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ESCUELA DE FORMACION DE LIDERES

Carrera de Coaching

TESINA La Motivación desde las Ciencias Cognitivas y desde el Coaching

Ontológico. Autor: Analía Bevione Coach: Alberto Fernandez Sanjurjo Fecha:15/10/12

2

ÍNDICE

1. Problemática!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!..!!!...4

2. Aspecto a investigar!!!!!!!!!!!!!!!!!.!!!!...4

3. Marco teórico!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!.!!!.!..4

4. Hipótesis y Objetivos!!!!!!!!!!!!!!!!!..!!!!6

5. Desarrollo!!!!!!!!!!!!!!!.!!!!!!!..!!!!6

5.1Definición de Motivación%%%%%%%%%%%..%%%%%..6

5.2 Motivación desde la mirada de Albert Bandura%%..%%%..7

5.2.1 Competencias esenciales del Ser Humano!!!..!!..10

5.2.2 Sentimiento de Eficacia Personal o Autoeficacia!!..!.10

5.2.3 Modificación del Sentimiento de Autoeficacia!!!..!..12

5.2.4 Sentimiento de Autoeficacia y Motivación!!!!!!...15

5.3 Motivación desde la mirada de Walter Mischel%%%..%%%17

5.4 Motivación desde la mirada de Dan Ariely%%%%%%..%%.19

5.4.1 Incentivos Externos y Motivación!!!!!!!.!!!.19

5.4.2 Motivación e Incentivos externos en tareas mecánicas versus

tareas que requieren habilidades cognitivas!!!!!!!!..!!!!..21

5.4.3 Motivación, Sentido Personal y Productividad!!!!....22

3

5.5 Motivación desde la mirada del Coaching Ontológico%%25

5.5.1 Motivación y cambio de Observador!!!!.!!.25

6. Conclusiones!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!28

7. Bibliografía!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!32

4

1. Problemática:

El tema en el que se centra esta tesina es la Motivación desde las ciencias

cognitivas y desde el coaching ontológico.

2. Aspecto a investigar:

La investigación en el tema de la motivación implica un afán de comprender las

fuerzas que nos mueven como seres humanos a llevar a cabo acciones cada día

de nuestras vidas, ya sea en el ámbito laboral, familiar o en cualquier ámbito

donde nos desenvolvamos. Siendo la única especie consciente de la finitud de la

vida, albergamos aún este impulso por la vida misma. Seguimos encontrando

sentido en vivir aún sabiendo que no estaremos aquí para siempre y nos

despertamos cada día con una misma o una nueva motivación.

3. Marco teórico

Existen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la

conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas, conceptos clarificadores

que explican cómo se origina para obtener éxito, culminar una expectativa o

satisfacer un deseo. En esta tesina se tomará como Marco teórico:

• Las ciencias cognitivas

• La Ontología del lenguaje/ Coaching Ontológico.

Las ciencias cognitivas abarcan investigaciones interdisciplinarias llevadas a cabo

por filósofos, psicólogos, lingüistas, neurólogos, informáticos, etc. Se han tomado

5

para esta tesina los estudios científicos vinculados al tema de la Motivación de los

siguientes autores: Albert Bandura1, Walter Mischel2 y Dan Ariely3 de las ciencias

cognitivas.

La Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría4 sostiene tres postulados básicos:

• interpreta a los seres humanos como seres lingüísticos,

• interpreta al lenguaje como generativo e

• interpreta que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a

través de él.

La premisa básica del Coaching ontológico5 es que nuestros resultados

dependen de nuestra manera de observar e interpretar la realidad. “El coaching

es una práctica profesional que consiste en un proceso conversacional que

ocurre en el lenguaje y que tiene por objetivo que nuestro interlocutor cambie

su interpretación acerca de lo que está pasando” 6. A partir de esta nueva

interpretación se generan nuevas alternativas o acciones para obtener el

resultado deseado.

4. Hipótesis y Objetivos de la Tesina

1 Doctor en Psicología de la Universidad de Iowa. Miembro del Instituto de Medicina de la Academia

Nacional de las ciencias (USA). Uno de los Representantes más conocidos de la teoría social cognitiva. 2 Doctor en Psicología de la Universidad de Ohio. Profesor de la Universidad de Stanford. Profesor de la

Universidad de Columbia. Presidente de la Association for Psychological Science. 3 Doctor en Psicología Cognitiva y en Administración de empresas. Profesor de Psicología y Economía del

comportamiento en la universidad de Duke. 4 Sociólogo de la Universidad Católica de Chile y Doctor en Filosofía de la Universidad de Londres. Consultor

de Unicef y de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT). 5 Desde la Ontología del lenguaje, se entiende “Ontológico” como comprensión general del ser. Todo lo que

hacemos revela nuestro juicio sobre nosotros mismos. Nuestra identidad personal es una construcción

lingüística. 6 “Sentido de Líder “. Lic Alberto Fernandez Sanjurjo

6

A lo largo de esta tesina se desarrollarán los aspectos implicados en la

motivación estudiados por autores de las ciencias cognitivas y se irán

articulando con algunos conceptos del coaching ontológico. El objetivo de esta

tesina es efectuar una articulación teórica sobre el tema de la motivación

tomando los aportes de Albert Bandura, Walter Mischel, Dan Ariely y la

mirada del Coaching Ontológico.

