EVALUACIÓN PSICOLÓGICA DEL ESTRÉS LABORAL

Dr. Antonio Cano VindelPresidente de la SEAS

Tomado del artículo "El estrés laboral: bases teóricas y marco de intervención". Merín, Cano-Vindel y Miguel-Tobal (1995). Ansiedad y Estrés, 1, 113-130.

Los instrumentos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones están englobados en alguna de las siguientes tres categorías (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados ("Checklists"). * Datos administrativos. Y* Cuestionarios.  

Los listados son los instrumentos más útiles para evaluar aspectos concretos de una pequeña compañía. En muchas ocasiones se diseñan "ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremación y por tanto contrastación con otras muestras.

Los datos administrativos, permiten completar la evaluación del estado de salud de la organización o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del estrés se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas somáticas, rotación, índice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos para garantizar que los programas de intervención reportan beneficios económicos al reducir su tasa de aparición.

Existe una gran profusión de cuestionarios empleados para evaluar el estrés laboral. En una revisión bibliográfica sobre los artículos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el período 1988-1994, el 19% de los mismos se referían a inventarios, cuestionarios, escalas, etc...

En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrés

ocupacional. La mayoría de ellos, han sido realizados para poblaciones no españolas, por consiguiente, es preciso tenerlo en cuenta si se aplican en nuestro.

Antes de concluir este apartado sobre la evaluación del estrés, consideramos necesario mencionar el proyecto “Estresa” (Brengelmann, 1987) que dio lugar al desarrollo de un instrumento válido para la evaluación del estrés y la ansiedad a nivel internacional. Inicialmente se establecieron cinco subescalas, a saber, desencadenantes del estrés, reacciones comportamentales al estrés, reacciones somáticas paralelas, estrategias equivocadas para el dominio del estrés y estrategias positivas para el dominio del estrés. Este es uno de los pocos instrumentos que ha sido validado en múltiples muestras y adaptado a varios países.

Después de muchos años de desarrollo del proyecto, los datos parecen ser satisfactorios. Además la unificación de criterios a nivel internacional sobre qué es el estrés y cómo se evalúa puede servir para clarificar y profundizar en el campo de estudio.

El Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA, Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1988, 1994, 2002), permite evaluar los tres sistemas de respuesta de ansiedad (cognitivo, fisiológico y motor) en cuatro diferentes tipos de situaciones (ansiedad en situaciones de evaluación, ansiedad interpersonal, ansiedad ante situaciones fóbicas y ansiedad ante situaciones de la vida cotidiana). Estos cuatro tipos de situaciones agrupan a 22 situaciones concretas, entre las cuales algunas se refieren a situaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de un inventario de uso más general que el puramente laboral. A su vez, evalúa sólo ansiedad y no otras reacciones que surgen ante el estrés laboral, tales como la ira.

Se están realizando los trabajos de adaptación a nuestro país del Job Stress Survey (J.S.S.) de Spielberger. En este mismo volumen [Ansiedad y Estrés, volumen 1, número 2-3] aparece un trabajo de Mª Jesús González con la versión española de este inventario.

Tabla 5. Instrumentos de medida del estrés laboral   

Además de estos cuestionarios presentados se pueden encontrar otros que permiten evaluar diversas variables, que hemos

clasificado en: variables contextuales (estresores), factores individuales y consecuencias del estrés laboral. El lector interesado puede recurrir para su consulta a Labrador (1992).            La evaluación del estrés laboral es un tema complejo, como puede verse, por las distintas facetas que abarca. Uno de los resultados del proyecto ESTRESA ha sido el cuestionario, traducido al español, "Reacciones y Dominio ante el Estrés", que cuenta con 30 páginas de preguntas de autoevaluación. Resulta claramente dificultoso aplicar este instrumento, por otro lado, de difícil acceso.            Una forma recomendable de simplificar esta complejidad es comenzar haciendo una evaluación del nivel de ansiedad de los individuos. Es seguro que una de las consecuencias más importantes del estrés será la ansiedad. Una forma muy exhaustiva de evaluar la ansiedad puede llevarse a cabo utilizando el Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA). Si queremos evaluar otras consecuencias del estrés sobre el individuo, podemos añadir otros instrumentos de evaluación que nos permitan medir la ira, la depresión, el síndrome de burnout (estar quemado), etc., pero sin duda el efecto más importante del estrés es la ansiedad. Referencias:Brengelmann, J.C. (1986). Estrés, superación y calidad de vida en personas

sanas y enfermas. Evaluación Psicológica, 2, 47-78.Brengelmann, J.C. (1987). Estrés y Terapia contra el Estrés: Un Proyecto

Internacional. En M.C. López-Altschwager y F. Alcalá-Toca: Progresos en Analisis y Modificación de Conducta. J.C. Brengelmann: Publicaciones en España. Valencia: IFT Publicaciones. (v.o. 1981)

Cano Vindel, A. y Miguel Tobal, J.J. (1992). Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA). Universidad Complutense. No publicado.

Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. (1989). Assessing Coping Strategies: A Theorically Based Aproach. Journal of Personality and Social Psychology, vol 56 (2), 267-283.

Cooper, C.L., Sloan, S y Williams, S. (1988). Stress: Occupational Stress Indicator. NFER-Nelson, Windsor.

Fernández Seara, J.L. (1992). Escala de Apercepción del Estrés. Madrid: TEA Ediciones.

INSTRUMENTOVariables Contextuales

Variables Individuales

Consecuencias del estrés laboral

SCOPE(Brengelmann, 1986).

Desencadenantes del estrés

Estrategias equivocadas

Estrategias positivas

ReaccionescomportamentalesReaccionessomáticas

Occupational Stress Inventory(Cooper et al., 1988). 

Fuentes de estrés. 

Locus de   Control. Interpretación de los eventos estresantes.

Satisfacción LaboralSalud MentalRespuestas de estrés.

