ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESE CAMU SANTA ...
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ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESE CAMU SANTA TERESITA DEL MUNICIPIO DE LORICA- CORDOBA, SEGUNDO SEMESTRE 2020. KAREN MELENDEZ BRAVO AYCHEL MORELO BRAVO UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD DEPARTAMENTO DE SALUD PÚBLICA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD LORICA - CÓRDOBA 2020
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ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESE CAMU SANTA TERESITA
DEL MUNICIPIO DE LORICA- CORDOBA, SEGUNDO SEMESTRE 2020.
KAREN MELENDEZ BRAVO
AYCHEL MORELO BRAVO
UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD DEPARTAMENTO DE SALUD PÚBLICA
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD LORICA - CÓRDOBA
2020
ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESE CAMU SANTA TERESITA
DEL MUNICIPIO DE LORICA- CORDOBA, SEGUNDO SEMESTRE 2020.
KAREN MELENDEZ BRAVO AYCHEL MORELO BRAVO
Trabajo de Grado Investigación para optar el título de Administrador en Salud.
Director(a): Cesar Herazo Hoyos, Administrador de Empresas, Magister en Finanzas, Especialista en Gerencia de Marketing.
UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD DEPARTAMENTO DE SALUD PÚBLICA
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD LORICA - CÓRDOBA
2020
DEDICATORIA.
El presente trabajo investigativo lo dedicamos principalmente a Dios, por ser
nuestro inspirador y darnos fuerza para continuar en este proceso de formación.
También está dedicada a nuestra familia por haber sido nuestro apoyo a lo largo
de toda la carrera universitaria y a lo largo de nuestras vidas. A todas las personas
especiales que nos acompañaron en esta etapa, aportando a nuestra formación
tanto profesional y como ser humano.
AGRADECIMIENTOS
La elaboración y culminación de este proyecto es solamente un peldaño más de
un largo, pero seguro recorrido en mi preparación como Administrador de
Empresas del sector Salud. Han sido muchas las personas que me han brindado
su ayuda y me han apoyado a lo largo de esta trayectoria, por lo que son muchas
las personas a las que tengo que agradecer el que yo haya podido alcanzar esta
meta. Agradezco a DIOS, a mi madre, hermanas y familiares por su constante
apoyo en todos los momentos de mi vida.
A su vez queremos darle las gracias a nuestro director del trabajo de investigación
Cesar Herazo Hoyos, por ser nuestra guía en este periodo de formación, por
instruirnos en cada paso que damos, por sus valiosos aportes y asesorías que
fueron fundamentales para el desarrollo y llevada a cabo de la investigación, al
gerente de la entidad Lenin Doria Burgos, por colaborarnos en esta investigación y
permitirnos recolectar toda la información necesaria para el desarrollo del
proyecto. Por último, queremos darle las gracias a la ESE CAMU SANTA
TERESITA DE LORICA CORDOBA, por permitirnos y darnos la oportunidad de
desarrollar esta investigación.
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN ---------------------------------------------------------------------------------------------- 8
INTRODUCCIÓN ----------------------------------------------------------------------------------- 12
1 DESCRIPCION Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ---------------------------- 14
1.1 DESCRIPCION DEL PROBELMA ------------------------------------------------------- 14
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA ----------------------------------------------------- 16
2 OBJETIVOS ----------------------------------------------------------------------------------- 17
2.1 OBJETIVO GENERAL ---------------------------------------------------------------------- 17
2.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS ---------------------------------------------------------------- 17
3 MARCO REFERENCIAL. ------------------------------------------------------------------ 18
3.1 MARCO TEÓRICO. -------------------------------------------------------------------------- 18
3.2 MARCO LEGAL. ----------------------------------------------------------------------------- 25
3.3 MARCO CONCEPTUAL ------------------------------------------------------------------- 27 3.3.1 Clima laboral. ---------------------------------------------------------------------------- 27 3.3.2 Elementos del clima organizacional. ---------------------------------------------- 28 3.3.3 Elementos subjetivos. ----------------------------------------------------------------- 28 3.3.4 Elementos objetivos. ------------------------------------------------------------------- 29 3.3.5 Cultura. ------------------------------------------------------------------------------------ 30 3.3.6 Organización. ---------------------------------------------------------------------------- 30 3.3.7 Cultura organizacional. ---------------------------------------------------------------- 30 3.3.8 Productividad. ---------------------------------------------------------------------------- 31 3.3.9 Desempeño. ------------------------------------------------------------------------------ 31 3.3.10 Liderazgo. --------------------------------------------------------------------------------- 31 3.3.11 Imagen corporativa. -------------------------------------------------------------------- 31 3.3.12 Trabajo en equipo. --------------------------------------------------------------------- 31 3.3.13 Compañerismo. ------------------------------------------------------------------------- 32
3.4 MARCO REFERENCIAL ------------------------------------------------------------------- 32
4 METODOLOGIA ------------------------------------------------------------------------------ 35
4.1 TIPO DE ESTÚDIO. -------------------------------------------------------------------------- 35
4.2 ESCENARIO DE ESTUDIO. --------------------------------------------------------------- 35
4.3 MUESTRA. ------------------------------------------------------------------------------------- 36
5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN, TABULACION Y ANALISIS DE LOS DATOS. ----------------------------------------------------------------------------------------------- 38
5.1 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCION DE LOS DATOS. ------------- 38
6 ASPECTOS ÉTICOS Y LEGISLATIVOS ---------------------------------------------- 40
6.1 DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN. ---------------------------------------------------------------------------------- 40
6.2 DELIMITACIÓN DEL ESTUDIO. --------------------------------------------------------- 40
6.3 TIPO DE SOCIEDAD. ----------------------------------------------------------------------- 41
7 RESULTADOS Y ANALISIS GRÁFICOS DE LA ENCUESTA REALIZADA 42
8 DISCUSIÓN. ----------------------------------------------------------------------------------- 58
9 CONCLUSIONES. ---------------------------------------------------------------------------- 60
10 RECOMENDACIONES ------------------------------------------------------------------ 65
11 PLAN DE ACCION ------------------------------------------------------------------------ 68
12 FREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ---------------------------------------------- 70
13 ANEXOS ------------------------------------------------------------------------------------- 74
TABLA DE ILUSTRACIONES.
Figura 1. Confianza entre los colaboradores. ....................................................... 42 Figura 2. Desempeño en el ambiente laboral. ...................................................... 43 Figura 3. Comunicación entre los colaboradores. ................................................. 44 Figura 4. Tiempo para cumplir con el trabajo. ....................................................... 45
Figura 5. Nivel de motivación del personal. .......................................................... 46 Figura 6. Relación entre compañeros de trabajo. ................................................. 47 Figura 7. Planes y acciones para mejorar el trabajo. ............................................ 48 Figura 8. Funciones claramente definidas. ........................................................... 49
Figura 9. Apoyo del trabajo en la organización. .................................................... 50 Figura 10. Apoyo por parte de los jefes. ............................................................... 51 Figura 11. Reconocimiento y valor del trabajo. ..................................................... 52
Figura 12. Nivel de satisfacción por pertenecer a la entidad. ............................... 53 Figura 13. Satisfacción con el trabajo. .................................................................. 54
Figura 14. Distribución del trabajo. ....................................................................... 55 Figura 15. Nivel de satisfacción en la organización. ............................................. 56
TABLA DE ANEXOS.
Anexo A. Encuesta……………………………………………………………70-71-72 Anexo B. Imágenes de la ESE………………………………………………73 Anexo C. Personal de trabajo de la ESE...…………………………………73 Anexo D. Gerente encargado………………………………………………..74 Anexo E. Investigadoras del proyecto………………………………………74
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RESUMEN
La presente investigación hace referencia a los factores que de una u otra manera
inciden en el clima organizacional de la ESE Camú Santa Teresita de Lorica
Córdoba durante el segundo semestre del año 2020. Es necesario tener en cuenta
que, si una entidad, organización o empresa pretende funcionar de forma más
eficiente y lograr un desarrollo óptimo, es fundamental que su recurso intelectual
interno, llámese capital humano, recurso o talento humanos, mantenga un
ambiente propicio donde rijan los valores y principios de la entidad. Dentro de los
sistemas de salud se trata muy a fondo todo lo referente al colaborador, teniendo
en cuenta las diferentes dimensiones y especializaciones, su manera de actuar o
comportarse ante cualquier situación, la razón de ser de la entidad, su finalidad, su
cultura, sus valores y sus principios.
Con la puesta en marcha de este trabajo de investigación se busca poder
determinar como la cultura, el comportamiento, los valores, la educación, el
liderazgo y los factores externos pueden influir o afectar el clima organizacional;
identificando que la discrepancia a lo hora de tomar decisiones, puede generar
ciertos conflictos que pueden afectar el buen clima laboral, ya que genera tensión,
inconformidad e incomodidad a la hora de realizar las labores por parte de algunos
colaboradores; se priorizara en las causas, que no solo afectan al personal de la
institución, sino a todos y cada una de las personas que pueden llegar a recibir el
servicio prestado.
Al detectar si hay una problemática, a través del cuestionario realizado por Google
drive a los integrantes de la institución, se buscara determinar una solución a tal
incidencia, en el que las experiencias que tengan los colaboradores no se vean
afectadas, y que mejor manera para determinarlo que por medio de la
identificación de los orígenes que promueven un mal clima laboral en la ESE
Camú Santa Teresita, con el fin de proponer estrategias de solución que estén
9
direccionadas a mejorar la eficiencia organizacional representado en la
satisfacción al usuario final; a su vez, se espera que la entidad, ponga en marcha
las estrategias propuestas al final de la investigación, que vayan enfocadas al
mejoramiento de la situación laboral.
Palabras claves: trabajo en equipo, cultura, clima laboral, jerarquía,
compañerismo.
