Semana Europea de la Gestión Avanzada 2015 - Claves, Estrategia, Personas
Estrategia y Personas
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1Estrategiay
Personas
Barcelona, mar 2006Jos Antonio Lavado
Creando valor con y para las personas
Master Desenvolupament Internacional
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2ndicendice
1. Personas y estrategia: La importancia del equipo humano
2. Preguntas y respuestas:
D
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d
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n
c
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p
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c
o
La estrategia: dando sentido a la accin
Paso 0:El conceptoPaso 1: Misin, visin, valores (Cultura)Paso 2: Anlisis del entorno y mapa de
grupos de inters (compromisos)Paso 3: Anlisis DAFOPaso 4: Lneas estratgicasPaso 5: Objetivos estratgicos y planes de
accinPaso 6: Seguimiento y evaluacinPaso 7: Integracin de estructura y
personas.
La gestin de personas: cuidando a los que cuidan
CUL ES MI PAPEL?
QU SE ESPERA DE MI? CMO LO ESTOY HACIENDO?LO ESTAMOS CONSIGUIENDO?PUEDO APRENDER Y PROGRESAR?CMO ME VAN A RETRIBUIR? ME PUEDO COMUNICAR? SE CUENTA CONMIGO?
-
31. La importancia del equipo humano1. La importancia del equipo humano
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41. La importancia del equipo humano1. La importancia del equipo humano
-
51.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoFrederic Herzberg
satisfaccin/Motivacin (1966)
FACTORESHIGINICOS
FACTORESMOTIVADORES
satisfaccin Motivacin
Condiciones de trabajo
Salario y beneficios
Supervisin
Relaciones
Reconocimiento
Progreso
Responsabilidad
Logro
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61.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoMaslowMaslow (1954) (1954)
Las Las necesidadesnecesidades bbsicassicas
FISIOLGICAS
SEGURIDAD
SOCIABILIDAD
RECONOCIMIENTO
AUTOREALIZACIN
A. Maslow (1954)
Necesidades de aprendizaje y
desarrollo
Necesidadessociales
Necesidades
de orden superior: SER
Necesidades
de orden superior: SER
Necesidades materialesindividuales Necesidades
de orden inferior: TENERNecesidades
de orden inferior: TENER
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71.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoJ. A. J. A. PPrezrez--LLpezpez
ClasificaciClasificacinn de de motivosmotivos
MOTIVOS EXTRNSECOS
MATERIALESRecompensas
externas
MOTIVOS INTRNSECOS
COGNITIVASSatisfaccin por el trabajo en s mismo
MOTIVOSEXOCNTRICOS/ TRASCENDENTES
AFECTIVASSatisfaccin por el
beneficio de los dems
MOTIVOS NECESIDADES VINCULO
Contractual(de inters mutuo)
Tcnico-profesional(de adhesin)
Identificacin(de compromiso/
lealtad)
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81. La importancia del equipo humano1. La importancia del equipo humano
-
91.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoCuCul es nuestro reto?l es nuestro reto?
NuestroNuestro reto?reto?
...Crear unascondiciones y un
entorno organizativo que favorezca que las
personas estn satisfechas, se
sientanmotivadas y sean
productivas.
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10
1.1. La importancia del equipo humanoLa importancia del equipo humanoCCmo lo hacemos?mo lo hacemos?
CCmomo??
...Dandorespuestas a las
preguntasbsicas que las
personas se hacen en una organizacin
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestas
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
CUL ES MI PAPEL?
QU SE ESPERA DE MI?
LO ESTAMOS CONSIGUIENDO?
PUEDO APRENDER Y PROGRESAR?
CMO ME VAN A RETRIBUIR?
CMO LO ESTOY HACIENDO?
Se cuentaconmigo?
Me puedocomunicar?
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12
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
0. Concepto
La planificacin estratgica es el proceso de reflexin, anlisis y definicin de las lneas clave de actuacin
que contribuye a la consecucin del propsito de una organizacin.
Estrategia
Qu hacer?Externo
Cmo hacerlo?Interno
P e r s o n a sP e r s o n a s
Resultados
El anlisis del conjunto de factores externos e internos clavedeterminan el potencial de una organizacin para conseguir resultados superiores sostenibles
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13
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
0. Concepto
Para qu sirve...