5. Desarrollo

5.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

La palabra motivación significa un “ensayo mental preparatorio de una acción

para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”7. Deriva del latín

motivus, que significa “causa del movimiento” es decir lo que nos mueve como

seres humanos. Implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o

fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está

relacionado con el de VOLUNTAD, entendida como la “facultad de decidir y

ordenar la propia conducta, propiedad que se expresa de forma consciente en el

ser humano y en otros animales para realizar algo con intención de un resultado”8.

5.2 MOTIVACIÓN DESDE LA MIRADA DE ALBERT BANDURA

5.2.1 Competencias esenciales del Ser Humano 7 Definición de Motivación según la Real Academia Española

8 Definición de Voluntad según la Real Academia Española

7

La teoría de Albert Bandura9 considera al ser humano como el agente de su

desarrollo, de su adaptación y de su cambio, es decir, capaz de influir en su propio

funcionamiento y en su entorno. Para esto, define un conjunto de competencias

que constituirían la escencia del ser humano:

• La capacidad simbólica: esta es una herramienta muy poderosa que le

permite al hombre conocer su entorno y administrar prácticamente todos los

aspectos de su vida. Al simbolizar sus experiencias vitales, los individuos

dan a su vida una estructura, un sentido y una continuidad.

Esta capacidad se vincula con la mirada de la ontología del lenguaje que

considera al ser humano como un ser lingüístico, es decir que simboliza su

experiencia a través del lenguaje.

• La capacidad de vivir “por delegación”: esto permite que el individuo, al

mirar a los demás, acreciente muy fuertemente sus conocimientos y

competencias por medio del modelado social10. Los progresos de las

tecnologías de la información y comunicación acrecentaron aún más el

alcance y el poder de ese modelado social. Esto contribuye a moldear las

actitudes, valores y comportamientos a través del mundo.

9 A. Bandura. Self- Efficacy. The Exercise of control, New York. Traducc,esp: Auto-eficacia: cómo afrontamos

los cambios de la sociedad actual, Bilbao, Descleé de Brouwer, 2009. 10

También conocido como aprendizaje vicario, observacional, imitación, modelado o aprendizaje cognitivo

social. Este aprendizaje está basado en una situación social en la que al menos participan dos personas: el

modelo que realiza una conducta determinada y el sujeto que realiza la observación de dicha conducta. Esta

observación determina el aprendizaje. A diferencia del aprendizaje por conocimiento, en el aprendizaje

social el que aprende no recibe refuerzo, sino que éste recae en todo caso en el modelo; aquí el que

aprende lo hace por imitación de la conducta que recibe el refuerzo.

8

• La capacidad de anticipar: permite que el hombre imagine su futuro, se fije

objetivos y anticipe las consecuencias de las acciones que emprende para

motivar y orientar sus esfuerzos.

En una sesión de coaching, se apela a esta capacidad para que la persona pueda

visualizar su meta u objetivos utilizando el lenguaje generativo y por sobre todo a

que se conecte con la motivación para alcanzar los mismos. Al anticipar a través

de la imaginación su meta cumplida se indaga sobre el aspecto intangible (doble

indagación de la motivación) que alcanzará al concretarla11.

En el Coaching ontológico, a través de las preguntas, se busca que la persona se

conecte con su meta lo más vívidamente posible, apelando a que incluya las tres

dimensiones: cuerpo, lenguaje y emociones. Cuanto más clarifica la meta con

emociones, cuerpo y lenguaje, más motivante resultará para la persona.

• La autorreactividad: el hombre es actor de su vida lo que significa que no es

sólo un pensador o anticipador sino que controla y regula sus propias

acciones en función de estándares personales enraizados en un sistema de

valores.

Esta capacidad posibilita en una sesión de coaching que el sujeto diseñe

acciones para la concreción de sus metas y coordine acciones con otros. A

través de las preguntas, se muestra a la persona el tipo de observador que

está siendo y su modelo mental ya que a partir del tipo de observador se

11

Mas adelante se desarrollará este concepto.

9

desprenden determinadas acciones que pueden abrir o cerrar posibilidades. Si

en la sesión de coaching se logra un cambio de observador, las nuevas

acciones se desprenderán de esta nueva mirada de la realidad.

• Agentividad colectiva: el ser humano no vive aislado, debe colaborar con

los demás para administrar y mejorar sus condiciones de vida. Ponen en

común sus conocimientos, habilidades y recursos y actúan de común

acuerdo para construir su futuro.

Desde el coaching podemos llamarlo coordinación de acciones con otros.

• Capacidad de reflexión: permite evaluar su propio funcionamiento cognitivo,

afectivo y conductual, reflexionar sobre su eficacia, la validez de sus

pensamientos y acciones, la significación de sus búsquedas y opera

correcciones y ajustes si es necesario.

Sin esta capacidad, la sesión de coaching sería imposible. El sujeto tiene todas

las herramientas necesarias, el coaching es un proceso conversacional en

donde el sujeto toma conciencia sobre sus pensamientos emociones acciones

y sobre la motivación de las mismas. La significación de sus búsquedas

constituye una variable fundamental que surge a través de la doble indagación

por la motivación.

5.2.2 Sentimiento de Eficacia Personal o Autoeficacia

Albert Bandura elaboró la noción de “Sentimiento de eficacia personal” que

designa la creencia que cada uno tiene de ser capaz de influir en su

10

funcionamiento psicosocial y los acontecimientos que afectan su vida. Esta

creencia la sitúa en el centro de la motivación. Según refiere el autor, sin la

convicción de que las acciones nos llevarán hacia lo que esperamos, o que nos

protegerán de lo que no deseamos, ningún individuo tomaría iniciativas, ni

perseveraría frente a las dificultades.