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ABSTRACT
This research refers to the factors that in one way or another affect the
organizational climate of the ESE Camú Santa Teresita de Lorica Córdoba during
the second half of 2020. It is necessary to take into account that, if an entity,
organization or company aims to function more efficiently and achieve optimal
development, it is essential that its internal intellectual resource, be it human
capital, human resource or human talent, maintains a conducive environment
where the values and principles of the entity govern. Within the health systems,
everything related to the employee is treated very thoroughly, taking into account
the different dimensions and specializations, their way of acting or behaving in any
situation, the entity's reason for being, its purpose, its culture, its values and its
principles.
With the launch of this research work, it is sought to determine how culture,
behavior, values, education, leadership and external factors can influence or affect
the organizational climate; identifying that the discrepancy when making decisions,
can generate certain conflicts that can affect the good work environment, since it
generates tension, disagreement and discomfort when carrying out the tasks on
the part of some collaborators; The causes will be prioritized, which not only affect
the institution's staff, but each and every one of the people who may receive the
service provided.
When detecting this problem, through a questionnaire carried out by Google drive
to the members of the institution, it will seek to determine a solution to such an
incident, in which the experiences that the collaborators have are not affected, and
what better way to determine it that by means of the identification of the origins that
promote a bad work climate in the ESE Camú Santa Teresita, in order to propose
solution strategies that are aimed at improving the organizational efficiency
represented in the satisfaction to the end user; in turn, the entity is expected to
11
implement the strategies proposed at the end of the investigation, which are
focused on improving the employment situation.
Keywords: teamwork, culture, work environment, hierarchy, camaraderie.
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INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es el resultado de determinados elementos objetivos que
caracterizan a una organización, como su diseño y estructura organizacional, los
distintos procesos que funcionan en ella e intervienen, además los elementos
psicológicos de los colaboradores. Guillermina Chávez (2018), de esta forma
podemos determinar a simple vista que el clima organizacional es asociado a las
percepciones que tenga el colaborador sobre el entorno laboral, según Guillermina
Chávez; las cuales se mantendrán o variarán en función de las interacciones entre
los recursos humanos y de estos con el medio ambiente.
Hoy en día las empresas de los diferentes sectores requieren una alineación en
sus estrategias con el fin de dar cumplimiento a las metas y objetivos propuestos,
todo esto es alcanzable por medio de las personas que en ella interactúan; para
alcanzar todo lo que se propone la organización es fundamental llevar a cabo una
planeación de su personal, esta planeación está enfocada en conocer cuáles son
las principales necesidades, aspectos positivos y negativos que hacen o no
posible el cumplimiento de estas, de igual forma es de suma importancia que
prevalezca un clima laboral de armonía, que garantice una cultura positiva y que
de este modo los factores externos no se involucren en el clima laboral de forma
negativa, y por lo que se deben considerar también los aspectos psicológicos que
afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o comportamiento y
está relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador
observa en su trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el
medio ambiente.
En el trabajo de investigación se lograra identificar el tipo de clima que existe al
interior de la ESE Camú santa teresita de LORICA-CORDOBA como producto de
la interacción cotidiana de sus integrantes, y a partir de su relación con la cultura y
los factores externos que interviene en el clima organizacional de la entidad, a su
13
vez formularemos estrategias de intervención que puedan ser llevadas a cabo
para el fortalecimiento, modificación o mejoramiento de determinados aspectos, de
manera que las diferentes propuestas que se puedan plantear a partir del objetivo
de la investigación, se centraran en la evaluación y previo análisis de las
situaciones periódicas de la empresa en la cual se realizó el estudio, permitiendo
mostrar el alcance que tiene el estudiar y trabajar en pro de mejorar el clima
laboral dentro del proceso del desarrollo organizacional de la ESE Camú Santa
Teresita en el Municipio de Lorica Córdoba.
14
1 DESCRIPCION Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DEL PROBELMA
A diario la efectividad, eficiencia, productividad, competitividad y sostenibilidad en
las organizaciones se ha visto predeterminada por los diferentes componentes que
inciden o propician un ambiente laboral adecuado, y es que la conducta adoptada
en torno a cómo mejorar el clima organizacional va encaminada hacia la
alineación de las diferentes metas a alcanzar por estas mismas. Es por lo que
cada día es más trascendental que, el establecimiento de un clima laboral
favorable sea establecido en todos los sentidos, que incluya tanto los elementos
externos como los internos, ya que es de tener en cuenta que, si una organización
no cuenta con un clima laboral favorable, se verá en desventaja ante las demás
organizaciones que, si promuevan el clima laboral sano, puesto que estas
proporcionan mayor efectividad y calidad en sus servicios. Según (Duran, 2003).
En ese mismo contexto, al hablar de la salud encontramos que siempre será un
tema que guarda un cierto grado de complejidad en todos sus ámbitos tanto
internos como externo, es así como se encuentra a diario múltiples quejas o
reclamos en este sistema que impactan al colaborador, en su buen desempeño e
incluso va más allá afectando el trato hacia los demás, aumentando la mala
imagen de las organizaciones ante un mercado, es por ello que dentro de los
sistemas de salud se le presta gran atención a todo aquello que tiene que ver con
el colaborador, teniendo en cuenta las diferentes dimensiones y especializaciones,
jerarquías, formas de actuar ante cualquier situación, aspectos que van
directamente relacionados con la razón de ser de la entidad, con su finalidad, su
cultura, sus valores y sus principios.
Con la realización de este trabajo de investigación se plantea la necesidad de
indagar acerca de porque pueden existir algunos problemas en el clima
15
organizacional y la cultura adoptada por la ESE Camú Santa Teresita durante el
segundo semestre del mismo año, y así de esta manera mirar cómo se puede
aportar para mejorar en ese sentido. Determinando consigo como surge o se
presenta la diferencia y discrepancia de ideas a la hora de tomar decisiones
importantes en la entidad, que terminan y dan paso a la generación de conflictos
internos, roces con los compañeros, y delimitan la eficacia y efectividad al llevar a
cabo el desempeño de las labores y atenciones con los usuarios. Con la ejecución
de este trabajo de investigación, se busca determinar que la aptitud y actitud
adoptada por el personal no resulta favorable en la población del municipio de
lorica, ya que esta problemática genera un impacto negativo, no solo en la entidad,
sino también con todos y cada uno de los usuarios del municipio que hacen uso de
esta prestación de servicios, ya que al tener conflictos internos con sus
compañeros a la hora de brindar el servicio a los usuarios no se da de manera
oportuna, y la atención es tomada en cuenta como negativa. Esto sin lugar a duda
afecta de manera indirecta al municipio, ya que la imagen que refleja la entidad
disminuye su capacidad para ofertar un servicio de calidad, es de anotar, que los
usuarios y colaboradores son indiscutiblemente los más afectados ya que no
reciben la atención esperada y los colaboradores por su parte no ejercerían su
trabajo a gusto. Si bien es cierto que en ocasiones se puede decir que la cultura
no influye, que no tiene nada que ver y que la manera en cómo los colaboradores
se comportan es consecuencia de ellos mismos, teorías como estas, a la hora de
la verdad suelen resultar erróneas, ya que por lo contrario cada aspecto como los
anteriores resultan importantes y es de allí donde depende la buena imagen que
logra alcanzar la entidad, y que de una u otra forma afecta el desempeño de los
colaboradores y de la organización misma.
A partir de la anterior investigación se pretende diagnosticar el estado del clima
organizacional de la ESE Camú Santa Teresita, mediante una prueba preliminar,
para desde allí elaborar una propuesta basada en los datos recolectados y
comprobados que permitan la mejora de este, a fin de lograr que los usuarios
16
accedan a un servicio de calidad. Y así visualizar a lo largo del desempeño de las
labores a realizar si naturalmente se pueden llegar a presentar situaciones que
logren incidir en el buen funcionamiento de las labores permitiendo a su vez que
no se tenga un desempeño eficiente por parte del personal y así mismo de su
organización, afectando de manera directa el clima organizacional que rodea la
entidad, ya que ninguna entidad esta ajena a que en determinado momento
cualquier factor de cualquier índole incida de manera negativa en todo el proceso
de trabajo. Por ello es por lo que hay que destacar que la jerarquía de la entidad
es significativa ya que de allí depende como los colaboradores reflejen los
resultados esperados.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cuál es la percepción del talento humano sobre los factores que inciden en el
clima organizacional de la ESE Camú Santa Teresita del municipio de Lorica-
Córdoba?
17
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Evaluar la percepción del talento humano de los factores que inciden en el
clima organizacional en la ESE Camú Santa Teresita en el municipio de
Lorica Córdoba.
2.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS
Aplicar un cuestionario a través de las herramientas tecnológicas de la
información y comunicación a los elementos de la muestra pertenecientes a
la entidad para identificar fortalezas y debilidades.
Identificar cuáles son las variables o factores de influencia en el desempeño
y ambiente de trabajo de la entidad.
Analizar la percepción del medio laboral en el que se encuentra el
colaborador de manera individual de la ESE Camú Santa Teresita de
Lorica-Córdoba.
18
3 MARCO REFERENCIAL.
3.1 MARCO TEÓRICO.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores desde principio del siglo XIX han puesto en evidencia el papel
de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es
como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo; su rendimiento, su productividad y su satisfacción, es decir tras los
cambios que con el tiempo van sufriendo las entidades prestadoras de salud se
involucran en ellas muchas disciplinas encargadas de afrontar dichos cambios.
En la actualidad las organizaciones afrontan retos tales como la incursión de la
tecnología, la carga laboral, los sistemas de contratación y la convivencia de
los colaboradores dentro de la organización, esto permite que el clima
organizacional se involucre multidisciplinariamente en la búsqueda de mejoras.
