EVALUACIN PSICOLGICA DEL ESTRS LABORAL

EVALUACIN PSICOLGICA DEL ESTRS LABORALDr. Antonio Cano VindelPresidente de la SEASTomado del artculo "El estrs laboral: bases tericas y marco de intervencin". Mern, Cano-Vindel y Miguel-Tobal (1995). Ansiedad y Estrs, 1, 113-130.

Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las organizaciones estn englobados en alguna de las siguientes tres categoras (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados ("Checklists"). * Datos administrativos. Y * Cuestionarios.

Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar aspectos concretos de una pequea compaa. En muchas ocasiones se disean "ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremacin y por tanto contrastacin con otras muestras.

Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin del estado de salud de la organizacin o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del estrs se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos para garantizar que los programas de intervencin reportan beneficios econmicos al reducir su tasa de aparicin.

Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para evaluar el estrs laboral. En una revisin bibliogrfica sobre los artculos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el perodo 1988-1994, el 19% de los mismos se referan a inventarios, cuestionarios, escalas, etc...

En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrs ocupacional. La mayora de ellos, han sido realizados para poblaciones no espaolas, por consiguiente, es preciso tenerlo en cuenta si se aplican en nuestro.

Antes de concluir este apartado sobre la evaluacin del estrs, consideramos necesario mencionar el proyecto Estresa (Brengelmann, 1987) que dio lugar al desarrollo de un instrumento vlido para la evaluacin del estrs y la ansiedad a nivel internacional. Inicialmente se establecieron cinco subescalas, a saber, desencadenantes del estrs, reacciones comportamentales al estrs, reacciones somticas paralelas, estrategias equivocadas para el dominio del estrs y estrategias positivas para el dominio del estrs. Este es uno de los pocos instrumentos que ha sido validado en mltiples muestras y adaptado a varios pases.

Despus de muchos aos de desarrollo del proyecto, los datos parecen ser satisfactorios. Adems la unificacin de criterios a nivel internacional sobre qu es el estrs y cmo se evala puede servir para clarificar y profundizar en el campo de estudio.

El Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA, Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1988, 1994, 2002), permite evaluar los tres sistemas de respuesta de ansiedad (cognitivo, fisiolgico y motor) en cuatro diferentes tipos de situaciones (ansiedad en situaciones de evaluacin, ansiedad interpersonal, ansiedad ante situaciones fbicas y ansiedad ante situaciones de la vida cotidiana). Estos cuatro tipos de situaciones agrupan a 22 situaciones concretas, entre las cuales algunas se refieren a situaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, se trata de un inventario de uso ms general que el puramente laboral. A su vez, evala slo ansiedad y no otras reacciones que surgen ante el estrs laboral, tales como la ira.

Se estn realizando los trabajos de adaptacin a nuestro pas del Job Stress Survey (J.S.S.) de Spielberger. En este mismo volumen [Ansiedad y Estrs, volumen 1, nmero 2-3] aparece un trabajo de M Jess Gonzlez con la versin espaola de este inventario.

Tabla 1. Instrumentos de medida del estrs laboral

INSTRUMENTOVariables ContextualesVariables IndividualesConsecuencias del estrs laboral

SCOPE(Brengelmann, 1986).Desencadenantes del estrsEstrategias equivocadasEstrategias positivasReacciones

comportamentalesReacciones

somticas

Occupational Stress Inventory(Cooper et al., 1988).Fuentes de estrs.Locus de Control. Interpretacin de los eventos estresantes.Satisfaccin LaboralSalud MentalRespuestas de estrs.

Maslach Burnout Inventory. (Maslach & Jackson, 1986).[i]Cansancio

EmocionalDespersonalizacinFalta de realizacin personal

Work Stress Inventory Scale.(Moos et al., 1974).Estructura social del puesto de trabajo

Ways of Coping(Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii]Estrategias de afrontamiento

COPE Inventory(Carver et al. 1989).Estrategias de afrontamiento

Inventario de Valoracin y Afrontamiento (IVA)(Cano Vindel y Miguel-Tobal, 1992)Valoracin (3 tipos) de situacin laboral estresante Estrategias de

afrontamiento (6 tipos)

Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (Meli y Peir, 1989).SupervisinAmbiente fsicoPrestaciones recibidas

Cuestionario sobre el estrs en el lugar de trabajo.(Kompier y Levi, 1995)[iii]Exigencias del trabajo.Condiciones de empleoApoyo del supervisor y de los compaerosFacultades de

decisinUtilizacin de las capacitaciones.

Escala de Apercepcin del Estrs.(Fernndez Seara, 1992).Escala general de estrsAcontecimientos vitalesEstrs en ancianosEstrs sociolaboralEstrs en la conduccin

Adems de estos cuestionarios presentados se pueden encontrar otros que permiten evaluar diversas variables, que hemos clasificado en: variables contextuales (estresores), factores individuales y consecuencias del estrs laboral. El lector interesado puede recurrir para su consulta a Labrador (1992).

La evaluacin del estrs laboral es un tema complejo, como puede verse, por las distintas facetas que abarca. Uno de los resultados del proyecto ESTRESA ha sido el cuestionario, traducido al espaol, "Reacciones y Dominio ante el Estrs", que cuenta con 30 pginas de preguntas de autoevaluacin. Resulta claramente dificultoso aplicar este instrumento, por otro lado, de difcil acceso.

Una forma recomendable de simplificar esta complejidad es comenzar haciendo una evaluacin del nivel de ansiedad de los individuos. Es seguro que una de las consecuencias ms importantes del estrs ser la ansiedad. Una forma muy exhaustiva de evaluar la ansiedad puede llevarse a cabo utilizando el Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad (ISRA). Si queremos evaluar otras consecuencias del estrs sobre el individuo, podemos aadir otros instrumentos de evaluacin que nos permitan medir la ira, la depresin, el sndrome de burnout (estar quemado), etc., pero sin duda el efecto ms importante del estrs es la ansiedad.

Referencias:Brengelmann, J.C. (1986). Estrs, superacin y calidad de vida en personas sanas y enfermas. Evaluacin Psicolgica, 2, 47-78.Brengelmann, J.C. (1987). Estrs y Terapia contra el Estrs: Un Proyecto Internacional. En M.C. Lpez-Altschwager y F. Alcal-Toca: Progresos en Analisis y Modificacin de Conducta. J.C. Brengelmann: Publicaciones en Espaa. Valencia: IFT Publicaciones. (v.o. 1981)Cano Vindel, A. y Miguel Tobal, J.J. (1992). Inventario de Valoracin y Afrontamiento (IVA). Universidad Complutense. No publicado.Carver, C.S., Scheier, M.F., Weintraub, J.K. (1989). Assessing Coping Strategies: A Theorically Based Aproach. Journal of Personality and Social Psychology, vol 56 (2), 267-283.Cooper, C.L., Sloan, S y Williams, S. (1988). Stress: Occupational Stress Indicator. NFER-Nelson, Windsor.Fernndez Seara, J.L. (1992). Escala de Apercepcin del Estrs. Madrid: TEA Ediciones.Garca Izquierdo, M. y Velandrino, A.(1992). EPB: Una Escala para la Evaluacin del Burnout Profesional de las Organizaciones. Anales de Psicologa, 8 (1-2): 131-138.Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale. Psychosomatic Medicine, 11, 213-218.Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring Stress. European Conference on Stress at work. A call for action: Proceedings.Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrs en el trabajo: causas, efectos y prevencin. Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. VO 1994.Labrador, F. (1992). El Estrs. Ediciones Temas de Hoy.

Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrs y Procesos Cognitivos. Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.: 1984).Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versin espaola en TEA Ediciones).Meli, J.L. y Peir, J.M. (1989). El Cuestionario de satisfaccin S10/12: Estructura Factorial, Fiabilidad y Validez. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 179-187.Mern-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrs laboral: bases tericas y marco de intervencin / Occupational stress: theoretical back-ground and intervention framework. Ansiedad y Estrs, 1(2-3), 113-130.

Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de situaciones y respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of Situations and Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.). Madrid: TEA.

Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment Scale. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press.Rodriguez-Marn, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A. (1992). Evaluacin del Afrontamiento del Estrs: Propiedades Psicomtricas del Cuestionario de Formas de Afrontamiento de Acontecimientos Estresantes. Revista de Psicologa de la Salud, 4(2), 59-84.EL ESTRS EN LA EVALUACIN INSTITUCIONALLa causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se presentan a nuestra imaginacin, nos dejamos llevar o del amor o del odio a ellas; y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte, que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente son en s mismas"INTRODUCCIN

Consideramos que la evaluacin es uno de los componentes ms complejos y relevantes del proceso didctico y posee fundamental importancia los datos que se obtengan, como as tambin las decisiones que se toman a partir de la misma.

El trmino evaluacin incluye varias acepciones que se suelen identificar con fines diferentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.

Con cualquier acepcin que identifiquemos a la evaluacin siempre estar presente la persona humana.

Consideramos que existen un sinnmero de factores que pueden llegar a desvirtuar a la evaluacin institucional, a la hora de incluir a la persona como eje de la misma.

Qu le pasa al hombre cundo es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado?

Son ciertos los datos que se obtienen al evaluar a una persona que est condicionada por ciertos factores estresantes?

Coincidimos con la definicin de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la evaluacin que "Es el proceso mediante el cual se obtiene informacin vlida sobre un hecho o situacin educativa a evaluar, se la juzga de acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la toma de decisiones".

Destacaremos en esta definicin la frase "obtener informacin vlida ", ahora Es vlida la informacin que se obtiene, si la fuente de datos (evaluado) est condicionada por ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a modificar a la mencionada fuente?

Estos y otros interrogantes ms nos motivaron a iniciar con este tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.

Trataremos de enfocar en ste Trabajo Final de Licenciatura uno de los factores psicolgicos que puede sufrir el hombre como es el estrs y poder llegar a determinar en que forma incide en la Evaluacin Institucional.

Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluacin, tal vez ms importantes que el estrs o que puedan influir de otra manera, pero lo acotaremos bsicamente al estrs.

Nos centraremos bsicamente en el estrs de origen psicosocial provocado por las relaciones interpersonales y el desempeo de roles en la Evaluacin Institucional, descartando el estrs debido a causas fsicas, qumicas, ambientales, pero s debemos admitir su existencia y su importancia.

Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos negativos del estrs que debilitan y fortalecen respectivamente a la Evaluacin Institucional como as tambin proponer una accin de mejora para reducir al mnimo la accin negativa que produce el estrs.

Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar que en el buceo bibliogrfico realizado, no hemos encontrado publicacin de referencia.

Si hemos hallado un sinnmero de escritos que diversos autores tratan sobre el estrs que sufre el educador y el estrs que se genera en la educacin.

Tambin existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrs laboral, el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de licenciatura.

Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura, integrando las materias cursadas durante la Licenciatura de la educacin como Psicologa de la Educacin, Psicologa Social y Dinmica de Grupos, Evaluacin Institucional y del Aprendizaje, Metodologa de la Investigacin Cientfica, Investigacin y Estadstica y Administracin y Gestin Educativa.

Hemos dividido este documento en tres captulos a saber:

Captulo I: La Evaluacin Institucional

Captulo II: El Estrs

Captulo III: Los Estresores en la Evaluacin Institucional

Por todo lo expuesto podramos llegar a afirmar que la Evaluacin Institucional es condicionada por el estrs que sufre el evaluado.

CAPTULO I

DEFINICIN

Definimos a la Evaluacin Institucional como:

Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o fuera de la institucin, a los efectos de favorecer la calidad educativa, mediante juicios de valor, dando bases para la toma de decisiones.

La evaluacin institucional, va mas all del alumno como objeto de evaluacin, pues abarca tanto a la administracin educativa, como al centro escolar y al alumnado.

Se configura como una prctica reflexiva, sistemtica y autorreguladora que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el axiolgico, el terico y el metodolgico.

LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

La excelencia no es hacer cosas extraordinarias,Sino hacer las cosas ordinarias extraordinariamente bien.. AnnimoCONCEPTOInicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluacin Institucional".

"El trmino evaluacin, est unido a otros que lo enmascaran o determinan, es as cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos identificamos con la evaluacin como un proceso cclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar informacin til para enjuiciar alternativas de decisin."

Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluacin Institucional, entre ellas se destacan las siguientes:

Evaluacin como sinnimo de medicin.

Evaluacin como sinnimo de juicio profesional.

Evaluacin como el proceso de comparar datos acerca de actuaciones con objetivos claramente especificados.

Evaluacin como el proceso de identificar y reunir informacin para asistir a quienes deben tomar decisiones.

La evaluacin debe ser entendida como un proceso para mejorar la calidad educativa.

Aqu nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso para mejorar la calidad educativa.

Por qu decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin.

Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como una nica accin.

Coincidimos con Mara Dolores Daz Noguera cuando manifiesta que "admitir la evaluacin como un proceso es una cuestin muy complicada a la hora de llevarla a la prctica. Esto debe ser as, porque de otra forma no se comprende cmo no se introducen de manera paulatina y continua mas modificaciones en los diseos curriculares o se adoptan otras decisiones de carcter ms autnomo por parte del profesorado".

Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un trmino muy actual en la educacin.

Bonifacio Jimnez Jimnez nos clarifica al expresar que un indicador de la calidad educativa puede definirse como "la descripcin de una situacin, factor o componente educativo en estado ptimo de funcionamiento".

Arturo De la Orden nos indica tres imperativos esenciales de calidad educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"

1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el entorno.)

2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.)

3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"

Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar hablando de un centro con calidad educativa.

Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" naci como una necesidad de perfeccionamiento de los procesos productivos sociales, tendientes hacia la creacin de una cultura de la calidad de procesos y productos de los sistemas empresariales de los pases en desarrollo.

De esta manera, se postula que la calidad en la educacin es el resultado de las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso educativo. Por ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento que permite el conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.