El autor presentó un conjunto significativo de pruebas empíricas de la influencia

de las creencias de eficacia personal en múltiples campos de la existencia. Según

él, la eficacia personal o autoeficacia no es una medida de las aptitudes de la

persona, sino una creencia relativa en lo que pueden hacer en diversas

situaciones, cualesquiera sean sus aptitudes. Las personas que creen fuertemente

en sus habilidades abordan las tareas difíciles como desafíos para atravesar,

antes que como amenazas a evitar, lo cual aumenta el interés o motivación que

encuentran en ellas. Se fijan objetivos estimulantes y se comprometen

fuertemente con ellos, recuperan con rapidez su sentimiento de eficacia después

de un fracaso o una reducción del rendimiento. A la inversa, las aptitudes

personales pueden limitarse fácilmente, o incluso anularse, por dudas sobre la

propia eficacia. Un sujeto con una creencia débil en su autoeficacia no se sentirá

motivado para llevar a cabo las acciones necesarias.

El sentimiento de eficacia personal se aplica a diversos campos de la existencia

como la escuela, el trabajo, salud física y mental, deportes,etc. Según el autor, el

sentimiento de eficacia es más fuerte que el de las competencias. Una persona

que carece de competencias pero que tiene un fuerte sentimiento de eficacia se

esforzará al máximo para informarse, formarse, etc y terminará por adquirir la

11

competencia. En cambio, una persona competente pero que duda de sí misma no

obtendrá resultados acordes con sus capacidades.

Este concepto de autoeficacia podemos relacionarlo con el juicio de confianza. Al

ser un juicio, decimos que no es una realidad sino una interpretación que hace el

sujeto de sus propias capacidades al igual que sostiene Bandura sobre el

concepto de autoeficacia que considera que es una creencia. Si en la sesión de

coaching se alcanza a describir la meta, la motivación y el juicio de confianza es

elevado, podemos decir que el sujeto se sentirá más motivado a llevar a cabo las

acciones para alcanzarla.

5.2.3 Modificación del sentimiento de Autoeficacia

Para Albert Bandura, el sentimiento de autoeficacia no es un dato fijo o inmutable

al igual que el juicio de confianza como mencionamos anteriormente. Existen

cuatro factores capaces de incrementar el sentimiento de autoeficacia y por ende

la motivación:

• El dominio personal: constituye la fuente principal del sentimiento de

autoeficacia. Los logros sirven como indicadores de capacidad y así permiten

construir una sólida creencia en la eficacia personal, mientras que los fracasos

pueden socavarla. La relación, sin embargo, no es directa. Por ejemplo un

logro que se obtiene con facilidad, sin esfuerzos, no necesariamente llevará

aparejada una mejora en el sentimiento de eficacia personal. A la inversa, un

fracaso experimentado en una situación particularmente difícil no

necesariamente provocará una degradación del sentimiento de eficacia. Este

12

autor destacó respecto de este punto la importancia de los educadores como

facilitadores del desarrollo del sentimiento de eficacia personal al ponerles

tareas bien adaptadas a sus capacidades, es decir, que presenten cierta

dificultad, pero no excesiva.

Para adquirir un sentimiento de eficacia resiliente es necesario haber

sobrellevado obstáculos por medio de esfuerzos perseverantes. Para este autor la

resiliencia se adquiere también al aprender cómo transformar los fracasos en

fuentes de aprendizaje.

Respecto de esta última variable, el coaching ontológico apunta a lograr un

aprendizaje de segundo orden en donde modificamos el tipo de observador que

estamos siendo, es decir, la forma de interpretar lo que nos pasa. La modificación

de la interpretación de “fracaso” por la de “estoy aprendiendo” constituye un claro

ejemplo de un cambio de segundo orden. A su vez, también podemos en una

sesión de coaching lograr que la persona se conecte con experiencias de dominio

personal pasadas o con recursos para llevar a cabo la meta que permitirían según

la mirada del autor aumentar la motivación. Para Bandura, incrementando esta

variable de dominio personal, aumenta el sentimiento de autoeficacia y por ende la

motivación.

� El aprendizaje social: para evaluar sus capacidades, el hombre también

saca conclusiones de la observación de las acciones realizadas por otras

personas. Los sujetos cuyas características (edad,sexo,etc) son más

cercanas a las suyas tienen más posibilidades de ser fuente de información.

13

Por ejemplo algunos niños obtienen un sentimiento de eficacia personal

más elevado si observan a otros niños talentosos, con mayor facilidad que

si ven a adultos que manifiestan las mismas aptitudes cognitivas, pues el

logro de estos últimos puede parecerles inaccesible. Sostiene el autor que

los otros son una fuente de inspiración, de competencias y de motivación.

Asistir a los esfuerzos perseverantes y a los logros de alguien que se nos

parece, aumenta nuestras creencias en nuestra propia eficacia y por ende

en nuestra motivación.

� Persuasión social: es más fácil para alguien mantener un sentimiento de

eficacia - particularmente cuando se está confrontado a dificultades- si otros

individuos importantes para él, le expresan su confianza en sus

capacidades.

