ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA AUMENTAR LA ...

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA AUMENTAR LA

PRODUCTIVIDAD Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LA

EMPRESA NOZZCORP CIA LTDA D. M. Q 2016-2017

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos personal

Autor: Guicela Jackeline Jiménez Calva.

Tutor: Camino Ángela

Quito, 2016

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ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LA EMPRESA NOZZCORP CIA LTDA D. M. Q 2016-2017

CONTRATO DE CESIÓN

Yo, Guicela Jackeline Jiménez Calva con cedula de identidad No 171968082-7de

conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que

expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el

derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al

propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o

licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de

obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no

exclusiva , el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en

el contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado,

manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al

Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de

titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual

fue denominado: “Tecnóloga en Administración de Recursos Humanos” facultando

al Instituto Tecnológico Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos,

referidos en los artículos transcritos.

_____________________

Guicela Jackeline Jiménez Calva.

C.I: 1719680827

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DECLARATORIA

Certifico por medio de la presente que la investigación es realizada por mi persona

confidencialmente original, lo cual se ha procedido a realizar las citas

correspondientes y se respetaron las diligencias de los presentes autores que protegen

sus debidos derechos.

_________________________________

Guicela Jackeline Jiménez Calva

C.I 171968082-7

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AGRADECIMIENTO

Primeramente quiero agradecer a Dios por otorgarme sabiduría, salud y la mejor

predisposición para cumplir una de mis metas, por otro lado quiero agradecer al

honorable ITSCO por abrirme sus puertas e impartirme excelentes conocimiento que

me ayudaran a superarme cada día y también quiero dar mi eterno agradecimiento a

mi estimada tutora Ing. Ángela Camino por dedicarme su tiempo y paciencia para

guiarme en la elaboración de este proyecto.

Saludos Cordiales

iv



DEDICATORIA

Dedico esta tesis a mi madre, hermanas e hija también a mi padre que aunque no está

aquí presente sé que desde el cielo me bendice y está orgulloso de mi persona.

Quiero dedicarles este proyecto a ellos quienes son mi pilar fundamental y me

motivan cada día para salir a delante, son quienes me inspiran a ser mejor persona y

profesional.

A todos mis profesores quienes supieron impartir sus conocimientos día a día con la

mejor predisposición y supieron estar ahí ya sea para un consejo o recomendaciones.

A mi tutora quien fue la guía para la elaboración de esta tesis por su buena

predisposición.

v



INDICE GENERAL

CAPÍTULO 1 ............................................................................................................... 1

ANTECEDENTES ................................................................................................... 1

1.01CONTEXTO ..................................................................................................... 1

1.01.01. MACRO ................................................................................................. 1

1.01.02. MESO ......................................................................................................... 2

1.01.03. MICRO ....................................................................................................... 3

1.02. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 3

1.03. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T) ......................... 5

1.03.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ “T” ............................................................... 6

CAPÍTULO 2 ............................................................................................................... 9

2.01. MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................... 9

2.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ... 12

CAPÍTULO 3 ............................................................................................................. 15

3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ........................................................................... 15

3.01.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE PROBLEMAS .......................................... 16

3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS .............................................................................. 17

3.02.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................. 18

ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.................. 20

4.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS

OBJETIVOS. .......................................................................................................... 24

4.03 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ................................................................ 27

4.03.01 ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS. .............................. 28

4.04.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE MARCO LÓGICO .............................. 32

CAPÍTULO 5 ............................................................................................................. 37

PROPUESTA ............................................................................................................. 37

5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA ................................................... 37

5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ...................................................... 38

5.03 OBJETIVO GENERAL ................................................................................. 38

5.04 ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ......................................................... 39

5.04.01 QUE ES EL EMPODERAMIENTO INSTITUCIONAL ......................... 39

vi



5.04.02 PLANES DE CAPACITACIÓN ............................................................... 39

5.04.03 MOTIVACIÓN LABORAL ..................................................................... 39

5.04.01 QUE ES EL EMPODERAMIENTO INSTITUCIONAL ......................... 40

5.04.02 PLANES DE CAPACITACIÓN ............................................................... 40

5.04.03 MOTIVACIÓN LABORAL ..................................................................... 42

5.04.04 TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL ................................................... 43

5.04.05 CÓMO SE ELABORA PLANES DE CAPACITACIÓN ........................ 43

¿CÓMO EJECUTAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN? ........................ 44

5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS ................................................................... 44

5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA .................................................................... 45

5.06.01 INVESTIGACIÓN DE CAMPO .............................................................. 46

5.06.02 ENCUESTA .............................................................................................. 47

5.06.02.01 FORMATO DE LA ENCUESTA APLICADA ................................... 48

ORGANIGRAMA ..................................................................................................... 68

5.07 TALLER ......................................................................................................... 98

5.07.01 VIDEO DE BIENVENIDA ....................................................................... 98

5.07.02 REGLAS DE ORO .................................................................................... 98

5.07.03 ACTIVIDAD PARA INICIAR LA EXPOSICIÓN. ................................. 98

5.08 RETROALIMENTACIÓN .......................................................................... 101

CAPÌTULO VI ......................................................................................................... 102

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................ 102

6.01 RECURSOS ................................................................................................. 102

6.03 CRONOGRAMA ......................................................................................... 105

CAPÍTULO 7 ........................................................................................................... 106

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 106

7.01 CONCLUSIONES ........................................................................................ 106

7.02 RECOMENDACIONES .............................................................................. 108

BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 109

ANEXOS ................................................................................................................. 110

vii



ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz T........................................................................................................... 5

Tabla 2 Matriz Análisis de Involucrados ................................................................... 10

Tabla 3 Matriz de Análisis de los Involucrados ......................................................... 19

Tabla 4 Matriz de Impacto de los Objetivos .............................................................. 23

Tabla 5 Matriz de Marco Lógico ............................................................................... 30

Tabla 6 Pregunta 1 ..................................................................................................... 50

Tabla 7 Pregunta 2 .................................................................................................... 51

Tabla 8 Pregunta 3 ..................................................................................................... 52

Tabla 9 Pregunta 4 ..................................................................................................... 53

Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................... 54

Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................... 55

Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................... 56

Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................... 57

Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................... 58

Tabla 15 Pregunta 10 ................................................................................................. 59

Tabla 16 Plan de Capacitación 1 ................................................................................ 75

Tabla 17 Plan de Capacitación 2 ................................................................................ 75

Tabla 18 Presupuesto ................................................................................................. 78

Tabla 19 Presupuesto ............................................................................................... 104

viii



ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de Involucrados.................................................................................. 9

Figura 2 Árbol de Problemas ..................................................................................... 15

Figura 3 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 17

Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 27

Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................... 50

Figura 6 Pregunta 2 .................................................................................................... 51

Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................... 52

Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................... 53

Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................... 54

Figura 10 Pregunta 6 .................................................................................................. 55

Figura 11 Pregunta 7 .................................................................................................. 56

Figura 12 Pregunta 8 .................................................................................................. 57

Figura 13 Pregunta 9 .................................................................................................. 58

Figura 14 Pregunta 10 ................................................................................................ 59

Figura 15 Organigrama Empresa Nozzcorp ............................................................... 68

ix



RESUMEN EJECUTIVO

En la ciudad de Quito hace siete años se constituyó legalmente la empresa

NOZZCORP CIA. LTDA dedicada a la venta de ropa y calzado por catálogo a nivel

nacional cuyo nombre del mismo es NOZZTRA en el cual ofrece línea femenina y

masculina siempre innovando moda, estilo, tendencias marcando diferencia además

liderando el mercado textil.

La venta de ropa por catálogo consiste en crear personas emprendedoras que

ejerzan su propio negocio en tres gamas de crecimiento iniciando como empresarias,

líderes y finalmente directores, cada uno de ellos debe realizar un incremento o

aumentar sus ventas ya que por cada monto se les paga una comisión, premios,

sorteos, eventos que motiven al cliente a vender la ropa de NOZZTRA y esto cada

mes lo que dura el catalogo.

En el catálogo se detalla las prendas, color, diseño, el tipo de tela y precio que

permite al cliente asegurar su compra o venta, pueden realizar los pedidos por la

página web la misma que les permite reservar las prendas por 4 días hasta que el

cliente confirme el pago correspondiente para despachar la mercadería.

x



ABSTRACT

In the city of Quito seven years ago the company NOZZCORP CIA was legally

constituted. LTDA dedicated to the sale of clothing and footwear by national catalog

with the name of it is NOZZTRA in which it offers feminine and masculine line

always innovating fashion, style, trends and difference also leading the textile market.

Selling clothes by designing and creating companies that are dedicated to their own

business in three growth ranges starting as entrepreneurs, leaders and finally

directors, each one of them must realize an increase of the increase of their sales and

that by Each amount is paid A commission, prizes, raffles, events that motivate the

customer to sell the clothes of NOZZTRA and this every time it lasts the catalog.

The catalog stops garments, color, design, type of fabric and the price that allow

customers to buy, can place orders on the website that can also reserve the garments

for 4 days until That the Client confirmed the corresponding payment for dispatching

the merchandise.

xi



INTRODUCCIÓN

Cuando ingrese a NOZZCOPR CIA LTDA se creía que había un

departamento que trabaje arduamente por el recurso humano de la compañía de

hecho lo hay pero se obvia varios procesos que una empresa debe manejar para

contar con el personal idóneo que les permita cumplir con las funciones que amerita

su puesto de trabajo. A media que el tiempo paso se siente que es fundamental e

importante contar con un área o departamento de RRHH que vele por la seguridad y

bienestar de los trabajadores ya que es detalle es la parte o el pilar primordial del

crecimiento de la empresa.

Este tema de administrar los recursos humanos permite a los empleados

desempeñarse correctamente descubrir y aprovechar sus habilidades, destrezas,

eficiencia que le permita crecer en el ámbito laboral. Cuando hablamos del factor

humano es hablar de un equipo de trabajo que se comprometa con los resultados y

metas que tenga la empresa pero para ello hay procesos actividades que el

departamento de RRHH debe tratar como el capacitarlos, motivarlos e incentivarlos

para generar empoderamiento institucional con el objetivo de aumentar la

productividad.

1



CAPÍTULO 1

ANTECEDENTES

1.01Contexto

1.01.01.Macro

En Ecuador hay escaso empoderamiento empresarial por parte de los

colaboradores de las empresas son varios factores como el manejo de niveles

jerárquicos rigiéndose a sus funciones encomendadas; el pensamiento y la cultura

ecuatoriana radican en dos frases comunes como: “con tal que me paguen”, “aunque

sea el sueldo básico”, “a mí no me contrataron para hacer eso”, “de mi puesto nadie

me saca” llegando al conformismo y no se comprometen con los objetivos

planteados por la organización.

Son varias las causas porque la mayoría de trabajadores no se comprometen

con la empresa y unas de las principales es la falta de motivación y la falta de

atención por parte del empleador.

En Ecuador son pocas empresas que se han preocupado por el bienestar de los

trabajadores y les han brindado un buen trato esto ha hecho que aquellas empresas

hayan logrado un éxito imparable y posicionamiento único en el mercado nacional

puesto que para ellos cada uno de los trabajadores es importante.

2



1.01.02. Meso

En el Distrito Metropolitano de Quito las empresas y microempresas se rigen a las

leyes y obligaciones, tomando en cuenta que crean sus propias políticas y su

reglamento interno en el cual la mayoría de las organizaciones se olvidan de una

parte muy importante como el bienestar y las necesidades del factor humano o la

fuerza operativa como incentivos, planes de capacitación y motivación para

contribuir al crecimiento profesional de los trabajadores.

Pero hoy en día varias empresas están cambiando su ideología con el fin de

mejorar sus actividades e incrementar sus ingresos creando sistemas de capacitación

y motivación para incentivar a sus colaboradores ya que ellos se sientan como la

parte más importante para cumplir con los objetivos.

Si los trabajadores crecen dentro de una organización y se apasionan con lo que

hacen y se comprometen con los resultados significa que se está manejando un

correcto plan de capacitación y motivación reflejando la preocupación por parte del

departamento de recursos humanos al igual que los altos mandos.

3



1.01.03. Micro

En la empresa NOZZCORP CIA. LTDA ubicada en el Pasaje Manuel Camacho

N39-176 y Hugo Moncayo de la Ciudad de Quito constituida legalmente hace 6 años

dedicándose a la venta de ropa por catálogo, ofreciendo productos de excelente

calidad a nivel nacional fomentando empleo y crecimiento económico no se ha

implementado correctamente planes da motivación y capacitación lo cual ha sido

una de las causas de rotación de personal y que se genere un clima laboral no

adecuado para desempeñarse y que repercute o influye a la falta de empoderamiento

y compromiso de los colaboradores

Estas causas ya mencionadas son perjudiciales para la organización porque

disminuye la productividad ya que si los trabajadores no realizan adecuadamente sus

funciones se da tiempos muertos, pérdida de recursos y credibilidad y por ende se ve

afectada la reputación e imagen de la empresa.

1.02. Justificación

De acuerdo con el objetivo N° 9 del Plan Nacional del Buen Vivir que

consiste en los principios y orientaciones para el Socialismo del Buen vivir

reconocen la supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable,

De esta manera se establece que el trabajo no puede ser concebido como un

factor más de producción, sino como un elemento mismo del buen vivir y como base

para el despliegue de los talentos de las personas.

4



El factor humano es la parte más importante en las empresas ya que son quienes

ejecutan las funciones y ponen en marcha el buen funcionamiento, de la misma

manera el personal tiene derechos y obligaciones que se rigen a las leyes del código

de trabajo Art. 45 y va acorde con el objetivo del plan nacional del buen vivir.

El trabajo es un derecho que todo ciudadano debe tener para el desarrollo y

crecimiento profesional siempre y cuando se cuente con todos los recursos

necesarios para la ejecución de sus labores para las que fueron contratados, tanto el

empleador como el trabajador deben tener conocimientos de obligaciones y derechos

que generen un beneficio mutuo.

Los ciudadanos que cuentan con un trabajo contribuye al desarrollo del país

incrementando solvencia y mayor circulante de dinero y a su vez disminuye la tasa

de desempleo obteniendo estabilidad laboral, un pago justo por sus servicios, la

empresa deber respetar las leyes que lo ampara.

5



1.03. Definición del problema central (matriz t)

Tabla 1 Matriz T

FUENTE: Nozzcorp Cia Ltda

ELABORADO POR: Guicela Jiménez

SITUACIÓN

EMPEORADA

SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN

MEJORADA

Personal con bajo nivel

de desempeño y

rendimiento

Alto índice de rotación de personal,

abandonos de trabajo y

desmotivación

Contar con el personal

capacitado y motivado

para el desarrollo

progresivo en sus

funciones

encomendadas.

