Evaluación del desempeño

Evaluación de Desempeño

¿Por qué evaluar el

desempeño?

¿Qué mide la evaluación

del desempeño?

Buenas prácticas en la Evaluación

del Desempeño

Pasos para una

Evaluación del

Desempeño

¿Por qué evaluar el

desempeño?

¿Qué mide la evaluación

del desempeño?

Buenas practicas en la Evaluación

del Desempeño

Pasos para una

Evaluación del

Desempeño

58% de las empresas pueden perder Talento por una incorrecta medición del desempeño

• La evaluación debe ser basada en evidencias.

• Es necesario estandarizar y definir las reglas de un

correcto desempeño.

• Es importante tener un enfoque basado en hechos del

comportamiento de un colaborador.

• Lo relevante es cómo lograr una mejora en el

colaborador tras una retroalimentación del desempeño.

La primer razón de ser de un jefe es la efectividad de sus subordinados

• Crear las condiciones para que las personas se desempeñen en forma

sobresaliente.

• Definir con precisión sus objetivos para que los alcancen.

• Aportar ideas para encontrar mejores maneras de realizar su trabajo.

• Lograr que el personal contribuya a la empresa con lo mejor de sí mismos,

manteniéndolos enfocados en lo importante y con retos constantes.

“El ingrediente más importante es el jefe, aún por arriba de la compensación”.

¿Por qué evaluar el

desempeño?

¿Qué mide la Evaluación

del Desempeño?

Buenas prácticas en la Evaluación

del Desempeño

Pasos para una

Evaluación del

Desempeño

¿Qué queremos lograr con TAPS – MEDICIÓN?

• Hacer más comunes las conversaciones

de desempeño.

• Promover comportamientos sólidos de

desempeño y actitud.

• Abrir foros para escuchar necesidades

• Iniciar con un mapeo de nuestro talento en

Interlatin.

DIMENSIONES PRINCIPIOS DE TALENTO FUNCIONES DE VALOR

DIMENSIONES EN EL TRABAJO EN GRUPO INTERLATIN

IMPULSORES CULTURALES

PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO

1. Desarrollo de las personas2. Adaptabilidad y entusiasmo por aprender3. Empatía y Colaboración

IC

PD

Alinear el comportamiento al desempeñoEliminar errores que producen defectosCalidad, entrega, costo, seguridadExpertise y excelenciaMedir lo importanteSimplicidad de Procesos y toma de decisiones

4. Enfoque a Resultados5. Nivel de conocimiento del puesto6. Excelencia (Calidad desde la fuente)

Alineación con ValoresCapacitación, Formación y entrenamientoDisponibilidadAdaptación al cambioInteligencia Emocional

Se centralizan en competencias específicas para sentar una misma base

El 70% de los colaboradores dejan a su jefe, no a la compañía, ni su pago. Cuantas veces los jefes por no

perjudicar no dicen lo que piensan a su gente….

1. Clarificar objetivos y metas del departamento al que pertenece el

empleado(a).

2. Dar una guía clara de cómo es el comportamiento y desempeño del

colaborador(a).

3. Fijar un parámetro sobre los resultados para tomar decisiones sobre el

siguiente paso que le ayuden a mejorar su desempeño y persona.

4. Crear la oportunidad de interacción intercambiando puntos de vista.

Una mejora proviene sólo de conocer mi desempeño y qué se espera de mi…

Un formato estándar en línea para asegurar practicidad y trazabilidad en la información

https://docs.google.com/forms/d/1FOgoPvTKdRAOk3DCntoyPU_1DSO_mXWWo7FBkI9NEmo/viewform?usp=send_form

¿Por qué evaluar el

desempeño?

¿Qué mide la Evaluación

del Desempeño?

Buenas prácticas en la Evaluación

del Desempeño

Pasos para una

Evaluación del

Desempeño

Evaluar con objetivos medibles

No utilizar tu desempeño como referencia.

Revisar y actualizar periódicamente las metas durante el año.

Reconocer tu papel cuando un colaborador tiene dificultad en alcanzar sus metas.

Separar el rol dual de ser evaluador y coach.

Evitar presentar cualquier sorpresa durante una evaluación de desempeño.

Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño

Material para Evaluar el Desempeño

Para apoyar la conversación con tu colaborador,

puedes llevar los siguientes documentos a la

reunión:

1. Notas informales de desempeño.

2. Copia de la descripción del puesto.

3. Metas / Objetivos del colaborador o a evaluar.

4. Cualquier documentación que apoye los

resultados del desempeño.

Minimiza las sorpresas al dar feedback de manera regular. No mantengas al colaborador a oscuras sobre su

desempeño para descargar todo en una sola evaluación anual

Pasos para preparar unareunión formal de retroalimentación

Consideraciones: - 2 veces al año- Retroalimentar de manera general

Comienza por los aciertos y finaliza con los errores y/o áreas de oportunidad

¿Por qué evaluar el

desempeño?

¿Qué mide la Evaluación

del Desempeño?

