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Estrategias para el Manejo del Cambio

B l a n c a E . R i v e r a , P h D

P s i c ó l o g a O r g a n i z a c i o n a l

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OBJETIVOS

• Identificar y definir cambio

• Presentar la Curva de Cambio

Organizacional

• Identificar reacciones al cambio

• Discutir los factores y estrategias

para facilitar el cambio

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Símbolo de Cambio

• Delta (mayúscula Δ) es la cuarta letra del alfabeto griego

• En matemáticas y ciencias aplicadas, delta es utilizada delante

de una variable para indicar un cambio en el valor de esa

variable.

• En Física se utiliza normalmente para indicar el incremento de

una variable.

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Dejar una cosa o situación para tomar otra.

Dejar una cosa o situación para tomar otra.

Diccionario de la Real Académia

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• Para 2030 se perderá el 30% de los empleos en E.E.U.U. debido a la automatización.

• Trabajos administrativos se espera que caigan alrededor de 20%. • 9% de los empleos que serán necesarios para 2030 todavía no existen• De 75 a 375 millones de empleados a nivel mundial necesitaran cambiar

de ocupación y aprender nuevas destrezas.

(McKinsey Global Institute, 2017)

¿Qué nos depara el futuro?

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“En tiempos de cambio, quienes esten

abiertos al aprendizaje se adueñan del

futuro. Mientras que aquellos que creen

saberlo todo estaran bien equipados para

un mundo que ya no existe.”

Eric Hoffer

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Para mejorar

Por una cr i s i s

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¿Por quécambiar?

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Cambio

• Genera Riesgo

Riesgo

• Produce retos y temores

Miedo

• Resistencia

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La Curva del Cambio Organizacional

• Basada en las etapas de duelo de

Elizabeth Kulber-Ross y adaptadas

por Denis Jaffe y Cynthia D. Scott

para explicar el proceso de cambio

organizacional

• Representa las etapas que pasan

las personas afectadas por

cualquier proceso de cambio.

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Etapas del Proceso de Cambio

Etapa 1 - Negación• Es la etapa inicial • Mecanismo de Defensa para protegerse o preservar el éxito o

comfort del pasado.• Actúan como si nada estuviera pasando• No toman iniciativa• Cuestionan la información que favorece o apoya el cambio• Actitud de indiferencia y calma

Etapa 2 – Resistencia• Comienza cuando reconocen que el cambio les perturba • Aceptar que a lo que están acostumbrados se acaba y le temen al

futuro• Muestran enojo a hacia los demás y hacia la organización• Menosprecian y desacreditan las decisiones tomadas• Las emociones más comunes son: enojo, desconfianza, ansiedad y

frustración

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Fuentes de Resistencia

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INDIVIDUAL

• Hábitos

• Seguridad

• Factores económicos

• Miedo a lo desconocido

ORGANIZACIONAL

• Enfoque limitado en el cambio

• Inercia de los grupos

• Amenaza a las destrezas

• Estructuras o influencias poderosas

• Grupos con intereses particulares

• Falla en iniciativas de cambio anteriores

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Razones para la Resistencia

• Falta de información

• Falta de participación

• Desinterés

• Transferencia de experiencias negativas

a la situación actual

• Temor a salir perjudicados

• Comodidad

• No aceptar el cambio

• Ambiciones personales

• Miedo a perder poder o ingresos

• Miedo a destrezas inadecuadas

• Incapacidad para desempeñarse bien

en nuevos escenarios

• Lealtad a relaciones existentes

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T r i á n g u l o d e

R e s i s t e n c i a a l C a m b i o

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Etapas del Proceso de Cambio (continuación)

Etapa 3 – Exploración• Comienza cuando nos damos cuenta que el cambio es necesario,

importante e inevitable• Comenzamos a preocuparnos en lo que podemos hacer o cómo

podemos influenciar el cambio• Todavía hay incertidumbre• Búsqueda de información, resolución de problemas y generar ideas

Etapa 4 – Compromiso• Comienza cuando se elige aceptar el cambio• Se recobra la productividad, sensación de logro y crecimiento• Confianza en sí mismo• Sabemos lo que estamos haciendo y estamos de acuerdo• Nos sentimos capaces de adaptarnos a los cambios, técnicos u

organizacionales que se avecinan• Compartimos responsabilidad por los resultados

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Todo proyecto de cambiot iene que incluir accionesdir ig idas a la GENTE en sustres components:

• Información

• Formación

• Motivación

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• C o n s i d e r a r a t o d o s l o s i m p l i c a d o s

• D i s p o n e r d e u n p l a n c o h e r e n t e

• E s t a b l e c e r p l a n e s a l t e r n o s

• N o o c u l t a r i n f o r m a c i ó n : h a b l e d e l o s b e n e f i c i o s , l o s r i e s g o s y o t r o s a s p e c t o s

• T r a b a j a r c o n e n f o q u e s i s t é m i c o

• F a c i l i t a r e n l u g a r d e i m p o n e r

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Factores que Facilitan la Transición

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• L i d e r a z g o

• C u l t u r a d e c a m b i o

• I n v o l u c r a c i ó n d e l a f u e r z a l a b o r a l

• E d u c a c i ó n y a d i e s t r a m i e n t o

• S i s t e m a s d e a p o y o d e l r e c u r s o h u m a n o

• S e n t i d o c o m p a r t i d o d e u r g e n c i a

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Elementosclaves para

el éxito

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Líderes de cambio

¿ Q u é h a c e n b i e n ?

• Compartir la vision

• Comunicar

• Concretar expectativas

• Ordenar las prioridades

• Mantener la energía

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Gracias

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