CARACTERSTICAS

ste proceso (de evaluacin institucional) debe poseer la caracterstica de ser permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluacin no es un apndice agregado a los procesos educativos, sino que por su papel orientador de planificadores, directivos, docentes y alumnos debe asumir el carcter de una actividad sistmica, plenamente integrada con la funcin educativa y que por tales razones debe ser continua y no meramente episdica."

TIPOS DE EVALUACIN INSTITUCIONAL

Podemos distinguir la siguiente tipologa:

Segn su funcionalidad podemos clasificarla en evaluacin sumativa y normativa.

EVALUACIN SUMATIVA:

Es aquella en que los resultados de la evaluacin se utilizan para una determinada promocin, acreditacin y / o calificacin.

Determina la calidad de un producto asignando una valoracin.

Segn Arturo de la Orden " la evaluacin sumativa tiene generalmente un carcter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un programa.

Las decisiones bsicas que se apoyan en este tipo de evaluacin pueden agruparse en cuatro categoras:

Seleccin para ser admitido en un curso, programa o institucin dentro del sistema educativo o para un puesto, funcin o misin fuera del mismo. (concursos).

Clasificacin dentro de las distintas alternativas educacionales que se ofrecen en un punto dado del sistema.

Promocin de un nivel educativo a otro.

Certificacin de competencias."

EVALUACIN FORMATIVA :

Es aquella evaluacin que pretende perfeccionar el proceso que se evala, realizndose a lo largo de todo el ciclo de enseanza aprendizaje.

Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal funcin es de retroinformacin.

Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la evaluacin formativa a saber:

1. Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el ritmo adecuados del aprendizaje.

2. Proporciona retroalimentacin a los estudiantes sobre su situacin en distintos momentos del proceso discente.

3. Proporciona igualmente retroalimentacin al profesor.

4. Permite establecer las situaciones de aprendizaje adecuadas.

5. Permite cierto grado de prediccin respecto a futuros aprendizajes de alumnos

6. Desempea una funcin esencial en la investigacin activa que, a su vez, es un factor importante en la innovacin educativa y en el perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.

Segn el modelo Patrn que se emplea la podemos clasificar en Normativa y en Criterial.

EVALUACIN NORMATIVA:

Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con la norma evaluativa aplicada.

Este tipo de evaluacin exige establecer una norma o escala de referencia, realizada despus de estudios estadsticos de rendimiento, con el objetivo de obtener una calificacin.

Victor Garca Hoz opina que la evaluacin normalizada (normativa) "cumple un papel predominantemente social. La norma se extrae de un conjunto de sujetos y el resultado de la evaluacin generalmente se utiliza para justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en general, que un sujeto determinado rene ciertas condiciones."

Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas all de la evaluacin normativa, para poder prevalecer la evaluacin personalizada.

En resumen, sobre la evaluacin normativa afirma que "es un recurso social que es til para tareas de seleccin, pero que dice muy poco respecto de la educacin misma. La evaluacin normalizada es un buen elemento para la clasificacin de los alumnos, pero no suficientes para su educacin."

EVALUACIN CRITERIAL

Cuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno / institucin en funcin de las normas impartidas.

Un criterio es segn G De Landsheere" , "un principio al que nos referimos, y que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre l un juicio de apreciacin"

En la educacin personalizada, Victor Garca Hoz afirma que "la evaluacin no es simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que se realice lo que se podra llamar evaluacin personalizada, con el fin de saber qu es lo que se puede, y se debe, exigir a cada estudiante".

Tambin menciona el citado autor "si la evaluacin ha de ser considerada como un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto en el proceso de su perfeccionamiento, en una educacin personalizada es imprescindible la utilizacin de la evaluacin personalizada, es decir la evaluacin referida a un criterio."

Segn el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluacin Externa y una Evaluacin interna o Autoevaluacin.

LA EVALUACIN EXTERNA

Es aquella que se realiza por agentes externos a la Institucin Escolar.

Un ejemplo de este tipo de evaluacin es la que realiza la CONEAU (Comisin Nacional de Evaluacin y Acreditacin Universitaria) siendo ste un organismo descentralizado y autrquico que acta como agencia encargada de la tarea de evaluacin Institucional de las universidades a partir de la sancin de la Ley Nro 24.521.

La CONEAU, expresa sobre la Evaluacin Institucional que " es una tarea ineludible para definir y disear el trabajo que ella supone. En esta reflexin partimos de pensar que la evaluacin institucional supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una delicada tarea de interpretacin de un conjuntos de elementos que interactan configurando una realidad particular y significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluacin que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.

Una Evaluacin, asimismo, no son los datos, aunque estos sean indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el dilogo, la discusin y la reflexin."En la evaluacin externa se aprecia " la organizacin y el funcionamiento de la institucin, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los procesos y los resultados y se recomiendan cursos de accin. La realizan personas que no pertenecen a la institucin universitaria, independientes en su criterio aunque sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de la autoevaluacin realizada.

Para llevar a cabo la evaluacin externa, se definen pautas o criterios generales que con el tiempo y la experiencia se irn enriqueciendo y reformulando. Cada caso requerir una especfica adecuacin de la evaluacin externa a sus particularidades."

LA AUTOEVALUACIN

Tambin descripta como evaluacin interna, es aquella que se realiza desde la propia institucin, y siempre con la misma finalidad que la evaluacin externa que es de mejorar la calidad educativa.

Ms adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluacin y el concepto de "Calidad educativa.

La evaluacin interna " nos informa de un proceso surgido de la necesidad de reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes involucrados en l, sobre el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su propsito, como cualquier otra modalidad de evaluacin, se orienta hacia la obtencin de la informacin considerada mas relevante en el interior de un proceso o de una situacin cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea autoevaluacin supone una diferencia sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el proceso como la metodologa y la informacin obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de los mismos agentes y desde la funcin social que stos realizan."

Consideramos como el principal factor de xito en toda autoevaluacin a la participacin y al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la institucin.

Con respecto a la participacin, coincidimos con Diaz Noguera que expresa que "El concepto de participacin en cuanto desarrollo humano viene descripta como crecimiento, dilogo, convivencia, formacin humana, responsabilidad, intervencin, resolucin de problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y diversidad."

PROPSITOS DE LA AUTOEVALUACIN

Aporta informacin vlida para la toma de decisiones

Da una visin global de la situacin al momento de la institucin

Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluacin externa.

Proporciona herramientas vlidas para la mejora de la calidad educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

La finalidad ltima de la evaluacin es mejorar la calidad educativa. Si este objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que posee el proceso evaluativo.

El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es decir calidad en relacin con.... Posee un carcter comparativo. Es multidimensional.

Entonces, se deber poseer un marco referencial con el que debe confrontarse, estando constitudo entre otros aspectos por la naturaleza de la Institucin a evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus objetivos, etc.

En definitiva, la respuesta a la pregunta POR QU EVALUAR ? es clara: " Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los siguientes objetivos a saber:

Conocer la situacin de partida del Centro.

Facilitar la formulacin de un modelo de actuacin.

Detectar las dificultades que se presenten.

Detectar progresivamente los elementos positivos.

Regular el proceso de aplicacin continua del modelo de actuacin.

Conocer los resultados obtenidos al final del perodo fijado para la implementacin del modelo.

