El Permiso de Lactancia Tras Las Últimas Reformas.

EL PERMISO DE LACTANCIA TRAS LAS

LTIMAS REFORMAS

Autora:

Raquel Poquet Catal

El permiso de lactancia tras las ltimas reformas Raquel Poquet Catal

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NDICE 1.- INTRODUCCIN. 2.- NORMATIVA REGULADORA. 3.- FUNDAMENTO Y NATURALEZA JURDICA. 4.- TITULARIDAD DEL DERECHO . 5.- REQUISITOS PARA SU DISFRUTE. 6.- CONTENIDO Y EJERCICIO DEL DERECHO. 7.- TUTELA. 8.- CONCLUSIN. 1. INTRODUCCIN La necesidad de conciliacin del trabajo y la familia ha tenido un profundo tratamiento a nivel internacional y comunitario como una condicin vinculada de forma inequvoca a la nueva realidad social1. En este sentido, en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres2, se consider como objetivo estratgico fomentar una armonizacin de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres. De hecho, la situacin de la mujer trabajadora viene siendo objeto de la atencin normativa del Derecho del Trabajo desde los orgenes mismos de esta rama del ordenamiento jurdico3, pero la promocin de la mujer en trminos de igualdad real y efectiva con el hombre, y no en trminos de tutela de la misma como ser dbil y necesitado como tal de proteccin, no ha tenido lugar hasta ms de un siglo despus. No obstante, tras la entrada en vigor de la CE la proteccin jurdica de la mujer trabajadora ha tenido un gran avance, fruto, en gran medida, de la integracin en la Unin Europea. Sin embargo, la incorporacin de la mujer al mercado laboral sigue contando con obstculos, derivados de las cargas familiares que tradicionalmente han asumido las mujeres, y que hacen difcil alcanzar una igualdad plena de mujeres y hombres4. En definitiva, la dificultad para conciliar las obligaciones familiares y las laborales tiene un efecto especialmente grave en la mujer, afectando tanto a su formacin, a su acceso y promocin de su carrera profesional, como a la atencin de su vida personal y de sus obligaciones familiares. En un primer momento, las normas laborales tenan como finalidad acabar con la discriminacin por razn de sexo en el acceso y la continuidad en el empleo, de modo que la mayora de las normas dictadas fueron encaminadas a conseguir la igualdad de oportunidades entre ambos sexos. Se insisti en la igualdad para evitar las distinciones provenientes de la diferente condicin sexual del trabajador como individuo, sin tener en cuenta los roles sociales atribuidos a cada gnero y que repercuten directamente en las posibilidades de conciliar la vida personal con la profesional. En consecuencia, no se tuvo en cuenta que las diferencias por razn de sexo en el empleo son, en realidad, un reflejo del distinto papel que hombres y mujeres asumen en el seno de la familia, pues nadie pone en duda que la incorporacin de la mujer al mundo laboral se ha traducido en la denominada doble jornada de trabajo, es decir, que las mujeres se dedican simultneamente al trabajo dentro y fuera del hogar familiar. En otras palabras, las responsabilidades familiares, especialmente, la maternidad, constituye un obstculo para 1 STSJ Navarra, de 24 de junio de 2008, rec. nm. 172/2008. 2 Celebrada en Pekn, septiembre de 1995. 3 MONTOYA MELGAR, A., Prlogo a la obra de MOUNA PUMARIEGA, R., La proteccin jurdica de la mujer trabajadora. Madrid: CES, 2004. p. 11. 4 IZQUIERDO AGUILERA, R., Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral en la Ley Orgnica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en RMTAS, nm. 2, 2007. p. 69.


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la integracin y mantenimiento de la mujer en el trabajo. Y, en la actualidad, con la finalidad de poner fin a dicha situacin vienen instrumentndose medidas para conciliar la vida laboral y familiar, es decir, alcanzar no slo la igualdad de oportunidades en el trabajo, sino conseguir tambin una distribucin ms justa entre mujeres y hombres de sus responsabilidades familiares, haciendo compatible el trabajo con el cuidado de la familia. Desde el punto de vista jurdico, ello se traduce en regular normas jurdicas neutras, esto es, que afecten por igual a hombres y mujeres, salvo el supuesto estricto de la maternidad. As se impulsan medidas de igualdad y no discriminacin por razn de gnero que suponen el desarrollo de polticas de conciliacin de la vida laboral, personal y familiar. 2. NORMATIVA REGULADORA El permiso de lactancia viene regulado en el art. 37.4 ET, y ha sido fruto de diversas modificaciones. El primer antecedente, a nivel internacional, se halla en el Convenio nm. 3 OIT5 que haca referencia a la proteccin de la mujer trabajadora, incluyendo aspectos relativos a la proteccin, tanto antes como despus del parto. En 1981, con el Convenio nm. 156 OIT6, es cuando se aborda de una forma coherente la conciliacin de la vida laboral y familiar, pues se incide en la necesidad de prestar atencin a menores y otros familiares que necesiten cuidados como medida para conciliar la vida laboral y familiar. En esta misma lnea, el Convenio nm. 1837 ofrece una regulacin integral y global, pues prev el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, el derecho a la licencia de lactancia y trata de garantizar que la maternidad no sea una causa de discriminacin en el empleo, si bien, este Convenio an no ha sido ratificado por Espaa. Por su parte, en el mbito comunitario, en un primer momento, la igualdad de trato entre hombres y mujeres se limit a un reconocimiento genrico sobre la igualdad retributiva y a las denominadas acciones positivas. A partir de este reconocimiento individual y restringido a la esfera de las remuneraciones, en el mbito europeo se consider la necesidad de ampliar el principio de igualdad entre los sexos a todo el mbito de las relaciones laborales8. Como resultado inmediato se promulga la Directiva 76/20079, que se convertir en la Directiva Marco en materia de igualdad de trato y no discriminacin por razn de sexo en el mbito laboral, siendo as el inicio de las medidas que garantizarn la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. De esta forma, destacan las Directivas 92/85/CEE10 y 96/3411. La primera de ellas incorpora 5 De 29 de noviembre de 1919, relativo al empleo de las mujeres antes y despus del parto, cuyo art. 3 d) seala el derecho de las mujeres a que si amamanta a su hijo, a dos descansos de media hora para permitir la lactancia. 6 De 23 de junio de 1981, sobre trabajadores con responsabilidades familiares. 7 De 15 de julio de 2000, sobre la proteccin de la maternidad. 8 En concreto, el Programa de Accin Social, aprobado por Resolucin del Consejo, de 21 de enero de 1974, empez a extenderlo a todo el mbito de las relaciones laborales. 9 De 9 de febrero, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo. Esta directiva prohbe la discriminacin laboral entre hombres y mujeres tanto en el acceso al empleo como en la promocin profesional, en la formacin, perfeccionamiento y reciclaje profesionales, y protege contra las condiciones de despido que impliquen discriminacin por razn de sexo. 10 De 19 de octubre, relativa a la aplicacin de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado luz o est en perodo de lactancia. 11 De 3 de junio, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por los interlocutores sociales a nivel europeo.


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en su art. 8 el permiso por maternidad, reconociendo su disfrute con una duracin mnima de catorce semanas ininterrumpidas, ofrece un tratamiento unitario de la proteccin a la maternidad y a la lactancia y prohbe el despido durante el perodo comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del perodo de maternidad. En realidad, no se trata de una regulacin sobre conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Por su parte, la segunda incorpora el permiso parental para los trabajadores por motivo del nacimiento o adopcin de un hijo, para poder ocuparse de los mismos, durante, al menos, un mnimo de tres meses y hasta que el menor alcance los ocho aos. No obstante, cabe sealar que se trata de Directivas, por lo que no tienen directa aplicacin, cuya obligacin se manifiesta sobre el resultado, requiriendo de una transposicin por parte de los Estados, a los que compete la eleccin de la figura para proceder a su aplicacin. Adems, la Directiva 96/34 adolece de una excesiva neutralidad, lo que hace que se centre ms en una igualdad formal que en una visin material, como se precisa desde la perspectiva de gnero, y en la misma no se hace referencia a ninguna compensacin econmica para el tiempo de su disfrute, por lo que, la falta de estmulos unida a la ausencia de inclusin de medidas ms tajantes dirigidas al padre, pueden producir el efecto contrario al que se pretende, es decir, que el hombre no se acoja a este permiso y se perpete a la mujer como cuidadora en el mbito familiar. En definitiva, la falta de concrecin normativa de esta Directiva, hace que quede a criterio de cada Estado miembro el determinar los supuestos en los que exista derecho a los permisos parentales, como el permiso por lactancia. Esta segunda directiva ha sido derogada por la Directiva 2010/1812, la cual, en su propio texto reconoce que las medidas para animar a los hombres a participar por igual en las responsabilidades familiares no han dado suficiente resultado, de manera que hay que adoptar medidas ms efectivas para fomentar una distribucin ms equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. Esta Directiva destaca por la diferenciacin entre el permiso de maternidad, el parental y las ausencias al trabajo por causas de fuerza mayor, dando a entender que la maternidad no es sinnimo de conciliacin. Fruto de todo este entramado normativo, en Espaa destaca la Ley de 13 de marzo de 190013, que reconoce, por primera vez, el descanso obligatorio post-parto, el descanso voluntario por causa de prximo alumbramiento con reserva de puesto de trabajo y la pausa retribuida por lactancia. Posteriormente, tanto la Ley 16/197614 como la Ley 8/198015 siguen manteniendo la titularidad femenina, aunque no hablan de amamantamiento, sino de lactancia de un hijo menor de nueve meses. La Ley 3/198916 ampla el permiso por maternidad de catorce a diecisis semanas y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, pero sigue perteneciendo a la madre. No obstante, la ms destacada es la Ley 39/199917, que, en materia de lactancia, prev el derecho de las trabajadoras con lactantes menores de nueve meses, a ausentarse del trabajo durante una hora, que podr ser dividida en dos fracciones de media hora, o bien sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en media hora. Para el caso de que ambos progenitores trabajen, el disfrute del permiso 12 De, 8 de marzo, por la que se aprueba el Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por Business Europe, la UEAPME, el CEEP, y la CES y se deroga la Directiva 96/34. 13 Sobre condiciones de trabajo de mujeres y nios. 14 De 8 de abril, de relaciones laborales. 15 De 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. 16 De 3 de marzo, por la que se ampla a diecisis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. 17 De 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, que traspone al ordenamiento interno las Directivas 92/85 y 96/34.


