El Subsistema de Ingreso del Servicio Profesional de Carrera, el caso en el Servicio Nacional de Sanidad,

Inocuidad y Calidad Agroalimentaria 2011.

TESIS

PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADA EN CIENCIAS

POLÍTICAS Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (OPCIÓN

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA)

El presente trabajo de investigación aborda el

funcionamiento y operación del Subsistema de Ingreso

del Servicio Profesional de Carrera (SPC) en el Servicio

Nacional de Sanidad Inocuidad y Calidad

Agroalimentaria (SENASICA), órgano administrativo

desconcentrado de la Secretaría de Agricultura,

Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación

(SAGARPA).

Objetivo

El objetivo de la investigación es conocer la operación

del Subsistema de Ingreso y la situación en la que se

encuentra, para determinar si el SPC en el SENASICA

garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso a la

función pública, con base a sus principios rectores, y en

un segundo momento proponer una serie de acciones

que permitan al Subsistema de Ingreso cumplir con el

objetivo para el cual fue creado.

¿ Cómo lo voy a hacer ?

• Construir el marco teórico-conceptual se realizó una investigación de carácter documental mediante el análisis de libros, revistas especializadas, leyes, manuales, documentos institucionales, solicitudes de información y la experiencia profesional derivada de haber laborado durante tres años en la dependencia y haber operado el Subsistema de Ingreso.

• En un segundo momento de la investigación, se realizó un diagnóstico prospectivo FODA en cual se establecieron las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que se encontraron en el ambiente, considerando el futuro deseado para determinar la situación en la que encontraba el Subsistema de Ingreso, y así proponer acciones para mejorar la operación del Subsistema de Ingreso.

Problemática

El Subsistema de Ingreso llevó a cabo en el año 2011, 331 concursos para atender las necesidades de personal que requirió la dependencia, su eficiencia se demuestra en el cumplimiento del período para atender los procesos de reclutamiento y selección, sin embargo, la elevada ocupación temporal al amparo del artículo 34 de la LSPCAPF, genera a los candidatos desconfianza en el procedimiento de selección.

Hipótesis

El Subsistema de Ingreso del SPC en el SENASICA no garantiza el acceso al servicio público, ya que los principios de “merito e igualdad de oportunidades” son violentados debido a la indiscriminada ocupación temporal al amparo del artículo 34 de la LSPCAPF, lo que fomenta prácticas clientelares que se utilizan para garantizar lealtades verticales, y que a su vez generan un sistema de botín que impide al SENASICA cumplir con el objetivo que tiene a cargo.

Estructura de la investigación

• El primer capítulo delimita los elementos teóricos-conceptuales de la esfera en la que se desarrolla el Subsistema de Ingreso del SPC en el SENASICA, la trascendencia histórica de los sistemas de profesionalización del servicio público en México y la importancia administrativa, cultural y social del SPC en la Administración Pública Federal.

• El segundo capítulo se centra al Subsistema de Ingreso del SPC en el SENASICA, por lo que se realizó una descripción detallada del procedimiento administrativo que se realiza para llevar a cabo los procesos reclutamiento y selección de acuerdo a la LSPCAPF y su Reglamento. Así mismo, se consideró pertinente hacer mención de las ocupaciones temporales al amparo del artículo 34.

• Finalmente, en el tercer capítulo se realizó el análisis FODA prospectivo y se propusieron las estrategias más adecuadas de acuerdo a la situación actual del Subsistema de Ingreso, a efecto de mejorar su operación para cumplir con los objetivos que tiene a cargo.

Servicio Civil

La figura de servicio civil se origina a partir de los “sistemas de botín” (Spoils sistems) o sistemas de despojo. “Estos sistemas se caracterizaban por el uso discrecional de la administración pública y en especial por la asignación política de los cargos públicos por parte de los políticos electos. Se denominan así porque los políticos utilizaban todos los recursos administrativos como su botín, buscando incrementar su poder político (reelección) y/o sus finanzas personales.”