� Estado fisiológico y emocional: al evaluar sus capacidades, una persona

se basa en parte en la información transmitida por su estado fisiológico y

emocional. Así, el sudor en las manos o la sequedad en la boca puede ser

interpretado como presagios de fracaso y afectar negativamente al sujeto).

El humor afecta también el sentimiento de eficacia, el humor positivo lo

aumenta y el negativo lo disminuye. Postula que esta cuarta manera de

aumentar la eficacia personal consiste en reducir el estrés y la depresión,

aumentar la fuerza física y modificar las malas interpretaciones de sus

estados físicos.

14

Desde el coaching ontológico, esta variable puede modificarse a partir de un

aprendizaje de segundo orden. En este caso se puede evaluar la interpretación

que el sujeto hace de su estado fisiológico y la interpretación que lo lleva a

ciertos estados emocionales. Se trabaja con los tres dominios, cuerpo,

lenguaje y emociones.

� Evaluarse respecto de sí mismo antes que respecto de los demás: este

aspecto resulta mucho más motivador según el autor.

Esta variable surge también de una interpretación y puede tener base en un

modelo mental más arraigado en la persona que aún así, puede abordarse en

una sesión de coaching.

5.2.4 Sentimiento de Autoeficacia y Motivación

Según Albert Bandura la teoría del sentimiento de eficacia personal se utiliza en

muchos ámbitos, como la educación, la salud, la psicoterapia, el mundo del trabajo

y el deporte ya que ofrece indicaciones explícitas sobre la manera de pasar de la

teoría a la práctica. El sentimiento de eficacia orienta también la elección y el

desarrollo de una carrera, la adaptación a un trabajo y la salud. El sentimiento de

eficacia da a los individuos la voluntad de cambiar sus hábitos, influye en la

manera en que enfocan su motivación para cambiar y la perseverancia necesaria

para lograr cambiar lo que han decidido cambiar. También pesa en su capacidad

para retomar el control después de los fracasos y para conservar los buenos

hábitos adquiridos.

15

El sentimiento de eficacia es una creencia que puede tener efectos emocionales y

determina el abanico de opciones a considerar (es un juicio que abre o cierra

posibilidades). El autor menciona que desde el modelo racional, a la gente se la

considera motivada básicamente por recompensas materiales. Desde este modelo

ninguna decisión se toma sin emoción y nadie está motivado únicamente por el

deseo de maximizar sus intereses. Los individuos no eligen lo que es más útil,

tienden a elegir acciones que les ofrecen satisfacción personal y el sentido de su

propio valor y rechazan los que los desvalorizan.

Sintetizando, Albert Bandura sostiene principalmente que el sujeto puede influir

en su propio funcionamiento y en su entorno. A través de su capacidad simbólica,

simboliza sus experiencias vitales, da a su vida una estructura, un sentido y una

continuidad. Por otro lado, la capacidad de anticipar le permite al sujeto ponerse

objetivos y anticipar algunos resultados de sus acciones. La autorreactividad

descripta anteriormente permite que el sujeto controle y regule sus propias

acciones en función de estándares personales enraizados en un sistema de

valores. La agentividad colectiva supone la necesidad del ser humano de

coordinar acciones con otros para mejorar su calidad de vida. La capacidad de

reflexión, permite evaluar el propio funcionamiento cognitivo, afectivo y conductual,

reflexionar sobre su eficacia, la validez de los pensamientos y acciones, la

significación de las búsquedas y operar correcciones y ajustes si es necesario.

Postula como factor central de la motivación el sentimiento de autoeficacia que

es pasible de modificarse a través del:

16

� Dominio personal

� Aprendizaje social

� Persuasión social

� Estado fisiológico y emocional

� Comparación con sí mismo y no con los demás.

Según este autor, al modificar la percepción de la autoeficacia, el sujeto se

sentirá más motivado a llevar a cabo sus acciones para la consecución de un

objetivo. El sujeto que no se percibe como autoeficaz, difícilmente hará los

esfuerzos necesarios para lograr su objetivo.

Si bien este autor postula que la motivación puede elevarse a través del

cambio en el sentimiento de autoeficacia, reconoce también la tendencia del

ser humano a elegir acciones que le ofrezcan satisfacción personal y el sentido de

su propio valor.

5.3 MOTIVACIÓN DESDE LA MIRADA DE WALTER MISCHEL

Al definir al principio de esta tesina la motivación, mencionamos también que

suele emparentarse con el concepto de VOLUNTAD. Entendemos por Voluntad

la “ facultad de decidir y ordenar la propia conducta, propiedad que se expresa de

forma consciente en el ser humano y en otros animales para realizar algo con

intención de un resultado”12. Una de las principales contribuciones de Walter

Mischel fue haber demostrado experimentalmente que lo que llamamos “Voluntad”

12

Voluntad según Wikipedia.

17

está determinado por un conjunto de variables y puede desarrollarse por la

educación, la psicoterapia o por cuenta propia.

Mischell presenta una condición optimista sobre la condición humana. Para él,

poseemos la capacidad de gobernarnos y de superar el “control” que ciertas

situaciones ejercen sobre nosotros. Podemos elegir las situaciones donde

involucrarnos y cuando resulta imposible actuar sobre nuestro entorno, de todos

modos, podemos transformarlo psicológicamente, modificando su significado.