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podr ser ejercido indistintamente por el padre o la madre. Con posterioridad, ha sido la LO 3/200718 la que ha tratado de dar mejor cabida y atencin al objetivo de la conciliacin de las obligaciones familiares y laborales integrando la regulacin de las medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral como una tcnica indirecta para la consecucin del principio de igualdad19. Es decir, incorpora medidas para favorecer la conciliacin, pero especialmente hacer partcipes de esas responsabilidades a los hombres en igualdad de condiciones que las mujeres. De hecho, su art. 44.1 seala que la finalidad de estas medidas es fomentar la asuncin equilibrada de responsabilidades familiares, evitando toda discriminacin basada en su ejercicio. No obstante, este precepto es una declaracin de intenciones que no encuentra amparo en la regulacin de la propia norma, pues la madre sigue siendo la titular del permiso por lactancia. De cualquier modo, el avance conseguido en el permiso de lactancia ha sido la posibilidad de que ste pueda ser acumulado, pues desde haca tiempo la doctrina vena preguntndose si dados los cambios producidos tanto en lo referente a jornada y horario como en las infraestructuras de habitacin de los trabajadores, esta figura jurdica, tal como estaba regulada, cumpla los objetivos que persegua en el momento de su creacin. As se consideraba que ya no serva para facilitar el amamantamiento de los menores de nueve meses, se haba convertido en una mera reduccin de jornada que, dada su duracin diaria no permita su utilizacin como instrumento de conciliacin de obligaciones familiares y profesionales. Por ello, la citada LO previ que este derecho pudiera ser acumulado en jornadas completas.

De cualquier forma, con esta previsin se dota de una indudable eficacia conciliatoria al derecho, adems de que la citada acumulacin en das completos no significa un mayor coste para el empleador, para lo cual no son de temer indeseables efectos boomerang. Sin embargo, esta modificacin ha resultado insuficiente, pues la imprecisa regulacin del derecho ha venido planteando problemas a lo largo de estos aos. 3. FUNDAMENTO Y NATURALEZA JURDICA Para analizar su razn de ser se debe tener en cuenta, por un lado, que su reconocimiento se remonta a la Ley de 190020 que contena disposiciones para salvaguardar la salud de las llamadas fuerzas medias, es decir, de los menores y las mujeres trabajadoras. No obstante, en la regulacin actual no cabe duda que este permiso va dirigido a un menor de nueve meses, con independencia de que sea biolgico, por adopcin o por acogimiento, y con independencia de que la lactancia sea natural o artificial, a diferencia, de su origen, en que slo se poda tener tal derecho para la lactancia natural. Es decir, el fin es que el nio reciba la debida atencin en sus primeros meses de vida y que cualquiera de los padres pueda ausentarse del trabajo para

18 De 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que transpone la Directiva 2002/73. 19 RODRGUEZ RODRGUEZ, E., Instituciones de conciliacin de trabajo con el cuidado de los familiares. Albacete: Bomarzo, 2010. p. 165. 20 Ley de 13 de marzo de 1900, cuyo art. 2 estableca que las mujeres que tengan hijos en el perodo de lactancia tendrn una hora al da, dentro de las horas de trabajo, para dar el pecho a sus hijos. Esta hora se dividir en dos perodos de treinta minutos, aprovechables, uno en el trabajo de la maana, y otro, en el de la tarde. Estas medias horas sern aprovechadas por las madres cuando lo juzguen conveniente, sin ms trmite que participar al director de los trabajos, y al entrar en ellos, la hora que se hubiese escogido. No ser en manera alguna descontable, para el efecto de cobro de jornadas, la hora destinada a la lactancia.


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atender directamente la alimentacin de su hijo. A la norma laboral le es indiferente el dato de si realmente la madre amamanta o el de durante cunto tiempo persiste esa modalidad alimenticia, pues el objetivo es facilitar la alimentacin del menor, propiciando que sea suministrada por su padre o su madre. En este sentido, se ha cuestionado si transgrede la buena fe contractual el hecho de que el progenitor que tenga el permiso de lactancia no lo dedique a alimentar al hijo, es decir, que se limite a visitarlo sin que realice la alimentacin personalmente, o incluso que se desatiende por completo de la atencin del beb. Al respecto, la doctrina judicial21 es bastante flexible y entiende que el permiso se legitima con tal que se dedique al cuidado, sin tener que ser directamente la alimentacin del menor, exigiendo nicamente que exista una conexin entre el uso del permiso y los fines para los que se concede, de tal forma que el tiempo que se resta a la actividad laboral ha de dedicarse al cuidado y atencin del menor, incumplindose las obligaciones laborales cuando el trabajador se limita a aumentar su tiempo libre, a mejorar su ocio, o a realizar tareas productivas fuera de la empresa22. De hecho, as lo seala el propio art. 37.4 ET cuando especifica que la opcin por la segunda modalidad de disfrute ha de llevarse a cabo con la misma finalidad que la primera, respecto de la cual se indica, como es sabio, que consiste en la lactancia de un hijo menor de nueve meses. Dado que el art. 37.4 ET hace referencia a derecho de ausencia, es necesario que la trabajadora o el trabajador que quieran ejercitarlo, accedan primero al centro de trabajo, pues, en mi opinin23, se trata de una interrupcin de la prestacin de trabajo y no una reduccin de jornada, aunque una parte de la doctrina24 considera que tales ausencias por lactancia constituyen supuestos de reduccin de jornada por circunstancias personales o familiares y que pueden expresarse de dos maneras diferentes, esto es, en la posibilidad de ausentarse durante el trabajo o en la reduccin al principio o al final de la jornada. Por tanto, a mi parecer, el derecho de ausencia al trabajo del art. 37.4 ET debe ser considerado como permiso, ya que si no tuviese tal naturaleza el propio precepto que lo regula no hablara de ausencia, y no dara a su titular la posibilidad de disfrutarlo de diferentes formas. De hecho, a diferencia de la Ley 16/197625 que reconoca a la mujer nicamente el derecho a una pausa de una hora en el trabajo, el ET otorga a la misma un derecho de ausencia del trabajo durante una hora. De esta forma, se ha producido un cambio no slo semntico sino tambin de configuracin de esta institucin jurdica, ya que no es lo mismo dejar de trabajar in situ sin dejar el centro de trabajo que poder ausentarse de ste, pues sin duda, la palabra pausa en cuanto breve intervalo en que se deja de trabajar se compadeca mejor con la lactancia natural llevada a cabo en el mismo lugar de trabajo, bien si se le llevaba all al hijo en cada ocasin, bien si en la misma empresa exista un local-guardera. La palabra ausencia, por el contrario, da pie a la posibilidad de abandonar el lugar de trabajo26. Ms an, en la

21 SSTSJ Madrid, de 26 de febrero de 1993; Catalua, de 20 de septiembre de 2000. En el mismo sentido, STS de 19 de junio de 1989. 22 STSJ Catalua, de 29 de septiembre de 2000, st. nm. 7763/2000, que considera que el hecho de que la mujer trabajadora durante el tiempo del permiso de lactancia se quede en las dependencias de la empresa y no lo use para cuidar a su hijo constituye una transgresin de la buena fe contractual sancionable con el despido. 23 En el mismo sentido, CORTE HEREDERO, N., El permiso por lactancia y la reduccin de jornada por razones de guarda legal, en AS, Vol. V, 1998 (versin on line). 24 GORELLI HERNNDEZ, J., La proteccin por maternidad. Valencia: Tirant lo Blanch, 1997. p. 337. 25 De 8 de abril, de relaciones laborales. 26 GARCA NINET, J.I., Notas sobre las ausencias del trabajo por lactancia (en torno al art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores), en Revista de Trabajo, nm. 49, 1989. p. 31.