Valorar los resultados obtenidos.

Replantear el modelo de actuacin del centro.

Se favorece la calidad educativa, como finalidad ltima, mediante juicios de valor, dando bases slidas y profesionales para la toma de decisiones.

El Juicio de Valor que emana en toda evaluacin, ser producto de una elaboracin realizada por expertos, por profesionales de la educacin.

" La evaluacin debe aportar una comprensin ms profunda del proceso educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos empricos, y en supuestos relativos a la validez de esos juicios que deben guardar estrecha relacin con los objetivos, contenidos y funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones."

Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los profesionales, mediante el informe de evaluacin, cuentan con una verdadera herramienta til para su toma de decisiones que llevar a mejorar la calidad educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCES

Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluacin, debemos sealar Quin es evaluado ?, A quin va dirigida la evaluacin ?.

Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en general, pero la evaluacin va mucho ms all del alumno, pues abarca a la administracin Educativa y al Centro Escolar.

Porqu se ha centrado la evaluacin en el alumnado?

Podemos afirmar que el centrar la evaluacin en el alumno es una errnea interpretacin de cmo debe realizarse la evaluacin, y coincidimos con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluacin como elemento de poder para sancionar cuando no se obtenan los resultados esperados.

Ahora bien, esa utilizacin inadecuada de la evaluacin, que lleva a centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la importancia de la evaluacin del Centro Escolar, ms considerando que el principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo es el rendimiento del alumno que est condicionado por la organizacin del centro.

Se evala la administracin educativa porque es all desde donde se dirige toda la gestin, pudindose detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada Calidad Educativa.

Se evala al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier sistema educativo.

" El sistema Educativo est al servicio de los educandos y perdera su sentido si los objetivos de formacin que se propone no se consiguieran mayoritariamente. Pero, dnde tiene lugar la accin educativa sistemtica?. Evidentemente en los Centros Escolares."

Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde se desenvuelve el centro escolar.

LA TICA EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

El anlisis tico posee un rol significante en la evaluacin, sin ella no existira.

Consideramos que la evaluacin es tica desde un comienzo, sino no es evaluacin.

"Ms importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de que personas y de que valores se pone la evaluacin. Porque la evaluacin es ms un proceso tico que una actividad tcnica." Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos tcnicos (de la evaluacin institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios ticos.

"Existen dos categoras el de ser objetivos y el de ser justos. Cmo cuestiones de razonamiento tcnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen preguntas sobre Qu evaluar? Cundo evaluar? Y Cmo evaluar?. Desde el inters tcnico se busca evaluar con bases cientficas para garantizar el rigor de los mtodos racionalmente planificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva tica, surgen preguntas que expresan el inters por conocer al servicio de quin est la evaluacin, que fines persigue y que usos se dar a la informacin y a los resultados de la evaluacin".

Decimos que la evaluacin es una cuestin tica ms que una cuestin tcnica, porque interactan personas que elaboran juicios de valor sobre una situacin determinada en el cual estn involucradas otras personas.

Con respecto a los aspectos tcnicos de la evaluacin, debemos mencionar que realmente adquieren sentido cuando son guiados por principios ticos, y as poder descartar lo que podemos llamar la evaluacin oculta, que es aquella que se gua por parmetros desconocidos por el evaluado.

Es tan as que Santos Guerra manifiesta que "los efectos benefactores de la evaluacin pueden ser anulados con facilidad:

1. Descalificando el proceso mismo de la evaluacin como poco cientfico o poco significativo.

2. Atribuyendo los resultados de la evaluacin a diversas causas que eximen de tenerlo en cuenta.

3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso de evaluacin."

Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestin tica, y casi todos remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe servir para normatizar, ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la institucin.

Simons (1981) subraya " que se debera evaluar ticamente, si no corremos el peligro de que la evaluacin se convierta en un instrumento de opresin"

Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la evaluacin " ha sido instrumento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."

CAPITULO II

EL ESTRS

BREVE HISTORIA

En el ao 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el mdico austrocanadiense Hans Selye (1907 1982), a partir de la experimentacin con animales, define por primera vez al estrs como " una respuesta biolgica inespecfica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunolgico."

Claude Bernard en 1867, sugiri que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales caractersticas de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio externo.Aqu llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la condicin indispensable para la vida libre e independiente".No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de adaptacin al cambio.Parece ser la afirmacin de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a ste al estrs.Cannon en 1922 propuso el trmino homeostasia (del griego homoios, similar y statis, posicin) para designar los procesos fisiolgicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiolgicos.En 1939 adopta el trmino stress, y se refiri a los "niveles crticos de estrss", los cuales defini como aquellos que podran provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostticos.

Segn Selye " Es la respuesta inespecfica del organismo ante cualquier exigencia"

Cannon insisti en especial sobre la estimulacin del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glndulas mdulo suprarrenales que se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autnomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son stas quizs las referencias ms importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolucin de sus estudios con respecto al Sndrome General de Adaptacin y su enorme repercusin en los diferentes rganos de los seres humanos, como as tambin de los animales.

DEFINICIN

Habamos mencionado antes una breve definicin, "es la respuesta no especfica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicara la interaccin del organismo con el medio ambiente ya sea ste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podra llevar a definir el estrs segn el estmulo (a), la respuesta (b) o el concepto estmulo-respuesta (c).

(a) Segn el estmulo: Estrs es la fuerza o el estimulo que acta sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de tensin.(b) Segn la respuesta: Estrs es la respuesta fisiolgica o psicolgica que manifiesta un individuo ante un estresor ambiental.(c) Segn el concepto estmulo respuesta: Estrs es una consecuencia de la interaccin de los estmulos ambientales y la respuesta idiosincrsica del individuo. Podemos ampliar esa breve definicin de estrs mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea fsica, psicolgica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biolgica del organismo idntica y estereotipada.Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrs, ya sean funcionales u orgnicas.Aunque comnmente se considera al estrs como algo perjudicial, la vida sin estrs sera montona y aburrida, pues le est faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivacin y paso previo a la concrecin de metas.

El estrs no siempre es malo, de hecho la falta de estrs puede resultar en un estado de depresin, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrs. Uno de estos es positivo (Eustrs) y el otro es negativo (Distrs)

ESTRS POSITIVO (EUSTRS)

Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armona, es decir si las respuestas son adecuadas al estmulo o para explicarlo de otra manera, si estn adaptadas a las normas fisiolgicas del sujeto, se habla de Eustrs o buen estrs, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptacin al medio.

El Eustrs, representa aquel estrs donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegra, bienestar y equilibrio.

La persona con estrs positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es as que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como as tambin su imaginacin e iniciativa.

En resumen, el eustrs es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivacin.

El eustrs es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo.

ESTRS NEGATIVO (DISTRS)

Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, an agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del organismo, llegamos al Distress o mal estrs.Cada factor de estrs tendr por supuesto, una respuesta especfica de acuerdo al agente causal, pero estar siempre acompaado por "una respuesta complementaria biolgica y comn a todos esos factores y por lo tanto no especfica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biolgicas y orgnicas de adaptacin general.No podemos dejar de citar que para la Organizacin Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrs es "el conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al organismo para la accin".

Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno, evaluado por aqul como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"

Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men superior

SNDROME GENERAL DE ADAPTACIN (SGA)

Estas dos ltimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Sndrome General de Adaptacin tal cual se describi inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podramos nosotros hablar del Sistema de Adaptacin que poseen las personas y la mayora de los animales, integrado por un sinnmero de mecanismos biolgicos y fisiolgicos que preparan al organismo para la adaptacin, la defensa y an el ataque para lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climticos, ambientales, animales superiores de los cuales defenderse o ms pequeos de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la naturaleza.Llegamos as a que este Sistema de Adaptacin a veces no distingue entre factores realmente agresivos o exigencias de la civilizacin a una sociedad que evoluciona rpidamente, mucho ms rpido que nuestros conceptos y sentimientos.

El estrs es hoy un acompaante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utilizacin de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrn llevarnos a la prevencin de enfermedades Psicosomticas y Somatopsiquicas.Quizs el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrs y aprender a adaptarse, pues de lo contrario se ver condenado al fracaso profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado.ETAPAS DEL SGAEl SGA lo podemos dividir en tres etapas :

Para ver el grfico seleccione la opcin Bajar trabajo del men superior

REACCIN DE ALARMA

Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposicin a estresores que el organismo no est acostumbrado a percibir.

A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida preventiva.

De sta manera se pasa a la segunda etapa.

RESISTENCIA O ADAPTACIN

Es aqu donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistindose o bien adaptndose.

Si se logra el equilibrio deseado ante la exposicin del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.

AGOTAMIENTO

Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.

Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptacin.

CLASIFICACIN DE LAS CAUSAS DEL ESTRS

Las causas del estrs pueden ser:

-Fisiolgicas-psicolgicas y psicosociales-ambientales societarias-ambientales fsicas-FISIOLGICASPodemos mencionar las causas genticas, es decir heredadas, las causas congnitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminucin de la resistencia.

Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.

-PSICOLGICAS Y PSICOSOCIALES

Es aqu donde podemos mencionar la predisposicin de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,

Tambin son causas en esta clasificacin las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes

-AMBIENTALES SOCIETARIAS

Los cambios sociales y tecnolgicos que sufre la persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"

Tambin pueden ser causas enmarcadas en esta tipologa las situaciones econmico-polticas como ser la incertidumbre, la inflacin, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FSICAS

Son causas del estrs, como ejemplo en esta clasificacin las temperaturas extremas, la polucin, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc.

TCNICAS PREVENTIVAS

"Las tcnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiolgicas y conductuales".

Generales:

-Prepararse ante el estrs: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descubrirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver ms que como una injusticia y debemos servirnos de l para perfeccionarnos y progresar.

-Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio fsico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.

- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, terminar los asuntos pendientes, fijndonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limitado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.

Tcnicas existentes:

Fisiolgicas : Ayudan a controlar los efectos fisiolgicos del estrs. Tcnicas de respiracin y Tcnicas de relajacin.

Conductuales: Tcnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adaptativas al problema o situacin. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades sociales, tcnicas de resolucin de problemas y por ltimo intervencin sobre la organizacin.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL MBITO EDUCATIVO

Tambin debemos conocer cuales son los estresores ms habituales en el mbito laboral:

Ambigedad de Rol

Conflictos en el Rol.

Sobrecarga de trabajo.

Progreso en la carrera

Relaciones Interpersonales

Clima institucional.

En el siguiente captulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados.

A la hora de intervenir sobre la organizacin para evitar la aparicin del estrs debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:

- Condiciones de trabajo estresantes

- La percepcin por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en :

Exceso o falta de trabajo.

Rapidez en realizar la tarea.

Necesidad de tomar decisiones.

Fatiga, por esfuerzo fsico importante. Viajes largos y numerosos.

Excesivo numero de horas de trabajo.

Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRS

Considerando como variable el tiempo, el estrs produce efectos en las personas. Estos pueden ser

INMEDIATOS

MEDIATOS

A LARGO PLAZO

EFECTOS INMEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un corto perodo de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo.

EFECTOS MEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un perodo de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades fsicas, afecciones, adicciones, disminucin en su rendimiento habitual.

EFECTOS A LARGO PLAZO

Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, econmico y poltico, como por ejemplo disminucin de la actividad y rendimiento de la organizacin con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

CAPITULO IIILOS ESTRESORES EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL

DEFINICIN

Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situacin, persona u objeto, que se percibe como estmulo o situacin que provoca una respuesta de estrs en la persona evaluada.

Algunos autores lo definen como situacin o eventos estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresin en el organismo humano."

TIPOS DE ESTRESORES

El estrs es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoracin que hace la persona de la situacin que puede presentarse como amenazante o no.

Es as que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser conformados como estresores y para otras personas no.

Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las caractersticas personales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las caractersticas personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN

Los estresores ms comunes en la evaluacin son los siguientes:

Ambigedad de Rol

Conflictos en el Rol.

Sobrecarga de trabajo.

Progreso en la carrera

Relaciones Interpersonales

Clima Institucional

AMBIGEDAD DE ROL

Para poder describir la "Ambigedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la definicin que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Espaola donde define a la ambigedad como " Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusin."

Otra acepcin es manifestada como "Dcese de quin con sus palabras o comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".

Roberto Kertesz expresa que "La ambigedad del rol se debe a informacin imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (Qu hacer?), a los mtodos y recursos a usar (Cmo hacerlo?)"

Es preciso aqu agregar la finalidad (Para qu hacerlo?), pues consideramos indispensable que si no sabemos para qu realizamos la Evaluacin Institucional, partimos de una concepcin errnea, que se configurar como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.

Con referencia a las metas a cumplir, si no estn claramente definidas, sern generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual ser evaluado.

Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es as que David Isaacs manifiesta claramente que

"La funcin directiva requiere:

Saber dnde se est

Saber dnde se quiere ir

Saber decidir dnde conviene ir en cada momento

Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los problemas detectados Saber utilizar las tcnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la funcin de la direccin educativa en general, los podemos transpolar hacia los rganos de direccin de la Evaluacin Institucional.

Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son bsicas, principalmente la primera. Ellas son :

Velar por la institucin y la misin especfica de la institucin. Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados

Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habamos expresado que la Ambigedad de rol se manifestaba bsicamente cuando la informacin recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa informacin se muestra contradictoria.

La contradiccin en la informacin se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.

Tambin podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.

David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones tpicas en que surgen los conflictos y son:

1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.

2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonoma de otra persona o grupo.

3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acordados."

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonoma como el rol que cumple el evaluado dentro de la institucin, y que debe ser respetado por toda la comunidad.

Es as que podemos destacar dos tipos bsicos de conflictos:

Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso tpico son las tareas desjerarquizadas.

Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organizacin escolar, se reciben rdenes desde distintos niveles de la conduccin. El caso tpico es la superposicin de tareas.

Es decir, cuando se invade la zona de autonoma del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organizacin educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relacin a las horas dedicadas a la Institucin.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de tareas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.