1. Da un sentido a la accin
2. Desarrolla el sentido de pertenencia
3. Define claramente el propsito de la organizacin
4. Establece metas y objetivos realistas que sean consistentes con la misin dentro de un perodo de tiempo definido y contemplando las capacidades de la organizacin para conseguirlo
5. Comunica esas metas y objetivos a los componentes de la organizacin
6. Asegura un uso ms eficaz de los recursos de la organizacin al focalizar los recursos en las prioridades clave
7. Al juntar las ideas y esfuerzos de todos, ayuda en construir un consenso sobre donde va la organizacin (Visin)
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CUL ES NUESTRA
RAZN DE SER?
Procesos cotidianos
Dnde queremos
llegar?
Los Valo
res
La cultu
ra
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Las per
sonas tie
ne altos
niveles d
e motivac
in
cuando
creen en
lo que h
acen (m
isin) y
cuando
perciben
que trab
ajanen e
quipo co
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otras pe
rsonas (v
alores) en
una mis
ma
direccin
(visin).
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
Paso 1: Misin, Visin, Valores
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Orientacin al Resultado
O
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Menos Ms
M
e
n
o
s
M
s
Modelo 1: Exigente
Modelo 4: Integrativo
Modelo 2: Burocrtico
Modelo 3: Paternalista
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Paso 2: anlisis del entorno y mapa de partes interesadas
Esta anlisis sirve para:
Ver donde la ONGD se encuentra dentro de su sector (por ejemplo salud, educacin...), en trminos de fuerzas externas.
Conocer el estado o posicin actual de la organizacin en relacin a las partes interesadas:
Quien son los principales actores que ponen presin sobre las metas de la organizacin?
Quien son los aliados de la organizacin?
Quien o qu bloquea a la organizacin para que alcance sus objetivos/ metas?
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Otros
Tecnologa (comunicacin), nuevas formas de trabajo
Situacin de los beneficiarios/clientes de los servicios de la ONGD
Polticas relacionadas con la actividad de la ONGD (marco regulador...)
Gobernabilidad (estructuras y operaciones con gobiernos)
La situacin del sector (relaciones de cooperacin, competencia...)
Igualdad de oportunidades (mujeres, hombres, minoras)
Disponibilidad de voluntarios y apoyo social
Fuentes de financiacin y ayudas financieras a la actividad que realiza la ONGD
El negocio (tipo, localizacin, disponibilidad de recursos econmicos, filosofa, etc.)
AMENAZASOPORTUNIDADESFactores de Entorno
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Paso 2a: anlisis del entorno. Herramienta para el anlisis
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Paso 2b: Mapa de partes interesadas. Herramienta para el anlisis
Nivel de relacin: Comunicacin/ consulta/
Dilogo/ ColaboracinCanales/Medios Ejejmplos de proyectos Compromisos
Entender Necesidades/ Requerimientos/ExpectativasCLASIFICACIN
Anlisis situacin actual
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Paso 3: Sntesis DAFO
DEBILIDADES AMENAZAS
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Identificar las que podemos mejorar
No lamentaciones
Evitar
INTERNO EXTERNO
Transformar
AprovecharPotenciar
o
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
Paso 4. Lneas estratgicas
La finalidad del DAFO es aislar cuestiones claves y permitir el diseo de las lneas estratgicas grandes mbitos de actuacin-. Al terminar su anlisis DAFO, hgase las siguientes preguntas:
Como puedo utilizar mis Fortalezas de modo que me permitan sacar ventaja de las Oportunidades que he identificado?
Como puedo utilizar estas Fortalezas para superar las Amenazas identificadas?
Como voy a minimizar mis Debilidades para superar las Amenazas identificadas?
Que lecciones se pueden sacar de la evaluacin, existe alguna necesidad de cambio en cualquiera de los fundamentos bsicos de la organizacin misin, estrategias, competencias, habilidades, recursos , etc.?
Como resultado de la evaluacin, a que cuestiones estratgicas se enfrenta la organizacin?