A lo largo del tiempo se han generado diversos tipos de trabajos sobre el clima
organizacional de las entidades de salud, entre ellos mencionaremos los
siguientes:
El proyecto de investigación de la universidad católica de Guayaquil sobre el
análisis comparativo de la caracterización del clima organizacional en
hospitales públicos y privados del año 2018, que tiene como objetivo la
caracterización del clima organizacional entre los empleados del sistema de
salud. Para ello se efectuaron una comparación en ambientes de trabajo del
sector público y privado para poder tener un mejor conocimiento de la
investigación sobre lo que sucede en las áreas médicas, administrativas y
operativas de cada entidad. Como metodología aplicada, se implementó una
encuesta validada sobre el clima organizacional, teniendo 10 dimensiones que
19
desglosan 44 reactivos y que funcionaron por medio de la escala de Likert
donde se estimó dos poblaciones y muestras, siendo una de 306 personas
para el hospital público y 242 para el privado. Entre los resultados obtenidos se
tiene que se determinó el nivel de clima laboral de los empleados de los
hospitales público y privados de Guayaquil, mostrando que en el primero
existen dos factores positivos y dos factores negativos provocando una
marcada influencia sobre su clima organizacional, en comparación a lo
encontrado en el hospital privado, donde tres son positivos y apenas uno es
negativo con un porcentaje bajo en la varianza total, demostrando que el clima
organizacional del hospital privado es mejor que el del hospital público.
También se realizó una propuesta aplicable a la gestión para la mejora del
clima laboral entre los empleados de ambas instituciones, dado que la
situación actual lo amerita. Entre estas sugerencias están la participación en
capacitaciones y programas de formación, al igual que las actividades de
integración social, las cuales producen un mayor grado de bienestar para
fortalecer las relaciones entre los miembros de las instituciones.
Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de
investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima
organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.
Así mismo se revisó el siguiente trabajo denominado: estudio de clima
organizacional de la compañía de hospital en casa Coomeva de la regional de
Cali, el desarrollo del proyecto está basado en el estudio del clima laboral de la
Empresa Hospital en Casa Coomeva de la Regional Cali, cuyos objetivos
específicos buscan identificar la percepción del medio laboral en el que se
encuentra el colaborador de manera individual, identificar las variables o
factores de influencia en el desempeño y ambiente de trabajo, realizar
20
recomendaciones para la mejora del clima laboral con base en los resultados
que arroje el trabajo de campo de la organización.
El problema que se evidencia en la empresa Hospital en Casa – Coomeva,
está relacionado con el clima laboral en la Organización, ya que se identifica un
ambiente donde las personas trabajan bajo presión, los colaboradores ignoran
los llamados de atención, entre otros. Por causa de esta situación, algunos
funcionarios presentan ausentismo por incapacidad médica las cuales no son
comunicadas a tiempo a sus jefes, generando atrasos en la programación del
servicio, en la atención a los usuarios y en la calidad de vida de los empleados.
Debido a la falta de comunicación que existe entre los empleados no se
cumple con los resultados esperados, toda vez que en ocasiones el tiempo se
invierte en temas ajenos a la misión y visión de la Compañía.
Además, las personas cuando ingresan nuevas a la compañía no tienen apoyo
de los compañeros o jefes inmediatos para el desarrollo de sus labores.
Esta investigación es un estudio de tipo descriptivo – exploratorio. Su
desarrollo está basado en el estudio del Clima Laboral en la Empresa Hospital
en Casa Coomeva Regional Cali y debido a que la recolección de datos es
exclusivamente de la regional de Cali (área de admisión, área de
programación, área de autorizaciones y área de liquidación); deberá servir de
referencia para estudios en profundidad por parte de la misma empresa. Se
utiliza un instrumento estructurado de recolección de información para evaluar
el clima organizacional en el cual se tuvo en cuenta cada variable permitiendo
evaluar diversos aspectos y dimensiones que aportan con más exactitud y
confianza los datos requeridos para llevar a cabo con éxito el presente trabajo
en el estudio se identificaron variables positivas como la satisfacción laboral y
la creatividad e iniciativa que puede tener el colaborador, contrariamente se
21
identificaron aspectos negativos basados en las condiciones ambientales de
trabajo, la ergonomía y las relaciones interpersonales.
La investigación del clima organizacional fue evaluada para cuatro áreas de la
Regional del Hospital en Casa, como son: el Área de Admisiones, Área de
Programación, Área de Autorización y el Área de Liquidación, es necesario
mencionar que los colaboradores mostraron en ocasiones resistencia y
desconfianza ya que pensaban que la Organización tomarían represalias por
aspectos negativos que tuvieran con la Organización, sin embargo la
colaboración del área de Gestión Humana de la empresa Hospital en Casa
Coomeva, brindó información muy útil para la recolección de la información y el
análisis de la misma.
Una limitante es el alcance del estudio ya que la muestra de población
encuestada se restringió a la Regional de Cali y la empresa Hospital en Casa
Coomeva cuenta con más de doce (12) sedes a nivel Nacional.
Otro estudio fue el denominado como: Clima organizacional en una institución
prestadora de salud de Montería - Córdoba, 2015 de la universidad de
córdoba, el cual tiene como objetivo determinar el clima organizacional de una
Institución Prestadora de Salud (IPS), con el fin de establecer estrategias que
permitan mejorar el ambiente laboral. Este estudio es descriptivo de corte
transversal, con enfoque cuantitativo. La población la representaron el total de
empleados de la institución, para la muestra se aplicó una fórmula estadística
que permitió establecer el total de 193 empleados a los que se les aplicó el
instrumento de recolección de la información.
Se utilizó la técnica encuesta mediante el instrumento cuestionario establecido
por la Encuesta sobre el Clima Organizacional basado en los 4 pilares
propuestos por la Organización Panamericana de Salud (OPS).
Finalmente, después de haber recolectado toda la información mediante las
encuestas, se procedió a tabularlas mediante una hoja de Excel, y finalmente a
realizar las tablas, gráficos y análisis correspondiente, según los objetivos y
22
variables de estudio. De acuerdo con la resolución 08430 de 1993, el estudio
fue clasificado sin riesgo, se respetó la confidencialidad, la anonimidad del
encuestado y la institución.
Se encontraron niveles de satisfacción por encima del 80% en factores como la
comunicación, relaciones interpersonales y valores comunicativos y por debajo
del 20% en factores como el bienestar social, nivel de capacitación y la
compensación y reconocimiento.
Se realizó el diagnóstico del clima organizacional, el cual evidenció fortalezas
en la comunicación, el trabajo en equipo, la cooperación y liderazgo, por el
contrario, se obtuvieron oportunidad de mejora en factores como la promoción
y el ascenso.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de
una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la
interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y
Robert Waterman (citados por García y Dolan, 1997) consultores de Mc
Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las
organizaciones.
(Dolan, 1997) definen la cultura como “... la forma característica de pensar y
hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto
de personalidad a escala individual...” (p.33).
23
“la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones
armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización.”
Según (Guedez, 1998)
(Serna, 1997) “La cultura es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la
solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la
empresa” (p. 106).
La cultura organizacional según Shein (citado por Armstrong, 1991) es
aprendida por los miembros de la organización; establece que dicho
aprendizaje se da de dos formas: (a) Modelo de Trauma: en el que los
miembros de la organización aprenden hacerle frente a una amenaza mediante
el levantamiento de un mecanismo de defensa y (b) Modelo de Refuerzo
positivo: en el cual las cosas que parecen funcionar se asimilan y preservan. El
aprendizaje tiene lugar en la medida en que la gente se adapta y hace frente a
las presiones externas y a medida que desarrolla métodos y mecanismos
satisfactorios para manejar la tecnología de su organización.
Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza
de la organización se manifiesta a través de la conducta o clima
organizacionales; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este
factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la
conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos
de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá y debería
suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima
Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida
y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y
la calidad de la cultura organizacional y de sus valores.
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En cuanto al clima organizacional la diferencia que existe entre los términos
cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar
con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de esta.
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por su parte, Chiavenato (2004), considera que el clima organizacional está
íntimamente relacionado con la motivación, presentado una relación donde la
alteración de alguna de las dos afecta la otra, es decir, al estar elevado el clima
organizacional la motivación tiende a estar más alta, proporcionando mayor
satisfacción y proporcionando mayor participación entre las personas;
inversamente un clima bajo proporciona estado de desinterés entre el personal,
apatía, insatisfacción y hasta depresión en algunos casos. Es así, que puede
decirse que las propiedades motivacionales van a estar sujetas por la manera
en que los directivos manejen y controlen el ambiente interno de la empresa
hacia los empleados.
Gracias a esta investigación se pudo identificar que un buen clima
organizacional es vital si se quiere contar con una organización donde las
personas realicen sus actividades con el firme propósito de servir a la
comunidad, que tenga día a día actitudes positivas y que a través de un buen
25
control y asesoramiento estén en capacidad de lograr los objetivos y las metas
que han sido planteadas por la empresa.
La experiencia que nos ha dejado la realización de esta investigación es que
por medio de ella nos hemos enfocado más en cómo debe funcionar una
entidad, como debe ser la parte operativa y sobre todo humana, con esta
experiencia se ha corroborado que como en todo en la vida hay momentos en
los que se presentan problemas pero la cuestión está en cómo afrontarlos y
superarlos, eso mismo vivimos en la ESE Camú, que a pesar de presentarse
problemas, las ganas por parte de los colaboradores por enfrentarlos no
decaía. Con esto uno observa, analiza y aprende.
Sobre todo, la importancia del clima organizacional en las entidades ya que no
puede ser dejado de lado, porque esta parte fundamental de las empresas
puede hacer que todo funcione mal si no se le da el debido seguimiento o
cuidado.
3.2 MARCO LEGAL.
A continuación, se resume el marco legal y normativo bajo el cual se rige el
presente plan de Intervención de Clima Organizacional:
La seguridad social integral en Colombia se define como “el conjunto de
instituciones, normas y procedimientos, que dispone la persona y la comunidad
para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los
planes y programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la
cobertura integral de las contingencias, en especial las que menoscaban la salud y
la capacidad económica de los habitantes de los territorios nacional, con el fin de
lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad”. (Ley 100, 1993, Art.
1)
26
ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De
conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán
efectuar los siguientes programas: (Decreto 1567 de 1998, Art. 2.2.10.7)
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años, definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
3. Preparar a los pres pensionados para el retiro del servicio.
4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación
de la cultura deseada.
5. Fortalecer el trabajo en equipo.
6. Adelantar programas de incentivos.
Modelo estándar de control interno (1000/2005); componente de ambiente de
control, Elemento del talento humano establecidos mediante decreto 1599 del 20
de mayo de 2005. (Decreto 1599, 2005. Art. 1)
Mediante el cual se establece la obligatoriedad de las entidades de establecer
planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios en pro del beneficio de los
empleados.
