesto de trabajo

4. La procedencia nacional, el nivel de educación y de cualificación y los antecedentes personales tienen gran influencia en el resultado de las transiciones entre la enseñanza y el trabajo

5. Debe profundizarse en el estudio de este tipo de transición

-15/18-

inmigrante se ha estimado, para 2007, en un 12%; y en un 5% el de los trabajadores de ETT’s

discapacitados o mayores.

Aunque el estudio no ha sido capaz de identificar investigaciones que comparasen o contrastasen

percepciones, motivaciones y experiencias de trabajadores pertenecientes a grupos específicos con otros

colectivos, parece evidente que, a veces, las empresas de colocación temporal son la única oportunidad

de encontrar un empleo en el mercado laboral.

El importante papel, en cuanto a la integración en el mercado laboral de colectivos especiales de grupos

específicos también se muestra en numerosas iniciativas que la industria de las ETT’s han desarrollado de

modo unilateral o en un contexto de programas o proyectos público-privados. Especialmente con

referencia a grupos como desempleados de larga duración, personas mayores en el mercado laboral, así

como - aunque en menor medida - personas de origen inmigrante, las empresas de trabajo temporal

parecen desempeñar un papel cada vez más relevante con vistas a ofrecer oportunidades de trabajo y

experiencia, desarrollo de competencias y búsqueda de colocaciones.

Iniciativas publico-privadas y de empresas para trabajadores de ETT’s pertenecientes a diferentes grupos específicos

País Iniciativa Objetivos, carácter Tipo

FR Proyecto conjunto de la agencia de empleo privada y Force Femmes

- Fomentar las oportunidades de negocio para las mujeres mayores de 45 años

Empresa

NL Proyecto de la agencia de empleo privada holandesa

- Ayudar a las mujeres mayores a reincorporarse al mercado laboral, ofreciendo cuidado de niños, servicios y posibilidades de capacitación, horarios de trabajo flexibles; centrándose en sectores específicos

Empresa

DE Proyecto de la agencia de empleo privada para apoyar la integración de las personas mayores en el mercado laboral

- Personas de 50+; medidas de apoyo: selección y formación, períodos en prácticas; contratos de 18 meses; 321 desempleados reintegrados

Empresa

NL Proyectos de agencias de empleo privadas, centrándose en los desempleados de mayor edad (50+ y 45+)

– Prestación de apoyo para la reinserción al mercado laboral

- Venture opera en estrecha colaboración con los servicios públicos de empleo

Público-privado

UK Enfoque/compromiso conjunto de REC y Jobcentre Plus para “Promesa de Diversidad”

– En colaboración con una herramienta online de diagnóstico de diversidad y de un programa de cualificaciones “EQality Assured” (EQA) lanzado en 2006

- Memorandum de entendimiento sobre colaboración en 2011

Público-privado

DE Programa piloto dirigido a los jóvenes desempleados de bajo nivel de cualificaciones

– Proyecto piloto conjunto llevado a cabo por el servicio de empleo público y una empresa privada de trabajo temporal;

- Apoyar a los jóvenes desempleados a través de asesoría individualizada; formación en el aula y trabajo temporal

Público-privado

Fuente: investigación y entrevistas propias, 2012.

En los estudios de programas específicos dirigidos a grupos vulnerables, el resultado muestra que los

efectos positivos sobre las perspectivas de empleo sostenible en las agencias de trabajo temporal o hacia

el empleo directo mejoran cuando los programas e iniciativas se caracterizan por medidas de

acompañamiento, como la mejora de los niveles educativos, de la formación profesional, así como de

otras formas de apoyo individualizado.

-16/18-

5. EL PAPEL DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN EL FOMENTO DE LAS TRANSICIONES ENTRE

EMPLEOS

El estudio confirma que con referencia al objetivo dual del trabajo a través de las empresas de trabajo

temporal en Europa – proporcionar flexibilidad externa a las empresas y apoyar la inclusión en el mercado

laboral y “transiciones rentables” (EMCO) – los interlocutores sociales y el diálogo social desempeñan una

función esencial.

Esto queda ilustrado en la mayoría de los países estudiados, donde los interlocutores sociales tienen un

papel muy importante en la regulación del trabajo a través de ETT’s, y en el desarrollo de actividades y

acciones específicas para fomentar las transiciones entre empleos en el mercado de trabajo a través de

convenios colectivos, iniciativas programas o instituciones conjuntos.

Los casos nacionales de Países Bajos, Francia, Bélgica e Italia demuestran que el diálogo social en las

empresas de trabajo temporal en Europa no debe considerarse sólo como un instrumento que sustituye o

refuerza los marcos legales y regulatorios. Los fondos bilaterales que prestan apoyo social, formación y

otras medidas de apoyo van claramente más allá de la regulación, ya que tienen por objeto la mejora del

empleo, el empleo y la seguridad social de los trabajadores de ETT’s.

