EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL EN EL SIGLO XXI

IVONNE ALEJANDRA MONTAÑEZ BERMÚDEZ

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

BOGOTÁ D.C. 2020

EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL EN EL SIGLO

XXI

IVONNE ALEJANDRA MONTAÑEZ BERMÚDEZ

Trabajo de Grado, para optar por el título de Especialista en Gerencia del Talento Humano

ORIENTADORA María Eugenia Villa Camacho

Psicóloga, PhD.

FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA

FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO

BOGOTÁ D.C 2020

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NOTA DE ACEPTACIÓN

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Firma Director Especialización

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Firma Calificado

Bogotá, D.C. Febrero de 2020

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DIRECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD

Presidente de la Universidad y Rector del claustro

Dr. Mario Posada García Peña

Vicerrector de Desarrollo y Recursos Humanos

Dr. Luis Jaime Posada García Peña

Vicerrectora Académica y de Posgrado

Dra. Ana Josefa Herrera Vargas Secretario General

Dra. Alexandra Mejía Guzmán

Decano Facultad de Educación Permanente y Avanzada

Dr. Luis Fernando Romero Suárez

Director Especialización en Gerencia del Talento Humano

Dr. Emerson Mahecha Roa

5

Las directivas de la Universidad de América, los jurados calificadores y el cuerpo docente no son responsables por los criterios e ideas expuestas en el presente documento. Estos corresponden únicamente a los autores.

6

DEDICATORIA

El siguiente documento es dedicado a mis padres y hermanos, quienes han sido los seres que me han apoyado y acompañado en cada uno de los proyectos que me propongo cumplir y alcanzar, siendo ellos la fuerza y motivación para que cada día desee superarme, creciendo así personal y profesionalmente. Gracias a eso puedo decir ahora logro la culminación de mis estudios, teniendo como pilaras en mi formación la ética y valores que aportan a mi desarrollo integral. Siendo este proyecto es motivo de orgullo para mí y mis seres queridos. Para todos aquellos colaboradores y profesores, quienes me brindaron la orientación y acompañamiento necesario para lograr el éxito, siempre impulsándome a entregar lo mejor de mí, para así realizar mi labor con calidad, agradezco que hubiesen compartido conmigo sus conocimientos y experiencia, por eso sé que marcare la diferencia en mi proceso de desarrollo en el mundo laboral.

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AGRADECIMIENTOS Agradezco a mis padres y a Dios por darme la vida y permitirme cumplir mis sueños y metas, por brindarme los recursos físicos y económicos para alcanzarlos, gracias a esto puedo culminar esta etapa de mi vida con éxito. El acompañamiento emocional y el apoyo moral cada vez que hubo un tropiezo; por creer y confiar en mí y mis capacidades hoy alcanzo el orgullo de finalizar y conseguir mi título de especialista en Gerencia de Talento Humano. Agradezco a mis hermanos por siempre motivarme a ser mejor cada día en cada una de cosas que realices, desarrollando actividades de la manera correcta y teniendo siempre mis valores y principios presentes; la motivación de ser un ejemplo a seguir para ellos, para que en su momento al igual que yo se sientan orgullosos del lugar a donde han llegado.

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CONTENIDO

pág.

INTRODUCCIÓN 15

OBJETIVOS 16

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 17

2. JUSTIFICACIÓN 19

3. ANTECEDENTES 21

4. DELIMITACIÓN 23

5. MARCO TEÓRICO 24 5.1 MARCO CONCEPTUAL 24 5.1.1 Nivel de Conocimiento 25 5.1.2 Actitud ante el trabajo 25 5.1.3 Habilidades 25 5.1.4 Competencias 26 5.2 DEBATE EDUCACIONAL 27 5.3 ADAPTABILIDAD DEL CONCEPTO 28 5.4 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS 28 5.4.1 Competencias Laborales. 30 5.5 MOTIVACIONES QUE DETERMINAN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

HACIA DETERMINADOS TIPOS DE ACCIONES 32 5.6 POLITICAS 33 5.7 ENFOQUE 33 5.8 COMPETENICAS EN UN LIDER 35

6. DISEÑO METODOLÓGICO 36 6.1 TIPO DE ESTUDIO 36 6.1.1 Áreas de estudios involucradas en el desarrollo de competencias laborales 36 6.2 SUMISNITRO DE INFORMACIÓN 36 7. DIFERENTES DEFINICIONES DEL CONCEPTO SEGÚN LA INTERPRETACION DE

LOS AUTORES 38

8. LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL 40 9. EL AVANCE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LOS PROCESOS DE

SELECCIÓN DE PERSONAL 42 9.1 INFLUENCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL 42

9

9.2 TÉCNICAS PARA DETERMINAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS 42 9.2.1 El panel de expertos 43 9.2.2 Las entrevistas 43 9.2.3 La entrevista focalizada 44

10. CONCLUSIONES 46

11. RECOMENDACIONES 47

BIBLIOGRAFIA 48

10

LISTA DE CUADROS

pág.

Cuadro 1. Niveles de conocimiento una breve descripción de ellos y su

relación con los niveles educativos 26

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LISTA DE GRÁFICOS

pág.

Gráfico1. Componentes de la Competencia Laboral. 21 Gráfico 2. Formación por Competencias. 30 Gráfico 3. Habilidades Fundamentales. 30 Gráfico 4. Competencias Laborales. 31 Gráfico 5. Motivaciones que determinan el comportamiento. 33 Gráfico 6. Competencias según su enfoque. 35 Gráfico 7. La evolución del concepto en distintos dominios. 41

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GLOSARIO COMPETENCIA LABORAL: Es la capacidad efectiva con la que se consigue que un individuo logre llevar a cabo de manera exitosa una actividad que ya se encuentra plenamente identificada. ESTUDIO: El proceso mediante el cual una persona u organización busca la recopilación e incorporación de información. EVOLUCIÓN: Profesional de cualquier disciplina que ha cursado un programa de Especialización en cualquier Institución de Educación Superior del país. Para este caso, en la Universidad de América. 1

FORMACIÓN: Es un proceso histórico de (enseñanza-aprendizaje) que

comprende y transforma la realidad, siento estos elementos de carácter general y

específico.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Esta tiene como fin vincular, capacidades y habilidades del trabajador y necesidades requeridas para ocupar y desempeñar correctamente las actividades en un puesto de trabajo. HABILIDAD: Es la capacidad con la que cuenta una persona para realizar una cosa o actividad correcta, fácil y rápidamente. LIDER: Persona que cuenta con la cualidad o habilidad de dirigir una actividad o un grupo de personas generando una motivación.

ORGANIZACIÓN: Es un grupo social o sistema definido, que busca conseguir objetivos y pueden estar compuestos por otros subsistemas que desempeñan funciones concretas.

1MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Glosario. [En línea] Centro Administrativo Nacional, CAN. Bogotá,

Colombia[Citado el 20 octubre 2019].Disponible: http://www.mineducacion.gov.co/1759/w3-propertyvalue-55247.html

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RESUMEN El presente trabajo de grado, tiene la finalidad de brindar la respectiva recopilación de la información y documentación existente sobre “EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL EN EL SIGLO XXI” abordando como tal el concepto de competencia laboral en el marco de la evolución y su implementación hasta la actualidad, basados en la bibliografías que hablan de las primeras apariciones del término y como con el pasar del tiempo este fue transformándose y modificando la educación y formación personal, con el fin de encontrar perfiles, basados en las habilidades y características idóneas necesarias para el desarrollo de alguna actividad en específico, esto con el fin de aumentar la probabilidad de alcanzar el éxito personal, profesional y organizacional con su implementación y aplicación. La información y documentación consignada en este documento pasó por un proceso de recolección y análisis, lo cual proporciona un apoyo, dejando clara la relevancia e importancia que tiene incorporar las competencias laborales en el desarrollo de actividades, personales, profesionales y laborales; para cualquier tipo de organización. Palabras claves: competencia laboral, habilidad, organización, desarrollo profesional, educación.