Maslach Burnout Inventory.  (Maslach & Jackson, 1986).[i]

   

CansancioEmocionalDespersonalizaciónFalta de realización personal

Work Stress Inventory Scale.(Moos et al., 1974).

Estructura social del puesto de trabajo

   

Ways of Coping(Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii]

 Estrategias de afrontamiento

 

COPE Inventory(Carver et al. 1989).

 Estrategias de afrontamiento

 

Inventario de Valoración y Afrontamiento (IVA)(Cano Vindel y Miguel-Tobal, 1992)

 

Valoración  (3 tipos) de situación laboral estresante Estrategias deafrontamiento (6 tipos)

 

Cuestionario de Satisfacción Laboral.    (Meliá y Peiró, 1989).

SupervisiónAmbiente físicoPrestaciones recibidas

   

Cuestionario sobre el estrés en el lugar de trabajo.(Kompier y Levi, 1995)[iii]

Exigencias del trabajo.Condiciones de empleoApoyo del supervisor y de los compañeros

Facultades dedecisiónUtilización de las capacitaciones.

 

Escala de Apercepción del Estrés.(Fernández Seara, 1992).

Escala general de estrésAcontecimientos vitalesEstrés en ancianosEstrés sociolaboralEstrés en la conducción

   

García Izquierdo, M. y Velandrino, A.(1992). EPB: Una Escala para la Evaluación del Burnout Profesional de las Organizaciones. Anales de Psicología, 8 (1-2): 131-138.

Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale. Psychosomatic Medicine, 11, 213-218.

Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring Stress. European Conference on Stress at work. A call for action: Proceedings.

Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrés en el trabajo: causas, efectos y prevención. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. VO 1994.

Labrador, F. (1992). El Estrés. Ediciones Temas de Hoy.Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrés y Procesos Cognitivos.

Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.: 1984).Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo

Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versión española en TEA Ediciones).

Meliá, J.L. y Peiró, J.M. (1989). El Cuestionario de satisfacción S10/12: Estructura Factorial, Fiabilidad y Validez. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 179-187.

Merín-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrés laboral: bases teóricas y marco de intervención / Occupational stress: theoretical back-ground and intervention framework. Ansiedad y Estrés, 1(2-3), 113-130.

Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de situaciones y respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of Situations and Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.). Madrid: TEA.

Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment Scale. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press.

Rodriguez-Marín, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A. (1992). Evaluación del Afrontamiento del Estrés: Propiedades Psicométricas del Cuestionario de Formas de Afrontamiento de Acontecimientos Estresantes. Revista de Psicología de la Salud, 4(2), 59-84.

   

EL ESTRÉS EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

“La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se presentan a nuestra imaginación, nos dejamos llevar o del amor o del odio a ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte, que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en sí mismas"

INTRODUCCIÓNConsideramos que la evaluación es uno de los componentes más complejos y relevantes del proceso didáctico y posee fundamental importancia los datos que se obtengan, como así también las decisiones que se toman a partir de la misma.El término evaluación incluye varias acepciones que se suelen identificar con fines diferentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.Con cualquier acepción que identifiquemos a la evaluación siempre estará presente la persona humana.Consideramos que existen un sinnúmero de factores que pueden llegar a desvirtuar a la evaluación institucional, a la hora de incluir a la persona como eje de la misma.¿Qué le pasa al hombre cuándo es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado?¿Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona que está condicionada por ciertos factores estresantes?Coincidimos con la definición de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la evaluación que "Es el proceso mediante el cual se obtiene información válida sobre un hecho o situación educativa a evaluar, se la juzga de acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la toma de decisiones".Destacaremos en esta definición la frase "obtener información válida ", ahora ¿Es válida la información que se obtiene, si la fuente de datos (evaluado) está condicionada por ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?Estos y otros interrogantes más nos motivaron a iniciar con este tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.Trataremos de enfocar en éste Trabajo Final de Licenciatura uno de los factores psicológicos que puede sufrir el hombre como es el estrés y

poder llegar a determinar en que forma incide en la Evaluación Institucional.Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluación, tal vez más importantes que el estrés o que puedan influir de otra manera, pero lo acotaremos básicamente al estrés.Nos centraremos básicamente en el estrés de origen psicosocial provocado por las relaciones interpersonales y el desempeño de roles en la Evaluación Institucional, descartando el estrés debido a causas físicas, químicas, ambientales, pero sí debemos admitir su existencia y su importancia.Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos negativos del estrés que debilitan y fortalecen respectivamente a la Evaluación Institucional como así también proponer una acción de mejora para reducir al mínimo la acción negativa que produce el estrés.Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar que en el buceo bibliográfico realizado, no hemos encontrado publicación de referencia.Si hemos hallado un sinnúmero de escritos que diversos autores tratan sobre el estrés que sufre el educador y el estrés que se genera en la educación.También existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrés laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de licenciatura.Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las materias cursadas durante la Licenciatura de la educación como Psicología de la Educación, Psicología Social y Dinámica de Grupos, Evaluación Institucional y del Aprendizaje, Metodología de la Investigación Científica, Investigación y Estadística y Administración y Gestión Educativa.Hemos dividido el trabajo en tres capítulos a saber:Capítulo I: La Evaluación InstitucionalCapítulo II: El EstrésCapítulo III: Los Estresores en la Evaluación InstitucionalPor todo lo expuesto podríamos llegar a afirmar que la Evaluación Institucional es condicionada por el estrés que sufre el evaluado.

CAPÍTULO IDEFINICIÓN

Definimos a la Evaluación Institucional como:Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o fuera de la institución, a los efectos de favorecer la calidad educativa, mediante juicios de valor, dando bases para la toma de decisiones.La evaluación institucional, va mas allá del alumno como objeto de evaluación, pues abarca tanto a la administración educativa, como al centro escolar y al alumnado.Se configura como una práctica reflexiva, sistemática y autorreguladora que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el axiológico, el teórico y el metodológico.

LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALLa excelencia no es hacer cosas extraordinarias,Sino hacer las cosas ordinarias extraordinariamente bien.. AnónimoCONCEPTOInicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluación Institucional"."El término evaluación, está unido a otros que lo enmascaran o determinan, es así cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos identificamos con la evaluación como un proceso cíclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar información útil para enjuiciar alternativas de decisión."Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluación Institucional, entre ellas se destacan las siguientes:

Evaluación como sinónimo de medición. Evaluación como sinónimo de juicio profesional. Evaluación como el proceso de comparar datos acerca de

actuaciones con objetivos claramente especificados. Evaluación como el proceso de identificar y reunir información

para asistir a quienes deben tomar decisiones. La evaluación debe ser entendida como un proceso para mejorar la calidad educativa.Aquí nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso para mejorar la calidad educativa.

¿Por qué decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin. Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como una única acción.Coincidimos con María Dolores Díaz Noguera cuando manifiesta que "admitir la evaluación como un proceso es una cuestión muy complicada a la hora de llevarla a la práctica. Esto debe ser así, porque de otra forma no se comprende cómo no se introducen de manera paulatina y continua mas modificaciones en los diseños curriculares o se adoptan otras decisiones de carácter más autónomo por parte del profesorado". Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un término muy actual en la educación.Bonifacio Jiménez Jiménez nos clarifica al expresar que un indicador de la calidad educativa puede definirse como "la descripción de una situación, factor o componente educativo en estado óptimo de funcionamiento".Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de calidad educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"

1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el entorno.)

2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.) 3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"

Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar hablando de un centro con calidad educativa.Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" nació como una necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos sociales, tendientes hacia la creación de una cultura de la calidad de procesos y productos de los sistemas empresariales de los países en desarrollo.De esta manera, se postula que la calidad en la educación es el resultado de las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso educativo. Por ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento que permite el conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.

CARACTERÍSTICASÉste proceso (de evaluación institucional) debe poseer la característica de ser permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluación no es un apéndice agregado a los procesos educativos, sino que por su papel orientador de planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir el carácter de una actividad sistémica, plenamente integrada con la función educativa y que por tales razones debe ser continua y no meramente episódica."

TIPOS DE EVALUACIÓN INSTITUCIONALPodemos distinguir la siguiente tipología:Según su funcionalidad podemos clasificarla en evaluación sumativa y normativa.

EVALUACIÓN SUMATIVA: Es aquella en que los resultados de la evaluación se utilizan para una determinada promoción, acreditación y / o calificación.Determina la calidad de un producto asignando una valoración.Según Arturo de la Orden " la evaluación sumativa tiene generalmente un carácter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un programa.Las decisiones básicas que se apoyan en este tipo de evaluación pueden agruparse en cuatro categorías:

Selección para ser admitido en un curso, programa o institución dentro del sistema educativo o para un puesto, función o misión fuera del mismo. (concursos).

Clasificación dentro de las distintas alternativas educacionales que se ofrecen en un punto dado del sistema.

Promoción de un nivel educativo a otro. Certificación de competencias."

EVALUACIÓN FORMATIVA :

Es aquella evaluación que pretende perfeccionar el proceso que se evalúa, realizándose a lo largo de todo el ciclo de enseñanza – aprendizaje.Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal función es de retroinformación.Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la evaluación formativa a saber:

1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el ritmo adecuados del aprendizaje.

2. Proporciona retroalimentación a los estudiantes sobre su situación en distintos momentos del proceso discente.

3. Proporciona igualmente retroalimentación al profesor. 4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje

adecuadas. 5. Permite cierto grado de predicción respecto a futuros

aprendizajes de alumnos 6. Desempeña una función esencial en la investigación activa

que, a su vez, es un factor importante en la innovación educativa y en el perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.

Según el modelo – Patrón que se emplea la podemos clasificar en Normativa y en Criterial.

EVALUACIÓN NORMATIVA:Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con la norma evaluativa aplicada. Este tipo de evaluación exige establecer una norma o escala de referencia, realizada después de estudios estadísticos de rendimiento, con el objetivo de obtener una calificación.Victor García Hoz opina que la evaluación normalizada (normativa) "cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un conjunto de sujetos y el resultado de la evaluación generalmente se utiliza para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en general, que un sujeto determinado reúne ciertas condiciones."

Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas allá de la evaluación normativa, para poder prevalecer la evaluación personalizada.En resumen, sobre la evaluación normativa afirma que "es un recurso social que es útil para tareas de selección, pero que dice muy poco respecto de la educación misma. La evaluación normalizada es un buen elemento para la clasificación de los alumnos, pero no suficientes para su educación."

EVALUACIÓN CRITERIALCuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno / institución en función de las normas impartidas.Un criterio es según G De Landsheere" , "un principio al que nos referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre él un juicio de apreciación"En la educación personalizada, Victor García Hoz afirma que "la evaluación no es simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que se realice lo que se podría llamar evaluación personalizada, con el fin de saber qué es lo que se puede, y se debe, exigir a cada estudiante".También menciona el citado autor "si la evaluación ha de ser considerada como un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto en el proceso de su perfeccionamiento, en una educación personalizada es imprescindible la utilización de la evaluación personalizada, es decir la evaluación referida a un criterio."Según el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluación Externa y una Evaluación interna o Autoevaluación.