FUERZAS

IMPULSADORAS

I

(REAL) PC I PC

FUERZAS

BLOQUEADORAS

Capacitaciones

periódicas sobre las

funciones a desempeñar

de cada colaborador.

1 5 5 2 Mínimo interés y

compromiso de los

trabajadores.

Apoyo de Gerencia

General

2 4 4 2 Escaso conocimiento por

parte de gerencia general

Planes de motivación o

incentivos

1 5 3 1 Carencia de contar con

los recursos económicos

necesarios

Fomentar

empoderamiento

institucional en los

trabajadores

2 5 5 1 Zona de confort en los

trabajadores

6



1.03.01 Análisis de la matriz “T”

En NOZZCORP CIA. LTD en su situación actual se suscitan un alto nivel de

abandonos de trabajo, renuncias, despidos y en especial una baja productividad y

falta de interés del personal en sus funciones encomendadas esto era y son factores

perjudiciales para el crecimiento de la empresa y por ende del personal y se da pasa a

una situación empeorada.

Como primera fuerza son las capacitaciones periódicas que técnicamente tiene

una intensidad 2(baja) porque la empresa no ha obtenido el conocimiento de lo

importante que es capacitar al personal y motivarlo, pero al aplicar esta estrategia

generaría un potencial del cambio muy elevado 5(alto) esto se puede lograr mediante

una comunicación asertiva generando buena actitud para asistir a las capacitaciones

lo cual será beneficioso para la empresa NOZZCORP, logrará mejorar su imagen

corporativa. La fuerza bloqueadora es el mínimo interés y compromiso de los

trabajadores donde la intensidad es muy alta 5(alta) esto se ha suscitado porque la

empresa no ha hecho énfasis en que los colaboradores deben comprometerse con los

resultados y objetivos para aumentar la productividad, esto se busca cambiar con una

intensidad de cambio 2(bajo) minimizando el bajo nivel de desempeño de los

trabajadores y optimizar recursos innecesarios que no benefician a la empresa y

generar cambios estratégicos que aporten al incremento de la productividad

reduciendo mencionado problema.

La segunda fuerza impulsadora es contar incondicionalmente con el apoyo de

Gerencia General que tiene una intensidad del 2(baja) esta se ha dado porque

gerencia desconoce los aportes benéficos que se obtendría al ejecutar este proyecto,

lo cual el potencia de cambio será alto 5(alto) ya que aportara con los recursos

7



necesarias para el cumplimiento de actividades. La fuerza bloqueadora es el escaso

desconocimiento de Gerencia con una intensidad de 4 (alto) como es una empresa

pequeña de 25 colaboradores no dispone del departamento de RRHH lo cual genera

desconocimiento de lo importante que es cuidar y velar por el bienestar de los

colaboradores y esto tiene una potencial de cambio de 5(alto) porque se nutrirá de

conocimientos desde gerencia y a todos los departamentos.

La tercera fuerza impulsadora es ejecutar planes de motivación e incentivos,

Nozzcorp es una empresa de ventas que cada vez exige más ingresos, lo cual tiene

una intensidad de 1(muy bajo) porque sencillamente esto no se ha generado ,al

ejecutar estrategias de cambio se busca poner metas cada mes que es el tiempo que

dura la colección logrando un excelente nivel de ventas y actividades que cada

colaborador de los distintos departamentos se esmere realizándolos, los mismo que

serán premiados para incentivar y motivar, al darse todo esto el potencial de cambio

será notorio con un nivel de 5(alto)porque se capacitara al personal de todas las áreas

se les nutrirá de conocimientos para que puedan realizar sus funciones sin

inconvenientes. La fuerza bloqueadora en la carencia de recursos económicos

necesarios para ejecutar los planes de capacitación con una intensidad de 3(medio

bajo) porque al poner en practica este proyecto acarrea varios recursos que serán

catalogados como gastos pero a futuro es una inversión.

La cuarta fuerza impulsadora es fomentar empoderamiento institucional en los

trabajadores el mismo que tiene una intensidad de 2(bajo) esto se ha generado

porque los trabajadores no han recibido el proceso de inducción y capacitación para

que puedan desempeñarse y realizar correctamente sus funciones, para cambiar esto

se llevara a cabo actividades que motiven al personal con un potencial de cambio de

5 (alto) para conseguir este cambio se desarrollaran reuniones periódicas en el cual

8



los colaboradores serán orientados a mejorar los procesos y que sienta que son la

parte principal para la buena marcha de la empresa. La fuerza bloqueadora es la zona

de confort en la que encuentra el personal esta tiene una intensidad de 5(alta) porque

tienen la mentalidad de que solo se trabaja por un sueldo mas no se comprometen

con los resultados lo que genera tiempos muertos y pérdida para la empresa y es lo

que su busca corregir ciertas falencias al ejecutar este proyecto el potencial de

cambio es de 5(alto) porque se iniciara con charlas de motivación, se realizará

actividades en las cuales los trabajadores vayan cambiando su mentalidad y tengan

amor por lo que hacer y por la empresa.

NOZZCORP. CIA LTDA busca mejorar esta situación que afecta directa o

indirectamente a toda la organización por lo que resulta ser una perdida excesiva

para la misma, ya que para cumplir con los objetivos de crecer y tomar

posicionamiento en el mercado ser una empresa líder, competitiva y de gran

prestigio necesita contar con todos los recursos necesarios para lograrlo en especial

se necesita contar con el equipo humano capacitado y motivado para que rinda en sus

labores cotidianos que se apasionen por su trabajo por lo que realizan esto sería

encontrarse en una situación mejorada.

Al analizar todas las situaciones en las que se encuentra la empresa se puede llegar

a la deducción que el recurso humano es la parte más esencial e importante para la

buena marcha de la empresa siempre y cuando se cuente con todos los recursos

necesarios como infraestructura, tecnología, recursos económicos y el recurso

humano para ello se debe analizar y estudiar las fuerzas que impulsan y que

bloquean para lograr los objetivos planteados ; este proyecto busca mejorar el clima

laboral y evitar el síndrome de quemado en NOZZCORP. CIA LTDA.

9



CAPÍTULO 2

2.01. Mapeo de Involucrados

Figura 1 Mapeo de Involucrados



Trabajadores de

NOZZCORP

Sociedad

1. familias

Estado Ecuatoriano

GERENCIA

NOZZCORP

CIA. LTDA

Excesiva rotación del

personal, abandonos de

trabajo y desmotivación por

la carencia de un plan de

capacitación

10

Tabla 2 Matriz Análisis de Involucrados

FACTORES

INVOLUCRADOS

INTERÉS

SOBRE EL

PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERÉS SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Estado Cumplir y

respetar normas,

políticas, leyes,

obligaciones y

derechos de

todos los que

conforman la

compañía

NOZZCORP.

Escaso

conocimiento

de las leyes,

normas,

políticas,

obligaciones y

derechos y

evasión de los

mismos.

CÓDIGO DE

TRABAJO

CAPITULO IV

Art.42 derechos,

obligaciones tanto

del trabajador como

el empleador.

Utilizar recursos

tecnológicos y

financieros.

Crecimiento y

desarrollo laboral y

personal que los

trabajadores cumplan

con el perfil del cargo a

desempeñar con

eficiencia y eficacia

para aumentar la

productividad de la

empresa.

Garantizar que las leyes,

mandatos y obligaciones

gubernamentales se

cumplan en la empresa sin

evadir responsabilidades

para el trabajador y

empleador.

Trabajadores de

NOZZCORP CIA.

LTDA

Minimizar la

Zona de confort

en los

trabajadores

Ausencia de

capacitación o

reuniones que

genere una

óptima

comunicación

asertiva.

REGLAMENTO

INTERNO DE

NOZZCORP

CAPITULO XIV

Personal de

supervisión y

jefaturas

Art. 36 numeral 1 ,2

y 3 y Art.51

BENEFICIOS

VOLUNTARIOS.

Fomentar

empoderamiento


trabajadores, mediante

reuniones,

capacitaciones

periódicas.

Zona de confort en los

trabajadores y

desconocimiento de los

beneficios de las

capacitaciones impartidas al

personal.

11



GERENCIA

NOZZCORP

CÍA. LTDA.

Reducir el

desinterés y

compromiso de

los trabajadores.

Reducida

productividad y

no se cumple

con el plan de

ventas

C.T CAPITULO VI

Bonificaciones y

Remuneraciones

Art. 93 y Art.95

Capacitaciones

periódicas sobre las

funciones a desempeñar

de cada colaborador.

Desconocimiento de los

colaboradores y

despreocupación de

gerencia general

SOCIEDAD

Fomentar

fuentes de

empleo que

garantice

estabilidad

laboral

Desempleo y

escasas fuentes

de trabajo

CONSTITUCIÓN

DEL ECUADOR

Art. 83 obligaciones

y derechos de los

ciudadanos

Generar bienestar y

estabilidad en los

hogares de los

colaboradores de

NOZZTRA.

Escasos recursos

económicos

12

ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIN PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA


2.02.01 Análisis de la matriz de análisis de involucrados

El Estado es quien debe custodiar y verificar que se cumplan con todas las

normas legales igualmente debe velar por el bienestar de todos los ciudadanos, ya

que como interés sobre el problema central es cumplir y respetar políticas, leyes,

obligaciones y derechos de todos los que conforman la compañía NOZZCORP, de

tal manera que ya no se incremente los problemas percibidos como el escaso

conocimiento acerca de las leyes, obligaciones y la evasión de los mismos para ello

se debe contar con los recursos, mandatos y capacidades que se determinan en el en

el CÓDIGO DE TRABAJO CAPÍTULO IV Art 42. Que permite tener un elevado

interés sobre el proyecto que es el crecimiento y desarrollo del personal, que los

trabajadores cumplan con el perfil del cargo a desempeñar con eficiencia y eficacia

para aumentar la productividad de la empresa de tal manera que se evite los

conflictos potenciales para garantizar que las leyes, mandatos y obligaciones

gubernamentales se cumplan en la empresa sin evadir responsabilidades para el

trabajador y empleador.

Los trabajadores de NOZZCORP son el recurso más importante de la

empresa lo cual permite el interés sobre el problema central de Minimizar la Zona de

Confort en la que se encuentran actualmente, evitando los problemas percibidos que

es la ausencia de capacitación o reuniones que genere una óptima comunicación

asertiva, con el fin de que todos los colaboradores tengan la misma información

acerca de la actividades o eventos que se den en el día a día de acuerdo con el giro de

negocio cumpliendo con el mandato del REGLAMENTO INTERNO DE

NOZZCORP CAPÍTULO XIV personal de Jefaturas y supervisión Art.36 numeral 1,

2, 3 y Art.51 BENEFICIOS VOLUNTARIOS; los mismo que genera un interés

13



sobre el proyecto para fomentar empoderamiento institucional en los trabajadores

mediante reuniones y capacitaciones periódicas con el propósito de reducir los

conflictos potenciales como es la zona de confort en los colaboradores y el

desconocimiento de los beneficios que se obtendrían al asistir a las capacitaciones

que se impartan en el debido momento.

Gerencia General de NOZZCORP es quien debe garantizar un ambiente y clima

laboral adecuado para que los colaboradores puedan desempeñar correctamente sus

funciones, lo que busca como interés sobre el problema central es reducir el

desinterés y escaso compromiso de los trabajadores, los mismos que se sienten

desmotivados y a la vez desconocen sus funciones o no saben cómo realizarlas, lo

que genera como problemas percibidos es que hay una reducida productividad y que

no se cumplen con el plan de ventas porque no se ha hecho énfasis al dar a conocer

el C.T CAPITULO IV bonificaciones y remuneraciones Art.93 y Art.95 que

posibilite el interés sobre el proyecto al impartir a todos los trabajadores de

NOZZTRA capacitaciones donde se den a conocer sus funciones y como

desarrollarlas evitando perdida para la empresa ya que puede ocasionar conflictos

potenciales como el incremento de vacíos o desconocimiento del giro del negocio

que poseen los colaboradores y por otro lado la despreocupación de gerencia.

Actualmente la sociedad atraviesa por varias crisis como es la económica por el

excesivo número de personas desempleadas y en cierta forma afecta al entorno

familiar, ya que como problema central es que NOZZCORP logre fomentar fuentes

de trabajo que garantice estabilidad laboral, para minimizar el gran problema

percibido como es el desempleo y las escasas fuentes de trabajo. La constitución del

Ecuador Art.83 menciona obligaciones y derechos de los ciudadanos por lo cual

contar con un trabajo digno que mejore la calidad de vida del empleado y su familia

14



es un derecho y forma parte del mandato gubernamental, el interés sobre el proyecto

es generar bienestar y estabilidad en los hogares de todos los que conforman

NOZZTRA para reducir los escasos recursos económicos ya que es un gran conflicto

potencial.

La sociedad y familias son la principal motivación de los colaboradores por ello se

busca el interés sobre el problema central que consiste en fomentar fuentes de

empleo que permita contar con estabilidad laboral de acuerdo con el Plan Nacional

del Buen Vivir Objetivo 9, el problema percibido según estadísticas habido un

incremento de desempleo y/o escasas fuentes de trabajo y de acuerdo con la

Constitución del Ecuador Art.83 menciona las obligaciones y derechos de los

ciudadanos como es el contar con un trabajo y remuneración digna que busca un

interés sobre el proyecto generar bienestar y estabilidad en los colaboradores de

NOZZTRA por lo que puede darse conflictos potenciales como es el tener una

sociedad de escasos recursos económicos.

15



CAPÍTULO 3

3.01 Árbol de problemas

Figura 2 Árbol de Problemas



Gestión inapropiada del recurso

humano

Abandonos de trabajo

Desmotivación y devaluada

productividad por parte de los

trabajadores

Alto índice de rotación de personal, abandonos de

trabajo y desmotivación por la carencia de un plan

de capacitación motivacional

Zona de confort en los

trabajadores

Reducido compromiso por

parte de gerencia

Mínimo interés y compromiso

de los trabajadores.