Del sistema de botín se pueden diferenciar tres formas más comunes

que se relacionan con esta práctica:

El uso de los cargos públicos y de los recursos de la burocracia para beneficiar a los partidos en el gobierno;

El uso de los cargos públicos y de los recursos de la burocracia para beneficiar a grupos particulares, y

La utilización de los cargos y recursos públicos para asegurar lealtades verticales entre el jefe y sus subordinados.

El servicio civil es una opción para combatir los sistemas clientelares, de patronazgo y de prebenda política en las instituciones públicas.

“El servicio civil está constituido por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste en una realidad nacional determinada. Dichos arreglos comprenden normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general.”

CLAD-NU, Carta Iberoamericana de la Función Pública, Bolivia, 2003, p.5

Si bien encontramos en los servicios civiles estos dos valores fundamentales que son el espíritu del “Servicio”, también existen rasgos o diferencias entre los servicios civiles. De acuerdo a ello, podemos distinguir tres tipos de sistemas:

El Servicio Civil de Carrera;

El Servicio Civil de Empleo, y

Combinación entre los dos modelos (mixto).

Ingreso y Promoción en los Servcios Civiles de Carrera

Ingreso y Promoción en los Servcios Civiles de Empleo.

Servicio Profesional de Carrera • Subsistema de Planeación de Recursos Humanos;

• Subsistema de Ingreso;

• Subsistema de Desarrollo Profesional;

• Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades;

• Subsistema de Evaluación al Desempeño;

• Subsistema de Separación, y

• Subsistema de Control y Evaluación.

Ocupación temporal Art. 34

• La LSPCAPF en su artículo 34 y 92 de su Reglamento, faculta a las dependencias la ocupación temporal de puestos vacantes ó de nueva creación sin sujetarse a los procesos de reclutamiento y selección de acuerdo a lo siguiente: “…en casos excepcionales y cuando se peligre o altere el orden social, los servicios públicos, la salubridad, la seguridad o el ambiente en alguna zona o región del país, como consecuencia de desastres producidos por fenómenos naturales, por caso fortuito o de fuerza mayor o existan circunstancias que puedan provocar pérdidas o costos adicionales importantes.”

• Los nombramientos que se emiten al amparo del artículo 34 de la LSPCAPF y 92 de su Reglamento tienen una temporalidad de hasta diez meses o que la que determine el Titular de la Dependencia u Oficial Mayor, que funge como responsable de autorizar la ocupación del puesto vacante.

Procedimiento de Selección

El procedimiento de selección de personal es el proceso sustancial que se opera en el Subsistema de Ingreso, éste se realiza atendiendo las Reglas de Valoración General y el Sistema de Puntuación Específico que estableció con anterioridad el CTP. El procedimiento de selección se realiza de conformidad con el artículo 34 del Reglamento de la LSPCAPF y comprende las siguientes etapas:

I. Revisión curricular;

II. Exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades;

III. Evaluación de la experiencia y valoración del mérito de los candidatos;

IV. Entrevistas, y

V. Determinación.

Diagrama de Flujo de Operación del Subsistema de Ingreso.

Planeación para la mejora del Subsistema de Ingreso

•

El diagnóstico se realizó a través del proceso de análisis de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) del Subsistema de Ingreso. Por principio se consideraron los factores económicos, políticos, sociales y culturales que representan las influencias del ámbito externo al Subsistema de Ingreso en el SENASICA, que inciden en el cumplimiento de la misión. La previsión de estos factores posibilita la construcción de escenarios anticipados que permiten reorientar las actividades que se realizan estratégicamente a partir de lo que se desea o a dónde se pretender llegar.

FORTALEZAS

1. El procedimiento de selección de personal se realiza en promedio en 67 días naturales, período menor al establecido en la normatividad.