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
Paso 4. Lneas estratgicas. Herramienta
Identificar entre 5 y 7 lneas estratgicas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
5. Objetivos estratgicos...
Descripcin Indicador Cumplimiento
Conseguir el volumen definanciacin presupuestado
% de consecucin del presupuesto fijado Superar el 100%
Reducir los costes deestructura
% sobre el budget Reduccin del % ao anterior en un 3%
Realizar una nueva encuesta de Clima Laboral con alta participacin
% de participacin 80% de participacin
Mejorar la satisfaccin de Los voluntarios
ndice de satisfaccin del voluntario
Superar en 5 dcimas el anterior situado en 8,75
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
5... Y planes de accin
OBJETIVOS ACTIVIDADES FECHA INICIO F. SEGUIM.FECHA FINAL
OBSERVACIONES: recursos necesarios, implicados, barreras,
PLAN DE ACCIN
REA:
DEPARTAMENTO:
PUESTO:
PERSONA:
EJERCICIO: 2005
Volveral
ndice
Comunicacin, evaluacin y seguimiento
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
6.1 Estructura organizativa
Estrategia
Anlisis de los procesos de la organizacin
Diseo de la estructura
organizativa
Entorno
La Estructura Organizativa representa la manera de organizar el funcionamiento interno para el logro de la estrategia en el contexto de nuestra cultura y valores.
1. Segmentacin: por procesos
2. Horizontalidad: estructura plana
3. Coordinacin interdepartamental
4. Toma de decisiones colegiada
5. Centralizacin/ descentralizacin
6. Estructura formal/ informal
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
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Procesos cotidianos
Los Valo
res
La cultu
ra
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLa estrategia: dando sentido a la acciLa estrategia: dando sentido a la accinn
Les organitzacions sn estructures humanes possedores duna cultura -maneres de fer- i
duns valors que, si sn compartits i percebuts en coherncia amb lacci, augmenten el
comproms, orienten la seva acci i ajuden a configurar la seva identitat.
Dignidad de la personaParticipacinCooperacinAutonoma TransparenciaReconocimientoComunicacin y dilogoDemocracia internaResponsabilidadCalidad Trabajo en equipo ....
Define los principios y valores de la organizacin en relacin a las personas
6.2 Incorporar las personas en la estrategiaPoltica de Gestin de Personas
QUINES SOMOS?DNDE VAMOS?
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
Eficacia: calidad final del candidato seleccionado
Eficiencia: tiempo y coste del procesoCuestiones
tcnicas
Cuestionesticas
La visin del candidato
Transparencia y profesionalidad en las decisiones
Igualdad de oportunidades y no discriminacin
Qu dirn aquellos a los que digamos que no?
Comunicacin y informacin durante el procesoRespeto a la intimidad y la dignidad
Tres dimensiones a tener en cuenta
Fuente: e-motiva
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
Fuentes de captacin/ reclutamiento
Promocin interna Voluntariado e-recruitment externo e-recruitment interno Inem ETT Relaciones Centros de empleo: discapacitado Centros de formacin: bolsas de trabajo
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
Principios Profesionalidad. Asesoramiento de expertos Transparencia: claridad en la oferta (nivel estratgico y operativo) Cuidado de los candidatos: trato y comunicacin Priorizar la promocin interna (contratados/ voluntarios)
Pruebas Anlisis de currculums: trayectoria (experiencia y conocimientos)
coherente con la misin, visin y valores de la organizacin Pruebas psicotcnicas: de capacidades/ de personalidad Pruebas de conocimientos y de habilidades Entrevistas
Proceso de decisin Participacin diversa en el proceso (consenso): experto, superior
jerrquico, compaeros, rea de recursos humanos, direccin, el propio candidato.
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
El perfil de las personas que trabajan en una ONGD: profesionales y voluntarios
Ambos conviven en la mayora de las ONGD
El contrato psicolgico: importante en ambos casos Acord implcit entre lempleat i lorganitzaci que
especifica el que cada una de les parts espera donar i rebre de laltre part.
Gay. El contrato psicolgico y las actitudes(en) Revista Staff empresarial, nm. 44.
Profesionales: necesidades estructurales. Voluntarios: necesidades no estructurales.
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
El perfil de las personas que trabajan en una ONGD: profesionales y voluntarios
Fortalezas
Debilidades
Voluntarios Profesionales
Se ofrecen ms personas Bajo coste econmico Mayor participacin en la
sociedad civil. Permite buscar
competencias que la entidad no posee.
Trabajo diario, continuidad. Horarios estables. Facilita el contacto con
entidades externas. Gestin ms racional. Mejores posibilidades de
acompaamiento social.
Supeditacin a otrasprioridades.
Rotacin excesiva. En ocasiones, poca
preparacin profesional. Implica mayor esfuerzo de
coordinacin.
Incremento de los gastos fijos. Obliga a buscar recursos
econmicos regulares. Reduce la dedicacin de
recursos a proyectos. Mayor esfuerzo de seguimiento
y cuidados.