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regulacin actual dada con la Ley 3/2012 no cabe duda que se trata de un permiso, pues as lo seala expresamente cuando indica que la duracin del permiso.... Una vez analizado que se trata de un permiso, cabe preguntarse si es o no retribuido, pues a diferencia de lo que sucede en todos los supuestos contemplados en el art. 37.3 ET, en el apartado 4 se omite cualquier referencia a la retribucin de la ausencia por lactancia, lo que puede suscitar la duda acerca de si realmente se est ante un tiempo que deba considerarse como trabajado. An cuando el art. 37.4 no lo especifica, cabe entender que las ausencias por lactancia constituyen breves interrupciones de la prestacin laboral durante las que, dada su corta duracin, no cesa el deber retributivo del empresario, pues el Convenio nm. 103 OIT, as lo declara en su art. 5.227, solucin que concuerda con nuestra tradicin legislativa y las orientaciones del derecho comunitario28. De hecho, no se produce en tales casos la suspensin del contrato de trabajo, figura esta ltima que el legislador reserva para situaciones en las que el cese en la prestacin tiene una mayor duracin. En definitiva, en el fondo de la distincin entre interrupcin y suspensin se encuentra el deseo del legislador de que las vicisitudes de escasa importancia que impidan momentneamente al trabajador la realizacin de su trabajo sean insuficientes, no ya para extinguir la relacin laboral, sino ni siquiera para hacer que el trabajador pierda su derecho retributivo. Tales interrupciones, que suponen la cesacin del trabajo con mantenimiento del salario, constituyen una excepcin al dogma de la equivalencia entre las prestaciones del contrato y un caso claro de asuncin por el empresario de ciertos riesgos que no le son imputables 29. Adems, si se hubiese querido que el permiso por lactancia llevase aparejado una reduccin proporcional del salario, se hubiese especificado de forma expresa como as se ha indicado en el caso de la reduccin de jornada por razones de guarda legal de menores o incapacitados recogido en el apartado siguiente (art. 37.5 ET). Esta es tambin la lnea seguida en el mbito internacional30 y nuestra doctrina judicial31, pues si se permitiese una prdida econmica para el trabajador se estara contrariando el espritu de la ley32. 27 Este precepto seala que las interrupciones del trabajo, a los efectos de lactancia, debern contarse como horas de trabajo y remuneradas como tales. 28 El Prembulo de la Directiva 92/85 seala que considerando que las medidas de organizacin del trabajo tendentes a la proteccin de la salud de la trabajadora embrazada, que haya dado a luz o en perodo de lactancia, no tendran efecto til si no estuvieran acompaadas del mantenimiento de los derechos relacionados con el contrato de trabajo, con el mantenimiento de una remuneracin y/o el beneficio de una prestacin adecuada. 29 MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos, 2006. p. 438. 30 Convenio nm. 103 OIT de 1952, relativo a la proteccin de la maternidad, cuyo art. 5 especifica que las interrupciones de trabajo, a los efectos de la lactancia, debern contarse como horas de trabajo y remunerarse como tales en los casos en que la cuestin est regida por la legislacin nacional o de conformidad con ella; en los casos en que la cuestin est regida por contratos colectivos, las condiciones debern reglamentarse por el contrato colectivo correspondiente. 31 SSTSJ Baleares, de 19 de septiembre de 1996; Madrid, de 21 de diciembre de 2004. La primera de ellas seala que la media hora de descanso se reputa, por expresa disposicin legal, como tiempo de trabajo efectivo y, consiguientemente, ha de ser abonada segn lo sea la jornada de donde se detrae. En el mismo sentido, STS de 9 de diciembre de 2009, rec. nm. 8/2008, al sealar que la falta de regulacin especfica en la ley sobre la retribucin del permiso de lactancia, sta debe ser ntegra, ya que cualquier interpretacin de la ausencia de regulacin concreta de la retribucin del permiso de lactancia, tanto en el Estatuto como en el Convenio, que implique prdida econmica para el trabajador es contraria al espritu de la ley. 32 SAN, de 19 de noviembre de 2007, rec. nm. 137/2007.


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4. TITULARIDAD DEL DERECHO Tras la reforma introducida por la Ley 3/201233, el permiso por lactancia se configura como un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, si bien su ejercicio slo puede ser practicado por uno de los progenitores cuando ambos trabajen. De cualquier forma, el aspecto ms importante de esta ltima reforma ha sido sustituir la expresin femenina las trabajadoras, que encabezaba el inicio del precepto, por la genrica de los trabajadores. Sin embargo, no siempre se ha estado a favor de que el titular es el padre o la madre, pues, en alguna ocasin, se ha sealado que el titular del derecho es el beb34. En realidad, ms bien parece que lo que se ha hecho es ponderar conjuntamente todos los intereses en presencia e intentar armonizarlos, atribuir la titularidad al hijo parece bastante reduccionista cuando sin contrato de trabajo de la madre o del padre el derecho no surge, del mismo modo que stos no causan por s el derecho, sino que han de acreditar que tienen un hijo menor de nueve meses. De esta forma, los titulares son los trabajadores, hombres o mujeres, siempre que sean los progenitores por nacimiento de un hijo biolgico o bien por adopcin o acogimiento de un menor de nueve meses, es decir, en ningn momento se hace referencia a la esposa o al cnyuge, siendo la clave que sean el padre o la madre biolgica o por adopcin o acogimiento. Por tanto, cualquiera de los progenitores devenga tal derecho, sin que haya una titularidad originaria nica, como hasta ahora, ni siquiera preferente, pues tampoco aparece una frmula para solucionar posibles concurrencias. En definitiva, el trabajador, hombre o mujer, es titular del derecho con independencia del sexo, y sin necesidad de que nadie le ceda tal facultad, por lo que ahora ya no tiene sentido hablar de titularidad originaria y derivada. No obstante, inmediatamente seguido, el precepto indica que este permiso slo podr ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. De este modo, el inters del menor deja de contemplarse desde una perspectiva feminista, para pasar a bilateralizarse y asexualizarse, pues con anterioridad este derecho se reconoca de forma incluso exclusiva a la mujer35, aunque con posterioridad se fue flexibilizando y permitiendo que el padre tambin lo disfrutarse, pero con carcter subsidiario. La consecuencia prctica de ello es que, al tratarse de un derecho individual, resulta indiferente que uno de los dos progenitores no trabaje, por lo que, las polmicas y dudas que llegaron a nuestro TS36, TC37 y TJUE respecto de la validez de que el trabajador quedase privado de la posibilidad de disfrutar del derecho como consecuencia de que su pareja no desarrollase actividad por cuenta ajena ya no tienen sentido. Pues, de todos es 33 De 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. 34 STSJ Canarias, de 24 de mayo de 1991, que seala que el titular es el menor de nueve meses. 35 STSJ Galicia, de 22 de septiembre de 2010, rec. nm. 494/2007, que clarifica, al amparo de la normativa anterior, que no se debe confundir la titularidad del derecho con el disfrute del mismo, pues con anterioridad la madre ostentaba la titularidad del derecho pero pudiendo ceder su disfrute al padre. 36 STS de 28 de diciembre de 2000, rec. nm. 1479/2000, que deniega el derecho por ser la madre registradora de la propiedad, y por tanto no estar incluida dentro del Estatuto de los Trabajadores. En el mismo sentido, STSJ Navarra, de 24 de junio de 2008, rec. nm. 172/2008, deneg a las empresarias autnomas este permiso, salvo que existiese algn convenio colectivo que regulase la ausencia de norma, sealando que una madre trabajadora por cuenta propia no puede renunciar a un derecho del que no dispone. En el mismo sentido, STSJ Asturias, de 5 de diciembre de 2003, rec. nm. 3179/2002, que deniega el permiso de lactancia al padre por ser la madre trabajadora por cuenta propia. 37 STC 109/1993, de 25 de marzo, que precisa que la atribucin del derecho a la lactancia del hijo menor de forma exclusiva a la madre trabajadora no supone discriminacin alguna, teniendo en cuenta que la mujer pertenece a un grupo especialmente desfavorecido, por lo que, se deban adoptar medidas que aseguraran la igualdad efectiva de trabajo y de oportunidades.