2. Personal especializado y capacitado para efectuar los procesos de reclutamiento y selección.

3. Recursos económicos para llevar a cabo una operación óptima del Subsistema de Ingreso a nivel nacional.

4. El procedimiento de selección se realiza en los tiempos establecidos en la normatividad.

5. El reclutamiento de personal que realiza la dependencia está dirigido a profesionistas especializados en temas agropecuarios, lo que permite atraer a un número mayor de candidatos que se ajustan a las necesidades de la institución.

6. El porcentaje de concursos declarados con ganador es del 59.20%. 7. Se cuenta con plataformas informáticas que automatizan los

procesos de reclutamiento y selección de personal.

OPORTUNIDADES

1. La implementación del SPC en la Administración Pública Federal Centralizada se ha realizado completamente, lo que consolida la operación del Subsistema de Ingreso.

2. La profesionalización del servicio público a través del servicio civil se ha convertido en un tema relevante en el país.

3. Existen organizaciones de profesionistas que impulsan la profesionalización del servicio público.

4. La economía del país permanece estable, por lo que no se han recortado recursos destinados a la profesionalización del servicio público y el SPC.

5. El SPC ya transitó de un cambio de gobierno a otro, por lo que se reconoce la importancia que implica un servicio civil.

6. La participación de la sociedad en los procesos de reclutamiento y selección es amplia.

7. Existe normatividad especializada para operar el SPC y el Subsistema de Ingreso.

DEBILIDADES

1. La indiscriminada ocupación al amparo del artículo 34 que realiza la dependencia, sin realizar inicialmente el procedimiento de selección.

2. No se realizaron ocupaciones temporales con un servidor público de nivel jerárquico inferior. (artículo 34 LSPCAPF y 52 de su Reglamento)

3. No se realizan convocatorias dirigidas a la reserva de aspirantes.

4. El sistema de puntuación general y las reglas de valoración general no se ha modificado desde su implementación (2008).

5. Aunque se aplican evaluaciones en sedes foráneas, no se ha implementado la etapa de entrevista a través de medios remotos, por lo que los candidatos foráneos tienen que asumir el costo de traslado a la capital para realizar la etapa.

6. El 38 % puestos que se publicaron para concurso están ocupados previamente por un servidor al amparo del artículo 34 de la LSPCAPF.

AMENAZAS

1. Se acerca el fin del sexenio, y quizá exista una posible alternancia en el Gobierno Federal, por lo que el futuro del SPC es incierto y depende de la voluntad política.

2. El SPC aún no cuenta con el pleno reconocimiento de la sociedad, su eficacia y eficiencia no se reflejan en beneficio a la sociedad.

3. Los procesos de reclutamiento y selección son cuestionados, debido a la falta de credibilidad de sus procesos.

4. Los salarios de los servidores públicos de nivel de enlace y mando no se han actualizado desde hace cinco años, por lo que trabajar en el sector público no resulta atractivo en los puesto de primer nivel de ingreso.

5. Existe un grupo de políticos y funcionarios que aún no están convencidos de la importancia del servicio civil y la profesionalización del servicio público.

6. En la Administración Pública Federal Centralizada aún existen prácticas clientelares y corporativistas que entorpecen la misión del Subsistema de Ingreso.

7. La designación discrecional de los funcionarios sigue teniendo como objetivo garantizar lealtades individuales hacia los superiores jerárquicos.

Resultados • El Subsistema de Ingreso se ubica en la situación estratégica “Limbo”, como se muestra en

el resultado gráfico. (Ver Tabla) Si bien tiene amenazas y debilidades que le impiden cumplir plenamente la misión que tiene a cargo, sus fortalezas le han permitido afrontar situaciones que entorpecen el cumplimiento de los objetivos;

• Los recursos son el capital más importante, por lo que hay que aprovecharlos al máximo para cumplir con el objetivo y metas del Subsistema;

• El Subsistema puede convertirse en sistema de botín debido a que la ocupación temporal al amparo del artículo 34 se utiliza indiscriminadamente;

• La innovación debe reflejarse en un factor de cambio que permita evaluar los resultados obtenidos y concentrase en el rediseño de sus reglas de valoración y sistema de puntuación general, y

• Los factores externos, amenazas y oportunidades son inciertos, el cambio de gobierno deja entrever un panorama incierto.