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ABSTRACT

The purpose of this degree work is to provide the respective compilation of the information and existing documentation on “EVOLUTION OF THE CONCEPT OF LABOR COMPETITION IN THE XXI CENTURY”, addressing as such the concept of labor competence in the framework of evolution and its implementation until today, based on the bibliographies that speak of the first occurrences of the term and how over time this was transformed and modified personal education and training, in order to find profiles, based on the skills and characteristics necessary to the development of a specific activity, this in order to increase the probability of achieving personal, professional and organizational success with its implementation and application. The information and documentation contained in this document went through a process of collection and analysis, which provides support, making clear the relevance and importance of incorporating labor competencies in the development of activities, personal, professional and labor; for any type of organization. Keywords: labor competence, skill, organization, professional development, education.

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INTRODUCCIÓN Al momento de ingresar a la vida laboral, los nuevos empleados y los empleadores llegan con altas expectativas sobre sus futuros cargos y sobre las personas que los ocuparan, respectivamente. Lo primordial para un nuevo trabajador, aparte de su salario bien remunerado, es que la persona contratada adquiera o cuente con habilidades y competencias que potencializaran su desarrollo a nivel laboral, es el tema del presente trabajo donde se expone la definición del término desde su primera mención hasta los conceptos más recientes establecidos por autores modernos, que se ajustan a las condiciones actuales del trabajo, crean las definiciones que describan la actual situación. Complementario a esto, se hace un análisis sobre la relación o el impacto de las competencias laborales en la producción de una organización, teniendo en cuenta los estudios realizados por las grandes empresas de las potencias mundiales; países de donde se consultó gran parte de la información gracias al respaldo de las revistas, donde fueron publicados dichos artículos. La finalidad del presente trabajo de grado, es hacer una recopilación y análisis de la información consultada y a su vez, establecer cuáles son las mejores fuentes de información donde sería posible consultar nuevamente en caso de querer ampliar el tema o para futuros estudios e investigaciones. Además de identificar el papel de estas para el siglo XXI.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL Realizar un seguimiento de la evolución del concepto de competencia laboral en el siglo XXI. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir competencias laborales a partir de autores y teorías representativas a

nivel organizacional, del siglo XX al siglo XXI.

Identificar la evolución del concepto de competencia laboral en el siglo XXI.

Establecer el avance de las competencias laborales en los procesos de Selección de personal.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

“En los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir lo que es concerniente al trabajo. Supone conocimientos razonados, puesto que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y las capacidades que permitan ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere”.2, Entonces, son un conjunto de propiedades que se encuentran en permanente modificación y deben ser sometidas a constantes pruebas; un ejemplo de estas es la resolución de problemas en situaciones puntuales dentro del trabajo, que denotan cierta incertidumbre y complejidad técnica, como lo decía Gallart y Jacinto3, implica que la competencia no proviene de la aprobación de un currículum escolar formal, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas. Esto sustentado en lo enunciado por algunos autores como: Castro y Carvalho en 1988; Ropé y Tanguy 4 en 1994 afirman que contar con una formación académica o profesional de algunos meses no es suficiente y mucho menos la formación especializada por algunos años; por esto es necesaria un apilamiento constante del conocimiento, evitando al máximo quedar enfocados en una sola ocupación o familia de ocupaciones.

Entonces la cantidad de competencias que se requieren, le exigen a la persona mantener una prolongada formación en la educación formal, ya que los años de escolaridad son necesarios para apoyar todas las habilidades básicas con las que se cuenta o se adquiere a lo largo de este proceso, teniendo así la posibilidad de captar el mundo que los rodea, permitiendo con esto comprender y ordenar impresiones, relacionamiento entre los hechos que se observen y poder así actuar en consecuencia a esto. Para conseguir esto no basta con una memorización de sin sentido de asignaturas o terminología técnica, ni siquiera es suficiente con la adquisición de aptitudes que sean relevantemente mecánicas, deben ser entonces saberes transversales, que confieran la capacidad de solución de problemas y problemáticas de diversas índoles, las cuales evidentemente no fueron aprendidas en un salón de clase.

2 Diccionario Larousse, 1930. Citado por: Gallart María Antonia y Jacinto Claudia.Competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo. Publicado con autorización de los editores. Tomado del Boletín de la Red Latinoamericana de Educación y Trabajo, CIID-CENEP. [Google Scholar]. 2015. Buenos Aires (Argentina) 6 Nº2. Publicado en diciembre 1995. P. 2. [consultado 4 diciembre 2018]. Disponible en: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf 3Ibid. ,p. 1 4 Ibid. ,p. 3

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Pero mirando más allá, en la vida real, la práctica profesional es un claro ejemplo de la forma errónea de aplicabilidad de los modelos de competencia, puesto que denotan una postura incorrecta e incompleta respecto a la manera en que se vinculan formalmente, a la organización. Es por ello que nace la necesidad de preguntarse:

¿Es necesario seguir con una formación permanente para mantenerse competente?

¿Realmente las organizaciones están dando la correcta implementación del término competencia laboral para la elaboración y perfilamiento de los cargos?

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2. JUSTIFICACIÓN

La evaluación de las competencias laborales se ha convertido en un requisito en las empresas para realizar la contratación de personal, esta actividad está directamente ligada con el proceso de gestión de talento humano, el cual está encargado de la selección óptima de personal y la gestión de desempeño. Siendo así las competencias laborales, un tema clave para conseguir un buen posicionamiento laboral. Tener un enfoque hacia el talento humano conlleva abandonar planteamientos clásicos, por los cuales se habla de las funciones del personal que se aíslan entre sí, como lo indica Gil5 se debe adoptar una visión más integral de la gestión del talento humano. Con esto se supone qué aspectos como la selección de personal, administración, formación, relaciones laborales, políticas sociales, evaluación de personal o sistemas de retribución se encuentren íntimamente ligados entre sí, siendo una parte fundamental en la planeación con la que se pretende alcanzar los objetivos, lo cual contribuye a las finalidades estratégicas de la empresa. Cuando se profundiza en el tema desde el mundo del trabajo, y particularmente desde el empleo, en el mercado se encuentran trabajos difíciles y altos niveles de desempleo. Por esto se pueden distinguir dos niveles de competencias: Se les llama competencias de empleabilidad o de empleo, a aquellas necesarias

para conseguir un desempeño favorable que nos permita alcanzando un trabajo de calidad, lo cual asegura que a pesar de ser necesario el desarrollo de flexibilidad y una constante reinvención, el trabajador asegure su permanencia y vigencia en el mercado laboral.

