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Cambio Organizacional y Adaptabilidad al Cambio desde una
mirada de los Centros de Salud Familiar en Chile
Presentado por
Katherine Silva Romero
Docente
Juan Pablo Espinoza
Junio 2014
Viña del Mar, Chile
Escuela de Ciencias Jurídicas y SocialesCarrera de Trabajo Social
Gestión y Desarrollo de las Organizaciones
Introducción
El presente ensayo se enmarca dentro de la cátedra “Desarrollo y Gestión de las
Organizaciones” y trata sobre el tema cambio organizacional y adaptabilidad al
cambio basado principalmente en el texto de Stephen Robbins “Comportamiento
Organizacional”.
Para adentrar al tema, cabe señalar que todas las organizaciones viven experiencias
de cambio, debido al ambiente dinámico y complejo que exige a la organización,
incluir algunos procesos de cambio, pero no todas las organizaciones presentan igual
capacidad para adaptarse. Es allí, donde surge la principal problemática que preside
básicamente en la incompatibilidad entre el cambio organizacional y la resistencia al
mismo.
En este sentido el ensayo tiene dos objetivos, el primero es describir las
características del cambio organizacional y el segundo es dar a conocer aquellos
aspectos que han impedido la adaptabilidad de los Centros de Salud Familiar a los
cambios organizacionales incorporados.
Para ello en primer lugar se realiza un breve apartado donde se expone lo que se
entiende por cambio organizacional, los tipos de cambio, quienes son los encargados
de realizar los cambios y finalmente las implicancias de la resistencia al cambio. En
un segundo momento se vinculan los antecedentes conceptuales con los cambios
organizacionales que han dado lugar en los distintos Centros de Salud Familiar en
Chile, poniendo énfasis en aquellos puntos de desencuentro entre la incorporación
del cambio y la adaptabilidad organizacional.
Finalmente se presenta una conclusión que aborda el análisis de los aspectos teóricos
con la praxis misma de incorporación de cambios y adaptabilidad a estos.
Desarrollo
¿Qué es el cambio?, desde su definición conceptual cambiar es pasar de un estado a
otro; sin embargo esta concepción se aplica en diversas situaciones ya sean políticas,
económicas, o sociales pero, en este caso en particular tomaremos el cambio desde
una perspectiva organizacional.
Stephen Robbins (2004) plantea que para que haya un cambio organizacional deben
existir ciertas fuerzas que impulsen tales cambios, entre ellas, destaca la naturaleza
de la fuerza de trabajo, la tecnología, los shocks económicos, las competencias, las
tendencias sociales y la política mundial. Además Robbins (2004) hace la diferencia
entre cambio “hacer las cosas diferentes” y cambio planeado “conjunto de
actividades intencionadas y orientadas a metas”, en este ultimo pone principal
énfasis, ya que, si bien se dan situaciones en que las organizaciones toman
decisiones apresuradas impulsando ciertos cambios, la mayoría de estos son cambios
planeados, los cuales, buscan un objetivo en particular el de mejorar la capacidad de
la organización.
Así también los cambios organizacionales son manejados por un responsable los
cuales según Robbins (2004), se denominan agentes de cambio que además pueden
ser los administradores o no; estos asumen la responsabilidad de administrar las
actividades de cambio actuando como catalizadores del mismo.
Por consiguiente dentro de una organización existen distintas opciones de cambio en
donde los agentes de cambio pueden aplicar su accionar, siguiente a (Mello, 2004)
que dice que “Todo cambio organizacional implica cambios en el comportamiento
de individuos y/o de grupos. Esto es, cualquier cambio dentro de la organización, lo
mismo tecnológico, estructural o administrativo – lleva necesariamente a alguna
modificación de hábitos de actividades o acciones de personas”.
Complementando lo que manifiesta Mello (2004), Robbins (2004), distingue las
opciones de cambio en: cambio de estructura “implica modificar las relaciones de
autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos o variables
estructurales similares”, cambio de tecnología “abarca modificaciones de la forma
en cómo se procesa el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza”, cambio
de ambiente físico “ cubre las modificaciones del espacio y la distribución física en
el sitio del trabajo”, y en último lugar se encuentra el cambio en las personas el cual
refiere a “ cambios de actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o
comportamiento de los empleados”.
Es de suma importancia en este sentido para los agentes de cambio delimitar bien las
opciones de cambio y señalar como se harán los respectivos cambios, ya que, según
Katz y kahn (1970, página 439) citado en (Mello, 2004) plantea que “el principal
error al tratar con problemas de cambio organizacional, tanto en el nivel práctico
como teórico, es no tomar en consideración las propiedades sistémicas de la
organización y confundir cambio individual con modificaciones en las variables
organizacionales”.
Por otro lado, un hecho muy ligado al cambio organizacional es la resistencia al
cambio, este que se concibe como la oposición o sensación de negatividad ante la
inclusión de procesos de cambio. Esta resistencia puede ser un factor trascendental
ya que obstaculiza el proceso de adaptabilidad.