Fuente: Fundaci Pere Tarrs
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
El perfil de las personas que trabajan en una ONGD: profesionales y voluntarios
Fuente: Artculo 6, ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado
Derechos del voluntario: cuidado y reconocimiento
Formacin continuada, orientacin y apoyo. Ser tratados sin discriminacin. Participar activamente en la organizacin. Ser asegurados contra los riesgos y accidentes derivados directamente
del ejercicio de la actividad voluntaria. Ser reembolsado por los gastos realizados. Disponer de una acreditacin identificativa. Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su
contribucin.
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
Condiciones LaboralesCules son las condiciones iniciales del contrato?Dnde podr consultar las dudas?
Productividad/ Profesional
Qu se espera de m?Qu tengo que aprender?Con qu recursos cuento?A quin le puedo pedir ayuda?
Integracin SocialCon quin trabajar?Ser aceptado?Encontrar un ambiente acojedor?
Integracin CulturalQu se espera de m como miembro de la organizacin?Cules son las costumbres y normas no escritas?Qu se tiene que hacer para ser valorado?
Dimensiones
Fuente: e-motiva
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cul es mi papel?
Firma contrato Informacin laboral bsica- Habitualmente RR.HH.
Conocimiento de laorganizacin
Historia, estructura, instalaciones, valores y polticas poltiques de RR.HH.- RR.HH. o un directivo
Presentacin equipo Individual o colectiva- Responsable directo
Plan de formacin
Conocimiento del puesto- Responsable directo o compaero con experiencia
Puesto de trabajo
Informacin Manual de acogida, plan estratgico, memorias, Intranet, - RR.HH.
Tutor Especialmente recomendable en procesos de integracin larga- Responsable directo o compaero con experiencia
Presencial, virtual, autoformacin, etc..- Diversos
El proceso de acogida
Fuente: e-motiva
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Qu se esperade m?
Descripcin de puestos de trabajo
Misin Cul es la razn de ser de este puesto?
Funciones Qu funciones y actividades ha de realizar?
Dependencia A quin reporta?
Personas a su cargo
Cuntas personas dependen del puesto?Qu calificacin profesional tienen?
Relaciones Internas: Con quien? Qu tipo de relaciones?Externas: Con quien? Qu tipo de relaciones?
Toma de decisiones Qu tipo de decisiones? Que impacto y responsabilidad representan?
Requerimientos Conocimiento, habilidades, actitudes, valores?
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cmo lo estoy haciendo?
Gestin del desempeo: competencias
El Qu El Cmo
Plan EstratPlan Estratgicogico
ResultadosResultados
Enfocado al DESARROLLO de
las personas
Sistema de objetivos
Base de datos de personas
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FLEXIBILIDAD
CONTROL
AdaptacinIntegracin
ConsecucinIntegracin
al Entornode Personas
de Resultadosde Procesos
Gestin del Cambio
Innovacin
Negociacin
Creatividad
Iniciativa
Fijacin de metas
Productividad personal
Delegacin eficazGestin dela informacin
Planificacin, organizacin ycontrol
Desarrollo de colaboradores
Comunicacininterpersonal
Resolucin deConflictos
Trabajo enEquipo
I
N
T
E
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O
EX
TE
RN
O
Competencias
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cmo lo estoy haciendo?
Ejemplo modelo de competencias
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Nunca/ Casi
nuncaA veces A menudo
Siempre/ Casi
siempreResultado
Trabajo en Equipo1
Comparte informacin, ideas y opiniones con los miembros del equipo para contribuir al logro de un objetivo comn. 0
2 Estimula el que todos aporten sus puntos de vista y respeten el de los dems. 0
3 Afronta los conflictos y asume su responsabilidad para resolverlos de manera constructiva. 0
4 Mantiene una actitud proactiva hacia el trabajo en equipo, dentro y fuera de su mbito de actuacin. 0
0%
Orientacin al Cliente Interno/Externo
1 Capta y concreta con exactitud la necesidad de sus clientes internos. 0
2 Asegura una oportuna y proactiva respuesta al atender las necesidades del cliente interno 0
3 Cumple los compromisos adquiridos con sus clientes internos con la calidad, el tiempo y el coste acordados. 0
4Promueve iniciativas (procedimientos, recursos, apoyos) para identificar y satisfacer las necesidades de los clientes. 0
0%
La apreciacin de las competencias se har a travs de una escala de frecuencia. Para realizar la apreciacin se debe completar con una "X" la casilla correspondiente.