La disposición al cambio es necesaria, algunas de las estas competencias o habilidades se resumen como básicas, que facilitan esto son capacidades tales como: “expresión oral y escrita, matemática aplicada, resolución de problemas, capacidad de pensar, abstraer características cruciales de los problemas, decidir sobre ellos y aprender de la experiencia. Estas competencias requieren una enseñanza sistemática y gradual”.6

5GIL FLORES, Javier. La Evaluación De Competencias Laborales. . En: Scielo. [Google scholar]. Universidad de Sevilla. Educación XXI. Habana.May/ago.2018.Vol.34. 1997. pp. 83-106. ISSN. 1815-5936. [consultado 10 diciembre 2019] Archivo PDF. Disponible en: http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v39n2/1815-5936-rii-39-02-124.pdf

6Comisión SCANS, 1992 para América 2000, del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (SCANS, 1991). Citado por: Gallart María Antonia y Jacinto Claudia.Competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo. Publicado con autorización de los editores. Tomado del Boletín de la Red Latinoamericana de Educación y Trabajo, CIID-CENEP. [Google Scholar]. 2015.

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Con respecto a lo anteriormente mencionado, estas competencias se complementan con otras que se relacionan con el uso y correcto empleo e recursos como lo son: “trabajo, dinero, tiempo, materiales y equipos”.7

Logro de objetivos competencias interpersonales. Trabajo en grupo, enseñar y aprender, liderar, negociar, atender clientes, manejar la diversidad cultural.8

Logro de objetivos competencias de comunicación. Identificar, adquirir y evaluar información, comunicarla a otros.9

Logro de objetivos competencias sistémicas. Aproximarse a la realidad en su complejidad de relaciones y no con un conjunto de hechos aislados.10

Logro de objetivos competencias tecnológicas. Conocimiento y uso de tecnologías usuales. 11

Debido a esto, considero que es realmente importante y fundamental la investigación y profundización del modelo que se basa en desarrollo, adquisición y potencialización de competencias enfocadas laboralmente. Ya que este permite que tanto el profesional como el empleador conozca las habilidades mínimas necesarias que requiere para lograr el exitoso desarrollo de sus funciones, generando no solo un beneficio propio, sino también a la organización para la cual presta sus servicios.

Buenos Aires (Argentina) 6 Nº2. Publicado en diciembre 1995. P. 2. [consultado 4 diciembre 2018]. Disponible en: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf

7 Ibid., p. 2.

8 Ibid., p. 2.

9 Ibid., p. 2.

10 Ibid., p. 2.

11Ibid., p. 2.

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3. ANTECEDENTES Para 1994 Tanguy12 , postulaba que no era suficiente la formación profesional obtenida en algunos meses, ni la formación especializada obtenida de varios años si se encuentra focalizada en una sola ocupación o una familia de ocupaciones, sino que el tipo de competencias requeridas exigen una formación prolongada y permanente en la educación formal. En 1995 Gallart y Jacinto13, hablan que la palabra “competencia” es la varita mágica que soluciona los problemas y cuestionamientos que el cambio de la tecnología y la globalización económica, han generado sobre las maneras antiguas de vincular las calificaciones en la formación profesional. La competitividad en el mundo empresarial; como lo decía Escobar Valencia en 2005 y Torres-López, Cuesta-Santos, Piñero-Pérez, Lugo-García14 en 2007; se crea la demanda, para contar con personal apto, que cuente con principios y metodologías que los complementen, se buscan que estas cuenten con algún tipo de certificación para que dichos conocimientos puedan ser aplicados y así conseguir una buena producción en la organización o proyecto, volviéndose así uno de los pilares que facilitan a las organizaciones ser competitivas. Para su seguimiento, se han propuesto métodos, modelos y algoritmos que utilizan técnicas de inteligencia artificial. La eficiencia del proyecto se puede ver afectada por la prueba de alguno de ellos. Como era de esperarse este concepto entra en un marco del llamado paradigma de la enseñanza, todo para lograr el desarrollo de competencias, para esto fue necesario volver a sus orígenes hasta el significado actual del término, exaltando sus características y tipología, fue referenciado así por Martínez y Carmona15 en 2009; estas concepciones permiten comprender como era su amplia participación en distintos ámbitos como el productivo-empresarial, el educativo y el social.

12 Tanguy, 1994. Citado por: Ibid., p. 3.

13 Ibid., p. 1.

14Torres-López Surayne, Cuesta-Santos Armando, Piñero Pérez Pedro Yobanis, Lugo García José Alejandro, 2007. Citado por: ESCOBAR VALENCIA, Miriam. Las competencias laborales: ¿la estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones? En:Scielo.[Google Scholar].Cali.Colombia.2005.P. 33. [consultado 06 enero 2019].archivo PDF. Disponible en: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf

15 MARTÍNEZ Francisco & CARMONA Gabriel. Aproximación al concepto de “competencias emprendedores”: valor social e implicaciones educativas. en: ResearchGate. [Google Scholar]. 12 junio. Vol. 7. 2009, P. 83.ISSN. 1696-4713. [consultado 06 enero 2019].archivo PDF. Disponible en: https://www.researchgate.net/publication/40496765_Aproximacion_al_concepto_de_competencias_emprendedoras_valor_social_e_implicaciones_educativas

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En 2014 Sepúlveda16, realiza un análisis de las competencias creando un debate educacional. Intentando abordar con eso el uso del concepto de competencias. Para lograr esto, se ordenó con rigor la información ya existente en la literatura, sobre las transformaciones económicas, sociales y culturales que hacen parte del marco del proceso de la globalización. Entonces en la actualidad las empresas analizan e investigan como adquirir un perfeccionamiento empresarial, pero teniendo claro que para lograrlo depende de una adecuada selección del personal; como lo dijo en su momento More Soto, Castro Brooks y Rill Arencibia17 en 2015, teniendo en cuenta entonces el nivel de compromiso, actitud ante el trabajo, habilidades y competencias de cada persona en el desarrollo de las funciones en los diferentes cargos y puestos de trabajo. Las aplicaciones multimedia se encuentran ahora en la gran mayoría de los campos del día a día, lo cual trae implicaciones en la incorporación de esta tecnología como recurso, como lo presentan Zepeda Peña y Méndez18 en 2016. Las anteriores concepciones ofrecen combinaciones de medios para optimizar tiempos, tareas, actividades laborales y académicas de una forma muy eficiente. La evolución del trabajo y sus necesidades hace inevitable una readecuación de los programas de formación de nivel superior. Alarcón19 en 2018 creía que la forma de comprobar que un trabajador actualmente requiere no sólo del dominio de ciertas técnicas y habilidades, sino también de competencias a nivel general, ha llevado a resaltar mucho el concepto de formación por competencias, y así mismo a la creación y elaboración de metodologías, que aportan un análisis en el ámbito laboral y con esto su relevancia para conseguir un diseño de los currículos orientado a competencias.