Teniendo en cuenta los aspectos generales del posterior estudio es significativo
que se tenga en cuenta la legislación sobre la calidad del servicio de salud,
argumentada en el Decreto 2309 del 15 de Octubre de 2002; la calidad en la
atención debe ser garantizada por las instituciones de salud a los usuarios, con el
establecimiento de mecanismos que haga de ésta un servicio oportuno,
27
personalizado, humanizado, integral y continuo "y de acuerdo con estándares
aceptados en procedimientos y práctica profesional". (Decreto 2309, 2002, art. 4)
Decreto Unificado 1083 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”. ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de
estímulos. Las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de
motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se
implementarán a través de programas de bienestar social. (Decreto 1083,2015,
Art.2.2.10.1)
3.3 MARCO CONCEPTUAL
Al considerarse el clima organizacional un aspecto fundamental dentro de las
organizaciones es necesario que se tenga en cuenta que terminología abarca y en
que consiste cada una de sus características; por lo que posteriormente se detalla
la conceptualización del clima organizacional.
3.3.1 Clima laboral.
“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el
individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo
importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo
percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la
organización”.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral, ya que lo que determina el comportamiento y postura del
trabajador dentro de la organización son los factores incidentes como
consecuencia de un buen clima laboral. (Cristancho, 2015).
28
3.3.2 Elementos del clima organizacional.
El clima laboral es producto de la influencia de múltiples factores que intervienen
en un entorno laboral favorable y propicio para el colaborador; estos factores
suelen variar y se caracterizan en ser objetivos, los cuales obedecen a situaciones
concretas observables, o pueden ser subjetivos; es decir que dependen del punto
de vista de cada persona. (Cristancho, 2015).
3.3.3 Elementos subjetivos.
1: Desafío: La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Actitud que tienen los
colaboradores de la empresa u organización ante cualquier reto que se presente a
lo largo del desarrollo de la labor. (Stinge, 2015).
2: Cooperación: Aplicación de métodos colaborativos y asociativos entre los
miembros y directrices que facilitan la consecución de la meta común. Énfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. (Stinge,
2015).
3: Responsabilidad: Percepción en la autonomía para tomar decisiones. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
(Mestre, 2012)
4: Identidad: Capacidad para compartir los objetivos personales con los demás
miembros de la entidad. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización. (Costa, 2015).
5: Relaciones: Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
29
entre pares, como entre jefes y subordinados; interacción de manera proactiva
entre cada uno de los miembros sin distinción de cargo o labor. (Chimalpáhin,
2010).
6: Desarrollo: Autorrealización acorde a cada una de las actividades a realizar.
(Costa, 2015)
7: Comunicación: Intercambio de información, que fortalezca las relaciones
laborales. (Walker, 2010).
8: Conflictos: Adecuado manejo a los conflictos, aceptación de errores, críticas y
mejoras. Aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan. (Dreu, 1997).
3.3.4 Elementos objetivos.
1: Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Grado en que
enfatiza la organización, estructura burocrática. (Marx, 2001).
2: Remuneración: Retribución económica por el trabajo realizado durante un
periodo de tiempo. (Taylor, 1998)
3: Estándares: Énfasis que pone la organización sobre las metas y objetivos.
(Sanders, 1998).
4: Recompensas: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que
el castigo. Retribuciones al trabajador de acorde a su buena labor desempeñada.
(Costa, 2015).
30
3.3.5 Cultura.
“La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y
sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).
Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero,
campesino). Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto
de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y
Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto
antropológico y psicosocial a las organizaciones”. (Dolan, 1997).
3.3.6 Organización.
Según la Real Academia de la lengua, se define como: “Asociación de personas
regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines”. (Real
academia española, 2009).
La "organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se
entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias
personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para
cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en la
consecución de un objetivo o meta. (Sotillo, 2008).
3.3.7 Cultura organizacional.
Se refiere al conjunto de valores, principios, normas, procedimientos y conductas
que comparten todos los integrantes de la plantilla de una organización por igual,
sin importar su nivel de gestión del organigrama de la compañía. La misión, la
visión y los objetivos de la compañía soportan este conjunto de elementos
nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la dirección que debe
tomar la empresa. De esta misma manera, lo significa como “el conjunto de
creencias y valores compartidos por quienes pertenecen a un grupo
31
administrativo, dando un marco de referencia común para el comportamiento ante
situaciones específicas”. (Hall, 1996).
3.3.8 Productividad.
Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y
los recursos utilizados para obtener dicha producción. La productividad suele estar
asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr el
resultado anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema. (Porto &
AnaGardey, 2008).
3.3.9 Desempeño.
Grado de desenvoltura del colaborador en el desarrollo de sus actividades diarias
de manera eficiente y eficaz. (Saad, 2007).
3.3.10 Liderazgo.
Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de
sus metas y objetivos. (Pontón, 2016).
3.3.11 Imagen corporativa.
Es el conjunto de creencias, actitudes y percepciones que tienen los públicos
sobre una empresa o marca. Es decir, es la forma en que ese público interpreta el
conjunto de señales procedentes de los productos, servicios y comunicaciones,
emitidas por la marca. (Martinez, 2017).
3.3.12 Trabajo en equipo.
Consiste en realizar una tarea en particular entre un grupo de dos o más
personas. Es de suma importancia para el trabajo en equipo mantener un buen
32
nivel de coordinación, también son importantes la unión del grupo y el buen clima
durante la actividad para mantener la armonía entre los integrantes.
El trabajo en equipo es una de las formas más efectivas de alcanzar metas u
objetivos, principalmente cuando se trata de consolidar los cimientos de una
empresa. Tratándose de una empresa de salud, todos los integrantes deberían
trabajar para conseguir una misma meta en beneficio de los pacientes. (Peretti,
2012).
3.3.13 Compañerismo.
Es el vínculo que existe entre compañeros. Los compañeros, por su parte, son las
personas que se acompañan para algún fin, formando algún tipo de comunidad,
cuerpo o equipo. (Montenegro, 2012).
3.4 MARCO REFERENCIAL
El clima organizacional dentro de las organizaciones prestadoras de servicios de
la salud se ha llegado a caracterizar como un instrumento que va encaminado al
cumplimiento y logro de los objetivos de la institución, entorno al desarrollo de una
eficacia satisfactoria. Es por ello que es de gran prioridad caracterizar tanto las
variables y factores que contribuyen en el rendimiento de los colaboradores dentro
de las organizaciones. Por medio del clima organizacional se determina la forma
en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, entre otras circunstancias que resultan relevantes en su ejercicio.
En consecuencia, a lo anterior expuesto, se pretende que, para poder tener una
base más constructiva del tema, se tenga en cuenta los resultados de las
diferentes investigaciones y teorías indagadas relacionadas con el tema del clima
organizacional dentro del ámbito de la salud; esta información resulta pertinente a
33
la hora de querer abordar de manera significativa todo lo influyente a la cultura
laboral y los factores externos incidentes de un buen clima organizacional.
En este orden de ideas se encontró la investigación realizada por el Dr. Alejandro
Noboa A, titulada, “Especificidades del clima organizacional en las instituciones de
salud”, articulo investigativo, que tiene como objetivo dar una mirada sobre los
aspectos económicos del hombre para llegar a la visión social desde el punto de
vista de las organizaciones, a fin de tener una perspectiva sistemática en cuanto a
los fenómenos surgidos en el clima laboral.
Parte, al caracterizar la relación del concepto del clima organizacional con el de
cultura organizacional y con el de calidad de vida en el trabajo, como también con
el de la satisfacción laboral; señalando que el comportamiento de las personas es
una variable interviniente entre la estructura organizacional y la conducta. Y que
de alguna manera influye en la forma de sentir de los individuos respecto a la
organización y a sus miembros reflejándose ello en las prácticas.
Toma en cuenta la encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo realizada por el
Ministerio de Asuntos Sociales de España, durante el año 2004. Hace referencia a
las actitudes y valores hacia el trabajo, así como a la satisfacción con el mismo,
pero siempre hablando de una circunscripción territorial, distinto como ya se ha
dicho de las mediciones de clima organizacional que, si bien comparte algunos
tópicos, se refiere a una empresa o institución pública en particular. La ECVT da
información relativa a la división, organización, comunicación y participación en el
trabajo, recoge opiniones sobre el tiempo de trabajo y la compensación obtenida
por el mismo, recoge información sobre la seguridad en el trabajo y la negociación
colectiva, y hace una valoración de la formación laboral y la relación entre la
formación y la promoción en el trabajo.
En segunda instancia, se aborda el estudio de Francisco López, Alicia Cacique y
Natalie Díaz. Titulado “Estudio de clima laboral en instituciones de salud pública”;
34
en el periodo comprendido entre los meses de septiembre del 2010 a febrero del
2011, se abarco un estudio que fuese enfocado al clima organizacional para la
administración de los recursos humanos en las instituciones públicas; debido
principalmente a la importancia que tienen las percepciones de los empleados y la
relación de ésta, con el desempeño, la satisfacción y el compromiso laboral; así
como la creación de un ambiente propicio para el trabajo orientado al logro de las
metas de la organización.
De esta manera se tiene que el posterior estudio afirma que es de gran
importancia el grado de consenso en el personal de la organización con relación al
clima laboral ya que, desde sus inicios se planteaba la existencia de diferentes
climas laborales en la organización debido a las condiciones particulares que
caracterizan a cada área funcional de la empresa, así Rousseau, (1988); ha hecho
una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de climas, el psicológico, el
agregado, el colectivo y el organizacional; además de comentar que las
organizaciones limitan a los trabajadores mediante reglas, políticas, prácticas de
rutina, instrucciones, asignación de sus funciones y responsabilidades, con
presupuestos, planes y programas, así como otros tipos de prohibiciones, lo que
crea en el ambiente de trabajo, un clima laboral prohibitivo, que coarta la libertad
de acción del personal y crea un ambiente de frustración, recelo, apatía y
conflictos.