En sus experimentos, investigó sobre las satisfacciones diferidas e inmediatas, es

decir, sobre dilemas simples entre “menos ahora” y “más después” y otros

procesos psicológicos similares en conflictos interpersonales como el trabajar

armónicamente en vistas a alcanzar objetivos comunes que muchas veces son

socavados por ataques de ira, hostilidad y celos durante las tensiones de la vida

cotidiana.

Mischel observó a partir de varios experimentos que los sujetos perseveran más

en el logro de sus metas y se sienten más motivados cuando tienen definido un

plan de acción. Es decir, cuando existe una planificación concreta y detallada de

comportamientos y acciones precisas, los sujetos perseveran más en el logro de

sus metas.

Mischel efectuó varios experimentos con diversas variables pero para sintetizar

mencionaremos el siguiente: en uno de sus experimentos le dice a un grupo de

niños que pueden comer inmediatamente un caramelo, pero que, si esperan 15

minutos ( el tiempo que el experimentador este ausente) pueden obtener dos. A un

18

grupo se les dijo “podrás esperar si piensas en cosas lindas” y a otro grupo se les

dijo “dime en qué cosas lindas vas a pensar o hacer para distraerte”.

El grupo que definió lo que iba a pensar y hacer durante esos 15 minutos, logró

esperar y por ende conseguir dos caramelos. Es decir, el grupo que tenía definido

un plan de acción para alcanzar el resultado deseado, se sintió más motivado para

obtener los dos caramelos y logró resistir la gratificación inmediata.

Las diferencias fueron sumamente significativas. Los consejos abstractos o

generales no dieron resultado en otro de los grupos. Cuanto más preciso era el

plan de acción, mejores resultados obtuvieron y lograron obtener más caramelos.

Al proponernos una meta, los seres humanos necesitamos muchas veces

postergar o dilatar ciertas gratificaciones inmediatas ( tiempo de ocio, un alimento

en caso de estar siguiendo un plan alimentario, etc). Mischel probó empíricamente

que cuando el sujeto tiene programado un pan de acción preciso y detallado, se

siente más motivado y con más recursos para poder sostener las acciones para

alcanzar la meta propuesta.

Sintetizando hasta aquí, estos dos autores proponen distintos factores que

repercuten en la motivación. Albert Bandura considera como eje central de la

motivación el sentimiento de eficacia personal que es pasible de ser modificado.

Para Walter Mischel, un plan concreto y detallado de comportamientos aumenta la

motivación y voluntad de una persona en pos de la concreción de un objetivo.

5.4 MOTIVACIÓN DESDE LA MIRADA DE DAN ARIELY

19

5.4.1 Incentivos Externos y Motivación

Dentro de los valiosos estudios que ha llevado a cabo este autor, uno de ellos fue

evaluar la creencia o supuesto de que existe un vínculo entre la magnitud de un

incentivo externo y la motivación para trabajar. (El disparador de este estudio

fueron los estudios previos de los psicólogos Robert Yerkes y John Dodson13 en

donde estudiaron la rapidez con que aprenden las ratas y sobre todo qué

intensidad de descarga eléctrica era necesaria para motivarlas a aprender más

velózmente)

D. Ariely menciona que intuitivamente se podría pensar que a mayor incentivo

externo mayor será la motivación para conseguir algo, más tenazmente

trabajaremos para alcanzar el objetivo y que ese incremento del esfuerzo

terminará por acercarnos a la meta. En el ámbito laboral, se suele suponer que

ofreciendo incentivos muy cuantiosos al personal, estará más motivado para

trabajar y su rendimiento aumentará notablemente. A través de unos estudios

empíricos sobre el tema, investigó esta creencia muy común y habitual de las

empresas ya que algunas veces, la intuición no coincide con la realidad.

A partir de esta inquietud montó una investigación para comprobar si ofrecer

primas muy elevadas incrementaba el rendimiento y la motivación o en cambio lo

hacía disminuir.

Según el autor, los consejos de administración generalmente suponen que las

primas elevadas para incentivar el rendimiento, motivan a los directores ejecutivos

13

“The relation of strength of Stimulus to Rapidity of Habit-Formation”Journal of comparative Neurology

and psychology 18.

20

a invertir mayores esfuerzos en su trabajo y que el incremento del esfuerzo

desembocará en mejores resultados. Ariely quería comprobar con sus estudios

empíricos si ofrecer primas muy elevadas aumentaba el rendimiento y la

motivación, tal como se suele suponer o si en cambio lo hacía disminuir de un

modo análogo al experimento con ratas de Yerkes y Dodson.

Para la investigación de Ariely, plantearon tareas que requiriesen creatividad,

concentración, memoria y capacidad para resolver problemas. Hubo tres tipos de

remuneraciones: baja, media y alta. Los resultados de este estudio demostraron

que los individuos que tuvieron la posibilidad de ganar la máxima prima obtuvieron

el nivel de rendimiento más bajo! En comparación con los que se encontraban en

el nivel de bonificación baja o media, consiguieron un nivel bueno o muy bueno de

rendimiento menos de un tercio de las veces. Para aquellos con alto nivel de

bonificación, la experiencia resultaba tan estresante que quedaban paralizados por

la presión, como le sucedía a las ratas del experimento de Yerkes y Dodson.

5.4.2 Motivación e incentivos externos en tareas mecánicas versus tareas

que requieren habilidades cognitivas.