16 SEPÚLVEDA, Leandro & VALDEBENITO, María. Aspiraciones y proyectos de futuro de estudiantes de enseñanza técnica-profesional. En: Polis. [Google Scholar]. Santiago de Chile. Agosto.Vol.13. 2014, pp.597-620.ISSN. 0718-6568. [consultado 31 enero 2019] .Archivo PDF. Disponible en : https://scielo.conicyt.cl/pdf/polis/v13n38/art26.pdf

17MORE SOTO, Dailien, CASTRO BROOKS, Rafael & RILL ARENCIBIA, Edgar. Desarrollo de un módulo de competencias laborales para la gestión del capital humano. En:iberoamerican Journal of Project management.diciembre 2015. Vol. 6.P.1. ISSN.2346-9161. [consultado 31 enero 2019].Archivo PDF.disponible en: http://www.ijopm.org/index.php/IJOPM/article/viewFile/186/305

18ZEPEDA PEÑA, Héctor Hugo & MÉNDEZ, María. Aplicaciones multimedia para el fortalecimiento de competencias laborales. En: iberoamerican de contaduría, economía y administración. [researchgate]. Guadalajara. México. 2016. Vol. 5.P.10. ISSN.2007-9907. [consultado 30 junio 2019].Archivo PDF. disponible en: https://www.researchgate.net/publication/312934162_Aplicaciones_multimedia_para_el_fortalecimiento_de_competencias_laborales/link/5952872d0f7e9b329238172c/download

19ALARCÓN, Rodrigo. La formación para el trabajo y el paradigma de formación por competencias. En: calidad en la educación. [Google scholar].Chile. Mayo 2018.pp.144-155. ISSN.0717-4004. [consultado 30 agosto 2019].Archivo PDF. disponible en: https://www.researchgate.net/publication/267950278_La_formacion_para_el_trabajo_y_el_paradigma_de_formacion_por_competencias

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4. DELIMITACIÓN

Se desarrolla la búsqueda de información para determinar el avance del concepto de competencia laboral a lo largo de los últimos diez años, comprendiendo el papel que representa para los individuos y organizaciones que dedican sus esfuerzos al incremento de su competitividad, lo que se ve ampliamente definido en el área del talento humano, dado que es el área de la organización que tiene la responsabilidad de determinar y especificar los conocimientos, las cualidades y capacidades necesarias para cada cargo enfocándose en las actividades que se requieran para el desempeño exitoso y eficiente; que la organización lo hace tangible a través del Manual de Responsabilidades y Funciones.

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5. MARCO TEÓRICO

5.1 MARCO CONCEPTUAL

En la actualidad las empresas buscan adquirir una perfección empresarial, lograrlo depende de una adecuada selección del personal, para lo cual los componentes más importantes a tener en cuenta son:

El nivel de compromiso

Actitud ante el trabajo

Habilidades

Competencias (conocimientos, destrezas técnicas y tecnológicas) y las actitudes o personalidad para el cargo. 20

A continuación, se presenta el gráfico 1, donde se observa los componentes más importantes de la competencia laboral. Gráfico 1. Componentes de la Competencia Laboral.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Con base en el gráfico anterior, se explica cada uno de los anteriores componentes:

20González Jorge. Los Niveles de Conocimiento. El Aleph en la innovación curricular. En: Scielo. [Google scholar].Mexico.May/ago.2014.Vol.14.[consultado 10 diciembre 2019]. 1997, P. 136.Archivo PDF. Disponible en: http://www.scielo.org.mx/pdf/ie/v14n65/v14n65a9.pdf

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5.1.1 Nivel de Conocimiento. Se considera la profundización adquirida relacionado

sujeto-objeto. Siendo una herramienta que nos permite conocer la realidad en un

contexto especifico. Esto permite por medio de una medición determinar el grado

de conceptos que maneja un individuo dándole un posicionamiento en los niveles

educativos siendo estos (básica, media básica, media superior y superior).

A continuación se realiza una relación entre algunos de los niveles de conocimiento existentes y los niveles de educación que permiten su adquisición. Cuadro 1. Niveles de conocimiento, una breve descripción de ellos y su relación con los niveles educativos.

Fuente: González Jorge. Los Niveles de Conocimiento. El Aleph en la innovación curricular. En: Scielo. [Google scholar].Mexico.May/ago.2014.Vol.14.[consultado 10 diciembre 2019]. 1997, P.

136.Archivo PDF. Disponible en: http://www.scielo.org.mx/pdf/ie/v14n65/v14n65a9.pdf

5.1.2 Actitud ante el trabajo. Esta se refiere a la disposición que tiene un individuo

al momento de desempeñarse o realizar una actividad específica; para este caso

en un puesto de trabajo. Se busca que los empleados siempre tengan la mejor

aptitud para entender, interpretar y retroalimentar cada una de las acciones que

sean directas o se relacionen con él; generando así un buen ambiente laboral.

5.1.3 Habilidades. Son aquellas capacidades adquiridas o con las que ya cuenta

una persona que le permite que desarrolle una actividad de manera rápida y

eficiente. Estas son necesarias y primordiales para un trabajador, estas le permiten

llegar a alcanzar el más alto desempeño en su puesto de trabajo.

26

5.1.4 Competencias. Se puede decir que es todo el conjunto de características y

aptitudes abarcando al 3 anteriores mencionadas que permiten y hacen a una

persona capaz de alcanzar metas y cumplir objetivos de una manera ágil y eficiente.

Son el conjunto de aptitudes mínimas necesarias para tener una gran probabilidad

de éxito en el desarrollo de las actividades diarias a las que se dedique una persona.

Estas son algunas de las competencias mínimas necesarias, que debe poseer una persona en el desempeño de las funciones en los diferentes cargos o puestos de trabajo. Se basa en la investigación de un módulo de competencia laboral, lo cual permite fortalecer la Gestión del Talento Humano. Dependiendo el módulo de competencia laboral que se proponga, debe favorecer a cualquier tipo de entidad, sea nacional o internacional, de tal manera que se pueda incrementar de alguna forma su productividad y se sostenga para lograr el éxito laboral. Así el beneficio que se genera será común, tanto para su entorno (país) como para la misma organización. Para lograr alcanzar el nivel de productividad se realizó un estudio de los procesos del negocio, así como métodos para la toma de decisiones, donde se enfrentan a la diferenciación criterial. Seguido a esto se puede realizar un diseño, para implementar e integrar los componentes identificados, lo que da como resultado los datos obtenidos que demuestran la factibilidad y aporte para la corrección de los problemas. La evolución que ha tenido el trabajo, hace más que necesaria una restructuración de los programas de formación de nivel superior. Se ha comprobado que en la actualidad un trabajador requiere no sólo del dominio de ciertas técnicas y habilidades, sino también de competencias blandas a nivel general como, por ejemplo, inteligencia emocional, manejo del estrés, toma de decisiones, negociación y resolución de conflictos, coaching, ética y moral, entre otras. Por esto el concepto de formación posee una relación directa con las competencias, y ha permitido la elaboración y creación de metodologías que contribuyen a su análisis en el ámbito laboral para conseguir el diseño curricular adecuado orientado a las anteriores competencias blandas de formación. Por lo mismo, el concepto de educación continua se convierte en requisito para satisfacer los requerimientos y demandas de un mundo dinámico y cambiante; en el que surge los términos complejos y desafiantes del paradigma de formación por competencias. Se presenta una definición de Paradigma para complementar el concepto de competencia laboral, que se denomina como un modelo o patrón, el cual se encuentra determinado y sirve como opción para solución de problemas o situaciones. Por lo cual la formación por competencias para los técnicos y profesionales se realiza con mejoras eficaces en instituciones de educación que poseen ciertas características o privilegios cuando ofrece un mayor acercamiento al mundo del

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trabajo, dando un cambio sobre la visión académica tradicional. Debido a lo anterior se establecen políticas para que los institutos de formación profesionales, centren su accionar bajo el paradigma de formación por competencias; Alarcón21 en 2018 se pregunta, podrá un país como Chile una formación para el trabajo, en el nivel superior, de excelente calidad, adecuada a los requerimientos del mercado laboral. Dejando claro que si por lo menos un país en Latinoamérica logra desarrollar este enfoque de manera acertada les dará un buen punto de inicio a los demás países que busquen implementar esta metodología en sus sistemas laborales, traspasando grandes barreras. Uno de los retos más grandes y relevantes para la sociedad es la información y el conocimiento, por lo cual se caracteriza el siglo XXI, donde “una calificación de orden profesional ya no es únicamente la acumulación de saberes o aptitudes, sino su capacidad de actuar, intervenir y decidir en situaciones que no siempre son previstas; entonces el punto de atención se desplaza a el valor que se le da a las competencias profesionales”.22 5.2 DEBATE EDUCACIONAL