35
4 METODOLOGIA
4.1 TIPO DE ESTÚDIO.
Se realiza un estudio descriptivo, explicativo, utilizando una técnica de encuesta
virtual a través de Google Drive o herramientas Tics teniendo en cuenta la
situación actual de la pandemia y tomando como instrumento de recolección de
datos el cuestionario, orientando la evaluación del clima organizacional a la
percepción de los trabajadores sobre los aspectos institucionales que influyen en
sus relaciones interpersonales y su desempeño, cómo se viene presentando el
clima organizacional, con el fin de analizar la existencia de problemáticas en
cuanto a este aspecto, para así poder, describirlo e interpretarlo, entender su
naturaleza, sus causas y los efectos que puede generar al interior y exterior de la
entidad y por consiguiente la región.
4.2 ESCENARIO DE ESTUDIO.
El estudio de investigación se llevará a cabo en la ESE Camú Santa Teresita de
Lorica, ubicada Diagonal 22a N° 20-42 - Barrio Alto Kennedy – en el Municipio de
Lorica - Córdoba, atendida por los diferentes funcionarios del área administrativa
de la entidad.
Población: Según Tamayo (2012) señala que la población es la totalidad
de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis que
integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado
estudio integrando un conjunto N de entidades que participan de una
determinada característica, y se le denomina la población por constituir la
totalidad del fenómeno adscrito a una investigación.
36
Muestra: En el proceso cualitativo es un grupo de personas, eventos,
sucesos, comunidades, etc., sobre el cual se habrán de recolectar los
datos, sin que necesariamente sea representativo del universo o población
que se estudia. (Hernandez, 2008).
4.3 MUESTRA.
La muestra hace referencia a los funcionarios de la ESE Camú santa teresita de
lorica córdoba; entidad que posee un total de población de 300 colaboradores y de
la cual se extrajo una muestra de 169 elementos, definidos por una formula
estadística con población conocida, por medio de esta muestra se pretende
recolectar información que se tomará como representativa del total de los
colaboradores, dicha encuesta fue aplicado vía Google drive, muestra
seleccionada de manera probabilística y que se aplicara de forma aleatoria a todos
los elementos de la muestra.
Para calcular la muestra utilizamos la siguiente formula:
Dónde.
n: tamaño de muestra.
N: población.
Z: nivel de confianza.
p: probabilidad a favor.
q: probabilidad en contra.
e: error muestra.
37
Población= 300 N Z2 1-α1/ p*q
Confianza= 1,96 300,00 3,84 0,25
error = 0,05 error al 5 N-1 Z2 1-α1/ p*q
p = 0,50 0,0025 299 3,8416 0,25
q = 0,50 0,7475 Mas 0,9604
población -
1 =
299
Numerador 288,12
Denominad
or
1,71
Muestra 169
Tabla 1. Calculo de la muestra.
Fuente: Karen y Aychel, Elaboración propia.
38
5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN, TABULACION Y ANALISIS DE LOS
DATOS.
5.1 PROCEDIMIENTO PARA LA RECOLECCION DE LOS DATOS.
La recolección de los datos se llevó cabo a través de una encuesta trabajada en
un formulario vía Google Drive, construida en base a las políticas y aspectos
fundamentales en el clima laboral, la encuesta está compuesta por preguntas
cerradas de opción múltiple y las cuales serán respondidas en total anonimato,
este formulario será enviado al jefe de talento humano con el fin de que el la
replique a los demás colaboradores.
La información requerida para dar cumplimiento a los objetivos del proyecto se
hará mediante el siguiente procedimiento:
Información primaria: Aplicación de la técnica encuesta e instrumento
cuestionario. Este instrumento se eligió entre otras herramientas que cumplen la
misma función por lo siguiente:
La encuesta es una de las técnicas de investigación social de más extendido uso
en el campo de la Sociología que ha trascendido el ámbito estricto de la
investigación científica, para convertirse en una actividad cotidiana de la que todos
participamos tarde o temprano. Se ha creado el estereotipo de que la encuesta es
lo que hacen los sociólogos y que éstos son especialistas en todo. (Fachelli, 2015)
La encuesta, se puede aplicar a toda persona que labore o preste sus
servicios continuamente en una organización; independientemente del nivel
Jerárquico que ocupe. Es de tener en cuenta que, dada la situación actual,
por la que pasa el país y para acogernos al protocolo de seguridad, se
sugiere aplicar un formato adecuado para la realización de las demás
39
encuestas a través de google drive, contactando al encargado del talento
humano en la ESE para que pueda facilitarnos la aplicación de esta a cada
uno de los colaboradores en la institución.
Es una encuesta que permite conocer cómo se encuentra la ESE Camú
santa teresita de lorica- córdoba con respecto a su clima laboral, teniendo
en cuenta una escala de 70% a 100%, 69% a 50% y de 49% a 1% de
medición para definir si es bueno, regular o malo el clima organizacional.
40
6 ASPECTOS ÉTICOS Y LEGISLATIVOS
6.1 DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN.
La ESE Camú SANTA TERESITA, del municipio de Lorica, es una entidad que
está enfocada a la prestación de servicios, es por ello que busca proyectar y
ampliar los conocimientos sobre la atención en salud de manera humanizada,
donde el respeto a la dignidad humana sea promovido y el legítimo beneficio que
fundamente y manifieste cada trabajador hacia sus colegas, el usuario y sus
familias sea propiciado por una comunicación asertiva y mediante un trato
caluroso y digno.
Es ello cuenta con un talento humano comprometido, capacitado y preparado en
forma continua que permite consolidar una cultura laboral de los servicios bajo el
buen desempeño del clima organizacional propio para el desarrollo de la entidad.
6.2 DELIMITACIÓN DEL ESTUDIO.
Comprende los siguientes aspectos:
Delimitación temática: Consiste en identificar la cultura y medición del clima
organizacional actualmente existente en la ESE CAMU SANTA TERESITA DEL
MUNICIPIO DE LORICA CORDOBA.
Delimitación espacial: Es el lugar donde se lleva a cabo la investigación en este
caso la ESE CAMU SANTA TERESITA DEL MUNICIPIO DE LORICA en el
Departamento de CORDOBA. República de Colombia.
41
Delimitación demográfica: El estudio investigativo está orientado a recoger
información de las personas que laboran directamente en las instalaciones de la
ESE Camú SANTA TERESITA, entorno al clima laboral que maneja la entidad al
momento de prestar los servicios asistenciales (misionales) y administrativos
(apoyo).
6.3 TIPO DE SOCIEDAD.
La ESE. Camú Santa Teresita, está regida por el Sistema Nacional de Seguridad
Social, presta servicios a las comunidades en el primer nivel de atención, como
entidad descentralizada del orden municipal, con autonomía, patrimonio
independiente y personería jurídica. La creación de la ESE Camú Santa Teresita
como ente descentralizado se llevó a cabo mediante el Acuerdo No 028 del 24 de
septiembre de 1996, emanado del Concejo Municipal de Santa Cruz de Lorica. En
el mencionado Acuerdo se definieron el objeto de la empresa, los objetivos de la
misma, la definición de su patrimonio y se fijó su estructura básica, entre los
aspectos más importantes.
42
7 RESULTADOS Y ANALISIS GRÁFICOS DE LA ENCUESTA REALIZADA
Esta variable se caracteriza por describir que tan evidente se ve reflejada la
confianza en los equipos de trabajo de la ESE, por tal tenemos que es una
variable de tipo cualitativa nominal, y por consiguiente los resultados los
representamos de la siguiente manera:
1: ¿En mi oficina se fomenta y desarrolla la confianza entre los colaboradores?
Del total de los 169 colaboradores encuestados tanto en la parte administrativa
como en la asistencial tenemos que el 33,7% (57) concuerda con que siempre se
fomenta y desarrolla el trabajo en equipo dentro de la organización, el 33% (55),
desvaría e indican que solo se presenta algunas veces, mientras que el 32% (54),
coincide en que casi siempre se presenta tal confianza, esto nos lleva a
Figura 1. Confianza entre los colaboradores.
Fuente: Elaboración propia.
43
determinar que el trabajo en equipo se ve reflejado de manera positiva en la
entidad, por tal es resultante para propiciar un buen clima laboral.
2: ¿Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es?
En cuanto al desempeño de mis labores en el ambiente laboral, se determina por
medio de los resultados arrojados por la encuesta, la cual nos indica que, hay
igualdad de opinión por parte de los colaboradores al coincidir por igual en dos
opiniones, un 25%, (42) califica el desempeño como regular, al igual que el otro
25% (42), que optan en este caso por calificarlo como malo; el 23% (39) lo califica
como muy malo, como podemos ver, las apreciaciones están muy divididas y
parejas pero más inclinadas para un ambiente perjudicial ya que una parte de la
muestra aduce que el desempeño de sus labores en su ambiente laboral es malo,
muy malo y regular, mientras que el 27% de la muestra de la muestra afirma que
es bueno, situación para analizar y preparar estrategias para mejorar esta
percepción de los empleados sobre este punto.
Figura 2. Desempeño en el ambiente laboral.
Fuente: Elaboración propia.
44
3: ¿Existe comunicación dentro de mi grupo de trabajo?
La grafica nos muestra la percepción que tienen los colaboradores con relación a
la comunicación que existe entre el equipo de trabajo, y como podemos ver, el
36% de los encuestados afirma que siempre tienen comunicación entre ellos,
mientras que el 38% de la muestra respondió que casi siempre tienen
comunicación en el equipo y solo el 5% dice que nunca existe comunicación entre
el equipo de trabajo, de acuerdo a los resultados se puede apreciar que existe una
buena comunicación entre ellos teniendo en cuenta que el 36% y el 38%
respondieron que siempre y casi siempre correspondiente al mayor porcentaje de
la muestra, hay gran parte de conformidad por parte de los colaboradores en
cuanto a la buena comunicación oportuna entre compañeros, lo que favorece a la
entidad en cuanto a su desempeño en el talento humano.
Figura 3. Comunicación entre los colaboradores.