LA EVALUACIÓN EXTERNAEs aquella que se realiza por agentes externos a la Institución Escolar.Un ejemplo de este tipo de evaluación es la que realiza la CONEAU (Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria)

siendo éste un organismo descentralizado y autárquico que actúa como agencia encargada de la tarea de evaluación Institucional de las universidades a partir de la sanción de la Ley Nro 24.521.La CONEAU, expresa sobre la Evaluación Institucional que " es una tarea ineludible para definir y diseñar el trabajo que ella supone. En esta reflexión partimos de pensar que la evaluación institucional supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una delicada tarea de interpretación de un conjuntos de elementos que interactúan configurando una realidad particular y significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.Una Evaluación, asimismo, no son los datos, aunque estos sean indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el diálogo, la discusión y la reflexión."En la evaluación externa se aprecia " la organización y el funcionamiento de la institución, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los procesos y los resultados y se recomiendan cursos de acción. La realizan personas que no pertenecen a la institución universitaria, independientes en su criterio aunque sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de la autoevaluación realizada. Para llevar a cabo la evaluación externa, se definen pautas o criterios generales que con el tiempo y la experiencia se irán enriqueciendo y reformulando. Cada caso requerirá una específica adecuación de la evaluación externa a sus particularidades."

LA AUTOEVALUACIÓN También descripta como evaluación interna, es aquella que se realiza desde la propia institución, y siempre con la misma finalidad que la evaluación externa que es de mejorar la calidad educativa.

Más adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluación y el concepto de "Calidad educativa.La evaluación interna " nos informa de un proceso surgido de la necesidad de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes involucrados en él, sobre el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su propósito, como cualquier otra modalidad de evaluación, se orienta hacia la obtención de la información considerada mas relevante en el interior de un proceso o de una situación cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea autoevaluación supone una diferencia sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la metodología y la información obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de los mismos agentes y desde la función social que éstos realizan."Consideramos como el principal factor de éxito en toda autoevaluación a la participación y al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la institución.Con respecto a la participación, coincidimos con Diaz Noguera que expresa que "El concepto de participación en cuanto desarrollo humano viene descripta como crecimiento, diálogo, convivencia, formación humana, responsabilidad, intervención, resolución de problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y diversidad."

PROPÓSITOS DE LA AUTOEVALUACIÓN Aporta información válida para la toma de decisiones Da una visión global de la situación al momento de la

institución Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluación externa. Proporciona herramientas válidas para la mejora de la calidad

educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALLa finalidad última de la evaluación es mejorar la calidad educativa. Si este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que posee el proceso evaluativo.

El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es decir calidad en relación con.... Posee un carácter comparativo. Es multidimensional.Entonces, se deberá poseer un marco referencial con el que debe confrontarse, estando constituído entre otros aspectos por la naturaleza de la Institución a evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus objetivos, etc.En definitiva, la respuesta a la pregunta ¿ POR QUÉ EVALUAR ? es clara: " Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los siguientes objetivos a saber:

Conocer la situación de partida del Centro. Facilitar la formulación de un modelo de actuación. Detectar las dificultades que se presenten. Detectar progresivamente los elementos positivos. Regular el proceso de aplicación continua del modelo de

actuación. Conocer los resultados obtenidos al final del período fijado

para la implementación del modelo. Valorar los resultados obtenidos. Replantear el modelo de actuación del centro.

Se favorece la calidad educativa, como finalidad última, mediante juicios de valor, dando bases sólidas y profesionales para la toma de decisiones.El Juicio de Valor que emana en toda evaluación, será producto de una elaboración realizada por expertos, por profesionales de la educación." La evaluación debe aportar una comprensión más profunda del proceso educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos empíricos, y en supuestos relativos a la validez de esos juicios que deben guardar estrecha relación con los objetivos, contenidos y funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones."Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los profesionales, mediante el informe de evaluación, cuentan

con una verdadera herramienta útil para su toma de decisiones que llevará a mejorar la calidad educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCESUna vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluación, debemos señalar ¿ Quién es evaluado ?, ¿ A quién va dirigida la evaluación ?.Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en general, pero la evaluación va mucho más allá del alumno, pues abarca a la administración Educativa y al Centro Escolar.¿Porqué se ha centrado la evaluación en el alumnado?Podemos afirmar que el centrar la evaluación en el alumno es una errónea interpretación de cómo debe realizarse la evaluación, y coincidimos con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluación como elemento de poder para sancionar cuando no se obtenían los resultados esperados. Ahora bien, esa utilización inadecuada de la evaluación, que lleva a centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la importancia de la evaluación del Centro Escolar, más considerando que el principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo es el rendimiento del alumno que está condicionado por la organización del centro.Se evalúa la administración educativa porque es allí desde donde se dirige toda la gestión, pudiéndose detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada Calidad Educativa.Se evalúa al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier sistema educativo." El sistema Educativo está al servicio de los educandos y perdería su sentido si los objetivos de formación que se propone no se consiguieran mayoritariamente. Pero, ¿dónde tiene lugar la acción educativa sistemática?. Evidentemente en los Centros Escolares." Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde se desenvuelve el centro escolar.

LA ÉTICA EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALEl análisis ético posee un rol significante en la evaluación, sin ella no existiría.Consideramos que la evaluación es ética desde un comienzo, sino no es evaluación."Más importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de que personas y de que valores se pone la evaluación. Porque la evaluación es más un proceso ético que una actividad técnica." Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos técnicos (de la evaluación institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos."Existen dos categorías el de ser objetivos y el de ser justos. Cómo cuestiones de razonamiento técnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen preguntas sobre ¿Qué evaluar? ¿Cuándo evaluar? Y ¿Cómo evaluar?. Desde el interés técnico se busca evaluar con bases científicas para garantizar el rigor de los métodos racionalmente planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva ética, surgen preguntas que expresan el interés por conocer al servicio de quién está la evaluación, que fines persigue y que usos se dará a la información y a los resultados de la evaluación".Decimos que la evaluación es una cuestión ética más que una cuestión técnica, porque interactúan personas que elaboran juicios de valor sobre una situación determinada en el cual están involucradas otras personas.Con respecto a los aspectos técnicos de la evaluación, debemos mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos, y así poder descartar lo que podemos llamar la evaluación oculta, que es aquella que se guía por parámetros desconocidos por el evaluado.Es tan así que Santos Guerra manifiesta que "los efectos benefactores de la evaluación pueden ser anulados con facilidad:

1. Descalificando el proceso mismo de la evaluación como poco científico o poco significativo.

2. Atribuyendo los resultados de la evaluación a diversas causas que eximen de tenerlo en cuenta.

3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso de evaluación."

Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestión ética, y casi todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe servir para normatizar, ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la institución.Simons (1981) subraya " que se debería evaluar éticamente, si no corremos el peligro de que la evaluación se convierta en un instrumento de opresión"Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluación " ha sido instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."Por todo lo expuesto en este capítulo, y tomando conciencia de la cantidad de autores que definen a la Evaluación Institucional, asumiremos nuestra posición, dando la definición de la autoría de éste Trabajo Final de Licenciatura.

CAPITULO II

EL ESTRÉSBREVE HISTORIAEn el año 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el médico austrocanadiense Hans Selye ( 1907 – 1982), a partir de la experimentación con animales, define por primera vez al estrés como " una respuesta biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunológico." Claude Bernard en 1867, sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales características de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la condición indispensable para la vida libre e independiente".No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo

es la facultad de adaptación al cambio.Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a éste al estrés.Cannon en 1922 propuso el término homeostasia (del griego homoios, similar y statis, posición) para designar los procesos fisiológicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiológicos.En 1939 adopta el término stress, y se refirió a los "niveles críticos de estréss", los cuales definió como aquellos que podrían provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostáticos.Según Selye " Es la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia"Cannon insistió en especial sobre la estimulación del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas médulo suprarrenales que se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autónomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son éstas quizás las referencias más importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolución de sus estudios con respecto al Síndrome General de Adaptación y su enorme repercusión en los diferentes órganos de los seres humanos, como así también de los animales.

DEFINICIÓNHabíamos mencionado antes una breve definición, "es la respuesta no específica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicaría la interacción del organismo con el medio ambiente ya sea éste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta (c).(a) Según el estímulo: Estrés es la fuerza o el estimulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensión.(b) Según la respuesta: Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.(c) Según el concepto estímulo – respuesta: Estrés es una

consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo.Podemos ampliar esa breve definición de estrés mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del organismo idéntica y estereotipada.Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le está faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.El estrés no siempre es malo, de hecho la falta de estrés puede resultar en un estado de depresión, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el otro es negativo (Distrés)

ESTRÉS POSITIVO (EUSTRÉS)Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio.El Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegría, bienestar y equilibrio.La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.En resumen, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación.

El eustrés es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo.

ESTRÉS NEGATIVO (DISTRÉS)Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo, llegamos al Distress o mal estrés.Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por "una respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y orgánicas de adaptación general.No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior

SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN (SGA)Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Síndrome General de Adaptación tal cual se describió inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros hablar del Sistema de Adaptación que poseen las personas y la mayoría de los animales, integrado por un sinnúmero de mecanismos biológicos y fisiológicos que preparan al organismo para la adaptación, la defensa y aún el ataque para lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos, ambientales, animales superiores de los cuales defenderse o más pequeños de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la naturaleza.Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a veces no

distingue entre factores realmente agresivos o exigencias de la civilización a una sociedad que evoluciona rápidamente, mucho más rápido que nuestros conceptos y sentimientos.El estrés es hoy un acompañante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utilización de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrán llevarnos a la prevención de enfermedades Psicosomáticas y Somatopsiquicas.Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrés y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se verá condenado al fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado.

ETAPAS DEL SGAEl SGA lo podemos dividir en tres etapas :Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superiorREACCIÓN DE ALARMAEs aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición a estresores que el organismo no está acostumbrado a percibir.A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida preventiva.De ésta manera se pasa a la segunda etapa.RESISTENCIA O ADAPTACIÓNEs aquí donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose.Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.AGOTAMIENTOIngresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptación.

CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ESTRÉSLas causas del estrés pueden ser:

-Fisiológicas-psicológicas y psicosociales-ambientales societarias-ambientales físicas

-FISIOLÓGICASPodemos mencionar las causas genéticas, es decir heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminución de la resistencia.Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALESEs aquí donde podemos mencionar la predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,También son causas en esta clasificación las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes

-AMBIENTALES SOCIETARIASLos cambios sociales y tecnológicos que sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"También pueden ser causas enmarcadas en esta tipología las situaciones económico-políticas como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FÍSICASSon causas del estrés, como ejemplo en esta clasificación las temperaturas extremas, la polución, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc.

TÉCNICAS PREVENTIVAS"Las técnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales".Generales:

-Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver más que como una injusticia y debemos servirnos de él para perfeccionarnos y progresar. -Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, terminar los asuntos pendientes, fijándonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limitado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.

Técnicas existentes:Fisiológicas : Ayudan a controlar los efectos fisiológicos del estrés. Técnicas de respiración y Técnicas de relajación.Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adaptativas al problema o situación. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades sociales, técnicas de resolución de problemas y por último intervención sobre la organización.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL ÁMBITO EDUCATIVOTambién debemos conocer cuales son los estresores más habituales en el ámbito laboral:

Ambigüedad de Rol Conflictos en el Rol. Sobrecarga de trabajo. Progreso en la carrera Relaciones Interpersonales Clima institucional.

En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados.A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del estrés debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:- Condiciones de trabajo estresantes- La percepción por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en :

Exceso o falta de trabajo. Rapidez en realizar la tarea. Necesidad de tomar decisiones. Fatiga, por esfuerzo físico importante. Viajes largos y

numerosos. Excesivo numero de horas de trabajo. Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRÉSConsiderando como variable el tiempo, el estrés produce efectos en las personas. Estos pueden ser

INMEDIATOS MEDIATOS A LARGO PLAZO

EFECTOS INMEDIATOSAquellos efectos que producen en la persona en un corto período de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo.EFECTOS MEDIATOSAquellos efectos que producen en la persona en un período de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades físicas, afecciones, adicciones, disminución en su rendimiento habitual.EFECTOS A LARGO PLAZOAquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, económico y político, como por ejemplo disminución de la actividad y rendimiento de la organización con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

CAPITULO III

LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN INSTITUCIONALDEFINICIÓNPodemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona evaluada.Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano."

