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Nº33

Estrategia y Organización

Eva Pérez de Arenaza

Consultora de proyectos estratégicos

e.perez@lks.es

Tel. móvil: 605 777 048

Ander Sansinenea

Consultor de proyectos de organización y estrategia de gestión de personas

a.sansinenea@lks.es

La conexión entre estrategia y la

estructura ha sido extensamente

analizada en la literatura de gestión

desde que en 1962 Chandler

presentara los resultados de su

investigación sobre los cambios

estructurales de las grandes

organizaciones y su relación con la

estrategia de negocios afirmando que

“la estructura sigue a la estrategia”.

Esta tesis posteriormente recogida por

diferentes autores (Williamson, Nelson,

entre otros) no ha estado exenta de

críticas alegando que la investigación

se centró fundamentalmente en la

estrategia corporativa dejando un

vacío para las competitivas y

funcionales, que el proceso de cambio

Estrategia en Acción

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organizativo no es uniforme ni

automático para todas las empresas y

que existen además otros factores

diferentes de la estrategia que pueden

condicionar la elección de la estructura

más adecuada.

Ya en 1980, los autores Hall & Saias

plantearon la tesis contraria al

propugnar la máxima que la “estrategia

sigue a la estructura” por cuanto que

en esta relación de causalidad, la

estructura organizativa existente

determina las oportunidades

estratégicas.

Una tercera postura es la liderada

posteriormente por Henry Mintzberg

que concluye que en las prácticas

organizacionales actuales "la estructura

sigue a la estrategia del mismo modo

que el pie izquierdo sigue al derecho al

caminar". Este autor prosigue

afirmando que “tanto el desarrollo de

la estrategia como el diseño de la

estructura sirven de apoyo a la

organización a la vez que se sustentan

entre sí. Cada una siempre precede a la

otra, y la sigue, excepto cuando las dos

avanzan juntas y la organización salta

hacia una nueva posición. La creación

de la estrategia es un sistema

integrado, no una secuencia

arbitraria”.

El diseño de la estructura

organizativa, además de la

visión interna, debe integrar el

análisis del contexto empresarial

Pero el diseño de la estructura

organizativa debe incluir

necesariamente el análisis del contexto

empresarial en el que la organización

desarrolla su actividad.

Mintzberg afirma que las

organizaciones sobresalientes son

aquellas que se adaptan mejor a las

demandas de su entorno, a nivel de

departamento y global. Y resume en

cuatro hipótesis la influencia del

entorno sobre la estructura:

• Cuanto más dinámico sea el entorno

de una organización, más orgánica

será su estructura

• Cuanto más complejo sea el entorno

de una organización, más

descentralizada será su estructura

• Cuanto más diversificados estén los

mercados de una organización

mayor probabilidad de que se

produzca una separación de

unidades o divisiones en función de

los mercados para conseguir

economías de escala

• La extrema hostilidad del entorno

obliga a la organización centralizar

temporalmente su estructura.

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Nuestro enfoque de Innovación

Estratégica (MdN Innovation) integra

precisamente esta relación de

conceptos de estrategia, entorno y

organización.

Este enfoque pivota sobre el concepto

amplio de transformación empresarial

lo que pasa por identificar los

proyectos de cambio necesarios que

impulsen dicha evolución y entre los

que debemos necesariamente

contemplar los cambios organizativos

que implican un proceso de cambio

sostenido en el tiempo hasta su

implantación efectiva.

La velocidad de cambio de los tres

elementos es diferente. El Contexto-

Entorno y la Estrategia pueden cambiar

rápidamente pero la Organización tiene

un ritmo de cambio más lento. Por

tanto es importante establecer

correctamente las partes de la

organización que cambian lentamente

(personas, rutinas y cultura).

Pero hablar de Organización supone

manejar un concepto más amplio que

el de estructura. Cuando se plantea la

reflexión sobre cuál debe ser el modelo

organizativo que se constituya en

impulsor de su proyecto de empresa,

no estamos aludiendo únicamente al

organigrama y puestos que lo

componen, sino que debe considerar 4

elementos clave: la estructura

organizativa, el liderazgo/cultura a

promover, el funcionamiento de

equipos-personas y los sistemas de

gestión.

De manera que la eficacia de un

Modelo Organizativo depende, en gran

medida de la coherencia interna de los

4 elementos clave de toda organización

4

y su congruencia con la estrategia y la

cultura organizativa.

Elementos claves de un Modelo

Organizativo: Estructura,

Liderazgo/cultura,

Funcionamiento de equipos y

Sistemas de Gestión

Cuando se aborda un cambio

organizativo no es suficiente, por

tanto, con diseñar los distintos

entregables que faciliten el cambio

(estructura organizativa, descripción de

puestos…) sino que, para su

implantación efectiva, además

debemos:

• Construir y mantener un programa

compartido que guíe el cambio y

permita seguir y pilotar su

implantación.

• Aglutinar y movilizar a una red de

líderes comprometidos con el

cambio

• Implicar a todas las personas

afectadas.

En síntesis…

Con ello podemos concluir que:

• La estrategia-organización-contexto

son elementos a considerar como

parte de un todo especialmente

cuando planteamos procesos de

innovación estratégica.

• El diseño organizativo debe ser

apropiado para cada tipo de

empresa lo que implica la

consideración de las circunstancias

particulares de cada organización y

el contexto empresarial en el que

desarrolla su actividad

• Hablar de Organización supone

hablar no sólo de estructura

organizativa sino también de

liderazgo y cultura, funcionamiento

de equipos de personas y sistemas

de gestión.

¿Innovamos la estrategia? ¿Innovamos

la organización? ¿Damos un salto?

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