Fuente: Elaboración propia.
45
4: ¿Siento que no me alcanza el tiempo para completar mi trabajo?
Esta variable se caracteriza por dar a conocer si el colaborador tarda en la
realización de sus labores en la entidad prestadora de servicio, se afirma que es
de carácter cualitativo nominal por tanto los resultados determinan que; un 47%
(80), casi siempre tarda al realizar sus labores, un 36% (61), siempre presenta
demoras, mientras que el 12% (21), solo algunas veces, y solo un 7% (9), no
presenta demoras el realizar tales actividades, estos datos permiten visualizar que
hay algún factor que incide en la llevada a cabo de las labores de cada
colaborador, factores que se deben analizar para mejorar los tiempos de
cumplimientos de las labores.
Figura 4. Tiempo para cumplir con el trabajo.
Fuente: Elaboración propia
46
5: ¿los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel
de motivación del personal?
Del total de los 169 colaboradores encuestados se analizaron los resultados
arrojados, donde se muestra que en la organización el 41,7% (70) y el 38% (63),
del total del personal encuestado dice que los jefes siempre y casi siempre se
preocupan por mantener el nivel de motivación alto con su cuerpo de trabajo,
mientras que el 20% (33) y solo el 1% (2), opinan que solo se ve el interés a veces
o en el peor de los casos nunca.
Están claramente satisfechos dado que en su mayoría el 79% de los encuestados
respondió afirmativamente a las preguntas, ubicándose en siempre y casi siempre,
las cuales tienen en ese caso connotación positiva para un buen clima
organizacional.
Figura 5. Nivel de motivación del personal.
Fuente: Elaboración propia.
47
6: ¿La relación entre compañeros de trabajo en la organización es?
Esta variable mide la relación entre compañeros de trabajo dentro de la E.S.E
prestadora de servicios de la salud, convirtiéndose de esta forma en una variable
cualitativa nominal debido a su estructuración. Se interpretó de la siguiente
manera; del total de las 169 personas encuestadas el 40% (67) afirma que existe
una buena la relación entre el grupo, mientras que un 37% (63), respondió que es
muy buena, un 20% (34), lo califico como mala y el 3% (5) restante coincidió en
confirmar que es muy mala.
En cuanto a la relación laboral se puede percibir que es bueno y que la ayuda a
mantener un buen clima organizacional a la entidad, se puede interpretar que
existe un respeto y colaboración entre los miembros de esta organización, se
refleja buenas relaciones de amistad y participación en actividades de relación.
Figura 6. Relación entre compañeros de trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
48
7: ¿La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo?
Esta variable o factor se encarga de indagar con el personal, si están empleando
planes y acciones de mejora en el trabajo que desempeñan los colaboradores, y
como podemos notar el 46% (77), del total de personal encuestado dentro de la
entidad, indica que casi siempre se crean o implementan estos planes, siendo esto
una cifra positiva al igual que el 42% (71), que indica que siempre se dan estas
alternativas. Por otro lado, también encontramos que el 10% (18) del personal son
quienes concuerdan en que solo a veces se logran presentar estas acciones de
mejora, así mismo solo el 2% (3) se caracteriza por afirmar que nunca se han
presentado las propuestas de mejora. Esto quiere decir que en la mayor parte la
entidad encamina sus fines de mejora a implementar planes que contribuyan a
garantizar una satisfacción por parte del personal que labora, situación que
favorece el clima organizacional de la ESE.
Figura 7. Planes y acciones para mejorar el trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
49
8: ¿En la organización las funciones están claramente definidas?
En esta ocasión la variable va enfocada a la definición clara de las funciones en la
entidad y así determinar la estructuración clara de los cargos y el manejo en el
desempeño, se caracteriza por ser una variable cualitativa nominal. Los resultados
obtenidos del total de los 169 colaboradores que aplicaron la encuesta, se obtuvo
que el 41% (70) y el 40% (69), afirman que las funciones si están claramente
definidas en la organización, ya que basan su respuesta en siempre y casi
siempre, el 16% (27), del personal indica que solo a veces dictaminan de manera
clara las funciones, mientras que el 3% (4) restante se mantuvo en que nunca. Es
evidente que una buena determinación de las labores en una entidad se ve
reflejada en el clima laboral, ya que una buena orientación depende de cómo el
nivel jerárquico implemente las determinaciones laborales para desempeñar
adecuadamente las labores.
Figura 8. Funciones claramente definidas.
Fuente: Elaboración propia.
50
9: ¿El nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los demás en la
organización es?
Este punto pretende determinar el nivel de gestión tanto de los compañeros como
de los lideres para con los colaboradores en cuanto al nivel de compromiso para
con el trabajo y las relaciones internas de la entidad. El 46% (78), del total de las
169 personas encuestadas, afirma que el nivel de apoyo en el trabajo es muy alto,
el 41% (68), a su vez también afirma que es bueno catalogándolo como alto, solo
el 10% (19), y el 3% (5), acertaron en afirmar o catalogar el apoyo como bajo y
muy bajo. En este sentido la ESE maneja un alto desempeño en el apoyo de cada
una de las labores en la organización en cuanto al trabajo desarrollado por cada
colaborador.
Figura 9. Apoyo del trabajo en la organización.
Fuente: Elaboración propia.
51
10: ¿Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades?
Este punto busca determinar si los colaboradores de la entidad se sienten
apoyado por su jefe. El 38% (63) del total de las 169 personas encuestadas
afirman que siempre el jefe a cargo les brinda apoyo en su trabajo, mientras que el
46% (78) dice que casi siempre se siente apoyados, el 14% (26) opina que solo a
veces suele suceder este apoyo y el 2% (2) dicen que nunca han sentido apoyo
por parte de los jefes a cargo.
Se puede evidenciar que existe una relación directa y positiva entre la dimensión
de consideración, agradecimiento y apoyo del clima organizacional con la
satisfacción laboral de los trabajadores, ya que se nota en la valoración que le
dieron los elementos de la muestra a este factor con un 74% entre siempre y casi
siempre. Es decir, valoran la estima, reconocimiento y apoyo que reciben por parte
de sus superiores, lo cual incrementa la satisfacción de los trabajadores.
Figura 10. Apoyo por parte de los jefes.
Fuente: Elaboración propia.
52
11: ¿Los jefes reconocen y valoran mi trabajo?
En esta variable se busca conocer que tanto es reconocido y valorado el trabajo
de los colaboradores. Y en ese sentido el 31,1% (54) afirma que siempre se les
reconoce el buen trabajo que realizan en la entidad, así mismo el 41% (69) dice
que casi siempre se le es reconocido su trabajo, el 24% (41) confirma que solo a
veces se da el valor que merece su trabajo y el 4% (4) dice que nunca se le es
reconocido su trabajo. De acuerdo a los resultados existen fortalezas en el este
factor evaluado ya que por encima de un 70% siempre y casi siempre afirman que
se valora y reconoce el trabajo que cada quien realiza en la organización.
Esto se debe, a que para los trabajadores los aspectos correspondientes al logro,
el reconocimiento, el trabajo, la responsabilidad, el avance y el crecimiento
personal aumentan cuando se tiene un mejor clima.
Figura 11. Reconocimiento y valor del trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
53
12: ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la
organización?
Esta variable busca determinar el nivel de satisfacción que sienten los
colaboradores por pertenecer a la entidad. El 37,3% (63) dicen que su nivel de
satisfacción es muy alto, el 43% (73) afirma que es alto ya que se sientes a gusto
trabajando en la entidad, a su vez el 17% (28) dice no sentirse muy satisfecho en
la entidad, mientras que el 5% (5) siente no estar satisfecho en la entidad.
Los resultados del instrumento aplicado, nos confirma la relación positiva que
existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Figura 12. Nivel de satisfacción por pertenecer a la entidad.
Fuente: Elaboración propia.
54
13: ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la
organización?
Esta variable determina el nivel de satisfacción que tiene los colaboradores con
respecto al trabajo. El 43,8% (74) dicen sentirse muy satisfecho con el trabajo que
realizan en la entidad, a su vez 45% (76) afirma que su satisfacción es alta, y el
11% (19) no se siente a gusto con relación a sus actividades laborales.
Cabe destacar que los factores motivacionales mantienen una relación directa
positiva con el clima organizacional. Esto se debe, a que para los trabajadores los
aspectos correspondientes al logro, el reconocimiento, el trabajo, la
responsabilidad, el avance y el crecimiento personal aumentan cuando se tiene un
mejor clima.
Figura 13. Satisfacción con el trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
55
14: ¿La distribución del trabajo que tiene mi área es?
En esta ocasión se busca medir como es la distribución del área de trabajo. Donde
el 45,2% (76) dice que es muy buena dicha distribución laboral, el 41% (69) afirma
que es buena la distribución en su trabajo, a su vez el 13% (21) dice ser muy mala
la distribución, mientras que el 1% (2) dice ser muy mala.
El estudio de cargas laborales es un elemento fundamental para el desempeño y
productividad de los trabajadores en su ámbito laboral. Una adecuada distribución
de cargas permite desarrollar las actividades de forma eficiente y evita incurrir en
gastos asociados al pago de incapacidades.
Figura 14. Distribución del trabajo.
Fuente: Elaboración propia.
56
15: ¿Cómo calificaría su nivel de identificación con la organización?
En esta variable se mide la satisfacción del colaborador en la organización al
desempeñar o llevar a cabo sus labores cotidianas en la ESE Camú, del mismo
modo es una variable cualitativa nominal y sus resultados se reflejan así, del total
de los 169 colaboradores encuestados, tenemos que el 80% tiene un nivel de
satisfacción conforme con la entidad, ya que el 42,2% (70) del personal concordó
con que su nivel de satisfacción es muy alto, al igual que el otro 42% (72), que
afirma en este caso ser alto el nivel de conformidad, mientras que solo el 13% (22)
y el 4% (4), afirmo ser muy bajo y bajo su nivel de satisfacción con la entidad. En
base a esto se evidencia un buen nivel de satisfacción de personal, ya que los
empleados se sienten útiles con la labor que realizan; lo que permite el
crecimiento y desarrollo personal de cada uno de ellos, resaltando el gusto y los
resultados que han logrado en el desarrollo de sus labores.