En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre la evaluacin o bien el individuo no ha sido formado o perfeccionado sobre la actividad a realizar.

Es especialmente aqu, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al sndrome de BURNOUT.

En el buceo bibliogrfico realizado sobre el estrs en la educacin y en especial en la Evaluacin Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al sndrome de BURNOUT.

ESCALA DE ESTRESORES LABORALES

THE LABORAL STRESS SCALE

FICHA TECNICA

Nombre: Escala de Estresores Laborales : The Laboral Stress Scale

Autores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU.

Ao: 2001

Tiempo de duracin: 10 minutos.

Tipo de aplicacin: Individual o grupal.

reas de medicin: Mide 9 Factores relacionados con la presencia de niveles de estrs en el personal; Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. AutoestimaPRESENTACIN

Durante las ltimas dcadas gran nmero de investigaciones han puesto de manifiesto que el personal laboral est sometido a altos niveles de estrs.

La definicin del concepto de estrs es compleja y ha sido ampliamente debatida por expertos en el tema. Este trmino ha sido utilizado de distintas formas, es decir, como: una condicin ambiental, una percepcin a una condicin ambiental, una respuesta a una condicin ambiental, una forma de relacin entre las demandas ambientales y la capacidad individual para hacer frente a estas demandas. En realidad no hay una nica y consensuada definicin de estrs, por lo que este trmino podra considerarse como un paraguas que engloba las definiciones anteriormente mencionadas.

Los principales componentes del proceso del estrs son: los estresores (factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente al estrs y los factores modificadores del proceso del estrs. Los principales estresores identificados en el personal que trabajan en una institucin de servicios son: la sobrecarga de trabajo, los problemas de interrelacin con el resto del equipo de la seccin, el conflicto con los jefes o supervisores y la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las manifestaciones del estrs se pueden distinguir: a) en el mbito de la salud y calidad de vida (alteracin del bienestar psicolgico, trastornos msculo-esquelticos, sntomas gastrointestinales, sntomas cardiovasculares, sntomas a nivel del sistema nervioso central, disfunciones sexuales, etc.); b) en el mbito de la productividad (disminucin de la satisfaccin laboral, aumento del absentismo laboral, etc.).

Existen diversos cuestionarios o escalas que han sido elaborados para medir los estresores laborales en medio laboral. Entre ellos se pueden distinguir los cuestionarios generales que sirven para diversos colectivos de trabajadores: el cuestionario sobre contenido del trabajo de Karaseck10, cuestionario de clima laboral de Moss11. Por otra parte, existen los cuestionarios o escalas especficamente diseados para valorar los estresores laborales a los que puede estar expuesto, en general, cualquier tipo de personas.

La escala the stress scale (escala de estresores laborales) fue diseada por Gray-Toft y col.; para valorar los estresores laborales (factores causales de estrs) en personal de instituciones de servicios. Est integrada por 48 estresores (situaciones potencialmente causales de estrs) identificadas a partir de la literatura, y de entrevistas realizadas a trabajadores, obreros y empleados. Las posibles categoras respuesta de cada uno de los items son: nunca (0), alguna vez (1), frecuentemente (2), muy frecuentemente (3). Por tanto, el rango de la escala va desde 0 (ausencia de estresores) a 144 (altos niveles de estresores). La escala ha sido diseada para ser utilizada de forma autoadministrada, requiriendo su cumplimentacin menos de 10 minutos. Esta escala presenta una estructura factorial, integrada por siete factores (subescalas) que pueden ser tiles para identificar determinados grupos de estresores especficos que pueden variar segn el colectivo de trabajadores estudiado. Los factores que integran la misma son: problemas con los jefes y supervisores, preparacin insuficiente, falta de apoyo, problemas con otros miembros del equipo o de la seccin, carga de trabajo, e incertidumbre en el servicio, determinados en los siguientes factores: Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima.

La utilidad de disponer de un instrumento validado en nuestro medio, ampliamente utilizado en otros pases, para medir los estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de instituciones de servicios, nos condujo a realizar esta investigacin. Los objetivos de la misma son: determinar la fiabilidad y validez de constructo (concepto) de una escala de medida de estresores laborales en personal de servicios.Sujetos y mtodosMetodologa de adaptacin de la escala sigui el siguiente procedimiento:Traduccin. La escala original fue traducida al castellano, independientemente, por psiclogos organizacionales, y asistentes sociales, que trabajaban en empresas de servicios. Estos profesionales son de origen peruano y hablan el ingls con fluidez. A cada uno de los traductores se les dio una breve explicacin de las caractersticas y utilidad de la escala; y se les explic que la traduccin de cada uno de los tems deba ser semntica y no literal, logrando una equivalencia conceptual e idiomtica (tener en cuenta la equivalencia de las expresiones coloquiales) en cada uno de los items. Adems de la traduccin puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad en cada item de encontrar una expresin en castellano conceptualmente equivalente a la original. Posteriormente, el equipo investigador realiz una primera revisin de ambas traducciones.

Retrotraduccin. Cada una de las traducciones fue retrotraducida de forma independiente por dos traductores bilinges que a su vez puntuaron en una escala del 0 al 10 la dificultad de encontrar una expresin equivalente en ingls de cada uno de los tems. Las dos traducciones y retrotraducciones fueron revisadas por el equipo de investigacin y los traductores, valorndose la equivalencia de los items con la versin original.

Equivalencia conceptual. Tras la revisin, los tems fueron clasificados segn la dificultad encontrada para obtener una expresin en castellano conceptualmente equivalente a la original (ninguna/moderada/alta). De los 48 tems de la escala, 25 no presentaron ninguna dificultad (44%), en 13 de ellos la dificultad fue moderada (38%) y en diez alta (18%). En el caso de los tems problemticos (dificultad alta o moderada) se realiz una nueva traduccin por un traductor bilinge distinto de los anteriores y en aquellos que presentaban problemas en la interpretacin del contenido fueron discutidos por el equipo de investigacin con uno de los autores de la escala original (JG. Anderson). Se obtuvo as una versin en castellano en la que en 12 items haba dos o ms versiones alternativas.

Grupos de discusin. Con el fin de comprobar la idoneidad en nuestro medio de todos los tems incluidos en la escala original americana, y/o de completar aspectos o dimensiones no contemplados en la misma, se realizaron dos grupos de discusin, ambos formado por empleados y obreros (ocho participantes en cada grupo). En ambos casos los participantes pertenecan a diversas empresas de servicios generales, excluyndose a los supervisores. Las reuniones fueron guiadas por un moderador asistido por un ayudante (ambos pertenecientes al equipo investigador) y su duracin aproximada fue de una hora y media. Las conversaciones fueron grabadas en su totalidad y posteriormente transcritas con el fin de facilitar el anlisis del discurso producido.