En particular, las conclusiones del estudio y los resultados empíricos sobre los efectos de las actividades

de formación y reciclaje de trabajadores, iniciadas por los interlocutores sociales, por ejemplo, en Francia

y en Países Bajos muestran la importancia de tales prácticas en el apoyo a las transiciones entre empleos

en el mercado de trabajo. En Francia, una encuesta reciente sobre el impacto del "contrato de

profesionalización" o el Contrato de ETT’s de desarrollo profesional (CDPI), indica que los programas de

formación y cualificación no sólo han contribuido a una reducción notable de la proporción de

trabajadores no cualificados en las plantillas de las ETT’s, sino que también tienen un impacto positivo en

el desarrollo profesional. Según esta encuesta, cerca del 70% de los participantes estiman que su trabajo

Principales hechos y conclusiones:

1. El empleo a través de las empresas de trabajo temporal es clave en la facilitación de transiciones para personas pertenecientes a grupos específicos

2. Se confirma la existencia en las ETT’s de un gran porcentaje de trabajadores pertenecientes a grupos específicos en los 6 países estudiados

3. En Países Bajos, una media del 31% de todos los trabajadores de ETT’s en 2008, pertenecían a grupos y colectivos específicos

4. En Alemania, los trabajadores extranjeros trabajando para ETT’s en 2011 alcanzaban el 17.4%, más del doble de trabajadores extranjeros en trabajo total

5. Este importante papel de las empresas de colocación para la integración de grupos específicos en el mercado de trabajo también se ve confirmada por las numerosas iniciativas desarrolladas por la industria de las ETT’s ya sea de modo unilateral o en el contexto de proyectos modelo público-privados

-17/18-

actual es acorde con el del nivel de cualificación que obtuvieron gracias a los programas de trabajo en

prácticas y casi el 80% declara que las medidas de formación fueron útiles para ayudarles a encontrar su

puesto de trabajo actual16. También las encuestas entre los trabajadores de ETT’s en Países Bajos

muestran que la formación tal como se lleva a cabo por el fondo bilateral de formación tiene un impacto

significativo sobre el "fortalecimiento" o "consolidación" de los contractos laborales17.

Estos ejemplos demuestran que el diálogo social y la negociación colectiva proporcionan, claramente, un

valor añadido hacia la mejora de la situación. Aportan apoyo adicional a los trabajadores de ETT’s en lo

que respecta a la empleabilidad y las competencias; la igualdad de trato y el acceso a derechos y recursos

en las compañías usuarias; proporcionan apoyo social y de otros tipos a fin de compensar los efectos de

los cambios frecuentes de puesto de trabajo, y contribuir al avance en sus carreras y el desarrollo de su

empleabilidad.

Reino Unido difiere de los países antes mencionados, ya que su sistema de relaciones laborales e

industriales se caracteriza, en general, por una débil influencia del diálogo social y la negociación colectiva

por encima del nivel de la empresa.

El diálogo social en Alemania para el sector de las agencias de trabajo temporal se ha centrado

principalmente en la fijación de los sueldos y salarios. Las primas negociadas recientemente entre la

organización patronal de ETT’s y los sindicatos en sectores específicos18, son un ejemplo del compromiso

de los interlocutores sociales a desarrollar marcos específicos y acordados colectivamente, en materia de

condiciones de trabajo y remuneración.

16

FAF.TT, Les effets de la formation sur l’insertion professionnelle des intérimaires, June 2010. 17

STOOF, Annual report, 2010. 18

Estas primas se negociaron para la industria del metal y eléctrica, sector químico, Sinestético/plástico y la industria del “caucho”

Principales hechos y conclusiones:

1. El papel de los interlocutores sociales es primordial para facilitar las transiciones, ya que complementan el marco normativo sobre trabajo temporal y desarrollan iniciativas que mejoran las transiciones

2. Los fondos bipartitos son clave para reciclar y formar a los trabajadores cedidos y aumentar su empleabilidad

3. En Francia, el 80% de los trabajadores cedidos declaran que las medidas de formación adoptadas fueron útiles para encontrar su puesto de trabajo actual.

4. Las iniciativas bipartitas también son importantes para mejorar las condiciones de empleabilidad de los trabajadores temporales en aras de apoyar su ascensión en el mercado laboral.

-18/18-

¿CÓMO REFORZAR EL PAPEL DE TRANSICIÓN DEL EMPLEO A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL?

El estudio confirma que el empleo a través de las agencias de trabajo temporal es una forma de empleo

que no sólo contribuye a la fluidez del mercado laboral, sino que también ofrece oportunidades, en

particular para los desempleados y los grupos específicamente vulnerables al funcionar como puente

hacia el empleo.

Al mismo tiempo, la cuestión de "las transiciones de calidad" es más difícil de evaluar, ya que depende de

muchos factores, incluido el marco regulador de las empresas de trabajo temporal, el clima económico

general, y los perfiles y motivaciones de los trabajadores de ETT’s.

Sin embargo, una conclusión importante del estudio es que el diálogo social y la práctica de los

interlocutores sociales (en particular, la práctica conjunta) parece ser la clave para transformar las

transiciones numéricas en "transiciones de calidad", es decir, creando situaciones y entornos propicios en

los que las empresas de trabajo temporal no actúan sólo como puentes hacia el empleo, sino también con

efecto “trampolín” y en las que las transiciones hacia arriba o progresivas se apoyan y fomentan. Esta

lógica se manifiesta en particular en el desarrollo de las instituciones y fondos bipartitos para el apoyo a la

oferta de formación y desarrollo de competencias de los trabajadores de ETT’s, así como para la mejora

de la protección social de estos trabajadores.

Con el fin de maximizar el papel de las agencias de trabajo temporal en la facilitación de las transiciones

entre empleos en el mercado laboral, Eurociett y UNI Europa, los interlocutores sociales europeos en el

sector de las empresas de trabajo temporal (ETT’s), han elaborado unas recomendaciones conjuntas para

políticos nacionales y europeos.