Se realiza un análisis de las competencias incorporadas. Se intenta abordar la discusión sobre el concepto de competencias. Para lograr tal efecto, se ordenó alguna información que se encuentra disponible en la literatura más reciente, sobre las transformaciones económicas, sociales y culturales tomadas en el marco del proceso llamado globalización. Se relaciona el concepto de competencia incorporada al contexto educacional, generando un cuestionamiento y lectura rígida dando mirada a la argumentación principal que sostiene Leandro Sepúlveda en su texto de 2014, donde se remite a un modelo educativo que se centra en competencias, se vuelve algo restrictivo y cuestionable el intentar desarrollar únicamente los conceptos de productividad y competitividad, ya que ambos son un gran desafío, entendiendo las situaciones de crisis cultural que afronta esta época y todas las dificultades que trae la construcción de un orden social que integre a todos los individuos.23

21 ALARCÖN. Op. cit., p. 148.

22 VIDAL LEDO, María Josefina, Dr. SALAS PEREA, C. Ramón Syr, MSc. FERNÁNDEZ OLIVA,

Bertha, Lic. GARCÍA MERIÑO, Ana Liz. Educación basada en competencias. En:Scielo.[Google Scholar].Habana. Cuba. 2016. Vol. 30. P.5. ISSN. 1561-2902. [consultado noviembre 2019]. Archivo PDF. Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-21412016000100018 23 SEPÚLVEDA. Op. cit., p. 600.

28

5.3 ADAPTABILIDAD DEL CONCEPTO

El enfoque de competencias debe adaptarse a las necesidades de cambio, las cuales se encuentran omnipresentes en la sociedad que se encuentra globalizada, bajo una gran variedad de formas. La competencia laboral es un concepto que debe ser dinámico, el cual da énfasis y valor a la capacidad humana para innovar o reinventarse, para así enfrentar el cambio y gestionarlo, generando acciones con el fin de anticiparse y prepararse para él, evitando convertirse en víctima pasiva y ser arrasado por transformaciones sin control.24 5.4 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Se le llama formación por competencias al modelo que permite un proceso de desarrollo, basándose en la aplicación y explotación de las habilidades, características o aptitudes necesarias para obtener resultados satisfactorios al desempeñar un proceso formativo sin importar si este es de origen científico, social o técnico. Es claro asegurar que muchas de estas habilidades son adquiridas gracias al proceso formativo y otras pocas vienen implícitas en la persona. Siendo este proceso necesario para lograr la formación completa de cualquier individuo dándole así una gran probabilidad de alcanzar el éxito. Varios estudios efectuados en países desarrollados recientemente, muestran que las empresas y compañías llamadas exitosas suelen dar mayor importancia a todas aquellas actitudes y conductas que puedan tener sus empleados, valorando estas al mismo nivel que las capacidades técnicas que tienen de base. Estos estudios demuestran también lo necesario que resulta que los empleados posean habilidades de naturaleza analíticas y la capacidad de solución de problemas, al igual que la capacidad de innovación y adaptabilidad ante el cambio permanente, así como habilidades comunicativas. Por ejemplo, un informe realizado en 1992 por la Comisión SCANS, dirigido a América 2000, perteneciente al Departamento del Trabajo de Estados Unidos, describe “las tres aptitudes fundamentales y las cinco competencias laborales que sería necesario adquirir tempranamente para lograr éxito en el mundo del trabajo”.25

24 SEPÚLVEDA. Op. cit., p. 604.

25Comisión SCANS, 1992 para América 2000, del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (SCANS, 1991). Citado por: ALARCÓN, Rodrigo. La formación para el trabajo y el paradigma de formación por competencias. En: calidad en la educación. [Google scholar].Chile. Mayo 2018. p. 147 ISSN.0717-4004. [consultado 30 agosto 2019].Archivo PDF. disponible en: https://www.researchgate.net/publication/267950278_La_formacion_para_el_trabajo_y_el_paradigma_de_formacion_por_competencias

29

A continuación, se encuentran los dos principales grupos que permiten la aplicación y desarrollo de una formación basada en competencias. Gráfico 2. Formación por Competencias.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

A continuación, se enuncia y se detalla cada uno de los aspectos relevantes para conseguir el éxito al implementar un modelo formativo por competencias. 5.4.1 Habilidades Fundamentales.

Gráfico 3. Habilidades Fundamentales.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Habilidades básicas: Son aquellas necesarias para vivir que le permiten a las personas un desarrollo normal en su cotidianidad y les permite incorporarse de manera activa a la sociedad, ya que facilitan su relacionamiento participación, algunas de estas son leer, escribir, escuchar, hablar, realizar operaciones aritméticas y matemáticas.

Habilidades Fundamentales Competencias

Laborales

Habilidades Basicas

Habilidades del Pensamiento

Cualidades Personales

30

Habilidades del pensamiento: Son todas aquellas que se desarrollan mentalmente apoyándose en los funcionamientos de los hemisferios cerebrales, los cuales permiten el desarrollo de habilidades físicas y motoras que son reflejadas en expresiones propias como lo son saber aprender, razonar, toma de decisiones, resolución de problemas, creatividad y visualizar emitiendo su propia perspectiva.

Cualidades personales: Son desarrolladas en el proceso de crecimiento de la persona basándose en sus valores y principios los cuales son adquiridos desde el inicio de la formación de un niño, fortaleciéndose en el proceso de crecimiento hasta llegar a la adultez como lo son responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autodeterminación, integridad y honestidad.

5.4.1 Competencias Laborales.

Gráfico 4. Competencias Laborales.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Recursos: elementos que se encuentran en conjunto, se disponibles para utilizarse en la resolución de situaciones o simplemente para suplir necesidades, estos bienes pueden encontrarse de forma tangible como la riqueza y medios de

Recuersos

Interpersonal

Información

Sistemas

Tecnologia

31

subsistencias y los intangibles como lo es identificar, organizar, planificar y asignación.

Interpersonal: trabajar con otros. Es la facultad que desarrollan las personas para poder relacionarse y funcionar con otros en actividades que requieran trabajo en equipo, permitiendo exaltar sus habilidades de relacionamiento, generando un favorable ambiente laboral.

Información: el manejo de información tiene dos fases primordiales como lo son adquisición y uso de la misma. Es un trabajo de cuidado ya que el manejo de esta muchas veces trae consigo riesgos que pueden dañar a una organización, por esto es necesario que se le trate con la confidencialidad y discreción que exige las políticas de una organización y la ley.

Sistemas: el personal debe contar con conocimientos que le permitan comprender interrelaciones complejas. Esto se logra con la adquisición de conceptos y terminología técnica dada por un proceso de formación.se busca el interrelacionamiento de las ciencias básicas y desarrollo de herramientas.

Tecnología: es el conjunto de técnicas, recursos, procedimientos e instrumentos que permiten el desarrollo eficiente de actividades y tareas en un campo o sector determinado; por esto es necesario que un trabajador comprenda el uso y manejo de la variedad de tecnologías. Debido a que estas pueden facilitar su labor y aumenta su desempeño.