Figura 15. Nivel de satisfacción en la organización.
Fuente: Elaboración propia.
57
La satisfacción en el trabajo por parte de los empleados resulta fundamental para
las organizaciones. La satisfacción puede estimular la energía positiva, la
creatividad y una mayor motivación para el triunfo.
58
8 DISCUSIÓN.
La realización de un estudio acerca de cómo se encuentra el clima organizacional
de la ESE Camú Santa Teresita analizando sus percepciones en cuanto al entorno
laboral donde desarrollan sus actividades diarias el equipo colaborador, busca
determinar de forma significativa y positiva las estrategias que estimulen un
adecuado clima organizacional en la entidad, es de resaltar que en la realización
de este estudio se implementó una encuesta que consto de 15 preguntas cerradas
enfocadas a la medición del clima laboral. Esta encuesta permitió medir el nivel de
satisfacción del personal en general al igual que el nivel de motivación en base al
tiempo de labor desempeñado.
En la ESE Camú Santa teresita, aspectos como la motivación, la relación entre
compañeros de trabajos y el desempeño en el ambiente laboral son los que
muestran necesidad de fortalecimiento, ya que hoy en día el clima laboral lo
constituye la forma en cómo se desempeñan los colaboradores dentro de la
entidad. La productividad con que se desempeñen en sus labores va en relación
con sus talentos y capacidades al convivir en un ambiente idóneo y conforme, es
por ello que se puede afirmar que los resultados obtenidos en la ESE Camú se
encuentran bajo el respaldo de la responsabilidad impartida por los participantes y
sobre todo la comunicación al trabajar en equipo, en base a esto cualquier
adversidad puede ser superada siempre y cuando exista la disposición y empeño
por conseguir de su empresa la mejor y con servicios de calidad. Es por esto que
(Robbins, 1999) establece que estas variables permiten proporcionar un clima
apropiado en la medida que busquen incentivos para motivar al colaborador a
destacarse en sus labores y así mismo aportar un buen desempeño a la
organización.
Indagar sobre el clima para la ESE CAMU SANTA TERESITA resulta un ejercicio
importante en los procesos de mejoramiento y desarrollo del mismo es por eso
59
que se considera lo expresado por (silva, 2017) Quienes afirman que el clima
organizacional es el medio interno y la personalidad de la institución, ya que es la
percepción compartida de los colaboradores respecto al trabajo, el ambiente físico
laboral, las relaciones interpersonales, y toda conducta que afecta el trabajo,
siendo así la percepción que se tenga de los factores externos que también
determinan el comportamiento de los colaboradores.
Así mismo (Hart, 2003) establecen que un nivel alto en estas variables
proporciona un mejor clima basado en buenos niveles de soporte y comunicación
entre empleados de una misma organización.
La organización del estudio de clima organizacional es la ESE CAMU SANTA
TERESITA DE LORICA-CÓRDOBA, ofrece pautas para la ejecución de un plan de
mejoramiento, el cual debe ser llevado a cabo con el fin de lograr reconocer las
necesidades que se presentan. De la mano de este plan de acción debe realizarse
estrategias que contribuyan al equilibrio de la calidad de vida laboral donde una
cultura organizacional y una satisfacción laboral resulten adecuadas al rededor del
ambiente y de más factores para potencializar el capital humano presentes en la
ESE CAMU SANTA TERESITA.
Proponer el estudio del clima organizacional en la ESE CAMU SANTA TERESITA
DE LORICA CÓRDOBA, buscó integrar de manera significativa planteamientos
como los de vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo (2006) donde se afirma
que debe procurarse la interacción hombre-organización donde se presenta la
adecuación-adaptación del sujeto al puesto de trabajo. Esta tarea viene siendo de
un departamento que forma parte de una organización de la empresa, con el
apoyo del talento humano que es el encargado de la gestión de recursos para
suplir las necesidades de los trabajadores y así ellos logren los objetivos
propuestos en su labor.
60
9 CONCLUSIONES.
Teniendo en cuenta que el clima organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional. En
estos tiempos cambiantes es cada vez más necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos o colaboradores en el trabajo. Es por
ello que la entidad prestadora de servicios de la salud no debe dejar de lado esta
implementación ya que como tal forma parte del activo general de la empresa y en
ese sentido deben valorarlo y prestarle la debida atención. Es de anotar que una
institución que maneja una disciplina extensa, rígida, e inapropiada, caracterizada
por solo el rendimiento y los resultados, mas no en su personal, y principalmente
enfocada en causar presión en sus colaboradores solo podrá obtener resultados a
corto plazo que a la final no resultaran los esperados por la entidad.
De esta manera, este trabajo de investigación nos permitió conocer cómo se
encuentra y administra la entidad el tema de la relación entre el personal de la
entidad, un ambiente propicio para el desarrollo de las labores, la implementación
y puesta en marcha del trabajo en equipo, como también el trato de los jefes para
con el personal que labora, aplicando consigo los diferentes factores influyentes
en el buena conducción y desarrollo del clima laboral.
El diagnóstico del clima organizacional de la E.S.E Camú Santa Teresita, por
medio de la identificación de las variables representativas del mismo: condiciones
de trabajo, comunicación, trato del jefe, relaciones de trabajo, puestos de trabajos,
entre otros. De esta manera se determinó como se refleja el clima organizacional
con respecto del ambiente en que desarrollan sus actividades laborales, se
destacaron características como lo son el respeto entre compañeros de trabajo y
la colaboración con el equipo, además la atmósfera de trabajo entre compañeros
es muy colaborativa, lo que causa interés radica a la hora de mantener un
61
ambiente acogedor en el que cada uno de los colaboradores no entre en
incomodidad con respecto a las labores que desempeñan sus demás compañeros.
Cabe señalar que la motivación como aspecto clave en la entidad al no verse
reflejada al 90% es motivo de inconformidad, es cierto que en base a los
resultados establecidos en las gráficas se observó que gran parte de los
colaboradores están conformes y se sienten satisfechos, pero no se puede dejar
de lado el número significativos de personal que muestra su inconformidad, es por
ello que toda opinión debe ser tomada en cuenta, y lo más propicio es que todo el
personal se sienta acogido por la entidad, sin distinción alguna.
El liderazgo por parte de la parte directiva de la entidad está orientado a
incrementar el nivel de desempeño y generar la seguridad de que los funcionarios
alcancen metas elevadas, acompañado de una conducta que aumente el esfuerzo
de los trabajadores influyendo en el desempeño y cumplimiento de las metas.
Después de observar y sacar un análisis propio, se puede afirmar, que los
resultados de gestión alcanzados por la ESE Camú Santa Teresita se hallan
respaldados plenamente por el recurso humano que labora en él y se siente un
gran compromiso personal y organizacional con su empresa ubicándola como
parte personal de su proyecto de vida.
La entidad promueve el ambiente de trabajo como la herramienta con la que una
empresa cuenta para generar valor, en este caso en la parte interna de la
organización ya que una adecuada productividad laboral de los funcionarios,
genera relación directa con el talento humano, capacidades naturales y con el
ambiente organizacional.
Al llevar a cabo esta investigación resulto útil y clave identificar él porque es
importante manejar o mantener un ambiente laboral propicio en al área de trabajo,
ya que como eje fundamental ayuda a promover efectivamente el desarrollo de las
labores y manejo de escenarios y esto se ve reflejado en el actuar y la razón de
ser de la ESE Camú, ya que al ser una entidad que se rige por los parámetros de
62
comportamiento, buena conducta, comprensión, ayuda, monitoreo y sobre todo
buena gestión en el talento humano, los factores que comúnmente pueden incidir
en que un clima organizacional decline como lo suelen ser, la discrepancia de
ideas, los usuarios o clientes potenciales, la competencia, la cultura, la forma en
cómo se aplica el liderazgo, entre otros, en este caso no logren incidir de manera
negativa en la administración y funcionamiento de la ESE; cabe resaltar que para
lograr un trabajo excelente hay que basarse en las mejoras a seguir, y es por ello
que la implementación de estrategias cognitivas, educativas y colaborativas
ayudan a que factores como este ya no se vean reflejados en el clima laboral de
una institución de forma negativa.
De acuerdo con la investigación realizada ESE Camú santa Teresita de lorica –
córdoba con base a los datos obtenidos se llegó a las siguientes conclusiones:
El clima organizacional dentro de la entidad es favorable en general, según los
datos obtenidos sobre los distintos factores evaluados, en las escalas de
valoración: bueno, regular y malo.
Se determinó que, el trabajo en equipo dentro de la empresa es bueno con base a
los resultados obtenidos en las encuestas en el cual se estipulo una media para
valorarlo como bueno entre una escala del 70%, al 100% estando en un 87%, en
el resultado obtenido en las encuestas se sienten identificados, existe sinergia
entre los compañeros de trabajo, trabajan como equipos multidisciplinarios o auto
dirigidos, los cuales se responsabilizan de cada una de sus actividades y
consideran que el trato en su mayoría es el justo para cada uno. La escala
valorativa consiste se fundamenta en lo siguiente: de 70% a 100% se considerarlo
como bueno, de 69% a 50% como regular y de 49% a 1% se considera malo el
clima organizacional.
Utilizar esta escala valorativa nos permitió hacer un análisis más detallado de lo
que emerja el clima laboral en esta entidad, en base a esto se establece que un
63
aspecto a mejorar es el desempeño en el ambiente laboral, puesto que de acuerdo
a la escala la variable se encuentra en una percepción un tanto pareja, en el
sentido de que en un 52% esta variable presenta una valoración regular, lo que
muestra a simple vista que se deben implementar estrategias para mejorar esta
percepción y poder lograr un estado de satisfacción por parte del talento humano,
la mejora en las actividades diarias tiene que ver también con el espacio en el que
se labora, si el ambiente es acogedor, estable, seguro, y conforme, los resultados
serán más altos y contaremos con un personal con niveles de satisfacción
conformes.