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de sobra conocida, la STJUE38 que consider no acorde al Derecho Comunitario39 que el disfrute de una parte del permiso por maternidad se condicione, para los varones trabajadores, al hecho de que la madre posea la condicin de trabajadora por cuenta ajena, pues que slo la madre asalariada sea titular del derecho, y no lo sea el padre, ayuda a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una funcin subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su funcin parental. Denegar el disfrute del permiso a los padres que tengan la condicin de trabajadores por cuenta ajena, por el nico motivo de que la madre no tenga esa condicin, podra dar lugar a que si la madre es autnoma se viera obligada a limitar su actividad profesional y soportar sola la carga derivada del nacimiento de su hijo, sin poder recibir la ayuda del padre del nio. De esta forma, el permiso de lactancia podr tener el efecto de favorecer a las mujeres al permitir que las madres que tienen la condicin de trabajadoras conserven su empleo a la vez que dedican tiempo a su hijo y ese efecto se reforzar si el padre del nio tiene tambin la condicin de trabajador en el sentido de que podr disfrutar del permiso en lugar de la madre, quien no sufrir consecuencias negativas en su empleo a causa del cuidado y la atencin dedicados a su hijo. En definitiva, es indiferente que la madre o el padre no trabaje, ya que cualquiera de ellos puede disfrutarlo, sin que quede condicionado a que la madre trabaje, pues es posible, que aunque la madre no trabaje, el padre disfrute de este derecho, a diferencia de la regulacin anterior donde ello no era posible. No obstante, no ha sido siempre esa la posicin mantenida por nuestra doctrina judicial, pues hasta la reforma de 2012 se haba sealado, por algn sector judicial40, que este permiso de lactancia es un permiso de titularidad exclusiva de la madre, y adems que se trate de una trabajadora por cuenta ajena. De este modo, siendo la titularidad en exclusiva de la madre trabajadora, si la madre no trabaja, el padre no tiene derecho alguno ya que el suyo es un derecho derivado o de otro modo expresado, existe una titularidad femenina principal en un ejercicio masculino secundario41. No obstante, otro sector ms avanzado42 ya reconoca que este permiso se otorgaba indistintamente al padre y a la madre, correspondiendo a los progenitores la opcin por disfrutarlo uno u otro, y no en exclusiva a la mujer. Es decir, la titularidad de este permiso corresponde a ambos progenitores, sin exigir tampoco que los dos sean trabajadores, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, por lo que ser posible que el padre disfrute del permiso aunque la trabajadora sea por cuenta propia43 ya que, de lo que se trata es de impedir que el 38 De 30 de septiembre de 2010, Asunto C-104/09, Caso Roca lvarez. La controversia se haba originado por la negativa sufrida por un trabajador a la solicitud por su parte del disfrute del permiso de lactancia por el nacimiento de su hijo, denegacin que la empresa amparaba en el hecho de que su mujer no era trabajadora por cuenta ajena. El TJUE considera que la legislacin espaola est consagrando un trato discriminatorio para con los padres trabajadores, pues a diferencia de las mujeres que tienen acceso en cualquier caso al permiso por lactancia, los trabajadores varones slo pueden acceder al mismo si su cnyuge o pareja es trabajadora por cuenta ajena. 39 Concretamente a la Directiva 76/2007, de 9 de febrero. 40 SSTSJ Galicia, de 22 de septiembre de 2010, rec. nm. 494/2007; Galicia, de 12 de noviembre de 2010, rec. nm. 5429/2005; Navarra, de 24 de junio de 2008, rec. nm. 172/2008; Asturias, de 5 de diciembre de 2003, rec. nm. 3179/2002; Pas Vasco, de 24 de abril de 2001, st. nm. 1092/2001. 41 STSJ Galicia, de 22 de septiembre de 2010, rec. nm. 494/2007. 42 SSTSJ Madrid, de 10 de octubre de 2008, rec. nm. 4027/2008; Canarias, de 11 de diciembre de 2009, rec. nm. 1332/2006. 43 STSJ Canarias, de 11 de diciembre de 2009, rec. nm. 1332/2006, que aunque enjuicia un caso estando vigente la normativa anterior a la reforma de 2007, reitera lo indicado por el TS en su Auto de 9 de junio de 2009, rec. nm. 327/2009, que es fcil comprobar que la tendencia de las normas laborales de los ltimos tiempos es a la equiparacin, en lo posible, de los distintos Regmenes de la Seguridad Social, equiparacin que, en lo referente al Rgimen de los trabajadores autnomos pretende, en sentido favorable para stos, igualar sus condiciones laborales a las que tienen los trabajadores incluidos en el


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permiso por lactancia no afecte negativamente al empleo de la mujer, favoreciendo no slo la compatibilidad entre trabajo y responsabilidades familiares, sino, tambin, una mejor distribucin de las mismas, facilitando que los padres trabajadores, con independencia de que lo sean por cuenta ajena, por cuenta propia, o titulares de una relacin funcionarial, puedan participar en los cuidados de su hijo desde el momento del nacimiento o de su incorporacin a la familia. No obstante, la doctrina judicial44 no lo reconoce si la madre trabajadora est en excedencia, pues al especificar el art. 37.4 ET que este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen45, se est indicando que una cosa es que ambos progenitores tengan derecho indistintamente al disfrute del permiso, an trabajando por cuenta ajena o propia, y otra muy distinta es que mantenga ese derecho en caso de que no trabajen. Es decir, est exigiendo como presupuesto ineludible para la concesin del permiso que ambos progenitores trabajen, supuesto que no se da cuando se est en excedencia. Sin embargo, en algn caso, se haba admitido que estando la madre de baja por maternidad, el padre s tena derecho al permiso de lactancia, a pesar de que la madre no estuviera trabajando46. De cualquier modo, en la redaccin actual no cabe duda que, aunque la madre o el padre est en excedencia, el otro progenitor podr disfrutar de este permiso, pues nicamente se exige que sea un trabajador, ya sea por cuenta ajena o propia, sin exigir que ambos progenitores estn trabajando simultneamente, pudiendo por tanto disfrutarlo el padre aunque la madre no sea trabajadora47. El nico lmite, obviamente, es que no lo pueden disfrutar los dos de forma duplicada, sino slo uno de ellos. Por otro lado, el art. 37.4 ET seala que se trata de un derecho individual, al igual que se seala para la reduccin de jornada por cuidado de menores o personas con discapacidad del art. 37.5 ET, si bien en este ltimo caso slo se restringe su derecho a cuando dos o ms trabajadores de la misma empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, en cuyo caso el empresario puede limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Pero la diferencia es que el permiso del art. 37.4 ET es retribuido, mientras que el del art. 37.5 ET no genera coste alguno para el empresario, pues se produce una disminucin proporcional del salario. Por ltimo, cabe preguntarse si es posible que durante el perodo de ejercicio del derecho se cambie el titular de su disfrute, pasando de un progenitor a otro. El art. 37.4 ET no prev expresamente dicha posibilidad, aunque tampoco parece prohibirla, por lo que, a mi entender, cabe considerar que dicho cambio ser posible siempre que sea Rgimen General de la Seguridad Social. As tambin lo estiman las SSTSJ Madrid, de 10 de octubre de 2008, rec. nm. 4027/2008; Galicia, de 12 de noviembre de 2010, rec. nm. 5429/2005; Andaluca, de 19 de mayo de 2000, st. nm. 972/2000. 44 Supuesto enjuiciado en la STSJ Castilla y Len, de 12 de julio de 2012, rec. nm. 459/2012, que, amparndose en la regulacin anterior a la reforma, considera que al estar la madre en excedencia, y por tanto, no existir prestacin efectiva de servicios, con la consecuente disponibilidad de la trabajadora para el cuidado del hijo, el padre no tiene derecho al permiso por lactancia. En trminos idnticos, STSJ Castilla y Len, de 4 de diciembre de 2008, rec. nm. 609/2008. 45 En la redaccin anterior a la reforma 2012. 46 STSJ Comunidad Valenciana, de 23 de mayo de 2006, rec. nm. 4135/2005. 47 STSJ Pas Vasco, de 4 de octubre de 2011, rec. nm. 2005/2011, que considera que se est produciendo un trato discriminatorio de la mujer si se condiciona el disfrute del permiso de lactancia por parte del padre a que la madre sea trabajadora, pues seala que la discriminacin directa se produce cuando el trabajador varn no disfruta del permiso, en contra de la facultad que se otorga a la mujer, y todo ello es relacionado con dos circunstancias: primera, la actualidad del permiso se vincula a la situacin real que acontece en los tiempos actuales (art. 7 del Cdigo Civil), en los que la lactancia no se produce exclusivamente de forma natural, sino por mecanismos artificiales que desvinculan a la progenitora de la relacin fsica con el vstago, y de aqu el que este permiso sirva tanto para unificar la relacin de los progenitores con el hijo, como para conciliar la vida familiar; y segundo, la igualdad se pretende a travs de todos los campos, y concretamente de aquellos que se vinculan con el trabajo.