TIPOS DE ESTRESORESEl estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como amenazante o no.Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser conformados como estresores y para otras personas no. Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOSSe lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las características personales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOSSe lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓNLos estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

Ambigüedad de Rol Conflictos en el Rol. Sobrecarga de trabajo.

Progreso en la carrera Relaciones Interpersonales Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROLPara poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la definición que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española donde define a la ambigüedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión."Otra acepción es manifestada como "Dícese de quién con sus palabras o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".Roberto Kertesz expresa que "La ambigüedad del rol se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)" Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos indispensable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual será evaluado.Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es así que David Isaacs manifiesta claramente que "La función directiva requiere:

Saber dónde se está Saber dónde se quiere ir Saber decidir dónde conviene ir en cada momento Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras

deseadas o para superar los problemas detectados

Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos de dirección de la Evaluación Institucional.Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

Velar por la institución y la misión específica de la institución.

Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados

Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROLHabíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los conflictos y son:

1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.

2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonomía de otra persona o grupo.

3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acordados."

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por toda la comunidad.Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas desjerarquizadas.Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la superposición de tareas.Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJOConsideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organización educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la Institución.Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de tareas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o perfeccionado sobre la actividad a realizar.Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al síndrome de BURNOUT.En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al síndrome de BURNOUT.

SÍNDROME DE BURNOUT. Es un síndrome – conjunto de fenómenos que caracterizan una situación determinada, a través del cual el educador pierde el sentido de su relación con su profesión .Éste síndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser los educadores.Podemos simplificar al síndrome, como un proceso de deterioro de las relaciones de trabajo que involucran la atención de seres humanos.BURN OUT traducido literalmente del inglés significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es perder el interés y la energía para su profesión.El desgaste del vínculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional, llegando al desgaste total de la energía física y mental.Este síndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

Fatiga emocional. Despersonalización Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.La despersonalización, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de su labor.

EL ESTRÉS COMO RIESGO LABORAL EN EL PERSONAL SANITARIO.

INTRODUCCIONEl estrés es uno de los riesgos laborales más importantes en el personal sanitario, junto a los riesgos físicos, químicos y biológicos.En los estudios de campo publicados recientemente, hay una nueva enfermedad que afecta de manera muy especial al personal sanitario en general, y en particular al profesional de enfermería. Es el denominado Síndrome del Bumout.Dada la importancia y la magnitud de la afectación del personal sanitario en los estudios realizados, se ha considerado tratar esta patología derivada del estrés en un apartado distinto, teniendo en cuenta que los estresores a los que nos enfrentamos en la jornada laboral, nos provocan una respuesta de estrés que pueden desarrollar la enfermedad, habiéndose generado una nueva enfermedad del personal sanitario.En esta guía dedicada al estrés, se pretende trasladar la información y formación que requieren los profesionales, conocer el estrés y saber distinguir las alarmas de aviso que nos da nuestro organismo, y que o bien por desconocimiento o bien por no saber la trascendencia de lo que nos puede ocurrir no le damos la suficiente importancia.

EVOLUCIÓN HISTORICA DEL CONCEPTO DE ESTRÉS.El concepto de estrés fué introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por Hans Selye. En la actualidad, es uno de los términos más utilizados. Todos hablamos de estrés. Selye, definió el estrés, como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante.El término estrés, partió de un concepto físico haciendo referencia a una fuerza o peso que produce diferentes grados de tensión o deformación en distintos materiales. Selye no hace referencia al estímulo (peso o fuerza), sino a la respuesta del organismo a éste. Utiliza el término estrés para describir la suma de cambios

inespecíficos del organismo en respuesta a un estimulo o situación estimular (1956).Posteriormente, el término se ha utilizado con múltiples significados y ha servido tanto para designar una respuesta del organismo, como para señalar los efectos producidos ante repetidas exposiciones a situaciones estresantes.En 1989, y tras controvertidas discusiones científicas sobre si el estrés era el estímulo o la respuesta del organismo, los autores Paterson y Neufeld comienzan a considerar el término estrés como un término genérico que hace referencia a un área o campo de estudio determinado.El concepto de estrés laboral, según aparece en los documentos divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (1997) desde una perspectiva integradora, se define como "la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

CONCEPTO DE ESTRESOR.Se utiliza el término de "estresor o situación estresante " para referirse al estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en el profesional.

Ejemplo de estresor: Vamos a administrar un antibiótico, y en el momento en el que se tiene la aguja en el reservorio del sistema de suero para introducirlo, nos damos cuenta de que nos hemos equivocado de paciente, y que el antibiótico está prescrito para el paciente de la cama de al lado. Al comprobar el nombre, verificamos que el paciente al que casi introducimos la medicación confundida es alérgico a los antibióticos. Esta situación seria un estresor que puede provocar una respuesta de estrés.

TIPOS Y CLASES DE ESTRESORES:

Los estresores, pueden ser de dos tipos:a.- Psicosociales. Pueden generar estrés por el significado que la persona les asigna.Ejemplo: hablar en público con personas que no conocemos. A algunas personas este hecho les puede generar una situación estresante. A otras, sin embargo, incluso les gusta.b.- Biogénicos. Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad para producir determinados cambios bioquímicos o eléctricos que automáticamente disparan la respuesta de estrés.

Ejemplo: Hay que trabajar con poca luz en una sala de hospitalización, pues en el turno de noche se debe respetar en la medida de lo posible el que puedan dormir los pacientes.