16



3.01.01 Análisis del árbol de problemas

En NOZZCORP el problema central es el alto índice de rotación de personal,

abandonos de trabajo y desmotivación por la carencia de un plan de capacitación

motivacional cuyas causas es el reducido compromiso por parte de gerencia,

mínimo compromiso e interés de los trabajadores y la zona de confort de los mismos

por lo cual se han generado efectos como abandonos de su puesto de trabajo,

desmotivación, devaluada o baja productividad y la gestión inapropiada del recurso

humano; todos estos problemas se han venido acumulando porque no se ha

implementado procesos de cambios para mejorar el rendimiento y evitar los tiempos

muertos que son pérdidas para la compañía.

Las causas del problema y los efectos han surgido porque se ha pasado por

alto el proceso de inducción, capacitación sobre las funciones a desempeñar para las

cuales fueron contratados, esto resulta ser negativo para la empresa porque los

trabajadores ingresan a los puestos de trabajo sin tener el debido conocimiento de lo

que van han realizar o como lo van a realizar, esto repercute a la frecuente

disminución del rendimiento y productividad.

El área de recursos humanos puede tomar la iniciativa de realizar reuniones

periódicas donde se analice todos los casos que generan un mal clima laboral y

proponer cambios positivos pero si no se cuenta con el apoyo por parte de la

Gerencia General no sirve de nada las reuniones para estudiar cada caso que se

venga dando en el día a día.

17



3.02 Árbol de objetivos

FINES

OBJETIVO GENERAL

MEDIOS

Figura 3 Árbol de Objetivos



Gestión asertiva del Recurso

Humano

Empoderamiento y compromiso por

parte de los trabajadores para con la

empresa

Incremento de productividad y

rentabilidad

Elaborar un plan de capacitación motivacional para el

empoderamiento de sus trabajadores

Mejorar la comunicación

asertiva entre los trabajadores de

la empresa NOZZCOPR

Fomentar empoderamiento


trabajadores

Fomentar el interés de la

alta gerencia

18



3.02.01 Análisis del árbol de objetivos

El objetivo general de la propuesta de este proyecto para NOZZCORP es

elaborar un plan de capacitación motivacional para el empoderamiento de sus

colaboradores utilizando los medios como fomentar empoderamiento institucional,

el interés de alta gerencia y mejorar la comunicación asertiva entre todos los que

conforman el recurso humano de la empresa con el fin de generar empoderamiento,

compromiso, incremento de productividad, rentabilidad y la gestión asertiva del

recurso humano.

Los objetivos que se deben plantear tienen que ser alcanzables, realizables,

cuantificables para el óptimo desarrollo y selección para contar con el personal

adecuado que cumpla todos los requisitos que exige la empresa; elaborando un plan

de capacitación para que el trabajador tenga conocimiento de para qué fue contratado,

que es lo que va a realizar, como lo va realizar, con que lo va a realizar y sus

beneficios que obtendrá al formar parte del equipo de trabajo de la empresa.

El trabajador al sentirse familiarizado, capacitado y motivado en su puesto de

trabajo su nivel de rendimiento aumentara generando resultados positivos y a su vez

va adquiriendo empoderamiento institucional y se compromete con la empresa

llevando a un alto incremento de productividad y rentabilidad.

19

Tabla 3 Matriz de Análisis de los Involucrados



OBJETIVO IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FINALIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

POLÍTICA TOTAL CATEGORIA

Elaborar un plan de

capacitación motivacional

para el empoderamiento de

sus trabajadores.

5

5

5

5

5

25

ALTA



trabajadores

5

5

5

5

5

25

ALTA

Fomentar el interés de la

alta gerencia

5

5

5

5

5

25

ALTA

Mejorar la comunicación

asertiva entre los

trabajadores de la empresa

NOZZCOPR

5

5

5

5

5

25

ALTA

20

ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACÓN PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA


Análisis de la Matriz de análisis de Alternativas.

El primer objetivo es la elaboración y ejecución de planes de capacitación

motivacional el mismo que tendría un nivel (5) alto sobre el impacto del propósito

porque se implementará estrategias que motiven al personal y de la igual manera se

obtiene un nivel (5) alto en la factibilidad técnica ya que se iniciara con procesos y

mecanismos para un buen manejo del recurso humano. La factibilidad financiera se

califica en un nivel alto (5) ya que se cuenta con todos los recursos económicos y

necesarios por parte de la Gerencia General de NOZZCORP CIA. LTDA para la

ejecución de planes de capacitación, en cuanto la factibilidad social es beneficiosa por

lo cual tiene una calificación (5) alta ya que garantiza el bienestar y calidad de vida de

los trabajadores y sus familias. En el ámbito de la Política se cumple con todos los

requisitos y obligaciones arancelarias establecidas por el ITSCO.

Como segundo objetivo es fomentar el empoderamiento institucional en todo

los trabajadores, que el impacto sobre el propósito tiene un nivel alto de (5)porque se

iniciará con cambios estratégicos con el personal en especial con el que recién es

contratado, lo cual tiene una finalidad técnica de un alto nivel (5) ya que se iniciará con

el proceso de inducción, cuando son prácticamente nuevos al desconocer la imagen y

filosofía de la empresa el no haber tenido un proceso de inducción y capacitación que

los haga aptos para desempeñarse en sus puestos de trabajo se sienten afectados

moralmente y desmotivados sin ánimos de continuar dentro de la organización, como

factibilidad financiera también tiene un nivel (5) alto porque se contará con los recursos

económicos necesarios para le ejecución de la propuesta del proyecto de igual manera la

factibilidad social es alta (5) porque se beneficiaran el trabajador y sus familias ya que

tendrán estabilidad laboral, el ámbito político es alto (5) ya que se cumple con el

21



objetivo número nueve que resumidamente es garantizar un trabajo digno y mejorar la

calidad de vida de los ciudadanos.

Como tercer objetivo es fomentar el interés de alta gerencia para la ejecución del

proyecto tanto el impacto sobre el propósito y la factibilidad técnica se califican en un

nivel alto (5) porque al contar con el respaldo de gerencia todos los planes y actividades

que se proponga serán cumplidos y ejecutadas para el beneficio de la empresa. La

factibilidad financiera, política y social también se encuentra en un nivel de alto rango

porque el interés que se propone a la gerencia hace que se efectúe eventos y actividades

que contribuyan en todos los ámbitos dentro y fuera de la empresa.

El cuarto objetivo es mejorar la comunicación asertiva entre los trabajadores lo

cual tendrá el impacto sobre el propósito y la factibilidad técnica un nivel (5) alto

porque se trabajara con cada área o departamento por medio de reuniones donde se

genere comunicación y retroalimentación con los colaboradores ya que son quienes

forman la parte operativa de la empresa y son ellos quienes están día a día en labores del

giro del negocio, siendo ellos los que están al tanto de los problemas detectando errores

y a su vez son quienes proponen soluciones, por tal razón es necesario realizar

seguimientos y que haya comunicación y no se distorsione la información ya que esto

puede ser causal de un mal ambiente laboral y retraso en la productividad. Como

factibilidad financiera cuenta con un alto nivel (5) porque se dispone de todos los

recursos materiales y económicos que la empresa dispone.

La factibilidad social y política cuentan con un nivel alto (5) porque se propone

lograr que siempre haya una correcta dirección y control por parte del Departamento de

Recursos Humanos porque cumplen un papel importante en la empresa al velar por los

derechos y obligaciones de los trabajadores, todos los factores que influyen para el

cumplimiento de este objetivo se los califica en un nivel alto ya que se cumplirá con

22



todos los requisitos y se ejecutara los planes y estrategias por parte del área de RRHH

para cumplir el objetivo.

23

Tabla 4 Matriz de Impacto de los Objetivos



OBJETIVO FACTIBILIDAD

DE LOGRARSE

IMPACTO

DE

GENERO

IMPACTO

AMBIENTAL

RELEVANCIA

SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORIA

Elaborar un plan de

capacitación

motivacional para el

empoderamiento de

sus trabajadores

Principal

beneficiario la

empresa y los

trabajadores que

formen parte de la

misma (4)

Establecer

equidad e

igualdad en

todos los

trabajadores

(4)

Mejoramiento en

el entorno

familiar y

laboral de los

trabajadores (4)

Cumplir y

respetar los

derechos y

obligaciones tanto

del trabajador

como empleador

establecidos en el

código de trabajo

(4)

Comunicar e informar a

los trabajadores

haciendo participes sus

opiniones para la toma

de decisiones que

beneficien a la empresa.

(4)

20

Medio Alta

Fomentar

empoderamiento


trabajadores

Mejora en los

procesos de

planes de

capacitaciones(4)

Incrementar

un alto

nivel de

desempeño

laboral (4)

Empoderamiento

y desarrollo en

el entorno social

y laboral (4)

Trabajadores

competitivos y

capacitados con

alto nivel de

desempeño. (4)

Los trabajadores deben

asistir a las capacitación

mediante informes

donde se verifique su

asistencia (4)

20

Medio alta

Fomentar el interés

de la alta gerencia

Gerencia General

se compromete a

motivar e

incentivar al

personal (4)

Garantiza

un

adecuado

clima

laboral (4)

Mejoramiento de

la calidad de

vida de los

trabajadores y

sus familias (4)

Realizar labor

social que busque

el bienestar del

trabajador y su

familia.(4)

Seguimientos y análisis

de casos que afecten el

entorno y rendimiento

del trabajador (4)

20

Medio alta

Mejorar la

comunicación

asertiva entre los

trabajadores de la

empresa

NOZZCOPR

Generar en los

trabajadores una

buena

comunicación,

retroalimentación

y evitar el desvío

y la inadecuada

información (4)

Apoyo a los

trabajadores

para tener

los mejores

resultados

(4)

Los trabajadores

se desenvuelvan

correctamente

respetando todo

su entorno ya

que se vive en

sociedad (4)

Capacitaciones

continuas sobre

todos los factores

que influyen o

intervienen dentro

y fuera de la

empresa (4)

Retribución de los

trabajadores al asistir a

las capacitaciones y

ejecutar todo los

aprendido para de

beneficio de los mismos

(4)

20

Medio alta

24



4.02.01 Análisis de la matriz de análisis de impacto de los objetivos.

La matriz de análisis de impacto de objetivos consta de cuatro y como primer

objetivo es elaborar un plan de capacitación motivacional para el empoderamiento de

sus trabajadores con una factibilidad de lograrse teniendo como principales

beneficiarios a la empresa y sus colaboradores, obteniendo un impacto de 4(medio alto),

ya que si se fomenta el empoderamiento cada uno de los miembro de la empresa se

sentirán comprometidos con los resultados sintiendo amor por su trabajo, en el impacto

de género que es establecer equidad e igualdad en todos los trabajadores con un impacto

de 4(medio alto) resulta muy importante y esencial ya que todos están con los mismos

derechos y oportunidades de crecer profesionalmente en la empresa al igual que el

impacto ambiental es establecer y mejorar el entorno laboral y familiar en el que se

tiene un impacto de 4(medio alto) porque un trabajador motivado y capacitado siempre

va a estar con buena predisposición en sus funciones del día a día tanto el entorno

laboral como el familiar, al igual que la relevancia es cumplir y respetar los derechos y

obligaciones del trabajador como el empleador que están establecidos en el Código de

Trabajo donde el impacto es un nivel 4(medio alto) porque NOZZCORP debe siempre

estar informado e informar a sus colaboradores sobre las reformas o cambios

gubernamentales para evitar conflictos dentro de la empresa, he ahí la sostentabilidad

donde se obtiene un impacto de 4(medio alto) porque se cumple con mantener al

personal comunicado e informado de todos los factores internos y externos que afecten

o beneficien a la organización .

Como segundo objetivo es fomentar empoderamiento institucional en los

trabajadores con una factibilidad a lograrse de 4(medio alto) porque se mejora los

25



planes de procesos de capacitación para aumentar la productividad, en el impacto de

genero se obtiene un nivel de 4(medio alto) el mismo que busca incrementar el alto

nivel de desempeño laboral, porque todos los colaboradores tendrán las mismas

facultades para desempeñarse en las áreas de trabajo, así mismo el impacto ambiente

tiene un nivel de 4(medio alto) es generar empoderamiento y desarrollo en los ámbitos

laboral y/o social ya que cada colaborador debe sentir pasión por lo que hace y por su

trabajo para que si sienta bien consigo para evitar enfermedades como el estrés o el

burnout que en un lapso de tiempo corto o largo genera falencias en el entorno familiar

y social del trabajador, por ello la relevancia al cumplir con este objetivo se obtiene un

calificación de 4(medio alto) porque se contara con trabajadores competitivos y

capacitados con altos niveles de desempeño para incrementar la productividad y

rentabilidad de NOZZCORP, por lo que la sostenibilidad se la califica con un promedio

de 4(medio alto) en el mismo que se corrobora que los trabajadores deban asistir a las

capacitaciones impartidas ya que si no es así genera pérdida de recursos como es el

factor tiempo y dinero al igual que la credibilidad.

El tercer objetivo es fomentar el interés de la alta Gerencia cuya factibilidad de

lograrse da un promedio de 4(medio alto) porque se compromete a motivar e incentivar

al personal para que los mismos generen más ingresos para NOZZCORP, como impacto

de genero se obtiene una categoría de 4(medio alto) ya que garantiza un adecuado clima

y ambiente laboral para que los trabajadores puedes desempeñarse de la mejor manera

en sus puestos de trabajo con eficiencia y eficacia por ello es importante el impacto

ambiental cuyo potencial es de 4(medio alto) que consiste en mejorar la calidad de vida

del trabajador y su familia, como relevancia es realizar labor social que busque el

bienestar del personal y su hogar otorgando una calificación de 4(medio alto) porque si

el personal tiene problemas o atraviesa por crisis independientemente si seas

26



económicos o de alguna otra razón el personal va a sentirse sin la capacidad o voluntad

de realizar sus funciones y estas son las causas principales del porque hay mal clima

laboral al igual que la baja productividad, por ella la sostenibilidad tiene un impacto de

4(medio alto) que consiste en iniciar con seguimientos y analizar casos encontrados que

afecten el entorno y rendimiento del trabajador para poder brindarle apoyo y que sienta

que ellos son importantes para la empresa y que buscan el bienestar de cada uno de los

miembros que son parte de NOZZCORP.