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razonable y no se cometan abusos de derecho o se acte de mala fe, adems de preavisar, lgicamente, a los empresarios afectados, pues a la postre, lo que se persigue es posibilitar el reparto entre los progenitores de las cargas derivadas del nacimiento, adopcin o acogimiento de un hijo, intentado evitar que, como es usual, recaiga de modo preferente, o incluso, exclusivo, en la mujer trabajadora con los consiguientes costes personales y profesionales que ello acarrea sobre la misma, como el doble trabajo, el demrito de su carrera profesional o la subvaloracin de su actividad profesional respecto de la del padre. 5. REQUISITOS PARA SU DISFRUTE

Entre los requisitos para poder tener derecho a este permiso cabe diferenciar entre las exigencias materiales y las formales. Dentro de las materiales se halla, por un lado, la filiacin, y por otro lado, la edad del lactante. As pues, en primer lugar, se requiere que el menor sea hijo, ya sea biolgico, adoptivo o acogido, y en segundo lugar, que sea menor de nueve meses. Tal limitacin de edad procede de la regulacin que al respecto efectu la Ley de Relaciones Laborales de 1976. Dicha Ley supuso una ruptura importante con respecto a las normas laborales antecesoras puesto que stas regulaban este permiso sin limitarlo a la edad del menor. De hecho, la Ley de 1900 reconoca este derecho a las mujeres que tuviesen hijos en perodo de lactancia, sin delimitar la edad de estos ltimos, mientras que el actual ET limita la edad a los nueve meses. Esta limitacin obedece al hecho de que es sta la etapa durante la cual se produce, como regla general, la lactancia del nio, requiriendo una mayor atencin y cuidado de los padres. Adems, an cuando la lactancia se prolongue por ms tiempo, la alimentacin del nio puede ser realizada en tomas ms distanciadas temporalmente, que pueden ser efectuadas por terceras personas, adems de que la dependencia entre el hijo y los padres no es tan intensa como en los primeros meses de vida del menor. En definitiva, este permiso no se vincula en cuanto a su duracin a la de la lactancia biolgica, sino a un dato objetivo, cual es que el hijo sea menor de nueve meses, por lo que el mismo durar en tanto el hijo tenga menos de nueve meses, contados desde el nacimiento. A su vez, hay que tener en cuenta que el disfrute de la suspensin por maternidad no retrasa el inicio del cmputo de los nueve meses, siendo el dies a quo el da del nacimiento del hijo y el dies ad quem el del cumplimiento de los nueve meses. De cualquier forma, ello no impide que este tope sea mejorado y ampliado a travs de los convenios colectivos, pactos individuales o concesiones empresariales.

En cuanto a las exigencias formales cabe hacer referencia al preaviso y a la justificacin, pues el art. 37.3 ET exige expresamente como requisito para disfrutar de los permisos retribuidos el previo aviso y justificacin al empresario. De esta forma, en primer lugar, el trabajador o trabajadora deber comunicar previamente a la empresa que va a ejercitar el derecho de ausencia por lactancia y el modo en que va a hacerlo, esto es, indicando en qu momento o momentos (en el caso de que fraccione la hora) va a ausentarse, o bien si va proceder a reducir su jornada en media hora o a acumularlo en jornadas completas. As se especifica que el trabajador, salvo fuerza mayor, est obligado a preavisar al empresario con quince das de antelacin o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando las fechas de inicio y finalizacin del permiso. Dado que en el caso de que ambos padres trabajen slo uno de ellos puede disfrutar del permiso, ser preciso, aportar tambin justificante de la otra empresa que certifique que el otro cnyuge no est haciendo uso de dicho derecho. En segundo lugar, se deber justificar el nacimiento y la edad del nio para que el empresario pueda


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corroborar que concurren los requisitos exigidos por el ET. En definitiva, se trata que el empresario pueda conocer en qu momentos la trabajadora o trabajador estar ausente del trabajo, a efectos de controlar posibles alteraciones injustificadas del rgimen de ausencias que perjudiquen el normal desarrollo de la actividad productiva y la planificacin y organizacin de los recursos de la empresa. 6. CONTENIDO Y EJERCICIO DEL DERECHO Este permiso puede ejercitarse de diferentes formas, todas a opcin del trabajador o trabajadora. La primera de ellas es ausentarse una hora del trabajo, y quien lo decide ser el trabajador, sin que nada impida que se site al final de la jornada de la maana o al principio de la jornada de la tarde cuando el horario es partido48. Al hacer referencia a ausencia del trabajo se presupone que ya se est prestando la actividad laboral y que se reemprender a continuacin, pues sin previa presencia no puede haber ausencia, y sin posterior retorno habra acortamiento de la jornada o adelantamiento de la hora de salida. Esta pausa o intervalo en el trabajo enlaza con la posibilidad de que la madre acuda junto a su hijo para prestarle la atencin y el cuidado necesarios y, una vez cumplido tal cometido, se reincorpore a la actividad49.

La segunda posibilidad es fraccionar esa hora en dos, ya sean dos medias horas o no, es decir, la norma estatutaria no exige que se trate exactamente de dos mitades, admitiendo su desigual duracin temporal, siempre que la suma de ambas ausencias equivalgan en cmputo conjunto a una hora. Y, aunque no se prevea expresamente en el texto legal, se entiende factible asignar media hora al final de la jornada matutina y otro tanto al inicio de la vespertina50. La tercera posibilidad es reducir la jornada en media hora, lo cual equivale a entrar a trabajar ms tarde o a cesar antes, por lo que el inicio o el trmino se reducen en media hora. Se supone que ello tiene ventajas equiparables al dejar de trabajar durante el doble de tiempo pero con las obligaciones ya descritas de incorporacin anterior y posterior a la pausa. En caso de que el trabajador ejerza esta opcin, la reduccin se efecta sobre su jornada, esto es, sobre la jornada efectivamente realizada, no sobre la jornada ordinaria o normal de trabajo en la empresa, de tal modo que las trabajadoras con jornada inferior a la normal no se vern privadas de este derecho, sino que lo disfrutarn de forma ntegra, sin ninguna reduccin51. De hecho, el art. 12.4 d) ET dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrn los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que, cuando corresponda en atencin a su naturaleza, tales derechos sern reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los

48 En este sentido, STSJ Madrid, de 23 de enero de 1990. 49 RIVAS VALLEJO, M.P., Los permisos retribuidos por causa de maternidad, en RTSS, agosto-septiembre, 1997. p. 34. 50 STCT de 23 de marzo de 1998, que seala que es permisible que la disfrute al final de la jornada de maana una hora antes de su trmino- o bien antes del inicio de la tarde, incorporndose una hora despus, sin que en modo alguno ello suponga disminucin de jornada, ya que el tiempo intermedio entre jornada de maana y tarde es de descanso preceptivo. En el mismo sentido, STSJ Madrid, de 23 de enero de 1990. 51 SSTSJ Catalua, de 18 de marzo de 2003, rec. nm. 4839/2002; Comunidad Valenciana, de 24 de mayo de 2002, rec. nm. 2188/2000. La primera de ellas seala que al hacer referencia a su jornada y no a la jornada normal, ello implica que este derecho es claramente aplicable a los trabajadores contratados a tiempo parcial.


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convenios colectivos de manera proporcional, en funcin del tiempo trabajado52. As pues, el empresario no puede negarse al derecho de lactancia por el hecho de tener reducida la jornada laboral53. Por ltimo, con la LO 3/2007 se admite la acumulacin del tiempo correspondiente en jornadas completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqulla. Al respecto se ha planteado la problemtica de si lo acumulable son las ausencias (una hora al da) o las reducciones (media hora). La interpretacin lgica conduce a entender que se puede dejar de trabajar (con retribucin a cargo de la empresa) slo el tiempo que hubiera sumado, fecha a fecha, la reduccin de jornada, pero si se aplica el principio pro operario se llega a la solucin opuesta. En algn caso aislado54 se ha sealado que cuando se opta por esta forma de ejercicio del derecho la acumulacin ha de referirse a cada hora diaria de ausencia al trabajo a que, con carcter general, se tiene derecho, es decir, la acumulacin no se refiere a la media hora en que se puede reducir la jornada, sino a la hora a la que se tiene derecho. As pues, en el caso de que se est disfrutando de una reduccin de jornada y salario por cuidado de menores y se desea disfrutar al mismo tiempo del permiso de lactancia de forma acumulada, el cmputo del perodo de disfrute del permiso de lactancia acumulada debe computarse a razn de una hora diaria y no media hora, pues, al no prever el art. 37.4 ET un cmputo especfico para las diferentes modalidades de disfrute del permiso de lactancia, debe entenderse que el cmputo no puede realizarse en detrimento del derecho de la trabajadora55.