CONCEPTO DE RESPUESTA DE ESTRÉS.La respuesta de estrés es la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda y el término estresor o situación estresante se refiere al estimulo o situación que provoca una respuesta de estrés.Es una respuesta automática de¡ organismo ante cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual el organismo se prepara para hacer frente a las posibles demandas que se generen como consecuencia de la nueva situación. (Prof. Labrador 1996).Siguiendo con el ejemplo de estresor anterior, después de percibir que el profesional ha estado a punto de equivocarse al administrar el antibiótico, y aunque no ha llegado a ocurrir nada, se han podido producir una serie de alteraciones en el organismo, como respuesta de estrés, tales como: taquicardia, sudor en las manos, temblor en las piernas, nerviosismo e inseguridad durante una larga temporada cada vez que tenga que administrar un antibiótico, etc.

CARACTERISTICAS DE LAS SITUACIONES DE ESTRÉS.En toda situación de estrés, existen una serie de características comunes:a.- Se genera un cambio o una situación nueva.

b.- Suele haber falta de información.c.- Incertidumbre. No se puede predecir lo que va a ocurrir.d.- Ambigüedad: cuanto más ambigüa sea la situación, mayor poder estresante generará.e.- La inminencia del cambio puede generar todavía más estrés.f.- En general, se tienen habilidades para manejar las nuevas situaciones.g.- Se producen alteraciones de las condiciones biológicas del organismo que nos obligan a trabajar más intensamente para volver al estado de equilibrio.h.- Duración de la situación de estrés. Cuanto más tiempo dure una situación nueva, mayor es el desgaste de¡ organismo.

FASES DE LA RESPUESTA DE ESTRÉS.Se describen tres fases sucesivas de adaptación del organismo:1.- Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar de¡ estimulo estresante. Se genera una activación del sistema nervioso con las típicas manifestaciones de sequedad de boca, pupilas dilatadas, sudoración, tensión muscular, taquicardia, aumento de frecuencia respiratoria, aumento de la tensión arterial, aumento de la síntesis de glucosa y de la secreción de adrenalina y noradrenalina.Se genera también una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y concentración. Es una fase de corta duración y no es perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.2.- Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación.3.- Fase de agotamiento: Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere más intensidad pueden llegar a superarse las capacidades de resistencia, y el organismo entra en una fase de agotamiento, con aparición de alteraciones psicosomáticas.

FUENTES DE ESTRÉS. TIPOS DE ESTRESORES LABORALES.Hay algunas profesiones que son fuente de estrés. La enfermería es, sin duda, una profesión generadora de gran estrés, ya que se viven situaciones de gran intensidad emocional.Las fuentes de estrés, se clasifican en:- Sucesos vitales intensos y extraordinarios. Aparece cuando se producen situaciones de cambio como separación matrimonial, despidos de trabajo, muerte de familiares próximos, etc.- Sucesos diarios estresantes de pequeña intensidad. Según algunos autores este tipo de sucesos pueden provocar efectos psicológicos y biológicos más importantes que los que puedan generar acontecimientos más drásticos como la muerte de un familiar próximo.- Sucesos de tensión crónica mantenida: Son aquellas situaciones capaces de generar estrés mantenido durante períodos de tiempo más o menos largos. El estrés que supone tener un hijo que tiene problemas cada día a consecuencia de una enfermedad, drogadicción, etc.

TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:Se clasifican en:a.- Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:- La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.- El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc .- Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.- La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort.- Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o guantes protectores de plomo pueden estar

sometidos a cargar con un peso importante. El cansancio puede duplicarse.b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varia de unas personas a otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales va en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad de¡ profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se encuentran:- La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un horario reducido.- El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.c.- Estresores de la organización: Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes:- Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos como por ejemplo recibir ordenes contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante.También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores también pueden generar estrés laboral.

- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las situaciones estresantes. Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más larga que una de mañana o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.- Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización, se amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.- Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración apareciendo el estrés.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL.El estrés laboral produce una serie de consecuencias y efectos negativos:1.- A nivel del sistema de respuesta fisiológica: Taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.2.- A nivel del sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.3.- A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.

El estrés también genera una serie de trastornos asociados, que aunque no sean causas desencadenantes a veces se constituye en factor colaborador:Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, taquipnea, etc.Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del ritmo cardiaco, etc.Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del cabello, urticaria crónica, rubor facial, etc.Diabetes: Suele agravar la enfermedad.Dolores crónicos y cefaleas continuas.Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la líbido, etc.Trastornos psicopatológicos: Ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas, insomnio, alteraciones alímentarias, trastornos de la personalidad, etc.

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL.Los programas de prevención y control del estrés laboral deben partir de una evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la generación del estrés en el trabajo. Puede deducirse, por tanto, que el estrés no puede ser analizado de forma aislada. El estudio del estrés en el trabajo va a requerir el conocimiento de elementos esenciales tales como:- Estresores: condiciones fisicas y psicosociales del trabajo.- Percepción del estrés: evaluación cognitiva del individuo en su apreciación de las demandas ambientales y los recursos de los que dispone.- Variables moderadoras: características personales e interpersonales que pueden determinar la vulnerabilidad al estrés

tales como: patrón de conducta, autoeficacia, locus de control, estrategias de afrontamiento, apoyo social.- Respuestas al estrés: fisiológicas, comportamentales, cognitivas. - Consecuencias sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo, la satisfacción laboral, rendimiento en el trabajo, etc.En definitiva, para evaluar el estrés laboral es necesario utilizar diferentes instrumentos que se refieran a aspectos relacionados tanto con la situación laboral como con el individuo. Los instrumentos de evaluación que resultan más útiles son:- Listas de control para determinar los diferentes ámbitos de una organización relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones sociales que pueden ocasionar estrés en los profesionales sanitarios.- Cuestionarlos, escalas e inventarlos que permiten obtener información sobre la forma en que son percibidos los estresores, así como las características personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.- Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos para la medición de las respuestas fisiológicas.- Cuestionarlos sobre problemas de salud que pueden ser ocasionados por el estrés.- Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo y la incapacidad laboral.