• La posición del Subsistema de Ingreso puede cambiar en cualquier momento, ya que se encuentra en una zona de duda. (Ver Tabla ). Cualquier situación inesperada lo ubicará en alguna de las demás situaciones, por lo que resulta indispensable actuar sorpresivamente utilizando los recursos con los que se cuenta para afrontar las amenazas y eliminar las debilidades.

Escenarios

• Escenario Rosa

• El Subsistema Ingreso utiliza sus recursos humanos, materiales e informáticos para mejorar sus procesos, aprovecha que el SPC se encuentra consolidado y que la participación de la sociedad en los procesos de reclutamiento y selección es amplia para eliminar las ocupaciones temporales al amparo del artículo 34 Así mismo, se apoya en organizaciones de profesionistas para rediseñar las reglas de valoración y el sistema de puntuación general, para así atraer y retener a los mejores candidatos.

• Escenario Verde • • El SPC ya transitó el cambio sexenal sin ningún cambio drástico que afectara la

misión del Subsistema de Ingreso. Se cuenta con recursos humanos, económicos e informáticos para realizar más eficientes sus procesos, reduce al 50% las ocupaciones temporales al amparo del artículo 34, promueve las ocupaciones temporales con servidores públicos de nivel inferior jerárquico, continúa realizando reclutamiento adicional, y dirige convocatorias a la reserva de aspirantes, esto con el fin de promover la más amplia participación de la sociedad en los procesos de reclutamiento y selección.

Escenarios • Escenario Rojo • El SPC transitó el cambio sexenal sin cambios sustanciales, así mismo la elite política ha

reconocido la importancia de la profesionalización. Se cuenta con recursos, sin embargo la Dependencia utiliza indiscriminadamente las ocupaciones temporales al amparo del artículo 34 para garantizar lealtades verticales, por lo que el Subsistema de Ingreso se convierte en un mecanismo para legitimar el sistema de botín de ciertos grupos. Los procesos de reclutamiento y selección son altamente cuestionados debido a su falta de imparcialidad y las convocatorias no se dirigen a la reserva de aspirantes por lo que el costo de operación es elevado.

• Escenario Negro

• El nuevo gobierno considera al SPC como un programa costoso que no genera beneficios a la sociedad, por lo que se contempla la posibilidad de desaparecerlo. Las ocupaciones temporales al amparo del Artículo 34 se han convertido en una oportunidad para otorgar designaciones discrecionales y clientelares, que se utilizan para garantizar lealtades verticales de los subordinados. La sociedad civil se encuentra desinteresada en participar en los procesos de reclutamiento y selección ya que no son imparciales y a que los salarios que tienen los puestos de primer nivel de ingreso son bajos.

•

Acciones Una vez realizado el manejo prospectivo, las líneas de acción estratégicas que se presentan

a continuación se orientarán por el “Escenario Rojo”, ya que se considera que si bien, van a existir oportunidades para el SPC y el Subsistema de Ingreso, sus debilidades no le permitirán afrontar amenazas, por lo que las estrategias se centrarán en eliminar las debilidades con base a sus oportunidades y fortalezas.

Las líneas de acción son las siguientes:

1. Promover las convocatorias dirigidas a todo interesado que integre la reserva de

aspirantes;

2. Revisar y rediseñar el sistema de puntuación general y reglas de valoración;

3. Reducir el número de ocupaciones temporales al amparo del artículo 34;

4. Revisar el procedimiento de la etapa de Entrevista;

5. Fortalecer el reclutamiento que realiza la Dependencia, y

6. Consolidar el uso de plataformas informáticas en el procedimiento de selección.