Finalmente, toda actividad que busque generar riqueza debe ser realizada por una persona, con competencias. Las estratégicas deben ser definidas como las instrucciones impartidas, por quien está laborando y administrando. Se consideran también los recursos que son puestos a disposición, como son: el correcto uso de la dotación de su escritorio, el manejo de la maquinaria, o el simple contacto diario con el cliente, para todas estas instancias el trabajador deberá aplicar su talento, el cual está al servicio de la organización. Pero de ahí a que lo logre, de la manera correcta, se pueden presentar imprevistos. Dicho talento proviene generalmente del cúmulo de conocimientos y experiencias que son adquiridas bajo preceptos formativos tradicionales, en aulas y sin una base pragmática. El mundo académico actual le ha otorgado una mayor valoración a la adquisición de conocimientos que puedan tener una aplicación al trabajo. Esto es dado usualmente por programas académicos de formación profesional, los cuales se pretende que sean elaborados por personas de la academia y trabajadores con el conocimiento necesario que cuenten con la realización de investigaciones, y

32

manejo de la dimensión práctica de terreno, donde las bondades de la teoría se ponen a prueba con las prácticas.26 5.5 MOTIVACIONES QUE DETERMINAN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS HACIA DETERMINADOS TIPOS DE ACCIONES

Gráfico 5. Motivaciones que determinan el comportamiento.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Logro, poder y afiliación.27 Corresponden a la teoría de las necesidades de (McClelland), que es conocida también como teoría de tres necesidades adquiridas o motivacionales; la cual busca explicar cómo estas tres necesidades afectan el comportamiento y disposición de las personas al ejecutar una acción en un contexto empresarial.

Rasgos del carácter, son los que justifican reacciones ante determinados tipos de situaciones.

26 Ibid., p. 147.

27 McClelland y Dayleyen en1972 Citado por: ESCOBAR. Op cit ., P. 42

Motivaciones que determinan el

comportamiento.

Logro, afiliacion y poder.

Rasgos del caracter; estos justifican el topo de

reacciones que se dan dependiendo de la

cituación.

Capacidades personales;

relacionado con los valores.

Conocimientos; conjunto de conceptos

y habilidades.

Habilidades; capacidad de

realizar algo eficaz y oportunamente.

Esto se evidencia en el momento en el que una perosna se enfrenta

a una situción especifica y es precionado a actuar.

Algunas de las más evidentes son:

33

Capacidades personales, valores y principios que se relacionan con las actitudes y autoimagen.

Conocimientos. Conjunto de conceptos que se relacionan directamente con las habilidades asociadas al desempeño de actividades o labores.

Habilidades, capacidad para realizar algún tipo de actividad física y mental, en determinado momento con los mejores rendimientos.

5.6 POLITICAS

Es necesario el establecer políticas públicas de educación, desarrollo y formación del talento humano, buscando que esto proporcione una orientación y regulación del esfuerzo colectivo, en un solo marco sobre las bases compartidas que deben ser comprendidas por todos los actores involucrados. Dichas políticas fijarán el norte y las reglas del juego, por las cuales podrán moverse con mayor flexibilidad, eficiencia y eficacia, las empresas, las instituciones de formación y los individuos que busquen capacitaciones.28 5.7 ENFOQUE

El asumir un enfoque de competencias en el área existente, implica grandes cambios muy importantes en los procesos de (enseñanza-aprendizaje), que involucra la redefinición de los currículos y todo dentro de ellos, las metodologías de evaluación, como los cambios en la forma de evaluación, en los cuales ha sido evidente que el Estado ha comenzado a implementar y aplicar a los estudiantes de últimos semestres. Es necesario precisar que el evaluar el manejo de conocimientos debe migrar hacia evaluaciones que determinen el desempeño y el alcance de logros, usando métodos que sean más acordes al enfoque que ha comenzado a adoptar, por un lado, las siguientes competencias que se observan a continuación:29

28 ALLES, Martha. Gestión por competencias. 2 ed. Buenos Aires. Granica. 2005. pp.9-126.ISBN.950-641-355-X

29 Ibid., pp.100-126.

34

Gráfico 6. Competencias según su enfoque.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Resultan ser fundamentales para conseguir un buen desempeño de los profesionales, sin embargo, además de las competencias que el Estado ya define en las evaluaciones, es beneficioso incorporar un gran paquete de competencias, con el objetivo que las universidades, empiecen a considerarlas en sus procesos de formación. Estudios realizados por la Universidad de La Sabana en cuanto a la evaluación de competencias básicas han enriquecido a Facultades como la de Ciencias Económicas y Administrativas, adquiriendo cierta experiencia en el tema, le permite a la misma generar retroalimentación a estudiantes y profesores, además de evidencias puntos de mejora en sus procesos educativos, los cuales se han incorporado no solo a la planeación, sino también a la práctica educativa, aportando actitudes de mejoramiento que contribuyen a un mejor desarrollo de las competencias profesionales. 30 Para la revisión de métodos que aportan experiencias internacionales sobre las evaluaciones ya existentes y pautadas por el Estado se evidencia que en Colombia

30 CAMPOS GASPAR, Natalia, TORRES BALLESTEROS, Adriana María. Importancia de las competencias de los líderes para desarrollar sus equipos de trabajo en una organización. [Sitio Web]Trabajo de Grado. Psicología. Facultad de Psicología. Universidad de la Sabana. Bogotá D.C Co.4 Diciembre 2012.p. 4. [Consultado Febrero 2019]. Disponible en: link: https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/4634/130804.pdf

Propositivas

Argumentativas

Interpretativas

35

se tiene un apego a las evaluaciones tradicionales de conocimientos, frente a métodos más adecuados para evaluar competencias utilizadas por países que son potencias mundiales. Siendo más que claro que a Colombia le queda un largo trecho para reestructurar su modelo y aplicar los factores que más le favorecen según su tipo de cultura de desarrollo empresarial. 5.8 COMPETENICAS EN UN LIDER

Es de gran importancia de que un líder cuente, desarrolle o simplemente adquiera competencias, las cuales debe tener para lograr un alto desempeño con su equipo de trabajo, para esto se espera que sea demasiado evidente, todo a través de la disposición que muestra en las actividades que realiza en su cotidianidad. Entonces se considera fundamental este tema, debido a que, el conseguir un buen funcionamiento dentro de las organizaciones que hoy existen, se requieren líderes competentes, los cuales cuenten con destrezas como: “el saber motivar, manejar y potencializar habilidades presentes en su equipo de trabajo” 31 , pero siempre teniendo y sin pasar por alto que sus funciones no se limitan simplemente y exclusivamente a dirigir y dar órdenes, si no que nunca debe olvidar que el para su equipo de trabajo representa un modelo a seguir, como lo mencionaron en su momento Campos y Torres32, en 2002, se busca entonces que sean una guía y el soporte, lo cual estimula el compromiso en cada individuo con la organización, ya que esto ayuda a generar un sentimiento de pertenencia, lo que los inspira a ser una parte indispensable para para su organización. Teniendo presente la visión moderna de las empresas, se sabe que los departamentos en donde las personas trabajan más activamente por y para la empresa, son los más productivos, puesto que desarrollan un sentido de pertenencia sintiéndose parte de esta, gracias a la labor que imparte su líder el cual debe ser el facilitador del proceso, logrando así una alineación entre el proyecto, la vida personal y la visión organizacional del lugar de trabajo.