Buenas prácticas en la Evaluación

del Desempeño

Pasos para una

Evaluación del

Desempeño

Paso 1Prográmate con anticipación

– Infórmale con anticipación a tu colaborador sobre la

reunión. Esto da a ambas partes tiempo para prepararse.

– Escoge una hora y lugar para minimizar las distracciones.

Cumple con el horario definido o avísale al menos media hora antes,

no lo tengas esperando.

– Comenta la naturaleza de la reunión con tu

colaborador

– Pide su auto evaluación y notas sobre la misma.

– Acuerda lo que será comentado

Paso 2Pónganse de acuerdo sobre el contenido

La autoevaluación es útil porque ubica a las dos partes en una reflexión previa con ejemplos

aterrizados y datos específicos.

Paso 3Pónganse de acuerdo en el proceso

– Establece reglas básicas de comunicación

para asegurar una retroalimentación constructiva

y que escuche con atención.

– Acuerda el proceso y la secuencia de la reunión.

Es importante remarcar la línea de la conversación, la secuencia, y en que momento se

parará la conversación.

– Si es posible reúnanse en un espacio neutral.

– Evita sentarte detrás de un escritorio: éste simboliza

autoridad.

– Convoca en un horario dentro de la jornada laboral.

Paso 4Establece una comunicación abierta

Si observas que no hay una comunicación abierta y de confianza, interrumpe la sesión y

reprográmala, no tiene sentido continuar.

Prepárate sicológicamente e inicia con un "rompehielo" para un diálogo abierto.

Establece el tono de la entrevista antes de empezar.

Comienza con una revisión del propósito y objetivos de la reunión.

Anota los posibles beneficios para ambas partes.

Comprende el punto de vista del colaborador -pide que hable sobre su auto-

evaluación.

Evita controlar la conversación desde el principio.

Escucha cuidadosamente y no interrumpas hasta que termine de hablar.

Demuestra que estás escuchando, repitiendo lo que escuchaste.

Inicio de laretroalimentación en la Evaluación del Desempeño

Durante la retroalimentación

“La evaluación de desempeño refuerza el buen rendimiento o lo corrige si es bajo”

Basa tus comentarios en logros específicos.

Enfócate en el desempeño

Comenta ejemplos específicos de buen y mal desempeño

Asegúrate que comprende sus responsabilidades, tiene los recursos y cuenta con las habilidades necesarias

Comenta la asesoría y el entrenamiento que se requieren para mejorar las habilidades.

Motívalo y dale confianza.

Mantén una conversación descriptiva y específica.

Llega a las causas de los problemas de desempeño, incluyéndote como una posible causa.

Datos:

La fecha

Los puntos clave y las frases usadas por él, y su auto-evaluación.

Los puntos clave y frases usadas por ti.

Situaciones o puntos de desacuerdo, si es que las hubo.

Visión general del plan de desarrollo.

Los acuerdos sobre los puntos a seguir.

Toma notasSi tomas notas durante la reunión menciónalo al

principio e identifica el propósito.

Anima al colaborador a que manifieste los puntos de desacuerdo

Dale la oportunidad de hacer la primera sugerencia sobre cómo cerrar la brecha de desempeño.

Orienta tus comentarios hacia “acciones” para resolver el problema.

Realiza comentarios sin usar atributos subjetivos y generales.

Evita las generalizaciones como "No parece que estés comprometido con tu trabajo".

Sé selectivo con la información. No necesitas recitar todos los déficits o problemas. Apégate a los hechos importantes.

Ofrece comentarios útiles

- Menciona las acciones específicas que ambos harán y cuándo lo realizarán.

- Para un desempeño:

a) Positivo: considera qué acciones podrían fortalecer el desempeño.

b) Negativo: identifica las acciones que puedan apuntalar el rendimiento.

- Establezcan un acuerdos y compromisos.

Al final de la evaluación del

desempeño

Tensión emocional perjudica la Claridad para construir

- La Evaluación de Desempeño genera cierta tensión.

- Dificulta la claridad para la construcción de las acciones próximas.

- Definan fecha y hora para la sesión de construcción del Plan de Desarrollo Individual.

- Es responsabilidad conjunta el trabajarlo dentro de los próximos 15 días posteriores.

Este proceso será conducido por el área de Talent Management (Sofía Serrano – Ext. 6584)

Si bien, es importante dar retroalimentación precisa, también debes dar al colaborador el

apoyo que necesita para desarrollarse y mejorar.

Evaluando la Evaluación de Desempeño

Analiza la reunión.. Preguntándote:

¿Incentivé un ambiente abierto?

¿Escuché atentamente a mi colaborador?

¿El feedback fue claro y específico?

¿Qué funcionó y qué puedo mejorar?

En resumen

La capacidad evaluar el desempeño es una función importante para poder desarrollar a los colaboradores.

Una evaluación del desempeño es una forma de reconocimiento que motiva a la gente.

Una buena evaluación:

Presta su atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro.

Despierta un sentimiento de pertenencia en los individuos.

Potencia los puntos fuertes del individuo y sus contribuciones a la organización

Fortalece la relación laboral entre jefe y colaborador

Gracias!!

Recursos HumanosGrupo Interlatin