Encuesta piloto. Se realiz una encuesta piloto en 20 trabajadores con el fin de valorar la comprensin de la formulacin de los tems, la importancia de cada tem en nuestro contexto cultural, as como detectar si era necesario aadir algn tem ms. En los tems en que existan diversas alternativas se les peda que eligieran la que les resultase ms adecuada y en caso de no satisfacerles ninguna que propusieran una nueva expresin. Asimismo se les pidi que en algunos tems explicasen lo que entendan en la afirmacin que se les presentaba. Por ltimo, deban de asignar su respuesta a cada uno de los items en la escala tipo likert propuesta (0 a 3). Adems, se les preguntaba si el rango de esta escala era adecuado para poder valorar su respuesta.Validacin

La poblacin a estudio fue el personal de una empresa ventas de tiles y servicios escolares, y de una cadena de electrodomsticos.

Se eligi de forma aleatoria 210 trabajadores. Slo se incluy aquellas personas que estaban trabajando en el servicio actual un mnimo de cuatro meses, con el fin de que pudieran estar un tiempo mnimo de exposicin a los estresores laborales.

El porcentaje de no respuesta fue del 4,3% (nueve personas) por lo que la muestra final estudiada fue de 201 trabajadores.

Confiabilidad. Para valorar la confiabilidad de la escala, sta se volvi a administrar a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas de servicios con un intervalo de 15 das. El encuestador entrenado que entregaba la escala y la revisaba tras su cumplimentacin, preguntaba antes de entregarla si se haba producido alguna modificacin importante en las condiciones de trabajo, no habindose detectado ninguna, por lo que no se tuvo que sustituir ninguna persona de la submuestra elegida.

Validez de constructo (concepto). La determinacin de la validez de constructo (tipo convergente), se obtuvo mediante la correlacin de la escala con otras dos escalas: Cuestionario de Salud General de Goldberg en su versin de 28 items y siete dimensiones (percepcin de la realidad situacional, vitalidad, funcin social, limitaciones del rol por problemas emocionales, limitaciones del rol por problemas fsicos, salud mental y dolor) del cuestionario de Salud SF-36. Se formul la siguiente hiptesis: los trabajadores de las reas de servicios y atencin al cliente que estn expuestos a altos niveles de estresores laborales durante la ejecucin de su trabajo en una empresa, presentan peor estado de salud (fsico y mental).

Anlisis estadstico

Confiabilidad. La confiabilidad se calcul mediante la comparacin de las distribuciones de las puntuaciones obtenidas en las dos administraciones de la escala (test Signo-Rango de Wilcoxon) valorndose la intensidad de la correlacin por el clculo del coeficiente de correlacin intraclase. As mismo, se calcul el coeficiente de correlacin de Spearman.Estructura factorial. Para averiguar si, al igual que la escala original americana, la versin adaptada al castellano mostraba una estructura factorial similar, se realiz un anlisis factorial utilizando como mtodo de extraccin el anlisis de componentes principales. Los factores con autovalores superiores a 1 fueron rotados utilizando una rotacin varimax.

Consistencia interna. La consistencia interna se valor en la muestra total, por medio del clculo del coeficiente alfa de Cronbach para cada una de las subescalas y para el total de la escala.

Validez de constructo. Para determinar la correlacin entre la escala de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente y los cuestionarios GHQ-28 items y el SF-36 se calcul el coeficiente de correlacin de Spearman.

Los resultados de los grupos de discusin indicaron que el item N1: avera del ordenador (tabla 1) tena escasa importancia en nuestro medio; as como la necesidad de aadir el item E1: Interrupciones frecuentes en la realizacin de sus tareas. As mismo se evidenci que se deberan aadir dos dimensiones ms que permitieran valorar el ambiente fsico (ruido, condiciones termohidromtricas, carga fsica, etc.), y los turnos de trabajo. Adems, mostraron que la escala no se puede aplicar, al personal que no realiza trabajos especiales como la atencin directa al usuario final.

Tabla 1. Descripcin de los tems de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atencin al pblicotemsNuncaAlgunaFrecuen tementeMuy frecuen tementeMediad.s.

vez

n%n%n%n%

11266934733647231,780,88

280401045212652,50,70,68

3199,510150562825121,440,83

4157,510150592926131,470,81

5117587035115,431,50,510,68

6117596231126840,550,78

798497738199,573,51,360,79

828149949462328141,360,89

911356814052,5210,480,6

10512512060231173,50,930,71

11994982157,552,510,860,68

126030994926131680,990,86

1380407437199,528140,980,67

14733610854178,531,50,760,67

156331102513015630,90,76

1612462643212610,50,450,63

177537783938191050,910,86

18442213065201073,50,960,68

19934675732713630,730,81

208442776316824120,890,98

2110558124904543211,830,82

2280409875115,51260,770,79

2377389447221173,50,810,77

2410552844294,531,50,560,66

2554279045271330151,160,99

268643964816831,50,680,69

2751257135472332161,311,03

2833167839623128141,420,92

296834104522110840,850,77

30231110552442229141,40,87

31733681402713199,50,970,94

327335924623111470,90,86

336326112562211157,510,81

3412457335592961301,860,92

35754663372713630,730,81

3684421243816824120,890,98

371057529904543211,830,82

3880409848115,51260,770,79

3977389447221173,50,810,77

4073368140274,531,50,560,66

4173359246235,431,50,510,68

42632611256226840,550,78

4398497738199,573,51,360,79

4428149949219,528140,980,67

4554279045448,531,50,760,67

4686439648161173,50,930,71

47512571354752,510,860,87

483316783962131680,990,86

Tabla 2. Anlisis factorial de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en el personal de servicios y atencin al cliente.

ITEMIIIIIIIVVVIVIIVIIIIX

10.10

20,62

30,67

40,75

50,48

60,74

70,75

80,67

90,47

100,75

110,69

120,57

130,55

140,71

150,74

160,37

170,46

180,69

190,72

200,73

210,59

220,79

230,62

240,50

250,56

260,43

270,55

280,47

290,55

300,63

310,44

320,59

330,68

340,62

350,74

360,37

370,46

380,69

390,72

400,73

410,59

420,72

430,73

440,59

450,79

460,62

470,50

480,56

% Varianza Explicada27,37,05,75,24,83,93,43,13,0

Tras realizar la encuesta piloto con la primera versin adaptada al castellano se llega a la versin final adaptada que aparece en la tabla 2. En esta tabla se muestra la distribucin de frecuencia de los items integrantes de la misma. Tal como se ha indicado anteriormente el item N1, muestra una baja frecuencia (10,4%). Por el contrario el item obtenido de los grupos de discusin (El) es declarado por el 95% de la muestra.

La distribucin de las puntuaciones obtenidas en la administracin inicial de la escala y las alcanzadas al cabo de 2 semanas no difieren estadsticamente. El coeficiente de correlacin intraclase es de 0,49 y el de Spearman de 0,52. En la figura 1 se observa que cuando la escala toma valores altos o bien bajos se aprecia una buena correlacin, en cambio a valores intermedios de la escala (1,2) la correlacin no es buena.

Figura 1. Fiabilidad de la escala adaptada al castellano de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente.El anlisis factorial identifica nueve fuentes importantes de estrs (Tabla 2). Solamente las correlaciones superiores a 0,30 se presentan en esta grfica. El porcentaje de varianza total explicada por el modelo es de 63,4. Los factores identificados Factor I. Relacin con los jefes, Factor II. Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima. Los items que integran cada uno de los factores aparecen en este grfico.