31 LEGIS. Gestion humana. ISSN. 2711-2055. [consultado 20 enero 2020]. Disponible en: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/C/competencias_rosario/competencias_rosario.asp

32CAMPOS .Op cit., p. 4

36

6. DISEÑO METODOLÓGICO

6.1 TIPO DE ESTUDIO

Este trabajo de origen investigativo, tiene como objetivo la recopilación de información y realizar su respectivo análisis, con respecto a la importancia y avance de las competencias a nivel laboral en los últimos años, en comparación a sus inicios. Para cualquier actividad sin importar el área, así sea de carácter especial es importante contar con las habilidades y características idóneas para su correcto desarrollo y obtención de resultados positivos. 6.1.1 Áreas de estudios involucradas en el desarrollo de competencias laborales.

Ciencias de la educación y aprendizaje

Talento Humano

Ciencias sociales y humanas

Ciencias psicológicas: ámbito personal, social y laboral

Comportamiento y caracterización poblacional y de entorno 6.2 SUMISNITRO DE INFORMACIÓN Los documentos utilizados para realizar la investigación, fueron consultados tanto al interior del Campus de los Cerros y la Sede Posgrados como en otras instituciones de formación y bibliotecas públicas, gracias a la posibilidad de la consulta fuera de la universidad, lo cual facilitó en gran medida la consulta de la información. Utilizando entonces plataforma de recursos educativos digitales y herramientas de búsqueda como (Ebsco Host, Emerald Insight, ScienceDirect) y con Google Scholar con el formato de búsqueda “competencia Laboral”, al igual que revistas digitales, libros digitales y programas de ayuda investigativa como Refworks, el cual ayuda con el proceso de referenciación y el formato en Word completamente descargable. Encontrando entonces información de muy buena calidad, que fue usada para la profundización y conocimiento de conceptos importantes que contribuirían a la creación de este documento final. Para el desarrollo de este trabajo de grado se realiza un análisis exhaustivo de la información reunida, seleccionando así solo lo más relevante y pertinente para nuestra investigación, finalmente realizando un enfoque conceptual, que nos direcciona a encontrar los antecedentes y marco teórico sobre Competencia Laboral y el de su papel en la formación académica y profesional.

37

La presente información se encuentra debidamente citada y referenciada al final del documento en la bibliografía según las pautas dadas por la norma propuesta para la realización de este documento.

38

7. DIFERENTES DEFINICIONES DEL CONCEPTO SEGÚN LA INTERPRETACION DE LOS AUTORES

Las competencias son un número de características que son evidentes en algunas personas mejor que en otras, lo que les da la cualidad de ser eficaces en una situación determinada. Según el autor Leboyer33, “pueden ser observables en el desarrollo del trabajo al igual que en situaciones ejemplo evaluadas en un test y son puestas en práctica de manera integrada en aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por esto, se consideran una unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto”.

Boyatzis: define “las competencias como unas características subyacentes a la persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”. 34

OIT: se refiere a “la capacidad efectiva para llevar a cabo, exitosamente, una actividad laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado)”.35

Conocer de México: se refiere a “la capacidad productora de un individuo, que se define y se mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en sí mismas para un desempeño efectivo”. 36

Polform-OIT: “las competencias se refieren a la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”. 37

OIT: “define las competencias como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones requeridas para ello”. 38

33 Leboyer Levy, 1997. Citado por: ESCOBAR. Op Cit., P. 35. 34: Ibid., P. 35.

35: Ibid., P. 35 36 Ibid., P. 35 37 P. 35

38: Ibid., P. 36.

39

Provincia de Quebec: las definen como “el conjunto de comportamientos socio afectivo y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo de manera adecuada a un papel, una función, una actividad o tarea”. 39

Consejo Federal de Cultura y Educación Argentina: “consideran que es el conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional”.40

Australia: concibe en sí la competencia como “una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en situaciones determinadas”.41

Se considera que esta definición “da un enfoque holístico, a medida que integra y relaciona atributos con tareas, permite que ocurran simultáneamente varias acciones intencionales; también se toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar, así permitiendo incorporación de la ética y los valores, estos como elementos fundamentales de un desempeño competente”, propuesto por Lyle M. Spencer y Signe M.42

39 Ibid., P. 36. 40: Ibid., P. 36 41 Ibid., P. 36

42 Ibid., P. 36

40

8. LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL

A lo largo de los años el concepto “competencias” sufrió una transformación volviéndose cada vez más interesante, ya que se ha venido utilizando más a pesar de su variado origen y el uso que se le dé en la práctica social o en la académica, implementándose en varios dominios como lo son: Gráfico 7. La evolución del concepto en distintos dominios.

Fuente: autora, con base en la revisión bibliográfica de autores especializados.

Con base en lo anterior se pretende mostrar la gran complejidad que tienen los conocimientos técnicos necesarios, para todas aquellas personas que buscan desarrollar una actividad. Por lo cual el concepto inicio a ampliarse para poder abordar más aspectos de manera general; y de esta manera volviéndose parte fundamental para alcanzar el aumento de la calidad al desempeñar un trabajo. En donde es importante apreciar y tomar en cuenta la variada gama de cualidades y capacidades humanas, las cuales implícitamente lograran la optimización de los procesos, no solo en las organizaciones sino en cualquier actividad que requiera la aplicación de las mismas, permitiendo una gran flexibilidad en la productividad. De esta manera surge su restructuración, lo que ha tomado mucha fuerza ya que permite el aumento de la eficacia en cada uno de los dominios a los que se busque emplear.

La Economia

Beneficia generando un crecimiento ya que se hablican habilidades tacticas que generan el crecifiento de cifras exponencialmente.

El Trabajo

Las habilidaes aseguran alcanzar un buen

posicionamenito y crecimiento laboral

permitiendole a la persona un constante asenco y

puen desempeño de sus actividades.

La Educacion

Permite que desdee los inicios de la formacion de un individuo este desarrolle y adquiera hablidades utiles para un buen desempeño a futuro.

La Formación

La adquisición y desarrolo de

hablidades se da a lo largo de la vida de un individuo, algunas de

estas aparecen empiricamente y otras

si requieren una estricta formación.

41

Por lo tanto, no se requiere más que la ampliación de los saberes para lograr un mayor cubrimiento de un desarrollo competente. Por esta razón el estudio del conocimiento como tal ayuda a definir con mayor exactitud las aptitudes necesarias para dominar cualquiera de estas áreas, siendo la tipificación lo que conlleva a determinar el tipo de competencia que se requiere. Las competencias se dividen en genéricas y específicas, las primeras se refieren a los rasgos distintivos y atributos como (conocimientos, actitudes específicas o habilidades) que son requeridos por la persona y necesarias para un puesto de trabajo, siendo fundamentales para desarrollar las tareas de la manera correcta; las segundas se refieren a los comportamientos que tienen la cualidad de ser observables y habituales, teniendo la facultad de potenciar el éxito de una persona desarrollando funciones directivas. 43

43GONZÁLEZ MAURA, Viviana & GONZÁLEZ TIRADOS, Rosa María. Competencias genéricas y formación profesional: un análisis desde la docencia universitaria. Revista Iberoamericana de Educación. [Google Scholar]. Cuba. 2008. Vol. 47. P.7 [consultado 4 enero 2020].Archivo PDF. Disponible en: https://rieoei.org/historico/documentos/rie47a09.pdf

42

9. EL AVANCE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

9.1 INFLUENCIA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La apertura económica en los procesos, han hecho que las empresas empezaran a reconocer que su primera fuente de diferenciación o ventaja competitiva es optimizando el talento humano. El enfocarlo a las competencias sirve para que los procesos de selección de personal, debido a que ya no solamente está basado en la aplicabilidad de los conocimientos por los títulos obtenidos profesionalmente, sino en la cualidad de desarrollar capacidades reales frente a situaciones adversas que deberán ser demostrados por los aspirantes. La competencia laboral según el autor Orlando Urdaneta Ballén, en su libro Psicología organizacional (Capítulo 10 las competencias laborales y la gestión del capital humano), es definida como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Es un conjunto de conocimientos, aptitudes, actitudes y rasgos de personalidad necesarios para ejecutar con éxito una responsabilidad. 44

9.2 TÉCNICAS PARA DETERMINAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS

Entre las técnicas más utilizadas para determinar las competencias requeridas para un reclutamiento se encuentran.