Total Competencia
Total Competencia
Ejemplo de evaluacin de competencias
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Cmo lo estoy haciendo?
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Sistema de Objetivos
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Lo estamos consiguiendo?
1. El establecimiento explcito de objetivos, claros, concretos, especficos y cuantificables, incrementa el nivel de ejecucin.2. Los objetivos moderadamente desafiantes, si son aceptados, conducen a mejores resultados que los excesivamente fciles o difciles.3. La participacin en el establecimiento de objetivos incrementa la motivacin.4. El feedback durante el proceso incrementa la motivacin para la consecucin final.5. No est suficientemente definido el procedimiento para fijar los objetivos.
Aspectos relevantes:
-
39
Sistema de Objetivos
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Lo estamos consiguiendo?
Un Objetivo es un resultado concreto a conseguir en un perodo de tiempo y medible a travs de un indicador
Especficos
SS .. MM .. AA RR TT.. ..
Medibles Alcanzables Orientadosa Resultados
Temporales
..
!Para que una intencin se convierta en objetivo tiene que ser SMART!
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Sistema de Objetivos
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Lo estamos consiguiendo?
Hoja para la fijacin de objetivos individual.
Puede estar vinculada con un sistema de retribucin variable.
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Anlisis de necesidades de formacin: estratgicas y operativas.
Elaboracin del Plan de Formacin, teniendo en cuenta:
Objetivos Estructura Modalidades (programada, no programada) Criterios de acceso, horarios y certificados, homologacin
de proveedores. Relacin de acciones Ficha tcnica de las acciones de formacin Calendario Presupuesto Mantenimiento y actualizacin del plan
Vinculado con el sistema de evaluacin del desempeo
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Plan de formacin continuada
Puedo aprender yprogresar?
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Salario digno: equidad interna y competitividad externa
Estructura retributiva: Matriz de contribucin
Composicin: fijo + variable + beneficios sociales
Cmo me van a retribuir?
Contr
ibuci
n Sos
tenibl
e
Grado 2: Contribucin Independiente/ Especialista
Grado 3: Contribucin a travs del Conocimiento/ Tcnico
Grado 4: Contribucin a travs de la implantacin de la estrategia
Grado 5: Contribucin a travs de la Estrategia/Visin
Grado 1: Contribucin a travs del Apoyo/ Operativo
Capacidad de impacto e influencia en los resultados
C
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V
a
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/Direccin de equipos
Contratados
Salario emocional: contribucin y crecimiento personal
Compensaciones: formacin, transporte, ticket restaurante, descuentos,...
Voluntarios
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Me puedocomunicar?
La comunicacin merece una atencin especial
TRANSPARENCIAMULTIDRECCIONALC
OHER
ENCI
A EstrategiaLiderazgo
PlanificacinSegmentacin colectivos
Gestin de los CanalesMensajes clave
Evaluacin Impacto CorporativaCorporativa
Sistemas, RRHH,
Proyectos
F
u
n
c
i
o
n
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F
u
n
c
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o
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Me puedocomunicar?
La comunicacin merece una atencin especial1 Informacin 2 Consulta 3 Dilogo 4 Colaboracin
Cualquier manera unidireccional de compartir informacincon los GRIN(1).
Proceso unidireccional de recoger opinioneso informacin de los GRIN y tenerlo en cuenta a la hora de tomar decisiones.
Proceso de intercambiode opiniones y puntos de vista para fomentar la confianza y el entendimiento mutuo acerca de una iniciativa o estrategia.
Diferentes combinaciones de GRIN,s que colaboran en un proyecto comncompartiendo recursos y competencias.
Formacin empleados
Boletines por audiencias
Folletos corporativos
Memorias/ informes
Pgina Web, intranet
Notas tcnicas, videos
Conferencias/ presentaciones
Jornadas de puertas abiertas, visitas,
Anuncios, notas de prensa,
Foros multi-GRIN,s
Paneles de expertos
Conferencias de lderes empresariales y de opinin
Foros de discusin presenciales o virtuales
Foros empresariales y sectoriales
Desayunos de trabajo
Acuerdos voluntarios
Gestin medioambiental compartida con
Alianzas estratgicas
Proyectos compartidos
Join ventures
Encuestas
Entrevistas
Focus group
Reuniones ad hoccon GRIN,s
Foros de consulta con GRIN,s
Registro de quejas y reclamaciones
Buzn de sugerencias
Pgina web
M
E
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I
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S
Con las partes interesadas
-
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Me puedocomunicar?