En esta medida también se asimilo que la entidad debe impartir en su equipo de
trabajo una filosofía participativa la cual debería ser compartida con todo el
personal de trabajo, así mismo como identificar los problemas de comunicación
confrontados, y las diferentes relaciones entre jefe- empleador, y colaborador-
usuario. Una opinión en cuanto a la cultura dentro del clima laboral es que para
poder identificar los aspectos que se deben cambiar en la cultura es necesario que
se construyan variables que abarquen aquellos aspectos que puedan afectar el
comportamiento de la organización y así mismo el cumplimiento de sus objetivos,
como lo es el proceso de mejora continua, calidad en los servicios ofertados,
competitividad entre otras. De tal forma que se logren establecer estrategias para
mitigar y contra atacar tales falencias y variables.
Se logró identificar una muy buena toma de decisiones por parte del jefe y sus
colaboradores, que cumplen con todos sus objetivos, las decisiones de mayor
importancia son tomadas por los niveles superiores, pero esto no implica restarle
importancia a la opinión de los colaboradores, así también los colaboradores
cuentan con el respaldo del jefe para la innovación en alguno de los procesos para
la implementación de mejoras.
Se determinó que, el trabajo en equipo dentro de la empresa es bueno, se sienten
identificados, existe sinergia entre los compañeros de trabajo, trabajan como
64
equipos multidisciplinarios o autodirigidos, los cuales se responsabilizan de cada
una de sus actividades y consideran que el trato en su mayoría es el justo para
cada uno.
Sin embargo, se concluye, por los resultados hallados, que la percepción del clima
organizacional actual por parte de los empleados de esta organización es
satisfactoria y está estrechamente ligado al compromiso que actualmente asumen
los mismos desde todos los niveles jerárquicos.
Todo este proceso fue parte fundamental de la construcción y mejora de la
visualización que muchos tienen acerca del trabajo en equipo y el valor que le
damos al talento humano de una organización, es por eso que el análisis
preliminar realizado en la ESE Camú Santa Teresita, resulto útil, y nos genera
valor al querer mejorar los desempeños y la forma de llevar a cabo el
direccionamiento estratégico en las organizaciones.
65
10 RECOMENDACIONES
A partir de lo observado en el estudio del clima organizacional realizado en la
E.S.E Camú Santa Teresita de Lorica- Córdoba se busca que se promuevan
acciones mediante el desarrollo de un plan de acción, que permite la identidad del
colaborador con el sistema y brindar sostenibilidad al clima, favoreciendo la
satisfacción laboral del empleado y el logro de objetivos de la institución.
Como se pudo evidenciar en los resultados reflejados en las gráficas se logra
percibir que los colaboradores tienen una percepción un tanto variante en cuanto
al ambiente laboral, gracias a esto se toma en cuenta que es uno de los factores
con más niveles altos de inconformidad, ya que presenta más de un 25% entre la
satisfacción buena o regular según sus colaboradores, al igual que la motivación y
la relación trabajo en equipo, estas dos variables como tal en sus resultados se
pudo establecer que el personal está en total acuerdo en un 70% cifra al parecer
buena a la percepción de cualquiera, lo inquietante es que el 30% restante es una
variante un tanto alta de inconformidad y de quienes piensan totalmente lo
contrario, es por ello que es un valor que no puede ser dejado de lado y lo que
indica que para mejorar esto hay que aplicar estrategias de mejora, ante esta
situación se recomienda implementar espacios de bienestar, donde se promuevan
actividades recreativas tanto en el contexto laboral como en lugares ajenos al sitio
de trabajo, este programa debe contener beneficios que alcancen a los miembros
del núcleo familiar, de los colaboradores y programas encaminados en mejorar la
salud y Calidad de vida de los empleados de la ESE Camú, para que de este
modo el ambiente laboral sea más acogedor.
A los líderes de la empresa dar a conocer los resultados al personal de la entidad
para que individualmente analicen estos y tomen acciones para la mejora del clima
organizacional.
66
Se sugiere realizar talleres de clima organizacional, donde se puedan evidenciar
de forma práctica como se puede mejorar y mantener un clima laboral excelente
para conseguir mejores resultados.
Crear estrategias de momentos sinceros, el cual dé la oportunidad de agrupar
periódicamente al personal, con el objetivo de expresar sugerencias y grados de
conformidad o inconformidad del servicio público en la entidad.
Otra recomendación es la implementación de estrategias que contribuyan al
mejoramiento del clima laboral y rendimiento profesional del entorno de realización
de actividades en la entidad.
Se propone también sensibilizar a los colaboradores en lo referente al desarrollo
de las actividades en equipo, promoviendo las buenas relaciones personales
dentro de la entidad.
De este modo, también se recomienda hacer claridad en que los conflictos pueden
surgir en cualquier momento, pero se debe trabajar en la superación y resolución
de estos, es por eso que el área más indicada es la de talento humano la cual
podría realizar talleres enfocados en el tema.
Esta otra recomendación va encaminada en la variable reconocimiento de las
funciones en la entidad, de acuerdo a los resultados, podemos determinar que la
entidad puede trabajar en el conocimiento a fondo de la ESE, para que haya una
mejor respuesta en sus tareas cotidianas. Realizando capacitaciones con el fin de
mejorar la calidad de los procesos.
Se recomienda al gerente de la entidad implementar un programa, con base en las
sugerencias expuestas en el plan de acción de este proyecto, dar seguimiento,
supervisar y evaluar periódicamente para enmarcarlos ámbitos mejorados y
determinar que falta por seguir mejorando.
67
Por último, se invita a mejorar los aspectos antes mencionados y crear la
estrategia de momentos sinceros, el cual se dé la oportunidad de agrupar
periódicamente al personal, con el objetivo de expresar las sugerencias y grados
de conformidad o inconformidad del servidor público en la entidad.
68
11 PLAN DE ACCION
El plan de acción que se propone a continuación puede ser ejecutado de forma
directa o indirecta, sin embargo, es importante aclarar que el talento humano debe
tener claridad sobre lo que se pretende con la intervención y tener certeza sobre
cuál va a ser su efecto, realizando un control y seguimiento en la ejecución, y
retroalimentando continuamente al equipo y así poder incidir positivamente en el
resultado.
Para llevar a cabo este plan de acción, nos basamos en la matriz 5W-1H, donde
se tomaron como referencia el objetivo a alcanzar, la meta, la estrategia a utilizar
para el logro del objetivo y los responsables de poner en práctica tal labor.
69
PLAN DE ACCIÓN ESE CAMÚ SANTA TERESITA
¿Qué? (¿What?) ¿Quién? (¿Who?)
¿Dónde? (¿Where?)
¿Cuándo? (¿When?)
¿Por qué? (¿Why?)
¿Cómo? (¿How?)
Deficiencias a la hora de reconocer las labores desempeñadas por los colaboradores en la entidad.
Jefes de departamento
Área de trabajo de la entidad.
Cuando llevan a cabo la realización de las actividades y deberes otorgadas en la entidad, en el horario de 8:00 AM-5:00 PM del 2021.
Por la falta de reconocimiento en exaltación de los deberes realizados por los colaboradores.
No se cumple con el debido reconocimiento al mérito de la labor realizada que impulse la superación personal.
Ambiente laboral poco propicio para desempeñar actividades adecuadamente.
Talento humano.
Espacio de desarrollo de las actividades diarias.
Cuando no se sienten cómodos con el área que se le es concedido para realizar las labores, en el horario de 8:00 AM-5: 00 PM del 2021.
La inadecuada repartición de los colaboradores en el espacio que se les es asignado para realizar las actividades de la entidad.
El ambiente laboral afecta el adecuado desempeño laboral y cumplimiento de los deberes bajando el rendimiento.
Falta de comunicación dentro de los equipos de trabajo de la entidad.
Talento humano.
Área de trabajo de la entidad.
Cuando realizan actividades en conjunto con los demás colaboradores de la entidad, en el horario de 8:00 AM-5: 00 PM del 2021.
La falta de comunicación se da por problemas en las relaciones interpersonales entre los colaboradores de la entidad.
Cuando la comunicación asertiva no se ve reflejada y genera poca relación mutua.
Tabla 2. Plan de acción.
70
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74
13 ANEXOS
Anexo A. Encuesta.
Universidad de Córdoba
Facultad ciencias de la salud.
Administración en salud.
ENCUESTA SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA E.S.E CAMU
SANTA TERESITA DE LORICA – CORDOBA 2020. “Encuesta realizada para determinar cómo se encuentra el clima organizacional de la entidad
con respecto a la percepción de sus colaboradores”
1. En mi oficina se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
2. Para el desempeño de mis labores mi ambiente de trabajo es.
o Muy malo.
o Malo.
o Regular.
o Bueno.
o Muy bueno.
3. Existe comunicación dentro de mi grupo de trabajo.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
4. Siento que no me alcanza el tiempo para completar mi trabajo.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
5. los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de
motivación del personal
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
6. La relación entre compañeros de trabajo en la organización es.
o Muy buena.
o Buena.
o Mala.
75
o Muy mala.
7. La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar mi
trabajo.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
8. En la organización las funciones están claramente definidas.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
9. El nivel de compromiso por apoyar apoyar el trabajo de los demás en la
organización es.
o Muy alto.
o Alto.
o Bajo.
o Muy bajo.
10. Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
11. Los jefes reconocen y valoran mi trabajo.
o Siempre.
o Casi siempre.
o A veces.
o Nunca.
12. Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización
o Muy alto.
o Alto.
o Bajo.
o Muy bajo.
13. Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la
organización.
o Muy alto.
o Alto.
o Bajo.
o Muy bajo.
14. La distribución de la trabajo trabajo que tiene mi área es.
o Muy buena.
o Buena.
o Mala.
o Muy mala.
15. Cómo calificaría su nivel de identificación con la organización
o Muy alto.
o Alto.
76
o Bajo.
Firma:
77
Anexo B. IMÁGENES DE LA ESE.
Anexo C. Personal de trabajo de la ESE.
78
Anexo D. GERENTE ENCARGADO.
Anexo E. INVESTIGADORAS DEL
PROYECTO.