Por otro lado, cabe sealar que como se desprende de la literalidad de la norma, esta posibilidad de disfrutar el permiso de forma acumulada no se configura como un derecho absoluto del trabajador o trabajadora, sino que est condicionado a lo previsto en el convenio colectivo o al acuerdo con el empresario, lo cual conlleva la necesidad de que el convenio o acuerdo aplicable prevea expresamente la opcin y fije su rgimen. Adems, el convenio colectivo podr establecer, independientemente de que se trate o no de un parto mltiple, un tope de acumulacin de das, con un nmero de das superior o inferior, en funcin de esta circunstancia, o incluso excluir la acumulacin, pues sta no viene configurada como necesaria en el esquema legal introducido por la LO 3/2007, de forma que si no hay previsin convencional o acuerdo con el empresario, no habr acumulacin56. Por tanto, la acumulacin de este permiso depende de la voluntad del convenio, aunque la modalidad clsica de pausa por lactancia persistir en sus propios trminos para quien lo desee. De este modo, se legitima el convenio porque permite la opcin individual, sin contrariar la vigencia plena de la pausa diaria para quien as lo desee. En definitiva, cuando conste la existencia de un pacto colectivo o individual, el derecho queda limitado por su contenido, conforme al tenor de la norma,

52 As lo estima tambin la doctrina judicial, entre ellas STSJ Canarias, de 20 de febrero de 2006, rec. nm. 902/2003, al declarar que el hecho de tener una jornada inferior a la normal, bien porque se ha hecho uso de la facultad del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, bien porque se tiene un contrato a tiempo parcial, no permite hacer la correspondiente reduccin del derecho de lactancia, pues ello no lo permite, a partir de la reforma de 1999, el propio Estatuto de los Trabajadores en su art. 37, ni para los trabajadores a tiempo parcial el art. 12.4 d) del mismo cuerpo legal que consagra el principio de igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, estableciendo como excepcin la proporcionalidad que ha de venir establecida por norma legal, o reglamentaria o por Convenio Colectivo. 53 STSJ Canarias, de 20 de febrero de 2006, rec. nm. 902/2003. 54 STSJ Catalua, de 23 de octubre de 2009, rec. nm. 4853/2008. 55 STSJ Castilla y Len, de 30 de mayo de 2012, rec. nm. 287/2012. 56 STS de 11 de noviembre de 2009, rec. nm. 133/2008.


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es decir, la acumulacin queda en manos de la negociacin colectiva, y en su defecto, del acuerdo entre empresa y trabajador, de tal forma que la trabajadora deber aceptar la oferta que le da el empresario, y en caso de no gustarle, disfrutarlo de forma diaria57.

De cualquier forma, cabe sealar que con anterioridad a la reforma de 2007 que previ la posibilidad de acumularlo, el TS58 ya haba admitido la regulacin convencional que prevea esta opcin en base a que la posibilidad establecida en el convenio colectivo constituira una facultad otorgada al progenitor que no supone renuncia a derecho alguno y que no se opone a la finalidad prevista por los arts. 37.4 y 6 ET, y que el art. 37 ET es un precepto de derecho necesario relativo, que puede ser mejorado por norma convencional, por lo que el convenio permite una opcin de mejora que, sin contrariar la vigencia plena de la norma, permita la acumulacin a aquellos trabajadores que consideren que su derecho queda ms protegido y la finalidad de la norma ms garantizada con la acumulacin. As pues, el TS reconoci la posibilidad de que la hora diaria de lactancia pudiera ser acumulada a la baja por maternidad como licencia retribuida, disfrutndose a continuacin de sta, pues en ningn momento ello era obligatorio, sino que la acumulacin era simplemente una posibilidad ms, siendo el trabajador quien decidira la modalidad de ejercicio, de forma tal que, en ningn momento, se altera y desnaturaliza el rgimen jurdico del permiso de lactancia59. Adems, argumenta el TS, que lo es ms acorde con la realidad social, pues la ausencia del trabajo, en dos fracciones de media hora, constituye un derecho prcticamente inejercitable para el fin previsto, ya que en la mayor parte de los casos el tiempo invertido en los desplazamientos del centro de trabajo al domicilio es superior al tiempo de interrupcin de la jornada laboral. Es decir, si el fin ltimo del permiso de lactancia es el cuidado del menor por sus progenitores, muchas veces ser ms beneficioso el acumular el perodo de lactancia que no el derecho de ausentarse durante una hora del puesto de trabajo, pues esto ltimo slo tiene sentido para el fin propio de la lactancia en los casos en que el domicilio de la trabajadora est prximo al centro o cuando la propia empresa dispone de un servicio de guardera o de instalaciones habilitadas para la lactancia en el propio centro60. Y en relacin con ello, visto pues la posibilidad de disfrutar de modo sucesivo la suspensin por maternidad a tiempo completo y el permiso por lactancia de forma acumulada, cabe plantearse la posibilidad de disfrutar la suspensin por maternidad a tiempo parcial con el permiso de lactancia, pues segn la disposicin adicional primera

57 STSJ Galicia, de 29 de mayo de 2012, rec. nm. 5544/2011, que da la razn a la empresa en relacin a que la acumulacin del permiso en das enteros equivale a 13 das (a razn de media hora al da) y no a 26 das como solicita la trabajadora (a razn de una hora al da), por considerar que la modalidad de ejercicio de forma acumulada depende de lo que establezca el convenio o el acuerdo con que llegue el empresario, y en ese caso quedaba acreditado que era practica habitual de la empresa conceder 13 das de permiso acumulado. En idnticos trminos, STSJ Catalua, de 1 de junio de 2011, st. nm. 3868/2011. 58 STS de 20 de junio de 2005, rec. nm. 83/2004. En el mismo sentido, SSAN de 29 de marzo de 2004, rec. nm. 217/2003; de 30 de septiembre de 2008, rec. nm. 86/2008, que enjuicia, esta ltima, la inclusin de esta clusula en un convenio anterior a la entrada en vigor de la LO 3/2007. 59 STS de 20 de junio de 2005, rec. nm. 83/2004. Literalmente seala que el precepto convencional no destruye, ni limita el derecho debatido, concebido siempre en atencin y cuidado del menor, sino que, por el contrario, viene a ampliar, mejorando, la posibilidad de que, en los trminos de la opcin, los padres elijan lo que consideren ms favorable para el cuidado de sus hijos. Apoyndose en esta STS as tambin lo estima la STSJ Catalua, de 21 de septiembre de 2007, st. nm. 6225/2007. 60 DE LA PUEBLA PINILLA, A., Instrumentos y garantas para la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral en la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en AA.VV., La Ley de Igualdad: consecuencias prcticas en las relaciones laborales y en la empresa. Valladolid: Lex Nova, 2007. p. 163.


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del RD 295/200961 ello es incompatible, de tal forma que slo es posible disfrutar de ambos derechos de modo sucesivo, esto es, en primer lugar, disfrutar la maternidad a tiempo parcial y, cuando sta finalice, el permiso de lactancia, ya sea en reduccin de media hora, ausencia de una hora o acumulado. La argumentacin que se ha dado a dicha incompatibilidad es que ambos derechos atienden a la misma finalidad. Al respecto, cabe analizar el problema que puede surgir porque como el disfrute de la maternidad a tiempo parcial no tiene un lmite establecido en el tiempo que debe dedicarse a descanso y a trabajo, y supone un alargamiento proporcional de la duracin en el tiempo, ello puede llevar a la prdida del derecho del permiso por lactancia, el cual, caduca, como es sabido, cuando el menor cumple los nueve meses de edad. Por tanto, en mi opinin62, esta incompatibilidad que establece la norma no parece lgica y debera permitirse su disfrute simultneo con independencia de que se disfrute o no la maternidad a tiempo parcial. De hecho, as lo haba venido admitiendo la doctrina judicial63. Del mismo modo, se ha debatido si el permiso de lactancia es compatible con la reduccin de jornada del art. 37.5. Algn sector judicial64 ha negado la compatibilidad argumentando que se excluyen por entender que slo cabe la reduccin de jornada cuando sta se encuentra en el nivel mximo. Ms razonable parece permitir que jueguen simultneamente ambas figuras, las cuales tienen consecuencias, funciones y presupuestos diferentes, aunque puedan superponerse parcialmente durante unos meses. As se seala a su favor que la norma no diferencia ni restringe el beneficio en cuestin, que puede ser dudoso que el sentido de los preceptos debiera de resolverse en sentido reequilibrador, esto es, in dubio pro operario, que la heterogeneidad de las dos instituciones impide que la especfica finalidad de la lactancia se subsuma entre las diversas atenciones que la reduccin de jornada posibilita afrontar, y que as lo entendi algn viejo pronunciamiento judicial recado al hilo de la legislacin anterior65. De hecho, la doctrina judicial66 considera que los dos derechos, el de reduccin de jornada por razones de guarda legal, y el de lactancia, no tienen la misma configuracin, ni la misma causa, ni siquiera, los mismos sujetos que puedan ejercitarlo, ya que resulta claro que tanto los sujetos activos (padres frente a quien tenga la guarda legal), como los sujetos causantes del derecho (exclusivamente hijos menores de nueve meses frente a una multitud de personas), duracin en el tiempo (mximo de nueve meses frente a incluso muchos aos), su intensidad (una hora de ausencia al trabajo sustituible por una 61 De 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. 62 As lo estima tambin VIQUEIRA PREZ, C., Derechos de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, en AS, nm. 10, 2010 (versin on line) 63 STSJ Canarias, de 20 de febrero de 2006, rec. nm. 902/2003. 64 STSJ Castilla y Len, de 28 de mayo de 1990. 65 LOUSADA AROCHENA, J., El permiso de lactancia es un permiso para el cuidado de hijos/as: (a propsito de la STJUE de 30 de septiembre de 2010, caso Roca lvarez), en Diario la Ley, nm. 7536, 2010. p. 172. 66 SSTSJ Catalua, de 8 de marzo de 1999; Catalua, de 18 de marzo de 2003, rec. nm. 4839/2002; Comunidad Valenciana, de 19 de febrero de 2002, rec. nm. 3990/1999; Comunidad Valenciana, de 24 de mayo de 2003; Pas Vasco, de 24 de abril de 2001, st. nm. 1092/2001; Comunidad Valenciana, de 25 de abril de 2002, rec. nm. 1695/2000. Esta ltima seala que el permiso para lactancia tiene una naturaleza distinta a la reduccin de jornada por cuidado de menor de seis aos y as mientras aqul se trata de un permiso remunerado, ste es un derecho a la reduccin de jornada con proporcional disminucin de la retribucin laboral, siendo tambin distinta su finalidad ya que el permiso para lactancia se dirige a compatibilizar el desarrollo de la actividad profesional sin merma alguna para el trabajador con la atencin de las acuciantes necesidades que en los primeros meses de vida exige el ser humano, mientras que la reduccin de jornada supone optar por el cuidado del menor en detrimento de la realizacin y de la retribucin proporcional.