La comunicacin merece una atencin especial
TRANSPARENCIAMULTIDRECCIONALC
OHER
ENCI
A EstrategiaLiderazgo
PlanificacinSegmentacin colectivos
Gestin de los CanalesMensajes clave
Evaluacin Impacto CorporativaCorporativa
Sistemas, RRHH,
Proyectos
F
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2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Me puedocomunicar?
La Ventana de JohariInformaci
desconeguda per un mateix
CEGA
OCULTA DESCONEGUDA
Informaciconeguda per
un mateix
Informaciconeguda pels dems
Informacidesconeguda pels dems
2
1
Lliure
1. Autoapertura
2. Retroalimentaci (Feedback)
-
47
Comportamiento de Tareas+
C
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+
S3Ases
orami
ento
S2
Supervisin
S4
Delega
cin
S1Control
DecidirDecidirConcretarConcretarOrientarOrientar
EscucharEscucharClarificarClarificarApoyarApoyar
InfluirInfluirDejarDejar hacerhacerSer flexibleSer flexible
CompartirCompartirReconocerReconocer
ConfiarConfiar
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Se cuentaconmigo?
Modelo de liderazgo situacionalFormacin
-
48
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Trabajamosen equipo?
Requisitos de un equipo eficaz
OBSERVACIOBSERVACINN//ACCIACCINN
FUNCIN
QU
MisinObjetivosRolesNormas/ProcedimientosResultados
FUNCIONAMIENTO
CMO
ComunicacinResponsabilidadCompromiso
Resolucin de Conflictos
Iniciativa
HABIL
IDADE
S
Feedback
ACTIT
UDES
AyudaConfianza
Flexibilidad
Visin
Reconocimiento
Liderazgo
-
49
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Trabajamosen equipo?
Fases de desarrollo de un equipo
Formacin
Insatisfaccin
Resolucin
Produccin
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50
2. 2. PreguntasPreguntas y respuestasy respuestasLos procesos bLos procesos bsicos de gestisicos de gestin de personasn de personas
Trabajamosen equipo?
La madurez del equipo
Internas
Externas
xito Fracaso
* *Pasotismo
RESULTADO
R
A
Z
O
N
E
S
*Internas
Externas
xito Fracaso
*
Madurez
RESULTADO
R
A
Z
O
N
E
S
Internas
Externas
xito Fracaso
**
Depresivo
RESULTADO
R
A
Z
O
N
E
S
*Internas
Externas
xito Fracaso
*Autoestima
RESULTADO
R
A
Z
O
N
E
S
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QuiQuinn se se responsabilizaresponsabiliza
Gestin general (relaciones laborales, derechos humanos, gestin integral de personas) Miembro de la junta directiva Personas contratadas: Director/gerente o responsable de
rea Personas Voluntarias
Gestin especfica: Capacitar y facultar a los responsables de rea o equipos de
trabajo.
Todos somos responsables de nuestras actitudes para contribuir al buen funcionamiento del
equipo !
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BibliografBibliografaa
1. VERNIS i altres, La gesti de les Organitzacions no lucratives, Ed. Proa, Columna, 1997
2. ASIS y otros, Manual de ayuda para la gestin de entidades no lucrativas, Fundacin Luis Vives
3. Velaz Rivas, J. I., Motivos y motivacin en la empresa, Diaz de Santos, Madrid, 1996
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19977. Wilson, T., Manual del Empowerment, Gestin 2000, Barcelona, 20048. Casado, L., Organizaciones y sistemas humanos, kairs, Barcelona, 20019. Goleman, D., Inteligencia emocional, kairs, Barcelona, 199710. Forsyth, P., Cmo motiva a la gente, The Sunday Times, Barcelona 200111. Nelson, B., 1001 formas de motivar, Gestin 2000, Barcelona, 200212. Carnegie, D., Cmo ganar amigos, Eldhasa, Barcelona, 200313. Lundin, H y otros, Fish, Empresa activa, Barcelona, 2001
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Estrategiay
Personas
Barcelona, mar 2006Jos Antonio Lavado
Creando valor con y para las personas
Master Desenvolupament Internacional