Robbins (2004) señala que la resistencia al cambio puede ser abierta o inmediata que
es cuando los miembros de la organización hacen notar su descontento, o puede ser
implícita o diferida, que es cuando los miembros de la organización hacen notar su
descontento de forma silenciosa. Así también, puede ser una resistencia a nivel
individual donde las principales fuentes de resistencia son (los hábitos, seguridad,
factores económicos y temor a lo desconocido) o puede ser a nivel organizacional
cuyas fuentes de resistencia son (enfoque limitado al cambio, inercia estructural y de
grupo, amenaza a la habilidad, amenazas a las relaciones ya establecidas de poder, y
amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas).
El cambio organizacional desde un enfoque de los Centros de Salud Familiar
Chile por muchos años tuvo un modelo de salud biomédico, el cual se centraba en la
atención de pacientes basada en la patología que divide la mente y cuerpo donde los
médicos hacían un diagnóstico en base a procedimientos. 1Este modelo de atención
tuvo incidencia por muchos años pero su carácter reduccionista basado solamente en
la enfermedad no considerando las demás aristas o variables de la vida de una
persona, acompañado a cambios demográficos y epidemiológicos de la sociedad
chilena trajo consigo una reforma de salud en Chile vigente desde la promulgación
de la Ley y Autoridad Sanitaria y de Gestión en Red del año 2004.
Así la reforma de salud traía consigo un cambio de paradigma implementando el
modelo biopsicosocial “El enfoque biopsicosocial es participativo
de salud y enfermedad que postula que el factor biológico,
el psicológico (pensamientos, emociones y conductas) y los factores sociales,
desempeñan un papel significativo de la actividad humana en el contexto de
una enfermedad o discapacidad.” (Santrock, J. W. 2007).
El enfoque Biopsicosocial apunta a una atención medica integral, orientada a la
familia y comunidad, por tanto, exige un enfoque multidisciplinario que implica una
comunicación activa y participativa entre los distintos profesionales dentro de un
marco de trabajo que permita centrar la atención sobre las necesidades totales de
salud del paciente.
En este sentido el cambio de paradigma trajo consigo una serie de cambios
organizacionales en las distintas opciones de cambio las cuales se resumen a
continuación:
1 Pagina web; Universidad de Chile, Facultad de Medicina http://www.medichi.cl/ugc/atencion_primaria_salud_familiar/descripcion.htm
Cambio de estructura (Rediseño de puestos): 2De acuerdo a la lógica planteada
por el modelo biopsicosocial el cual impulso la construcción de equipos
multidisciplinarios para un trabajo integral en la atención de pacientes.
Cambio de tecnología: Siendo uno de los instrumentos que marco un gran cambio
para la atención de salud es el 3sistema AVIS software que incorpora el Registro
Clínico Electrónico, destaca la agenda electrónica para inscripción y citación de
pacientes, ficha clínica electrónica, que contempla información médica familiar
cruzada, genogramas, además de visitas domiciliarias, exámenes médicos, entre
otros. Por otro lado, permite la comunicación entre los profesionales respecto de un
paciente.
Cambio del ambiente físico: 4En 1998 el Ministerio de Salud dio paso a cambios en
infraestructura que marcaban la transición de los llamados consultorios a lo que hoy
se presentan en Atención Primaria de Salud que son los Centros de Salud Familiar.
El ambiente físico hoy marcado por la sectorialización de población atender y
equipos multidisciplinarios que trabajan en conjunto para el abordaje integral de la
problemática de salud.
Sin duda el cambio de paradigma y los demás cambios que trajo consigo este
modelo genera en la actualidad muchas sinergias positivas, sin embargo, el análisis
en este ensayo recae en la llamada cuestión de la adaptabilidad que presentan los
empleados de la organización a tales cambios.
Según estudios realizados en diferentes Centros de Salud Familiar expuesto en el
artículo de Hein, Canales y Yuri (2012); se presentan una serie de problemáticas que
impiden la total adaptabilidad de los empleados de la organización con los cambios
incorporados los últimos años.
Entre ellos encontramos:
2 Revista biomédica http://www.mednet.cl/link.cgi/Medwave/Estudios/Investigacion/52903 Definición presentada en Tecmédica http://www.tecmedica.cl/tecmedica/vina_2009a.html4 Antecedentes expuestos en MINSAL http://web.minsal.cl/
Problemas con el modelo de salud
Compromiso de los equipos de salud con el modelo
Escasa participación de la comunidad
Problemas organizativos internos
Según Hein, Canales y Yuri (2012) las problemáticas identificadas por los grupos de
trabajo las cuales se constituyen como los puntos críticos guardan relación con el
modelo de salud y con el compromiso por el mismo; y que dicen tiene su
explicación en las debilidades de la gestión de las políticas públicas, el
financiamiento, la infraestructura y el desarrollo organizacional. Hecho preocupante,
ya que, son las bases del proceso de cambio.