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reduccin de media hora en la jornada frente hasta incluso la mitad de toda la jornada laboral), su repercusin salarial (pagado por la empresa frente a reduccin proporcional del salario), razn de ser (atender a la lactancia del menor de nueve meses frente a poder compatibilizar la vida laboral y la familiar) son diferentes entre s, tratndose la reduccin de jornada por lactancia a cargo de la empresa de un derecho tradicional en nuestro ordenamiento jurdico laboral, distinto del derecho a la reduccin de jornada por las causas previstas en la ley que es un derecho nacido hace unos veinte aos para compatibilizar la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras. Asimismo, tampoco parece incompatible que uno de los padres disfrute del permiso por lactancia y el otro de la reduccin de jornada, pues no se estara ante un solapamiento de derechos, puesto que bajo una perspectiva legal se trata de derechos distintos regulados en diferentes apartados del art. 37 ET, y con un rgimen tambin diferente, pues mientras el permiso por lactancia es retribuido, la reduccin de jornada no genera derecho retributivo alguno67. Cabe sealar tambin que este permiso se aumenta proporcionalmente en los casos de parto mltiple, de tal forma que la duracin del permiso o la reduccin de la jornada ha de multiplicarse por el nmero de hijos habidos, y esta previsin prevalece sobre lo pactado en los convenios colectivos, y viene a sustituir su contenido pero slo en relacin con el aumento proporcional de la duracin del permiso o reduccin, no as con los das de acumulacin, por lo que si no hay previsin convencional o acuerdo con el empresario, no habr acumulacin y, conforme a la ley, un convenio colectivo podra establecer, tras la vigencia del nuevo art. 37.4 ET, un tope de acumulacin de catorce das, un tope con un nmero de das superior o inferior, o excluir su acumulacin68. Como se observa, segn el TS69 cuando el permiso de lactancia se disfruta de forma acumulada, no cabe el aumento proporcional por cada hijo cuando se trata de un parto mltiple, mientras que un sector doctrinal70 considera que este incremento proporcional por cada hijo lo ser con independencia de la modalidad de disfrute del permiso por lactancia, ya sea acumulado, de reduccin de media hora, de una hora de ausencia, o de fracciones, es decir, en todas estas frmulas debe aplicarse idntica proporcionalidad en caso de parto mltiple. De cualquier modo, cabe sealar que, aunque esta previsin estatutaria fue introducida con la reforma de 2007, con anterioridad algn sector de la doctrina judicial71 y de la jurisprudencia72 ya lo haba reconocido, apoyndose en que los antecedentes legislativos hacan referencia a hijos en plural, mientras que el ET habla de hijo, lo que parece dar lugar a la multiplicidad del derecho en el caso de que existan varios hijos, y conforme al espritu y finalidad de la norma y a la realidad social, puesto que la lactancia es protegida como derecho esencial del recin nacido, que no debe limitarse en su extensin, compartindolo con varios, en caso de parto mltiple y en la situacin de difcil ayuda a la madre que impone la realidad de nuestro tiempo.

67 As lo estima la doctrina judicial, entre ellas, SSTSJ Pas Vasco, de 24 de abril de 2001, rec. nm. 1092/2001; Catalua, de 18 de marzo de 2003, rec. nm. 4839/2002. 68 STS de 11 de noviembre de 2009, rec. nm. 133/2008. Apoyndose en esta argumentacin se pronuncia la STSJ Andaluca, de 19 de mayo de 2011, rec. nm. 2357/2010. 69 STS de 11 de noviembre de 2009, rec. nm. 133/2008. 70 ALFONSO MELLADO, C., El tiempo de trabajo en la Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en AA.VV., Comentarios a la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Madrid: La Ley, 2008. p. 420. 71 STSJ Canarias, de 24 de mayo de 1991, rec. nm. 355/1991. Sin embargo, no lo reconoce la STSJ Madrid, de 19 de diciembre de 2007, rec. nm. 4875/2007, en base a que, en la redaccin anterior, no se estableca de forma expresa dicho aumento proporcional. 72 STS de 18 de junio de 1985.


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En cuanto a la concrecin horaria y la determinacin del permiso de lactancia corresponder al trabajador dentro de su jornada ordinaria. A continuacin se seala que las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concrecin horaria y la determinacin de los perodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artculo sern resueltas por la jurisdiccin social a travs del procedimiento establecido en el artculo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin social. De ello se desprende que, pese a conferir al trabajador la facultad de sealar la concrecin horaria de su reduccin de jornada, la Ley admite que puedan existir discrepancias entre empresario y trabajador, lo que indica que a aqul le cabe la posibilidad de rechazar los trminos en que su trabajador pretenda ponerla en prctica. En caso de disconformidad del empresario con la propuesta realizada por el trabajador, ste dispone de un plazo de veinte das para reclamar ante el Juzgado de lo Social. No se especifica criterio alguno a tener en cuenta por parte del juez para resolver el litigio sobre la concrecin horaria, aunque los convenios colectivos podrn fijar criterios para concretar el horario de la reduccin de la jornada teniendo en cuenta los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. 7. TUTELA Como es sabido, el art. 55.5 ET configura como nulo el despido que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador, y a continuacin prescribe que tambin ser nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artculo 37, o estn disfrutando de ellos, por lo que se refuerza la proteccin de los trabajadores que soliciten o estn disfrutando del permiso por lactancia. Se trata de un precepto cuya redaccin procede de la transposicin de la Directiva 92/85 a travs de la Ley 39/1999. Esta Directiva persigue no desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y evitar que se atente contra la igualdad de trato entre hombres y mujeres73, con lo que el mvil discriminatorio se eleva a condicin necesaria de la citada norma comunitaria de prohibicin del despido del trabajador en esta situacin de permiso por lactancia. Es decir, la normativa comunitaria establece una prohibicin de despedir con carcter general de forma casi incondicionada y, por ello, las posibles excepciones a esta regla deben ser interpretadas de forma muy restrictiva, por lo que no basta aducir cualquier motivo, sino que ha de tratarse de una de las causas a travs de las cuales se permita la extincin del contrato de trabajo en algunos de los ordenamientos nacionales. De esta forma, se trata de ofrecer a los trabajadores que disfrutan o solicitan el permiso de lactancia una tutela ms energtica que la discriminatoria, dispensndoles de la carga de acreditar los indicios de discriminacin, prueba bastante difcil, pues la norma acoge una calificacin de nulidad objetiva y no subjetiva, y ser el empresario quien deber probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable su decisin extintiva74. As pues, cuando el trabajador invoca que la decisin extintiva tiene carcter discriminatorio por vulneracin de un derecho fundamental, generando una sospecha o presuncin a favor