En la tabla 3 se presentan los coeficientes alfa Cronbach de la escala total, y de cada una de las subescalas. Para el total de la escala, el coeficiente alfa es de 0,92 y en cada una de las subescalas flucta entre 0,83 y 0,49.Tabla 3. Coeficientes Alfa de Cronbach de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atencin al clienteTotal NSSN.o de temsAlfa de Cronbach

480.92

IFactor I. Relacin con los jefes50,77

IIFactor II. Preparacin inadecuada20,78

IIIFactor III. Carencia de sostn30,79

IVFactor IV. Conflicto con otros trabajadores40,73

VFactor V. Sobrecarga de trabajo40,71

VIFactor VI. Incertidumbre respecto al tratamiento40,62

VIIFactor VII. Vulnerabilidad130,49*

VIIIFactor VIII. Satisfaccin4

IXFactorIX. Autoestima90,58

La correlacin de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente y el cuestionario GHQ-28 items es de 0,34. Para cada una de las siete dimensiones del cuestionario SF-36 las correlaciones fluctan entre 0,21 y 0,31 (tabla 4).

Tabla 4. Correlaciones de la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales en el personal de servicios y atencin al cliente con el GHQ-28 tems y SF-36

VariablesCorrelacin con el LSS

GHQ-28 tems0,34*

Dimensiones del SF-36

Percepcin de la salud general0,21**

Vitalidad0,21**

Funcin social0,31**

Limitaciones del rol: problemas emocionales0,30**

Salud Mental0,28**

Limitaciones del rol: problemas fsicos0,30**

Dolor0,30**

*Coeficiente de correlacin de Spearman*

* p < 0,001

** p < 0,01

VERSION FINAL DE LA ESCALALos resultados de este trabajo han permitido obtener la versin definitiva, adaptada al castellano, de una escala de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente (the laboral stress scale). Se trata de una escala para medir los estresores laborales (factores causales de estrs) a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin al cliente de una empresa.As mismo, los resultad os de los grupos de discusin indican que falta completar la escala con otras dos dimensiones, que valoren las caractersticas de los turnos de trabajo (hora de inicio y finalizacin del turno, su estructura, el sentido de la rotacin, la distribucin de los descansos, los cambios impuestos en la planificacin de los turnos, etc.) y el ambiente fsico del trabajo (iluminacin, condiciones termohidromtricas, carga fsica, txicos utilizados, etc.)

La escala adaptada al castellano, al igual que la escala original, consta de 48 tems (estresores). Pero hay que tener en cuenta que se ha eliminado el primer item (N1: Avera del ordenador) por tener escasa importancia en nuestro medio. As como, se ha incluido un nuevo item (E1: Interrupciones frecuentes en el trabajo) al ser declarado como muy importante en los grupos de discusin y tener alta prevalencia en la muestra estudiada. La escala ha sido diseada para administrarse de forma auto-contestada, requiriendo un total de 8 a 10 minutos para su cumplimentacin. Ahora bien, para un estudio exhaustivo de estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin al cliente se debera completar con las dimensiones anteriormente mencionadas. Harris5, autor de una escala de medida de estresores laborales en personal cualificado con responsabilidades de gestin, indica que las escalas hay que revisarlas peridicamente, para poder completar algunas dimensiones o bien aadir las dimensiones que sean necesarias con el fin de poder adaptar la escala a la poblacin diana que se est estudiando. Por ello se ha decidido mantener la estructura de la escala original para poder efectuar comparaciones internacionales con otros estudios y completar, en un futuro, la escala con las dos dimensiones citadas con anterioridad.

La estructura factorial de la escala observada no coincide con la del autor. Nuestra escala tiene dos factores ms, que son diferentes a los de la escala original y adems en los items integrantes de algunos factores (factor 3,4 y 5) se aprecian diferencias. Por lo que se aconseja utilizarla como una escala nica cuyos valores van desde el 0 (ausencia de presencia de estresores) a 144 (niveles altos de declaracin de estresores). En caso de querer estudiar grupos de estresores especficos (subescalas) se deber determinar la estructura factorial que sigue la escala en la poblacin estudiada.

El proceso de adaptacin seguido se ha basado en el mtodo de traduccin-retrotraduccin que es el ms comnmente aceptado para asegurar la equivalencia semntica, idiomtica y conceptual, al adaptar un cuestionario elaborado en una lengua diferente. Ello podr permitir que se puedan realizar comparaciones con otros estudios que utilizan esta escala y que hayan seguido este mtodo de adaptacin cultural (en caso de ser necesario).

La escala muestra una fiabilidad (reproducibilidad) inferior a la original americana cuando se autoadministra en dos ocasiones con un intervalo de dos semanas, encontrndose su valor en el lmite inferior aconsejado de 0,5. Ahora bien, la escala adaptada tiene alto poder discriminante, es decir, a altos y bajos valores de la misma la correlacin de las puntuaciones obtenidas en ambas administraciones es alta, en cambio a niveles intermedios no. La intensidad de determinados estresores laborales puede variar a lo largo del tiempo, por lo que una persona que asigna una puntuacin intermedia en la primera administracin (1 2) puede variar en la segunda administracin (2 1).

Al igual que la escala original, el total de la escala y todas las subescalas, muestran una consistencia interna satisfactoria con un coeficiente alfa de Cronbach superior a 0,7. Ello sugiere que los items que integran el total de la escala o cada una de las subescalas estn midiendo un constructo unitario. La baja correlacin que presentan los items que integran el factor III se explica por el reducido nmero de items (2) que constituyen el mismo.

Del mismo modo que la escala original, la escala, adaptada al castellano, de estresores laborales presenta una moderada correlacin con otros dos cuestionarios que miden el estado de salud (fsica y el bienestar psicolgico). Otros autores que estudian la correlacin entre una escala de estresores laborales y otra escala (cuestionario) que valora el bienestar psicolgico encuentran los mismos niveles de correlacin (entre 0,30 y 0,40). Ello puede explicarse porque si bien los estresores laborales influyen de forma negativa en la salud y bienestar psicolgico, sobre ambos influyen adems, otros factores de riesgo extralaborales (acontecimientos vitales, cargas familiares, etc.).

Como conclusin cabe destacar que esta escala de estresores laborales en personal de servicios y atencin al cliente es un instrumento til para medir los posibles factores causales de estrs (estresores) en este colectivo. La escala total muestra una alta consistencia interna y validez de constructo, al igual que la original americana, en cambio la fiabilidad es moderada. Ahora bien, se tendran que realizar nuevas investigaciones que permitan aplicar la misma en nuestro medio, en muestras ms amplias. As como elaborar y validar dos dimensiones suplementarias (turnos de trabajo y ambiente fsico del trabajo) que hara falta aadir para poder estudiar de forma integral los factores causales de estrs en el personal de enfermera. El disponer de un instrumento especficamente diseado para medir los estresores laborales a los que puede estar expuesto el personal de servicios y atencin al cliente podr servir para planificar, implementar y evaluar intervenciones preventivas destinadas a controlar los mismos.