Los estudios anteriores derivaron en otros, quisieron comprobar qué sucedía si

planteaban alguna tarea que requiriese una habilidad cognitiva (un problema

matemático) y lo compararon con una tarea que sólo requiriese esfuerzo físico

(pulsar velozmente dos teclas de un teclado). Es decir, evaluaron la relación entre

la magnitud de las primas y la motivación cuando la tarea era puramente

mecánica, frente a otras que requerían capacidad mental.

21

Los resultados fueron los siguientes: cuando el trabajo en cuestión era

mecánico, las bonificaciones elevadas conducían a un mayor rendimiento y

motivación, sin embargo, cuando la tarea requería habilidades cognitivas

rudimentarias, los incentivos elevados producían un efecto negativo en el

rendimiento al igual que el anterior experimento.

Resumiendo, Ariely observó y comprobó empíricamente que pagar primas

elevadas al personal puede generar altos niveles de motivación cuando se

trata de tareas mecánicas, pero puede producir el efecto contrario cuando se

requiere de funciones cognitivas. Cuando el incentivo es muy elevado, puede

desviar la mayor parte de la atención y por lo tanto, distraer la mente de la persona

con fantasías sobre la recompensa. Esto puede generar estrés y acabar

reduciendo el nivel de motivación. En cambio, en tareas mecánicas, un motivador

externo, mejora la motivación de la persona.

5.4.3 Motivación, Sentido Personal y Productividad

Otra de sus investigaciones fue evaluar la relación entre la motivación, el sentido

personal y la productividad. Para esta investigación tomó en cuenta el término

acuñado por el psicólogo Glen Jensen que denomina “Contrafreeloading”14 que

alude al hecho de que muchos animales prefieren ganarse la comida que a comer

lo mismo sin hacer ningún esfuerzo. Jensen descubrió que muchos animales

(como peces, pájaros, jerbos, ratas, monos y chimpancés) tienden a preferir un

acceso más complicado e indirecto a la comida que los atajos más directos.

14

“Preference for bar pressing over Freeloading as a function of number of unrewarded presses”Journal of

experimental Psychlogy 65.

22

Ariely se preguntaba qué es lo que motiva al trabajo al margen de la remuneración

económica. Para esto, diseñó una investigación para explorar los efectos de la

devaluación y la motivación en el trabajo. La investigación consistía en evaluar la

reacción de las personas ante pequeñas disminuciones de sentido en tareas que

no tenía mucho sentido iniciar.

Brevemente, el experimento consistía en que se le pagaba a los participantes por

construir robots con legos. Se pagaba en una escala decreciente por cada robot

que armaban siguiendo un modelo. Por el primer robot se pagaban dos dólares y

por los siguientes, once centavos menos. Al terminar el primero le preguntaba si

quería armar otro pero por once centavos menos y así sucesivamente hasta que el

sujeto decidía que no quería seguir más, sin límite de tiempo.

En el otro grupo al que denominaron “condición de Sísifo” la variable que

introdujeron era que al terminar de armar cada robot, el evaluador desarmaba

frente a sus ojos el robot que había finalizado. Es en este punto donde querían

evaluar la motivación frente al sentido del trabajo.

Los resultados de este estudio demostraron que en el primer grupo denominado

“condición de sentido” los participantes armaron un promedio de 10,6 robots y

cobraron un promedio de 14,40 dólares. Incluso, tras alcanzar el punto en que la

remuneración por cada robot era menos de un dólar (la mitad de la remuneración

inicial), el 65% de los individuos en la condición de sentido seguían dispuestos a

trabajar. En cambio, en el grupo con la “condición de Sísifo”, interrumpían el

trabajo mucho antes. El promedio de robots armados fue de 7,2 ( el 68% del

23

número armado por los participantes de la condición de sentido) y ganaron una

media de 11,52 dólares. Sólo el 20% de los participantes en la condición de Sísifo

armaron robots cuando el pago estaba por debajo del dólar por robot armado.

La relación entre el gusto por los juegos Lego y la persistencia en el montaje

variaba mucho entre una modalidad y la otra. En la modalidad con sentido era

elevada, pero en la modalidad de Sísifo era prácticamente inexistente.

Lo que demostró este estudio fue que si se toma a personas a las que les gusta

alguna actividad y se les propone condiciones de trabajo que tengan sentido,

el placer que obtienen de la actividad es un factor decisivo en la

determinación del nivel de esfuerzo y motivación. En cambio, si se consideran

a las mismas personas, con la misma pasión y el mismo deseo inicial y se les

propone condiciones de trabajo desprovistas de sentido, se aniquila el placer

ínterno y la motivación que podían obtener de la misma actividad. Para Ariely,

este estudio sugiere que aunque podamos reconocer el efecto del sentido

(mínimo) en la motivación, se subestima considerablemente su poder.

Si bien el sentido en este experimento fue mínimo (construir robots con legos),

cuando observaban los del grupo de la condición de Sísifo que desarmaban los

robots frente a sus ojos, era enormemente desalentador. Bastó para aniquilar

cualquier placer y motivación inicial que hubieran podido obtener. El hecho de que

el placer pueda traducirse en una buena disposición y motivación a trabajar,

parece depender en gran medida de cuánto sentido podamos atribuir a nuestro

trabajo.