Así también la incompatibilidad que se presenta sugiere como principal motivo la
falta de dialogo entre quienes diseñan las políticas Sociales (entidades rectoras) y
quienes las ejecutan (profesionales del área de salud).
El artículo de Hein, Canales y Yuri (2012) también expone problemas de
participación de la comunidad, ya que, estos solamente se presentan como
demandantes de atención de servicios pero no participan en la prevención y
promoción de su propia salud. Hecho significante para los funcionarios de los
CESFAM, ya que, el nuevo modelo tiene como pilar fundamental la atención
integral en todas las aristas de la vida de una persona, donde, halla una participación
activa por parte de la familia y la comunidad en la prevención, promoción y
tratamiento de enfermedades.
Finalmente los problemas destacados a nivel organizativos tienen que ver con el
clima organizacional, trabajo en equipo y cultura organizacional.
Conclusión
Los Centros de Salud Familiar que brindan una atención primaria de salud trajeron
consigo una variedad de cambios organizacionales, los cuales se encuentran
identificados en la reforma se salud del año 2004. Dichos cambios, toman relevancia
al analizar aquellos puntos fricción entre la incorporación de estos cambios y la
receptividad o adaptabilidad que han presentado los empleados de la organización
en los últimos años.
Como se manifestó anteriormente en los estudios realizados por el artículo de Hein,
Canales y Yuri (2012), las principales problemáticas que se presentan y que
obstaculizan el proceso de total adaptabilidad tienen relación con las bases mismas
del cambio, en este sentido considero de suma importancia relevar estos
antecedentes, ya que, para el progreso o desarrollo organizacional y finalmente
estabilidad de las organizaciones de salud se hace necesario resolver aquellos
aspectos que generan este conflicto.
Siguiendo lo que aborda Robbins (2004), las organizaciones deben ser cada vez más
flexibles y adaptativas a los cambios como requisito fundamental para su
supervivencia. Es decir, debemos ir aproximándonos como sociedad chilena cada
vez más a una organización de aprendizaje que se caracteriza por haber adquirido la
capacidad de adaptarse y cambiar.
En este sentido uno de los principales ejes para comprender los principales
problemas de adaptabilidad que son vivenciados en la actualidad por los
funcionarios de los Centros de Salud Familiar son los referidos al Desarrollo
Organizacional, entendido este último desde la perspectiva de Robbins (2004), la
cual señala que son un “conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores
democráticos humanísticos, que buscan mejorar la eficacia de la organización y el
bienestar de los empleados”
Señalo el Desarrollo Organizacional desde el enfoque participativo en los canales de
comunicación y que se desembocan en decisiones finales acertadas y en la
incorporación de nuevos cambios adaptativos. Ya que, el problema planteado con
anterioridad que guarda relación con la incompatibilidad entre las exigencias del
nuevo modelo y la realidad de la atención primaria, son problemas de la falta de
diálogo entre los actores principales que participan en el proceso de cambio. Dialogo
que no solamente se debe dar antes de implementados los cambios, sino, que deben
sostenerse en el tiempo, con la finalidad de ir adaptando tales cambios y sugerir
nuevos ajustes si lo es necesario.
En síntesis, la adaptabilidad a los procesos de cambio tiene total relación con la
capacidad que tienen las organizaciones para llevarlas a cabo, es por ello, que las
organizaciones en general y particularmente las del área de salud que tienen
principal incidencia en la calidad de vida de las personas, deben, asegurar aquellos
procesos comunicativos para la mejor eficiencia y eficacia en la incorporación de
procesos de cambio y adaptabilidad a ellos.
Sin lugar a duda los cambios son procesos que inevitablemente deben realizar las
organizaciones sobre todo por la sociedad en la que vivimos que cada vez se
encuentra más dinámica, compleja y que particularmente impulsa tales cambios. Por
ello no nos podemos quedar al margen ante situaciones que obstaculizan el proceso
de adaptabilidad, y presentar cursos de acción para la resolución de tales problemas.
Bibliografía
Documentos
ROBBINS STHEPEN: Comportamiento Organizacional, - 7ª edición - , México: Pearson Educación, 2004.
Faria Mello: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ENFOQUE INTEGRAL, EDITORIAL LIMUSA S.A GRUPO NORIEGA EDITORES, Balderas 95, México DF, 2004.
Alex Hein, Adrian Canales y Roberto Yuri: La Atención Primaria en Salud, Nuevos Enfoques y Perspectivas. Hallazgos desde un Programa de Formación y Capacitación, articulo, Chile, 2012.
En línea
http://www.medichi.cl/ugc/atencion_primaria_salud_familiar/descripcion.htm
http://www.mednet.cl/link.cgi/Medwave/Estudios/Investigacion/5290
http://www.tecmedica.cl/tecmedica/vina_2009a.html
http://web.minsal.cl/