El cuarto objetivo es mejorar la comunicación asertiva entre los trabajadores la

misma que tiene una factibilidad de lograrse de 4(medio alto) porque genera en cada

uno de ellos una buena comunicación para evitar malos entendidos entre el personal por

ello el impacto de genero tiene un nivel de 4(medio alto) ya que se apoyará a todos los

colaboradores por igual sin preferencia alguna brindado las misma oportunidades de

crecimiento obviamente de acuerdo a su perfil del puesto y analizando para que puesto o

funciones están aptos, de igual manera el impacto ambiental consta de un nivel de

4(medio alto) porque los trabajadores se desenvolverán correctamente en su ámbito

laboral y social respetando todo si entorno ya que se convive en sociedad y cada

personal merece su espacio y que lo respeten. La relevancia es muy importante por ello

tiene un potencial de 4(medio alto) porque se efectuarán capacitaciones continuas sobre

todos los factores que influyen o intervienen dentro y fuera de la empresa para tomas

las debidas decisiones sin afectar al personal cuya sustentabilidad es de 4(medio alto) ya

que se espera la retribución y agradecimiento de los trabajadores al asistir a las

capacitaciones y poner en práctica todo lo aprendido.

27



4.03 Diagrama de Estrategias

¡¡

Figura 4 Diagrama de Estrategias



REDUCIR LA ROTACIÓN Y

desmotivación DEL PERSONAL DE LA

EMPRESA NOZZCORP CIA. LTDA

ELABORAR UN PLAN DECAPACITACIÒN

MOTIVACIONAL PARA EL EMPODERAMIENTO

DE SUS TRABAJADORES

FOMENTAR

EMPODERAMIENTO

INSTITUCIONAL EN

LOS

TRABAJADORES

FOMENTAR EL

INTERÈS DE LA

ALTA GERENCIA

MEJORAR LA

COMUNICACIÓNASERTIVA

ENTRE LOS

TRABAJADORES DE LA

EMPRSANOZZCORP

1.- Plantear las

necesidades y falencias

que tiene la empresa.

2.- Presentar informes

y propuestas del plan

de capacitación.

1.- Controlar que los

trabajadores asistan a las

capacitaciones mediante un

formato que conste su

asistencia.

2.-Convocar a reuniones

frecuentes entre los

trabajadores y altos mando

para analizar las falencias y

llegar acuerdos para evitar

conflictos.

1.- Otorgar certificados

que beneficie el perfil

laboral de los

colaboradores.

2.- Eventos y

premiaciones a los

colaboradores más

destacados.

3.- Uniformes,

alimentación, bonos

28



4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias.

El análisis de Diagrama de estrategias tiene como finalidad reducir la rotación y

desmotivación del personal de la empresa NOZZCORP CIA. LTDA ya que se ve

afectada la imagen de la organización y como objetivo general es elaborar un plan de

capacitación motivacional para el empoderamiento de sus trabajadores , también como

objetivos específicos adicionales es fomentar el empoderamiento institucional en los

mismos, el interés de la alta Gerencia y mejorar la comunicación asertiva, para ello se

plantea las necesidades que tiene la empresa, presentar informes sobre los planes de

capacitación y reuniones frecuentes para tratar y analizar los distintos casos generando

planes de contingencia.

El segundo objetivo específico es fomentar empoderamiento institucional en los

trabajadores para ello se otorgará certificados que beneficien el perfil laboral , eventos y

premiaciones a los más destacados, uniformes, alimentación, bonos, las mismas que son

herramientas para motivar al personal. La motivación e incentivos son las pautas más

importantes que se deben efectuar en la empresa para contar con una fuerza productiva

eficaz y eficiente se deben realizar varias actividades que motiven al personal.

La imagen empresarial se proyecta por medio de los trabajadores para ello se

puede entregar uniformes que marquen diferencia, posicionamiento y reconocimiento

en el mercado de la moda, de igual manera se incentiva al personal generándoles

estabilidad, bienestar cuidar su salud y alimentación, todo esto será con la finalidad de

generar empoderamiento institucional y compromiso con la empresa, lograr que los

trabajadores cumplan a cabalidad sus funciones realizando su trabajo con esmero y

dedicación.

29



El tercer objetivo es fomentar interés de la alta Gerencia el mismo que se

cumplirá mediante actividades como controlar que todo el personal de NOZZCORP

CIA LTDA asistan a las capacitaciones mediante un formato que conste su asistencia,

convocar reuniones frecuentes entre los trabajadores y empleadores para llegar acuerdos

que mejore la productividad, el clima laboral, desarrollo y crecimiento profesional de

los trabajadores mediante planes carrera, hacer que todos los colaboradores se

comprometan con los resultados.

Mejorar la comunicación asertiva entre los trabajadores es un objetivo que se

cumplirá mediante actividades como controlar que todo el personal de NOZZCORP

CIA LTDA asistan a las capacitaciones mediante un formato que conste su asistencia,

convocar reuniones frecuentes entre los trabajadores y empleadores para llegar acuerdos

que mejore la productividad, el clima laboral, desarrollo y crecimiento profesional de

los trabajadores mediante planes carrera, hacer que todos los colaboradores se

comprometan con los resultados.

La imagen empresarial se proyecta por medio de los trabajadores para ello se

puede entregar uniformes que marquen diferencia, posicionamiento y reconocimiento

en el mercado de la moda, de igual manera se incentiva al personal generándoles

estabilidad, bienestar cuidar su salud y alimentación, todo esto será con la finalidad de

generar empoderamiento institucional y compromiso con la empresa, lograr que los

trabajadores cumplan a cabalidad sus funciones realizando su trabajo con esmero y

dedicación.

30

Tabla 5 Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACION SUPUESTOS

Reducir la rotación y desmotivación

del personal de la empresa

NOZZCORP CIA. LTDA

A finales del año 2017 se contara con

un incremento del 100 % en los

planes de motivación e incentivos en

los 30 colaboradores tienen

conocimiento de empoderamiento

institucional

De acuerdo a los registros y datos

estadísticos en base a encuestas y

entrevistas realizadas las mismas que

son entregadas al área de Recursos

Humanos.

En el ámbito empresarial se aprueban

las capacitaciones y planes de

motivación como un aporte en el

crecimiento profesional de los

colaboradores y por ende se aporta a la

sociedad.

PROPOSITO INCICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Elaborar un plan de capacitación

motivacional para el emprendimiento

de sus trabajadores

A finales del año 2016 se contará con

el 100% de un plan de capacitación

motivacional para el emprendimiento

de los 30 trabajadores.

Recopilación de datos estadísticos en

base a las encuestas realizadas que

son entregadas en la empresa.

Actividades que permita la integración

de todo el personal de la empresa para

que todos se familiaricen para trabajar

en equipo para incrementar la

productividad y ventas y a si mejorar la

calidad de vida de los colaboradores.

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Fomentar el interés de la Alta

Gerencia

A finales del año 2016 se contara

con el 17% de apoyo a la Alta

Gerencia brinda el apoyo para

mejorar los procesos y ejecutar los

planes de capacitación y a si generar

empoderamiento institucional en los

30 trabajadores

Recopilación de datos estadísticos en

base a las encuestas realizadas y

entrevistas que son entregadas a

gerencia general.

Otorgar todos los recursos necesarios al

departamento de RRHH para que se

cumplan con los procedimientos y

capacitaciones con el fin de disminuir

la rotación del personal, abandonos de

trabajo, conflictos entre los

colaboradores.


institucional en los trabajadores

A finales del año 2016 se contara con

el 83% de incremento en el

desempeño y sus beneficios para un

buen crecimiento profesional y a si

aumentar la productividad de la

empresa en los 30 trabajadores

Formatos que consten que los

trabajadores asisten a capacitaciones,

expedientes y registros de los niveles

de desempeño, historial laboral y

actividades realizadas.

Incrementar la productividad de la

empresa motivando e incentivado a los

colaboradores siempre y cuando su

nivel de desempeño sea factible en las

funciones realizadas con el fin de

garantizar estabilidad laboral y

empoderamiento institucional.

31

Mejorar la comunicación asertiva

entre los trabajadores de la empresa

NOZZCORP CIA. LTDA

A finales del año 2016 se mejorará el

87% del clima o ambiente laboral

que garantice en los trabajadores

estabilidad laboral que se sientan

motivados y a si aumentar en los 30

trabajadores y sus respectivos

ingresos, rentabilidad de la empresa.

Registros y expedientes de los

trabajadores para trabajar e

implementar capacitaciones que

generen conocimientos y

retroalimentación.

Aplicar un mayor control y seguimiento

a los trabajadores para observar y

evaluar las potencialidades, debilidades

y falencias de los mismos.

Promover a la mejora continua y

productividad de la empresa.

ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS DE LAS ACTIVIDADES

Plantear las necesidades que tiene la empresa

$300,00

$15.00

$200.00

$500.00

$33.50

$12.00

$40.00

$30.00

$103.88

$124.00

$40.00

$159.99

$120.00

$60.00

Todos los gastos realizados para la

socialización de este proyecto serán

respaldados por comprobantes que den

veracidad de los mismo como:

Facturas

Comprobantes de venta.

Desinterés y falta de compromiso de los

colaboradores.

Que los colaboradores no asistan a las

capacitaciones.

Desinterés y falta de apoyo de la

administración o gerencia general para

la ejecución de este proyecto.

Incorrecta organización y cultura de la

empresa.

Presentar informes y propuestas sobre los

planes de capacitación

Reuniones frecuentes para analiza los casos

Otorgar certificados que beneficie el perfil

laboral de los colaboradores.

Eventos y premiaciones a los colaboradores

más destacado

Uniformes, alimentación, bonos.

Controlar que los trabajadores asistan a las

capacitaciones mediante un formato que conste

su asistencia.

Convocar Reuniones frecuentes entre los

trabajadores y empleadores para llegar

acuerdos.



32



4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco lógico

La matriz de Marco Lógico consta de cuatro etapas importantes la primera

es la finalidad en la cual se busca reducir la rotación y desmotivación del personal de

la empresa NOZZCORP CIA. LTDA mediante la elaboración y ejecución de planes

de capacitación motivacional, tomando en cuenta como indicador que busca mejorar

el clima laboral y las relaciones laborales entre los colaboradores de la empresa.

Como supuestos se tiene actividades que permita la integración de todo el

personal de la empresa para que todos se familiaricen para trabajar en equipo para

incrementar la productividad y ventas y a si mejorar la calidad de vida de los

colaboradores.

La tercera etapa son los componentes que permitirá la ejecución de este proyecto

como primer factor es contar con el apoyo incondicional por parte de la Gerencia

General que como indicador busca mejorar los procesos para incrementar y ejecutar

los planes de capacitación que genere en los colaboradores empoderamiento

institucional y como medios de verificación es la recopilación de datos estadísticos

en base a las encuestas realizadas y estadísticas que deben ser entregadas en

Gerencia General.

En supuestos es otorgar todos los recursos necesarios al departamento de RRHH

para que se cumplan con los procedimientos y capacitaciones con el fin de disminuir

la rotación del personal, abandonos de trabajo, conflictos entre los colaboradores.

El segundo factor de los componentes es fomentar empoderamiento institucional

en los trabajadores mediante, reuniones periódicas para tratar los distintos casos que

se presenten generando empoderamiento, motivación e incentivos que busca mejorar

33



el clima o ambiente laboral que garantice en los trabajadores estabilidad laboral que

se sientan motivados y a si aumentar la productividad de la empresa, como

constancia y medios de verificación es presentar formatos que conste que los

trabajadores asisten a capacitaciones, expedientes y registros de los niveles de

desempeño, historial laboral y actividades realizadas.

Como supuesto se tiende a incrementar la productividad de la empresa motivando

e incentivado a los colaboradores siempre y cuando su nivel de desempeño sea

factible en las funciones realizadas con el fin de garantizar estabilidad laboral y

empoderamiento institucional.

El tercer factor de los componentes es fomentar y mejorar la comunicación

asertiva para una adecuada Dirección y control del departamento de RRHH con la

finalidad de evitar conflictos entre los trabajadores, desmotivación y que se cumplan

todos los procedimientos basados en registros y expedientes de los trabajadores para

trabajar e implementar capacitaciones que generen conocimientos y

retroalimentación.

Como supuesto favorable es aplicar un mayor control y seguimiento a los

trabajadores para observar y evaluar las potencialidades, debilidades y falencias de

los mismos y promover a la mejora continua y productividad de la empresa.

La cuarta y última etapa que contiene el Marco Lógico para la ejecución de este

proyecto son todas las actividades que se realizaran que son las siguientes:

Plantear las necesidades que tiene la empresa.

Presentar informes y propuestas sobre planes de capacitación.

Reuniones frecuentes para analizar los casos

Otorgar certificados que beneficie el perfil laboral de los trabajadores.

34



Eventos y premiaciones a los colaboradores más destacados de la empresa.

Entrega de uniformes, alimentación, bonos.

Controlar que los colaboradores asistan a las capacitaciones mediante

formatos que conste la asistencia de los mismos.

Convocar reuniones frecuentes entre empleadores o altos mandos y

trabajadores para llegar a acuerdos.

En resumen de la propuesta para cumplir con todas las actividades ya

mencionadas se necesita varios recursos y materiales para ello se debe contar con el

factor económico y financiamiento para presupuestar la compra de artículos, los

medios de verificación son todos los gastos realizados para la socialización de este

proyecto serán respaldados por comprobantes que den veracidad de los mismo como

facturas y comprobantes de venta.

Los supuestos de las actividades no son favorables o poco factibles porque puede

haber desinterés , falta de compromiso , inasistencia a las capacitaciones por parte de

los trabajadores de igual manera se corre el riesgo de que Gerencia General no tenga

una buena administración y brinde el apoyo incondicional para la ejecución del

proyectos que se basa en la implementación de capacitaciones, motivaciones e

incentivos, puede que lo vea como un gasto mas no como una inversión a corto y

largo plazo que beneficie a la empresa y a todos sus miembros o equipo de trabajo.

En la finalidad como indicador es mejorar el clima laboral y las relaciones laborales

entre los colaboradores de la empresa.

Antes de socializar el plan de empoderamiento institucional antes de darles a

conocer de qué se trata las capacitaciones y planes de motivación en un 80% de los

colaboradores desconocen el tema. Después de socializar la capacitación sobre los

35



planes de motivación e incentivos los colaboradores tienen conocimiento de

empoderamiento institucional y planes de motivación en un 100%.

En el propósito que elaborar un plan de capacitación motivacional para el

emprendimiento de sus trabajadores cuyo indicador es reducir abandonos de trabajo

y la baja productividad ya que esto son factores que perjudican a toda la

organización y con la elaboración de propuesta se busca mejorar y cambiar la

situación empeorada en que se encuentra la misma.