24

Ariely analizó a través de numerosos estudios cómo desde los comienzos de la

división del trabajo en la industria y posteriormente en las empresas se corre el

riesgo de menoscabar el sentido de conjunto, la comprensión de los objetivos y el

sentido de los logros de los empleados. Recomienda a las empresas que si

quieren aumentar la productividad y motivación de sus trabajadores deben

fomentar que los mismos sientan que su trabajo tiene sentido, no sólo

haciendo explícita la visión de la empresa sino permitiéndoles desarrollar la

sensación de que sus tareas tienen sentido y reconociéndoles el valor del

trabajo bien hecho.

Sintetizando, Ariely demostró empíricamente que los motivadores externos surten

efecto cuando el sujeto se encuentra ante tareas mecánicas y que para fomentar

la motivación es necesario que el sujeto encuentre un sentido en la tarea que está

efectuando.

5.5 MOTIVACION DESDE LA MIRADA DEL COACHING ONTOLÓGICO

5.5.1 Cambio de Observador

El coaching ontológico constituye una práctica profesional en donde en cada

sesión se pone en evidencia a través de la indagación, aquella significación

que le da el sujeto a la realidad que lo acerca o lo aleja de sus objetivos.

A través de la indagación se busca que el coachee tome conciencia y observe

el contexto (modelos mentales) desde el cual interpreta su realidad ya que es a

partir de este contexto de creencias que el coachee construye ciertas

interpretaciones que abren o cierran posibilidades.

25

Lo que el coachee trae podría entenderse como un pedido de una nueva

significación, un nuevo contexto que abra posibilidades donde antes no se

veían. La indagación en una sesión de coaching aspira a que el coachee

descubra cuál es el contexto qué le está dando sentido a su “texto” entendido

este último como un quiebre, conflicto, etc. Puede elegir sostener o cambiar el

contexto desde el cual está observando y dando sentido a su “realidad”. El

cambio de observador, es decir, el cambio en el contexto desde el cual está

significando su realidad da por sobre todas las cosas la posibilidad de que el

sujeto amplíe su marco de libertad en el plano del pensamiento, de sus

emociones y de su accionar. Por “marco del libertad” me refiero puntualmente

a que no es posible no estar en algún “marco de interpretación” o fuera de

algún contexto. Siempre interpretamos desde un contexto aunque no seamos

conscientes del mismo.

En cierto sentido más profundo, la motivación, aquella fuerza que nos pone en

movimiento, deriva del observador que estamos siendo, es decir de la forma

en que interpretamos la realidad. Puede ocurrir que estemos inmersos en

alguna actividad o proyecto que hayamos elegido por nuestro interés genuino y

que en algún momento nos sintamos desmotivados a continuar. Esta

sensación de desmotivación podemos tomarla como un indicador de la

importancia que revierte seguir conectados y consciente de nuestros valores, el

sentido y la significación de nuestro accionar, es decir de nuestra fuente de

motivación. Encontramos tres tipos de observadores diferentes:

26

� Foco en la actividad: en este caso, la persona pone el foco en la actividad

en si misma, la acción involucrada.

� Foco en el Rol: en este caso la persona focaliza en un rol circunstancial

que puede variar a lo largo del tiempo.

� Foco en el sentido: este tipo de observador pone el foco en el para qué,

en el aspecto más abstracto que lo lleva a accionar. Este tipo de

observador posibilita una motivación más sostenida en el tiempo ya que

tiene la particularidad -a diferencia de los dos anteriores – de que la fuente

de la motivación es una variable interna, por ende, depende enteramente

de cada persona independientemente de las circunstancias, tareas o roles.

Desde la mirada de Victor Frankl15, la voluntad de sentido es la motivación

primaria del ser humano. Frankl sostiene que no es la voluntad de felicidad o

placer la que nos impulsa sino la voluntad de sentido.

La variable particular de este concepto es su vinculación con el de la libertad

personal, es decir la libertad de pensamiento y por ende la de poder elegir el

modo en que significamos y damos sentido a la realidad. Cada persona es

libre de adjudicar a esta vida el sentido que quiera. Este concepto de libertad

personal se encuentra estrechamente vinculado con el respeto del otro como

legítimo otro que sostiene el coaching ontológico. Respetar al ser humano

implica entre otras cosas, respetar la interpretación y el sentido único y

singular que cada persona le atribuye a sus deseos, proyectos y a su vida

misma.

15

“EL hombre en busca de sentido” Victor Frankl

27

En una sesión de coaching, al indagar por el doble nivel de motivación de la

persona, se busca acceder a un intangible, es decir, a un valor. Este valor o

valores se entienden como los “principios que nos permiten orientar nuestro

comportamiento en función de realizarnos como personas”16.

Cuando al indagar por la motivación observamos que se repite alguna palabra,

es un buen indicador de que hemos alcanzado el valor subyacente y motivador

para el coachee que se suele acompañar de cambios notorios en su

corporalidad. Similar a lo expresado en los estudios de Dan Ariely, al hacerse

consciente el valor o valores subyacentes del accionar (metas, objetivos, etc) la

persona aumenta su nivel de motivación.

6.CONCLUSIONES

Por qué necesita el ser humano encontrar un sentido, algo que lo motive para

accionar ?

Desde las ciencias cognitivas suelen estar de acuerdo en que el cerebro y el

sistema nervioso facilitan la adaptación y el desarrollo a través de mecanismos

que suponen clasificación, contraste y significado. Parece ser que la evolución

del sistema nervioso estuvo influida por su habilidad adaptativa para ordenar,

organizar y traducir la experiencia. En la simple observación de un objeto o de

alguna imágen, tendemos a buscar un patrón en todas las formaciones

visuales, es decir, un orden, un sentido.

