Evaluación de Personal

Evaluación de Personal:Importancia, procesos y

métodos en la evaluación del rendimiento

Loyda E. Nieves Ayala

Bibliotecaria Auxiliar III

27 de marzo de 2009http://www.youtube.com/watch?v=ta305Ao-c5M

http://www.youtube.com/watch?v=ta305Ao-c5M

La evaluación

– Definición

– Importancia

– Etapas

Medición

– Métodos

Problemas

Gestión y mejora del desempeño

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¿Qué vamos a discutir hoy?

“ Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se establece en función del desempeño del empleado en los puestos de trabajo. Para hacer la valoración hay que ver o medir cómo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto que se realiza el proceso de evaluación” (De la Calle Durán, Ma. C., 2004).

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¿Qué es la evaluación del rendimiento?

• Evaluar el desempeño actual o pasado del personal con relación a los estándares establecidos. (Dessler, G., 2001).

• Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. (De la Calle Durán, Ma. Del C., 2004).

¿Por qué evaluar, cuál es la importancia?

• Provee la información necesaria para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección. Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando los mejores candidatos.

• http://www.youtube.com/watch?v=5LzuG9j14lQ


http://www.youtube.com/watch?v=5LzuG9j14lQ

¿Por qué evaluar…?

• Provee información valiosa para realizar adiestramientos. Estos permiten al empleado mejorar su desempeño.– 1ra. Fase – muestra los puntos sobre los

cuales hay que reforzar conocimientos.

– 2da. Fase – permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos.



• Por razones legales – la organización tiene que poder probar que las decisiones referente al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor discriminatorio. Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución.



• Ofrece motivación y desarrollo al empleado.

• Provee información valiosa para los procesos de planificación de la organización.

• Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el supervisor y el empleado y revisar el comportamiento con relación a lo estipulado.


Motivación


Motivación por miedo


¿Cuales son las etapas del proceso de evaluación?

• I – Establecer los objetivos de la organización

• II – Delimitar cómo se va a evaluar

– ¿A quién?

– ¿Por quién?

– ¿Cuándo?

• III – Evaluar el desempeño

– Criterios

– Métodos

– Problemas

• IV – Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación)


¿Quién evalúa?

• Supervisor inmediato

• Compañeros

• Comité de calificación

• Autocalificaciones


¿Cuáles son los métodos de evaluación?

• Retroalimentación de 360 grados

• Escala de calificación

• Incidentes críticos

• Ensayo

• Estándares laborales

• Clasificación

• Distribución obligatoria

• Basado en compartamiento

• Basado en resultados04/13/23 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 13

Retroalimentación de 360 grados

• En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas)le asignan una calificación.

• Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.


Escala de clasificación

• Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos.

• Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc.

• Son rápidas y facilitan la comparación.


Incidentes críticos

• Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral.

• El registro es tanto de aspectos positivos como negativos.

• Debe hacerse constantemente y no al final de un período, para evitar sesgar la evaluación por incidentes recientes.


Ensayo

• Se redacta una breve narración describiendo el desempeño del empleado.

• No contempla comportamientos rutinarios.

• Dependen de la habilidad de redacción del evaluador.


Estándares laborales

• Compara el desempeño de los empleados con un estandar predeterminado o nivel promedio de producción.

• Se debe lograr que los empleados comprendan claramente dichos estándares.

• Se debe explicar cualquier cambio en los estándares.


Clasificación

• Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el peor.

• Los demás empleados se distribuyen a partir de esta clasificación.

• No necesariamente se tienen que lograr los objetivos de la organización, para la promoción o buena evaluación del empleado.


Distribución obligatoria

• Requiere que el evaluador asigne a los empleados a un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias.

• Se entiende que favorece que el evaluador sea más honesto con los empleados.


Basado en el comportamiento

• Combina elementos tanto de la escala de calificación tradicional como de incidentes críticos.

• Difiere de las escalas de clasificación en que en vez de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del comportamiento relacionadas con el criterio a medir.– Ej. Habilidad para asimilar e interpretar políticas.

En el extremo muy positivo podría estar, “se espera que sirva de fuente de información…,” Por otro lado en extremo muy negativo diría, “después de repetidas instrucciones no entendería…”


Basado en resultados

• El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el próximo período de evaluación y luego se evalúa en que medida se cumplieron las expectativas.

• Proporciona una medida de logro con relación a objetivos predeterminados.

• Menos útil para el desarrollo personal debido a que no indican como cambiar.



UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO RECINTO DE RÍO PIEDRAS SISTEMA DE BIBLIOTECAS

EVALUACIÓN DE ESTUDIANTE ASISTENTE

PROGRAMA JORNAL Fecha de la Evaluación: ____________________________ Nombre del/a Estudiante: _________________________ Periodo de la Evaluación: Desde: ____________ Hasta: ___________________ Biblioteca: ___________________ Conocimiento del Trabajo Iniciativa

Mucho Mucho Suficiente Suficiente Poco Poco Ninguno Ninguno

Actitud hacia el Trabajo Asistencia

Excelente Asiste con regularidad Buena Se ausenta en algunas ocasiones Regular Se ausenta con alguna frecuencia Pobre Se ausenta con frecuencia