Como primer componente es fomentar el interés de la Alta Gerencia teniendo

como indicador que Gerencia brinde el apoyo para mejorar los procesos y ejecutar

los planes de capacitación y a si otorgar empoderamiento institucional, el siguiente

componente es generar empoderamiento institucional en los trabajadores pero antes

de socializar se les da conocer de qué trata la capacitación a los trabajadores sobre

empoderamiento institucional, motivación el incentivos el 80% desconoce del tema y

después de socializar las capacitaciones a los colaboradores ya conocen sobre las

funciones en las que se van a desempeñar y sus beneficios para un buen crecimiento

profesional y a si aumentar la productividad de la empresa.

Siguiente componente es mejorar la comunicación asertiva entre los trabajadores

de la empresa NOZZCORP CIA. LTDA y como indicador es mejorar el clima o

ambiente laboral que garantice en los trabajadores estabilidad laboral que se sientan

motivados y a si aumentar los ingresos, rentabilidad de la empresa.

Se desarrollaran varias actividades para la ejecución de los planes de capacitación

y motivación como Plantear las necesidades que tiene la empresa, presentar informes

y propuestas sobre los planes de capacitación, otorgar certificados que beneficie el

36



perfil laboral de los colaboradores, uniformes, alimentación, bonos, controlar que los

trabajadores asistan a las capacitaciones mediante un formato que conste su

asistencia. Convocar Reuniones frecuentes entre los trabajadores y empleadores para

llegar acuerdos.

Para la implementación de este proyecto se debe contar con un presupuesto y

financiamiento el cual será provisto por el estudiante y la empresa, se necesitara

varios recursos, suministro, herramientas y materiales cuyo valor es de $3221.37

37



CAPÍTULO 5

Propuesta

5.01 Antecedentes de la Propuesta

La empresa NOZZCORP CIA. LTDA ubicada en la Panamericana Norte

Km5 bodegas Parkenor 49 y 70 de la ciudad de Quito ya lleva siete años de ser

constituida legalmente que tiene como actividad o su giro de negocio es la venta de

ropa y calzado de línea femenina y masculina por catálogo a nivel nacional, la

misma que registra varios antecedentes de una incorrecta administración y

operatividad en el área de RRHH. Aquello se ha generado por no tener

conocimientos y el poco interés de cómo se debe influir éticamente en los

trabajadores.

NOZZCORP tiene varios antecedentes que se han venido acumulando los

cuales son un alto índice de rotación de personal, abandonos de trabajo, denuncias

que han afectado la imagen de la empresa, baja productividad, desmotivación del

personal que ha llevado a un estrés y enfermedades de trabajo, falta de

capacitaciones para que los trabajadores puedan realizar sus funciones sin ningún

problema.

Todos estos acontecimientos son falencias que han influido negativamente

en la empresa ya que se ha visto afectada la imagen corporativa, puede ser por la

inexistencia de una adecuada cultura empresarial, despreocupación por parte de

Gerencia y el departamento de Recursos Humanos.

La ejecución de este proyecto tiene como fin disminuir la mala

operatividad, el mal clima laboral, conflictos entre compañeros, todos los

38



antecedentes ya mencionados y generar las mismas oportunidades de desarrollo y

crecimiento profesional a todos los colaboradores.

5.02 Justificación de la propuesta

La propuesta de este proyecto es para generar empoderamiento institucional que

los trabajadores se comprometan con los objetivos planteados y resultados positivos,

promover el trabajo en equipo en un ambiente adecuado de trabajo, que los

trabajadores se sientan motivados ya que ellos son la parte principal de la empresa

para cumplir las metas, que cada uno de los colaboradores sientan que son

importantes y primordiales.

Generar y llevar a cabo capacitaciones sobre todos los temas que necesiten los

trabajadores para desempeñarse en sus labores y funciones de igual manera con el fin

de aumentar la productividad, incrementar la ventas, posicionamiento y liderazgo en

el mercado, competitividad, contar con el personal adecuado y capacitado.

Por otra parte también se busca reducir todos las factores negativos como la

rotación del personal, el mal clima laboral, bajos niveles de desempeño y

productividad, conflictos entre los trabajadores y altos mandos, denuncias de dañen

la imagen corporativa de la empresa.

5.03 Objetivo General

Elaboración y ejecución de planes de capacitación motivacional para el

empoderamiento de sus trabajadores.

39



5.04 Orientación para el Estudio

5.04.01 Que es el empoderamiento Institucional

(Montero, 2003), Menciona que: “El concepto de empoderamiento ha ocupado un

lugar primordial en la psicología comunitaria, denotando a la vez una orientación

valórica y un proceso con componentes cognitivos, afectivos y conductuales”.

5.04.02 Planes de capacitación

(Chiavenato, 2012, pág. 52) , Establece que:” Es proceso continuo,

sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,

habilidades y destrezas requeridas para desempeñarse eficientemente en sus puestos

de trabajo”.

5.04.03 Motivación laboral

La motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su

relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional la ha

convertido en tópico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la

definición como la explicación del fenómeno cuentan con un amplio espectro de

posibilidades. (Pernalete, 2010)

Muchos dirigentes de empresas miran la "motivación hacia el trabajo" como un

factor orientador de la conducta y la labor como un elemento capaz de incitar, mantener y

dirigir dicha conducta. Se podría decir en otras palabras, que se trata de hacer del trabajo un

fin, sin embargo, es evidente que para la mayoría de las personas el trabajo representa un

medio. Por lo que es común ver que se actúa en primer lugar para satisfacer las necesidades

personales. (Madruga, 2010)

40



5.04.01 Que es el empoderamiento Institucional

El término empoderamiento tiene diferentes significados de acuerdo al contexto social y

político en que se defina; además, no es fácil traducirlo a otros idiomas. Una indagación

alrededor del mundo sobre términos locales para la noción de empoderamiento siempre lleva

a vivas discusiones. Los términos locales que se asocian a empoderamiento incluyen: auto-

fortalecimiento, control, poder propio, auto-confianza, decisión propia, vida digna de

acuerdo a los valores de uno mismo, capacidad para luchar por los derechos de uno mismo,

independencia, tomar decisiones propias ser libre, despertar, y capacidad entre otros.

(UNAD, 2009)

(UNAD, 2009), Menciona que:” El empoderamiento es relevante tanto a

nivel individual como colectivo. Puede ser usado para caracterizar las relaciones en

un hogar, entre los pobres o entre otros actores a nivel global, ya que obviamente hay

muchas posibles definiciones de empoderamiento”.

En un sentido más amplio, empoderamiento es la expansión en la libertad de escoger y de

actuar. Significa aumentar la autoridad y el poder del individuo sobre los recursos y las

decisiones que afectan a su vida. A medida que los pobres comienzan realmente a escoger,

va incrementando el control sobre sus propias vidas. Las opciones de los pobres son

extremadamente limitadas, tanto por la falta de recursos, como por el poco poder que tienen

para negociar mejores prestaciones con una serie de instituciones, tanto formales como

informales. Debido a esta falta de poder que se halla intrínseca a la naturaleza de las

relaciones institucionales, definir empoderamiento desde un punto de vista institucional es

apropiado en el contexto de reducción de la pobreza, y contribuye a resaltar la relevancia de

las operaciones del banco. (UNAD, 2009)

5.04.02 Planes de capacitación

El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de

éxito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de

capacitación de los colaboradores de una empresa o institución. Permitirá que los

colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un

proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales.

(ANONIMO, 2012)

41



El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del

tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que

se quiera enseñar específicamente Los programas de capacitación de personal van

desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas. La programación de la

capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

Enfoque de una Definición de la necesidad especifica población objetivo, es Local donde

se efectuara la capacitación, cada vez decir, el personal que va a ser capacitado Definición

de los recursos Definición clara del necesarios para la Época o periodicidad de la objetivo de

la implementación de la capacitación, considerando capacitación. (ANONIMO, 2012)

Capacitación como el horario más oportuno instructor, recursos audiovisuales, maquinas,

equipos, ETC División del trabajo a ser Cálculo de la relación costo- Elección de los

métodos de beneficio del programa. Y desarrollado, en capacitación, considerando módulos,

paquetes o ciclos. Control y evaluación de los la tecnología disponible resultados. Una vez

determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos

terminales deseados como resultado de la capacitación, (Gómez, 2012)

Un plan de capacitación debe ser preciso. Es importante que se atiendan las

necesidades de formación y entrenamiento, así mismo, que estén alineadas con las

necesidades de formación de la compañía. Muchas veces las empresas capacitan a

su personal, sin saben para qué lo hacen, o lo hacen porque así lo indican las normas de la

empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. (Graham, 2013)

(Chiavenato, 2012), Dice que:” Es necesario expresar que

los programas de capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las

necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse

a estos, sino todo lo contrario”.

Actividades de capacitación

Introducción

Proceso de adiestramiento en la etapa inicial y durante la llegada de los empleados a

la empresa:

• Reglamentos, procesos básicos, tareas a realizar

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml



http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml


42



Adiestramiento

Actividades enfocadas en mejorar el desempeño en el trabajo actual de los

empleados

Desarrollo Profesional

Preparación de los empleados para ocupar puestos en el futuro; está enfocado en el

desarrollo a largo plazo.

Orientación de los Empleados

Provee a los nuevos empleados información básica de la empresa. (Pasado,

Presente, Cultura, Visión).

Debe sentirse cómodo y bien recibido.

Explicación de reglas del lugar de trabajo, horarios y presentación de los

supervisores.

Presentación a los nuevos compañeros de trabajo.

Ayuda a familiarizar a los nuevos empleados para reducir la tensión del comienzo

en el trabajo.

Nuevo enfoque hacia la misión y estrategias de la empresa

Importancia de la Capacitación

Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en toda empresa para efecto y

beneficio de las mismas y personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo tomen o

vean como un gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan para y durante el

proceso de capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos

el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad. (Grados, 2010)

5.04.03 Motivación laboral

Es uno de los modelos más famosos y más estudiados. Este autor propone que

todos los hombres tenemos una serie de necesidades que podemos agrupar en 5

grandes categorías. Para superar la insatisfacción, el hombre debe satisfacer las

43



necesidades más prioritarias (base de la pirámide) y sólo cuando lo consigue, puede

pasar a un nivel superior. (Maslow, 2005)

5.04.04 Tipos de Motivación Laboral

A partir de estas teorías, destacamos tres tipos de motivación a tener en cuenta en

la gestión de los recursos humanos

Motivación extrínseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que no

dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio

que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta

motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante

incentivos económicos u otras ventajas profesionales. Así, la empresa pretende obtener un

resultado satisfactorio por parte de su equipo humano. (Chiavenato, 2012)

Motivación intrínseca. En este tipo de motivación influyen otros factores como

contar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre,

mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de

cualquier organización. (Chiavenato, 2012)

Junto a los dos anteriores existe una motivación trascendente, aquella en la que la

satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Es una motivación para

los demás, por lo que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia

voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren con

ONGs o realicen actividades solidarias (Chiavenato, 2012)

(Gómez, 2012), Establece que: “Estos tres tipos de motivación no son excluyentes,

sino que se interrelacionan. Una buena combinación de ellas, dependerá de cómo

gestione sus recursos humanos una empresa y de los intereses de los propios

empleados”.

5.04.05 cómo se elabora planes de capacitación

Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado. Es importante que se

atiendan las necesidades de formación y entrenamiento, así mismo, que estén alineadas con

las necesidades de formación de la compañía, José Manuel Vecino, especialista en gerencia

de RR.HH. y en diseño de ejecución y coordinación de capacitación, considera que el

proceso de administración y gerencia en los procesos de entrenamiento tienen que apoyar el

marco estratégico corporativo frente a la formación e impulso de las competencias que la

empresa necesita. (Madruga, 2010)

44



¿Cómo ejecutar un programa de capacitación?

(Ensuncho) , Menciona que:“Psicóloga organizacional y quien se ha desempeñado

como directora de capacitación en diferentes compañías, aconseja que uno de los

puntos para iniciar con un proceso de capacitación sea la evaluación del diagnóstico

de las necesidades de la empresa”.

(SUÁREZ, 2011) Establece que: “Ese diagnóstico se puede realizar mediante un

formato que el jefe de departamento envía a sus empleados y allí se registra el

concepto que ellos tengan sobre lo que consideran puntual para capacitarse”.

(Aurelio, 2013) Menciona que : “Por otro lado, las empresas tienen la opción de

enviar a sus empleados a capacitaciones más puntuales y de mayor duración como

las especializaciones, maestrías o estudios de doctorado”.

5.05 Relación de Contenidos

El Empowermet es una herramienta necesaria para la empresa porque genera

cambios positivos y una mejora continua de todos las actividades que permita el

buen desarrollo y crecimiento de NOZZCORP, es una estrategia que fortalece la

relaciones de los colaboradores, el trabajo en equipo, el liderazgo y la calidad total

que son ejes principales que le dan sentido al trabajo porque aumenta la confianza,

responsabilidad y compromiso con los resultados satisfaciendo al cliente externo e

interno.

Como planes de capacitación se tiene una serie de actividades diferentes donde es

importante atender las necesidades de formación de la empresa. En varias ocasiones

la mayoría de empresas lo ven como un gasto innecesario mas no como una

45



inversión a corto y largo plazo por ello las capacitaciones que se realizan lo hacen

sin saber porque o lo hacen por una orden de gerencia y no se percatan de cuan

necesario e importante presentar propuestas o ideales de capacitaciones que suplan

las necesidades de la organización.

Al socializar las capacitaciones de acuerdo a los temas y parámetros del giro de

negocio que se dedica la empresa se realiza el análisis correspondiente para evaluar

los resultados de cada programa de capacitación con el propósito de conocer,

identificar, saber, determinar, estudiar, comprender diferentes formas y razones para

la evaluación de cada programa determinando cuales son los alcances reales y

limitaciones que estén en función a la empresa.

Las motivaciones e incentivos son factores que van promover o generar en los

colaboradores empatía y amor por su trabajo al igual que por la empresa, al hacer

esto va a influir en toda la organización como un resultado positivo para aumentar la

productividad y ventas optimizando recursos, gastos con eficiencia y eficacia.

5.06 Metodología Utilizada

Para la ejecución de este proyecto se utilizara varias actividades y recursos

tecnológicos y económicos que se detalla en el marco lógico utilizando varias

técnicas o métodos de estudio y trabajo mediante la recolección de datos como

encuestas, entrevista, seguimiento al personal de la empresa con la finalidad de tener

datos estadísticos, resultados verídicos para saber las fortalezas, debilidades,

falencias de los colaboradores al igual de los altos mandos con el propósito de

mejorar los procedimientos y q haya una correcta administración del personal.