16

Definición de Valor según Wikipedia.

28

Así como sucede en la percepción, algo similar ocurre en el plano de la lógica

con el principio de identidad (a=a, a ≠ no- a). Esta ley lógica que no parece

muy compleja a simple vista, pone en evidencia la necesidad de categorizar,

dar significado y sentido a la realidad que percibimos. En términos de lógica se

dice que protege la estabilidad del significado17. Aunque pueda no ser ni una

cosa ni otra, esto último, nos conduciría a considerarla como carente de

significado. Podemos percibir la existencia de algo que no podemos comparar

o contrastar con nada ? Es decir, pareciera que necesitamos de un contexto,

algo para contrastar, un opuesto o la comparación de una parte con el todo, etc

para crear significados.

A partir de todo esto, podríamos pensar que la pérdida o disminución de la

motivación en un ser humano es un indicador para la búsqueda de una nueva

significación. Como si necesitáramos de una actualización en nuestras

computadoras cuando empiezan a funcionar más lentamente, la falta de

motivación podría ser un excelente indicador que llama a renovar o a buscar un

nuevo contexto interpretativo que de sentido y que nos mueva a accionar.

A lo largo de esta tesina pudimos evaluar la motivación, es decir, lo que nos

pone en movimiento desde distintos niveles:

• Sentimiento de autoeficacia: una persona que no tiene una creencia

adecuada en sus capacidades difícilmente se sentirá motivada a

accionar. (Albert Bandura/ Juicio de Confianza desde el Coaching

ontológico) 17

“Cognición y psicoterapia” Mahoney y Freeman

29

• Plan de acción: sin un plan de acción concreto y específico disminuye

nuestro nivel de motivación. (Walter Mischel/ Visión+ Plan de acción

desde el Coaching ontológico)

• Sentido: sin un “para qué”, sin la identificación de un valor, sin una

finalidad desciende nuestra motivación. (Dan Ariely, Victor Frankl,

Coaching ontológico). Este aspecto constituye el aspecto más abstracto

e intangible de la motivación y por ende el más persistente en el tiempo.

Las ciencias cognitivas y el coaching ontológico proveen diversos recursos para

aumentar la motivación de las personas. Si se modifica la percepción de

autoeficacia (amento del nivel de confianza), si desarrolla un plan de acción

concreto y específico (desarrollo de visión + plan de acción) y conectamos a

la persona con el valor y sentido que tiene un objetivo (doble indagación de

la motivación), se sentirá mucho más motivado para accionar!

Más allá de la motivación personal, única e irrepetible que cada uno pueda

encontrar en esta vida, lo que nos representa y distingue de otras especies es este

universo simbólico a través del cual damos significado y sentido a nuestra

experiencia. La pérdida de la motivación podría implicar un pedido de una nueva

significación o la actualización y concientización de aquellos valores que

perseguimos. Las personas buscamos y construimos significados.

La motivación, constituye una palabra con un significado complejo. Comprende

aspectos biológicos y adaptativos para la especie humana de significar,

administrar y categorizar las experiencias, da un valor, una significación y un

30

sentido a nuestro accionar. Ahora bien, el mayor o global sentido que abarca e

incluye a muchos otros refiere al sentido de la vida misma. A partir de allí es que

podemos encontrar otros sentidos en el trabajo, proyectos, una familia,etc.

La búsqueda personal por la motivación y el sentido es prácticamente un aspecto

imperioso e inaludible de la existencia humana, pues ante la ausencia del mismo,

el ser humanos puede enfermarse y hasta dar lugar a la muerte misma.

El coaching ontológico constituye una excelente herramienta para ayudar a las

personas a encontrar o descubrir el sentido y significación de nuestras metas ya

que conecta al coachee con lo que lo mueve a accionar cada día, lo que lo lleva a

seguir viviendo aún sabiendo de nuestra finitud. Permite conectar al coachee con

el sentido y valor de su accionar para que pueda continuar hacia su objetivo más

profundo, personal e irrepetible, es decir, el para qué de la vida misma que

llamamos motivación.

7.BIBLIOGRAFÍA

• “Las trampas del Deseo” Como controlar los impulsos irracionales que nos

llevan al error. Dan Ariely 2008. Editorial Ariel.

• “Las ventajas del Deseo”, Como sacar partido de la irracionalidad en

nuestras relaciones personales y laborales. Dan Ariely 2011, Editorial

Ariel.

31

• “Self- Efficacy. The Excercise of control”, Nueva York, Albert.Bandura W.

H. Freeman, 1997 (traducc en español. Autoeficacia: como afrontamos los

cambios de la sociedad actual, Bilbao, Descleé de Brouwer,2009)

• “Ontología del Lenguaje” Rafael Echeverría 2011, Editorial Granica

• “El hombre en busca de sentido”Victor Frankl. 2004.Editorial Herder

• “Los nuevos Psi”, Lo que hoy sabemos sobre la mente humana. Catherine

Meyer 2008, Editorial Sudamericana.

• “Cognición y Psicoterapia” Cognición y desarrollo humano. Michael J.

Mahoney y Arthur Freeman. Editorial Paidós.

• “Sentido de Líder” Claves y Herramientas para construir un liderazgo de

excelencia. 2012. Escuela de Formación de Líderes.

• “ Historia teorías y técnicas de la psicoterapia cognitiva” Antonio Semerari

2002. Paidós.