73 Exposicin de Motivos Directiva 92/85. 74 Entre otras, STC 21/1992, de 14 de febrero.


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de tal alegato y la discriminacin por razn de sexo, corresponde al empresario acreditar lo adecuado de su decisin y que la misma no comporta violacin de los derechos fundamentales, ni discriminacin, la cual comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no slo en la pura y simple constatacin del sexo de la vctima, sino tambin en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexin directa o inequvoca, como sucede con el permiso de lactancia75. As lo ha estimado tambin el TC76 que seala que no se impone al empresario que pruebe la no discriminacin o la no lesin del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisin extintiva, as como su entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, debiendo los rganos de la jurisdiccin social alcanzar y expresar la conviccin de ser el despido enteramente extrao a una conducta discriminatoria por razn de sexo. En otras palabras, el trabajador que se crea discriminado deber suministrar indicios de que la decisin empresarial constituye una forma de retorsin y responde a un propsito discriminatorio, trasladando la carga de la prueba de que la medida responde a una motivacin objetiva y razonable ajena a toda intencin represiva del empresario77. En definitiva, la nulidad del despido efectuado cuando se est disfrutando78 o se solicita79 el permiso por lactancia tiene un carcter automtico. Incluso, es ms, la doctrina judicial considera que aunque no se est disfrutando en ese momento del permiso de lactancia o no se haya podido an solicitar por causas ajenas a la voluntad de la trabajadora, o simplemente porque est disfrutando de las vacaciones de forma sucesiva a la maternidad, al encontrarse en esos primeros nueve meses de nacimiento del hijo, si es despedida tambin ser nulo, pues se considera que el despido tiene lugar dentro del perodo que el art. 37.4 ET reconoce como de disfrute del permiso de lactancia80. La finalidad de la declaracin del despido nulo en estos casos es, obviamente, corregir la decisin empresarial que quiere prescindir de un trabajador por motivos no solamente ajenos a la relacin laboral, sino vinculados a una circunstancia personal y familiar que vulnera el art. 14 CE, y en suma, garantizar el principio de no discriminacin en el acceso y mantenimiento del empleo y la promocin profesional. Se trata, a lo ltimo, de hacer realidad el mandato constitucional contenido en el art. 39.1 CE segn el cual los poderes pblicos deben garantizar la proteccin social, econmica y jurdica de la familia81. 75 SSTSJ Andaluca, de 12 de septiembre de 2012, rec. nm. 3418/2011; Navarra, de 20 de enero de 2006, st. nm. 68/2006. 76 SSTC 94/1984, de 16 de octubre; 166/1988, de 26 de septiembre; 173/1994, de 7 de junio. 77 Concretamente, la STC 136/1996, de 23 de julio, seala que para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presuncin a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisin extintiva constituyen una legtima causa de despido y se presentan razonablemente como ajenos a todo mvil atentatorio de derechos fundamentales. 78 SSTSJ Andaluca, de 31 de mayo de 2012, rec. nm. 792/2012; Madrid, de 10 de julio de 2012, rec. nm. 1884/2012; Galicia, de 31 de marzo de 2009, rec. nm. 35/2009; Galicia, de 4 de mayo de 2009, rec. nm. 612/2009; Canarias, de 15 de octubre de 2008, rec. nm. 576/2008; Madrid, de 23 de enero de 2007, rec. nm. 5395/2006; Madrid, de 20 de diciembre de 2005, rec. nm. 4823/2005. 79 STSJ Galicia, de 20 de enero de 2011, rec. nm. 4175/2010, que enjuicia el caso de una trabajadora que solicita el permiso por lactancia y tres das despus es despedida. En trminos similares, SSTSJ Castilla y Len, de 17 de noviembre de 2010, rec. nm. 1596/2010; Catalua, de 16 de marzo de 2007, st. nm. 2125/2007; La Rioja, de 29 de junio de 2006, rec. nm. 226/2006. 80 SSTSJ Extremadura, de 20 de junio de 2011, rec. nm. 236/2011; Madrid, de 30 de abril de 2009, rec. nm. 1059/2009; Cantabria, de 22 de febrero de 2006, st .nm. 224/2006; Madrid, de 5 de abril de 2005, rec. nm. 6096/2004; Navarra, de 20 de enero de 2006, st. nm. 13/2006. 81 STSJ Extremadura, de 31 de mayo de 2012, rec. nm. 186/2012.


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No obstante, ello no significa que un trabajador o trabajadora pueda ser despedido durante el perodo del permiso por lactancia por alguna de las causas del art. 49 ET, es decir, ello no implica que no pueda incurrir en incumplimientos graves y culpables que motiven su despido disciplinario82, o verse afectado por un despido colectivo o una extincin de su contrato por causas objetivas83, sino que nicamente el despido ser declarado nulo si no se declara la procedencia del mismo conforme lo determina el art. 55.5 ET, por lo que no es preciso que la empresa tenga que esperar a la finalizacin del permiso por lactancia para ejercitar su facultad de despido84. De hecho, el poder decisorio en la eleccin de los trabajadores pertenece al empresario, pero en estos casos, el poder aparece, en cierta manera, limitado, pues la decisin empresarial de despedir a una trabajadora no puede lesionar sus derechos fundamentales, de tal modo, que, en el caso de despido por necesidad de amortizacin de plantilla, el empresario deber justificar que no existen otros trabajadores en el contexto global de la empresa que no estn en esa situacin, aunque la decisin respecto de stos exija determinados reajustes o traslados de plantilla que pudieran ser inconvenientes85.

Otras veces puede que no se produzca un despido, sino ms bien un acoso laboral que perjudica a la formacin profesional o dignidad de la trabajadora, con la intencin de cansar a la trabajadora86, situacin que va a justificar que sta pueda proceder a la resolucin del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 ET y recibir la indemnizacin equivalente al despido declarado improcedente87. De ah que se seale la limitacin de las potestades organizativas y disciplinarias del empresario en el mbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relacin laboral, pues es obligado evitar las consecuencias fsicas y psquicas que las medidas discriminatorias podran tener en la salud de la trabajadora, resultando un imperativo constitucional, al mismo tiempo, que afianzar los derechos laborales que le corresponden en su condicin de trabajadora88. Y aunque el art. 14 CE no consagra la promocin de la maternidad, s excluye toda distincin o trato peyorativo a la mujer en la relacin laboral fundada en dicha circunstancia. La proteccin de la condicin biolgica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservacin de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloracin o el perjuicio causado por la maternidad constituye una discriminacin por razn de sexo89. 82 STSJ Galicia, de 23 de diciembre de 2011, rec. nm. 2062/2011, que considera procedente el despido disciplinario de una trabajadora por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. En la STSJ Castilla y Len, de 5 de enero de 2011, rec. nm. 2048/2010, se considera procedente el despido de una trabajadora que estaba disfrutando del permiso de lactancia porque haba habido quejas de los clientes y tena un informe desfavorable. 83 STSJ Andaluca, de 11 de julio de 2012, rec. nm. 992/2012, que declara procedente y no nulo el despido de una trabajadora por concurrir causas objetivas, concretamente, por la reorganizacin del servicio y la asuncin de las funciones desempeadas por la trabajadora por otros empleados, con amortizacin de su plaza, a pesar de estar disfrutando del permiso de lactancia. 84 STSJ La Rioja, de 29 de junio de 2006, rec. nm. 226/2006. 85 STSJ Cantabria, de 14 de octubre de 2009, rec. nm. 685/0009. 86 STSJ Galicia, de 23 de octubre de 2009, rec. nm. 2454/2009, que considera procedente la resolucin del contrato efectuada por la trabajadora con derecho a indemnizacin, por falta de ocupacin efectiva, privndole de los medios necesarios para poder prestar sus servicios, debido a que estaba disfrutando del permiso de lactancia posterior a la maternidad. 87 STSJ Andaluca, de 13 de julio de 2011, st. nm. 1825/2011, que enjuicia el caso de una trabajadora que al reincorporarse de la baja por maternidad, solicita el permiso por lactancia y se le es denegado. Juntamente con ello se le cambia el horario de trabajo de forma injustificada, de tal modo que se le impide conciliar la vida laboral y familiar, as como que se le modifican las funciones a realizar de forma peyorativa. En idnticos trminos, STSJ Andaluca, de 3 de noviembre de 2011, rec. nm. 1785/2011. 88 STC 17/2003, de 30 de enero. 89 STSJ Madrid, de 21 de septiembre de 2012, rec. nm. 6527/2011.


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8. CONCLUSIN

El riesgo de prdida del empleo como consecuencia de la maternidad y de las situaciones vinculadas a la misma, como puede ser la lactancia, de las mujeres trabajadoras constituye, an en la actualidad, uno de los problemas ms importantes con los que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminacin por razn de sexo en el mbito de las relaciones laborales90. As pues, se trata de evitar tanto que su condicin de mujer, derecho y libertad a ser madre merme sus legtimas expectativas en el plano laboral profesional, como que ste incida de forma negativa en el pleno desarrollo de las posibilidades propias de la referida condicin, especialmente la maternidad. La mujer, en fin, viene siendo objeto de una doble discriminacin, tanto por pertenecer al sexo femenino como por asumir tradicionalmente las tareas domsticas y cuidado de los hijos, y ello supone un factor de competencia desigual inadmisible con los hombres en el acceso y promocin dentro del mercado de trabajo. Por ello es necesario erradicar esta lastimosa realidad mediante instrumentos de intervencin pblica91. Pero de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, conciencindose, an ms, de que a los padres corresponde asumir tambin un compromiso y dedicacin en la realizacin de las tareas domsticas y atencin a los hijos92.

90 STSJ Andaluca, de 12 de septiembre de 2012, rec. nm. 3418/2011. 91 STSJ Extremadura, de 31 de mayo de 2012, rec. nm. 186/2012. 92 STSJ Madrid, de 21 de septiembre de 2012, rec. nm. 6527/2011.

El Permiso de Lactancia Tras Las Últimas Reformas.

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