Cantidad de Trabajo Puntualidad

Sobre promedio Llega tarde en solo casos de emergencia Satisfactoria Llega tarde con alguna frecuencia Poca satisfactoria Llega tarde con marcada frecuencia No satisfactoria Llega tarde habitualmente

Calidad de Trabajo Hábitos y Confiabilidad

Muy satisfactoria Muy confiable Satisfactoria Confiable Poca satisfactoria No muy confiable No satisfactoria No sé puede depender de él o ella

Relaciones Relaciones cordiales Relaciones aceptables Tiene alguna dificultad en sus relaciones Tiene mucha dificultad en sus relaciones En caso de continuación de labores del/a estudiante, le aceptaría nuevamente: Sí No Observaciones Si su contestación es No, explique: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Observaciones Adicionales: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Certifico que los servicios ofrecidos por el/a estudiante durante el periodo que cubre esta evaluación han sido, no han sido, satisfactorios. necesitan mejorar según lo descrito en las observaciones adicionales. _______________________________Lourdes CádizBibliotecaria ________________________________Firma del Estudiante SB/ala4/2007


¿Cómo evitar problemas con la evaluación?

• Para que el empleado la considere justa:– Evaluar frecuentemente– Supervisor familiarizado con el desempeño del

evaluado– Acuerdo de ambas partes referente a las

responsabiblidades– Solicitar ayuda al empleado en la creación de

planes– Participación en el desarrollo de la herramienta de

evaluación04/13/23 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 25

¿Cuáles son los problemas que podemos

confrontar cuando evaluamos?• Estándares poco claros (FIGURA 14.2 P. 553. DESSLER, 1991)

• Efecto de halo

• Tendencia central

• Lenidad o rigidez

• Sesgo


Estándares poco claros

• Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones.

• Diferentes supervisores pueden definir de modo diferente los términos, como por ejemplo, bueno, satisfactorio, etc.

• Ocurre de forma similar con las características como “calidad de trabajo”, etc.


Efecto de halo

• Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos, como por ejemplo, cantidad de trabajo.

• Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.


Tendencia central

• Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición.

• Se necesita mayor capacitación para evitar esta tendencia.


Lenidad o rigidez

• Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez).

• Se pierde información necesaria para mejorar el desempeño del empleado.

• Se desmoraliza a los empleados.


Sesgo

• La evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, etc.

• El desempeño previo del empleado puede afectar su evaluación actual.


¿Cómo evitar problemas…?

• Capacitación de los evaluadores– Tratar de eliminar los errores de calificación

– Orientarse en Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)


¿Qué hacer y cómo mejorar el desempeño del empleado?

• Entrevistas de evaluación– Planes de desarrollo para mejorar o

mantener el desempeño satisfactorio• 4 tipos:


Resumen Objetivos

Satisfactorio promovible Elavoración planes de desarrollo

Satisfactorio no promovible Mantener el desempeño

Insatisfactorio corregible Plan de corrección

Insatisfactorio no corregible Despedir o tolerar (no requiere entrevista)

Importante: En la entrevista de evaluación…

• Se debe tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica.

• Utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas.

• Mejora cuando varias fuentes proporcionan información y los evaluadores tienen un contacto cotidiano con el empleado.

• Se debe ofrecer un mecanismo de apelación.

• Se debe realizar una entrevista o reunión de forma privada.


Conclusiones

• Las evaluaciones de personal o de rendimiento nos favorecen de diversas formas:

– En los procesos de selección y adiestramiento.– Medir cambios en desempeño.– Tomar decisiones informadas.– Mantener evidencias en caso de problemas legales.– Mantener una comunicación efectiva entre el

supervisor y el personal evaluado.


http://www.youtube.com/watch?v=WegoKo0yVb8

http://www.youtube.com/watch?v=WegoKo0yVb8

Bibliografía• De la Calle Durán, Ma. Del C. y Ortiz de Urbina Criado, M. (2004). Fundamentos

de Recursos Humanos. México: Pearson, Prentice Hall, p. 221-241.

• DeNisi, Angelo S. y Griffin, Ricky W. (2001). Human Resources Management. Boston, MA.: Houghton Miffin, pp. 230-322.

• Dessler, Gary. (2008). Human Resourses Management, (11a ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall, pp. 295.

• Dessler, Gary. (2001). Human Resourses Management: Leading people and Organizations in the 21st Century, (2a ed.). New Jersey: Prentice Hall, pp. 295.

• Dessler, Gary. (1991). Administración de Personal, (4a ed.)(J. Gómez Pérez, Trad.) México, Prentice Hall Hispanoamericana, pp. 547-584.

• Gebelein, Susan H. (1996, Jan). Employee Development: Multi-Rater Feedback Goes Stategic, HR Focus, 73 (1), 4-6. Recuperado 4 de marzo de 2009, Abi Inform Global-Pro-Quest.

• Roch, Sylvia G., Sternburgh, A.M. y Caputo, P.M. (2007, Sept.). Absolute vs. Relative Performance Rating Formats: Implications for Fairness and Organizational

Justice. International Journal of Selection and Assessment, 15: 3, 302-316. Recuperado 4 de marzo de 2009, Abi Inform Global-Pro-Quest.


¿Dudas? ¿Preguntas?

¿Objeciones?


Gracias por su atención


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