Al proponer este proyecto se busca la mejora de las relaciones laborales de toda la

parte humana de la empresa, tener una cultura adecuada para que el ambiente sea

46



optimo y los trabajadores puedan desempeñarse correctamente en sus funciones

diarias, lograr que cada trabajador sienta que es importante para el empresa que sin

ellos no se podría cumplir con las metas y objetivos siempre y cuando sus niveles de

desempeño sea positivo en base a charlas motivacionales, inducción, capacitaciones

periódicas de distintos temas que tengan relación con el giro del negocio, manuales

de funciones, adecuados EPP, uniformes, alimentación, premiaciones, incentivos, dar

las mismas oportunidades de asensos, crecimiento o desarrollo profesional, planes de

carrera todos estas actividades son estrategias competitivas para el crecimiento de

NOZZCORP. CIA. LTDA.

5.06.01 Investigación de Campo

En este proyecto se utiliza más el método inductivo porque permite observar

el nivel de cada trabajador, como se desempeñan en sus puestos de trabajo, si las

condiciones son las más adecuadas para que realicen todas las funciones, ver que

necesitan o que hace falta para cumplir con su trabajo para el cual fueron contratados

y sin dejar de lado se puede observar si las actividades o administración del

departamento de RRHH son las correctas para planificar, dirigir y controlar la parte

humana de la empresa con la finalidad de mejorar garantizando que la empresa está

en un buen camino hacia el éxito.

Población: En términos estadísticos la población está conformada por todo el

personal de la empresa que son 30 que están distribuidos en las áreas de ventas,

bodega y administrativo en el cual está enfocado este proyecto que busca la

productividad de la compañía ya que también busca las satisfacción del cliente

47



externo e interno que directamente o indirectamente son parte de NOZZCORP y por

ende también se benefician.

Como clientes internos están el personal, proveedores y como clientes

externo están todos aquellos que son la razón de ser del crecimiento, para quienes se

les dará un buen trato y excelentes productos porque se contara con el personal

capacitado para que de un excelente servicio.

Muestra: En términos estadísticos muestra es el conjunto de personas o

cosas que se toman de manera aleatoria para someterlos a un estudio, análisis e

investigación que den resultados verídicos frente a un problema para la toma de

decisiones o buscar la solución óptima, en este caso en la empresa el número de

empleados son de 30 lo cual es finito y se puede proceder a las encuestas.

5.06.02 Encuesta

La encuesta es una técnica de investigación o trabajo de campo que permite

recopilar datos, respuestas, opiniones sobre ciertos temas en proceso de estudio que

se basa en entrevistas a un número considerable de personas.

Importancia de la encuesta: La importancia de las encuestas permite obtener datos

reales o verídicos que permite analizar distintos casos que busque la mejor solución

óptima frente a un problema.

Para la ejecución de este proyecto se realizó una encuesta en la cual constan

10 preguntas que colaboradores acerca de los temas y beneficios que trata este

proyecto, también permite analizar las falencias que provocan el retroceso en la

productividad en NOZZCORP CIA LTDA.

48



5.06.02.01 Formato de la Encuesta aplicada

Indicaciones

Leer detenidamente las preguntas

Edad:

Área o lugar de trabajo:

1.- ¿Conoce de que trata el empoderamiento o empowerment Institucional. ?

Si

No

2.- ¿Cree Ud. que la motivación es importante en sus actividades laborales?

Si

No

3 Ha recibido capacitaciones de las actividades relacionadas a su puesto de trabajo?

Si

No

4.- ¿Conoce acerca de planes de capacitación?

Si

No

5.- ¿Ha recibido motivaciones o incentivos de acuerdo a su buen desempeño en sus

actividades laborales?

Si

No

6.- ¿Cree usted que Gerencia General brinde todo el apoyo necesario para la

ejecución de este proyecto para el beneficio de todo el personal que conforma la

empresa?

Si

No

49



7.- ¿La empresa se encarga de mantener a todo el personal capacitado de acuerdo a

sus funciones?

Si

No

8.-¿Existe una comunicación asertiva en su área de trabajo?

Si

No

9.- ¿Usted se siente estable y le gusta su trabajo dentro de la compañía?

Si

No

10.- ¿Estaría de acuerdo que cada mes se realice la premiación al mejor empleado?

Si

No

50



Para obtener datos verídicos se realizó encuestas a todos los trabajadores de la

empresa para saber si tienen conocimientos de los temas y beneficios que trata el

proyecto formulando las siguientes preguntas.

1. ¿Conoce de que trata el empoderamiento o empowerment Institucional. ?

Tabla 6 Pregunta 1

N N° de encuestados %

SI 5 17%

NO 25 83%

TOTAL 30 100%

Fuente: Investigación de Campo NOZZCORP CIA LTDA

Elaborado por: Guicela Jiménez

Figura 5 Pregunta 1

Análisis: Mediante la encuesta realizada muestran que el 3% de la población tiene

conocimiento del empoderamiento institucional y el 97% no tiene conocimiento lo

cual indica que se debe capacitar para que obtengan conocimientos acerca del tema.

17%

83%

1. ¿Conoce de que trata el empoderamiento o empowerment Institucional. ?

SI

NO

51



2.- ¿Cree usted que la motivación en es importante en sus actividades laborales?

Tabla 7 Pregunta 2


SI 30 100%

NO 0 0%

TOTAL 30 100%



Figura 6 Pregunta 2

Análisis: Mediante la encuesta realizada muestra que el 100% de la población está

de acuerdo que es importante la motivación para la realización de sus funciones en

sus respectivas áreas de trabajo.

100%

0%

2.- ¿Cree usted que la motivación es importante en sus actividades laborales?

SI

NO

52



3.- ¿Ha recibido capacitaciones de las actividades relacionadas a su puesto de

trabajo?

Tabla 8 Pregunta 3


SI 0 0%

NO 30 100%

TOTAL 30 100%



Figura 7 Pregunta 3

Análisis: Mediante la encuesta realizada indica que el 100% de la población no ha

recibido ninguna capacitación relacionadas con su puesto de trabajo.

0%

100%

3.- ¿Ha recibido capacitaciones de las

actividades relacionadas a su puesto de

trabajo?

SI

NO

53



4.- ¿Conoce acerca de planes de capacitación?

Tabla 9 Pregunta 4


SI 8 27%

NO 22 73%

TOTAL 30 100%



Figura 8 Pregunta 4

Análisis: Mediante la encuesta realizada indica que el 27% de la población conoce

acerca de los planes de capacitación y el restante que es un 73% desconoce del

mismo.

27%

73%

4.- ¿Conoce acerca de planes de

capacitación?

SI

NO

54



5.- ¿Ha recibido motivaciones o incentivos de acuerdo a su buen desempeño en

sus actividades laborales?

Tabla 10 Pregunta 5


SI 5 17%

NO 25 83%

TOTAL 30 100%



Figura 9 Pregunta 5

Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada indica que el 17% ha recibido

incentivos, motivaciones y el 83% restante no ha recibido por lo cual esto puede

generar un mal clima laboral.

17%

83%

5.- ¿Ha recibido motivaciones o incentivos de

acuerdo a su buen desempeño en sus actividades

laborales?

SI

NO

55



6.-¿Cree usted que Gerencia General brinde todo el apoyo necesario para la

ejecución de este proyecto para beneficio de todo el personal que conforma la

empresa?

Tabla 11 Pregunta 6

N N° de

encuestados %

SI 25 83%

NO 5 17%

TOTAL 30 100%



Figura 10 Pregunta 6

Análisis: Conforme a las encuestas realizadas menciona que el 83% de la población

cree y está convencida de que Gerencia General está dispuesto apoyar en los planes

de capacitación con la finalidad de que haya incremento en la productividad de la

empresa y que el personal se encuentre debidamente capacitado e incentivado y el

17% no está convencido de Gerencia brinde todo el apoyo necesario

83%

17%

6.-¿Cree usted que Gerencia General brinde todo el

apoyo necesario para la ejecución de este proyecto

para beneficio de todo el personal que conforma la

empresa?

SI

NO

56



7.- ¿La empresa se encarga de mantener a todo el personal capacitado de

acuerdo a sus funciones?

Tabla 12 Pregunta 7


SI 11 37%

NO 19 63%

TOTAL 30 100%




Análisis: Conforme la encuesta realizada menciona que el 37% de la población que

está de acuerdo que la empresa se encarga de mantener al personal capacitado

mientras que el 63% no ha sido capacitado por lo cual esto puede ser causante de

generar retraso en la productividad.

37%

63%

7.- ¿La empresa se encarga de mantener a

todo el personal capacitado de acuerdo a

sus funciones?

SI

NO

57



8.- ¿Existe una comunicación asertiva en su área de trabajo?

Tabla 13 Pregunta 8


SI 4 13%

NO 26 87%

TOTAL 30 100%




Análisis: Mediante la encuesta realizada indica que el 13% de la población si

ejercen en su puesto o área de trabajo una comunicación asertiva e influyente

mientras que el 87% de la población no la practican por ello esto puede resultar

desfavorable y perjudicial para la empresa ya que se generaría retrocesos en los

procesos de producción.

13%

87%

8.- ¿Existe una comunicación asertiva en

su área de trabajo?

SI

NO

58



9.- ¿Usted se siente estable y le gusta su trabajo dentro de la compañía?

Tabla 14 Pregunta 9


SI 14 47%

NO 16 53%

TOTAL 30 100%




Análisis: De acuerdo con la encuesta realizada indica que el 47% de la población

esta a gusto y conforme en su puesto de trabajo mientras el 53% no se siente bien en

su área de trabajo por ello puede perjudicar ya que la mitad del personal no se siente

satisfecho.

47%

53%

9.- ¿Usted se siente estable y le gusta su trabajo dentro

de la compañía?

SI

NO

59



10.- ¿Estaría de acuerdo que cada mes se realice la premiación al mejor

empleado?

Tabla 15 Pregunta 10


SI 30 100%

NO 0 0%

TOTAL 30 100%




Análisis: Mediante la encuesta realizada el 100% de la población indica que están

completamente de acuerdo con la premiación mensual del mejor colaborador.

100%

0%

10.- ¿Estaría de acuerdo que cada mes se realice la

premiación al mejor empleado?

SI

NO

60



PLAN DE CAPACITACIÓN PARA AUMENTAR LA

PRODUCTIVIDAD Y LA SATISFACCION LABORAL DE LA

EMPRESA NOZZCORP CIA LTDA.

61



PLAN DE CAPACITACIÓN

NOZZTRA

.1.- Introducción del Plan

NOZZCORP CIA LTDA es una empresa que se dedica a la elaboración y

venta de ropa por catálogo cuyo nombre del catálogo es NOZZTRA y su eslogan

“TE QUEDA BIEN” a nivel nacional consta de 30 empleados los cuales se dividen

en la área administrativa y bodega los mismo que se encargan de la parte operativa y

los proceso de productividad, si bien es cierto los colaboradores son la parte más

importante de la empresa ya que ellos son la imagen de la misma.

Desde la creación de la empresa no se ha hecho hincapié en lo que es el

recurso humano, partiendo del proceso de inducción, planes de capacitación para

instruir al empleado, motivación e incentivos la ausencia de todo aquello ha

generado inestabilidad, mal clima laboral, pérdida de recursos en general, gastos

innecesarios, abandonos de trabajo, retraso en los procesos de producción, baja

productividad, pésima comunicación, todo lo mencionado afecta la imagen de toda la

organización.

62



Con este plan se logra cambiar todo lo que afecta a la imagen de

NOZZCORP ya que se trabajara arduamente con el recurso humano fomentando el

trabajo en equipo, comunicación asertiva, motivando al personal para mejorar

continuamente y aumentar la productividad si bien es cierto contar con el personal

capacitado es el pilar fundamental para el crecimiento de la empresa.

2.- Misión, Visión y Valores

Misión: Generar bienestar y empoderamiento institucional contribuyendo al

desarrollo integral de los colaboradores y de su entorno.

63



Visión: formar el mejor equipo de trabajo comprometidos éticamente con la empresa

generando excelencia en el servicio del personal con eficiencia y confiabilidad

Valores:

Trabajo en Equipo

Solidaridad

Lealtad

Innovación

Responsabilidad Social

Productividad

Orientación al servicio

3.- Objetivo general del Plan de capacitación

Incrementar la motivación para lograr un mejor desempeño laboral y/o

profesional, mejorar el clima laboral con una comunicación asertiva para

incrementar la productividad en NOZZCORP.

4.-Objetivos específicos del Plan de Capacitación

64



Desarrollar el potencial humano proveer habilidades y los conocimientos que

les permita realizar sus funciones de la mejor manera posible.

Otorgar oportunidades de desarrollo personal y profesional para que puedan

ser tomados en cuenta para puestos de trabajo.

5.-Base Legal del Plan de Capacitación

Para la ejecución del Plan de Capacitación buscando el beneficio de la

empresa y los colaboradores se basara en el código de trabajo capítulo IV de las

obligaciones del empleador, Trabajador Art.42 Obligaciones del empleador y el

Art.45 y Art. 46 prohibiciones del trabajador.

Hay que tomar en cuenta que la personal se lo motiva con el factor

económico, el pago por sus servicios sueldo, salarios, utilidades, bonificaciones y

remuneraciones adicionales que constan en el capítulo VI del Código de Trabajo Art.

79 Igualdad de Remuneración, Art. 80 Sueldo y Salario, Art.97 Participación de

Trabajadores en utilidades de la empresa.

De acuerdo con el reglamento Interno de NOZZCORP CIA LTDA el capítulo IX

que obligaciones y prohibiciones del empleador Art. 32 y Art.33

Art.32 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. Velar por que se brinde al personal un buen trato por parte de todos los

funcionarios.

2. El pago exacto de los sueldos, salarios y demás beneficios establecidos de

acuerdo a la ley ocupacional de los trabajadores y a la calificación de la

Compañía.

65



3. Él envió de los valores por concepto de aportaciones que por ley deba hacer

al IESS, de manera que pueda gozar los trabajadores de todas sus

prestaciones.

4. Mantener una comunicación con el personal, a fin de propender a una

relación armoniosa entre los trabajadores y su compañía.

5. Dar solución Justa por parte de los funcionarios competentes de la compañía

a los requerimientos de los trabajadores, con explicación razonable en caso

de ser negativa.

Art.33 PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

1. Imponer multas que no se hallen previstas en el respectivo Reglamento

Interno de Trabajo, legalmente aprobado.

2. Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares

determinados.

3. Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere por las cantidades que le anticipe

por cuenta de remuneración.

66



6.-El Alcance del Plan de Capacitación

El plan de Capacitación va dirigido a todo el personal que forma parte de

NOZZCORP, en el cual se dará diferentes temas para capacitar a los colaboradores

de acuerdo a sus funciones. Para que el personal adquiera conocimientos, desarrollen

sus habilidades para lograr competitividad, desempeño laboral de tal manera que se

garantice estabilidad laboral y que cumplan con los requisitos que requieren los

puestos de trabajo.

7.-Politicas

Para dar inicio y ejecutar los planes de capacitación es necesario contar con

políticas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos trazado a corto mediano y

largo plazo, por lo tanto es primordial que se cumplan las mismas.

67



Cumplir con el reglamento interno de la empresa

Comunicar oportunamente a los colaboradores que deberán asistir a la

capacitación

Asistir a la capacitación puntual, de preferencia con 5 minutos antes

Asistir correctamente uniformado.

Portar la credencial

Prestar la debida atención al instructor

Monitorear o realzar el debido seguimiento a los colaboradores para

corroborar que están adquiriendo el conocimiento necesario de acuerdo a sus

funciones y los cambios que se generen.

Evitar el uso del celular

68



Organigrama

GERENCIA GENERAL

GERENCIA COMERCIAL

DEP. COMERCIAL

DEP. ADMI-FINANCIERO

DEP.PRODUCCION

BODEGA

SUP. DE VENTAS

CONTABILIDAD

DISEÑO

COLABORADORES

COOR. DE VENTAS

CARTERA

ASISTENTE 1

RR.HH

ASISTENTE 2

SERV. GENERALES

Figura 15 Organigrama Empresa Nozzcorp



69



9.-Desarrollo del Plan de Capacitación

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACIÓN

Para desarrollar los planes de capacitación se debe identificar las necesidades que

tiene la empresa y plantar el tema para disminuir errores que retrasen los procesos

provocando baja productividad.

La capacitación es un derecho y obligación que se debe fomentar en NOZZCORP

para ello se planteara parámetros como hacer reuniones primeramente con los altos

mandos para plantear las necesidades de la empresa.

1) INDUCCIÓN

La inducción es el primer paso a orientar la integración del nuevo

colaborador a NOZZCORP para ello se cuenta con un libreto donde conste

toda la información de la empresa que necesita saber el nuevo trabajador para

ello el jefe inmediato es el responsable y encargado de verificar la

asimilación de toda la información.

70



Dar a conocer los derechos y los deberes de los colaboradores de acuerdo al

reglamento interno, y código de trabajo.

Indicar el reglamento, normas y controles.

Mencionarles el puesto que va a ocupar, las funciones, responsabilidades y

entre otras tareas que amerita el puesto de trabajo.

2) CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

Realizar reuniones con los altos mandos quienes serán encargados de comunicar

las falencias que ocurren en los departamentos para poder tomar decisiones y que el

área de RRHH realice la respectiva labor.

Reunirse con los proveedores y plantear la necesidad que tiene la empresa y como

ellos pueden contribuir a impartir capacitaciones de acuerdo al tema que se trate.

Para ya ejecutar los planes de capacitación se informará oportunamente a los

colaboradores para que asistan obligatoriamente.

Cuando llegue el día de impartir la capacitación los colaboradores deberán llenar

un formato en el cual conste la asistencia de cada uno de ellos.

71



Para ya dar inicio a la capacitación se iniciara con varias actividades o dinámicas

como pausas activas o dinámicas.

Presentación del Capacitador y tema de la capacitación

Las capacitación debe ser dinámica, pro activa , que haya retroalimentación

Evaluar el rendimiento

CURSOS, SEMINARIOS Y TALLERES

Todos los colaboradores deben asistir a taller seminarios o cursos que amerite sus

funciones laborales con el fin de adquirir conocimientos que les permita el desarrollo,

crecimiento personal y profesional.

NIVELES DE CAPACITACION

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular, es decir

darle la bienvenida.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero

puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de

capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor

aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación lo cual es

reclutamiento interno que tiene la finalidad de brindar a todo el personal

oportunidades de ascenso.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal de NOZZCORP, toda vez que su desempeño puede variar

72



con el pasar del tiempo, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer

obsoletos sus conocimientos, por lo cual hay que siempre mantenerse en la

vanguardia por los cambios que se den ya sean externos o internos

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la

adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de

nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo

empresarial que además contribuye a mejorar sus capacidades, habilidades

adquiriendo nuevos conocimientos

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está enfocada

a solucionar “problemas de desempeño”, para ello se debe disponer de una

fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal

mente en la empresa la misma que no se ha realizado para determinar la situación en

la que se encuentran los trabajadores pero también los estudios de diagnóstico

de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de

solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia

de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de

nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y

responsabilidades.

73



Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad

presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la

situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el

tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

Acciones a Desarrollar

De acuerdo con las encuestas realizadas a todo el personal de NOZZCORP

CIA LTDA se determinó que para mejorar la calidad del recurso humano, aumentar

la productividad, incrementar sus ventas y generar el compromiso con la empresa

necesitan ser motivados y capacitados en las siguientes áreas y temas.

1. Administración y gerencia

2. Gerencia comercial

3. Gerencia de RRHH

4. Servicio al cliente

5. Capacitación en ventas

6. Capacitación de diferentes temas de acuerdo al giro de negocio de

la empresa

7. Trabajo en equipo

8. Finanzas y contabilidad

9. Administración de Bodegas

10. Seguridad y salud ocupacional

11. Diseño

12. Motivación

13. Imagen empresarial

Recursos

Humano: lo conforman todo el personal de la empresa o participantes, técnicos o

especialistas que conozcas sobre los temas a tratar, proveedores.

74



Materiales

1. Infraestructura: para dar inicio a las capacitaciones o talleres se debe contar

con instalaciones debidamente adecuadas para garantizar la comodidad de los

participantes.

2. Mobiliario equipos entre otros: para el desarrollo de las capacitaciones se

debe contar con los equipos y materiales necesarios los cuales esta conformados por

mesas, sillas, plotter, infocus, computadora, tv, materiales didácticos.

3. Documentos técnicos-educativos:contamos con guías de estudio, folletos,

encuestas, evaluaciones.

Financiamiento

Para financiar este proyecto se propone realizar un presupuesto provisto por

el estudiantes y la empresa analizar los mecanismos que se requiere para cumplir con

las capacitaciones.

Plan de Capacitación

Capacitación a corto plazo dirigido a la Área administrativa de la empresa

NOZZCORP. CIA LTDA.

75



Tabla 16 Plan de Capacitación 1

Capacitación a corto plazo dirigido a la Área administrativa y operativa de la

empresa NOZZCORP CIA LTD

Tabla 17 Plan de Capacitación 2

N° TITULO DE LA

CAPACITACIÓN

MODALIDAD PERÍODO DURACIÓN

1 Administración y

Gerencia

Seminario -Taller junio 2017 14 horas

2 Gerencia comercial Seminario-Taller Julio 2017 14 horas

3 Gerencia de RRHH Seminario-Taller Agosto 2017 14 horas

4 Diseño Seminario-Taller Septiembre 2017 14 horas

5 Imagen Empresarial Seminario-Taller Octubre 14 horas

6 Finanzas y contabilidad Seminario-Taller Octubre2017

14 horas

7 Administración de

bodegas

Seminario-Taller Noviembre 2017 14 horas

N° TITULO DE LA

CAPACITACION

MODALIDAD PERIODO DURACIÓN

1 Servicio al cliente Taller Marzo 2017 30 horas

3 Trabajo en Equipo Taller Abril 2017 16 horas

4 Motivación Taller Mayo 2017 16 horas

5 Seguridad y salud

ocupacional

Taller Junio 2017 30 horas

77



Programa para desarrollar Capacitaciones a corto Plazo

Título de la capacitación : Administración y Gerencia Periodo: Junio 2107

Duración 14 horas

Objetivo: que los participantes conozcan la importancia de una correcta Administración y liderazgo

Contenido:

1) Roles interpersonales: liderar,

motivar, representar.

2) Papeles informativos: captar, procesar y

diseminar información

3) Funciones decisionales: emprender, resolver problemas,

asignar recursos.

4) Mejora Continua “Kaizen”

Instrumentos de Evaluación: se utilizaran tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción

de la capacitación que serán llenadas por el participante

Observaciones : la capacitación será impartida por un especialista en el tema

Responsable: Angélica Lema

78



Tabla 18 Presupuesto

Título de la capacitación : Gerencia Comercial Periodo: Julio 2107

Duración 14 horas

Objetivo: mejorar la productividad en todas sus fases, logrando alcanzar los objetivos esperados.

Contenido:

Entrevista inicial

Analizar toda información.

Desarrollo creativo

Revisión y ajustes.

Elaborar el plan de acción para

mejorar y desarrollar su perfil

crediticio.

Instrumentos de Evaluación: se utilizaran tres tipos de formularios. Encuestas de la satisfacción




79



Título de la capacitación : Gerencia de RRHH Periodo: Agosto 2017

Duración: 14 hora

Objetivo Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo para cada puesto de trabajo

en base

a una Planificación previa y garantizar estabilidad laboral

Contenido:

1) Alinear el recurso humano con los objetivos que tiene la empresa

2) Relaciones de coordinación

3) Estructura Organizacional

4) Nomina

5)reglamento interno y selección de Personal

6)técnicas de motivación

Instrumentos de Evaluación: se utilizaran tres tipos de formularios. Encuestas de la

satisfacción




80



Título de la capacitación : Departamento de

Diseño de Modas Periodo: Septiembre 2017

Duración: 14 hora

Objetivo: Este módulo ofrece al alumno las herramientas y los lenguajes necesarios para

el desarrollo de la creatividad y la expresión de sus ideas, llevando a cabo un proyecto

global de moda personal pasando por el desarrollo de conceptos.

Contenido:

1) Figurismo y patronaje

2)Conocimientos de tejidos y técnicas de estampación para la representación gráfica

3) colores, telas , tendencias

4) Conocimientos de los complementos y su importancia en la moda

5) Imagen Gráfica, fotografía


satisfacción




81



Título de la capacitación : Imagen Empresarial Periodo: Agosto 2017

Duración: 14 hora

Objetivo: Para que todos los miembros de una empresa practiquen los valores y

proyecten la imagen de la empresa, es indispensable elaborar manuales de

comportamientos que todos conozcan y compartan para comunicar una imagen

exitosa.

Contenido:

1) Manual de comportamiento con clientes

2)Manual de vestimenta profesional y casual

3) imagen personal

4)Manual de comportamiento ante situaciones especiales

5) Como hablar por teléfono


satisfacción de la capacitación que serán llenadas por el participante



82



Título de la capacitación : Finanzas y

Contabilidad Periodo: Octubre 2017

Duración: 14 hora

Objetivo: Mantener personal actualizado en información gubernamental

Contenido:

1)Tributación de impuestos

3) Políticas Gubernamentales

4) Mejorar la presentación de reportes

mensuales

5) Optimizar el recurso financiero.


satisfacción




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Título de la capacitación : Administración de

bodegas Periodo: Noviembre 2017

Duración: 14 hora

Objetivo: Mejora el adecuado control, recepción, distribución y entrega de materiales.

Contenido:

1) –Métodos de control y entrega de los materiales.

2) - Entrada y salida de prendas a bodega.

3) - Solicitud de materiales.

4) - Control y actualización de stock.

5) - Control de herramientas, maquinarias y equipos.


satisfacción



Responsable: Mercedes Chávez

84



Título de la capacitación : Servicio al Cliente Periodo: Marzo 2017

Duración: 30 horas

Objetivo: Que los participantes conozcan lo importante que son los clientes para aumentar

la productividad de la empresa y lograr fidelizarlos.

Contenido:

1) calidad y excelencia en el servicio al clientes

2)Técnicas de atención al cliente

3) Tipo de Cliente

4)Tips de comunicación al cliente


satisfacción




85



Título de la capacitación : Trabajo en equipo Periodo: Abril 2017

Duración: 16 hora

Objetivo: Optimizar tiempo y recursos en todas las actividades que se realizan a

diario dentro de la empresa.

Contenido:

1) Problemas de Comunicación

2) Técnicas de relaciones humanas

3) Beneficios del trabajo en equipo

4)conceptos básicos del trabajo en equipo

5)Como podemos trabajar en equipo


satisfacción




86



Título de la capacitación : Motivación laboral Periodo: Mayo 2017

Duración: 16 hora

Objetivo: Que los participantes queden fuertemente motivados para aprovechar al

máximo el seminario, dedicándole al empeño qué merece una tarea de suma

importancia y utilidad.

Contenido:

1) video motivacional

2) Dinámicas de integración

3) Actividades que genere retroalimentación

4) Tipos de Motivación


satisfacción



Responsable: Guicela Jimenez

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Título de la capacitación : Seguridad y salud

ocupacional Periodo: Junio 2017

Duración: 30 hora

Objetivo: detectar, más que corregir, conductas y actuaciones peligrosas.

Contenido:

1) Identificación de Peligros

2) evaluación de riesgos

3) Normas de seguridad


satisfacción




88



Formato para elaborar una programación de capacitación

Objetivo: Proporcionar una herramienta que les permita programar las

capacitaciones en las áreas de la empresa donde sean necesarios.

Ventajas:

Organizar adecuadamente las capacitaciones.

Establecer los períodos de tiempo necesarios para cada capacitación.

Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirán a los empleados

89



Formato de un programa de capacitación

Objetivo:

Brindar los pasos necesarios para la ejecución de una capacitación efectiva, con el

fin de alcanzar mejores resultados.

Ventajas:

Permite llevar un control específico de las capacitaciones que se van a

realizar en la empresa.

Sintetiza de forma efectiva todos los conocimientos que se expondrán en una

capacitación.

El gerente valorará si los temas impartidos en la capacitación son los

requeridos para el empleado

90



TEMA:_______________

Nombre del Capacitador:_______________________

Periodo de la Capacitación: ____________________

Objetivo de la Capacitación:

TEMA OBJETIVO CONTENIDO HERRAMIENTAS

91



Formato de evaluación del trabajo en equipo

Objetivo: Brindar una herramienta clara y precisa que le permita al gerente evaluar

la forma en que se están desarrollando los equipos de trabajo en la empresa.