44URDANETA BALLÉN, Orlando. Psicología organizacional. 3ed. Bogota. Business & Economics .2005. (Capítulo 10 las competencias laborales y la gestión del capital humano). ISBN: 978-9583018930.

43

9.2.1 El panel de expertos. Uno de los objetivos de este método, consiste en la

transformación de retos y estrategias a las cuales se enfrenta la organización, sin

dejar de lado y teniendo en cuenta los factores como: socio político, económico,

tecnológico y otros más que se relacionan con las conductas requeridas para

lograr un desempeño exitoso en el individuo. Con esta técnica se busca la

participación de un grupo de individuos, quienes se pretende que sean buenos

conocedores de las funciones y actividades generales que deben realizarse, no

sólo en un determinado cargo, sino también en las acciones que se realizan en la

empresa en dicho puesto, así como de la misión, de la visión y de la estrategia

empresarial. Estas personas deben determinarlo, tomando en cuenta estos

factores, haciendo claridad sobre cuáles son las competencias que realmente

permiten alcanzar un desempeño superior. 45

9.2.2 Las entrevistas. Estas se llevan a cabo mediante la aplicación de interrogatorios, que van siendo efectuados sobre una base de incidentes denominados “críticos”, obtenidos por una muestra representativa de las personas que hubiesen ocupado ese puesto, que a través de un método inductivo logran obtener información contrastada de las competencias que puntualmente son utilizadas en dicho puesto. La muestra tomada debe estar compuesta por un grupo de personas con un rendimiento alto, y por otro grupo de menor proporción con un rendimiento medio (el ideal es entre 60% y 40% de la muestra total, esto respectivamente). Por esta razón este debe ser seleccionada de una forma muy rigurosa, ya que de estas características depende el nivel de integridad de las personas y con eso se definirá la lista de cualidades o atributos que permitirá la selección de todos aquellos candidatos en la actualidad y en el futuro. Para llegar a la obtención de los criterios de selección, se recurre a elementos en contraste ya existentes en la empresa u organización, como lo son todos aquellos resultados cuantitativos y cualitativos:

“cuantitativos (objetivos de negocios, captación de nuevos clientes, entre otros)”.46

“cualitativos (basados en la evaluación del desempeño, la trayectoria profesional, entre otros)”.47

45ESCOBAR. Op cit., P. 37.

46 Ibid., P. 37.

47 Ibid., P. 37.

44

Pero cuando estas listas son demasiado extensas, o al contrario muy pequeñas, son un factor que sesgan el proceso volviéndolo poco eficaz. Entre las ventajas de este método se resalta el hecho que permite empíricamente una identificación de competencias, que pueden ser superiores o diferentes de las encontradas por el panel de expertos, alcanzando una precisión en las competencias y la forma en que estas se acoplan con el puesto de trabajo o en un determinado rol. Por otra parte, el perfil que se obtiene, proporciona el modelo por el cual se podrá definir la adecuación persona - puesto, esto será útil tanto en un proceso de selección externa, como de promoción interna.48

9.2.3 La entrevista focalizada. “Fue desarrollada por McClelland y Dayleyen en

1972, combinando el método de incidencia crítica de Flanagan con las pruebas del

Thematic ApperceptionTest que McClelland había desarrollado por más de treinta

años involucrados en sus estudios de motivación.” 49

Con este tipo de entrevistas se obtiene con exactitud un nivel muy elevado, y esto mismo ocurre para los niveles de correlación estadística, esta relación no es otra cosa que los criterios, que con anterioridad han sido valorados, demostrados y desarrollados en algún puesto de trabajo. Entonces esta técnica nos lleva a determinar el nivel de desarrollo que ha alcanzado la competencia que se busca en la persona, utilizando una variedad de preguntas previamente estructuradas. Buscando una predicción casi exacta, de si la persona que está siendo evaluada posee o desarrolla las competencias requeridas, al igual que si ese no es el caso, pueda ser determinado también, obteniendo con esto evidencias de conductas, lo que determina si la persona ha aplicado estas competencias en experiencias pasadas. Esta herramienta proporciona información muy valiosa sobre las competencias que posee o puede desarrollar un candidato, sin embargo, para que su aplicación posea la precisión que se desea debe ser impartida y aplicada por personas con experiencia o entrenadas para el manejo de la misma. Por eso al determinar finalmente cuales son las “competencias requeridas”, esta información no tendría ningún sentido si no entendemos como estas se presentan de distintas formas en cada persona, dependiendo de sus necesidades. Se debe buscar su implementación con una serie de acciones que permitan su perfeccionamiento. 50 Entonces se puede decir que actualmente no hay proceso de selección de personal que no se base en competencias, esto permite que el desarrollo de cada perfil

48Ibid., P. 41.

49: Ibid., P. 42.

50 Ibid., P. 42.

45

contenga cada una de las características, rasgos y habilidades necesarias para un excelente desempeño y alcance las metas y objetivos de una manera estructurada ordenada y exitosa.

46

10. CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta toda la información recolectada, analizada y consignaba en este documento podemos decir que el mundo constantemente se va transformando y todo en él va cambiando por lo que, para mantenerse vigente, es necesario mantenerse capacitado e informado, adquiriendo y desarrollando habilidades y aptitudes que hagan más fácil y eficiente la forma de desarrollar actividades. Fue necesario basarse en el trabajo que desarrollan instituciones formativas y organizaciones, los cuales basados en casuística y experiencia permiten obtener una visión más cercana de la verdadera importancia del concepto de competencia laboral, dejando claro que este modelo lo que busca es encontrar características idóneas además de la necesaria compatibilidad entre el puesto de trabajo y quien lo ocupe, logrando así el avance y alcance de metas.

El basar las exigencias en competencias laborales, muestra que es una excelente manera de encontrar los perfiles idóneos para cada actividad, más sin embargo es algo que debe seguir en constante estudio. Entonces se puede decir que la implementación de un modelo basado en competencias para procesos selección de personal, le permite tener una ventaja competitiva a la compañía, encaminándose de manera satisfactoria en su meta.

47

11. RECOMENDACIONES Es necesario continuar ampliando la búsqueda de la información sobre la evolución del concepto de competencia laboral, ya que es un concepto que se ha visto directamente influenciado por las distintas interpretaciones a lo largo del tiempo. Se recomienda entonces hacer uso de modelos de educación, desarrollo y organizacionales que se basen en competencias ya que esto sin duda da una mayor probabilidad de lograr objetivos y metas que se encaminan en el alcance del éxito. Es necesario seguir con el estudio de estas metodologías ya que están sujetas a transformaciones al pasar del tiempo, además de las distintas interpretaciones y contextualizaciones, las cuales se diferencian dependiendo del autor que la aborde. El presente trabajo está documentado con la postura de varios exponentes expertos en el tema, más sin embargo está sujeto a la interpretación propia del escritor.

48

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