A continuación, vamos a comentar algunos de estos métodos diseñados para la evaluación de¡ estrés laboral:

LISTAS DE CONTROLLas listas de control son un instrumento que permite la autoevaluación de los propios profesionales de salud con el objetivo de identificar los riesgos (estresores) en el puesto de trabajo que pueden causar el estrés. Constituyen, pues, el primer paso para la evaluación de riesgos laborales.Una de estas listas de control es la elaborada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1933)1. Contiene cuatro listas de control referentes a los siguientes

aspectos: contenido y organización del trabajo; condiciones de trabajo; condiciones de empleo (política organizacional) y relaciones en el trabajo. Cada una de estas listas presenta una serie de preguntas en formato sí/no. Con la suma de sus respuestas se obtendrá una puntuación total donde a mayor puntuación, mayor el número de problemas identificados que pueden ser generadores de estrés.

CUESTIONARIOSUn cuestionario específico para estudiar el nivel de estrés en profesionales de la salud es el elaborado por A. Reig y A. Caruana (1990) . Este cuestionario contiene 67 ítems y evalúa diversas fuentes de estrés laboral clasificadas en 7 factores:

Factor I: Contacto con el dolor y la muerte.Factor II: Conflictos con pacientes y sus familiares. Factor III: Conflictos con los superiores.Factor IV: Situaciones urgentes y graves.Factor V: Aspectos carenciales (fuentes de insatisfacción). Factor VI: Estrés emocional.Factor VII: Sobrecarga laboral.

Los ítems se responden con una escala de 1 a 5 puntos, indicando el grado en que cada afirmación supone una fuente de estrés en el trabajo. Los valores asignados son: (1) no me produce tensión; (2) tensión leve; (3) tensión moderada; (4) bastante tensión y (5) mucha tensión. El sumatorio de las puntuaciones dadas es un indicador del estrés laboral.

CÓMO SE PUEDE SUPERAR EL ESTRÉS.Las técnicas más habituales de afrontamiento y superación del estrés son las siguientes:- Técnicas respiratorias: Muy útiles en los procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento, tensión muscular, fatiga y cansancio crónico.

- Técnicas de relajación progresiva: Son útiles en la ansiedad, depresión, impotencia, baja autoestima, fobias, miedos, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas, insomnio, tics, temblores, etc.- Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos de¡ sueño.- Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño.- Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.- Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.- Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones determinadas.- Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.- Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.

QUE ES EL SÍNDROME DE BURNOUT.La revista Erga Noticias, publicación periódica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en un artículo sobre nuevas denominaciones para enfermedades "modernas", califica el Síndrome de Burnout, como un síndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrés emocional crónico, cuyos rasgos principales son: agotamiento físico y psíquico, actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y sentimientos de insatisfacción personal con las tareas que se han

de realizar, y que suele producirse fundamentalmente en personal sanitario y en profesionales dedicados a la enseñanza.

CONCLUSIONES.1.- La respuesta de estrés es un riesgo laboral muy importante en el personal sanitario.2.- El sentirse estresado depende tanto de las demandas del medio externo como de nuestros propios recursos para enfrentarnos a él.3.- La exposición a situaciones de estrés, provoca la "respuesta de estrés", que consiste en un aumento de la activación fisiológica y cognitiva.4.- La exposición a situaciones de estrés, hace que nuestro organismo se prepare para una intensa actividad motora.5.- La exposición a situaciones de estrés prepara a nuestro organismo para actuar de forma más rápida y vigorosa ante las posibles exigencias de la situación.6.- Si la respuesta de estrés es demasiado frecuente, intensa o duradera, puede tener consecuencias negativas en nuestro organismo.7.- El organismo no puede mantener durante mucho tiempo un ritmo constante de actuación por encima de sus posibilidades.8.- Si se mantiene durante mucho tiempo la respuesta de estrés más allá de los limites que es distinto para cada persona, se producirán serios trastornos a diferentes niveles.9.- En toda situación de estrés hay unas características, entre las que se encuentra como más específica un cambio o situación nueva.10.- Las consecuencias del estrés laboral son múltiples en los tres niveles: fisiológicos, cognitivos y motores.11.- Se puede evaluar el estrés analizando y comprobando las tablas de autoevaluación de estrés que existen para su valoración.12.- Existen técnicas de control de estrés de demostrada y validada eficacia.

BIBLIOGRAFIA

1.- DEL HOYO DELGADO, MARI ANGELES. C.N.N.T. "Estrés laboral Edit. INSHT. Madrid 1997.2.- E. JOSEPH NEIDBARDT, MAL COLHS. WEINSTEIN, ROTERT F. CONRY. "Seis programas para provenir y controlar el estrés". Edit. Deusto. 1989.3.- HOLMES T. Y RAHE R. "Tablas de evaluación de unidad del cambio de vida". Edit. 1989.4.- JAVIER LABRADOR, FRANCISCO. "El estrés. Nuevas técnicas para su control Edit. Grupo Correo de Comunicación 1996.5.- LAZARUS, R.S. Y FOLKMAN, S. "Estress appraisal and coping". Edit. Springer, 1984.6.- Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10/11/1995).7.- PATERSON, R.J., Y FOLKMAN, S. "The stress response and parameters of estressfal situations". Edit. 1984.8.- REIG A Y CARUANA, A. (1990): Cuestionario de estrés ocupacional para profesionales de la salud: Propiedades psicométricas preliminares, II Congreso del Colegio Oficial de Psicólogos, Vol. 3, 136-143, (Departamento de Psicología de la Salud. Facultad de Medicina, Universidad de Alicante).9.- SELYE, H. "The stress of life". Edit. McGraw-Hill. 1956.FuenteSindicato de Enfermería de España (SATSE)http://www.satse.es/salud_laboral/guia_prevencion_estres.htmSi usted desea hacer un comentario sobre este artículo, por favor envíe un correo a la siguiente dirección: doctor@geosalud.com