Ventajas:

Permite evaluar los aspectos que se toman en cuenta al realizar los trabajos

en equipo

Enriquecer de manera práctica y efectiva cada uno de los trabajos en equipo.

Lograr que el gerente pueda valorar si se están aprovechando al máximo los

trabajos realizados en equipo.

92



PREGUNTAS / PUNTAJE 1 2 3 4

¿Definen con exactitud los objetivos de trabajo?

Se hace una estructura de lo que se va hacer en el

día?

Se Indica con precisión el día, hora, lugar y

duración prevista de la reunión?

¿Procura que los temas a tratar tengan cierto

interés para los participantes?

¿Intenta centrar la reunión en los temas

específicos para los que se han reunido?

¿Procura que los asistentes al finalizar la reunión, tengan

la impresión de que la misma ha sido productiva y que ha

servido para algo?

¿Fomenta a que todos los integrantes del equipo

participen por igual?

¿Evita que algún participante monopolice la

reunión?

¿Elige y pacta la hora más apropiada para

celebrar la reunión?

¿Considera que las reuniones son demasiado

largas?

¿Considera que sus reuniones están en un tiempo

Nombre del Representante:______________________

Fecha: __________

Nº de Integrantes de Trabajo en Equipo:___________________

INDICACIONES:Coloque una “X” donde usted crea conveniente, según escala de

valores.

1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre

93



de una hora u hora y media?

¿Levanta acta en cada reunión?

TOTAL

Escala de resultados

1 – 25 = Necesita enriquecer y coordinar mejor

su trabajo en equipo.

26 – 35 = Se cumple algunas de las tareas, pero

no en su totalidad

36 – 60 = Está coordinando bien su equipo de

trabajo.

94



FORTALECIMIENTO DE LA EFICIENCIA DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVO: Elaborar los instrumentos adecuados para que se pueda fortalecer de

una manera exitosa la eficiencia en todo el recurso humano de la empresa.

MOTIVACIÓN

Charlas de motivación que genere el compromiso de los trabajadores

Felicitar verbalmente al o los trabajadores por su buen desempeño

Premiación, condecoración, certificados que avalen el buen nivel de

desempeño

Bonos, comisiones como recompensa o contribución bien merecida por su

excelente trabajo.

Uniformes y alimentación

Generar y brindar oportunidades de ascenso o reclutamiento interno

Flexibilidad laboral, día libre por su buen trabajo realizado a tiempo

optimizando recursos.

Eventos u homenajes por el día de la madre, padre, navidad, entre otros para

galardonar al mejor empleado.

Actividades de integración

Felicitación o premiación al mejor empleado del mes.

95



INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN POR CAPACITACIÓN RECIBIDA

Nombre del Capacitador: _______________________________

Nombre de la Capacitación: _____________________________

Lugar: _______________________Fecha:___________________

Con el propósito de mejorar la calidad de las capacitaciones Futuras, le

solicitamos contestar la siguientes encuesta.

FACILITADORES

a) Habilidad para comunicarse.

b) Manejo y participación dinámica del

equipo.

c)Dominio del tema

d)Se definió claramente el objetivo

MUCHO POCO NADA

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN

a) El material impreso es visible y sirve

de consulta.

b) Metodología utilizada

c) Cómo calificaría la organización

general de la capacitación.

ALIMENTACIÓN

a) Evaluación de la alimentación

Observaciones:

96



10.-Mecanismos de Seguimiento y Control

Con la ejecución de este plan de capacitación se realizara seguimiento al personal,

analizar la situación de la empresa para determinar sus necesidades para proceder

con estratégicas o mecanismos de control para tomar decisiones que beneficien al

colaborador y empleador.

Descubrir las habilidades y dificultades de los colaboradores para explotar su

potencial o corregir sus falencias mediante una entrevista o el feedback.

Evaluaciones de desempeño

Test de actitudes , aptitudes y psicológico

Evaluación de rendimiento

Expediente médico para evitar enfermedades como el burnout.

11.- Glosario

Empoderamiento: Proceso por el cual las personas fortalecen sus

capacidades, confianza, visión y protagonismo como grupo social para

impulsar cambios positivos de las situaciones que viven.

Feedback: es una palabra del inglés que significa retroalimentación;

podemos utilizarla como sinónimo de respuesta o reacción, o, desde un

punto de vista más técnico, para referirnos a un método de control de

sistemas.

97



Burnout: El burnoutlaboral, también denominado síndrome del quemado o

síndrome de quemarse en el trabajo, es un trastorno emocionalde creación

reciente que está vinculado con el ámbito laboral, el estrés causado por el

trabajo y el estilo de vida del empleado. Este síndrome puede tener

consecuencias muy graves, tanto a nivel físico como psicológico.

12.-Fuentes de Información

Fuente especificada no válida.



98



5.07 Taller

5.07.01 Video de Bienvenida

https://www.youtube.com/watch?v=If6dkS3v-_4

5.07.02 Reglas de Oro

Para dar inicio a la respectiva exposición de este proyecto se da a conocer las

siguientes reglas de oro con el fin explicar cuál es la manera más óptima y eficaz los

lineamientos y parámetros, para ello se mencionaran las siguientes reglas:

La presencia de un delegado de la empresa para exponer la propuesta de este

proyecto y los objetivos.

Contar con el material tecnológico de apoyo para iniciar la exposición

Prestar la atención adecuada.

Evitar ruidos que interfieran en la exposición

Realizar preguntas o dudas que tengan al culminar cada tema de exposición.

Apagar o poner en silencio celulares o artículos que puedan distraer.

Levantar la mano para preguntar o acotar.

5.07.03 Actividad para iniciar la exposición.

Para empezar con la exposición se realizará varias actividades que dan a conocer

este proyecto para captar la atención del público presente mediante los siguientes

temas:

Video motivacional: https://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

https://www.youtube.com/watch?v=If6dkS3v-_4

https://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

99



Tema 1.- Introducción y una breve exposición en que consiste el Empoderamiento

institucional.

El objetivo del empoderamiento institucional es buscar, lograr la participación, el

compromiso de todos y cada uno de los miembros de la empresa para fomentar la

productividad al igual que el potencial humano.

Como mensaje del empoderamiento es que cada uno de los colaboradores de

NOZZCORP CIA LTDA adquiera conocimiento sobre el tema y lo lleven a la

práctica diaria, que se auto eduquen o autoevalúen se reten a si mismo que busquen

metas para cumplir con sus funciones que sientan amor y pasión por la empresa y su

trabajo.

La importancia del empoderamiento es aprovechar al máximo el recurso humano,

explotar todo su potencial, habilidades crear confianza seguridad en sí mismo y en

toda la organización además se los debe concientizar de la situación actual de la

empresa ayudarles a que se comprometan con los resultados, por otra lada también

es importante lograr que los trabajadores tomen sus propias decisiones, que

contribuyan positivamente a la empresa

Tema 2: Importancia de los planes de capacitación en las Empresas.

El Objetivo de los planes de capacitación como es el de este proyecto busca

aumentar la productividad de NOZZCORP mediante charlas o actividades que los

motiven, otorgar en cada uno de ellos el conocimiento, habilidades y actitudes para

que la empresa pueda contar con el personal calificado para que realicen sus

funciones de la mejor manera optimizando recursos manteniendo buenas relaciones

interpersonales y generando buen clima laboral.

La importancia del plan de capacitación es que el personal pueda tener

conocimiento de los beneficios que obtendrían al asistir a las capacitaciones ya que

100



determina las necesidades y prioridades que tiene la empresa , si bien es cierto la

importancia implica el adiestramiento del personal incrementando la productividad

desarrollando el potencial, habilidades, valores y una alta moral reduciendo la

presión de los altos mando o supervisión esto quiere decir que el colaborador puede

realizar correctamente sus funciones laborales sin la necesidad de que lo estén todo

el tiempo supervisado.

Tema 3: Métodos y estrategias para la motivación del personal.

La motivación e incentivos son métodos estratégicos del plan de capacitación

cuyo objetivo es contar con el personal idóneo para que puedan desempeñar sus

funciones en las respectivas áreas o lugares de trabajo, si bien es cierto estas

estrategias buscan conseguir que los trabajadores deberán asistir a los lugares de

trabajo con una buena predisposición, aptitud para trabajar.

La importancia de los métodos estratégicos como primero punto es que Gerencial

General brinde todo el apoyo necesario ya que esto es una inversión mas no un gasto

que en la actualidad varias empresas no prestan atención a su colaboradores quienes

son la parte más importante de una organización y al momento de capacitarlos,

motivarlos e incentivarlos ello van a sentir que la empresa los toma en cuenta los

cuesto genera una mejor imagen de la empresa, compromiso con la empresa,

aumento de la productividad, rendimiento laboral.

Existen varias maneras de empezar con los métodos estratégicos para motivar al

personal, a continuación:

Adecuar el área o lugar de trabajo para que el trabajador se sienta a gusto

y pueda realizar sus funciones sin ningún inconveniente.

101



Integración y acogida de nuevos empleados para generar comunicación

asertiva.

Bonificaciones o aumento salarial ya que es una retribución a su buen

desempeño que provocará en el colaborado deseos de superación y

comprometerse más con la empresa.

Desarrollo profesional y planes carrera, todos los colaboradores deben

tener en cuenta que tiene oportunidades de ascenso.

5.08 Retroalimentación

Con los temas anteriormente mencionados en la exposición se dará una resumida

explicación sobre todo lo expuesto y se pedirá la participación de todos los

colaboradores que realicen todas las preguntas interactúen para aclarar todas las

dudas.

102



CAPÌTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

Recursos Humanos

Población 30 personas

Director 1persona

Investigadores 2 personas

Asesores 2(personal de la empresa)

Recursos Audiovisuales

Infocus

Pantalla

Computadora portátil

Memory flash

Cámara digital

Papelógrafo

Infraestructura

Instalaciones de la empresa ( sala de reuniones)

Mesas (3 mesas)

Sillas ( 11 sillas )

Vasos (26 vasitos)

Servilletas

Dispensador de agua fría y caliente

Café, azúcar blanca y morena, te

Cucharas plásticas

103



Refrigerios (13 por día )

Material de Apoyo

Cuaderno y carpeta ( uno por persona)

Esferos

Marcadores

Gigantografìas

Videos relacionados con el tema de la capacitación

104



Tabla 19 Presupuesto


N° MATERIALES CANT V.UNIT V.TOTAL DETALLE

1 Computadora HP 1 $900,00 $300,00 Provisto por el estudiante

2 Flash Memory 1 $15.00 $15.00 Provisto por el estudiante

3 Cámara digital 1 $200.00 $200.00 Provisto por el estudiante

4 Infocus 1 $500.00 $500.00 Provisto por la empresa

5 Resmas de papel bond 3 $4.50 $13.50 Provisto por el estudiante

6 Esferos 2 $6.00 $12.00 Provisto por el estudiante

7 Impresiones a color 80 $0.50 $40.00 Provisto por el estudiante

8 Cuadernos pequeños 30 $1.00 $30.00 Provisto por el estudiante

9 Carpetas 30 $0.30 $9.00 Provisto por el estudiante

10 Gigantografìas 2 $12.00 $24.00 Provisto por el estudiante

11 Rolad 2 $20.00 $40.00 Provisto por la empresa

12 Refrigerios 30 $1.50 $28.50 Provisto por la empresa

13 Instructor 1 $120.00 $120.00 Provisto por la empresa

14 Certificado de asistencia 30 $2.00 $60.00 Provisto por la empresa

TOTAL $1392,00

14% IVA 194,88

TOTAL +14%

IVA 1586,88

3% DE

IMPREVISTOS 47,61

TOTAL

GLOBAL 3221.37

105



6.03 Cronograma


106



CAPÍTULO 7

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

Como conclusión general de este proyecto se basa más en promover una

mejora continua en el área o departamento de Recursos Humanos para administrar,

planificar, dirigir, controlar a los trabajadores de la empresa siempre y cuando se lo

haga de la mejor manera como prioridad el buen trato entre autoridades y

subordinados.

Este proyecto trata de las actividades que se desarrollaran con todo la parte

humana de la empresa generando una comunicación asertiva, un buen clima laboral,

garantiza estabilidad y seguridad a todos los trabajadores como ya se mencionó

anteriormente el objetivo general es crear y ejecutar planes de capacitación que

motiven al trabajador para que tenga un buen desempeño y crecimiento profesional.

La propuesta de este proyecto además de motivar al personal busca

incrementar la productividad y ventas optimizando recursos, disminuyendo gastos,

accidentes, incidentes e inconvenientes de trabajo que afecta la imagen de la

empresa.

En conclusión con la elaboración de este proyecto se determina que el

personal de la empresa es el pilar fundamental del crecimiento de NOZZCORP y que

es necesario capacitarlos para que realicen correctamente sus funciones para evitar

inconvenientes que retrasen el proceso de producción.

107



Para concluir Gerencia General asumió que se ha venido dando desde hace

un tiempo considerable excesivos errores, inconvenientes con los colaboradores, mal

clima laboral, pérdida de los recursos de la empresa, insatisfacción del cliente,

personal desmotivado, rivalidad entre los trabajadores todo ello ha generado un bajo

nivel de productividad y venta

108



7.02 Recomendaciones

La propuesta de este proyecto es implementar capacitaciones de acuerdo con

el giro de negocio de la empresa y planes de motivación e incentivos son la

pieza importante con respecto a los temas, que se ejecute y se cumpla a

cabalidad en la empresa para garantizar el bienestar de los colaboradores y

sus familias.

Que este proyecto se dé a conocer a nivel empresarial dentro y fuera, que

sirva de base para otras empresas y conseguir el mejor personal adecuado

para los puestos de trabajo.

Como recomendación a nivel empresarial es que los altos mandos de las

organizaciones valoren el factor humano e inviertan en los mismo mas no lo

vean como un gasto innecesario y les presten la debía atención, porque la

empresas exitosas son las que cuentan con el mejor equipo humano

debidamente capacitado y motivado.

También se recomienda impartir o dar a conocer la importancia de las

capacitaciones que deber recibir los trabajadores para su buen desempeño

laboral y a si aumentan la productividad y rentabilidad de la empresa.

Motivar e incentivar a los trabajadores para tener resultados positivos.

Se recomienda realizar la debida investigación, análisis que busque mejorar

continuamente todos los procesos, tomar en cuenta las opiniones de los

colaboradores ya que ello son la parte operativa y están al tanto de lo que se

genera día a día en los lugares o puestos de trabajo.

109



BIBLIOGRAFÍA

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110



ANEXOS

111



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